CENTRO DE ESTUDIOS TECNOLOGICOSINDUSTRIAL Y DE SERVICIOS No.10

Asiste en las Actividades de Capacitación para el Desarrollo del Capital Humano

TEMAS: Competencias OrganizacionalesEficacia Organizacional

EQUIPO 8

Álvarez Tabla LeticiaAndrade Cortés MaribelConde LuisGonzález Carrillo JacquelinneLorenzana Morales GabrielaRojas Gutiérrez Aníbal

Grupo: 4°A Admón RRHH

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

1. Definición y niveles

1.1. Definición de Competencias

Competencias son las capacidades que hacen a una persona más efectiva que otra en el desempeño de una tarea o un cargo. Estas de desarrollan en varios niveles. Conocerlos permite enfocar los esfuerzos formativos para contar con un Equipo Humano que exhibe en su comportamiento las competencias claves de éxito para superar o alcanzar los resultados esperados.

Las competencias organizacionales son el conjunto de características de la organización de modo fundamental vinculadas a su capital humano, en especial a sus conocimientos, valores y experiencias adquiridas, asociadas a sus procesos de trabajo esenciales, las cuáles como tendencias están causalmente relacionadas con desempeños exitosos de la organización correspondiéndose a determinada cultura organizacionalLas competencias son los factores del éxito en la conducta que distinguen un desempeño excelente en un ambiente de trabajo determinado. La competencia laboral proporciona criterios específicos para la conformación de la conducta personal mediante una estrategia de organización, con el fin de generar herramientas que las personas puedan utilizar en un aprendizaje individual o en grupo. Las organizaciones que utilizan la evaluación de las competencias laborales se benefician en gran medida en las prácticas de los procesos tales como Selección, Contratación, Desarrollo, Dirección de Personal, entre otros, pues son una herramienta excelente para que se comuniquen los estándares y la necesidad de ser exitosos de manera personal, tanto en la actualidad como en el futuro.El Proceso de Evaluación, Diseño e Instrumentación de Competencias Laborales.- es un proceso determinantemente útil gracias a la clara articulación y comunicación de los estándares comunes de excelencia que requieren los empleados para ser más exitosos y responsables, así como al establecimiento preciso de metas y objetivos organizacionales. Es así que, a partir de la evaluación de competencias laborales las organizaciones están en posibilidad de establecer niveles precisos de competencia y habilidad, de reducir las brechas entre el desempeño actual y el desempeño ideal y, por ello, mejorar la calidad y la eficacia de la preparación del personal. Asimismo, permite mejorar la gama de estándares de desempeño, adecuar la conducta individual con la estrategia empresarial, establecer conductas y comportamientos esperados y crear con ello un ambiente de trabajo cambiante y dinámico, con mayor responsabilidad y desarrollo autónomo en la fuerza de trabajo.

La gestión por competencias se realiza por medio de las actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización con un enfoque basado en las competencias laborales y la capacidad de aprendizaje de los trabajadores, cuyo objetivo es una organización de calidad y disposición del colectivo integrado. (NC 3000, 2007).

En México, el organismo CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral) define a la competencia laboral como la “capacidad productiva de un individuo que se concreta y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí misma para un desempeño efectivo”. (Vargas, 2004:14)Para que se cumplan los objetivos de la organización, es importante alinear estos al recurso humano para poder generar el valor en las estrategias y se de el vínculo procesos- clientes internos, por medio de la definición de las competencias, designar los perfiles y determinar los criterios de evaluación para el personal. (Cardona, 2003), (Vargas, Casanova, Montanaro, 2001).

La competencia laboral ha ido surgiendo como un marco de referencia para la administración y el desarrollo de personal para las organizaciones hoy en día en las que el proceso de adaptarse y adelantarse a los cambios del entorno se representa como un factor determinante y es una condición que dará la pauta para el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. (Vargas, 2001) en su artículo “las competencias en el nuevo paradigma de la globalización" realiza un análisis interesante acerca de la utilización del término competencia en el ámbito gerencial y su significado desde una perspectiva psicológica.

“Las competencias modernas no se enseñan en un curso solamente, sino que son el reflejo de un ambiente productivo, empapado en la atmósfera de las empresas, en los códigos de conducta y funcionamiento que operan en la realidad, en la incorporación de las pautas de trabajo y de producción. En fin: sólo una propuesta donde se articulan educación/formación, con trabajo y tecnología, en un adecuado ambiente, puede ser el mecanismo por el cual se transmitan valores, hábitos y comportamientos inherentes a las modernas competencias requeridas por trabajadores, técnicos y profesionales en las actuales circunstancias históricas” (Mertens, 1996:51)Competencia de empleabilidad es un conjunto de capacidades esenciales para aprender y desempeñarse eficazmente en el puesto de trabajo, incluyendo capacidades de comunicación y relación interpersonal, de resolución de problemas y manejo de procesos organizacionales y de organización de los propios comportamientos en función de los requerimientos del puesto de trabajo. (OIT en Briasco, 2001:22)

Otros autores que también asumen este punto de vista empresarial son (Cuesta, 2001); (Cocca, 2003); (Wordruffe, 1993); (Sladogna, 2000); Bunk, (en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001); (Ferrer 2002); (Bolívar, 2002); Reis (en Mertens, 1996); (Arbizu, 2002); (Barrios, 2000); (Spencer y Spencer, 1993); (Páez, 2002).Otro criterio, que a juicio del investigador complementa la definición de competencia, es considerarla como componente de la personalidad del individuo, una configuración psicológica compleja que integra en su estructura y funcionamiento motivacionales, cognitivas y recursos personológicos que se manifiestan en la calidad de la actuación profesional del sujeto y que

garantizan un desempeño profesional responsable y eficiente (González, 2002:6) De forma general se reconoce que la competencia es una categoría psicológica que integra determinados componentes figurativos, procedímentales, actitudinales y personológicos en función de lograr un desempeño eficiente en un contexto concreto de actuación, tal como se destacó previamente.(Castellanos y otros, 2003:5)

La formación basada en competencias puede ser entendida como un proceso abierto y flexible de desarrollo de competencias laborales que, con base en las competencias identificadas, ofrece diseños curriculares, procesos pedagógicos, materiales didácticos, actividades y prácticas laborales a fin de desarrollar en los participantes capacidades para integrarse en la sociedad como ciudadanos y trabajadores. (Irigoín y Vargas, 2003:67).La relevancia esencial del concepto de competencia laboral, es la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos del desempeño en un determinado contexto laboral y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto, es decir, la competencia es la integración entre el “saber”, el “saber hacer” y el “saber ser”. La competencia laboral proporciona información sobre el capital intelectual que portan los individuos, asegura si realmente éstos cumplen con el estándar de calidad establecido por rama, industria o área ocupacional, y determina el nivel de desempeño de la fuerza de trabajo. (Ibarra, 2000:99)

Diversos estudios realizados muestran la aplicación de las competencias laborales en las organizaciones. Estos son: (Vargas, Casanova, Montanaro, 2001), (Cuesta, 2002), (Mertens, 2000), (Cocca, 2003), (Wordruffe, 1993), (Sladogna, 2000), (Bolívar, 2002), (Ferrer 2002), (Arbizu, 1998), (Irigoin, 2002).Un estudio realizado por (Aragón, 2004), aplicado a las empresas veracruzanas, refleja que los recursos humanos en su área de formación son de los menos demandados con un 40%.

Enfoques sobre competencias

Enfoque conductista. Las competencias se conciben como habilidades que reflejan la capacidad de individuos y describen lo que éste puede hacer y no lo que necesariamente hace. Este enfoque resalta la conducta de los individuos en el desempeño de la tarea y va a observar resultados específicos en una esfera determinada. Una limitante crítica de este enfoque se refleja en la observación de la conducta de las personas en el desafío a la tarea a partir de lo que se puede hacer y no lo que realmente hace, sin tomar en cuenta otras dimensiones personales.

Enfoque funcionalista. Se crean las competencias a partir de las funciones esenciales del individuo que apoyan en los resultados deseados.La función del trabajador debe entenderse en relación con el entorno y con otras funciones. Para determinar las competencias se comparan las diferentes relaciones que se producen en la organización laboral, entre los resultados de los trabajadores y sus habilidades, conocimientos y actitudes, se busca identificar los elementos principales para la solución de problemas. En este enfoque se analizan las funciones y no a las competencias humanas, este es una limitación de este enfoque.

Enfoque constructivista. Las competencias forman una relación dialéctica entra la capacitación de los trabajadores y su participación progresiva y coordinada en la actividad que realiza. Aquí se trata de dar respuesta a las disfunciones y problemas que se presentan en una organización para lograr el cumplimiento de sus objetivos. Crea las competencias no solo a partir de la función sino también desde la dimensión personal por lo que destaca en la capacitación de las personas y en la organización de la actividad laboral.En este enfoque el prestigio es la necesidad de generar confianza en los individuos, para lograr el mejor desarrollo, el valor del perfeccionamiento personal, la participación de cada individuo en la capacitación y la elección de tareas. Los individuos son los actores de su propia formación y adquieren las competencias en la medida en que participan activamente en este proceso.

Este enfoque es utilizado en el contexto educativo sistema de gestión basada en competencias. Este enfoque se constituye de siete subsistemas para poder gestionar las competencias. (Cinterfor/OIT,1999, Cuesta, 2000, Prieto,2002) este organismo y autores coinciden en que esto establece la necesidad y conveniencia de su distinción y precisión porque pueden diferenciarse como aplicaciones prácticas del concepto de competencias. Estas son: gestión basada en competencias, básica para llegar a la formulación de un programa formativo y su aplicación siendo éste el eje que articula todo el sistema de gestión basado en competencias. Identificación de las competencias. De acuerdo con la figura institucional queda creado en los perfiles profesionales.

Normalización de las competencias. Se da a través de la identificación de las competencias. Por lo regular se utilizan para cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización unidad a una figura institucional, de tal forma que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierte en una normas, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleados, empresa, sector , país.

Formación basada en competencia. Se lleva a cabo posteriormente a la descripción de las competencias y su normalización. Esto significa que la formación orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes tendrá mayor eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial.Evaluación de competencias. Es un evaluación en el puesto de trabajo a diferencia de la evaluación tradicional, esta evaluación es la verificación de la calidad del aprendizaje, constituye la base para la certificación de competencias.Certificación de competencias. Es el reconocimiento formal de las competencias demostradas y por tanto evaluada en una persona para realizar la tarea laboral.Investigación de competencias. Concibe como producto del conocimiento científico las interpretaciones de los simbolismos socioculturales a través de los cuales los actores de un determinado grupo social abordan la realidad social. El papel de la ciencia es concebido como mecanismo de transformación y emancipación del ser humano y no como simple mecanismo de control del medio rural y social. Se destaca en la noción del sujeto y de la realidad subjetiva, por encima de la noción de objeto o de realidad objetiva.

Procedimiento de implantaciones de las competencias organizacionales en una pequeña y mediana empresa mexicana Personal que interviene:

Director General Trabajadores de reconocido prestigio por su calificación, experiencias, conocimientos,

méritos por la calidad, que laboran en los procesos de las actividades claves y en los cargos donde se van a identificar las competencias.

Fase I Preparación y Sensibilización

1. Elaborar el Mapa funcional (Vargas 2001): iniciando con la misión de la organización; determinar las funciones clave, funciones principales de la organización para identificar los elementos de competencia.2. Diseñar, ajustar y aprobar el procedimiento para la confección de los perfiles de cargo por competencias:Para identificar y validar las competencias estratégicas y específicas se indican los pasos a seguir:

2.1. Cada competencia debe estar definida en el cuestionario.2.2. Se aplica el cuestionario a los trabajadores que ocupan el puesto y a otros que por su experiencia puedan aportar información a la definición de las competencias. (4 ó 5 son suficientes)2.3. Se les pide que marquen con una X las competencias que consideran debe tener el perfil del puesto y que le den el valor de importancia que consideren (de 1 a n), (1 el más importante y n el menos importante)2.4 Se construye una matriz de competencias con 2 columnas para cada persona que llenó el cuestionario.2.5 Para decidir las competencias se tienen en cuenta dos variables: Relevancia (R) e Importancia (I).2.6. Relevancia (R): Es el % de personas que seleccionaron la competencia.2.7. Importancia (I).Se determina la moda para cada competencia y se invierte, transformándose en I.3. Comunicar el procedimiento a los responsables de los procesos. 4. Capacitar al equipo de trabajo y responsables de procesos

Fase II: Identificación y articulación de las competencias.

5. Determinar las competencias laborales y sus dimensiones6. Realizar la descripción de puestos.7. Confeccionar finalmente los perfiles de cargo por competencias.

Fase III: Ajuste

8. Analizar y discutir los perfiles de cargo por competencias9. Realizar los cambios necesarios

Fase IV: Formalización y puesta en vigor de los perfiles de competencia

Metodología para la evaluación de competencias

1) Enlistar de 5 a 7 competencias clave que previamente están determinadas las estrategias maestras dirigidas por la misión y definidos los trabajos esenciales.2) El uso de importancia está determinado mediante la técnica Delphi por rondas el cuál consiste en solicitar al grupo de expertos que en un papel relacionen las competencias que consideran “competencias clave de la organización”, posteriormente y por consenso grupal la reducción de esa lista eliminando las redundantes. 3) Argumentar cada una de esas competencias caracterizándola por sus pautas de conducta o dimensión4) Se enumeran y se entrega a cada experto un impreso de esas competencias y se les solicita:“Pondere cada una de esas competencias, otorgando valor 1 a la más importante, valor 2 a la que sigue en orden de importancia el valor cinco que le corresponderá el menos importante”5) El nivel de concordancia debe ser >de 60% para que se admita ese consenso de competencia, si no es así, se acode a otra indicándoles a los expertos.6) Determinar el valor de las variables Rj., que es la suma horizontal de la calificación por cada uno de los expertos 7) Determinar el valor del coeficiente de concordancia es: Cc= (1-Vn/Vt) X 100 Cc = coeficiente de concordancia expresado en %.Vn = cantidad de expertos en contra del criterio predominante. Vt = cantidad total de expertos.8) Para decidir el orden de importancia de cada competencia en ese conjunto de competencia clave, la técnica que se utiliza es la de comparación por pares. Se le entrega un papel a cada experto evaluador.

La instrucción: “Compare la importancia para el logro de la misión de su empresa, que tiene cada competencia clave respecto a todas las otras. En cada comparación escriba el número de la competencia que es superior en la casilla que corresponda. Cada vez que pondere una competencia como superior a otra, esa mayor recibirá un punto. Entonces el orden descendente de importancia ponderada será desde la que mayor cantidad de puntos alcance hasta la competencia que obtenga la menor puntuación.

La discusión sobre competencias organizacionales ganó, definitivamente, un lugar de proyección entre las alternativas en la mejora de la productividad y objetividad organizacional. Tema actual en el espacio de las administraciones, presenta una fuerte e indisociable conexión al complejo constructo que se forjó con los marcantes cambios de los años ochenta.

El desarrollo de las competencias organizacionales exige un enfoque holístico pues involucra todas las dimensiones de la organización, en las personas, en la tecnología y en la organización. A continuación se presentan algunas definiciones de competencias organizacionales:

La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1999) define las competencias organizacionales claves, también llamadas habilidades o competencias genéricas a la resoluciones de problemas, comunicación, actitudes personales, competencias aritméticas, uso de la información tecnológica y uso de la lengua moderna.

“Las competencias organizacionales claves, también conocidas como competencias esenciales (core-competences), son aquellas características organizacionales que la hacen inimitable, que aportan ventaja competitiva a la organización.” (Franco, Mery 2000).

Las competencias organizacionales claves están constítuidas por el conjunto de atributos que posee una organización para responder a los requerimientos de su entorno y poder así perdurar en el tiempo. (Ventocilla, E...et.al, 2001)

Competencias organizacionales claves: Conjunto de comportamientos que expresan las habilidades psicosociales de liderazgo, trabajo en equipo y manejo y resolución de conflictos que una persona desarrolla en el ejercicio de un papel, una tarea o una función cualquiera sea su ámbito de actividad. Estas habilidades se consideran imprescindibles para alcanzar un desempeño exitoso. (Pacheco, Ruth 2005)

La NC 3000 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH), define las competencias organizacionales como el conjunto de características de la organización, de modo fundamental vinculadas a su capital humano, en especial sus conocimientos, valores y experiencias adquiridas, asociadas a sus procesos de trabajo esenciales, las cuales como tendencias están causalmente relacionadas con desempeños exitosos de esa organización, en correspondencia con determinada cultura organizacional. Definición esta, a la que se acoge el autor.

Es sumamente importante la determinación de las competencias organizacionales claves ya que tienen un alto nivel estratégico para cualquier organización, en orden de lograr que la entidad mantenga la mejor orientación y no se pierda en la confusión generada por la acelerada ola de cambios (en la organización del trabajo y en la tecnología), ya que las mismas deben desarrollarse y mantenerse durante largo plazo y son las que van a definir la competitividad futura de la organización o sector, además dirigen las decisiones respecto de aquellas actividades que son cruciales para el éxito de la organización. Con esto se logra identificar los conocimientos, valores y experiencias adquiridas por los trabajadores para poder tener un desempeño exitoso en la organización que esté en correspondencia con la planeación estratégica, los objetivos de trabajo y la cultura de la misma. Además es una buena fórmula para lograr un mejor aprovechamiento de las capacidades de los trabajadores para lograr el cumplimiento de los objetivos estratégicos trazados.

Las Competencias Organizacionales se clasifican en tres niveles:

Nivel 1: Competencias Organizacionales:

Se refieren a aquellas capacidades que debe exhibir cada miembro de la entidad. Usualmente están relacionadas con la Core Competence, es decir esa competencia central de la que se deriva o apoya una posición competitiva.

Cuando se menciona que debe ser visible en el desempeño de cada colaborador y directivo, se refiere que de ello no se excluye nadie: Directivos, Líderes, Colaboradores.

Ejemplo:Servicio al Cliente (en la mayoría de empresas)

Innovación (como en 3M)Confianza (financieras).

Es muy común que las entidades piensen y estén interesados en poder contar con varias competencias Organizacionales, lo cual no tiene nada de malo, pero no poder desarrollarlas al tiempo, nada tiene de bueno.En la práctica, sugiero que se priorice y en consecuencia defina la de mayor impacto y para ser desarrollada primero. Sí, sólo una. Cuando esté presente en el desempeño diario de cada uno de los funcionarios, se pasa a la siguiente.

Es más práctico, efectivo y mejor.

Competencias Organizacionales. Niveles.

Nivel 2: Competencias Técnicas:

Relacionadas con las competencias propias de cada área o proceso, las cuales los distinguen.Están íntimamente vinculadas con capacidades claves de éxito. Por ello, son propias de cada una. Algunas competencias es posible que se repitan de área a área o proceso en proceso, pero cuando se definen las demás, definitivamente estas dan el carácter diferenciador.Ejemplo:Área de Mercadeo: creatividad, innovación, habilidades de comunicación (escucha activa, saber preguntar; redacción comercial y publicitaria), destrezas comerciales (presentaciones en lanzamientos), actitud de servicio (que bien puede ser la competencia organizacional), relacionamiento o relaciones interpersonales asertivas, …;Área Financiera: Habilidad numérica, capacidad de análisis, pensamiento analítico (directivos), toma de decisiones…. por dar sólo un par de ejemplos.

Nivel 3: Competencias Específicas:

Son aquellas capacidades requeridas para que el desempeño en un cargo o puesto de trabajo sea superior al promedio o igual al esperado según la antigüedad del funcionario en el mismo.Ejemplo: competencias específicas críticas de éxito para desempeñar un cargo de Vendedor(a): habilidades de comunicación, destrezas comerciales (presentaciones, manejo de objeciones, cierres), actitud de servicio (que también puede ser la competencia organizacional).

En la práctica, al diseñar ó actualizar anualmente el perfil del cargo, para obtener el perfil del candidato a ocuparlo, de cada función se derivan la(s) competencia(s) requeridas para cumplirlas de manera efectiva (eficaz y eficiente).Este tema (Diseño de Perfiles de Cargo y Perfiles de Candidato) es abordado dentro de este curso en una de la siguientes entregas.En este diseño veremos cómo juega un papel clave el manejo de las competencias universales y genéricas. Ese es el núcleo del diseño y puesta en práctica de las Competencias Organizacionales.

Conclusiones:Para convertir la nómina en inversión y no en gasto, le invitamos a enfocar la gestión de desarrollo humano hacia el estímulo, refuerzo y actualización de competencias, a nivel organizacional, técnico y específico.A ello se dedica la gestión por competencias. Un equipo competente es competitivo y así convierte en un activo sus competencias.

EFICACIA ORGANIZACIONAL

Concepto de eficacia organizacional

La mayor parte de las organizaciones reciben energía de dos maneras: personas (recursos humanos) como fuente de energía y materiales (recursos no humanos). Ambos recursos requieren que se invierta energía, bien sea en la búsqueda, en la extracción o en la manufactura parcial de ellos.

A menudo, la medición de las entradas y las salidas de la empresa no se establece con base en la energía, ni en cualquier otro indicador que pueda expresarse en alguna medida de energía. La medida más próxima es el dinero (costo), que no se relaciona, necesariamente, con alguna medida de entrada y de salida de energía. Desde esta perspectiva, la eficiencia tiene que ver con cuánto de lo que entra en una empresa sale convertido en producto y cuánto absorbe el sistema; se relaciona con la supervivencia de la empresa. La eficacia empresarial se refiere a cómo hacer óptimas las formas de rendimiento, lo cual está determinado por la combinación de la eficiencia empresarial como sistema con el logro de condiciones ventajosas en la obtención de las entradas que necesita. La eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones técnicas y económicas, en cuanto la eficacia busca que el rendimiento de la empresa sea máximo, a través de medios técnicos y económicos (eficiencia) y también por medios políticos (no económicos).

Eficiencia: Cómo se hacen las cosas; de qué modo se ejecutan.

Eficacia: Para qué se hacen las cosas; cuáles resultados se persiguen; cuáles objetivos se logran.

Distintos autores han sugerido medidas para la eficacia administrativa en términos de la utilización de los activos humanos, este punto de vista es compartido, entre otros, por Argyris, Bennis, Etizioni, Likert, Georfopoulos, Mahoney y Jones, MacGregor, Selznick. Likert critica las medidas tradicionale de eficacia administrativa “Todas las mediciones de resultado final ofrecen datos de hechos consumados como medición de la producción, gastos de material, costos, obtención de beneficios y todos los demás datos del área financiera. Estas mediciones son valiosas, sin embargo, su capacidad provisora es bastante limitada” Likert considera como variables intervinientes, que conducen a la eficacia administrativa , algunos factores como calidad de vida en el trabajo, nivel de confianza e interés, motivación, lealtad, desempeño y capacidad de la organización para

comunicarse abiertamente, interactuando de manera efectiva y llegando a decisiones adecuadas. Estas variables reflejan el estado interno y la salud de la organización.

Nagandhi advierte que la supervivencia y el crecimiento de la organización como negocio depende de su fuerza financiera o económica: algunos datos como utilidad, costo por unidad, ventas, son indicadores de la fortaleza financiera de la empresa. Pero esas salidas son solo el resultado de la acción administrativa y los administradores pueden sobrecargar a la organización, drenando sus posibilidades a largo plazo para llevarla a obtener altas utilidades y ventas elevadas en el corto plazo. Así, no es correcto utilizar únicamente índices económicos para medir la eficacia administrativa. Existen otros criterios que son necesarios para evaluar adecuadamente la eficacia administrativa.

Negandhi sugiere, como base para establecer la eficacia administrativa, los siguientes criterios:

- Capacidad de la administración para encontrar fuerza de trabajo calificada.

- Moral de los empleados y satisfacción en el trabajo.

- Rotación de personal y ausentismo.

- Buenas relaciones interpersonales.

- Buenas relaciones entre los departamentos.

- Percepción respecto de los objetivos de la empresa.

- Utilización adecuada de la fuerza de trabajo.

- Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.

La eficacia administrativa lleva a la eficacia empresarial. Tres condiciones esenciales se requieren para lograrla:

- Alcance de los objetivos empresariales.

- Mantenimiento del sistema interno.

- Adaptación al ambiente externo.

RELACIONES ENTRE EFICACIA Y EFICIENCIA

OBJETIVOS

ESTRATEGIAS

ESTRATEGICOS EFICACIA

PLANES TACTICOS

OPERACIONALES

POLITICAS

EFICIENCIA

REGLAS Y PROCEDIMIENTOS

ACCION

RESULTADOS

Eficiencia= cómo se hacen las cosas. De qué manera se realizan

Eficacia= para qué se hacen las cosas. Qué resultados producen. Qué objetivos alcanzan

MEDIDAS DE EFICACIA ORGANIZACIONAL

La eficacia organizacional es un concepto amplio y complejo en virtud de sus múltiples relaciones con sus socios. Hay un conjunto de intereses y satisfacciones en juego, muchos de los cuales entran en conflicto entre sí y son hasta cierto punto antagónicos. Así la tarea de la administración es mantener el equilibrio entre estos componentes. Los principales indicadores de la eficacia organizacional son:

1. Producción: representa la capacidad de producir las salidas organizaciones en cantidad y calidad. Está relacionada con los productos que consumen los clientes de la organización y no incluye consideración alguna acerca de eficiencia desde el punto de vista de los clientes, satisfacción de necesidades de la sociedad, alivio de pacientes, graduación de estudiantes, etc.

2. Eficiencia: señala la relación entre salidas y entradas. Es un indicador que se expresa en términos de porcentajes o índices de costo/beneficio, costo/producto, costo/tiempo. Es un criterio a corto plazo relacionado con todo el ciclo entrada-proceso-salida. Resalta el elemento entrada y el elemento proceso. Entre los indicadores de eficiencia se encuentran la tasa de rendimiento sobre el capital o sobre los activos, costo unitario, costo por producto, costo por cliente, tasas de ocupación, tiempo de paro, índice de desperdicio. La eficiencia es aquí un elemento que predispone a la eficacia.

3. Satisfacción: la organización es un sistema social que tiene que prestar atención a los beneficios otorgados a sus grupos de interés (funcionarios, clientes, proveedores y prestadores de servicios). La organización satisface las demandas del ambiente a través de la responsabilidad social, ética, voluntarismo, etc. Los indicadores de satisfacción incluyen las actitudes de los funcionarios, rotación, ausentismo, quejas y reclamaciones, satisfacción del cliente, etc.

4. Adaptabilidad: es el mecanismo mediante el cual la organización responde a los cambios inducidos externa e internamente. Es el tiempo de reacción y de respuesta de la organización a los cambios ambientales. Este criterio se refiere a la capacidad de la administración de percibir los cambios tanto en el ambiente externo como en la propia organización. Problemas en los indicadores de producción, eficiencia o satisfacción pueden ser señales para cambiar de prácticas o de políticas. También el ambiente puede demandar resultados diferentes, lo cual exige un cambio. Si la organización no se adapta adecuadamente, su supervivencia corre peligro. No existen medidas de adaptabilidad que sean específicas y concretas. Estas medidas están dadas por respuestas a cuestionamientos. Sin embargo, la administración puede implementar medidas que favorezcan el sentido de disposición al cambio.

5. Desarrollo: la organización tiene que invertir en ella misma para incrementar su desarrollo y su capacidad de realización. El desarrollo se relaciona con el aumento de la riqueza organizacional: con sus activos tangibles e intangibles. Los esfuerzos por el desarrollo son los relacionados con programas de capacitación y desarrollo del personal, incluyendo varios enfoques psicológicos y sociológicos. Un ejemplo es el D.O. (desarrollo organizacional). Los conceptos modernos del aprendizaje organizacional sirven para aumentar la capacidad de aprender y de innovar lo que garantiza el desarrollo y, en consecuencia, el aumento de la producción, eficiencia, satisfacción, adaptabilidad y supervivencia.

Satisfacción de la comunidad Satisfacción del

gobierno

Satisfacción de los consumidores

Satisfacción de los empleadosSatisfacción de

los acreedores

Satisfacción de los proveedores

Satisfacción de los gerentes

Satisfacción de los accionistas

ÉXITO ORGANIZACIONAL

6. Supervivencia: toda organización necesita invertir en ella misma para aumentar su capacidad de supervivencia a largo plazo. La supervivencia depende de todos los criterios ya enumerados.

EL ÉXITO ORGANIZACIONAL

La eficacia organizacional depende de todos estos criterio para garantizar la capacidad de la organización de mantenerse en el ambiente. Pero lo que es cierto, es que la ARH desempeña un papel de suma importancia tanto en el logro de la eficiencia como de la eficacia organizacional.

El equilibrio óptimo entre los seis componentes citados es indispensable para el éxito organizacional. Puede que una organización sea eficaz en términos de producción, satisfacción y eficiencia pero ineficaz en términos de adaptabilidad y desarrollo. Puede que una organización sea eficaz a corto plazo, pero con pocas oportunidades de supervivencia en el futuro. El equilibrio óptimo significa nivelar el desempeño de a organización con respecto a todos estos componentes a lo largo del tiempo. Es lo que muchos autores llaman balanced scorcard o cudado de mando integral.

Corto plazo Mediano plazo Largo plazo

La supervivencia constituye la medida definitiva y a largo plazo de la eficacia organizacional. Sin embargo, entre más lejano es el futuro, tanto más inciertos son los indicadores. De esta manera, las medidas de producción, satisfacción y eficiencia son relativamente más concretas, específicas, verificables y objetivas que las medidas de adaptabilidad y desarrollo.

INDICADORES DE EFICIENCIA ORGANIZACIONAL

Tiempo:

Producción

Eficiencia Adaptabilidad Supervivencia

Satisfacción Desarrollo