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CONCLUSIONES
Ante todo, las conclusiones arrojadas después del análisis y discusión de
los resultados de los objetivos específicos de la presente investigación,
forman parte de las interrogantes expresadas en el capítulo I, donde se
formula el problema que expresan los coordinadores administrativos de las
universidades públicas autónomas nacionales, donde se considera el talento
humano tiene un papel relevante, pues ellos son los encargados de planificar
estratégicamente y de poder transferir los conocimientos obtenidos a la
organización para la mejora de los procesos innovando para hacer de las
universidades un potencial humano y hacer del personal trabajadores
innovadores. Las conclusiones se formularon de acuerdo al objetivo de la
investigación.
Describir los elementos de la planificación estratégica utilizado por los
analistas de personal en el sector universitario público:.Se concluyó que los
analistas de personal en el sector universitario público carecen de
conocimiento de la misión y visión, así mismo casi nunca participan en la
formulación de la misma siendo una de las bases para poder enfocar los
objetivos y darles cumplimiento y poder lograrlo, de igual manera se
determinó que dentro de la universidades existen políticas que los
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trabajadores a veces cumplen, la cual se nota la falta de orientación para
hacer cumplir las políticas internas de la organización.
Caracterizar el proceso de la planificación estratégica del recurso humano
que manejan los analistas de personal en el sector universitario público:Se
puede afirmar que dentro del proceso de la planificación estratégica en el
sector universitario público casi nunca la universidad utiliza sistemas para
diagnósticos organizacionales siendo estos sistemas necesarios para
detectar todas las deficiencias y problemas que presenten los
departamentos, así mismo se concluyo que en programas de ascensos es
casi siempre justo vía concursos internos, también el programa de
jubilaciones es disfrutado por los trabajadores siendo este un justo y
merecido beneficio por años de servicio.
Los planes de carrera si son deficientes ya que los trabajadores
opinaron que a veces se gestionan correctamente los planes de carrera ,
dentro de las universidades el presupuesto para el recurso humano es a
veces ejecutado para fines de los trabajadores; la evaluación del desempeño
en la cual a veces utilizan sistemas para la evaluación del desempeño del
personal y por último se observo que las universidades casi nunca utilizan
indicadores de eficiencia para medir el desempeño del personal.
Identificar el nivel de dominio del personal en el sector universitario
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público: Se concluye con que en sector universitario público la organización a
veces alienta el crecimiento de los empleados dentro de sus puestos de
trabajo para lograr los objetivos planificados, así mismo se observa la falta
de motivación para el personal y ser trabajadores innovadores y poder
controlar todas sus emociones dentro de sus puestos de trabajo.
Describir los modelos mentales utilizados para la transferencia de
conocimiento por los analistas de personal en las facultades del sector
universitario público: Se evidenció que el personal a veces analiza las ideas
más importantes para poder mejorar los procesos aportándole así un valor
agregado a su gestión dentro de las universidades, de igual manera se
determino que casi nunca rotan al personal con los cambios de autoridades
demostrando que el personal puede laborar así sus jefes sean rotados y de
igual manera realizar sus funciones por el bien de la institución, también
demostraron que a veces se basan en prácticas de gestión para favorecer
los intereses organizacionales y que los trabajadores en algunas ocasiones
plantean sus percepciones organizacionales para mejorar procesos dentro
de la institución enfocándose en su principal misión la academia.
Determinar la disposición del personal para el trabajo en equipo en el
sector universitario público: Se concluyó que el personal universitario público
muestra a veces la disposición para la cooperación pero al mismo tiempo
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casi siempre practican una buena relación interpersonal agrupándolos para
el trabajo mancomunado para lograr cumplir todos los objetivos planificados,
de igual manera se evidencio que la comunicación casi siempre sirve como
herramienta para la sinergia y que los trabajadores a veces poseen las
grandes iniciativas para formarse como futuros líderes pero todo gira en
relación al objetivo es que si existe una cooperación una unión entre los
trabajadores la cal justifica que en la unión esta la fuerza y que entre todos
se puede levantar las instituciones públicas.
Establecer la relación entre planificación estratégica del recurso humano
y la gestión del conocimiento en el sector universitario público: La
planificación estratégica del recurso humano y gestión del conocimiento son
indispensables para el éxito de las instituciones en esta investigación se
obtuvo como resultado de correlación de 0.19 indicando que se encuentra
entre una correlación positiva y una correlación positiva débil.
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RECOMENDACIONES
Luego de analizados los resultados y elaboradas las conclusiones, se
procede a sugerir las siguientes recomendaciones:
• Darle participación a los empleados en formulación de la misión
mediante charlas, reuniones, talleres entre otras
• Difundir las políticas internas de la institución para exigir el
cumplimiento de los objetivos organizacionales, a través de
trípticos, talleres, ect
• Gestionar planes de carrera para los trabajadores universitarios
para que puedan surgir dentro de la organización.
• Ejecutar objetivamente y equitativamente el presupuesto para el
talento humano, para con ello adiestrar, capacitar y darle el
beneficio equitativamente a todos los trabajadores y formar
mejores lideres.
• Evaluar anualmente al personal para determinar su crecimiento en
la organización
• Utilizar indicadores de eficiencia para medir el desempeño del
personal y poder determinar tiempo en el cumplimiento de los
objetivos organizacionales
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• Alentar a los trabajadores para que crezcan dentro de la
institución y fuera de ella
• Adiestrar al personal para que lleve a cabo sus funciones
correctamente, a través de talleres y cursos relacionados a sus
puestos de trabajo.
• Motivar al personal constantemente con reuniones recreativas,
remuneradas, académicas, entre otras.
• Realizar cambios en la organización sin perjudicar el crecimiento
de la institución universitaria, sino que la fortalezcan
• Apoyar a los empleados para que sean cada vez mas unidos y
juntos apoyen los intereses de la institución, a través de relaciones
interpersonales fortalecer la comunicación.
• Desarrollar planes de crecimiento para que los trabajadores
desarrollen su talento y sea futuros líderes dentro de su área
laboral.
• Promover actividades que vinculen emocional e intelectualmente
al individuo con la organización, de esta manera se fortalezcan los
objetivos individuales e institucionales.
102
BIBLIOGRAFÍA
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• Tracanelli, J. (2007). Gestión del conocimiento y tecnologías de la información comunicación en los institutos universitarios de tecnología Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín Maracaibo – Venezuela.
ANEXO
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN
VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ANEXO A
INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN DE CONTENIDO Encuesta dirigida a los Informantes de:
Autor: Lcdo. Jesús D. Cobo M. C. I. V- 17.835.415
MARACAIBO, JULIO 2010
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN
VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
GUIA PARA EVALUAR LA VALIDEZ DEL CONTENIDO DEL INSTRUMENTO
INSTRUCCIONES GENERALES
A continuación se plantean una serie de enunciados que corresponden a los objetivos específicos contenidos en el instrumento.
Estos están íntimamente relacionados con los objetivos de la investigación, de manera que al obtenerse los correspondientes resultados de la aplicación del cuestionario, se podrán cumplir tanto los objetivos específicos como el general.
Para establecer la validez del contenido del instrumento se le ha suministrado la cuadro de operacionalización de las variables, en el cual se especifica la relación de objetivos, variables, dimensión, indicadores e ítems.
Para emitir su juicio encontrará la tabla de evaluación específica, dentro de la cual se establecen un conjunto de parámetros o criterios de evaluación para el análisis de cada uno de los ítems del instrumento. Luego encontrará la evaluación general del instrumento, donde debe señalar todos aquellos aspectos que a su juicio son importantes para el desarrollo de la investigación.
Por favor, coloque todas las observaciones que pueda tener y recuerde evaluar cada ítem tomando en cuenta el objetivo que se pretende lograr.
______________________ Vo. Bo. Tutor
Ciudadano (a): Presente.- Por medio de la presente, solicito su valiosa colaboración con el fin de revisar y emitir su juicio como experto en relación con el Cuestionario destinado a recoger información para desarrollar el trabajo de grado titulado: “Planificación Estratégica del recurso humano y Gestión del Conocimiento en el sector universitario público” El juicio en cuestión, está referido a si el instrumento se encuentra
inserto en el contexto teórico correspondiente, y si sus elementos han sido
seleccionados sobre la base del contenido.
Es importante que para dicha validación se tomen en cuenta los
siguientes parámetros:
• Pertinencia de los ítems con los objetivos
• Pertinencia de los ítems con las dimensiones
• Pertinencia de los ítems con los indicadores
• Redacción y ortografía
Para facilitar el proceso, se ha elaborado una matriz donde podrá vaciar
su opinión sobre cada uno de los ítems redactados, así como una visión
general del mismo.
Agradeciendo por su receptividad y valiosa colaboración.
Atentamente,
Lcdo. Jesús D. Cobo M. .
I. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO
Nombre y apellido: __________________________ C.I.: ______________
Títulos que posee (Pregrado y Postgrado): _______________________
_____________________________________________________________
Lugar donde trabaja: ___________________________________________
Cargo que desempeña: _________________________________________
_____________________________________________________________
II. TITULO DE LA INVESTIGACIÓN
“Planificación Estratégica del recurso humano y Gestión del Conocimiento en el sector universitario público”
III. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivos generales
• Determinar la relación entre Planificación Estratégica del recurso humano y
la Gestión del Conocimiento en el sector universitario público.
Objetivos específicos Describir los elementos de la planificación estratégica utilizado por los
analistas de personal en el sector universitario público.
Caracterizar el proceso para la planificación estratégica del recurso humano
que manejan los analistas de personal en el sector universitario público
Identificar el nivel de Dominio Personal en el sector universitario público
Describir los Modelos Mentales utilizados para la transferencia de
conocimiento en el sector universitario público.
Determinar la disposición del personal para el Trabajo en Equipo en el sector
universitario público.
Establecer la relación entre planificación estratégica del recurso humano y la
gestión del conocimiento en el sector universitario público.
IV. SISTEMA DE VARIABLES
1. Definición nominal Planificación Estratégica
2. Definición conceptual
Chiavenato (2002), La planificación estratégica de los recursos
humanos es el proceso de decisión relacionado con los recursos humanos
necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado
periodo. Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral y los talentos
humanos necesarios para realizarla acción organizacional futura.
3. Definición operacional
La variable Planificación Estratégica del recurso humano se midió a
través de las dimensiones: Elementos de la Planificación Estratégica del
recurso humano y Proceso para la Ejecución de la Planificación Estratégica
del recurso humano, y los indicadores que aparecen en el cuadro elaborado
por Cobo (2011)
4. Definición nominal
Gestión del Conocimiento
5. Definición conceptual
Para Barnes (2002), se basa en conceptos y teorías que ayudan a
generar, organizar y apoyar el conocimiento en textos sociales. Esto hace
recomendable que la investigación se centre, en general, en los aspectos
organizativos, culturales, sociales y cognitivos, en particular en procesos de
aprendizaje organizativo, medidas organizativas que promueven el
intercambio de conocimiento, incentivos para la adquisición, documentación
y divulgación del conocimiento, y la reconstrucción de campos de
conocimiento específicos por medio de ontologías.
6. Definición operacional
La variable Gestión del Conocimiento se midió a través de las
dimensiones: Dominio Personal, Modelos Mentales, Capacidad para el
Trabajo en Equipo y los indicadores que aparecen en el cuadro elaborado
por Cobo (2011)
VI. INFORMACIÓN ADICIONAL
• Población: Está conformada por 14 personas, quienes fungen como
analistas de personal de las diferentes facultades del sector universitario
público autónomo.
• Tipo de instrumento: Cuestionario
• Alternativas de respuesta para el instrumento:
VII.
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA
PUNTUACION
SIEMPRE 5
CASI SIEMPRE 4
AVECES 3
CASI NUNCA 2
NUNCA 1
JUICIO DE EXPERTO
a. En líneas generales: Considera que los indicadores de la variable están inmersos en su contexto teórico, de forma:
Suficiente ______ Medianamente suficiente ______ Insuficiente ______
b. Considera que las dimensiones de la variable mide los indicadores seleccionados por la variable de manera:
Suficiente ______ Medianamente suficiente ______ Insuficiente ______
c. Considera que los reactivos del Cuestionario mide los indicadores seleccionados por la variable de manera:
Suficiente ______ Medianamente suficiente ______ Insuficiente ______
d. El instrumento diseñado mide la variable: Suficiente ______ Medianamente suficiente ______ Insuficiente ______
e. El instrumento diseñado a su juicio es: Válido ______ No válido ______
Observaciones:
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
V. CONSTANCIA DE JUICIO DEL EXPERTO
Yo, ________________________________________ titular de la
cédula de identidad No. ___________________, certifico que realicé el
juicio de experto del cuestionario diseñado por el Lcdo. Jesús D. Cobo
en la investigación titulada:
“Planificación Estratégica del recurso humano y Gestión del Conocimiento en el sector universitario público”
Firma: ____________________
Fecha: __________________