Compétences · ÉVALUATION FINALE : À la fin du cycle (date d’entrée en fonction de l’employé ou peu après) Le gestionnaire et l’employé se rencontrent pour discuter de

Compétencespour les intervenants canadiens en toxicomanie

SECTION V

Outils de gestion du rendement

Centre canadien de lutte contre l’alcoolisme et les toxicomanies

Page Counseling V-3Gestion du sevrage V-11 Haute direction V-19Promotion de la santé V-27Services de soutien et de proximité V-35Soutien administratif V-43Supervision V-51

Cette documentation est publiée par le Centre canadien de lutte contre l’alcoolisme et les toxicomanies (CCLAT).

Citation proposée : Centre canadien de lutte contre l’alcoolisme et les toxicomanies. Compétences pour les intervenants canadiens

en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre l’alcoolisme et les toxicomanies, 2010.

Il s’agit d’un document évolutif que le CCLAT pourra réviser et mettre à jour selon les nouvelles données et recherches.

Droit d’auteur © Centre canadien de lutte contre l’alcoolisme et les toxicomanies (CCLAT), 2010. Tous droits réservés.

Pour obtenir des exemplaires supplémentaires, communiquez avec le :

CCLAT, 75 rue Albert, bureau 500Ottawa (Ontario) K1P 5E7

Tél. : 613-235-4048Courriel : [email protected]

Ces documents peuvent aussi être téléchargés en format PDF à www.rcptdc.ca

This document is also available in English under the title:Competencies for Canada’s substance abuse workforce

ISBN 978-1-926705-30-9

V-3

Centre canadien de lutte contre l’alcoolisme et les toxicomanies. Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

CounselingCounseling

CounselingCounselingCounseling

Compétences comportementales (v.1)Outil de gestion du rendement

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Il arrive parfois que les compétences en rapport avec les objectifs de rendement ne sont pas toutes définies à l’étape de planification. Il est possible d’en ajouter d’autres au besoin. Chaque objectif de rendement est généralement lié à une ou plusieurs compétences.

Afin de vous aider à planifier l’examen initial, on vous a fourni des objectifs de rendement à titre d’exemples. Ces objectifs se rapportent aux compétences de chacun des profils d’emplois.

Assurez-vous que toutes les évaluations du rendement soient faites conformément aux politiques et procédures de l’organisation.

Le présent outil de gestion du rendement fournit un processus et un modèle pour mener des évaluations du rendement des employés dans la famille d’emplois Counseling. Il inclut une sélection d’exemples d’objectifs de rendement pour les compétences ainsi que les niveaux de qualification en rapport avec le profil de compétences proposé.

Bien que cet outil constitue un modèle ou guide d’initiation utile, il se peut qu’il ne représente pas exactement les compétences requises pour le poste que vous évaluez.

Pour évaluer et réviser l’outil pour l’adapter à votre organisation :

Passez en revue l’outil pour déterminer si le 1. profil de compétences proposé est pertinent.

Adaptez-le au besoin pour qu’il corresponde à la 2. description de poste et à votre organisation.

Examinez les compétences comportementales 3. en vue de cerner les compétences et les niveaux de qualification que vous devez modifier pour obtenir une représentation plus exacte. Le document Compétences comportementales pour les intervenants canadiens en toxicomanie, v.1, résume les étapes suivies pour cerner les compétences correspondant aux différents profils.

Un profil de compétences professionnelles comprend uniquement les compétences essentielles pour l’emploi ciblé, et non celles qu’il est « bon » de posséder (p. ex. les compétences qui ne sont pas essentielles à la réalisation du travail). Il est en outre préférable que chaque profil compte au plus 12 compétences.

V-4

Compétences comportementales (v.1) >> Section V : Outil de gestion du rendement – Counseling

Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie Centre canadien de lutte contre l’alcoolisme et les toxicomanies.

Adaptabilité et flexibilitéApprentissage continuAutogestion de la santéChangement axé sur le clientCommunication efficaceDiversité et réceptivité culturelleÉthique et professionnalismeGestion de soiHabiletés interpersonnellesOrientation service à la clientèleRaisonnement analytique et prise de décisionsTravail d’équipe et coopération

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Compétences requises Niveau de qualification

Titre du poste :

Nom de l’employé :

Nom et titre du gestionnaire :

Période d’évaluation de (mois/année) à (mois/année) :

Counseling conseiller en dépendance, conseiller en alcoolisme et toxicomanie, conseiller en abus de substances, conseiller à l’accueil

Date de l’évaluation (jour/mois/année) :

Outil de gestion du rendement pour des postes en counseling

Famille d’emplois Exemples de titres de postes

Liste de contrôle des activités de préparation

Passer en revue la description d’emploi afin de cerner les exigences et les compétences relatives au poste visé.

Examiner les résultats de l’évaluation précédente, si disponibles.

Profil de compétences proposé

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Compétences comportementales (v.1) Section V : Outil de gestion du rendement – Counseling <<


Comment utiliser ce formulaire?

PLANIFICATION INITIALE : Au début du cycle de rendement (p. ex. la date d’entrée en fonction de l’employé ou peu après)

Le gestionnaire et l’employé se rencontrent pour discuter et convenir des objectifs de rendement principaux et des compétences connexes pour la période d’évaluation.

Les objectifs de rendement peuvent être liés à des tâches ou à des activités ou axés sur des compétences (voir la partie A : Planification et évaluation du rendement).

Dans la plupart des cas, on peut établir un lien entre les objectifs de rendement (« quoi ») retenus et les compétences particulières requises pour les réaliser (« comment »).

S’il s’agit de la première année qu’une évaluation de rendement est menée, il se peut que le gestionnaire et l’employé ne puissent identifier aucun besoin en matière d’apprentissage ou de perfectionnement à ce stade; ils peuvent toutefois discuter des besoins éventuels en se basant sur les préoccupations de l’employé relativement à son perfectionnement.

Si une évaluation de rendement a déjà été menée précédemment, le gestionnaire et l’employé confirmeront les besoins en matière d’apprentissage et de perfectionnement relevés à la fin du cycle d’évaluation précédent.

ÉVALUATION PROVISOIRE : Pendant le cycle (p. ex. évaluation à six mois)

Le gestionnaire et l’employé se rencontrent pour évaluer les progrès effectués vers la réalisation des objectifs de rendement et pour commencer à répertorier les domaines de perfectionnement. En outre, des évaluations formelles peuvent être menées au besoin tout au long du cycle, p. ex. lorsque le gestionnaire ou l’employé change de poste, si d’importants changements sont apportés au poste ou à la fin d’une étape clé.

Il peut être nécessaire d’adapter les objectifs de rendement si le travail ou les priorités ont changé depuis le début du cycle (voir la partie A : Planification et évaluation du rendement).

S’il s’agit de la première année qu’une évaluation de rendement est menée, le gestionnaire et l’employé peuvent commencer à identifier les besoins en matière d’apprentissage et de perfectionnement (voir la partie B : Apprentissage et perfectionnement).

Si une évaluation a déjà été menée précédemment, le gestionnaire et l’employé passent en revue les accomplissements de l’employé par rapport au plan d’action jusqu’à présent et l’adaptent au besoin (voir la partie B : Apprentissage et perfectionnement).

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ÉVALUATION FINALE : À la fin du cycle (date d’entrée en fonction de l’employé ou peu après)

Le gestionnaire et l’employé se rencontrent pour discuter de l’évaluation finale des objectifs de rendement.

Consigner le rendement de l’employé pour chaque compétence requise (voir la partie A : Planification et évaluation du rendement).

Pour chaque objectif, le gestionnaire et l’employé analysent dans quelle mesure les objectifs ont été atteints. Ces renseignements sont consignés dans la partie « Résultats ».

Dans la partie « Note », l’employé et le gestionnaire utilisent le barème de notation fourni sur la même page pour évaluer les résultats.

S’il s’agit de la première année qu’une évaluation de rendement est menée, le gestionnaire et l’employé collaborent pour identifier les besoins en matière d’apprentissage et de perfectionnement ainsi que le plan d’action requis pour le prochain cycle d’évaluation (voir la partie B : Apprentissage et perfectionnement). Les efforts devraient être axés sur les besoins en apprentissage les plus urgents (p. ex. jusqu’à cinq domaines de perfectionnement).

Si une évaluation a déjà été menée précédemment, le gestionnaire et l’employé passent en revue les accomplissements de l’employé par rapport au plan d’action de l’année précédente (voir la partie B : Apprentissage et perfectionnement).

SIGNATURE : À la fin du cycle (à la date d’entrée en fonction de l’employé)

Le gestionnaire prépare l’évaluation et l’examen sommaire finaux et passe en revue les résultats avec l’employé (voir la partie C : Évaluation finale).

Le gestionnaire et l’employé déterminent et acceptent ensemble un plan d’action afin d’améliorer le rendement et les résultats de l’employé, ce qui inclut les mesures à prendre par le gestionnaire et l’employé (voir la partie C : Évaluation finale).

L’employé donne des commentaires sur son rendement au cours du cycle d’évaluation et sur les résultats de l’évaluation (voir la partie C : Évaluation finale).

Le formulaire original est rempli puis placé dans le dossier de l’employé aux Ressources humaines, et le gestionnaire en remet une copie à l’employé.

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Signature de l’employé Signature du gestionnaire Date (jj/mm/aa)

Partie C : Examen sommaire et évaluation globale

Après avoir analysé les parties A et B, le gestionnaire rédige des commentaires sommaires sur le rendement global de l’employé pendant la période d’évaluation et attribue une note à son rendement.

L’employé et le gestionnaire conviennent d’un plan d’action commun, en consignant les mesures à prendre de part et d’autre pour réaliser les résultats souhaités (y compris l’allocation de fonds, de temps et de ressources au besoin).

L’employé prend des notes sur les commentaires sommaires sur son rendement et le processus d’évaluation s’il le souhaite.

Le gestionnaire et l’employé signent l’évaluation.

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Dépasse les attentesA dépassé les exigences liées à la plupart des éléments d’objectifs importants.

Répond aux attentesA rempli les exigences et répond aux objectifs de rendement dans les normes pour le poste évalué.

En progression A rempli certaines exigences liées aux objectifs. On observe des progrès pour la majorité des exigences liées aux objectifs.

Amélioration requise N’a pas atteint les objectifs dans tous ou la plupart des aspects. Le rendement est inférieur au niveau exigé et doit être amélioré.

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Commentaires du gestionnaire/résumé

Plan d’action commun

Commentaires de l’employé

Évaluation globale Amélioration requise En progression Répond aux attentes Dépasse les attentes

REMARQUE : En signant ici, l’employé atteste avoir pris connaissance des résultats et en avoir discuté avec le gestionnaire.

V-11



gESTION du SEVragE




Le présent outil de gestion du rendement fournit un processus et un modèle pour mener des évaluations du rendement des employés dans la famille d’emplois Gestion du sevrage. Il inclut une sélection d’exemples d’objectifs de rendement pour les compétences ainsi que les niveaux de qualification en rapport avec le profil de compétences proposé.







gestion du sevrage

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V-12

Compétences comportementales (v.1) >> Section V : Outil de gestion du rendement – Gestion du sevrage


Adaptabilité et flexibilitéApprentissage continuAutogestion de la santéChangement axé sur le clientCommunication efficaceDiversité et réceptivité culturelleÉthique et professionnalismeGestion de soiHabiletés interpersonnellesMotivation personnelle et dynamismePlanification et organisationRaisonnement analytique et prise de décisionsTravail d’équipe et coopération

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Titre du poste :




Gestion du sevrage travailleur en gestion du sevrage (désintoxication), infirmière spécialisée en désintoxication, infirmière spécialiste, conseiller en gestion du sevrage (désintoxication), surveillant


Outil de gestion du rendement pour des postes en gestion du sevrage







V-13

Compétences comportementales (v.1) Section V : Outil de gestion du rendement – Gestion du sevrage <<














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Le présent outil de gestion du rendement fournit un processus et un modèle pour mener des évaluations du rendement des employés dans la famille d’emplois Haute direction. Il inclut une sélection d’exemples d’objectifs de rendement pour les compétences ainsi que les niveaux de qualification en rapport avec le profil de compétences proposé.







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V-20

Compétences comportementales (v.1) >> Section V : Outil de gestion du rendement – Haute direction


Adaptabilité et flexibilitéApprentissage continuAutogestion de la santéCollaboration et établissement de réseauxCommunication efficaceCréativité et innovationDiversité et réceptivité culturelleÉthique et professionnalismeLeadershipPlanification et organisationRaisonnement analytique et prise de décisionsSoutien au développement des autresTravail d’équipe et coopération

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Titre du poste :




Haute direction directeur exécutif, directeur de programmes, gestionnaire de programmes, directeur général, contrôleur, chef de bureau, directeur clinique


Outil de gestion du rendement pour des postes de haute direction







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trem

ise

d’une

cons

ultat

ion, e

ntér

inée p

ar le

cons

eil

d’adm

inistr

ation

et d’

autre

s int

erve

nant

s, qu

i ét

ablit

des b

uts e

t stra

tégie

s ten

ant c

ompt

e de

s pra

tique

s et p

rogr

amm

es fa

ctuels

de

prév

entio

n de l

’abus

de su

bsta

nces

.

Planifi

catio

n et o

rgan

isatio

nRa

isonn

emen

t ana

lytiqu

e et p

rise d

e dé

cision

sLe

ader

ship

Colla

bora

tion e

t éta

blisse

men

t de r

ésea

uxSo

utien

au dé

velop

pem

ent d

es au

tres

Créa

tivité

et in

nova

tion

Com

mun

icatio

n effi

cace

Dive

rsité

et ré

cept

ivité

cultu

relle

Éthiq

ue et

prof

essio

nnali

sme

Trava

il d’éq

uipe e

t coo

péra

tion

Com

mun

icatio

n effi

cace

Lead

ersh

ipCr

éativ

ité et

inno

vatio

nRa

isonn

emen

t ana

lytiqu

e et p

rise d

e dé

cision

s

Note

Emp.

G

est.

Exe

mpl

es d

’obje

ctifs

Co

mpé

tenc

es co

nnex

es

de

rend

emen

t

R

ésul

tats

atte

ints

V-24



5. Fa

voris

er la

colla

bora

tion e

t le p

erfec

tionn

emen

t au

sein

de la

haut

e dire

ction

:• e

n offr

ant u

n enc

adre

men

t

perso

nnali

sé• e

n fais

ant d

u men

tora

t• e

n ens

eigna

nt co

mm

ent

pre

ndre

des d

écisi

ons

con

sens

uelle

s

6. Dr

esse

r le b

ilan d

es pr

atiqu

es ex

empla

ires e

n pr

éven

tion e

t tra

item

ent d

e l’ab

us de

subs

tanc

es et

cré

er un

e stra

tégie

sur l

’inté

grat

ion de

ces p

ratiq

ues a

ux

prog

ram

mes

exist

ants

pour

faire

des p

rogr

ès m

esur

ables

.

7. 8.

Trava

il d’éq

uipe e

t coo

péra

tion

Sout

ien au

déve

loppe

men

t des

au

tres

Appr

entis

sage

cont

inuCr

éativ

ité et

inno

vatio

nAd

apta

bilité

et fle

xibilit

éPla

nifica

tion e

t org

anisa

tion

Exem

ples

d’ob

ject

ifs

Co

mpé

tenc

es co

nnex

es

de r

ende

men

t

Rés

ulta

ts at

tein

ts

Note

Emp.

G

est.

V-25



Parti

e B

: App

renti

ssag

e et

per

fecti

onne

men

t

1. 2. 3. 4. 5.

Dat

e

Do

mai

nes d

e

d’a

chèv

emen

t

perfe

ctio

nnem

ent

Pla

n d’a

ctio

n/Op

tions

de p

erfe

ctio

nnem

ent

pré

vue

Résu

ltats

V-26









u

u

u

u





4

3

2

1






V-27



PrOmOTION dE la SaNTé




Le présent outil de gestion du rendement fournit un processus et un modèle pour mener des évaluations du rendement des employés dans la famille d’emplois Promotion de la santé. Il inclut une sélection d’exemples d’objectifs de rendement pour les compétences ainsi que les niveaux de qualification en rapport avec le profil de compétences proposé.







promotion de la santé

HealtH Promotion Promotion de la san

Promotion de la santé

V-28

Compétences comportementales (v.1) >> Section V : Outil de gestion du rendement – Promotion de la santé


Adaptabilité et flexibilitéApprentissage continuAutogestion de la santéCollaboration et établissement de réseauxCommunication efficaceCréativité et innovationDiversité et réceptivité culturelleÉthique et professionnalismeHabiletés interpersonnellesMotivation personnelle et dynamismePlanification et organisationRaisonnement analytique et prise de décisionsSoutien au développement des autresTravail d’équipe et coopération

33233332323232


Titre du poste :




Promotion de la santé spécialiste en promotion de la santé, spécialiste en éducation sanitaire, coordonnateur/éducateur en prévention, éducateur sanitaire, promoteur de la santé, spécialiste en éducation et en prévention, spécialiste en promotion et protection de la santé


Outil de gestion du rendement pour des postes en promotion de la santé







V-29

Compétences comportementales (v.1) Section V : Outil de gestion du rendement – Promotion de la santé <<














u

u

u

u

u

u

u

V-30















u

u

u

u

u

u

u

u

u

V-31



Parti

e A

: Pl

anifi

cati

on e

t éva

luati

on d

u re

ndem

ent

1. Ap

puye

r la c

omm

ission

scola

ire da

ns l’a

dopt

ion d’

une

dém

arch

e glob

ale de

sant

é en m

ilieu s

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re en

lui

donn

ant a

ccès à

de l’i

nfor

mat

ion à

jour s

ur la

prat

ique

factu

elle e

t la t

héor

ie de

la pr

omot

ion de

la sa

nté.

2. No

uer e

t main

tenir

des l

iens a

vec l

es di

rigea

nts

com

mun

auta

ires e

t d’au

tres i

nter

vena

nts c

lés en

pr

omot

ion de

la sa

nté (

p. ex

. éco

les, e

ntre

prise

s, ég

lises

, as

socia

tions

com

mun

auta

ires,

synd

icats)

.

3. Co

ntrib

uer à

un pr

ogra

mm

e édu

catif

sur l

e cala

ge

d’alco

ol ch

ez le

s jeu

nes a

dulte

s.

4. Co

ncev

oir un

e cam

pagn

e de m

arke

ting s

ocial

faisa

nt

appe

l à pl

usieu

rs m

oyen

s (dé

plian

ts, affi

ches

, bro

chur

es,

mes

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s d’in

térê

t pub

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tc.) p

our s

ensib

iliser

le pu

blic

à la c

onso

mm

ation

d’alc

ool à

faibl

e risq

ue.

Adap

tabil

ité et

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ilité

Appr

entis

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cont

inuCr

éativ

ité et

inno

vatio

nCo

llabo

ratio

n et é

tabli

ssem

ent d

e ré

seau

x

Colla

bora

tion e

t éta

blisse

men

t de

rése

aux

Com

mun

icatio

n effi

cace

Com

mun

icatio

n effi

cace

Habil

etés

inte

rper

sonn

elles

Créa

tivité

et in

nova

tion

Colla

bora

tion e

t éta

blisse

men

t de

rése

aux

Créa

tivité

et in

nova

tion

Com

mun

icatio

n effi

cace

Colla

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tion e

t éta

blisse

men

t de

rése

aux

Exem

ples

d’ob

ject

ifs

Co

mpé

tenc

es co

nnex

es

de r

ende

men

t

Rés

ulta

ts at

tein

ts

Note

Emp.

G

est.

V-32



5. Pa

rticip

er à

la m

ise su

r pied

d’un

e coa

lition

de

com

mun

icatio

n che

rchan

t à va

incre

les i

néga

lités

en

mat

ière d

e san

té da

ns le

s mino

rités

socio

-eth

nique

s de l

a co

llecti

vité.

6. 7. 8.

Dive

rsité

et ré

cept

ivité

cultu

relle

Éthiq

ue et

prof

essio

nnali

sme

Habil

etés

inte

rper

sonn

elles

Adap

tabil

ité et

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ilité

Exem

ples

d’ob

ject

ifs

Co

mpé

tenc

es co

nnex

es

de r

ende

men

t

Rés

ulta

ts at

tein

ts

Note

Emp.

G

est.

V-33



Parti

e B

: App

renti

ssag

e et

per

fecti

onne

men

t

1. 2. 3. 4. 5.

Dat

e

Do

mai

nes d

e

d’a

chèv

emen

t

perfe

ctio

nnem

ent

Pla

n d’a

ctio

n/Op

tions

de p

erfe

ctio

nnem

ent

pré

vue

Résu

ltats

V-34









u

u

u

u





4

3

2

1






V-35



SErVICES dE SOuTIENET dE PrOxImITé




Le présent outil de gestion du rendement fournit un processus et un modèle pour mener des évaluations du rendement des employés dans la famille d’emplois Services de soutien et de proximité. Il inclut une sélection d’exemples d’objectifs de rendement pour les compétences ainsi que les niveaux de qualification en rapport avec le profil de compétences proposé.







services proximitservices de soutien

services de soutien et de proximservices de soutien et de proximité

V-36

Compétences comportementales (v.1) >> Section V : Outil de gestion du rendement – Services de soutien et de proximité


Adaptabilité et flexibilitéApprentissage continuAutogestion de la santéChangement axé sur le clientCollaboration et établissement de réseauxCommunication efficaceCréativité et innovationDiversité et réceptivité culturelleÉthique et professionnalismeGestion de soiHabiletés interpersonnellesPlanification et organisationRaisonnement analytique et prise de décisions

3233232322322


Titre du poste :




Services de soutien et de proximité travailleur de soutien, travailleur de proximité, intervenant en alcoolisme, intervenant en toxicomanie, travailleur de proximité en toxicomanie, praticien en abus de substance, travailleur communautaire, agent de liaison communautaire, surveillant, travailleur de rue


Outil de gestion du rendement pour des postes en services de soutien et de proximité







V-37

Compétences comportementales (v.1) Section V : Outil de gestion du rendement – Services de soutien et de proximité <<














u

u

u

u

u

u

u

V-38















u

u

u

u

u

u

u

u

u

V-39



Parti

e A

: Pl

anifi

cati

on e

t éva

luati

on d

u re

ndem

ent

1. Éla

bore

r des

plan

s de s

ervic

es ax

és su

r le

clien

t com

pren

ant u

ne év

aluat

ion bi

o-ps

ycho

-socia

le (b

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s et r

isque

s), un

plan

de

trait

emen

t et u

ne st

raté

gie de

cessa

tion

des s

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es, e

n com

ptan

t si p

ossib

le su

r un

e gra

nde i

mpli

catio

n et a

ppro

priat

ion du

cli

ent.

2. Fo

urnir

info

rmat

ion et

sout

ien au

x clie

nts

pour

les a

ider à

se lo

ger e

t à en

trete

nir le

ur

dom

icile.

3. Ex

amine

r et é

value

r le d

ossie

r des

clien

ts dir

igés v

ers l

e ser

vice d

e pré

vent

ion/d

e tra

item

ent e

t rec

omm

ande

r un t

raite

men

t ap

prop

rié to

ut en

cons

erva

nt m

on in

tégr

ité

prof

essio

nnell

e.

4. Éla

bore

r et r

evoir

les p

lans d

’inte

rven

tion

à cou

rt te

rme d

e nom

breu

x clie

nts,

y co

mpr

is dé

finir d

es éc

héan

ces e

t les

re

ssour

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ont i

ls on

t bes

oin.

Chan

gem

ent a

xé su

r le c

lient

Raiso

nnem

ent a

nalyt

ique e

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e de

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ions

Com

mun

icatio

n effi

cace

Co

llabo

ratio

n et é

tabli

ssem

ent d

e rés

eaux

Raiso

nnem

ent a

nalyt

ique e

t pris

e de

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ions

Adap

tabil

ité et

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ilité

Planifi

catio

n et o

rgan

isatio

n

Note

Emp.

G

est.

E

xem

ples

d’ob

ject

ifs

Com

péte

nces

conn

exes

d

e ren

dem

ent

Rés

ulta

ts at

tein

ts

V-40



5. Re

ncon

trer m

on su

perv

iseur

tous

les m

ois po

ur

discu

ter d

e déo

ntolo

gie et

de co

mpé

tenc

es en

gesti

on de

so

i, con

form

émen

t à m

on pl

an de

supe

rvisi

on.

6. Ve

iller à

ce qu

e le c

onte

nu et

la pr

esta

tion d

u pr

ogra

mm

e de s

ensib

ilisat

ion/d

e pré

vent

ion/d

e tra

item

ent d

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us de

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tanc

es ti

enne

nt co

mpt

e de l

a div

ersit

é, p.

ex. e

njeu

x soc

iopoli

tique

s et c

ultur

els.

7. 8.

Éthiq

ue et

prof

essio

nnali

sme

Gesti

on de

soi

Dive

rsité

et ré

cept

ivité

cultu

relle

Exem

ples

d’ob

ject

ifs

Co

mpé

tenc

es co

nnex

es

de r

ende

men

t

Rés

ulta

ts at

tein

ts

Note

Emp.

G

est.

V-41



Parti

e B

: App

renti

ssag

e et

per

fecti

onne

men

t

1. 2. 3. 4. 5.

Dat

e

Do

mai

nes d

e

d’a

chèv

emen

t

perfe

ctio

nnem

ent

Pla

n d’a

ctio

n/Op

tions

de p

erfe

ctio

nnem

ent

pré

vue

Résu

ltats

V-42









u

u

u

u





4

3

2

1






V-43





Le présent outil de gestion du rendement fournit un processus et un modèle pour mener des évaluations du rendement des employés dans la famille d’emplois Soutien administratif. Il inclut une sélection d’exemples d’objectifs de rendement pour les compétences ainsi que les niveaux de qualification en rapport avec le profil de compétences proposé.








SOuTIEN admINISTraTIf

soutien administr

soutien soutien administratif

soutien administratif

V-44

Compétences comportementales (v.1) >> Section V : Outil de gestion du rendement – Soutien administratif


Adaptabilité et flexibilitéApprentissage continuAutogestion de la santéCommunication efficaceDiversité et réceptivité culturelleGestion de soiÉthique et professionnalismeHabiletés interpersonnellesOrientation service à la clientèlePlanification et organisationRaisonnement analytique et prise de décisionsTravail d’équipe et coopération

122212121212


Titre du poste :




Soutien administratif adjoint administratif, administrateur, administrateur régional, coordonnateur, technicien clinique


Outil de gestion du rendement pour des postes en soutien administratif







V-45

Compétences comportementales (v.1) Section V : Outil de gestion du rendement – Soutien administratif <<














u

u

u

u

u

u

u

V-46















u

u

u

u

u

u

u

u

u

V-47



Parti

e A

: Pl

anifi

cati

on e

t éva

luati

on d

u re

ndem

ent

1. Fo

urnir

du so

utien

adm

inistr

atif a

ux au

tres d

ivisio

ns

en l’a

bsen

ce d’

emplo

yés d

es se

rvice

s adm

inistr

atifs

et au

be

soin.

2. Fo

urnir

des r

ense

ignem

ents

oppo

rtuns

sur l

’activ

ité de

s ut

ilisat

eurs

en an

alysa

nt le

s don

nées

disp

onibl

es.

3. Do

nner

à la

clien

tèle

l’info

rmat

ion de

man

dée,

tout

en

resp

ecta

nt le

s poli

tique

s de c

onfid

entia

lité o

u co

mm

uniqu

er av

ec le

s em

ployé

s con

cern

és po

ur le

ur

trans

met

tre l’i

nfor

mat

ion, a

u bes

oin.

4. Su

ivre d

es fo

rmat

ions,

tel q

ue dé

term

iné pa

r m

on su

perv

iseur

et co

nfor

mém

ent à

mon

plan

d’a

ppre

ntiss

age.

Adap

tabil

ité et

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ilité

Trava

il d’éq

uipe e

t coo

péra

tion

Raiso

nnem

ent a

nalyt

ique e

t pris

e de

décis

ions

Orien

tatio

n ser

vice à

la cl

ientè

leHa

bilet

és in

terp

erso

nnell

esÉt

hique

et pr

ofes

sionn

alism

e

Appr

entis

sage

cont

inuAu

toge

stion

de la

sant

é

Exem

ples

d’ob

ject

ifs

Co

mpé

tenc

es co

nnex

es

de r

ende

men

t

Rés

ulta

ts at

tein

ts

Note

Emp.

G

est.

V-48



5. M

’assu

rer q

u’une

com

mun

icatio

n ver

bale

et éc

rite

effica

ce so

it m

ainte

nue e

ntre

les u

tilisa

teur

s de s

ervic

es

et m

es co

llègu

es à

tous

les n

iveau

x.

6. Cr

éer e

t ten

ir à jo

ur de

s sys

tèm

es de

clas

sem

ent

effica

ces (

versi

on él

ectro

nique

et im

prim

ée) p

our

facilit

er la

récu

péra

tion d

es do

nnée

s et g

aran

tir la

co

nfide

ntial

ité.

7. De

man

der l

’aide

des a

utre

s pou

r rés

oudr

e des

pr

oblèm

es ou

répo

ndre

au vo

lume d

e tra

vail,

au be

soin.

8.

Com

mun

icatio

n effi

cace

Gesti

on de

soi

Dive

rsité

et ré

cept

ivité

cultu

relle

Planifi

catio

n et o

rgan

isatio

nÉt

hique

et pr

ofes

sionn

alism

e

Auto

gesti

on de

la sa

nté

Trava

il d’éq

uipe e

t coo

péra

tion

Adap

tabil

ité et

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ilité

Exem

ples

d’ob

ject

ifs

Co

mpé

tenc

es co

nnex

es

de r

ende

men

t

Rés

ulta

ts at

tein

ts

Note

Emp.

G

est.

V-49



Parti

e B

: App

renti

ssag

e et

per

fecti

onne

men

t

1. 2. 3. 4. 5.

Dat

e

Do

mai

nes d

e

d’a

chèv

emen

t

perfe

ctio

nnem

ent

Pla

n d’a

ctio

n/Op

tions

de p

erfe

ctio

nnem

ent

pré

vue

Résu

ltats

V-50









u

u

u

u





4

3

2

1






V-51



SuPErVISION




Le présent outil de gestion du rendement fournit un processus et un modèle pour mener des évaluations du rendement des employés dans la famille d’emplois Supervision. Il inclut une sélection d’exemples d’objectifs de rendement pour les compétences ainsi que les niveaux de qualification en rapport avec le profil de compétences proposé.







SuperviSioSuperviSion

SuperviSionSuperviSion

SuperviSion

V-52

Compétences comportementales (v.1) >> Section V : Outil de gestion du rendement – Supervision


Adaptabilité et flexibilitéApprentissage continuAutogestion de la santéCommunication efficaceCréativité et innovationDiversité et réceptivité culturelleÉthique et professionnalismeHabiletés interpersonnellesLeadershipOrientation service à la clientèlePlanification et organisationRaisonnement analytique et prise de décisionsSoutien au développement des autresTravail d’équipe et coopération

33333333333333


Titre du poste :




Supervision superviseur clinique, superviseur non clinique, conseiller en chef, conseiller principal, gestionnaire, coordonnateur


Outil de gestion du rendement pour des postes en supervision







V-53

Compétences comportementales (v.1) Section V : Outil de gestion du rendement – Supervision <<














u

u

u

u

u

u

u

V-54















u

u

u

u

u

u

u

u

u

V-55



Parti

e A

: Pl

anifi

cati

on e

t éva

luati

on d

u re

ndem

ent

1. Gé

rer u

ne ch

arge

de tr

avail

conv

enue

et

four

nir de

s ser

vices

spéc

ialisé

s d’év

aluat

ion

et d’

inter

vent

ion po

ur ré

pond

re au

x bes

oins

de tr

aitem

ent d

es 14

à 18

ans.

Prés

ente

r un

rapp

ort m

ensu

el su

r ma c

harg

e de t

rava

il.

2. Tro

uver

des p

rogr

amm

es de

form

ation

su

r le t

raite

men

t à la

mét

hado

ne, le

s or

ganis

er et

les p

erfec

tionn

er au

cour

s des

12

proc

hains

mois

.

3. Co

ntrô

ler, é

value

r et a

méli

orer

la no

rme

de pr

esta

tion d

es se

rvice

s offe

rts da

ns

les pr

ogra

mm

es de

trait

emen

t con

tre

l’alco

olism

e et l

a tox

icom

anie

pour

ré

pond

re à

des n

orm

es de

soins

conv

enue

s, te

l qu’i

ndiqu

é dan

s les

polit

iques

. Pré

sent

er

des é

valua

tions

à m

on su

perv

iseur

au te

rme

de ch

aque

cour

s.

4. Fa

ire un

exam

en m

ensu

el de

s son

dage

s su

r la s

atisf

actio

n de l

a clie

ntèle

. Fair

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s rec

omm

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tions

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le

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près

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ipe.

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la sa

nté

Orien

tatio

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vice à

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ientè

leRa

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emen

t ana

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e et p

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e dé

cision

sÉt

hique

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ofes

sionn

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e

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e de

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ctifs

Co

mpé

tenc

es co

nnex

es

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ent

R

ésul

tats

atte

ints

V-56



5. Te

nir to

us le

s mois

des r

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ns de

supe

rvisi

on cl

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e av

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aque

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ur ex

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e de t

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6. Or

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s tro

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s ren

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res e

ntre

les

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ur le

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nsibi

liser

à ce

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lture

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er la

pres

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n de

serv

ices.

7. Te

nir un

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féren

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n des

co

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ci la

fin m

ai po

ur ap

pren

dre c

omm

ent g

érer

effi

cace

men

t les

cour

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et le

s fich

iers.

8. Gé

rer l

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ail po

ur as

sure

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pres

tatio

n co

ntinu

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ffica

ce

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rsité

et ré

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cultu

relle

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mun

icatio

n effi

cace

Com

mun

icatio

n effi

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Planifi

catio

n et o

rgan

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ilité

Orien

tatio

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inno

vatio

nCo

mm

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tion e

ffica

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Co

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es co

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es

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t

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tein

ts

Note

Emp.

G

est.

V-57



9. Or

ganis

er de

s ate

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en éq

uipe s

ur le

s dou

bles

relat

ions,

d’ici

le 30

juin.

10. C

erne

r les

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s de l

’équip

e, an

imer

effi

cace

men

t des

séan

ces d

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ue-m

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es et

en

alter

ner l

’anim

ation

entre

les e

mplo

yés p

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ccro

ître

leurs

aptit

udes

.

11. M

’assu

rer q

ue m

es em

ployé

s gèr

ent b

ien le

ur te

mps

su

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enta

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pren

nent

leur

s con

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ée.

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Sout

ien au

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loppe

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au

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Planifi

catio

n et o

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Sout

ien au

déve

loppe

men

t des

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tres

Com

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icatio

n effi

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rper

sonn

elles

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Emp.

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tein

ts

V-58



Parti

e B

: App

renti

ssag

e et

per

fecti

onne

men

t

D

ate

Dom

aine

s de

d’ach

èvem

ent

pe

rfect

ionn

emen

t

P

lan

d’act

ion/

Optio

ns d

e per

fect

ionn

emen

t

p

révu

e

Ré

sulta

ts

1. 2. 3. 4. 5.

V-59









u

u

u

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4

3

2

1






Documents

Compétences · ÉVALUATION FINALE : À la fin du cycle (date d’entrée en fonction de l’employé ou peu après) Le gestionnaire et l’employé se rencontrent pour discuter de