Universidad de San Carlos de GuatemalaEscuela de Ciencias de la ComunicaciónMaestría Comunicación Organizacional

Curso: Docente: M.A. Walter Gudiel

Tema: Aplicaciones de la Inteligencia Emocional

Integrantes:

Obdulio Fuentes 100023783Cristian Josué Toledo Vásquez 100024581Miriam Lorena Cuéllar Rodríguez 100023793Shirley Claudiny Vásquez 100023791

1

Fecha de entrega

Fecha de devolución

Puntuación

Observaciones

Índice

Índice..................................................................................................................................... 2

Introducción...........................................................................................................................4

1. Detección de las necesidades y motivaciones del otro...................................................51.1 Necesidades..............................................................................................................................5

1.2 Necesidades fisiológicas: Como alimento, agua, refugio e incluso transporte del y al trabajo..........................................................................................................................................5

2. Motivación....................................................................................................................... 5

3. Buen Trato y Refuerzo Positivo.........................................................................................7

4. La Teoría del Reforzamiento.............................................................................................8

5. El Refuerzo Positivo...........................................................................................................8

6. Programas de Refuerzo.....................................................................................................9

7. Negociación Persuasión y Venta.......................................................................................9

8. El concepto de persuasión.................................................................................................98.2 El resultado de la persuasión...............................................................................................10

9. Venta............................................................................................................................... 119.2 Etapas de la ventas..............................................................................................................11

10. El espíritu de la empresa...............................................................................................1210.1 Espíritu...................................................................................................................................12

11. El emprendedor.............................................................................................................12

12. Emprendimiento.............................................................................................................13

13. Componentes del emprendimiento:...............................................................................13

14. Resolución de conflictos................................................................................................13

15. Ser un asistente emocional de sus colaboradores........................................................15

Conclusiones.......................................................................................................................17

Bibliografía...........................................................................................................................18

E-grafía................................................................................................................................19

2

Introducción

La teoría de la inteligencia emocional nos conduce a la aplicación de la misma al ámbito

laboral y ante ello nos vemos en la necesidad de entender cada uno de los términos

explicados por la misma para concretizarlos y entablar una relación armoniosa en el lugar

de trabajo donde, muchas veces, pasamos más tiempo que con la misma familia.

En este trabajo presentamos la detección de las necesidades y motivaciones del otro

basado en la teoría de Maslow. Cada una de estas necesidades se desarrolla en cada uno

de los individuos y son satisfechas en las actividades diarias o en relación con sus

actividades de trabajo.

A través de los años se ha reconocido la importancia que tienen las emociones en todos

los aspectos de la vida, pero en el ámbito laboral, la inteligencia emocional es un factor que

influye en la efectividad organizacional, el liderazgo, el desarrollo de carreras y en el

trabajo de equipo.

Los logros que alcanzamos y las acciones que tomamos son de actitud, pero como se

detalla en este trabajo, también la actitud se encuentra inmersa la conducta de los seres

humanos y cuando hablamos de conducta nos referimos a una acción bilateral, donde se

toma en cuenta la relación individual y grupal.

La inteligencia emocional, es de suma importancia en el ámbito laboral sobre todo en

aquellas actividades como la negociación, persuasión y venta donde el individuo tiene

que poner en práctica todos aquellos aspectos teóricos que le ayudarán a lograr los

objetivos propuestos tanto a nivel organizacional como individual.

Esta inteligencia emocional también se ve relacionada con ese espíritu que tiene la

empresa, en relación con su capital humano que contribuye al desarrollo y cumplimiento de

los objetivos propuestos, basado en la motivación y el emprendimiento que los mismos

manejan.

3

En este trabajo de investigación también se encontrarán temas como la resolución de

conflictos, la importancia de un asistente emocional para sus colaboradores, que son parte

del gran marco de la aplicación de la inteligencia emocional.

4

1. Detección de las necesidades y motivaciones del otro

1.1 NecesidadesEl psicólogo Abraham Maslow, citado por Aubuchon, Norbert (1999:52) en su jerarquía de

necesidades básicas afirma las necesidades “son un medio general de interpretar,

estimular e influir en el comportamiento de las personas”, se presentan a continuación

según orden de importancia.

1.1.1 Necesidades fisiológicas: Como alimento, agua, refugio e incluso transporte del y al trabajo.

a) Necesidades de seguridad: La gente necesita la seguridad de su trabajo, de su

casa y confiar en su pensión de jubilación.

b) Necesidades de pertenencia: La gente requiere asociarse con los demás. Los

humanos tienen la necesidad de ser queridos y amados, para satisfacer su deseo

de autoestima.

c) Necesidades auto-realización: Cuando las cuatro primeras necesidades han sido

satisfechas, la gente puede intentar alcanzar el máximo potencial personal, por

ejemplo, viajando por todo el mundo o convirtiéndose en expertos en orquídeas.

Aubuchon, Norbert. (1999:52).

2. Motivación

Se refiere a las tendencias emocionales que guían o facilitan el cumplimiento de las metas

establecidas.

a) Impulso de logro: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estándar de excelencia

laboral.

b) Compromiso: Matricularse con las metas del grupo u organización.

c) Iniciativa: disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades

d) Optimismo: persistencia en la persecución de los objetivos, a pesar de los

obstáculos y retrocesos que puedan presentarse. (inteligencia-emocional.org/articulos/competenciasemocionales.htm )

5

En los últimos años se ha reconocido la importancia de las emociones en todos los

aspectos de la vida, pero en el ámbito laboral, la inteligencia emocional es un factor que

influye en la efectividad organizacional, el liderazgo, el desarrollo de carreras y el trabajo

en equipo.

La inteligencia emocional se utiliza en tres sentidos: Según (matthews et al 2002).

a) Capacidad de relacionarse con otras personas así como la habilidad de regular la

información emocional individual.

b) Organización de todos los aspectos de la personalidad.

c) Describir la habilidad para regular y manejar la información emocional.

El ser humano es social por naturaleza y en su proceso de socialización, que es la manera

con que los miembros de una colectividad aprenden los modelos de sociedad, los asimilan

y los convierten en sus propias reglas personales de vida. La socialización es un

aprendizaje, en virtud del cual el individuo aprende adaptarse a las normas, valores, reglas

sociales y pautas de conducta que rigen los grupos, las instituciones y el conjunto de la

sociedad.

Es por ello que al socializar, la interiorización de estos modelos se efectúa

fundamentalmente por medio de la sanción (premios, castigos, aprobación, reproches,

persuasión, disuasión), interiorización más emocional y afectiva más que intelectual.

Es de importancia para los líderes de las organizaciones, conocer las necesidades de sus

empleados ya que las empresa deben de tener valores para crear climas propicios para

todos y de esta forma motivar al empleado para que todo marche bien y por ende se

alcancen los objetivos a lo interno y externo de las organizaciones.

Tal como lo indica Goleman (1999), dentro de las organizaciones los lideres deben de

tener dos capacidades: Competencia emocional: que es la capacidad de expresar

nuestros propios sentimientos del modo más adecuado y eficaz, posibilitando la

colaboración en la consecución de un objetivo común.

A su vez la competencia emocional se puede dividir en dos apartados o categorías

relacionadas: Competencia emocional-personal y Competencia emocional-social. La

primera hace referencia a la relación que tenemos con nosotros mismos, por ejemplo: la

conciencia de uno mismo y de sus emociones, la motivación, el autocontrol, la

autoconfianza, etc.

6

La segunda hace referencia a las relaciones que establecemos con nuestros semejantes,

por ejemplo: la capacidad de entender diferentes puntos de vista, la predisposición a

ayudar altruistamente, la tolerancia y la flexibilización de planteamientos, la cooperación y

el dinamismo grupal, etc.

3. Buen Trato y Refuerzo Positivo

Se dice que gran porcentaje de los logros que alcanzamos y acciones que tomamos son

de actitud, pero dentro de la actitud también se encuentra inmersa la conducta de los seres

humanos y cuando hablamos de conducta nos referimos a una acción bilateral, donde se

toma en cuenta cómo es mi conducta hacia los demás y como es la conducta de mis

semejantes en un contexto hacia mi persona.

“Lo que se adorna y se hace agradable de la conducta de una persona, son sus cualidades

y buen comportamiento, y lo que la convierte en desagradable son sus defectos, su mal

comportamiento”

Cuando hablamos de comportamiento podemos enfocarnos directamente en el trato hacia

las personas, Muchos de los éxitos en la vida dependen de cómo uno sepa tratar a los

demás.

En el trabajo, el hogar y la actividad social, se hace estrictamente necesario la

ecuanimidad, el respeto y la tolerancia, quien no puede ejercitarla, sufre invariables

choques y lamentables pérdidas, porque será una persona mal calificada por sus

constantes riñas y disgustos.

La ciencia de las relaciones humanas y la verdadera educación consiste, en preparar y

formar a la persona para lograr cada vez un mayor grado de madurez emocional y control

de sí mismo, puesto que, el único medio para que pueda tener las capacidades requeridas

para adaptarse libre y espontáneamente a la vida, es aprendiendo a respetar a controlar y

distinguir su conducta.

El buen trato se aprende en el hogar. Los padres por tanto deben ser como los buenos

jefes que se ganan el cariño de sus subalternos por medio del buen trato.

7

Pero sus hijos, a su vez deben ganarse la benevolencia de sus padres. En efecto a veces

sucede que, los hijos pretenden decir la última palabra en el hogar, las buenas maneras no

se les ceben en la cabeza. El resultado es que los padres cambian de actitud y se vuelven

severos. En la armonía del hogar juega un papel muy importante el buen trato de los unos

para los otros. No nos arrepentiremos nunca si a tiempo sabemos frenar nuestros instintos

violentos y usamos las buenas maneras con todos, Nos iremos ganando la simpatía de

todos, el respeto y la amistad. Sin ser autoritarios ni pretender autoridad, se nos escucha

con atención cuando hablamos, y se nos sigue en lo que digamos.

Si, por el contrario, somos toscos en modales y vulgares en el lenguaje, la gente nos

desprecia y nos vuelve la espalda. Nos aíslan, mejor somos nosotros los que nos

buscamos ese aislamiento. Nunca estaremos bien ni en el hogar, ni en el trabajo. Seremos

eternos amargados.

Hay muchas personas que tienen un carácter ofensivo, sin que quizás se den cuenta de

ello, y con gran desencanto ven como ninguna persona entabla amistades duraderas con

ellas; por esto, a cada uno le corresponde investigar y darse cuenta que concepto se forma

la gente de ellos y pide ayuda a sus amigos de más confianza. No olvidemos que es más

fácil notar un vicio que reconocer una virtud.

4. La Teoría del Reforzamiento

Es un planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan el

comportamiento, es decir, un administrador que motive a sus empleados alentando los

comportamientos deseados, que recompensen la productividad, el alto desempeño y el

compromiso, y que desalienten los comportamientos no deseados, como el ausentismo, el

deterioro del desempeño y las ineficiencias.

5. El Refuerzo Positivo.

El refuerzo positivo implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con

recompensas o retroalimentación, por ejemplo: una persona que trabaja vendiendo

zapatos recibe el 10% por cada par de zapatos vendidos; el comportamiento deseado: la

venta de zapatos, va aparejado con la recompensa económica. Esta retroalimentación da

8

forma al comportamiento porque fomenta el comportamiento reforzado o recompensado

para que se repita. Si el comportamiento no es el que desea un superior o un cliente, los

refuerzos que se repiten y derivan en aproximaciones sucesivas al comportamiento

deseado pueden hacer que el comportamiento real se acerque más al comportamiento

deseado.

6. Programas de Refuerzo.

El tiempo de los refuerzos o las recompensas afecta notablemente el impacto que estos

tienen. Los programas de refuerzo tienen dos elementos; el primero es la oportunidad en

relación con el comportamiento que se fortalece; el segundo es la frecuencia del mismo.

Los refuerzos administrados de acuerdo a un programa de intervalos se asocian con el

transcurso de una cantidad limitada de tiempo. Los recursos administrados con base en un

programa de porcentajes se asocian con el cumplimiento de una serie determinada de

comportamiento. El hecho de recibir cierto salario por un nivel establecido de producción o

ventas, que se conocen como sistema a destajo o por comisiones, respectivamente,

representan, programas de porcentajes.

7. Negociación Persuasión y Venta

La negociación se puede definir como la relación que establecen dos o más personas en

relación con un asunto determinado con vista a acercar posiciones y poder llegar a un

acuerdo que sea beneficioso para todos ellos.

8. El concepto de persuasiónEn términos generales, persuadir se puede definir como “inducir, mover a una persona a hacer algo a través de la argumentación”.

8.1 La clave de la persuasión es la motivación. Todas las acciones de cualquier persona

están motivadas por algo. El trabajo como vendedores profesionales es averiguar qué es lo

que motiva al posible cliente y conseguir dárselo.

En términos generales, las personas tenemos dos grandes vías de motivación: el deseo de ganar y el miedo de perder. El deseo de ganar se traduce en que todos

deseamos más de las cosas que valoramos (dinero, éxito, salud, respeto, reconocimiento,

comodidad, seguridad, rentabilidad, etc.).

9

La imaginación del hombre a la hora de desear es ilimitada. Da igual cuánto tengamos. Siempre querremos más. Si somos capaces de enseñar nuestros posibles clientes cómo

conseguir más de las cosas que quieren, se pondrán de nuestro lado y nos ayudarán a

conseguir nuestros objetivos. Nos comprarán y nos ayudarán a vender.

De la misma manera, las personas tenemos miedo a perder las cosas que queremos y esto nos motiva a actuar. Este miedo es, a menudo, mayor que el deseo de ganar, por lo

que se convierte en nuestro principal canal de motivación. Las personas tememos

encontrarnos en una mala situación económica, la pérdida de la salud, el enfado o el

rechazo de los demás o perder a las personas a las que queremos. En definitiva, las

personas tememos perder aquello de lo que ahora disponemos y por las que tanto hemos

luchado.

Es precisamente este miedo el que provoca las famosas resistencias al cambio, al riesgo y

a la incertidumbre “por si sale mal”. Nuestros clientes tienen también este esquema de

pensamiento.

8.2 El resultado de la persuasiónSi somos capaces de demostrar a nuestros clientes que comprando nuestro producto o

firmando nuestro contrato evitarán una pérdida de cualquier tipo o ganarán algo que

realmente les importe, le estaremos persuadiendo, es decir, impulsándoles hacia la compra

y conseguiremos unos grandes resultados comerciales.

a) Trabajar dentro del rango de aceptación. La observación y escucha al cliente

debe ser muy cuidadosa para conseguir su aceptación como paso previo a la

confianza.

b) Tener tacto. El cambio sucederá progresivamente, poco a poco. Por eso no se

debe ceder en las primeras objeciones ya que el cliente busca que insistas y puedas

convencerle.

c) Creer en tu idea o producto. Para poder comunicar con ilusión y poder transmitir

emociones, necesitamos un total conocimiento de nuestro producto que nos

proporcionará la seguridad para convencer.

10

d) Entrar en su mundo. Utiliza la escucha comprensiva para entender al cliente y

empatizar con él, comprendiendo sus necesidades. Transforma lo que escuchas

en imágenes, ponte en su situación dependiendo del tipo de cliente y

sus circunstancias.

e) Se amistoso y agradable. Sonríe para hacer tu día y el de los demás más brillante.

Halágalos y haz cumplidos para elevar su ego, estos detalles son muy importantes

en la persuasión.

f) Copia sus gestos y expresiones. Igualar sus expresiones, giros, volumen,

velocidad, modulación… hará que al poco tiempo se sientan

muy cómodos reconociendo inconscientemente sus hábitos. Es muy efectivo.

g) Se atractivo. Solemos estar de acuerdo con las personas que más nos gustan y

pensamos que siempre están en lo cierto. Es muy importante cuidar tanto nuestra

presentación como los aspectos que puedan resultar más atractivos en nuestra voz.

9. Venta

Del latín vendĭta, venta es la acción y efecto de vender (traspasar la propiedad de algo a

otra persona tras el pago de un precio convenido).

9.1 ¿Qué es la venta? La venta es un proceso organizado orientado a potenciar la relación vendedor/cliente con el fin persuadirle para obtener los productos o servicios.

9.2 Etapas de las ventas a) Prospección: El primer paso en el proceso consiste en la prospección. En este paso,

los representantes de ventas buscan clientes nuevos y potenciales compradores del

producto. Esto puedes hacerlo llamando por teléfono o saliendo a la calle a hablar

con la gente. Esta parte del proceso es un juego de números y para conseguir

clientes hay que hablar con muchas personas.

b) Antes del acercamiento: El segundo paso en el proceso de venta personal es prepararte

para la cita con el posible cliente. En este momento, debes prepararte para para el

primer contacto con el cliente potencial. Durante esta etapa, será muy valiosa

cualquier información que puedas tener sobre él. Puedes practicar tu presentación

de ventas y hacer todo lo necesario para prepararte para ella.

c) Acercamiento: El acercamiento es el siguiente paso en el proceso y también es uno de

los más importantes. Durante esta etapa, tienes uno o dos minutos para llegar a

11

conocer la perspectiva de la situación. Esta fase implica generalmente una pequeña

conversación para entrar en confianza con el cliente potencial y ayudarlo a sentirse

relajado.

d) Presentación: Durante esta etapa del proceso, presentarás el producto o servicio que

ofreces. Esto puede implicar demostrar cómo se usa y hacerle ver al cliente por qué

lo necesita. En este momento, debes centrarte en las características y beneficios del

producto o servicio.

e) Superar Objeciones: En algunos casos, tendrás que responder las objeciones hechas

por el cliente. Muchos clientes tienen preguntas y preocupaciones en este punto del

proceso de venta. Si puedes responder a las preguntas y superar las objeciones con

éxito, eliminarás casi todas las barreras para una venta exitosa.

f) Finalización: Después de que hayas eliminado las objeciones, lo único que queda por

hacer es cerrar la venta. Esto puede implicar escribir una factura y proporcionar

cualquier información final al cliente. En esta etapa del proceso, es posible que

tengas que negociar el precio de venta final y los términos de pago.

g) Seguimiento: El seguimiento es la última etapa en el proceso de venta personal.

Después de que el producto o servicio ha sido entregado, debes hacer un

seguimiento a tu cliente para averiguar si está satisfecho. Si hubiera algún problema

con el producto, puedes trabajar con tu cliente para conseguir resolverlos. Si está

feliz con el producto, también puedes tratar de obtener referencias adicionales de su

parte.

10. El espíritu de la empresa

10.1 Espíritu Es un proceso histórico en permanente desarrollo y formación. Es un asunto humano que

tiene progreso en cada persona que decide asimilarlo y hacerlo su guía, su motor, su

fuerza. Es un sentimiento de superación y progreso. Alta motivación y fuerza vital; sueño

de logro e independencia que está en cada uno. Rogelio Fernández Ortea.

El espíritu empresarial o emprendedurismo (traducción ingles) entrepeneurship, es el acto

de ser emprendedor. Entrepreneur, proviene del francés y en términos generales se refiere

a identificar una oportunidad y organizar los recursos necesarios para ponerlo en práctica.

El espíritu empresarial es un proceso humano profundo y permanente; es un proceso que

rejuvenece y da nuevo vigor a toda la sociedad que lo posea, ofrece beneficios de

desarrollo a la empresa y a la comunidad como un todo.  

12

11. El emprendedor

Es “Persona que posee un espíritu de búsqueda de algo nuevo, que acepta el riesgo como

parte inherente de todo cuanto hace y que observa en cada dificultad un reto a ser vencido

y no un bloqueo, su universo de la acción es la innovación y sus límites suelen ser su

propia capacidad y tiempo de vida.” (Villaseñor, 1988)

12. Emprendimiento

Es una actitud continua de un grupo de individuos o de una sociedad en general. Se

representa en una cultura con necesidad de renovación permanente. El concepto que

reúne aspectos involucrados en la generación de empresas, las leyes, los sistemas, el

entorno macro y micro, los mercados, el sistema educativo, se concibe más como una

acción que como un resultado.

13. Componentes del emprendimiento:

a) Los agentes: empresarios

b) El entorno: condiciones favorables para el desarrollo de la actividad empresarial, el

producto son las empresas con viabilidad económica y promotoras de desarrollo.

c) Riesgo: En este mundo de incertidumbre el riesgo se presenta en todas las

dimensiones de la vida. El riesgo es un aspecto que está presente cuando se toma

cualquier decisión, ganar o perder es una variable inherente a toda decisión

empresarial, puesto que nadie sabe con certeza a donde llegará cuando se inicia

una empresa

Como dice Moore (2008: 62 y 63) “El espíritu pertenece a la parte superior de la existencia

e incluye la visión que tienes del mundo, los valores éticos […].  Es crecimiento, aventura,

experimentación, progreso y descubrimiento.”  El espíritu tiene una parte de trascendencia

de “querer ser” y también  de esperanza, de deseo y de ilusión por conseguirlo.

Aunque puede estar fundamentado en lo intelectual es puramente emocional. Tan

emocionante como debería ser la Visión de la empresa como para que oriente el esfuerzo

de toda la organización para conseguirla, para conseguir su futuro deseado.

La Inteligencia Emocional no solo es percibir y regular emociones sino que debemos

contemplar todas las implicaciones que las emociones y los sentimientos tienen para la

vida, en este caso para la vida de las organizaciones. “La sensación de pertenecer a una

empresa, de estar conectado con ella, de reconocer su historia y participar en su proyecto

13

que la anima [...] son esenciales para realizar una buena y gratificante labor” Eso es lo que

dice Thomas Moore (2008: 69).

14. Resolución de conflictos

En todo proceso de comunicación viene implícito en su interior la posibilidad que surja un

conflicto. Dentro de una organización será una realidad latente y manifiesta. Sólo el

fomento de la comunicación efectiva entre los miembros de la organización, en forma

fluida, contribuirá a mejorar los procesos productivos y disminuir los posibles conflictos que

se puedan dar.

La ausencia de una acertada y bien dirigida política comunicacional, acarreará situaciones

indeseables. Estas malas políticas de comunicación pueden traer consigo una serie de

problemas, como por ejemplo el olvido por parte de las gerencias de la necesidad de los

empleados de reconocerlos como seres pensantes y parlantes y no como robots.

Un conflicto se da en la circunstancia en la cual dos o más personas perciben tener

intereses mutuamente incompatibles, ya sea total o parcial contrapuestos y excluyentes,

generando un contexto de confrontación permanente y opuesto al otro. (es.slideshare.net)

El conflicto laboral se define como el altercado entre un grupo de empleados y un directivo

en las relaciones laborales, o un empleado con algún compañero dela misma empresa.

Hay formas de resolver este tipo de conflictos y van en función de la asertividad y la

cooperación.

En la medida que una persona es asertiva y poco cooperativa se resolverá un conflicto por

competencia. El conflicto se resuelve, cuanto a la competencia, haya de tomar acciones

inmediatas y decididas. Cuándo se sabe que las acciones que se van a tomar no van a

beneficiar a alguien es especial, pero toca hacerlo.

Cuando hay que colaborar, se busca el máximo de cooperación, para que los demás

también logren sus objetivos. La colaboración es importante, pero muchas veces es lenta,

porque requiere explorar los distintos puntos de vista y trabajar el fondo de la situación

para que todos consigan lo que quieren.

Un conflicto se resuelve por negociación, cuando no todos conseguimos todo, sino cuando

conseguimos algo. De alguna manera se está dispuesto a renunciar a algo y los dos

interlocutores actúan por medio de la negociación. Se negocia en la medida en que se

posea un poder equivalente a otro.

14

Por acomodación se da el máximo de cooperación y el mínimo de asertividad, o sea

cuando cedemos ante las pretensiones o intensiones del otro. Aquí se acomoda cuando

hemos visto que cometimos un error y nos toca demostrar cierta razonabilidad.

Por evitación, Hernández (2009) entiende que el mínimo de asertividad y el mínimo de

cooperación, que cuando ni es algo de la contraparte o de nosotros, estamos evitando el

conflicto, es una forma de resolución tan válida como cualquier otra.

Resolver un conflicto implica disposición. Esta se logra de una manera natural cuando

existen condiciones para el diálogo, sin embargo cuando falta confianza, respeto o equidad

en la comunicación se puede recurrir a la figura de un mediador quien deberá facilitar su

resolución de manera colaborativa y estratégica. Por otra parte la negociación como

estrategia de resolución de conflictos favorece que las ambas partes, inicialmente en

desacuerdo o disconformes lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio con economía

de esfuerzos. (es.slideshare.net)

La mediación es una forma de proporcionar soluciones a un conflicto laboral. En una

conciliación, el conciliador puede convertirse en mediador si así lo desean las partes. La

mediación es propuesta pero tiene que ser aceptada por las partes que tiene el conflicto.

15. Ser un asistente emocional de sus colaboradores

Daniel Goleman (1999) autor de la Inteligencia Emocional, afirma que las condiciones

intelectuales no son la única garantía de éxito en al ámbito profesional del trabajo, sino tan

sólo uno de los factores al que hay que agregar la satisfacción de las necesidades

emocionales del personal. Para que cualquiera de los miembros de un equipo pueda dar

lo mejor de sí, quien está al mando de la organización necesita, no sólo el talento para

descubrir las habilidades de cada uno de los integrantes del equipo, sino convertirse en el

“asistente” para desarrollo de la inteligencia emocional.

El desarrollo de la competencia emocional, en los colaboradores, debe ser un objetivo

principal de quién está al mando de la institución, sobre todo porque desarrolla el papel de

líder. Esta persona debe promover una comunicación más abierta y fluida entre los

miembros de un equipo de trabajo, ayudar a resolver los conflictos tanto de forma

individual como grupal y genera un ambiente laboral más agradable.

15

Estas son sólo algunas características que definen el liderazgo en una organización, que

está centrado en la inteligencia emocional. El convertirse es un asistente emocional de los

colaboradores permite tomar mejores decisiones corporativas, alcanzar eficazmente los

objetivos trazados y por supuesto permite alcanzar la calidad de la producción en las

organizaciones.

Las personas que tienen a su cargo las instituciones deben conducir al grupo de

colaboradores para controlar sus emociones. Cualquier programa que se utilice puede

ayudar a los individuos a reconocer sus emociones y pautas de comportamiento. Pero la

mayor utilidad que se le puede dar, a un programa, es la aplicación a situaciones prácticas.

Aun reconociendo que los individuos responden mejor a unas personas que a otras, como

producto de sus experiencias, como dice Bisquerra (2000) simplemente es porque a otras

les resulta más fácil relacionarse con una persona que con otra. Es por ello la importancia

de esa asistencia en el control de emociones permite controlarla, especialmente en

situaciones de estrés o bajo presión para cumplir con las tareas, es el primer paso para ser

emocionalmente consciente.

En una organización emocionalmente inteligente, asesorada por su líder, según Rizzolatti

(2006), los empleados tienen como responsabilidad el aumentar su propia inteligencia

emocional, mediante el desarrollo de la autoconciencia, el control de las emociones y la

automotivación. De igual manera también responden del uso que hacen de la inteligencia

emocional en las relaciones con los demás, transformándolo en técnicas comunicacionales

eficaces, un buen conocimiento interpersonal y ayudando a los demás a ayudarse a sí

mismos. Al final de cuentas el objetivo del “asesor” se verá reflejado en todos se sirvan de

esa inteligencia emocional para aplicar mejoras a la organización.

Hay que adicionar, que el éxito de una organización emocionalmente inteligente depende

por completo del nivel de satisfacción y del éxito percibido por el individuo que está bien

asistido, especialmente por el líder de la organización, así como de las influencias

externas.

La asistencia de ese líder, ha demostrado que permite a los colaboradores desarrollar un

adecuado autoconocimiento, lo cual les ha permitido manejar sus iras, agresiones,

angustias y miedos. Esto les permite tener la capacidad de ponerse en el lugar del otro

compañero, entendiendo sus sentimientos, valorándolos y además están motivados y

16

manejan adecuadamente las relaciones sociales, son sujetos más exitosos y asumen la

capacidad de dirigencia o liderazgo en las organizaciones. (www.educarchile.cl)

Conclusiones

a) Los líderes dentro de las organizaciones deben de tener dos capacidades

emocionales la personal y la social para poder detectar las necesidades y

motivaciones de las personas bajo su mando, esto ayudara a las organizaciones a

propiciar climas laborales positivos.

b) Según las necesidades de los empleados así serán las motivos que los impulsaran

para estar o acceder a las demandas de las organizaciones a través de los líderes

que si logran el manejo de sus emociones, harán su labor de la forma adecuada

c) Las empresas que son emprendedoras asumen riesgos y esto hace que crezcan

económicamente y que promuevan el desarrollo de la población.

d) El espíritu empresarial hace que se busquen nuevas oportunidades para lograr

alcanzar objetivos a nivel micro y macro.

e) El trato con las personas será fundamental para lograr un excelente clima en la

organización al tener un excelente ambiente laboral. Influye en el cumplimiento de

los objetivos, uno colaborador a gusto nunca rendirá igual a un colaborador,

desanimado, incomodo, inconforme, frustrado etc. El trato de la cúspide gerencial o

jefes inmediato representará en alto porcentaje el compromiso de sus subalternos

para el cumplimiento de objetivos.

f) La teoría del reforzamiento nos enseña que al reforzar a un colaborador podemos

condicionar una conducta o acción, y no se malinterpreta como chantaje, ya que es

una estrategia de ganar/ganar, gana la empresa con el cumplimiento de las metas y

gana el colaborador con los incentivos prometidos en el refuerzo positivo.

g) Para la solución de un conflicto existen varias técnicas que contribuyen a encontrar

el camino, donde las partes encuentren un punto de convergencia y evitar llegar a

otras instancias.

17

h) La colaboración es importante, pero muchas veces es lenta, porque requiere

explorar los distintos puntos de vista y trabajar el fondo de la situación para que

todos consigan lo que quieren.

i) La asistencia emocional contribuye a que las organizaciones sean más competitivas

ya que mantienen una relación abierta y transparente con sus colaboradores.

j) Una adecuada asistencia emocional crea un balance entre los propósitos y los

objetivos de una organización emocionalmente inteligente y los de sus empleados

produciendo un impacto tanto a nivel individual como de éxito para la organización.

18

Bibliografía

Matthews, G.; Zeidner, M. Y Roberts, R. D. 2002. Emotional Intelligence: Science And

Myth. Cambridge, Mass.: The Mit Press.

Mayer, J. D.; Caruso, D. R. Y Salovey, P. 2000a. Selecting A Measure Of Emotional

Intelligence: The Case For Ability Testing. En Bar-On, R. Y Parker, J. D. A. (Eds). The

Handbook Of Emotional Intelligence: Theory, Development Assessment And Application

At Home, School And In Workplace. San Francisco, Ca: Jossey-Bass, Págs. 320-342.

Moore, Thomas  (2008). Un Trabajo Con Alma. Barcelona: Urano.

Psicología: Un Aporte A La Educación. Salazar, Dayanira (Compilación).Editor

Universidad Arturo Prat. 1° Edición. Santiago. Chile. 2003.

El Consultor Psicopedagógico En La Escuela. Dinmeyer, Don – Carlson, Jon. Editorial

Guadalupe. Buenos Aires. Argentina. 1973

Kreidler, William. Resolución Creativa De Conflictos. Material De Apoyo Para El

Programa Estrategias Para La Prevención Temprana De La Violencia En Los Niños.

Hernández, Manuel. La Mediación En La Resolución De Conflictos. Universidad De

Barcelona. Departamento Mide. 2003. Consultada El 4 De Junio Del 2013.

Bisquerra, Rafael. 2000. Educación emocional y bienestar. Barcelona. Praxis.

Rizzolatti, Giacomo. 2006. Las neuronas espejo: mecanismos de la empatía emocional.

Goleman, Daniel. 1996. Inteligencia Emocional. Batam Books.

19

E-grafíawww.gerencie.com (consultado el 5 de junio del 2013)

www.slideshare.net (consultado el 16 de junio del 2013)

http://www. educarchile.org ( consultado el 24 de junio del 2013)

http://www.danielgoleman.info (consultado el 25 de junio del 2013)

20