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1
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATU SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
COMO LIDERAR UMA EQUIPE DE VENDAS PARA O SUCESSO
Luiz Fernando Norberto Amaral
Rio de Janeiro
2011
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATU SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
COMO LIDERAR UMA EQUIPE DE VENDAS PARA O SUCESSO
Apresentação de monografia à
Universidade Cândido Mendes como
requisito prévio para conclusão do Curso
de Pós-Graduação “Lato Sensu” em
Gestão Estratégica de Vendas e
Negociação.
Orientador: Prof. Dr. Jorge Vieira
3
RESUMO
A indústria farmacêutica investe fortunas na realização de duas ou três
convenções por ano, em hotéis de luxo ou resorts, com palestras
motivacionais, muito entusiasmo por parte dos palestrantes, gerentes citando
exemplos de sucesso de alguns colaboradores, muita música, bebida e comida
liberada e assim por diante. É motivação total, não resta dúvida! Mas será nas
semanas seguintes o clima ainda vai ser o mesmo? É somente isso que faz
com que as pessoas se transformem da noite para o dia e realmente vistam a
camisa da empresa com prazer?
Agora, imagine que o profissional retornando ao campo, após toda essa festa,
vídeos motivacionais, vestir a camisa... E no primeiro contato com o seu líder,
gestor ou gerente, tudo aquilo foi dito seja esquecido e a linguagem mude para
palavrões, desrespeito, humilhações e quem sabe até assédio moral!
Quanto dinheiro jogado fora!
Quantos dias fora do campo!
Mas, infelizmente, é o ocorre nenhum dia-a-dia de muitas empresas nacionais
e multinacionais.
A personalidade e o comportamento de um gestor podem influenciar nos
resultados de uma equipe?
Palavras-chave: Liderança, gestão, motivação.
4
Sumário
Sumário ....................................................................................................................... 4
CAPITULO 1 – LIDERANÇA ..................................................................................... 7
1.1 Os líderes que fizeram história ......................................................................... 7
1.2 Conceito de liderança ..................................................................................... 11
1.3 Estilos de Liderança ....................................................................................... 13
1.4 Liderança situacional ...................................................................................... 16
1.5 Inteligência Emocional.................................................................................... 18
CAPÍTULO 2 – MOTIVAÇÃO .................................................................................. 23
2.1 Como liderar para o sucesso .......................................................................... 23
2.2 Motivação ....................................................................................................... 24
2.4 Empowerment ................................................................................................ 31
CONCLUSÃO .......................................................................................................... 38
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 40
5
INTRODUÇÃO.
O objetivo deste estudo é analisar a importância da liderança sobre uma
equipe de vendas
A abordagem deste tema é justificável, já que hoje é possível encontrar
vários perfis de lideres atuando junto as suas equipes, cada um com o seu
estilo buscando atingir os objetivos estabelecidos pelas organizações, na
maioria das vezes essa atuação leva a equipe ao sucesso e em outras, pode
ser desastrosa.
O sucesso das empresas geralmente depende do trabalho em equipe.
Como liderar pessoas, com características, cultura, personalidade, e
comportamentos diferentes rumo a um objetivo único?
Por entender que a personalidade e o comportamento de um líder podem
conduzir uma equipe ao sucesso ou ao fracasso, a inteligência emocional, as
habilidades e competências de um líder são essenciais para uma liderança de
sucesso.
O objeto deste estudo será discutir o comportamento dos lideres como
precursor de resultados positivos no segmento da indústria farmacêutica.
A pesquisa apresenta o seguinte problema: a personalidade e o
comportamento de um gestor podem influenciar os resultados de uma equipe?
6
A base do sucesso de qualquer equipe de vendas é a motivação de cada
profissional, que ela não seja apenas financeira, e sim, que o profissional se
sinta motivado por saber que é valorizado pelas suas competências,
habilidades e seus conhecimentos.
Portanto, se um líder quiser encurtar o caminho rumo ao sucesso e
alcançar bons resultados, ele deverá motivar os seus subordinados, assim, os
mesmos irão se dedicar ao máximo para melhorar a produtividade e atingir as
suas metas.
7
CAPITULO 1 – LIDERANÇA
1.1 Os líderes que fizeram história
A liderança faz parte da história da humanidade há pelo menos 21
séculos, alguns homens têm se destacado por conseguir influenciar o
comportamento, sistema político, social e religioso de civilizações inteiras
através de suas idéias, habilidades e competências.
Jesus Cristo
É o maior exemplo de liderança de todos os tempos, ele mostrou que
liderar nem sempre é mandar, obrigar, coagir ou forçar alguém a seguir e/ou
acreditar em nossos propósitos.
Ele liderou servindo e sempre se preocupava com o bem estar daqueles
que trabalhavam com ele. Sabia ensinar, ouvir, tomar decisões, energizar as
pessoas e o mais importante, conseguiu com que muitos acreditassem naquilo
que ele propunha.
Nem todos acreditaram em suas premissas, mas todo líder está sujeito a
isso.
Nem todos ouviram o que ele falava, nem todos aceitaram ser
comandados por ele, mas ele fez o melhor possível.
Porém, até os dias de hoje ele ainda é lembrado e seus ideais ainda são
seguidos.
8
Napoleão Bonaparte (1769-1821)
Foi o último grande conquistador da história. Nascido na ilha de
Córsega, que acabara de ser vendida aos franceses pelos genoveses,
Napoleão Bonaparte formou-se em uma escola militar em Paris e quando
eclodiu a Revolução Francesa tornou-se oficial superior em um destacamento
contra as reações contra revolucionárias. Nomeado general liderou uma
improvável conquista da Itália, liderando um exército sem recursos. Após a
Itália, pressionou o Império Austríaco a ceder para a França boa parte da
Alemanha. Estrategista fora do comum, era amado por seus soldados e pelo
povo francês. Com um golpe de estado assumiu o poder na França e iniciou
uma campanha expansionista que o fez dominar quase toda a Europa no
começo do século 19. Seu império chegou a ser maior do que o de Carlos
Magno.
Franklin Delano Roosevelt (1882-1945)
Ele foi o único a ser eleito presidente dos Estados Unidos por quatro
mandatos (1933-1945) e teve que lidar com duas das maiores crises do século
20: a Grande Depressão nos anos 1930 e a Segunda Guerra Mundial (1939-
1945). Num século em que a democracia passou por seus principais testes,
Roosevelt foi um líder excepcional, que colocou os Estados Unidos na
condição de maior potência econômica e militar do mundo e fez a democracia
vencer a ameaça do nazismo, tornando-a o sistema político mais admirado do
planeta. Graças à liderança de Roosevelt o sistema democrático mostrou que
pode ser a melhor resposta em momentos de graves crises econômicas e
políticas, quando a tentação totalitária ilude nações inteiras.
9
Adolf Hitler (1889-1945)
Liderou uma nação inteira numa das mais pavorosas aventuras da
história (estima-se que a Segunda Guerra Mundial teve como saldo quase 60
milhões de mortos). Sua enorme capacidade de liderar de forma demagógica e
de insuflar ódio e radicalismo no povo alemão fez de Hitler um símbolo da pura
maldade dos tempos modernos. Inimigo de todos os ideais democráticos, ele
ironicamente ascendeu ao poder a partir de eleições e coligações partidárias
num dos períodos mais democráticos da história alemã. A grave crise
econômica na Alemanha nos anos 30 fomentou a revolta suficiente na
população para que vissem a guerra como uma saída. Hitler soube ser
carismático e ambicioso o suficiente para aproveitar-se disso e fazer da
Alemanha nazista um dos mais poderosos impérios militares da história.
Mahatma Gandhi (1869-1948)
Lutar sem armas contra aquele que tinha sido um dos maiores impérios
do mundo foi a missão de Mahatma Gandhi. Com sua filosofia da não-violência
e sua paixão pela liberdade ele foi um ícone do fim do colonialismo. Gandhi
tornou-se o mais proeminente líder do movimento de independência da Índia
em relação ao domínio britânico ao promover uma crescente campanha de
desobediência civil. Entre os protestos que liderou estavam o boicote aos
produtos britânicos e a luta contra o tratamento injusto destinado aos que
estavam nas castas mais baixas no sistema social indiano. Um dos mais
freqüentes métodos de protesto de Gandhi era a greve de fome, que mostrou-
se uma arma eficaz à medida que o governo britânico tinha muito receio de que
a sua morte levasse a um violento levante popular.
10
Martin Luther King (1929-1968)
Sua campanha contra a segregação racial e sua luta pelos direitos civis
transformou os Estados Unidos e serviu de exemplo para outras lutas pela
igualdade racial no mundo inteiro. Da mesma forma que Gandhi, Martin Luther
King usava da filosofia da não-violência para lutar pelos direitos civis dos
negros nos Estados Unidos, um país então com uma série de leis
segregacionistas. Sua prisão durante um protesto em 1960, que resultou na
intervenção para que ele fosse solto feita pelo então candidato à presidência
John F. Kennedy, deu a King e a sua luta uma projeção nacional. Três anos
depois ele liderou o que foi a mais impactante manifestação pelos direitos civis
na história dos Estados Unidos: a marcha sobre Washington que reuniu mais
de 200 mil pessoas, entre elas Bob Dylan e vários artistas, lideres políticos,
sindicais e religiosos. Foi durante essa manifestação de protesto que King fez
seu famoso discurso "Eu tenho um sonho".
11
1.2 Conceito de liderança
Liderança é o processo de conduzir o comportamento de um grupo de
pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados. É a habilidade de
motivar e influenciar seus colaboradores, respeitando a ética, para que os
mesmos contribuam com entusiasmo para atingirem os objetivos da equipe e
da organização.
Liderança para Chiavenato (2005:183) é definida como uma influência
interpessoal, na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o
comportamento de outra pessoa de maneira intencional, exercida em uma
dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para
consecução de um ou mais objetivos específicos.
Liderança é o comportamento de um indivíduo quando está
dirigindo as atividades de um grupo em direção a um objetivo
comum.
(Hemphill & Coons, 1957, p.7).
Liderança é ‘um tipo especial de relacionamento de poder,
caracterizado pela percepção dos membros do grupo no
sentido de que outro membro do grupo tem o direito de
prescrever padrões de comportamento na posição daquele que
dirige no que diz respeito à sua atividade na qualidade de
membro do grupo’(Janda, 1960, p.35).
12
Liderança é ‘uma influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida através do processo de comunicação, no sentido do atingimento de um objetivo específico ou objetivos’ (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961, p. 24).
Liderança é ‘uma interação entre pessoas na qual uma apresenta informação de um tipo e de tal maneira que os outros se tornam convencidos de que seus resultados serão melhorados caso se comporte da maneira sugerida ou desejada’ (Jacobs, 1970, p.232).
Liderança é ‘o início e a manutenção da estrutura em termos de expectativa e interação’ (Stogdill, 1974, p.411).
Liderança é ‘o incremento da influência sobre e acima de uma submissão mecânica com as diretrizes rotineiras da organização’(Katz & Kahn, 1978, p. 528).
Liderança é ‘o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado na direção da realização de um objetivo’ (Rouch & Behling, 1984 p.46)
Diferente do líder, o chefe é aquela pessoa encarregada por uma tarefa
ou atividade de uma organização e que, para tal, comanda um grupo de
pessoas, tendo autoridade de mandar e exigir obediência.
Para os gestores atuais, são necessárias não só as competências do
chefe, mas principalmente as do líder. É o processo de dirigir o comportamento
das pessoas rumo ao alcance de alguns objetivos. Dirigir, nesse caso, significa
levar as pessoas a agir de determinada maneira ou a seguir um curso particular
de ação. (Friedman, M.; Rosenman, R. H.)
13
Segundo Chiavenato, existem três principais teorias sobre a liderança:
� Traços da personalidade. Segundo esta teoria o líder possui
características marcantes de personalidade que o qualificam para a
função.
� Estilos de liderança. Esta teoria aponta três estilos de liderança:
autocrática, democrática e liberal.
� Situações de liderança. Nesta teoria o líder pode assumir diferentes
padrões de liderança de acordo com a situação e para cada um dos
membros da sua equipe
Para Lacombe, os líderes influenciam as pessoas graças ao seu poder,
que pode ser o poder legítimo, obtido com o exercício de um cargo, poder de
referência, em função das qualidades e do carisma do líder e poder do saber,
exercido graças a conhecimentos que o líder detém.
1.3 Estilos de Liderança
Vários autores definem os estilos de liderança e não se importam com os
traços de personalidade de líder. Estilo de liderança é o padrão recorrente de
comportamento exibido pelo líder.
Em um estudo pioneiro sobre liderança, White e Lippitt¹ fizeram uma
pesquisa para verificar o impacto causado por três diferentes estilos de
liderança e os climas sociais resultantes. Para esses autores, existem três
estilos básicos de liderança: a autocrática, a liberal (laissez-faire) e a
democrática. (fig: 1)
1. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de empresas: Uma abordagem contigencial. São Paulo: Makron/Pearson
Eduacation, 1995. P. 437-440
14
Na prática, o líder utiliza os três estilos de acordo com a situação, com as
pessoas e com a tarefa a ser executada. O líder tanto manda cumprir ordens,
como sugere aos subordinados a realização de certas tarefas, como ainda
consulta os subordinados antes de tomar alguma decisão. Ele utiliza
correntemente o três estilos de liderança. A principal problemática da liderança
é saber quando aplicar qual estilo com quem e dentro de que circunstâncias e
tarefas a serem desenvolvidas.
Liderança autocrática: Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas
tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou
diretiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos
liderados. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das
tarefas, de modo imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada um deve
executar, o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. O líder é
dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.
As equipes submetidas a esta liderança apresentam o maior volume de
trabalho produzido, com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade.
Liderança democrática: Chamada ainda de liderança participativa ou
consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação
dos liderados no processo decisório. Aqui as diretrizes são debatidas e
decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça
as providências para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder
quando necessário, passando este, a sugerir duas ou mais alternativas para o
grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão
das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os
seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro
normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios.
15
Os resultados quantitativos não são superiores ao grupo submetido à liderança
autocrática, mas a qualidade do trabalho é extremamente melhor e é
acompanhada de muita satisfação, integração da equipe, de responsabilidade
e de comprometimento das pessoas envolvidas.
Liderança liberal ou Laissez faire: Laissez-faire é a contração da expressão
em língua francesa laissez faire, laissez aller, laissez passer, que significa
literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Neste tipo de liderança as
pessoas têm mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando
possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não necessita de
supervisão constante. Por outro lado, a Liderança liberal também pode ser
indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e
erros sem corrigi-los. Sob essa liderança, as equipes não se saíram bem em
relação à quantidade e nem quanto à qualidade, com sinais de individualismo,
desagregação do grupo, insatisfação, agressividade e pouco respeito pelo
líder.
Fig: 1
16
1.4 Liderança situacional
O conceito de liderança situacional consiste da relação entre estilo do gestor,
maturidade do subordinado e situação encontrada. Não existe um estilo de
liderança adequado para todas as situações, mas ocasiões e estilos diferentes
de lideres.
O modelo de liderança define o comportamento da tarefa, sendo o líder
encarregado de dirigir as pessoas, ditando suas funções e objetivos a serem
alcançados.
A liderança situacional mostra uma relação entre liderança, motivação e poder,
em que o líder estará freqüentemente avaliando seus colaboradores e
alterando seu estilo de liderança, sendo ela dinâmica e flexível. A liderança
situacional busca utilizar modelos diferentes de atuação conforme a situação
encontrada.
A liderança situacional busca conciliar a tarefa a ser executada, concedendo
orientação e direção do líder aos colaboradores, o apoio emocional através de
um relacionamento adequado e o nível de maturidade dos colaboradores.
A maturidade pode ser definida como a vontade e a capacidade de uma
pessoa assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento.
17
Este modo de liderança pode ser dividido em quatro estilos:
1. Direção: a liderança ocorre quando o colaborador necessita aprender a
tarefa a ser executada, sendo o líder supervisor da tarefa até seu fim,
direcionando o colaborador para elaborá-la até conquistar confiança.
2. Orientação: este estilo de liderança ocorre quando o colaborador
necessita conhecer a tarefa e conquistar um estímulo para execução
dela. O líder contribui apoiando a obtenção de novas idéias e
disseminando conhecimento quando o colaborador necessite de ajuda.
3. Apoio: o líder se encarrega de estimular o colaborador para adquirir
segurança e buscar o aprendizado, aumentando suas habilidades e
conhecimento, dando mais respaldo para o colaborador executar suas
tarefas. O líder presta apoio, porém supervisiona pouco.
4. Delegação: ela ocorre quando os colaboradores possuem maior
autonomia e liberdade, tendo conhecimento e segurança com as tarefas.
O líder mantém um contato com pouca supervisão e pouco apoio.
Muitas vezes o colaborador inclusive tem autoridade para decisões de
mudanças ambientais conforme o nível hierárquico.
Conforme o perfil do colaborador, o líder deve lidar com cada situação
encontrada na organização. A maturidade do colaborador faz o líder agir de
modos diferentes conforme a necessidade.
18
1.5 Inteligência Emocional
Os lideres apresentam diferentes maneiras de dirigir uma equipe. Alguns
são reprimidos e analíticos, enquanto outros são carismáticos e decididos.
Além disso, situações diferentes requerem diferentes lideranças. Goleman
percebeu que líderes eficazes são parecidos sob um aspecto fundamental:
todos eles têm um alto grau do que ele chama de inteligência emocional. Para
ele, a Inteligência emocional representa uma condição essencial para a
liderança, principalmente nos níveis mais altos de uma empresa. Sem ela, a
pessoa pode ter treinamento insuperável, mente aguda e perspicaz e uma
infinidade de boas idéias, mas não tornará um grande líder.
Inteligência emocional não significa simplesmente ter autocontrole sobre
as emoções ou se dar bem com as pessoas, mas entender bem sua própria
constituição emocional e das outras pessoas para direcioná-las no rumo certo
para realização dos objetivos da empresa. Pessoas que dominam suas
emoções são capazes de ir em frente com as mudanças e sem entrar em
pânico. Para Goleman, a inteligência emocional é a habilidade de dirigir de
modo eficaz a nós mesmos e os nossos relacionamentos. Ela consiste em
quatro capacidades fundamentais:
19
Autoconsciência que consiste em:
� Autoconsciência emocional: a habilidade de ler e entender suas
emoções, assim como reconhecer seus impactos no desempenho do
trabalho, nos relacionamentos e em similares.
� Auto-avaliação: uma avaliação realista de suas forças e limitações.
� Autoconfiança: um forte e positivo sentido de autovalorização.
Autogerenciamento que consiste em:
� Autocontrole: a habilidade de manter as emoções e impulsos sob
controle.
� Confiança: uma consistente demonstração de honestidade e integridade.
� Estado-consciente: a habilidade de conduzir a si mesmo e as suas
responsabilidades.
� Adaptabilidade: habilidade em se ajustar às situações de mudança e a
superar obstáculos e dificuldades.
� Orientação de proezas: direcionamento para encontrar um padrão
interno de excelência.
� Iniciativa: disposição para aproveitar oportunidades.
20
Consciência social que consiste em:
� Empatia: habilidade de sentir as emoções de outras pessoas, entender
suas perspectivas e assumir um interesse ativo em suas preocupações.
� Consciência organizacional: a habilidade de ler as correntes da vida
organizacional, construir decisões em networks (rede de
relacionamentos) e dirigir política.
� Orientação de serviço: a habilidade de reconhecer e encontrar as
necessidades dos clientes.
Habilidade social que consiste em:
� Liderança visionária: a habilidade de assumir encargos e inspirar com
uma visão convincente.
� Influência: a habilidade de utilizar uma série de táticas persuasivas.
� Desenvolver os outros: a propensão a fortificar as habilidades de outros
através de feedback e orientação.
� Comunicação: a habilidade de ouvir e enviar claras, convincentes e bem
moduladas mensagens.
� Mudança catalisadora: capacidade de iniciar novas idéias e liderar
pessoas em nova direção.
� Gerenciamento de conflitos: a habilidade para desfazer conflitos e
orquestrar consenso.
21
� Construir laços: capacidade de cultivar e manter uma rede de
relacionamentos.
� Trabalho de equipe e colaboração: competência em promover
cooperação e desenvolver equipes.
As pessoas nascem com diferentes níveis de empatia que podem
favorecer profundamente a condição de liderança, mas o importante é que a
inteligência emocional pode ser aprendida. Embora haja um componente
genético, as evidências mostram que a inteligência emocional cresce com a
idade e pode ser desenvolvida, desde que haja motivação pessoal para tanto.
Goleman também apresenta uma abordagem sobre liderança: coercitivo,
confiável, agregador, democrático, agressivo e conselheiro.
Para Goleman, os lideres necessitam de muitos estilos. Quanto mais
estilos o líder exibe, tanto melhor. Os líderes que dominam quatro ou mais
estilos – especialmente confiável, o democrático, o agregador e o conselheiro –
têm os melhores climas e desempenho de negócios. O líder deve expandir seu
acervo de estilos.
22
GOLEMAN, Daniel. Liderança que obtém resultados. In: Série Harward Business Review. O que faz um líder? – on
what makes a leader. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2001. P. 61
23
CAPÍTULO 2 – MOTIVAÇÃO
2.1 Como liderar para o sucesso
Segundo Cavalcanti et al. (2005:21), a auto-suficiência da abordagem
técnica, tão valorizada pelos líderes do passado, vem demonstrando não ser
mais suficiente, pois, mais do que saber o que devem fazer, as pessoas
querem oportunidades para utilizar seu conhecimento, talento e competências,
e para sentirem-se importantes e envolvidas na construção do futuro da
organização a que pertencem.
Os líderes precisam descobrir que seu papel mudou de forma
significativa; como conseqüência, o comportamento também precisa mudar. O
desafio crítico em que se encontram se refere ao fato de assumir novas
responsabilidades, que devem estar envolvidas não apenas o atingimento das
metas organizacionais, como também para o desenvolvimento de pessoas e
novos líderes capazes de dar continuidade ao constante processo de
adaptação das organizações no contexto em que se inserem.
Cada pessoa é um ser único, sistêmico, com personalidade,
características, habilidades e conhecimentos diferentes uns dos outros. Para o
líder é necessário sentir as pessoas, suas necessidades, aspirações e anseios,
conciliando aos interesses das organizações, objetivando um ambiente
favorável ao desenvolvimento. Se os líderes não tiverem consciência do seu
desafio, a empresa se transforma num navio sem rumo, o desempenho de
suas atividades depende do grau de envolvimento com sua equipe de trabalho,
24
no sentido de impulsionar os esforços em uma mesma direção, fazendo com
que todos possam atingir um mesmo objetivo.
2.2 Motivação
Entre as diversas atividades realizadas pelos lideres, a motivação da
equipe é uma que precisa sempre receber a atenção especial. Alguns gerentes
menos experientes dedicam muito tempo as atividades mais técnicas para
obter resultados rápidos, e se esquecem que as tarefas são executadas por
pessoas, e que podem ter seus próprios critérios e prioridades.
Por isso, motivar pessoas e mantê-las motivadas é um dos principais
desafios a ser enfrentado diariamente pelos lideres atuais. E não é um desafio
fácil de ser conquistado. Liderar uma equipe requer habilidades e
conhecimentos específicos para que se possa identificar em cada membro da
equipe isoladamente ou na equipe como um todo, pontos fortes, pontos fracos
e oportunidades e as ameaças.
As pessoas são muito diferentes entre si na maneira de pensar, agir e
expressar seus sentimentos. E muitas vezes, diferente de si mesmo, conforme
o momento que está vivendo. Vários fatores interferem no estado físico e
psicológico do indivíduo. Essas influências refletem diretamente no
desempenho do trabalho dessa pessoa e conseqüentemente no resultado final
do grupo.
25
Existem várias teorias para a motivação, e uma das mais aplicadas é a de
Maslow. Abraham Maslow (1908-1970) foi um psicólogo americano,
considerado o pai do humanismo na psicologia.
De acordo com esta teoria, o ser humano possui diversas necessidades
que podem ser separadas em categorias hierarquizadas. Para motivar uma
pessoa, você deve identificar qual é a categoria mais baixa na qual ela tem
uma necessidade, e suprir estas necessidades antes de pensar em outras em
categorias mais altas.
Estas categorias são normalmente apresentadas na forma de uma
pirâmide:
Necessidades Fisiológicas: São relacionadas às necessidades do organismo,
e são as principais prioridades do ser humano. Entre elas estão respirar e se
alimentar. Sem estas necessidades supridas, as pessoas sentirão dor e
desconforto e ficarão doentes.
Necessidades de Segurança: Envolve a estabilidade básica que o ser
humano deseja ter. Por exemplo, segurança física (contra a violência),
segurança de recursos financeiros, segurança da família e de saúde.
Necessidades Sociais: Com as duas primeiras categorias supridas, passa-se
a ter necessidades relacionadas à atividade social, como amizades, aceitação
social, suporte familiar e amor.
26
Necessidades de Status e Estima: Todos gostam de ser respeitados e bem
vistos. Este é o passo seguinte na hierarquia de necessidades: ser reconhecido
como uma pessoa competente e respeitada. Em alguns casos leva a exageros
como arrogância e complexo de superioridade.
Necessidade de Auto Realização: É uma necessidade instintiva do ser
humano. Todos gostam de sentir que estão fazendo o melhor com suas
habilidades e superando desafios. As pessoas neste nível de necessidades
gostam de resolver problemas, possuem um senso de moralidade e gostam de
ajudar aos outros. Suprir esta necessidade equivale a atingir o mais alto
potencial da pessoa.
Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow
27
O líder que conhece bem sua equipe saberá identificar quais são as
necessidades de cada um e poderá aplicar os meios de motivação adequados.
Por exemplo, se uma pessoa está passando por grandes dificuldades
financeiras e a estabilidade de sua família está em risco, não adianta tentar
motivá-lo dizendo que seu caso de sucesso será publicado no jornal da
empresa.
Da mesma forma, um profissional que está no auge de sua carreira e em
alta evidência na organização não se entusiasmará muito com a idéia de uma
pequena mudança em seu plano de saúde que envolva alguns benefícios
adicionais.
Segundo Herzberg, os fatores motivacionais ou fatores extrínsecos estão
relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o
indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle
do indivíduo, pois, estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.
Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual,
de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-reavaliação e
dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.
28
Fonte: http://jhelmassociates.com/managmentNotes-motivatingInHardTimes-v1p4.html
No entanto, é muito difícil definir e identificar quais fatores são
motivacionais ou não para determinado indivíduo, ou para um grupo. O que
motiva uma pessoa pode desmotivar outra.
Um problema pessoal reflete na produtividade de um colaborador de
maneira diferente. Podemos observar uma queda na produtividade em razão
de tal problema, ou um aumento no rendimento em resposta à dificuldade
enfrentada. Do mesmo modo, uma grande alegria pode levar a pessoa a
produzir mais e melhor, ou simplesmente, passar o dia todo (ou grande parte
dele) pensando na boa notícia e assim prejudicar seu desempenho na
realização de suas tarefas e no relacionamento com os colegas de trabalho.
29
E quando a alegria de um se torna a tristeza do outro? Ou, ainda, da
maioria da equipe? Por exemplo: A promoção de um membro da equipe. Todo
indivíduo busca crescimento pessoal e profissional. Isso é inegavelmente a
mola propulsora da carreira de cada um. Porém, nem todos agem da mesma
maneira ao ver um colega de trabalho receber uma promoção por
reconhecimento a seu desempenho.
Alguns passarão a se empenhar cada vez mais, para que um dia
possam obter o mesmo êxito. No entanto, alguns se sentirão inferiorizados,
desmotivados e passarão a dedicar-se cada vez menos ao trabalho, julgando
terem sidos injustiçados. O gerente tem o dever de identificar o reflexo de tal
acontecimento em cada colaborador de sua equipe e trabalhar para que a
grande maioria passe a analisar o fato como motivo de impulsão e motivação.
Liderar uma equipe de vendas é uma tarefa extremamente desafiadora,
pois, quanto mais preparado estiver o gerente, maiores as chances de se obter
sucesso nos resultados. É muito importante conhecer cada vez mais as
ferramentas disponíveis no mercado (palestras, treinamentos, bibliografias,
benchmarking, cursos) e dentro do possível aplicá-las à realidade de nossas
equipes. Por outro lado, não basta que somente os gestores conheçam as
ferramentas, mas que os membros do grupo também possam ter a
oportunidade de acesso a tais instrumentos.
30
Além disso, um líder precisa preparar a sua equipe para assumir
responsabilidades e enfrentar todos os desafios do mercado. E isso envolve
também a importante habilidade de multiplicar o conhecimento, dar
oportunidades e saber delegar tarefas.
Não é fácil lidar com conflitos no ambiente de trabalho, daí a
necessidade de se tirar melhor proveito da situação.
A motivação da equipe, incluindo o gerente, é fator decisivo para o
relacionamento entre as pessoas e reflexos positivos na execução das
atividades na organização. Líderes desmotivados jamais terão colaboradores
plenamente motivados. Embora a motivação esteja dentro de cada um, seus
reflexos são sentidos em todo o grupo. É preciso dar o exemplo! Porém, esse
exemplo depende de nossa motivação verdadeira.
Não basta tentar passar uma imagem de que se está motivado se essa
não for a realidade de nosso momento. A naturalidade faz com que os
exemplos sejam sentidos pelas pessoas.
31
2.4 Empowerment
Conforme Levek & Malschitzky (2002:41), podemos observar alguns
princípios que são necessários para proporcionar empowerment:
� Deixar claro às pessoas quais são suas responsabilidades;
� Dar-lhes autoridade correspondente às suas responsabilidades;
� Estabelecer padrões de excelência no resultado do trabalho;
� Identificar e oferecer treinamento e desenvolvimento necessários para a
satisfação dos padrões estabelecidos;
� Fornecer informações e conhecimentos;
� Oferecer feedback sobre o desempenho de cada pessoa;
� Reconhecer as pessoas por suas realizações;
� Confiar na equipe de trabalho;
� Dar permissão para errar, analisando os erros como referência para os
futuros acertos;
� Tratar as pessoas com dignidade e respeito.
O ato de delegar é quando um líder ou gestor designa a um subordinado
a realização de determinada tarefa ou atividade, concedendo-lhe autoridade e
liberdade para execução. Teoricamente, trata-se de um processo que deveria
fazer parte do dia-a-dia de qualquer empresa. Entretanto, na prática, o que
mais ocorre, são superiores criando obstáculos para esse processo, muitos
líderes possuem uma lista de razões para bloquear o processo de
empowerment.
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"Alguns dizem que costumam demorar menos quando eles próprios
fazem, mas precisam ter consciência, por exemplo, que em médio prazo
ampliarão a sobrecarga de trabalho", explica o consultor de RH. Fernando
Montero da Costa, Diretor de Operações da Human Brasil
"meus subordinados diretos não estão suficientemente preparados" e,
"delegando, poderei mostrar aos demais que não sou tão imprescindível como
pensavam" também não fazem sentido, segundo o diretor da Human Brasil.
"O profissional que ocupa cargo de chefia precisa entender que, mais
cedo ou mais tarde, terá que preparar seus subordinados. E, em vez de pensar
que poderá ser mandado embora se deixar de realizar tal função, deve
acreditar que, com a delegação, terá tempo para assumir novas
responsabilidades e até ter mais chances de ser promovido."
Dentre as principais vantagens com a prática da delegação, destacam-se:
� Facilita o trabalho e proporciona mais tempo;
� Minimiza a tensão;
� Proporciona um conhecimento precioso sobre as competências
dos liderados;
� Gera maior comprometimento e melhora a satisfação;
� Gera auto-estima;
� Desenvolve as competências dos funcionários.
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Para ser bem sucedido como líder o “chefe” deve saber lidar com
aspectos relativos à comunicação, motivação, as relações interpessoais, a
dinâmica de grupo e ao trabalho em equipe.
Para isso o líder precisa estar atento para criar um ambiente propício à
integração e ao trabalho coletivo, fazendo com que o grupo sinta-se disposto e
motivado em busca do objetivo e as metas a serem alcançados. A
responsabilidade do líder é gerar meios para que a equipe trabalhe em prol do
objetivo comum.
Para Bernardinho (2006), ser líder é dar exemplo para que os outros
saibam como se faz e se esforcem para repetir a tarefa no mesmo nível ou
ainda melhor. Essa é a única liderança que se sustenta com o tempo. Nada do
que você diz influencia mais as pessoas do que aquilo que você faz. Liderar é
inspirar e influenciar pessoas a fazerem a coisa certa, de preferência
entusiasticamente e visando ao objetivo comum.
“A confiança é a base de qualquer relação. E é
sobre esse pilar que devemos construir o
relacionamento com nossos colaboradores.”
Bernardinho1 (2006)
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Segundo artigo de Sérgio Dal Sasso, Consultor e palestrante
especializado em gestão de negócios, no site www.ogerente.com.br.
O que é necessário para gerenciar uma equipe de vendas?
A primeira grande palavra a ser destacada é o conhecimento, e nesse caso
especial pesa muito o acumulo da vivência e experiência. Três grandes áreas
formam o básico nessa direção: visão ampla do processo que forma o negócio
da empresa, visão do mercado em relação ao posicionamento da empresa, e a
relação possível para um estabelecimento desejado como os clientes (estrutura
departamental de apoio, perfil dos clientes, definição do publico alvo e visão
ampliada da região versus o potencial de expansão das ações visando às
conquistas). Essas premissas, mais a determinação, vontade e conquistas
frente à superação das metas serão os desafios a incorporação do perfil
adequado as lideranças em vendas.
Como lidar com os diversos perfis de vendedores?
A frase certa seria como aproveitar a potencialidade desses perfis.
Primeiramente sabemos que temos que ser gradativos em cada fase da
evolução dos membros de uma equipe. Não adianta eu ter a minha vontade
pessoal de crescer, sem a identificação do estagio possível de cada membro
do meu time. A coisa toda é feita para não termos surpresas no processo de
crescimento, e isso pode ser comparado com um time de futebol quando
montamos uma equipe titular e outra reserva, ou seja, não podemos queimar
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as fichas antes da ora. Assim a cada etapa do processo de treinamento vamos
adicionando as responsabilidades em acordo com a evolução da capacitação
de cada um, sua integração com a própria equipe e a gradual sinergia com a
complexidade dos segmentos que atuamos.
Quais os principais obstáculos e como contorná-los?
Vejo que a grande orientação de uma liderança sadia em vendas é formar uma
equipe voltada exclusivamente ao mercado, ao que ele pede e ao que
persistentemente estaremos formatando para atendê-lo, superando a
concorrência e os fatores internos que possam influenciar nas limitações que
travam a direção dos resultados pretendidos. Assim, todo trabalho deve
atentar para que as atitudes e percepções estejam em compatibilidade com o
próprio crescimento do grupo como medida maior para que possamos
conquistar o nosso próprio futuro pelo método do como ofertamos para gerar o
estimulo dos outros.
Quais características um líder precisa ter para gerenciar bem uma
equipe?
Todo o conhecimento adquirido e devidamente registrado como resultado de
uma carreira nos leva a uma ampliação progressiva das aptidões. Ao longo da
formação de um líder, esse deverá aprimorar sua capacidade de interagir com
os futuros coordenados junto com o evoluir da potencialidade do técnico rumo
a uma linha mais estratégica, organizada e expositiva. Outra coisa importante é
que um gerente não mais representa o estar em cima de uma estrutura
organizacional, mas no meio, procurando formar uma corrente para empurrá-la
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na direção participativa, e em forma celular, para que o conjunto representativo
sinta sua utilidade pelo pensar, participar e executar. Não podemos também se
esquecer da humildade necessária nos processos de condução do equilíbrio de
grupo, atentando para os aspectos de criar a motivação interna para que o
externo represente à evolução dos segmentos representados e novos
mercados.
Artigo de Luiz de Paiva – Site: www.ogerente.com - “Dizem que a liderança é
uma característica da personalidade do indivíduo. Apesar de concordar
parcialmente com esta premissa, todos os profissionais podem desenvolver
suas habilidades de liderança. Mesmo os que já têm esta característica “no
sangue” devem realizar um esforço para usá-la corretamente”. Seguem cinco
dicas importantes:
1. Seja um líder desde cedo: Entenda que você não precisa ser
chefe para ser líder (na realidade muitos chefes são os piores líderes).
Se você ainda está na universidade, desenvolva esta habilidade com
seus colegas, influenciando idéias e ações de forma positiva. Se você já
é um profissional com anos de carreira, ainda não é tarde. Pense em
oportunidades de liderar em seu dia a dia. Não é simples liderar, mas se
você não tomar uma postura pró-ativa, nunca chegará lá.
2. Aprenda tudo que puder sobre liderança: Não existe uma fórmula
mágica para se tornar líder. No entanto, ler o que os líderes
reconhecidos e especialistas têm a dizer ampliará sua mente e lhe
permitirá absorver conceitos para criar seu próprio estilo de liderança.
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Participe de palestras e eventos nas quais você poderá aprender e
interagir com outros líderes.
3. Fique perto de líderes melhores do que você: Reconheça que tem
muito a aprender e observe seus estilos e características. O objetivo não
é copiar, e sim entender e se desenvolver.
4. Continue Liderando: Se você ainda está desenvolvendo suas
habilidades como líder, certamente cometerá erros e terá alguns
fracassos em suas tentativas. Não desista, os erros são a melhor forma
de aprendizado. O importante é que você saiba entender aonde falhou e
como pode corrigir isto na próxima oportunidade.
5. Crie uma equipe de sucesso: Um bom líder precisa de bons
seguidores. Não se trata de discriminar, se trata de obter o sucesso da
equipe. Você deve tentar se cercar de pessoas inteligentes, energéticas,
emocionalmente inteligentes e com espírito empreendedor (ou
intrapreendedor). Desenvolva as habilidades de liderança dos outros
(“ensine liderança”) e você estará aumentando também as suas
habilidades. O maior sinal de sucesso de um líder é quando um de seus
liderados o supera.
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CONCLUSÃO
Sendo a liderança a habilidade de influenciar pessoas em busca dos
objetos comuns, os líderes precisam pensar como agentes de mudanças, pela
sua capacidade de inovação, saber interagir nas adversidades e instabilidade,
se tornou requisito fundamental para sua atuação. A questão não está somente
em adquirir novos conceitos e habilidades, como também, desaprender os
antigos modelos, tendo conhecimento da cultura, da missão da empresa e do
seu capital humano.
A liderança não é uma habilidade nata, nem privativa de uma minoria,
ela pode ser aprendida, assimilada, aperfeiçoada, adaptada e incorporada ao
“chefe”. Não existe uma fórmula única para se tornar um líder. Um líder
moderno deve correr riscos ser audacioso, entretanto, deve-se ter um bom
planejamento estratégico, visão de futuro, sem perder a visão do presente, e
olhar o passado como referência. Para isso, necessitam de algumas
características, virtudes, competências e habilidades. Algumas dessas, podem
se obter via cursos, universidades, treinamentos, outras somente com a
experiência do cotidiano.
Ser entusiasmado consigo mesmo, com o trabalho e com a equipe
sinérgica na obtenção de resultados, saber reconhecer e recompensar talentos,
ter clareza nas metas perseguidas, perseverança, gentileza, carisma,
honestidade, integridade e além de bom ouvinte, flexível, paciente, atencioso,
observador, negociador, motivador,...
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Deve ter entre outras, a inteligência emocional, que torna-se um
diferencial significativo em ambientes competitivos.
Conclui-se, que diante das mudanças, o líder deve conciliar os
interesses da organização ao da equipe de trabalho objetivando um ambiente
favorável ao desenvolvimento. Portanto, independente do seu próprio estilo, ser
líder implica em saber exercer a liderança e essa se faz no dia a dia, junto a
equipe de trabalho. Assim, saber conviver harmonicamente, tolerantemente
buscando o equilíbrio torna-se um dos primeiros degraus para quem quer ser
um verdadeiro “líder em tempo de mudanças”.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERNARDINHO, 1959. Transformando suor em ouro. Rio de Janeiro:
Sextante, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o
executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier - Ed.
Campus, 2005.
REIS, Ana Maria. Desenvolvimento de equipes. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
CAVALCANTI, Vera Lucia. Liderança e Motivação. Rio de Janeiro: FGV,
2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: A dinâmica do
sucesso das organizações. São Paulo: Pioneira Thomson, 2004
COBRA, Marcos. Gestão de Vendas: Os 21 segredos do Sucesso. São
Paulo: Saraiva, 2007.
Referências na internet:
Http://www.ogerente.com
http://airtonsores2052.blogspot.com/2008/04/os-cinco-componentes-da-
inteligncia.html
http://www.administradores.com.br/informe-se/informativo/delegar-e-preciso-
veja-dicas-de-como-ter-exito-ao-repassar-tarefas/32686/
http://www.portaleducacao.com.br/pedagogia/artigos/6099/inteligencia-
emocional