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CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE CAMPO GRANDE Rod. BR 163 – Av. Gury Marques, 3.203 Vila Olinda
Campo Grande (MS) 79079-005 (67) 3345-6100
i
COLETÂNEA DO
CURSO DE
ADMINISTRAÇÃO
Vol. 1
Organizadores:
Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção, Me.
Camila Ramos de Souza Sales, Me.ª
Ryan Caldas Quevedo, Esp.
Campo Grande / MS
2020
CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE CAMPO GRANDE Rod. BR 163 – Av. Gury Marques, 3.203 Vila Olinda
Campo Grande (MS) 79079-005 (67) 3345-6100
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Sobre os Organizadores:
Me. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção, possui graduação em
Ciências Contábeis (2014); Mestre em Meio Ambiente e
Desenvolvimento Regional (2017); Especialista em Contabilidade,
Perícia e Auditoria (2020) e Doutorando em Meio Ambiente e
Desenvolvimento Regional (2019) pela Universidade do Estado e da
Região do Pantanal (UNIDERP). Especialista em Controladoria (2017)
pelo Centro Universitário Leonardo da Vinci (UNIASSELVI). Tem
experiência na área de Probabilidade e Estatística, com ênfase em
Probabilidade e Estatística; Coordenação dos fechamentos mensais,
conciliações e análises das contas contábeis, elaboração das
demonstrações financeiras, Planejamento estratégico e custos, Auditor Contábil pela BDO
Brazil RCS Auditoria Independente; Coordenador do Curso de Ciências Contábeis do Centro
Universitário Anhanguera de Campo Grande - UNAES; Tutor a distância pela Anhanguera-
UNIDERP. Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/4414397964210819
Me.ª Camila Ramos de Souza Sales, possui graduada em Administração
(2010) do Centro de Ciências Humanas e Sócias da Universidade Federal
de Mato Grosso do Sul (UFMS). Mestre em Administração pelo
Programa de Pós-Graduação em Administração (2013) da Universidade
Federal de Mato Grosso do Sul (UFMS). Possui experiência como
coordenadora Pedagógica do Conselho Regional dos Corretores de
Imóveis do Estado do Mato Grosso (CRECI-MT); Supervisora de Ensino
à distância da Universidade Federal Do Mato Grosso do Sul (UFMS);
Docência em ensino técnico e superior. Atualmente é Coordenadora e
docente do curso de Administração do Centro Universitário Anhanguera
de Campo Grande - UNAES. Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/1631040551119067
Esp. Ryan Caldas Quevedo, possui graduado em Ciências Contábeis
pela Universidade para o Desenvolvimento do Estado e da Região do
Pantanal UNIDERP - Anhanguera (2016), Pós-Graduado Lato Sensu em
Contabilidade & Direito Tributário pelo Instituto de Pós-Graduação e
Graduação IPOG - MBA (2019), Mestrando em Ciências Contábeis
(2021) pela Universidade Federal de Mato Grosso do Sul (UFMS).
Atualmente é Membro Efetivo da Comissão de Jovens Lideranças
Contábeis do Conselho Regional de Contabilidade do Mato Grosso do
Sul, Instrutor do Curso de Formação Técnica em Agronegócio do Serviço
Nacional de Aprendizagem Rural – SENAR-AR/MS, Professor Adjunto
do Centro Educacional Anhanguera Campo Grande - UNAES e Consultor nas áreas de
contabilidade, fiscal e tributária. Tem experiência na área de administração, contábil e
financeira, com ênfase em Ciências Contábeis. Currículo Lattes:
http://lattes.cnpq.br/8821383130949847
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Campo Grande (MS) 79079-005 (67) 3345-6100
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Sobre os Professores Participantes:
Esp.ª Dóris Day Nantes Miranda Gomes, possui graduação de
Professores, Licenciatura com Habilitação em Administração (2000) e
em Ciências Contábeis pela Universidade Católica Dom Bosco - UCDB
(2018), Pós-Graduada em Administração Financeira e Controladoria
(2001); Pós-Graduada em Contabilidade Financeira e Auditoria (2001)
pelo Instituto Nacional de Pós Graduação – INPG; Pós-Graduada em
Educação Profissional (2013) pelo Serviço Nacional de Aprendizagem
Comercial – SENAC/SC; Pós-Graduada em Educação Empreendedora
(2017) pela Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro –
PUC/RJ. Experiência profissional na área de Administração e
Contabilidade, com ênfase em Administração Financeira e Orçamentária e em Contabilidade
Gerencial, Contabilidade de Custos, Folha de pagamento, Contabilidade Tributária atuando em
empresas de grande porte. Cargo de gerência e coordenação administrativo financeira.
Consultora Empresarial. Docente na Universidade Anhanguera Campo Grande - UNAES e na
Faculdade Estácio de Sá. Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/9218219511952153
Esp. Eduardo Henrique Zanão, possui graduação em Administração
com ênfase em Análise de Sistemas (2000) e Pós-Graduado em Gestão
de Pessoas (2016), graduando em Ciências Contábeis e Mestrado em
Meio Ambiente e Desenvolvimento Regional pela Universidade para
o Desenvolvimento do Estado e da Região do Pantanal UNIDERP-
Anhanguera; Pós-Graduado com MBA em Logística em pela
Universidade Anhanguera Campo Grande – UNAES. Experiência
profissional na área de administração, gestão, planejamento e logística,
com ênfase em atuando em empresas de grande porte. E na área de
educação passando por várias Instituições de Ensino Superior como a
UNAES I e Anhanguera Educacional, atualmente é docente no Centro Universidade
Anhanguera Campo Grande – UNAES II lecionando para os cursos de administração, ciências
contábeis, técnico em recursos humanos, logística e engenharias em geral com foco na
produção. Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/2716903663404049
Esp. Emerson Melo de Souza, possui graduação em Pedagogia (2017)
pelo Centro Universitário Internacional (UNINTER); graduado em
Licenciatura em Matemática (2010) e Pós-Graduado em Metodologia de
Ensino de Matemática (2012) pelo Centro Universitário Leonardo da
Vinci (UNIASSELVI); Pós-Graduado em Gestão do Trabalho
Pedagógico: Supervisão, Orientação, Inspeção e Administração Escolar
(2015) e Pós-Graduado em Educação Especial e Inclusiva (2020) pela
Faculdade de Venda Nova do Imigrante (FAVENI). Cursando Mestrado
em Ensino de Ciências e Matemáticas pela Universidade Anhanguera -
UNIDERP. É professor da Rede Estadual e Municipal de Educação
atuando na Escola Estadual Professora Izaura Higa e da Escola Municipal Professora Adair de
Oliveira. Docente do Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande - UNAES. Tem
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experiência na área de Matemática e Pedagogia, atuando principalmente no seguinte tema:
educação. Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/1850243943059474
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) Selma Alice Ferreira Ellwein – CRB 9/1558
A859c
Assunção, Ayron Vinicius Pinheiro de, et al.
Coletânea do Curso de Administração: volume 1. / Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção, Camila Ramos de Souza Sales, Ryan Caldas Quevedo. – Londrina: Editora Científica, 2020.
ISBN 978-65-00-21008-8
1. Administração. 2. Gestão de Organizações. 3. Marketing. I. Assunção, Ayron Vinicius Pinheiro de. II. Sales, Camila Aramos de Souza. III. Quevedo, Ryan Carlos. IV. Título. .
CDD 658
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SUMÁRIO
1 - Gestão de Pessoas: treinamento e desenvolvimento de pessoas.......................................03
Adriano Borges Figueiró
Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção
Camila Ramos de Souza Sales
Doris Day Nantes Miranda Gomes
2 - Gestão de pessoas por competência: os benéficos que a evolução da gestão de pessoas
traz para as organizações........................................................................................................07
Déborah Gonçalves Rodrigues
Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção
Camila Ramos de Souza Sales
Doris Day Nantes Miranda Gomes
3 - Gestão de Clima Organizacional: reflexos nas organizações..........................................12
Elton Harold Oelke Rodrigues
Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção
Camila Ramos de Souza Sales
Emerson Melo de Souza
4 - Gestão de Pessoas: a importância da gestão de pessoas para identificação de modelos
de liderança no âmbito empresarial.......................................................................................17
Gloria Alfredo da Silva Xavier
Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção
Camila Ramos de Souza Sales
Emerson Melo de Souza
5 - Comportamento do consumidor no século XXI: o marketing e a sociedade
influenciando no processo de decisão de compra..................................................................22
Higor Augusto Santos Duarte
Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção
Camila Ramos de Souza Sales
Eduardo Henrique Zanão
6 - A importância da qualidade de vida e a relação com o trabalho.....................................27
Jailson Cruz de Oliveira
Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção
Camila Ramos de Souza Sales
Eduardo Henrique Zanão
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7 - Intraempreendedorismo e vantagem competitiva...........................................................32
Jhonatan dos Santos Larroque
Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção
Camila Ramos de Souza Sales
Eduardo Henrique Zanão
8 - Empreendedorismo Feminino: desafios enfrentados pelas mulheres na gestão de seus
negócios....................................................................................................................................37
Livrada Prieto
Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção
Camila Ramos de Souza Sales
Emerson Melo de Souza
9 - A importância da comunicação interna na organização..................................................41
Lizandra Rodrigues Albuquerque
Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção
Camila Ramos de Souza Sales
Doris Day Nantes Miranda Gomes
10 - Logística de distribuição..................................................................................................46
Matheus Vilharga de Lima
Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção
Camila Ramos de Souza Sales
Emerson Melo de Souza
11 - A importância do recrutamento para as organizações..................................................51
Talsiton de Arruda Matias dos Santos
Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção
Camila Ramos de Souza Sales
Emerson Melo de Souza
12 - Logística Reversa: a importância da logística reversa nas empresas............................56
Thais da Silva Tavares
Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção
Camila Ramos de Souza Sales
Emerson Melo de Souza
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GESTÃO DE PESSOAS:
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Adriano Borges Figueiró1
Prof. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção2
E-mail: [email protected]
Prof. Camila Ramos de Souza Sales²
E-mail: [email protected]
Prof. Doris Day Nantes Miranda Gomes²
E-mail: [email protected]
Resumo
O treinamento e desenvolvimento de pessoas é a forma mais indicada para que as organizações
possam conseguir sucesso, vencer os obstáculos e concluir os objetivos propostos. Um ponto
negativo nesse processo é a falta de formação e capacitação dos profissionais, com a falta de
preparo acaba que ocorrendo erros no processo, consequentemente os processos terão que ser
refeitos por esse motivo os treinamentos contínuos dos colaboradores é de suma importância
para a organização, pois caso contrário irá causar prejuízos para a organização e insatisfação
por parte dos clientes. Outra forma de reduzir os custos da organização é sempre acompanhar
os resultados e verificar se o colaborador que foi treinado está rendendo o esperado, por esse e
outros motivos que o treinamento e capacitação dos colaboradores são tão importantes para a
organização, pois dessa forma cada indivíduo se torna mais produtivo, inovador tornando a
empresa mais competitiva no nicho de mercado, assim se destacando entre os concorrentes.
Nesta pesquisa serão apresentados alguns aspectos de estruturação e melhorias para a
organização além de que uma equipe bem-preparada consegue maximizar o quadro social e
econômico da organização.
Palavras-chave: Treinamento; Desenvolvimento; Gestão; Pessoas; Organizações.
1 Introdução
A área do treinamento e desenvolvimento de pessoas atua na capacitação e qualificação
do indivíduo, um exemplo que podemos usar é quando entra um novo colaborador na empresa,
então esse necessita de um treinamento básico tendo em vista que ainda não conhece os
procedimentos ali usados. Contudo não são todas as empresas que entendem que o treinamento
e desenvolvimento de pessoas é um centro de desenvolvimento e não um centro de custo e que
geralmente o que as empresas fazem é abrir vagas para que os próprios funcionários que tenham
interesse em serem treinados e motivados, para que assim o benefício do investimento em
treinamento tenha uma redução de custo para a empresa e não seja utilizado com frequência o
turnover.
Uma observação a ser feita é que muitas empresas não treinam ou capacitam seus
colaboradores, essas então sofrem uma desvantagem competitiva em relação aos seus
1 Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande - UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande - UNAES
CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE CAMPO GRANDE Rod. BR 163 – Av. Gury Marques, 3.203 Vila Olinda
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concorrentes, pois não terá funcionários preparados a altura para exercer o cargo. O maior medo
que leva uma organização a fazer isso, é o receio de dar todo o apoio e capacitação para o
colaborador e o mesmo se desligar da empresa em pouco tempo e usar o conhecimento
adquirido em uma possível concorrente, fazendo assim que a empresa em questão perca todo o
investimento que foi feito em cima desse funcionário além do que pode estar beneficiando sua
concorrente mesmo que indiretamente, pois essa irá ter um funcionário já capacitado para o
cargo, dessa forma economizando em possíveis cursos ou treinamentos. Esse é considerado um
dos riscos no treinamento e desenvolvimento de pessoas, por isso deve-se sempre adotar
medidas para que se tenha uma redução dos riscos antes mesmo de iniciar algum treinamento
com um funcionário.
Sabe-se que o treinamento dos colaboradores é de extrema importância para a
organização, caso não seja realizado com eficácia seguindo todos os modelos e instruções de
planejamento pode se tornar um grande erro, sendo assim a pesquisa levantou a seguinte
indagação: Como a falta de um treinamento e desenvolvimento de pessoas impacta na
produtividade das organizações?
Para responder à pergunta de pesquisa o presente estudo teve como objetivo geral
descrever a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas para aumentar a
produtividade das organizações e os objetivos específicos foram: discorrer sobre a importância
do investimento em treinamentos e desenvolvimento de pessoas; descrever sobre a redução de
custo nas organizações decorrente de treinamento contínuo e pesquisar a importância da análise
dos gestores após o treinamento de colaboradores.
2 Material e Métodos
Para elaboração do trabalho foi feita uma pesquisa bibliográfica baseada principalmente
em livros de diversos autores da área de Administração como: CHIAVENATO (2000),
DRUCKER (1974), CARVALHO (2001), CASTRO (2002) em referências bibliográficas
retiradas das bases de dados Scielo, Google acadêmico e Bibliografias da Biblioteca Virtual do
Centro Universitário Anhanguera – UNAES. As literaturas e artigos utilizados são publicações
entre 1974 a 2018.
3 Resultados e Discussão
Para que uma organização se desenvolva economicamente e consiga elevar seu nível
social, as habilidades tende serem elevadas, sejam técnicas ou intelectuais e para isso o
treinamento visa adquirir os mecanismos de aperfeiçoamento pessoal e a capacitação
profissional e assim oferecendo instrumentos para o desenvolvimento pessoal.
Investir no treinamento e capacitação de pessoas é algo fundamental não só para a empresa,
mas sim para o convívio de todos na organização. Utilizar ferramentas para a qualificação, não
é bom apenas para o colaborador, mas também para a empresa, que tem uma equipe qualificada,
tendo uma vantagem em cima dos concorrentes, pois uma equipe bem qualificada produz mais
e com mais eficiência o seu produto ou serviço.
Sendo assim capacitar é estar dando autonomia e autoconfiança para que a pessoa possa
realizar atividades a ela destinadas. Dentro de uma organização se o colaborador não for
motivado o suficiente para que desenvolva uma boa atividade e sempre tem que depender de
alguém da chefia para que esse possa desenvolver seu trabalho, esse colaborador não iria
produzir de acordo com as expectativas da empresa e consequentemente a produtividade não
iria ser suficiente para que essa empresa se destaque entre os concorrentes. Em relação a
motivação, Castro (2002, p.85) fala que:
A motivação, um dos temas mais estudados e debatidos na prática organizacional, é a
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ação ou efeito de motivar, é a geração de causas, motivos, sentidos ou razões para que uma
pessoa seja mais feliz e efetiva em suas relações. É o processo que gera estímulos e interesses
para a vida das pessoas e estimula comportamento e ações. É o mecanismo que justifica,
explica, estimula, caracteriza e antecipa fatos. É um determinado conjunto de motivos que gera
um consequente conjunto de ações (motivo + ação = motivação).
Funcionários mal treinados ou com baixa capacitação de produção ou realização de
alguma atividade podem gerar custos extras para a empresa, tendo em vista que se ele não
estiver de acordo com o esperado pela organização irá gerar custos extras, com demissão e
novos processos para que seja contratada uma nova pessoa. Para nenhuma empresa é viável ter
uma grande rotatividade de funcionários, por isso o treinamento é fundamental para que a
organização tenha um trabalho uniforme e que seja mais produtivo e seja executado de forma
correta.
O treinamento e a capacitação de pessoas servem além de uma melhora na produção ou
execução de uma tarefa, como trabalham no relacionamento interpessoal entre a equipe, dessa
forma criando um ambiente pacífico, saudável e colaborativo.
Toda empresa precisa de ajuda para que consiga atingir seus objetivos e cumprir sua
missão e alcançar seus objetivos propostos. As empresas que são de boa índole, quando se
iniciam suas atividades, sempre deixam bem claro para todos os colaboradores qual sua missão,
visão e valores, traçando sempre o mesmo objetivo. A missão é a meta proposta que pretende
ser atingida, contudo o gestor tem o papel de fazer isto através do capital humano da empresa,
mas de um jeito que não irá prejudicar de alguma forma os seus colaboradores.
Para que uma empresa seja competitiva, deve-se sempre proporcionar e estimular a
competitividade dentro da organização, e para isso é necessário ter serviços ou produtos de boa
qualidade, sempre exigir a pontualidade para que venham a satisfazer os colaboradores, os
clientes, parceiros e até mesmo os sócios.
Para que uma organização tenha colaboradores bem treinados, é necessário que tenha
motivações e incentivos, para atrair essas pessoas a se qualificarem cada vez mais não é um
trabalho muito fácil. Desenvolver e treinar pessoas pode ser uma barreira a ser derrubada, ainda
mais quando a organização não oferece um uma recompensa justa ou pelo menos esperado
pelos seus colaboradores, além do que o reconhecimento de tal esforço sempre deve ser levado
em consideração para que dessa forma aquela pessoa que buscou e se qualificou ganhe um
destaque entre os demais, fazendo com que outras pessoas também queiram se qualificar e
chegar num posto mais elevado.
O treinamento contínuo pode ser aplicado para todos os colaboradores da empresa,
sendo tido em vista o máximo de aproveitamento que esses aprendizados irão satisfazer a
necessidade da empresa e com isso formar novas lideranças para aqueles que se destacarem,
independente se é um novo colaborador ou o mais antigo da organização. Os funcionários que
já estão na empresa sempre podem se atualizar e adquirir novos conhecimentos, seja para um
melhor desempenho na sua função ou para assumir novas oportunidades, coisas simples do
cotidiano podem trazer um aumento de sua produção tais como: aprender a operar máquinas,
ou programas, se inteirar de novos equipamentos que acabara de ser adquirido, saber o que cada
funcionário faz e as práticas que usam para desenvolver sua função, entre outros e assim
fortalecendo ainda mais a organização e ter melhores resultados. Cabe aos gestores administrar
esses aperfeiçoamentos e alinhar essas ideias para implementar nos setores e saber extrair o
melhor de cada liderado, já os novos funcionários tem que sempre serem inclusos de acordo
com a missão e valores da instituição e assim terão responsabilidade em sua função.
Um dos passos para se obter sucesso quando estiver sendo dado a capacitação dos
colaboradores é necessário que seja feito um planejamento adequado, que se deve levar em
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conta a real necessidade da empresa de realizar tal processo, os custos, prazos e os riscos que
se pode ter durante esse período.
Treinamento e desenvolvimento é uma combinação no qual aumenta o desempenho e
habilidades dos colaboradores que se desenvolvem e ajudam não apenas no seu crescimento,
mas como também para a empresa. O treinamento vem se desenvolvendo há muito tempo, e
várias transformações vem acontecendo no decorrer das décadas além do que em inovações,
sejam elas tecnológicas, organizacional, entre outras.
As empresas que têm uma visão de negócio optam para que haja um estreitamento entre
os gestores e colaboradores, assim tornando o ambiente de trabalho mais humanizado e que se
presa pela valorização do talento humano e assim tornando o ambiente de trabalho mais
propício para que seja avaliado o comprometimento da equipe e que seja melhor desenvolvido
os objetivos da organização. Os novos colaboradores sempre dever ser acolhidos e orientados,
para que se sintam seguros na empresa e não fiquem com medo de sua inserção no ambiente de
trabalho e relacionamento com os demais funcionários, além de alinhar sobre a missão, visão e
valores da organização, pois o gestor sempre tem que ser o exemplo a ser seguido e por esse
motivo devem dar um bom exemplo e se expressar de forma clara e objetiva.
O treinamento de pessoas tem com o objetivo central unir os gestores e os colaboradores,
no propósito de unificar a expansão e o crescimento da organização.
4 Conclusão
Espera-se que essa pesquisa possa no futuro contribuir para que alguém que tenha a
necessidade de pesquisa sobre esse assunto, pois o treinamento é algo que sempre deve ser
desenvolvido, melhorado e aprimorado, pois o treinamento irá sempre gerar um aprendizado.
Atualmente com tanta nova tecnologia que vem sendo desenvolvido, surgem também
novos métodos e processos a serem feitos de uma forma diferente. No cenário que vivemos
atualmente, só irá se manter no mercado competitivo e se destacando entre seus concorrentes
aquele que se adequar as inovações e métodos que são criados. Pois as organizações devem
sempre acompanhar as inovações e as exigências do mercado, seja ela pessoal ou até mesmo da
organização. E como sugestão para pesquisas que serão feitas, é interessante ressaltar que é
interessante desenvolver uma pesquisa fundamentada na compreensão e na avaliação da cultura
organizacional, e a inclusão de projetos que são vinculados ao planejamento estratégico da
empresa, visando o momento atual da administração.
Referências
CARVALHO, A. V. de. Administração de recursos humanos. São Paulo Ed. Pioneira 1993.
CASTRO, A. P. Motivação. In: BOOG, G; BOOG, M (Orgs.) Manual de Gestão de Pessoas
e Equipes. V.1. São Paulo: Gente, 2002. P. 85-107.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações, 6ª tiragem – Editora Campus S.A – Rio de Janeiro 1999.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações Rio de janeiro: Elsevier, 1998 - 2005.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital das organizações, 9 ed. Revista e
Atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
DRUCKER, P. F. Management. New York: Harper & Row, 1974. ed., São Paulo. Saraiva,
2009.
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GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA:
OS BENEFÍCOS QUE A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS TRAZ PARA AS
ORGANIZAÇÕES
Déborah Gonçalves Rodrigues1
Prof. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção2
E-mail: [email protected]
Prof. Camila Ramos de Souza Sales²
E-mail: [email protected]
Prof. Doris Day Nantes Miranda Gomes²
E-mail: [email protected]
Resumo
Este trabalho busca esclarecer, como a gestão de pessoas por competência pode ser vantajosa
para evolução pessoal contínua, espelhando no ambiente organizacional de maneira a
potencializar resultados, facilitando as tomadas de decisão e reduzindo erros, além de
profissionais desmotivados. É essencial buscar alocar indivíduos em postos, onde o emprego
de suas competências se tornará um diferencial diante do mercado, favorecendo o
autoconhecimento do próprio colaborador. Demonstrar as várias vantagens da adoção da
política de gestão por competências, citar as ferramentas que são primordiais para o
funcionamento dessa engrenagem e como elas se desenrolam para dar visibilidade ao real
objetivo dessa forma de gestão. Foi utilizado, um método de pesquisa bibliográfica, buscando
vários pontos de vista, que autores renomados trazem para o contexto. O grande acontecimento
que se espera ao adotar essa inovadora forma de gestão de pessoas, é aproveitar cada
competência individual, para construir um grupo que possua suas competências agrupadas.
Conclui-se que para existir um time unido, competente, de muita eficiência, e sem conflitos
internos, a melhor maneira de se alcançar esse status, é descobrir habilidades, ter o local
adequado dentro do grupo para esse profissional, mantê-lo motivado para agir, utilizando seu
conhecimento. Dessa forma tornando-a uma competência, e o conjunto das competências
individuais dará à organização um time inabalável, harmônico e com uma qualidade de vida
excepcional.
Palavras-chave: Competência; Gestão; Pessoas; Ferramentas; Organização.
1 Introdução
Em tempos de evolução contínua, crescimento acelerado da demanda por produtos e
serviços, além do aumento do nível de exigência dos consumidores, ocasionalmente a
competitividade, se torna ainda mais acirrada no ambiente organizacional. Para se manter no
mercado é imprescindível valorizar as competências que cada colaborador possuí, ajudando-o
a identificá-las e acompanhá-lo em sua evolução, reduzindo erros futuros, preservando a
qualidade de vida e o bem-estar desses profissionais, acarretando num aumento da motivação,
1Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES.
CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE CAMPO GRANDE Rod. BR 163 – Av. Gury Marques, 3.203 Vila Olinda
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da comunicação interna e fluidez no dia a dia eficazes.
A pesquisa é relevante, pois expõe a importância da gestão de pessoas por competência
e como pode ser um diferencial dentro da organização, contribuindo para o desenvolvimento
profissional e pessoal, de todos os envolvidos. Ampliando a visão sobre como captar
profissionais que se adequem aos parâmetros exigidos para ampliar os resultados positivos de
um empreendimento.
A gestão de pessoas passou por várias evoluções no decorrer da história, tais como a
automação de processos, análises de dados, novos conceitos de lideranças, uma nova geração
de profissionais, valorização de benefícios corporativo. Com essas evoluções houve espaço para
a gestão de pessoas focar no capital humano, que hoje em dia é visto como a matéria-prima
mais importante. Qual a importância dos benefícios que a evolução da gestão de pessoas traz
para as organizações?
Esse trabalho tem por objetivo geral compreender a importância dos benefícios que a
evolução da gestão de pessoas traz para as organizações. Levando em consideração, os
objetivos específicos, conceituar gestão de pessoas e gestão de pessoas por competência,
demonstrar as principais ferramentas utilizadas no modelo de gestão de pessoas por
competência, finalizando apontando as vantagens que o modelo de gestão de pessoas por
competência traz para as organizações.
2 Material e Métodos
Esta revisão bibliográfica tem como proposito defender um modelo, utilizando
referências encontradas em livros, pesquisando materiais de base solida na internet, em outros
trabalhos acadêmicos e artigos científicos. Dessa forma, estruturando de maneira coesa para
esclarecer o objetivo principal integral e claramente.
3 Resultados e Discussão
O mundo organizacional tem buscado ao longo do tempo se adequar no que tange a
gestão de pessoas. As empresas que seguem o modelo tradicional, que somente davam
importância no cumprimento de trabalhos, sem importar-se com as competências dos
colaboradores, os tornando apenas ferramentas, passam a entender que a evolução está
diretamente ligada ao modelo que valoriza a capacidade daqueles que integram o corpo de
colaboradores da organização.
Todo esse caminho percorrido tornará o funcionamento mais dinâmico reduzindo a cada
dia, erros de seleção, problemas como absenteísmo, queda de produção, retrabalhos e afins. Isto
é, o modelo de gestão por competências, é eficiente, e um diferencial no mundo empresarial.
A gestão de pessoas é uma área sensível à mentalidade que predomina nas organizações.
Ela é contingencial e situacional, pois, dependem de vários aspectos como a cultura que existe
em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto
ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma
infinidade de outras variáveis importantes. (CHIAVENATO, 1999, p. 6).
As competências, dentro de um contexto organizacional, são fatores para o sucesso
desde que bem aproveitadas, elas são expressas através dos indicadores de rendimento,
qualitativos e quantitativos. Todavia, deve-se ser trabalhado de maneira flexível para encaixar-
se de maneira harmônica nos valores culturais, e doutrinas adotadas. Dessa maneira alcançando
resultados, através do modelo estratégico.
O conceito de competência ainda vem tomando forma, porém dentro da administração
engloba o conjunto de conhecimento, habilidade e atitude (CHA). O conhecimento está
relacionado ao saber teórico, a habilidade está relacionada ao saber executar, fazer e a atitude
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está relacionada a se propor a fazer, ser.
É importante salientar que para definir competência, deve-se ser possível observá-la e
quantificá-la, ela só poderá ser definida como competência se for tangível, explicitada em
números concretos, produtividade e evolução do padrão de qualidade nas funções
desempenhadas pelo individuo observado. Enfim, quando gera frutos, aumenta-se a
produtividade, assim de fato demonstrando se há uma real competência.
Em suma, compreende-se que para observar uma competência é fundamental que ela
seja acompanhada de resultados concretos e que esses sejam diferenciais no progresso da
organização. Devemos observar que a preparação de talentos individuais, facilitam sua
expressão em resultados. “A aprendizagem é que promove o desenvolvimento das
competências” (SOUZA, 2005, p.44). Isto é, o investimento em treinamento, ação fundamental
para a evolução de competências individuais, que se reverterão em soluções para as empresas
a qual pertencem.
Segundo Rabaglio (2014, p.12) a Gestão por Competências “é um conjunto de
ferramentas práticas, consistentes, objetivas e mensuráveis que torna possível as empresas
instrumentalizarem R.H (Recursos Humanos) e gestores para realizarem a gestão e
desenvolvimento de pessoas com o foco, critério e clareza”.
A melhor forma de gerir algo é podendo visualizá-la, mensurar e qualificar, para tal, se
faz necessário ter um sistema que funcione desde o processo seletivo, treinamento e
atualizações. Dessa maneira, compreendendo a melhor forma de encaixar as competências de
um indivíduo dentro de um conjunto, onde cada um exerce sua função. Assim definindo o
trabalho que o comportamento de cada profissional pode contribuir para o resultado.
A trajetória de um profissional bem-sucedido é repleta de desafios, desde o princípio, o
ambiente acadêmico desafia esse aluno, todavia num passado recente, esses profissionais
encontravam uma cultura organizacional que podava toda e qualquer possibilidade de
aproveitamento de suas habilidades, ou seja, delimitando-o um conjunto de tarefas a serem
executadas, seguindo um padrão institucional, sem chance nenhuma desse colaborador, aflorar
sua competência. De forma geral, o desmotivando, tratando-o como uma peça facilmente
substituída sem valor agregado.
O modelo de Gestão de Pessoas por Competência utiliza de algumas ferramentas para
que o sistema funcione de maneira harmônica. Dessa maneira, a fluidez da política de gestão
por competência é baseada em alguns pilares. Serão expostas duas das principais ferramentas
mais importantes para esse conceito.
Essa forma de avaliação toma como base um movimento circular, buscando abranger
todos aqueles que possuem contato com o avaliado. Podendo render para o avaliado algumas
vantagens e visões importantes. Que em tese, o ajudarão no seu desenvolvimento profissional
e pessoal, sendo assim, uma ferramenta preciosa, tanto para a empresa, bem como para o
colaborador.
Esse método tem várias vantagens no que tange a avaliação buscando melhorias
contínuas e profissionais resilientes. Segundo Pontes (2005), “a principal novidade no método
de avaliação de desempenho de 360 Graus, com a finalidade de que os líderes possam elaborar
um plano de melhorias para suprir suas próprias deficiências”.
Conclui-se que a avaliação 360 graus de modo geral, é muito benéfica para o ambiente
organizacional, desde os profissionais tenham humildade profissionalismo, tomando críticas
como um ponto de partida para um melhoramento contínuo, e aumento de suas capacidades
produtivas e criativas.
O Mentoring é utilizado em muitas organizações, com o objetivo de moldar o
profissional de maneira a aproveitar seus talentos para suprir as necessidades da empresa.
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Entretanto, nunca desprezando as habilidades que já possui esse profissional, tornando a relação
entre empresa e colaborador, saudável, dando qualidade de vida no trabalho excepcional para
esse indivíduo.
Para Moreira (2012) o mentoring é uma relação orientativa, sistemática ou não, onde o
mentor com base em suas experiências e maturidade (profissional e pessoal), indica linhas de
atuação facilitando, estimulando e acompanhando o desenvolvimento do indivíduo/cliente. “O
mentoring organizacional pode ser formal ou informal. Quando informal, os executivos de nível
médio ou sênior podem voluntariamente assumir e apoiar determinados funcionários como seus
orientados”. (CHIAVENATO, 2002, pg. 133).
A mentoria tem grande valor quando executada de maneira que exista, respeito múltiplo
disciplina de ambos os lados, e que se acredite que o processo vai levar uma evolução tanto
para o mentor, bem como para o mentorado. O mentorado tem que se esforçar para merecer o
trabalho de seu mentor. “O mentor ajuda a construir confiança, estimula a aprendizagem, serve
como modelo de papel e influencia o comportamento do orientado ou protegido”.
(CHIAVENATO 2002, pg. 139).
É possível visualizar em organizações, dois tipos de mentoring, o formal e o informal,
distintos em duração e em estrutura. Porém, ambos obtendo resultados satisfatórios de acordo
com o público-alvo e seus objetivos, e etapas a se cumprir até alcançar a evolução almejada.
O êxito da mentoria formal, quanto à qualidade da mentoria, pode ser comprometida,
pois a forma artificial de formação de pares pode gerar algumas disfunções de mentoria. Isto é,
esse tipo de mentoria praticado dentro das organizações, deve estar muito bem estruturado para
que obtenha sucesso.
Em suma, chegamos à conclusão que é fundamental o mentoring, para o afloramento de
novas habilidades, e a utilização dessa potência de agir de maneira proveitosa, gerando riquezas,
agregando valor e estabelecendo um ambiente organizacional saudável e produtivo,
promovendo um melhoramento constante dentro da equipe.
Essas duas ferramentas, são muito parecidas em alguns aspectos, como no seu objetivo,
que se baseia em instruir, preparar, extrair e aprimorar habilidades do indivíduo. Por
conseguinte, orientar o pupilo a alcançar seus objetivos profissionais e pessoais. Para tanto se
lança mão de algumas técnicas e de um período pré-estabelecido ou não. Para elucidar as
divergências entre elas pode-se citar os seguintes textos.
O coach vai analisar a melhor maneira de aproveitar a capacidade interior de um
indivíduo, e moldá-lo ao que pretende ser futuramente.
Enfim, compreende-se que o coaching, é muito mais uma ferramenta para orientar o indivíduo,
a compreender seus limites, desenvolver seus talentos e definir onde de fato quer estar num
determinado prazo, lugar esse que vá estar de acordo com suas crenças, desejos e limitações.
Esse conceito, estabelece metas muito pessoais, de fato um trabalho individualizado, e
que dura o tempo necessário para pessoa se descobrir.
Conclui-se que, essas ferramentas são eficientes, porém têm utilidades diferentes, e para
indivíduos em fases diferentes, com intuitos distintos também, enquanto um é bem amplo e
individual (coaching), o outro é mais restrito, e busca um objetivo claro e bem definido, com
tempo pré-estabelecido para alcançá-lo (Mentoria).
A implantação do Modelo de Gestão por competências, podem trazer uma série de
benefícios para a organização e para o colaborador, impactando de maneira positiva na união
dos dois. É necessário enxergar que se pode aplicar conceitos e ferramentas do modelo de
Gestão de Pessoas em empresa de todo porte.
O modelo permite identificar falhas, fraquezas e corrigi-las, aprimorar habilidades, desenvolver
intelectualmente colaboradores que através de suas competências virão agregar valor a tudo que
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for executado por ele, além de ampliar sua visão de mundo, sendo favorável tanto para o
profissional que bem como para organização.
Os conceitos relacionados ao trabalho em grupo, tendem a mudar com o passar do
tempo, sabe-se que a gestão por competência pode ser aplicada não somente a um único
indivíduo, mas também à grupos, dessa forma estabelecendo um time unido, organizado e com
um único propósito.
O bom relacionamento entre as equipes, sejam elas multidisciplinares ou especializadas,
é extremamente importante para a harmonia do ambiente, essa sinergia envolvendo os membros
de um grupo, em consonância com suas competências, pode trazer à tona uma competência
coletiva. Por conseguinte, cada equipe ganha uma identidade, que se torna do grupo, e não a
reunião de um conjunto de competências avulsas.
A formação de uma equipe unida e eficiente se inicia na captação e seleção de cada um
dos integrantes, tarefa que depende da utilização dos conceitos regidos pela política da gestão
baseada nas competências.
Além de saber gerir as competências, treinar aqueles que possuem habilidades para
serem evoluídas, é fundamental passar esse conhecimento, mantendo sempre um ótimo nível
desde os colaboradores mais jovens, e essa passa a ser mais um princípio vantajoso da política
de gestão por competências.
4 Conclusão
Este trabalho desenvolvido como, pré-requisito para formação no curso de
Administração, abordou como foco o tema gestão de pessoas por competência. Esse modelo de
gestão, tornou-se fundamental, para organizações que buscam, inovar seus conceitos, desde a
seleção, evolução das competências individuais e eficácia dos planos que empresa tenha a curto
médio e longo prazo, esta ferramenta, tem papel muito decisivo em tempos em que a empresa
que não se superar em qualidade, e produtividade.
A gestão por competência que tem importante papel no ambiente organizacional, tem
auxílio de várias ferramentas, porém foram citadas as demais expressões, que de acordo com a
visão apresentada são, mentoria e a avaliação 360º graus. Que têm por função auxiliar a
evolução do colaborador por meio de um processo que envolve, um indivíduo menos experiente
e um de muita bagagem dando base ao mais jovem, esse processo pode se dar de maneira natural
ou seguindo um projeto corporativo. Já a segunda ferramenta busca avaliar o desempenho dos
colaboradores, de vários pontos de vista, favorecendo a correção e evolução dele.
Em suma, o modelo de gestão de pessoas por competência, é uma evolução da área de
recursos humanos, tornou-se uma ferramenta essencial para evolução contínua, e aumento do
marketing-share, de uma organização, que busque manter-se firme no mercado competitivo,
onde a cada dia mais os consumidores aumentam o nível de exigência. Isto é, esse conceito vem
sendo a solução para aquelas organizações que buscam alcançar patamares mais altos,
colocando-as em destaque, favorecendo e muito a competitividade no mercado.
Referências
CHIAVENATO, I. Construção de Talentos: Coaching & Mentoring. As novas ferramentas
da gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2002.
MOREIRA, V. S. L. Coaching. Apostila do Curso de Especialização MBA Desenvolvimento
Humano e Organizacional. Criciúma, 2012.
RABAGLIO, M. O. Gestão por Competências: Ferramentas para atração e captação de
talentos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014.
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SOUZA, J. L. Gestão por Competência e Gestão Estratégica em uma Empresa Pública.
Dissertação de Mestrado – Centro de Ciências da Administração Universidade do Estado de
Santa Catarina. Florianópolis, 2005.
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GESTÃO DE CLIMA ORGANIZACIONAL:
REFLEXOS NAS ORGANIZAÇÕES
Elton Harold Oelke Rodrigues1
Prof. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção2
E-mail: [email protected]
Prof. Camila Ramos de Souza Sales²
E-mail: [email protected]
Prof. Emerson Melo de Souza²
E-mail: [email protected]
Resumo
A constante busca pela lucratividade e o crescente aumento da concorrência em todos os setores
do mercado obriga as organizações a reduzirem custos processuais de maneira eficaz sem
perder a qualidade, uma maneira efetiva de conseguir atingir esse objetivo é pela gestão do
clima organizacional. Clima organizacional é o conjunto de sentimentos momentâneos
percebidos pelos colaboradores em relação a organização em que trabalham naquele momento.
Recebe forte influência da cultura organizacional e é um elemento volátil que pode variar de
acordo com os acontecimentos cotidianos de cada um. Seus reflexos implicam diretamente na
motivação dos colaboradores, em um ambiente de clima desfavorável causa custos adicionais
com o absenteísmo, rotatividade, gastos médicos e manutenção devido à falta de cuidado com
os equipamentos de trabalho. Uma organização com clima favorável agrega valor a seus
produtos e serviços através da inversão dos fatores anteriormente citados, do aumento da
produtividade, alcance de metas, maior eficiência e eficácia nos processos, atração e retenção
de talentos. Para que esses objetivos possam ser alcançados uma pesquisa de clima pode ser
implementada para dar ao gestor uma visão ampla de toda cadeia organizacional pela
perspectiva de seus colaboradores. Atender as necessidades apresentadas pelos funcionários
implica no aumento da satisfação, transformando a empresa em um local mais produtivo e
agradável para trabalhar. A metodologia utilizada foi através de pesquisas bibliográficas e
análise de modelos de pesquisa de clima já implementadas.
Palavras-chave: Organizações; Clima; Cultura; Gestão; Análise.
1 Introdução
Clima organizacional conceitua-se como um indicador do nível satisfatório dos
colaboradores de uma organização relacionados a aspectos culturais e cotidianos, como gestão,
relacionamento interpessoal, políticas de recursos humanos, processos operacionais,
comunicação com gestores, valorização como profissional, missão, visão e valores da empresa.
O avanço tecnológico aprimora a cada dia os setores de produção, logística e
administração, tornando o mercado cada vez mais competitivo e isso faz com que gestores
busquem novas alternativas para redução de custos e otimização de processos. Considerando
que a satisfação dos indivíduos que compõem a força de trabalho está ligada diretamente ao seu
desempenho, o clima organizacional afeta positiva ou negativamente os resultados da empresa.
1 Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES.
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Através de uma pesquisa de clima organizacional pode-se obter resultados relevantes
para mapear os principais problemas que podem prejudicar os processos e os resultados
pessoais e organizacionais. Além de melhorar a qualidade de produtos e serviços, motivar a
criatividade e a inovação, um clima favorável ajuda a reduzir os problemas com absenteísmo e
turnover (rotatividade), ressaltando que tais são custos adicionais desnecessários em toda cadeia
produtiva.
A questão norteadora desta pesquisa repousa no seguinte questionamento: Qual é a real
importância do clima organizacional em relação a lucratividade da empresa?
Desta maneira o objetivo geral deste trabalho foi compreender clima organizacional e
seus reflexos nas organizações. Para tanto, os objetivos específicos propostos foram possíveis
após análise dos prós e contras gerados pela gestão de clima; relação e diferenciação de cultura
e clima organizacional; apresentação da forma correta de fazer uma pesquisa de clima e como
elaborar um plano de ação em cima de seus resultados.
2 Material e Métodos
A metodologia utilizada para esclarecer os objetivos deste trabalho foi através de
revisões bibliográficas de autores conceituados na administração científica, livros, teses, sites
da internet e pela exposição de modelos de pesquisas já realizadas por empresas que buscavam
identificar os gargalos de seu clima organizacional.
3 Resultados e Discussão
Toda organização, além de seus aspectos físicos como maquinário e local geográfico, é
formada essencialmente por pessoas. A relação entre elas é um dos fatores que tem maior
influência no resultado de seus processos.
As pessoas devem ser consideradas parte extremamente importante dos processos
organizacionais pois são elas as portadoras de conhecimento, habilidades e atitudes que tangem
a realização dos objetivos definidos. Desta maneira o ambiente de trabalho deve proporcionar
fatores que auxiliam na manutenção de um clima organizacional benéfico para a empresa e seus
trabalhadores.
Para que uma organização seja considera eficiente e eficaz ela deve utilizar de maneira
competente dos recursos disponíveis para atingir seus objetivos definidos e conquistar assim
um maior índice de lucratividade.
As pessoas, de uma maneira geral em seu dia-a-dia, são movidas por sentimentos.
Dentro das organizações não é diferente, a forma como cada indivíduo se sente em relação aos
seus colegas, salários, postos de trabalho, atividades designadas, benefícios recebidos e o
comportamento de seus gestores afeta de forma positiva ou negativa sua percepção do ambiente.
Para Idalberto Chiavenato (2008) clima organizacional refere-se às percepções e
impressões que os profissionais têm do seu ambiente de trabalho e afirma que o clima, a relação
entre os membros e o desempenho da organização são diretamente proporcionais. Ou seja,
quanto mais satisfatório for o clima, melhor será a relação entre colaboradores e
consequentemente melhor será seu desempenho.
Para que as pessoas posam cumprir seus objetivos se faz necessária a presença da
motivação. É ela quem determina o modo com que cada indivíduo executa seu trabalho
tornando-se peça importante no processo de manutenção de clima organizacional.
Abraham Harold Maslow (1908-1970) foi um psicólogo americano que apresentou uma
teoria na qual explica que os seres humanos são motivados não somente por seus interesses
financeiros, mas também pelo atendimento de suas necessidades básicas. Foi o primeiro
pensador a aprofundar os estudos sobre as necessidades humanas dentro das organizações.
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Cada indivíduo possui suas particularidades como sua vida pessoal e seu relacionamento
com os colegas de trabalho e nem todos são motivados da mesma maneira. Cabe à organização
definir por meio de pesquisa qual é a melhor forma para motivar seus funcionários. Na maioria
dos casos alguns grupos formais e informais são formados dentro das empresas e seus membros
normalmente possuem interesses em comum como a mudança no processo de execução de
determinada tarefa, um local confortável para descanso, elaboração de metas por equipe etc.
Ao atender as necessidades dos grupos, já que é praticamente impossível atender todas
as necessidades de cada indivíduo, o local de trabalho torna-se motivador e produtivo, fazendo
diferentes membros dos grupos estimularem-se em dias que alguns de seus participantes
possam estar desmotivados por fatores pessoais. Esse sentimento de companheirismo, também
conhecido como “camaradagem”, pode ser um grande aliado da organização se as necessidades
gerais forem atendidas. Caso não sejam, o mesmo grupo pode atrapalhar o desempenho dos
demais relativizando assim a importância do atendimento das necessidades.
Perante uma circunstância de clima organizacional desfavorável uma organização pode
enfrentar uma série de fatores que prejudicam diretamente seus processos. Esses aspectos, na
maioria das vezes, são explícitos e podem ser observados pelo alto índice de absenteísmo,
turnover (rotatividade), greves, desperdício de matérias primas, descuido com equipamentos,
conflitos entre colaboradores e um ambiente de trabalho estressante. Cada fator separado tem
potencial para reduzir a qualidade e o desempenho de toda uma cadeia produtiva.
Por isso deve-se ter atenção nos primeiros sinais de um clima desfavorável, caso
contrário as circunstâncias podem afetar diretamente o lucro, gerando custos adicionais com
serviços malfeitos, manutenção de equipamentos, dispensa de funcionários, gastos médicos etc.
Dentre os aspectos positivos gerados por um clima organizacional satisfatório, além da
inversão dos fatores gerados pela insatisfação dele, estão o foco nos processos produtivos,
cumprimento de metas estipuladas, influência positiva perante talentos internos e a maior
possibilidade de atrair talentos externos já que todos buscam um ambiente propício ao
crescimento e reconhecimento profissional. Uma empresa preocupada com seu clima
organizacional e com a qualidade de vida de seus colaboradores “caminha a passos largos” em
relação as outras que não o fazem na busca pelo sucesso.
Ganhando maior enfoque de estudos a partir de 1980, a cultura organizacional possui
grande relevância dentro de todas as organizações. Para Maximiano (2000) cultura pode ser
apresentada como normas informais de conduta constituídas pelos costumes e comportamentos
que devem ser seguidos pelos colaboradores.
Os pensamentos e atitudes comuns de indivíduos do mesmo grupo podem ser explicados por
Durkheim (1912) quando cita que “onde há vida coletiva surgem efeitos que se
sobrepõem ao nível dos indivíduos que compõem a coletividade, refletindo a própria vida
coletiva; a sociedade”. (Durkheim, Emile, 1912. P. 73)
De maneira geral, a cultura consiste em uma forma de padronizar a conduta, a maneira
de pensar e de agir dentro da organização. Ela é formada de maneira inconsciente a medida em
que os colaboradores enfrentam os desafios diários encontrados em sua jornada de trabalho e
não é facilmente modificada. Organizações que trabalham no mesmo setor podem ter culturas
similares, tendo em vista os processos comuns pelos quais elas passam, porém cada uma ainda
possui suas especificidades aprendidas a partir de anos de trajetória.
A cultura é validada de acordo com os acontecimentos cotidianos, como por exemplo
um funcionário que chega constantemente atrasado. Se ele não for punido de alguma maneira,
os demais entenderão que tal atitude é válida e por conseguinte agirão da mesma forma. A partir
do momento que algum colaborador é punido, passível de demissão ou não, ele serve de
exemplo de limite demonstrando até qual ponto suas atitudes são aceitas. É impossível se
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construir uma cultura forte de alto desempenho se comportamentos inapropriados são aceitos e
comuns no meio organizacional.
Conforme as organizações vão se desenvolvendo, agregando valores tangíveis e
intangíveis e aumentando seu número de funcionários faz-se necessária a implementação de
trabalho em equipe para inserir os novos colaboradores no meio institucional. A cultura tem
como uma de suas maiores funções a inserção das pessoas no cenário organizacional de modo
que elas sigam as métricas pré-estabelecidas para atingir os objetivos gerais da empresa.
Para entender a origem de uma cultura não se deve observar apenas o comportamento
dos indivíduos, também devem ser analisados os pressupostos implícitos nesses
comportamentos.
Possuindo grande poder de impacto na organização, a cultura pode ser definida também
como forte ou fraca. Culturas fortes estão ligadas diretamente com a diminuição dos índices de
turnover (rotatividade) já que ela proporciona aos colaboradores a sensação de estabilidade e
pertencimento à organização.
Cultura e clima organizacional caminham juntos e ambos devem possuir o mesmo peso
nas tomadas de decisão, afinal estão atribuídos diretamente ao capital intelectual da empresa.
Toda e qualquer mudança na cultura implicará em uma mudança de clima, cabe a gestão
analisar os passos a serem tomados sempre que houver a necessidade de modificação. A
importância de receber um feedback (retorno de informações) constante dos funcionários
facilita a localização dos gargalos nos processos produtivos, apontando diretamente para as
áreas que necessitam de alterações para tornarem-se mais eficientes e eficazes sem prejudicar
o clima organizacional.
Déficits no sistema produtivo, falta de atenção dos colaboradores durante a execução
dos processos, alto índice de turnover (rotatividade) e absenteísmo são sintomas de uma
empresa que sofre com um clima organizacional desfavorável. A análise e manutenção de clima
é de extrema importância para qualquer organização pois apresenta onde estão os gargalos de
toda cadeia organizacional. A pesquisa de clima organizacional permite que o gestor analise
sua empresa como um todo, ambiente interno e externo, através da percepção de seus
colaboradores apontando os pontos fortes e aqueles que precisam de intervenção.
O clima representa um retrato momentâneo da organização e por isso pode ser
considerado volátil. Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) existem alguns fatores dos
quais o clima organizacional deriva, são eles: normas e valores, disputas internas e externas da
organização, perfil das pessoas selecionadas, política de salários e benefícios, adoção de
tecnologias mais modernas que dispensam pessoas, o aumento de exigências aos colaboradores,
uma troca de liderança, modificação de intervalos, dentre outros. Tais aspectos tornam a
periodicidade de uma pesquisa necessária dentro de qualquer organização.
Existem vários modelos teóricos de pesquisa de clima organizacional que são utilizados
como base para a execução dela. Dentre tais modelos destacam-se alguns que podem ser
utilizados genericamente por qualquer organização. São eles: modelo de Litwin e Stringer
(1968), modelo de Kolb (1986), modelo de Sbragia (1983) e modelo de Bispo (2006).
Para a construção de uma pesquisa de clima organizacional eficaz faz-se necessária a
aplicação de 5 etapas que devem ser empregadas sequencialmente: preparação, planejamento e
escolha da metodologia, execução, análise dos dados e conclusões finais.
O modelo de questionário apresentado foi proposto por Bispo é composto por três fichas
de pesquisa. A primeira e a segunda são constituídos por questões fechadas e de múltipla
escolha abordando, respectivamente, ambiente interno e externo. A terceira ficha é um espaço
aberto para que o colaborador possa dar sua opinião a respeito de qualquer tema que envolve a
organização. Esse espaço é importante pois dá ao colaborador a oportunidade de tratar de
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maneira mais direta sobre determinado assunto, além de proporcionar a sensação de que suas
reivindicações e dúvidas podem ser ouvidas e atendidas.
Para que a pesquisa possa ser realmente efetiva é importante que o departamento de
recursos humanos conscientize os colaboradores a respeito do anonimato da pesquisa e da
sinceridade necessária para sua resolução.
O sucesso da pesquisa de clima organizacional está atrelado a maneira que seus
resultados são analisados e trabalhados. Após analisar quais setores demandam de maior
atenção, os gestores devem listá-los de acordo com a urgência necessária para resolução dos
problemas. Cabe a eles elencar o nível hierárquico (estratégico, tático e operacional) que deverá
executar as ações, sejam elas de curto, médio ou longo prazo, para obtenção de resultados
eficazes.
4 Conclusão
A presente pesquisa científica abordou o tema clima organizacional. Nesta monografia
o autor buscou expor tópicos relevantes para a definição teórica do conteúdo e metodologias
aplicadas por autores e estudiosos do assunto. A perpetuação de uma empresa está amarrada
com a satisfação dos colaboradores e a forma com que eles são tratados e valorizados. O
contentamento e o sentimento de valorização permitem que os indivíduos estejam dispostos a
agregar valor intelectual ao trabalho que executam, facilitando assim a inovação, criatividade,
engajamento, eficiência e eficácia que são fatores fundamentais para o sucesso de uma
organização.
O objetivo geral deste trabalho foi compreender clima organizacional e seus reflexos
nas organizações. Os objetivos específicos apresentados foram a análise dos prós e contras
gerados pela gestão de clima; a relação e diferenciação entre cultura e clima organizacional; a
apresentação da forma correta de fazer uma pesquisa de clima e a elaboração dos planos de
ação em cima de seus resultados.
Conclui-se então, através deste trabalho e das fontes pesquisadas, que a gestão de clima
organizacional é essencial dentro das empresas. A partir dela é possível receber críticas e
sugestões dos indivíduos que se fazem presentes nos processos internos, agregando valor
intelectual, possibilitando o alcance de metas estipuladas, aumentando a eficiência e eficácia
dos processos produtivos, reduzindo custos adicionais e tornando o ambiente interno um local
favorável para a execução das atividades necessárias.
Referências
BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Prod. São Paulo, v.
16, n.2, p. 258-273. Maio/agosto 2006. Disponível em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-
65132006000200007&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 20 de abril de 2020.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Campus, 2008.
DURKHEIM, É. Les formes élémentaires de la vie religieuse. Paris: Alcan, 1912.
TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V.; FORTUNA, A. Gestão com pessoas. Rio de Janeiro:
Editora FGV, 2001.
MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à administração. São Paulo: Atlas S. A., 2000.
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GESTÃO DE PESSOAS
A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS PARA IDENTIFICAÇÃO DE
MODELOS DE LIDERANÇA NO AMBITO EMPRESÁRIAL
Gloria Alfredo da Silva Xavier1
Prof. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção2
E-mail: [email protected]
Prof. Camila Ramos de Souza Sales²
E-mail: [email protected]
Prof. Emerson Melo de Souza²
E-mail: [email protected]
Resumo
A gestão de pessoas não se limita apenas no “mandar e desmandar”, mas exige todo um cuidado
por parte da liderança. A liderança autocrática exerce seu domínio pessoal. A liderança
democrática envolve toda equipe na tomada de decisões. A liderança liberal, deixa a cargo da
equipe a tomada de decisão. A liderança coaching incentiva e identifica novas habilidades no
colaborador. O líder situacional se adapta ao momento profissional do colaborador, não
exigindo de quem acabou de aprender o mesmo que outro que já está há muito tempo na
profissão. Mesmo com diferentes tipos de liderança, o cuidado com o colaborador é sempre
necessário, mesmo porque o objetivo é o mesmo, que é atingir as metas estipuladas. Os conflitos
são de natureza humana. A não concordância de ideias e pensamentos geram conflitos que
podem ser positivos ou negativos, cabendo ao líder procurar a melhor forma de negociação
entre as partes envolvidas. O desenvolvimento de colaboradores só acrescenta valor a empresa.
O treinamento capacita a pessoa que está realizando determinada função, ao passo que o
desenvolvimento é uma preparação para cargos elevados. O desenvolvimento de pessoas traz
nova visão ao colaborador, estimulando sua busca por conhecimento e crescimento profissional.
Palavras-Chave: Gestão de pessoas; liderança; conflito; desenvolvimento; treinamento.
1 Introdução
A presente pesquisa aborda o tema “Gestão de pessoas”, que engloba estilos de
liderança, mediação de conflitos e desenvolvimento de pessoas. Com uma abordagem
específica de cada título, explorando seu impacto nas organizações.
Este tema foi selecionado, dada a importância dos colaboradores para o sucesso das
organizações, sendo esses as peças mais importantes para o desenvolvimento das empresas. O
capital humano como patrimônio de maior valor nas instituições.
O problema desta pesquisa consistiu em: Qual a importância da gestão de pessoas para
identificação de modelos de liderança no ambiente empresarial?
O objetivo principal deste estudo foi: demonstrar que a importância de uma gestão de
pessoas exerce um estudo para identificar e capacitar modelos de liderança no âmbito
empresarial. E possui como objetivos secundários: descrever os tipos de liderança, explicar
formas de mediação de conflitos da equipe e apontar as estratégias de desenvolvimento
1 Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES.
CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE CAMPO GRANDE Rod. BR 163 – Av. Gury Marques, 3.203 Vila Olinda
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individual e coletivo.
2 Material e Métodos
A metodologia desta pesquisa caracterizou-se em revisão bibliográfica utilizando
método qualitativo e descritivo na descrição do que é gestão de pessoas com ênfase na liderança.
A revisão bibliográfica foi por meio de livros disponíveis no google livros publicados entre
(1999-2014). As palavras-chave da pesquisa foram: gestão de pessoas, mediação de conflitos
liderança, desenvolvimento de pessoas.
3 Resultados e Discussão
O papel do líder é motivar, influenciar, estar sensível às necessidades dos liderados,
conduzir. A influência sobre os colaboradores deve ser positiva, uma vez que metas e objetivos
devem ser alcançados.
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas,
seja em cada um dos departamentos. Ela é igualmente essencial em todas as demais funções da
administração. O administrador precisa ter como diretriz, um líder, o qual conduzirá os demais
componentes da organização.
Independentemente do tamanho da organização, o clima harmônico entre os
colaboradores é um fator determinante nos resultados positivos da empresa.
No atual cenário, três tipos de liderança se destacam:
Autocrática, Democrática e Liberal, e há também as reconhecidas com alto poder influenciador,
que são: Liderança Situacional e Liderança Coaching.
O resumo dos estilos autocrático, democrático e liberal, mostra que não existe um estilo
certo para se liderar, pois independente do estilo de cada um, deve ser levado em conta a
maturidade do grupo, as qualidades pessoais do líder, as características dos liderados, como
idade, sexo, nível de capacidade, personalidade, experiência, e ainda os fatores situacionais,
isto quer dizer, diferentes situações requerem diferentes situações de liderança. Quando se usa
bom senso, cada um dos estilos pode trazer bons resultados.
A cultura organizacional, influencia o estilo de liderança a ser utilizado. Com a mudança
dos comportamentos, da cultura das pessoas, a globalização, as tendências da liderança
autocrática estão perdendo espaço nas organizações. Liderando com autoritarismo e “mão
forte”, suas decisões são tomadas por si próprio, não havendo participações de outros
assumindo os riscos apenas para si.
O líder democrático envolve sua equipe nas tomadas de decisão, não se fechando dentro
de uma bolha solitária, ouvindo cada ideia, cada membro de sua equipe. Os riscos não são
apenas assumidos pelo líder, sendo divididos com a equipe. Esse estilo está crescente no cenário
atual.
O líder liberal procura não se envolver nas decisões da equipe. Os liderados se sentem
à vontade para tomar suas próprias decisões. A autonomia do grupo é quase total. Isso ocorre
num cenário onde seus liderados têm maturidade suficiente para resolver os problemas, não
tirando a responsabilidade do líder diante das decisões tomadas.
Segundo Chiavenato (2000) o modelo de liderança situacional se encaixa em várias situações,
tanto da liderança para com os liderados ou vice-versa.
Chiavenato (2000) salienta que “o coaching, desde os seus primórdios, assumiu a função
de facilitar o processo de mudança para formas de administrar menos severas”, tornando-se um
preparador de pessoas.
Adaptar-se às situações é um desafio para um líder. Liderados novos nas tarefas exigem
uma maior atenção e um acompanhamento constante ao passo que aquele que está mais
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adaptado ao trabalho necessita de apoio e motivação. Também nesse cenário estão inseridos os
colaboradores com vasta experiência, mas pouca motivação e os que são experientes e
altamente motivados.
A flexibilidade é necessária nesses casos, cabendo ao líder não se apegar a estereótipos
ou modelos, atendendo às necessidades coletivas ou individuais dos colaboradores.
A liderança coaching valoriza o colaborador, enxergando seu potencial profissional,
aposta no desenvolvimento de suas competências e novas habilidades. Um líder visionário, que
preza pela comunicação, relações interpessoais e conexão entre as pessoas, além de manter o
equilíbrio sem muitos esforços.
Esse tipo de liderança exibe um interesse verdadeiro pelo aumento da performance de
seus subordinados. O acompanhamento da evolução do liderado é constante.
Dentro de uma organização a diversidade de opiniões e gigantesca. Nesse cenário os
conflitos são inevitáveis, sendo assim, o papel do líder é fundamental para solução das
divergências.
Segundo Ernesto Berg (2010), “o conflito seria um estado antagônico de ideias, pessoas,
ou interesses e não passa, basicamente, da existência de opiniões e de situações divergentes ou
incompatíveis”. Essa oposição de ideias tende a gerar um “mal-estar” na equipe, podendo
causar queda na produção e alcance de metas.
Por outro lado, também são construtivos, podendo estimular o potencial de inovação da
organização.
A negociação como forma de solução de conflitos, leva as partes conflitantes a buscar
uma negociação conjunta, com vistas a que ambas fiquem satisfeitas com a decisão.
Segundo Idalberto Chiavenato (2003) “a negociação ou barganha é o processo de tomar
decisões conjuntas quando as partes envolvidas têm preferências ou interesses diferentes”. A
negociação envolve três realidades: pessoas, problemas e propostas. A habilidade do gestor em
conduzir a negociação traz benefícios para as partes envolvidas.
Quando as partes entram em um acordo os conflitos são resolvidos com mais facilidade,
com propostas apresentadas a escolha de uma delas leva a resolução do conflito.
Como orienta Chiavenato (2010), o conflito “constitui o lado oposto da cooperação e
colaboração”. Ainda segundo o autor, para que haja conflito, além dos interesses os objetivos
opostos, deve haver ainda interferência deliberada de uma das partes envolvidas.
Os conflitos são provocados por atitudes ou pela falta delas. A divergência de ideias e
pensamentos levam à discórdia. O líder tem papel primordial na busca de soluções para a
resolução dele. A atitude de passividade leva há um aumento do problema e a busca por
soluções abre novos horizontes de negociação.
Maneiras de pensar diferentes, ideias que não se encaixam devido a idade dos
envolvidos, são fatores conflitantes nas organizações. Com o passar dos tempos as gerações
vão se transformando e o choque entre a experiência e a inovação muitas vezes é inevitável.
Os níveis estratégicos das empresas tomam variadas decisões. O futuro das empresas é
decidido pela alta gerência. Divergências ocorrem pela não concordância de ideias, gerando os
mais variados tipos de conflitos.
Conflitos fazem parte da convivência humana. O gestor tem muitas ferramentas a seu
favor na solução do problema. A busca por soluções favorece a organização. Os colaboradores
desenvolvem mais respeito por seu líder, quando ele não se torna passivo diante do conflito,
quando as partes se sentem satisfeitas com a solução.
De acordo com Chiavenato (2004) são destacados alguns efeitos positivos e negativos
do conflito. Os efeitos negativos provocam consequências indesejáveis na organização. O
desempenho das tarefas e o bem-estar das pessoas é prejudicado. Há um grande desperdício de
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energia, que poderia ser direcionada para o trabalho. Os efeitos positivos despertam sentimentos
de energia, onde há uma busca eficaz na realização das tarefas, com formas criativas e
inovadoras.
Os desafios gerados pelos conflitos requerem habilidades e a busca da melhor estratégia
de solução. A busca do bem-estar comum e ao mesmo tempo, o desenvolvimento da
organização são os principais motivos para a busca de soluções. O conhecimento da natureza
do conflito, facilita a busca das melhores soluções para a tomada das melhores decisões.
O desenvolvimento de pessoal é uma ferramenta importante no crescimento de uma
empresa. Funcionários bem treinados e capacitados em suas funções, são mais propensos ao
sucesso.
O capital humano das empresas é o patrimônio de maior valor, seus comportamentos e
atitudes devem ser observados e analisados para ser usada a melhor ferramenta de
desenvolvimento.
Os colaboradores mais confiantes e mais produtivos, se atentam mais às necessidades
de produção da empresa, e esse fator é observado quando há treinamento de pessoal.
Líderes com visão em desenvolvimento de pessoas observam sua equipe e percebem
habilidades individuais que podem ser trabalhadas e aperfeiçoadas para que futuramente esses
colaboradores tenham oportunidades de crescimento, através de recrutamento interno ou
indicação de seu superior.
A mudança de pensamento e atitudes, gera uma mentalidade desenvolvida e inovadora.
O desenvolvimento de novas habilidades é essencial para novos desafios profissionais nas
empresas. Quanto maior o desafio, maior a necessidade de mudança de atitudes e conceitos.
Marras (2000) aborda que “um programa de desenvolvimento gerencial oferece ao treinando
uma macro visão de business, preparando para voos mais altos, a médio e longo prazo”.
Os programas de treinees são um forte exemplo de desenvolvimento a longo prazo,
enriquecendo o capital humano da empresa.
Ainda segundo Marras (2000) “todo processo de desenvolvimento de talentos está
centrado nas pessoas e não nos processos”. Sendo assim, o envolvimento total do colaborador
é fundamental para seu desenvolvimento profissional. Sua dedicação, atenção e compromisso
são essenciais nesse processo.
Todo profissional em que deseja o crescimento, é dedicado e aberto a novos
conhecimentos, sua mente não se atém apenas ao seu entorno, buscando sempre novas
oportunidades e aprendizado.
Segundo Chiavenato (2004) “todas as pessoas – independentemente de suas diferenças
individuais – podem e devem se desenvolver”. Não sendo um privilégio de alguns poucos, mas
se estendendo a todos que desejam uma mudança de comportamento.
O aprendizado é uma grande vantagem competitiva para as organizações, seus
colaboradores se aprimoram e se desenvolvem em suas funções, não sendo necessário uma
busca por contratações externas, abrindo oportunidades para os que já estão dentro.
4 Conclusão
Através de estudos feitos sobre o tema, é observado que a gestão de pessoas engloba
várias situações do dia a dia. O capital humano é o maior bem de uma empresa e todo esforço
e tempo empregados para seu bem-estar e crescimento profissional são apenas formas de
valorizá-lo ainda mais.
Verifica-se que os tipos de lideranças se diferem uns dos outros, o ser humano é único
e vivencia a todo tempo experiências que enriquecem sua vida. Não existe um padrão específico
de liderança, ao passo que cada situação exige uma tomada de decisão.
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Os conflitos no meio profissional são constantes e muitas vezes intensos, havendo a
necessidade de intervenção da liderança, que se posiciona da melhor forma para solução deles,
tendo em mente que muitos são benéficos para a equipe levando a uma competição sadia pelos
resultados da empresa.
Uma equipe bem treinada tem mais capacidade de exercer melhor suas funções.
Colaboradores desenvolvidos para ocupar cargos mais elevados se abrem para novos
conhecimentos e sua visão não é limitada ao seu entorno, enxergando sempre novas formas de
aprendizado.
Referências
CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das
organizações. 1º ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2000.
CHIAVENATO, I. Teoria Geral da Administração. Rio de janeiro: Elsevier, 2003.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
BERG, E. A. Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia a dia. 1º ed. Curitiba.
Juruá, 2010 – 2012.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 11ª ed.
São Paulo: Futura, 2000.
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COMPORTAMENTO DO CONSUMIDOR NO SÉCULO XXI:
O MARKETING E A SOCIEDADE INFLUENCIANDO NO PROCESSO DE
DECISÃO DE COMPRA
Higor Augusto Santos Duarte1
Prof. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção2
E-mail: [email protected]
Prof. Camila Ramos de Souza Sales²
E-mail: [email protected]
Prof. Eduardo Henrique Zanão²
E-mail: [email protected]
Resumo
A presente pesquisa buscou apresentar e descrever alguns conceitos básicos do marketing,
como seus produtos e os meios nos quais ele atua, e demonstrar como o marketing, juntamente
com a sociedade em que o consumidor está inserido no cenário atual, influenciam diretamente
na forma como o consumidor do século XXI se comporta no processo de decisão de compra, o
fazendo optar por determinado produto ou marca embasado em diferentes aspectos com os
quais eles mais se identifica e que possam suprir suas necessidades de forma eficaz, em como
os cenários demográficos ambientais e individuais também estão inclusos nessas influências,
além de apresentar os quesitos de necessidades específicas que o consumidor, como ser
humano, deve atender antes de dar atenção a outros tipos de consumo mais supérfluos que não
sejam restritamente uma necessidade básica de sobrevivência. O trabalho se deu por meio de
revisão literária, utilizando o método qualitativo e descritivo. A pesquisa se utilizou de autores
renomados, revistas e artigos científicos, bem como relatórios específicos que permeiam o
tema.
Palavras-chave: Comportamento; Consumidor; Marketing; Compra; Sociedade.
1 Introdução
O foco deste trabalho se dá na análise da forma que o marketing influência o consumidor
no processo de decisão de compra e como fatores ambientais, individuais e sociais levam o
cliente escolher entre determinado produto, demonstrando como a percepção do cliente
referente à determinada marca está intrinsicamente ligada a esse processo decisório.
O comportamento do consumidor tem se modificado muito através dos tempos, e no
século atual o cliente se tornou mais exigente a respeito do que consome diária e
esporadicamente, ele é guiado por diversos aspectos como, por exemplo, a sua cultura, idade,
sexo, entre outros. Logo, existem inúmeras variáveis que influenciam esse processo de compra
e diversos seguimentos de clientes específicos com necessidades individuais, e conseguir
identificar esses aspectos é o primeiro passo para alcançar o objetivo principal de qualquer
mercado, a obtenção de lucro.
Qual a influência do marketing no comportamento do consumidor no século XXI no
processo de decisão de compra? A exposição dessa problemática nos leva a ter uma melhor
1 Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES.
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compreensão de como somos influenciados a todo momento não só pelo marketing em si, mas
por uma ínfima gama de outros fatores que tem grande poder sobre a tomada de decisão de
compra, pois agem em nosso inconsciente.
O objetivo geral desta pesquisa aponta demonstrar a influência do marketing no
comportamento do consumidor no processo de decisão de compra e possui como objetivos
específicos 1° compreender os conceitos básicos do marketing, 2° identificar a partir de quais
fatores é formado o comportamento do consumidor no século XXI nesse processo e 3° se fazer
entender como o marketing, juntamente com a sociedade em que o consumidor está incluso,
influenciam diretamente nesse processo, pois as marcas também possuem suas personalidades,
e os consumidores em geral tendem a comprar produtos que se assemelham com a imagem que
possuem de si mesmos, que foi construída baseada em suas vivências em sociedade.
Sendo assim a análise desses fatores é crucial para que os processos de marketing
consigam identificar o que irá agradar ou não seus clientes, que estão em uma constante
metamorfose, evitando assim que seu produto ou marca se torne obsoleto.
2 Material e Métodos
A metodologia utilizada foi a revisão bibliográfica utilizando o método qualitativo e
descritivo, teve sua fundamentação na descrição didática de como funciona o processo de
decisão de compra do cliente e como o marketing e fatores externos influenciam nesse processo.
Para a elaboração do trabalho foi feita uma pesquisa bibliográfica baseada
principalmente em livros de diversos autores da área de marketing focado no comportamento
do consumidor, como, por exemplo, KOTLER E KELLER (2006), SHIFFMAN (2009),
MASLOW (2001), entre outros.
Foi realizado também levantamento de informações sobre o tema em revistas, artigos,
documentários, relatórios, periódicos, entre outras fontes de dados com até 10 anos. Das quais
serão pesquisadas tais palavras-chaves, comportamento do consumidor, marketing
influenciando no processo de compra, sociedade e marketing, influências da sociedade no
comportamento do consumidor.
3 Resultados e Discussão
É de conhecimento geral que o mercado de consumo atual fornece inúmeras variáveis
de produtos e marcas, e isso gera uma concorrência cada vez mais acirrada entre as empresas,
eventualmente, compreender como funciona a motivação no processo de escolha do cliente vem
se tornando o pilar de estudo mais importante para os profissionais de marketing que atuam
nessas organizações. Mas qual é a definição do marketing?
Muitas pessoas têm uma ideia errônea sobre seu significado, muitas vezes o
confundindo com propagandas, campanhas televisivas e promoções de vendas com os quais são
bombardeadas diariamente, mas o marketing é bem mais complexo que isso. Diversos autores
definem o marketing como um conjunto de atividades que visam entender e atender as
necessidades do cliente. Ou seja, o marketing funciona como uma ferramenta de satisfação de
necessidades e desejos a partir de uma troca de interesses em comum, sendo, em sua maioria,
através de produtos.
Os bens constituem a maior parte dos produtos em si, e sua principal característica é ser
tangível, como itens de vestuário e alimentação, por exemplo.
O macroambiente está localizado na área externa da empresa onde se onde se encontram
as ameaças e possíveis oportunidades. Logo, essas variáveis devem ser analisadas para que a
tomada de decisão seja feita da melhor forma possível, usando delas a seu favor. Nesse
ambiente estão inseridos fatores demográficos, econômicos, naturais, relacionado ao clima
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como chuvas que podem afetar diretamente na matéria prima, ambientes políticos e culturais,
além do tecnológico.
A fim de conhecer melhor seu público-alvo e definir ações que mantenham a fidelidade
do cliente, o marketing é responsável por grande parte do processo de decisão do cliente e age
diretamente em seu comportamento.
Também conhecido como Mix de Marketing, o composto de marketing é uma das
variáveis básicas para qualquer marca se manter firme no mercado e alcançar o sucesso. Na
construção de uma casa ela deve ser sustentada sobre mais de um pilar, para assim ter uma base
solida e se manter em pé mediante quaisquer adversidades. No marketing não é diferente, ele
se sustém baseado em quatro pilares fundamentais que devem estar em sintonia para que seu
produto se mantenha de pé no mercado, esses pilares são os 4 P’s do marketing: Produto, Preço,
Praça e Promoção.
A empresa deve conhecer o seu produto para destacar os pontos fortes e qualidades
enxergando os pontos de melhoria que podem ser introduzidos nele para atender essas
necessidades do cliente, sejam elas latentes ou não.
É de suma importância os que os profissionais do marketing saibam definir em que estágio do
ciclo de vida o seu produto se encontra para direcionar seus recursos de estratégia de marketing
e venda com melhor precisão, compreendendo se vale a pena investir num produto ou se deve
tomar outro rumo seguindo um novo plano de ação.
Existem diversos fatores que devem ser levados em conto na hora de precificar um
produto. Além disso, deve ser levado em conta o preço que seus concorrentes, pois, se sua
concorrência consegue oferecer um mesmo produto com semelhante nível de qualidade à um
preço mais acessível, com toda certeza seu produto pode acabar se tornando inviável, chegando
a um declínio precoce. Agora, se a empresa oferece sum produto a um preço mais baixo que a
sua concorrência ela acaba por capturar um grande seguimento de clientes da sua concorrência.
Assim o preço acaba se tornando um ponto crucial no processo de decisão de aquisição
do seu produto.
Fatores culturais, psicológicos e sociais são algumas das caraterísticas que o marketing
deve analisar juntamente com a situação econômica da área específica em que seu produto irá
ser inserido, pois, conforme a empresa conhece seu público-alvo e compreende as necessidades
de seus compradores, ela compreende mais a si mesma e qual caminho deverá trilhar para
alcançar a satisfação de seus clientes, tornando seu produto o escolhido nessa enorme gama de
opções.
O ser humano já nasce com necessidades que devem ser atendidas, logo, necessidades
são coisas já existentes no ser humano e elas não podem ser criadas. Desta forma qualquer
modo de satisfazer essa uma necessidade é válido.
Maslow divide as necessidades de forma hierárquica em uma pirâmide contendo cinco
graus. Na base da pirâmide está situada a necessidade fisiológica, que são as carências básicas
para sobrevivência do ser humano, alimentação, água, sono e respiração.
Em seguida estão as necessidades de segurança, mais especificamente relacionada à
precisão de um abrigo podendo ser também vinculado a uma certa estabilidade na vida em geral,
tanto financeira quanto social, no emprego, família, corpo, saúde etc.
Por fim, no topo da pirâmide estão localizadas as necessidades de autorrealização, que
é o alcance dos desejos pessoais, como independência, potencial e criatividade, ou seja, a
maximização de suas próprias aptidões. Logo, a autorrealização é uma necessidade que se
desenvolve ao longo de toda a vida podendo alcançar seu ápice ou não.
Assim, quando a empresa compreende o método que seu cliente costuma usar para
adquirir um produto, ela tem um melhor direcionamento de como montar o produto ou serviço
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para melhor atender às expectativas do consumidor, tendo seu produto escolhido.
O entendimento do consumidor é de suma importância para o sucesso da empresa em
qualquer ramo, logo, o marketing deve estar atento a isso e saber como estimular os clientes da
melhor maneira possível. Se a empresa conhece seus clientes, ela conhece a si mesma de modo
que aprende como lidar com cada um deles.
Quando o cliente toma a decisão de consumir determinado produto ele já fez uma
avaliação geral do produto e sobre as características da empresa. O cliente leva em conta
diversos fatores, como preço, embalagem, ambiente em que o produto é comercializado e o tipo
de atendimento que ele recebeu no pré e pós compra.
Com a crescente expansão da globalização no século XXI os consumidores são cada vez
mais frequentemente bombardeados com informações, sejam elas imagens, propagandas e
notícias através das redes sociais, que acabam por influenciá-los, pois agora o mercado é algo
infinitamente mais vasto e disputado, e cada modalidade de comércio concorre não só com os
mercados à sua volta, é uma disputa entre todos os mercados mundiais, de outras cidades,
estados e países. Essa enorme gama de opções torna a concorrência grande, dificultando cada
vez mais a sobrevivência de um negócio.
A cultura é um dos principais fatores que designam como o consumidor se comporta,
pois, a região onde vive tende a ter costumes diferentes, seja eles definidos por regionalidade,
nacionalidade, raça ou até mesmo por sua crença.
Assim, o fator cultura não pode ignorada quando se trata do comportamento do
consumidor, pois um mesmo nicho de mercado específico pode não se adequar em determinada
região por termos de costumes característicos do local enquanto pode se tornar uma ótima fonte
de investimento se localizada em uma região onde a cultura em si presente é mais adequada, o
fator cultura molda o comportamento do consumidor o levando a julgar determinado produto a
partir de percepções culturais de onde está inserido.
Apesar da família ser um grupo de forte influência no comportamento do consumidor,
existem também os grupos de aspiração, grupos que o consumidor não está incluído, mas
gostaria de fazer parte, pelos quais o consumidor se deixar influenciar acabando por consumir
produtos que são consumidos por esses grupos, tendo assim, um certo sentimento de
pertencimento. Do mesmo modo que existem os grupos de aspiração, o consumidor tem
também grupos de negação, grupos esses dos quais ele não se agrada por determinado motivo
que acabam por influenciá-lo também, pois com a falta de identificação com essa classe, o
consumidor acaba por deixar de consumir determinados produtos que esses grupos possam vir
a representar.
Apesar da sociedade influenciar nos consumidores de maneira direta, com a moda
ditando como as pessoas devem se vestir e qual modelo de roupa mais se adequa a determinada
ocasião levando o consumidor a ter certa inclinação para determinado estilo, qual padrão de
beleza é o ideal a ser seguido fazendo com que o consumidor acabe adquirindo produtos
cosméticos dentre os milhares existentes, os consumidores não são todos iguais, devido a sua
vivência e personalidade, os fatores pessoais dão um forte direcionamento quando se diz
respeito ao ato de adquirir determinado produto, e como toda marca também possui em si uma
personalidade, o consumidor do século XXI faz questão de escolher produtos com os quais ele
melhor se identifica.
O fator psicológico tem ação determinante no modo como o cliente irá adquirir um
produto, logo, deve os profissionais de marketing devem estar atentos a esses fatores, pois a
partir deles é possível entender mais profundamente como funciona o processo de decisão de
compra, podendo assim alcançar seu cliente de forma aprimorada e competente. Kotler divide
os fatores psicológicos em cinco estágios: motivação, percepção, aprendizagem, crenças e
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atitudes.
O estudo do comportamento do consumidor é uma ciência recente e, devido a muitas
mudanças nos âmbitos tecnológicos e demográficos, atualmente os consumidores vêm se
tornando uma incógnita para os gestores de marketing, e os esses profissionais devem então
saber segmentar seus clientes de maneira a atender suas necessidades específicas, pois o cliente
escolhe baseado naquilo que lhe é oferecido com maior valor agregado. Assim, o marketing
procura saber como encantar o cliente, e para isso, ele parte do princípio de que existem fatores
que influenciam os clientes de forma direta e usa-os ao seu favor.
4 Conclusão
A presente pesquisa teve como objetivo apontar como os clientes do século XXI se
comporta no processo de adquirir um produto ou serviço e como diversos fatores influenciam
diretamente neles durante todo esse processo.
A forma de consumo de cada cliente é o resultado de uma gama de opiniões diferentes,
com as quais ele teve convívio e foi influenciado durante sua vida, modeladas por sua própria
forma de agir e pensar, e é isso que torna cada indivíduo único, logo, sua forma de consumir,
apesar de se assemelhar a de outros, possui sempre algumas diferenças. É nessas diferenças e
semelhanças que os profissionais de marketing focam seus esforços, procurando sempre uma
forma de atrair públicos diferentes ao seu produto específicos, trabalhando desde a concepção
da ideia do produto a forma como sua marca prioriza seus clientes no pós venda, usando uma
embalagem que se difere das outras e tendo pontos de distribuição que tragam vantagem
competitiva acima de sua concorrência, de modo que venham a influenciar o comportamento
dos clientes através de estratégias de marketing especificas para cada um deles.
Conclui-se que, devido as constantes mudanças geradas pela globalização, o peso da
concorrência acima de determinados nichos de mercado cresce absurdamente cada vez mais,
gerando assim maior dificuldade na escolha do cliente acima de determinado produto ou serviço
por conta do mercado possuir uma enorme gama de opções a serem analisadas e como o cliente
deste século está cada vez mais exigente à respeito da qualidade de um determinado produto ou
serviço, esta pesquisa serviu para apontar quais são os fatores que o consumidor leva em conta
nesse processo demonstrando como o marketing deve estudar a fundo seus clientes para
alcançar seu objetivo principal de lucro, pois eles são a base do funcionamento de sua
organização.
Logo, o cliente tendo bem claro qual é o seu objetivo ao procurar consumir quaisquer
tipos de produto tem mais chances de alcançar atender sua necessidade da melhor forma
possível.
Referências
CHIAVENATO, I. Introdução a Teoria Geral da Administração, GA, 2004
KOTLER, P.; ARMSTRONG, G. Princípios de Marketing. 9 Ed. São Paulo: Prentice Hall,
2003.
KOTLER, P.; KELLER, K. L. Administração de Marketing. 10ª Edição. São Paulo: Prentice
Hall, 2000.
MASLOW, A. H. Maslow no Gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
MASLOW, A. H. Uma teoria da motivação humana. In: BALCÃO, Y. F.; CORDEIRO, L.
L. O comportamento humano na empresa: uma antologia. Rio de Janeiro: FGV, 1975
SCHIFFMAN, L. G; KANUK, L. L. Comportamento do consumidor. 9. ed. Rio de Janeiro:
LTC, 2009.
CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE CAMPO GRANDE Rod. BR 163 – Av. Gury Marques, 3.203 Vila Olinda
Campo Grande (MS) 79079-005 (67) 3345-6100
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A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA E A RELAÇÃO COM O TRABALHO
Jailson Cruz de Oliveira1
Prof. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção2
E-mail: [email protected]
Prof. Camila Ramos de Souza Sales²
E-mail: [email protected]
Prof. Eduardo Henrique Zanão²
E-mail: [email protected]
Resumo
Este artigo aborda sobre a importância da qualidade de vida no trabalho e sua relação com o
trabalho e a saúde do trabalhador. O objetivo geral do estudo foi compreender a relação
existente entre qualidade de vida e trabalho, tendo como objetivos específicos: definir qualidade
de vida e qualidade de vida no trabalho, abordar sobre aspectos organizacionais que incidem
diretamente na saúde do trabalhador e compreender a satisfação no ambiente de trabalho X
qualidade de vida. Utilizou-se a Pesquisa Bibliográfica. Para fundamentação teórica do trabalho
utilizou-se publicações de diversos autores: Chiavenato, Lacombe, Limongi-França,
Maximiano, Oliveira, Vieira, dentre outros. Dos resultados encontrados ficou evidente que as
organizações atuais que querem se manter competitivas no mercado devem oferecer condições
satisfatórias de trabalho para seus colaboradores com vistas a proporcionar-lhes saúde e bem-
estar e consequentemente qualidade de vida, para isso torna-se imprescindível oferecer
incentivos financeiros e não financeiros que vão ao encontro do que os funcionários desejam,
motivação por parte do superior hierárquico, autonomia, capacitação permanente, espaço para
diálogo permanente, interação e auxílio mútuo por parte de toda a equipe do setor, segurança
na realização do trabalho, valorização das habilidades, dentre outras.
Palavras-chave: Organização; Qualidade de Vida; Qualidade de Vida no Trabalho.
1 Introdução
Adentramos o século XXI com as empresas tendo uma nova visão, a de que os
colaboradores são os bens mais valiosos que ela possui. A partir dessa constatação as empresas
perceberam também que deveriam valorizar o seu quadro de colaboradores. Para alcançar tal
intento deveriam se preocupar com a qualidade de vida deles, investir, valorizar, satisfazer suas
necessidades e acompanhar a equipe, para que ela obtenha resultados satisfatórios.
Entretanto, o capital humano, em algumas organizações, nem sempre recebe o devido
tratamento porque, priorizando os próprios interesses as empresas se concentram a atenção em
outros aspectos organizacionais, a exemplo dos recursos físicos, materiais e financeiros, embora
os colaboradores sejam o cartão de visita da empresa.
As organizações bem-sucedidas demonstram perceber que somente podem crescer,
prosperar e ter bons resultados se forem capazes de otimizar o retorno sobre seus parceiros,
principalmente o dos empregados. Quando a organização está realmente voltada aos seus
colaboradores, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença.
1 Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES.
CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE CAMPO GRANDE Rod. BR 163 – Av. Gury Marques, 3.203 Vila Olinda
Campo Grande (MS) 79079-005 (67) 3345-6100
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Diante dessa constatação questiona-se nesse estudo: Qual a relação existente entre qualidade de
vida e trabalho?
O objetivo o geral do estudo é compreender a relação existente entre qualidade de vida
e trabalho, tendo como objetivos específicos: definir qualidade de vida e qualidade de vida no
trabalho; abordar sobre aspectos organizacionais que incidem diretamente na saúde do
trabalhador e compreender a satisfação no ambiente de trabalho X qualidade de vida.
A escolha pelo tema se justifica por perceber que em relação a promoção de qualidade de vida
no trabalho as empresas são muito insuficientes, pois muitas ainda não têm a percepção que
funcionários satisfeitos produzem mais e melhor e que, ao promoverem mudanças, estas
influenciam diretamente as condições de trabalho de seus funcionários.
Perante essa realidade, acredita-se que pesquisas abordando esse tema se fazem necessárias,
pois, como se sabe, as condições favoráveis ou desfavoráveis de um ambiente de trabalho
influenciarão no bem-estar do trabalhador e, consequentemente poderão comprometer as metas
estabelecidas pela organização.
2 Material e Métodos
Para a realização do estudo foi utilizada a pesquisa bibliográfica de abordagem
qualitativa realizada por meio de leitura e fichamento de livros, periódicos e artigos científicos
publicados nas bases de dados do SciELO (Scientific Electronic Library) e no google acadêmico
que abordam sobre qualidade de vida (QV) e qualidade de vida no trabalho (QVT) e satisfação
dos funcionários. Para a busca utilizou-se os seguintes descritores: organização, qualidade de
vida, qualidade de vida no trabalho e satisfação dos funcionários.
3 Resultados e Discussão
Conceituar qualidade de vida (QV) não constitui tarefa simples, porque é ambígua,
complexa pelo fato que o conceito de qualidade de vida muda de cultura para cultura bem como
de uma época para outra, de pessoa para pessoa e ainda com o passar do tempo o conceito de
qualidade pode conceber significado diferente para um mesmo indivíduo. Haja vista que o que
anos atrás ele considerava qualidade de vida agora deixou de ser.
O fato de as pessoas utilizarem diferentes critérios para sua própria qualidade de vida
levou a diferentes significações que serão tratadas a seguir quando se busca conceituar
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
Do mesmo modo, que é difícil conceituar QV, também é definir QVT, tanto no senso
comum como também na comunidade. Assim, os autores a conceituam de diferentes modos. O
fato de as pessoas utilizarem diferentes critérios para caracterizar sua própria QV levou a
diferentes significações que serão tratadas a seguir quando se busca conceituar QVT.
Para Chiavenato (1999b, p. 131) a Qualidade de QVT “representa em que graus os
membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu
trabalho na organização”. O autor destaca ainda que existem diversos fatores envolvidos na
QVT, como a satisfação com o trabalho executado; possibilidade de ascensão na organização;
reconhecimento pelo superior hierárquico pelos resultados alcançados; o salário percebido;
benefícios adquiridos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente
psicológico e físico no trabalho; a liberdade de expressão; responsabilidade de decidir e as
possibilidades de participação nas decisões tomadas na empresa.
Segundo Maximiano (2005) as concepções sobre motivação e satisfação se ampliaram.
Surgiu um novo conceito de QVT mais abrangente do que as diferentes teorias tradicionais de
motivação. O que se pode perceber é que, cada vez mais, procura-se compreender não só o
trabalho e o espaço produtivo como um todo, mas o indivíduo que participa deste processo
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também. No contexto das organizações atuais a QVT analisa o homem como ser
biopsicossocial. Ou seja, entender o trabalho e as questões biológicas, como a saúde física,
psicológicas e sociais.
Assim, de acordo com Maximiano (2005), o enfoque dado a QVT vai além da
preocupação meramente legalista, ou seja, no sentido de cumprir o que a legislação determina
de uma forma simplesmente burocrática embrenhando-se na esfera estratégica, delineando a
QVT como parte de uma estratégia geral da organização com ênfase em resultados que levem
à qualidade de vida dos empregados sem perder o foco, que é o lucro da organização.
Verifica-se, portanto que QVT se determina por meio da junção entre indivíduo e
organização, haja vista que no contexto atual as pessoas são o grande diferencial dentro de uma
organização e o ser humano que é por essência gregário precisa da organização, pois ela
possibilita o trabalho em equipe, para que assim o indivíduo alcance os objetivos almejados.
Assim, deve-se levar em consideração as características pessoais do trabalhador que
incluem necessidades, valores e expectativas e as características organizacionais como:
tecnologia, motivação e análise econômica.
No Brasil, foi apenas na década de 1990 que as pesquisas voltadas para a QVT ganharam
importância por parte das empresas. Essa preocupação só se materializou tendo em vista os
inúmeros problemas apresentados nas organizações como acidentes e doenças ocupacionais;
reclamações na justiça e a criação de legislação mais específica visando fazer valer os direitos
do trabalhador.
As relações interpessoais criadas dentro de uma empresa somadas ao clima do grupo
influenciam e permitem um ambiente de cooperação que levam à realização dos objetivos,
planos e metas elaborados por ela.
Neste contexto, é vantajoso que a empresa proporcione ao seu pessoal o desenvolvimento de
múltiplas habilidades e que facilite o seu aproveitamento nas atividades das quais possui mais
aptidão para desempenhar de forma rápida e eficiente.
Os aspectos físicos do ambiente de trabalho influenciam no rendimento profissional.
Evidentemente, se os aspectos físicos forem precários, ninguém trabalhará com moral elevado.
Assim, quando se pensa em qualidade de vida tem-se sempre a ideia de melhoria tanto em
relação aos aspectos emocionais, ambientais, como em relação às condições físicas,
proporcionando um ambiente físico adequado aos funcionários.
Os incentivos possuem um valor de utilidade bastante subjetivo, e assim, varia de
indivíduo para indivíduo, pois o que é útil para um pode não ser para outro. Segundo Chiavenato
(2006), incentivos são formas de pagamento feitas pela organização aos seus participantes, e
podem ser em forma de salários, prêmios, benefícios sociais, oportunidade de crescimento,
segurança no emprego, supervisão aberta, elogios, dentre outros.
O principal desafio ao oferecer incentivos aos funcionários é garantir que a meta
estabelecida pela empresa seja alcançada através do trabalho desempenhado por eles. Pode-se
dizer, então, que o incentivo é uma forma particular de pagamento que tem como objetivo uma
mudança específica de comportamento.
São várias as formas de incentivos financeiros utilizados pelas organizações como:
participação nos lucros, direcionada preferivelmente para gerentes e diretores e que constitui
em um importante fator motivacional; recompensas vinculadas ao tempo de serviço,
normalmente dada a cada 5 ou 10 anos baseada no desempenho satisfatório do funcionário; e
recompensas relacionadas aos resultados alcançados por cada departamento, compartilhada
assim, pelo grupo e não individualmente (CHIAVENATO, 1999b).
Para o autor, esses tipos de incentivos são oferecidos como retribuição pelo alcance de
um ou mais objetivos e metas organizacionais, como: ter aumentado a venda de certo produto;
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ter proporcionado um determinado tipo de serviço; ter elevado o lucro operacional da empresa;
ter conquistado um determinado número de clientes ou aumentado a satisfação dos mesmos; ter
melhorado a imagem da empresa, dentre outros.
Os incentivos não financeiros muitas vezes são mais motivadores que os próprios
incentivos financeiros, podendo ser uma ferramenta de gestão ainda mais poderosa, se for
cuidadosamente idealizada e implementada. Dentre os benefícios não financeiros pode-se citar:
férias, folgas, horários flexíveis, acesso e apoio na formação através de licenças de estudo,
aconselhamento ocupacional e ainda estruturas recreativas. São incentivos que podem ser muito
mais impactantes na vida do funcionário não só a curto, mas principalmente em longo prazo.
No contexto das organizações atuais se faz necessário que elas possuam uma visão
holística dos indivíduos, também como seres emotivos, com heranças genéticas e culturais
diversas, com pontos de vista distintos, como seres complexos, que devem ser percebidos como
possuidores de sonhos, metas e ideais.
A pressão no trabalho pode desencadear diversos sintomas como o nervosismo,
ansiedade, irritabilidade, fadiga, raiva, angústia, depressão, dores no estômago, músculos e
ainda no peito. São sintomas psicossomáticos que visam denunciar que o indivíduo se encontra
em estado de sofrimento.
Já se constatou no capítulo anterior que vários aspectos organizacionais possuem
relevância sobre o desempenho dos colaboradores de uma forma geral, como, por exemplo o
ambiente físico, a remuneração salarial, dentre outros, dessa forma esse capítulo irá abordar
sobre esses investimentos.
A adequação do ambiente físico contribui para a QVT. Assim, quando se pensa em
qualidade de vida tem-se sempre a ideia de melhoria tanto em relação aos aspectos emocionais
e ambientais, como em relação às condições físicas, proporcionando um ambiente físico
adequado aos funcionários.
Os aspectos físicos do ambiente de trabalho influenciam no rendimento profissional.
Evidentemente, se os aspectos físicos forem precários, ninguém trabalhará com moral elevado.
Quando os trabalhadores se encontram em um local de trabalho motivador eles tendem
a desempenhar de forma satisfatória o seu trabalho e isso reflete no seu dia a dia, na sua vida
emocional e social, possibilitando-lhe uma melhor qualidade de vida. Um dos fatores
motivacionais que tem repercussão na QVT são os incentivos não financeiros.
Os colaboradores precisam se sentir importantes dentro das organizações, se sentirem
como parte integrante delas. A partir do momento em que eles perceberem que suas ideias são
ouvidas passa a se sentir valorizado e automaticamente “veste a camisa da empresa”. Assim, a
empresa deve visualizar os funcionários como parceiros, abrindo espaço para o diálogo
constante. Partilhar conhecimento é essencial e deve ser desenvolvida essa capacidade pelo
líder, já que a boa comunicação dentro da empresa agiliza todo o processo.
Outro aspecto importante para a QVT é a prática de treinamento e desenvolvimento. É
vantajoso que a empresa proporcione ao seu pessoal o desenvolvimento de múltiplas
habilidades e que facilite o seu aproveitamento em diferentes posições, pois atualmente as
mudanças ocorrem em grande velocidade e, portanto, o pessoal da organização deve ser capaz
de se adaptar em situações adversas.
A capacitação e treinamento nunca foram tão necessárias como no contexto atual de
intensas transformações. Um profissional que não passa por capacitações constantes tende a
ficar desinformado e desatualizado das novidades do mercado, levando aos poucos a empresa
ao caos, pois a concorrência atual é bastante ampla, já que o mundo globalizado de outrora
coloca ao cliente inúmeras opções.
Aprender a aprender é o lema das organizações atuais. Tendo em vista a grande
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circulação de informações e a mudança acelerada de todos os processos decorrente do avanço
tecnológico e do processo de globalização aprender é uma necessidade vital. Dessa forma, o
líder deve promover esse aprendizado constante aos seus colaboradores, deixando claro para os
mesmos essa necessidade e facilitando o acesso deles ao aprendizado contínuo, seja por meio
de aulas on-line, de fóruns, de estudos em grupo, de vídeos, de teleconferências etc. Investir na
capacitação dos funcionários é investir na própria empresa, tendo em vista que será a partir de
novos conhecimentos que os funcionários poderão colaborar de forma mais criativa e eficaz
com a organização e, portanto, se sentirem mais realizados.
Entende-se, portanto, que existe a necessidade de a gerência criar políticas dentro da
organização, de forma a transmitir mais segurança aos seus colaboradores, o que pode ser
traduzido em carteira de trabalho regularmente assinada, assim como a efetivação do mesmo
em caso de empregos públicos.
A informação representa, hoje, muito mais do que riqueza e poder, pois tornou-se tão
importante, sendo capaz de trazer inúmeros benefícios, haja vista que influencia diretamente
nas organizações.
4 Conclusão
Por meio do estudo realizado pôde-se perceber que, atualmente existe por parte das
organizações atuais uma grande preocupação com a qualidade de vida dos funcionários, que
por sua vez não são mais vistos como empregados, mas sim como colaboradores. As
organizações atuais perceberam que, para obter bom desempenho de seus funcionários e
consequentemente maior produtividade e qualidade em seus produtos e serviços, precisa
investir na qualidade de vida deles. Assim, é prática recorrente nas empresas o desenvolvimento
de projetos de qualidade de vida.
As instituições contribuem para a qualidade de vida de seus colaborados quando
oferecem às mesmas condições físicas adequadas, benefícios que vão ao encontro do que os
mesmos desejam, por meio do superior hierárquico que procura sempre motivar os funcionários
de alguma maneira, por meio da interação e auxílio mútuo por parte de toda a equipe do setor,
pela segurança que sentem ao realizar o trabalho e ainda por serem bem-informados (as) sobre
segurança e saúde, dentre outros aspectos.
Entretanto, as organizações devem estar atentas em relação a oportunidades oferecidas
aos funcionários no sentido de desenvolver novas habilidades como cursos e planejamento de
carreira. Assim como também no que se refere a ouvir e oportunizar os mesmos a expor suas
ideias. Desta forma, conclui-se que o investimento por parte das empresas em QVT proporciona
ganhos para a instituição e para os próprios colaboradores, constituindo-se, na atualidade, como
recurso imprescindível para o sucesso da empresa no mercado.
Referências
CAMPANÁRIO, M. A.; FRANÇA, A. C. L. Paradigmas de QVT e sistema de gestão
participativa em pesquisa tecnológica. Série de Working Papers da Universidade de São
Paulo, [s.n.], 2001.
CHIAVENATO, I. Teoria geral de administração. Rio de Janeiro: Campus, 1999a.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
21ª Reimpressão Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999b.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução
digital. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
ROSSI, A. M.; PERREWÉ, P. L; SAUTER, S. L. (Org.). Stress e qualidade de vida no
trabalho: perspectivas atuais de saúde ocupacional. São Paulo: Atlas, 2005.
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INTRAEMPREENDEDORISMO E VANTAGEM COMPETITIVA
Jhonatan dos Santos Larroque1
Prof. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção2
E-mail: [email protected]
Prof. Camila Ramos de Souza Sales²
E-mail: [email protected]
Prof. Eduardo Henrique Zanão²
E-mail: [email protected]
Resumo
O intraempreendedorismo vem chamando a atenção das organizações como uma forma de se
obter vantagens competitivas diante do dinâmico mercado em que estão inseridas. Para que este
que é comumente um fenômeno organizacional se tornar corriqueiro no âmbito empresarial, as
organizações direcionam recursos para estimular o surgimento de inovações por meio do
intraempreendedorismo. O presente trabalho tem como objetivo expor a natureza do
intraempreendedorismo no quesito de gerar vantagem competitiva à organização, focando a
abordagem do mesmo como processo e buscando evidenciar os dispêndios relacionados ao
desenvolvimento e estímulo dele no âmbito financeiro das empresas. Para desenvolvimento do
trabalho foi realizada uma revisão bibliográfica onde foram consultados livros de autores com
relevância na área, buscando compilar informações de maneira que se possa comparar os
diferentes conceitos, abordagens operacionais e os diferentes benefícios ilustrados pelos
autores. A pesquisa aponta um grande dispêndio de recursos de maneira geral por parte da
organização para efetivar o intraempreendedorismo como um processo interno, sendo que os
resultados dos investimentos no mesmo raramente culminam em uma vantagem competitiva
relevante para a empresa em seu contexto de mercado. Com a pesquisa se evidência que o
estímulo do intraempreendedorismo se torna eficaz em melhorar processos internos da
organização, tendo grande impacto no ambiente operacional da empresa gerando inovações em
processos já estabelecidos. Assim conclui-se que o estímulo do intraempreendedorismo por
parte da organização deve ser realizado buscando melhorias internas à mesma, aproveitando os
casos de inovações passíveis de se tornarem vantagens competitivas que irão surgindo à medida
em que a equipe se desenvolve e adquire competências empreendedoras.
Palavras-chave: Empreendedorismo corporativo; Empreendedorismo; Vantagem competitiva
1 Introdução
A presente pesquisa teve como tema principal “intraempreendedorismo”, sendo o
mesmo um termo relacionado ao processo empreendedor dentro das organizações. O processo
empreendedor busca criar inovação dentro de um contexto pré-existente, sendo o
empreendedorismo de forma geral imprescindível para o desenvolvimento da sociedade.
O intraempreendedorismo está presente no dia a dia dos colaboradores das mais diversas
empresas, tendo o tema relevância notável no meio corporativo, tanto para colaboradores em
geral quanto para os empresários. Nos últimos anos o tema tem tido destaque pela maneira com
1 Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES.
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que as empresas se utilizam deste meio com o objetivo de gerar vantagem competitiva.
Esta pesquisa buscou levantar as vantagens e desvantagens no ato de se estimular o
intraempreendedorismo dentro das organizações, tendo como foco principal o dispêndio de
recursos e esforços necessários para se estimular a prática intraempreendedora na empresa.
Desta maneira buscou-se responder à questão “O intraempreendedorismo gera
vantagem competitiva?”, de forma que se possa auxiliar os gestores no quesito do dispêndio de
recursos e esforços para o fomento de um ambiente que propicie o intraempreendedorismo,
podendo ser de crucial importância na tomada de decisão a resposta à tal questão.
Como objetivo geral a pesquisa teve como propósito demonstrar se o estímulo do
intraempreendedorismo gera vantagem competitiva para a organização tendo como benefício
auxiliar a tomada de decisão do empreendedor que quer implementar tal prática. Para a
conclusão do objetivo em questão foi necessário conceituar intraempreendedorismo e vantagem
competitiva como meio de exploração primária do tema, comparar diferentes abordagens do
intraempreendedorismo a fim de conhecer o modo como esta ferramenta é utilizada de acordo
com os autores consultados e pesquisar a influência do intraempreendedorismo nas
organizações buscando analisar a relevância do mesmo no contexto organizacional.
2 Material e Métodos
A metodologia empregada na pesquisa foi a revisão bibliográfica, tendo como base as
publicações dos principais autores relacionados aos temas empreendedorismo e
intraempreendedorismo dos últimos 15 anos, como Gifford Pinchot (criador do termo
intraempreendedorismo), Idalberto Chiavenato e Marcos Hashimoto. A pesquisa foi realizada
por meio de consultas nos livros publicados por estes e outros autores com relevância na área.
3 Resultados e Discussão
Criado em meados da década de 70, o termo intraempreendedorismo ou
entrepreneurship foi primeiramente usado pelo norte-americano Gifford Pinchot, que define o
mesmo como uma prática de explorar oportunidades dentro da própria empresa, criando valor
para a organização e trazendo inovação à mesma (PINCHOT, 2004).
Como o criador do termo específica, o intraempreendedorismo parte de dentro da
organização, é um meio de criar valor e inovação direto de onde se faz o trabalho, de onde se
faz acontecer. Este método de criação de valor, teoricamente é muito eficaz, visto que o
colaborador terá contato com necessidades diárias que o gestor ou dono do empreendimento
muitas vezes não está ciente que existe.
Desta maneira, pode-se entender que o intraempreendedorismo é algo natural, algo que
surge como uma adaptação da organização com o ambiente em que ela está inserida. O ponto
de vista do colaborador pesa muito na identificação de problemas operacionais, visto que o
processo de planejamento de uma atividade não é perfeito, grande parte das vezes podem ser
criadas melhorias e o até mesmo ser otimizado com procedimentos simples.
Para se conceituar corretamente vantagem competitiva, deve-se partir da perspectiva do
verdadeiro protagonista do mercado: o cliente. Sendo o cliente o foco de todos os esforços das
organizações, deve-se então se centrar primeiramente no foco do cliente.
O mercado é dinâmico e está em constantes transformações, sendo assim o cliente que
é o principal ator do mercado também estará em constante transformação. A transformação do
cliente também trará a transformação das organizações, estas que estão em constante adaptação
junto ao seu cliente-alvo, buscando sempre a melhor forma de atendê-lo. Desta forma entende-
se como as vantagens competitivas são de certa maneira passageiras, pois o cliente muda e o
que era uma anteriormente uma vantagem pode atualmente não ser mais e os concorrentes
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mudam, pois, ao perceber que outra organização está atendendo melhor o cliente a tendência
natural é copiá-la.
Desta maneira, o autor acredita que dentro do dinamismo do mercado, a construção de
equipes focadas no desenvolvimento da empresa (intraempreendedores) é a melhor forma de se
criar vantagens, sendo através da inovação que estas equipes proporcionarão para a organização
que a mesma manterá as vantagens competitivas construídas.
Vantagem competitiva conceitua-se como um meio de se atingir o cliente que possui
certa exclusividade da organização que o utiliza, e que, por mais que seja temporário e
inevitavelmente perca seu status de vantagem, coloca a organização à frente de seus
concorrentes dentro deste período.
Deste modo, para o desenvolvimento da pesquisa, segue-se no próximo capítulo do
presente trabalho o levantamento e a comparação das diferentes abordagens do
intraempreendedorismo de acordo com os autores consultados, de forma a se buscar entender
as diferenças entre as mesmas nos quesitos conceituais e financeiros, visando o objetivo central
de pesquisa.
O intraempreendedorismo enquanto fenômeno do processo organizacional surge como
uma maneira natural de suprir uma deficiência no âmbito de inovações dentro das empresas,
sendo um método conveniente e quando eficaz acaba tendo um baixíssimo custo para a
organização.
Desta maneira é natural as organizações se interessarem por este tema, sendo objeto de
estudo por diversos pesquisadores visto os benefícios alcançados ao se ter um projeto interno
bem-sucedido, gerando a cobiçada vantagem competitiva. Naturalmente as organizações
investem em meios de tornar este fenômeno mais comum dentro de suas dependências,
buscando estimular seus colaboradores a pensar de forma empreendedora e trazer para a
empresa todos os benefícios do intraempreendedorismo.
Assim conclui-se que a visão periférica é uma ferramenta indispensável ao
empreendedor, sendo que sua definição se dará por características inerentes ao próprio. Sendo
assim, o autor sugere que é indispensável para um empreendedor a visão periférica, sendo como
requisitos para ela uma visão estratégica, pensamento inovador e diferenciado e acima de tudo
comprometimento com os resultados da organização.
Sendo a prática do estímulo de criatividade ser de certa maneira comum nas empresas,
pode-se entender que a organização que não usufruir desta estratégia estará virtualmente se
suicidando, visto que assim como já mencionado neste trabalho grande parte dos problemas
organizacionais não é visto ou sequer mencionado aos gestores de alto nível da organização,
sendo a otimização da eficiência dos processos da organização o principal prejudicado.
Sendo assim, a organização deve, no ato de iniciar esforços a fim de estimular o
intraempreendedorismo, entender que a liberdade deve ser concedida aos colaboradores, mas
essa deve ser uma espécie de “liberdade controlada”, no intuito de manter a empresa como uma
“organização”, devendo a cultura da mesma ser mantida para que a confiabilidade na empresa
seja mantida.
A intersecção das ideias dos autores exalta o treinamento dos colaboradores, o apoio a
ideias novas e ao desenvolvimento de uma cultura organizacional focada em desenvolvimento,
em mudanças. Assim, entende-se que, apesar do intraempreendedorismo ser um fenômeno
organizacional, a organização deverá ter seu papel de apoio ao colaborador em constante
desenvolvimento, criando um ambiente propício ao desenvolvimento de ideias lucrativas para
a empresa.
Desta maneira, segue no próximo capítulo o levantamento das informações inerentes ao
impacto do intraempreendedorismo nas organizações, buscando de forma objetiva esclarecer
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os pontos positivos e negativos do investimento da organização no estímulo do mesmo.
Assim como as diversas ações empregadas pela organização no âmbito empresarial, seja
para um estímulo financeiro ou para um estímulo de seus colaboradores, o
intraempreendedorismo também influência diretamente a organização. Tendo como
protagonista os próprios colaboradores, estes estarão em contato direto com seus colegas e
poderão alterar suas percepções a respeito da própria organização e até mesmo de outros
âmbitos da vida.
De acordo com o já evidenciado pela presente pesquisa, o intraempreendedorismo como
fenômeno surge como uma necessidade de adaptação, sendo que os principais afetados muitas
vezes serão os próprios colaboradores. Dentro deste contexto o empreendedorismo nato, o
“espírito empreendedor” que está presente em algumas pessoas se mostra determinante no
surgimento do fenômeno.
Apesar de todos os benefícios que o autor alega que os intraempreendedores possam
trazer à organização, o mesmo explica que o colaborador com perfil empreendedor não é bem
visto em muitas organizações. A tendência de inovar, de buscar algo novo dentro da
organização tende a ser entendido como algo ruim para algumas empresas.
Sendo assim entende-se que o intraempreendedorismo é visto como um aliado direto à
inovação organizacional, influenciando o contexto em que é inserido a medida em que o
transforma. Os intraempreendedores motivam através de suas atitudes no âmbito empresarial e
buscam sempre desenvolvimento de novas maneiras de abordar oportunidades de negócios
dentro da empresa.
A atitude empreendedora que eles possuem os fornece as características de liderança
necessárias para inspirar pessoas e assumir riscos relativos aos seus projetos, tendo o
intraempreendedor sempre o objetivo de concluir sua meta, seja ela uma mudança no processo
interno ou um novo empreendimento passível de ser iniciado por sua organização.
4 Conclusão
O presente trabalho teve como objetivo questionar e avaliar a possibilidade do
intraempreendedorismo gerar vantagem competitiva para a organização. Para tal levantou-se
informações sobre o tema com o intuito de se aprofundar no mesmo e criar conhecimento para
que fosse possível responder tal questionamento.
Buscou-se comparar as abordagens de diferentes autores sobre o
intraempreendedorismo, nos quesitos financeiros e de implementação nas organizações. De
acordo com o exposto pelos autores e dentro do contexto delimitado, conclui-se que o
intraempreendedorismo como processo organizacional depende de estímulos e o apoio da
própria organização, sendo que o mesmo deverá ser tratado como um investimento com relativo
risco e que irá retornar lucro ou experiência estratégica para a organização.
Desta maneira, sendo a divergência entre as abordagens dos autores mínima, alcançou-
se o objetivo do presente capítulo, onde foi possível chegar à uma conclusão abrangente sobre
as abordagens do intraempreendedorismo.
Assim, conclui-se com o presente trabalho que, o intraempreendedorismo como
fenômeno organizacional gera vantagem competitiva a partir do momento em que se alcança
uma inovação no contexto em que a empresa se encontra ante o seu mercado, sendo que neste
sentido o investimento da organização será apenas de concretizar o possível projeto tendo risco
relativo apenas na conclusão do mesmo.
Desta maneira foi possível alcançar o objetivo primário da presente pesquisa, que é
responder à questão: “O intraempreendedorismo gera vantagem competitiva?”, onde se
concluiu que o intraempreendedorismo gera vantagens competitivas, e que para ser estimulado
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e tratado como processo, o mesmo necessita de um amplo suporte administrativo e financeiro
por parte da organização, devendo o gestor responsável tratá-lo como um investimento de longo
prazo.
Por trazer em grande parte melhorias que impactam os processos internos da
organização, e raramente inovações disruptivas que criam vantagens competitivas relevantes,
entende-se que o mesmo é mais bem utilizado em empresas de médio a grande porte, atrelando
seu conceito ao de melhoria contínua.
Referências
BARNEY, J. B.; HESTERLY, W. S. Administração estratégica e vantagem competitiva:
conceitos e casos. 5. ed.- São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2017.
CHIAVENATO, I. Empreendedorismo: dando asas ao espírito empreendedor. 4. ed. - Barueri,
SP: Manole, 2012.
DORNELAS, J. Introdução ao empreendedorismo: desenvolvendo habilidades para fazer
acontecer. São Paulo: Empreende, 2018.
HASHIMOTO, M. Espírito empreendedor nas organizações: Aumentando a
competitividade através do Intraempreendedorismo. 3. Ed. São Paulo: Saraiva, 2013.
MAXIMIANO, A. C. A. Administração para empreendedores: fundamento da criação e da
gestão de novos negócios. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
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EMPREENDEDORISMO FEMININO:
DESAFIOS ENFRENTADOS PELAS MULHERES NA GESTÃO DE SEUS
NEGÓCIOS
Livrada Prieto1
Prof. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção2
E-mail: [email protected]
Prof. Camila Ramos de Souza Sales²
E-mail: [email protected]
Prof. Emerson Melo de Souza²
E-mail: [email protected]
Resumo
A presente pesquisa buscou trazer conceitos e definições do que é o empreendedorismo
feminino, de que maneira as mulheres realizam a gestão de seus negócios e quais são os
principais desafios por elas enfrentados quando decidem empreender, bem como as motivações
das mulheres quando decidem gerir seus negócios, além de mostrar quais são as características
e peculiaridades que as mulheres trouxeram para o mercado, agregando novos valores ao ato
de empreender. O trabalho se deu por meio de revisão literária, utilizando o método qualitativo
e descritivo. A pesquisa se utilizou de autores renomados, revistas e artigos científicos, bem
como relatórios específicos que permeiam o tema.
Palavras-chave: Gestão; Mulheres empreendedoras; Administração.
1 Introdução
A presente pesquisa abordou a temática do que é o empreendedorismo feminino,
traçando um breve paralelo histórico entre o processo de emancipação feminina até a ascensão
da mulher como gestora de seus negócios. A atividade empreendedora passou a conferir às
empresárias posição de protagonismo quanto à renda da casa, dessa maneira, cada vez mais
mulheres buscam seu espaço no mercado de trabalho, criando alternativas e novos meios de se
colocar dentro desse segmento.
Existem, no entanto, diversos motivos antropológicos, sociais e históricos, que trazem
um estigma às mulheres que empreendem e procuram gerir seus negócios. Somente através de
profunda análise e busca por enfrentamento, as mulheres conseguirão equidade em sua jornada
empreendedora.
A temática é de grande importância pelo fato de as mulheres serem atualmente maioria
entre os novos empreendedores no Brasil, ocupando a maioria dos cargos nas áreas de comércio,
indústria e serviços, no entanto, seus empreendimentos ainda alcançam números relativamente
ínfimos, quando comparados aos empreendimentos geridos por homens.
Essas mulheres passam por diferentes experiências até que comecem a empreender, pois
em sua maioria buscam uma forma de escape das discriminações sofridas nas ofertas de trabalho
assalariado, diferente dos homens.
Essa nova realidade, que emancipa a mulher, trazendo-a como gestora, chefe de família
1 Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES.
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e alicerce para o desenvolvimento da economia traz consigo diversos desafios e estigmas sociais
a serem superados na gestão de seus negócios. Trata-se de uma busca por consolidação e
ascensão no mercado.
A problemática desta pesquisa consistiu em: Qual a importância do empreendedorismo
feminino nos desafios enfrentados na gestão de seus negócios?
O objetivo geral do projeto foi compreender a importância do empreendedorismo
feminino nos desafios e preconceitos enfrentados pelas mulheres na gestão de seus negócios.
Os objetivos específicos foram: estudar os conceitos de empreendedorismo, bem como
a inserção da mulher no mercado; citar as desigualdades de gênero no que concerne à gestão de
empreendimentos, bem como os motivos que levam as mulheres a empreender; abordar as
características das empreendedoras mulheres, bem como seus constantes avanços no mercado
de trabalho.
2 Material e Métodos
A metodologia escolhida foi a revisão bibliográfica, utilizando método de pesquisa
qualitativo e descritivo; a pesquisa utilizou artigos, revistas científicas, livros, bibliotecas
virtuais, relatórios e dados publicados entre o período de 1934-2019. Os descritores utilizados
foram: empreendedorismo, empreendedorismo feminino, mulheres empreendedoras, mulheres
no mercado de trabalho e gestão feminina.
3 Resultados e Discussão
Segundo Bach (2011) existe uma teoria difundida pelo filósofo Weber, que acreditava
na aplicação da sociologia para que melhor se compreenda o empreendedorismo. Em sua visão
pode ser reconhecida a teoria do carisma, onde um indivíduo com personalidade excepcional
levaria outras pessoas à acompanhá-lo.
A definição de empreendedor mais utilizada, no entanto, vem do economista Joseph
Schumpeter (1947, p.149): “O empreendedor e aquele que destrói a ordem econômica existente
pela introdução de novos produtos e serviços, pela criação de novas formas de organização ou
pela exploração de novos recursos e materiais”.
A sociedade já vivenciava os primeiros lampejos da emancipação feminina durante a
Revolução Francesa, bem como através da luta feminina pela igualdade eleitoral, o movimento
sufragista, ambos ocorridos no século XIX. Para Costa (2005) ponto fundamental para trazer a
mulher ao mercado de trabalho, exercendo funções costumeiramente masculinas, foram as
guerras ocorridas no século XX, 1ª Guerra Mundial (1918 - 1939) e 2ª Guerra Mundial (1939 -
1945), que passam a dar novos contornos ao mercado de trabalho.
Segundo Amorim e Batista (2017), foi somente a partir da década de 70 que as mulheres
brasileiras entraram de maneira mais pontual no mercado de trabalho, trazendo consigo o início
dos movimentos sindicais e feministas no Brasil.
A partir da década de 80 as mulheres conquistam maior visibilidade dentro destes
movimentos sindicais, tal visibilidade é resultado da criação da Comissão Nacional da Mulher
Trabalhadora. A promulgação da Constituição Federal de 1988 consolida juridicamente as
conquistas femininas, definindo a mulher como tão capacitada quanto os homens.
Segundo Duarte (2018), o avanço feminino ocorrido no Brasil, segue os mesmos
ditames, mantendo o papel da mulher como dona de casa, apenas adicionando o fator
empregabilidade. Essa dupla jornada, leva a sociedade à crença do trabalho doméstico como
inerente a natureza feminina. Tais fatores, no entanto, não impedem que as mulheres continuem
aumentando sua participação no mercado de trabalho, se tornando parcela economicamente
ativa da sociedade.
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O Brasil tem enfrentado certa baixa nas oportunidades de emprego, tendo em vista o
agravamento da recessão econômica no país e o empreendedorismo surge neste contexto, como
meio de superar essas adversidades do mercado, trazendo oportunidades de ganhos.
Dessa maneira, em busca de novas oportunidades, o indivíduo ingressa em um novo
empreendimento, de maneira informal e sem grande planejamento, o que gera uma taxa de
fracassos mais elevada. O empreendedorismo por necessidade é mais comum em países em
desenvolvimento, como no Brasil.
A presença de mulheres em atividades empreendedoras no mercado de trabalho como
donas de negócios e empresárias traz novas perspectivas para a economia. A gestão dos
empreendimentos, assim como as próprias mulheres, passa a ser mais centrada no indivíduo.
Os métodos excessivamente mecânicos e frios dão espaço a uma gestão mais
humanizada e visionária.
Duarte (2018) menciona, que ao avaliar a entrada feminina no âmbito empreendedor, se
deve ir além dos índices demográficos e do PIB brasileiro, se faz necessário “analisar como o
estilo, abordagem, liderança e valores acrescentados pelas mulheres, impactam na gestão das
empresas empreendedoras”.
É inegável que existem características que sobressaem de maneira mais pungente nas
mulheres, o que por diversas vezes foi considerado fraqueza, ou uma sensibilidade exacerbada
e, atualmente é o diferencial da gestão feminina, trazendo ideais mais conciliadores e sábios
para um ambiente anteriormente dominado pela masculinidade. Também é importante que se
analise de maneira pormenorizada quais caminhos as empreendedoras tem de trilhar para atingir
seus objetivos.
Somente a mera presença/inserção feminina em ambientes empresariais não é suficiente
para que elas se consolidem no mercado, afinal existe uma disparidade entre funções atribuídas
a homens e mulheres, sejam por fatores financeiros ou socioculturais, que tornam necessário o
desenvolvimento de políticas públicas transversais, com o intuito de garantir assistência às
mulheres que desejam iniciar seus negócios.
É notável que todos os setores da sociedade e economia se beneficiam com a presença
e gestão próprios da mulher.
Chiavenato (2012) cita, que não existe empresa que funcione sem pessoas, pois são as
pessoas que podem proporcionar excelência, qualidade, produtividade e competitividade à
empresa. Sua importância é vital para o sucesso do negócio, tendo em vista que os clientes tiram
suas impressões da empresa/produto baseando-se no atendimento recebido pelas pessoas.
Dessa forma, as habilidades femininas de gerenciamento são extremamente importantes,
buscando sempre liderar com compreensão e de maneira a compreender as motivações e
necessidades individuais do outro, podendo atender seus anseios com maior precisão e presteza.
Todas as circunstâncias históricas e culturais que perpetuam a desigualdade de
condições das mulheres em ambientes profissionais não impedem que as empreendedoras
continuem a ocupar espaços antes restritivos, ou ainda ocupar posições hierárquicas superiores.
Neste entendimento, Bezerra (2016), procura elencar todas as peculiaridades gerenciais
incorporadas a gestão feminina. São elas: “objetivos; estrutura; estratégia; estilo de liderança.
Dentre os objetivos foram citados: responsabilidade social; segurança e satisfação do
trabalho e dos clientes, bem como culturais e sociais.” No que concerne à estrutura, as mulheres
priorizam a cooperação, comunicação e integração, entre outros.
É importante ressaltar que a gestão empreendedora feminina não busca colocar em
desuso características gerenciais tidas como masculinas, mas sim agregar valor aos métodos de
gestão, trazendo práticas mais modernas e habilidades naturais que podem levar ao sucesso de
uma organização, onde passa a se exigir um profissional mais flexível, sensível e cooperativo.
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4 Conclusão
A presente pesquisa teve por objetivo, de descrever e conceituar o que é o
empreendedorismo feminino e os desafios enfrentados pelas mulheres na gestão de seus
negócios.
Para possibilitar a pesquisa, foi realizada a revisão bibliográfica, extraindo informações
qualitativas e descritivas acerca dos conceitos mencionados, em livros de autores renomados,
revistas e artigos científicos publicados em bibliotecas e acervos virtuais de universidades e
instituições idôneas, além de relatórios e análises de banco de dados realizados por instituições
consolidadas no segmento do empreendedorismo brasileiro.
Da análise destes processos, tem-se que a evolução do empreendedorismo feminino no
Brasil, funcionou de maneira concomitante ao desenvolvimento observado no âmbito global,
ficando acentuada, por meio da análise dos dados que atividade empreendedora feminina no
país cresceu de maneira considerável, possibilitando que as mulheres alcançassem
independência financeira por meio da gestão de um novo empreendimento.
No que concerne às diferenças entre modelos de gestão exclusivamente femininos e
masculinos, pode se observar que, de fato, existem características distintivas, sendo estas
construções socioculturais que incentivam comportamentos mais intuitivos e sensíveis por parte
das mulheres, que quando iniciam seus negócios, obtém mais sucesso ao agregar características
tidas como femininas e masculinas, realizando uma gestão mais completa e atenta às
necessidades do outro.
O presente trabalho, conseguiu cumprir o objetivo proposto, sendo este o de fornecer
informações e definições acerca do que é o empreendedorismo feminino, sem o ânimo
definitivo de encerrar novas perspectivas ou refutar novas visões, possibilitando que outros
pesquisadores também tragam suas perspectivas, levantamento e coleta de dados, ou ainda
análise literária sobre tão relevante e vasto tema, trazendo à luz todas as dificuldades e
preconceitos enfrentados pelas mulheres na busca por equidade ao gerir seus negócios, bem
como propondo novos modelos de gestão ou implementação de políticas públicas que visem
diminuir as diferenças entre gêneros.
Referências
ALPERSTEDT, G. D.; FERREIRA, J. B.; SERAFIM, M. C. Empreendedorismo feminino:
dificuldades relatadas em histórias de vida. Revista de Ciências da Administração, Santa
Catarina, v. 16, n. 40, p. 221-234, 2014.
CHIAVENATO, I. Empreendedorismo: dando asas ao espírito empreendedor. 4ª ed. rev. E
atualizada - São Paulo: Saraiva, 2012.
HASHIMOTO M.; LOPES, R. M.; ANDREASSI, T. Práticas de empreendedorismo: Casos
e planos de negócios. Rio de Janeiro: Elsevier Editora Ltda, 2012. p. 209.
TONELLI, M. J., ANDREASSI, T. Mulheres empreendedoras. GVEXECUTIVO, v12, n. 1,
p. 50-53, 2013.
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A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO INTERNA NA ORGANIZAÇÃO
Lizandra Rodrigues Albuquerque1
Prof. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção2
E-mail: [email protected]
Prof. Camila Ramos de Souza Sale²
E-mail: [email protected]
Prof. Doris Day Nantes Miranda Gomes²
E-mail: [email protected]
Resumo
É notório a necessidade da comunicação interna nas organizações, em virtude de seu papel
integrador entre departamentos e processos, criando uma corrente de diálogo e participação,
permitindo interações entre todos os indivíduos da organização. A comunicação interna é uma
excelente ferramenta empresarial, que sendo bem implantada, possibilita a diminuição de
conflitos internos, auxilia na capitação e motivação dos colaboradores, refletindo no seu
desempenho e satisfação. O presente estudo procurou estudar sobre a importância da
comunicação interna para a qualidade do ambiente organizacional e seu sucesso. Girou em
torno da problemática sobre como a comunicação interna pode interferir no sucesso
empresarial. Caracteriza-se metodologicamente como sendo uma pesquisa bibliográfica,
qualitativa de cunho exploratório, tendo por base autores principais e secundários, além de
obras científicas e outros documentos imprescindíveis para fundamentação do objeto de
pesquisa. A receita do sucesso para qualquer organização, é investir em comunicação,
viabilizando um aumento de acertos, melhorando gradativamente indicadores de sucesso, a
partir de ações integradoras, através da utilização adequada das ferramentas da comunicação
interna.
Palavras-chave: Comunicação Interna; Organizações; Clima Organizacional.
1 Introdução
A comunicação interna possuí um papel primordial no sucesso de uma empresa, não se
limitando apenas na transmissão de informações entre os setores, mas também de integração
entre todos os departamentos e processos. A organização sempre estará em constante avaliação,
seja por clientes, fornecedores, distribuidores, como também pelos seus colaboradores,
demonstrando a importância de um sistema de comunicação na efetivação de todos os processos
estratégicos. Problemas como insatisfação e conflitos nas relações interpessoais são desafios
diários para os gestores.
Justifica-se a elaboração dessa pesquisa em virtude de sua relevância as organizações e
comunidade acadêmica, bem como à escassez de obras bibliográficas e publicações científicas
que abordam sobre a Comunicação Interna e suas implicações no sucesso das empresas, em
razão da qual surgiu o interesse de aprofundar os estudos nas áreas de comunicação, gestão de
pessoas e recursos humanos.
A proposta desse trabalho é responder através da pesquisa bibliográfica a seguinte
1 Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES.
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problemática: Como a comunicação interna interfere no sucesso empresarial? Como meio de
responder ao questionamento exposto, a pesquisa tem por objetivo central: estudar a
importância da comunicação interna para a qualidade do ambiente organizacional e seu sucesso.
Procurou-se ainda atender alguns objetivos específicos: refletir sobre a comunicação nas
organizações e suas principais ferramentas; observar a influência da comunicação no clima e
cultura organizacional; e compreender sobre a importância da comunicação interna para o
sucesso das organizações.
2 Material e Métodos
O presente trabalho caracteriza-se, metodologicamente como sendo uma pesquisa
bibliográfica, qualitativa de cunho exploratório. Para a explanação desse tema, buscou-se apoio
nos estudos produzidos por Curvello (2013), Trece (2013), Chiavenatto (2010), Cereniri (2009),
entre outros. Foi realizado uma revisão na literatura nas seguintes bases de dados como Scielo
e Google Acadêmico, com os seguintes descritores: comunicação interna, comportamento
organizacional, gestão de pessoas e recursos humanos, sendo realizado um fichamento das
obras pesquisadas, com o objetivo de organizar as ideias mais importantes, agrupá-las e
sintetizar sobre as ideias propostas.
3 Resultados e Discussão
Não há como conceber as relações humanas sem comunicação, seja ela verbal ou não
verbal, o ser humano necessita se comunicar com outras pessoas para transmitir seus
pensamentos, necessidades etc.
Aparentemente o processo é simples, porém durante a distribuição da mensagem pode
ocorrer falhas, compreendido como ruídos, interferências durante o processo que alteram a
comunicação. Dificuldades encontradas no processo de comunicação interferem de forma
relevante as relações pessoais e organizacionais. Nas organizações ela é importante na aquisição
e manutenção de clientes, mas uma comunicação eficaz com os funcionários é tão importante
quanto.
A comunicação dentro das organizações precisa ser pensada com mais atenção por parte
dos gestores, por meio dela pode-se coordenar, sincronizar e controlar os colaboradores no
cumprimento dos propósitos organizacionais. Considera-se que as falhas que ocorrem dela é a
causa dos problemas organizacionais, bem como também é através dela que vêm a solução.
Todos os setores devem estar envolvidos e buscando meios de estabelecer uma
comunicação integrada, em que todos os interessados tenha acesso informações sobre os
processos, e diversas operações, viabilizando inclusive a tomada de decisão de maior precisão.
Pode ser utilizada uma infinidade de ferramentas e canais de comunicação dentro de
uma empresa, para atender a qualquer modelo organizacional, de acordo com o perfil da equipe.
A utilização de ferramentas de comunicação interna depende da cultura organizacional
do ambiente. No ambiente corporativo é necessárias ferramentas que aumente a fluidez e
demande menor tempo possível, de forma que torne a comunicação simplificada e em tempo
real. Além de possibilitar troca de informações efetivas, com feedbacks constantes, porém a
mesma só atinge as pessoas presentes no momento de sua emissão, seja em reuniões, palestras,
conversas interpessoais, etc.
Apesar das diversas ferramentas, a comunicação interna ainda possuí dificuldades em
sua efetivação. Conforme Trece (2013), os meios indicados são usados para atendimento do
fluxo descendente de comunicação e poucos se preocupam com o fluxo horizontal e ascendente,
sendo que os feedbacks, sugestões, reclamações possuem pouco espaço nas organizações.
Pensar em ferramentas para comunicação eficiente é essencial para o clima
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organizacional positivo e dinâmico. À medida que há nas organizações uma comunicação
interna clara e eficaz, o ambiente de trabalho torna-se mais saudável.
Ao se estudar sobre o impacto da comunicação interna nas organizações faz-se
necessário analisar também o clima e cultura organizacional, o qual influenciam na
comunicação organizacional, bem como também são influenciados por essa. As organizações
são desenvolvidas a partir das interações humanas, sendo essas realizadas através da
comunicação.
O clima representa a percepção que os colaboradores possuem sobre o ambiente
organizacional, indicando sua satisfação ou insatisfação em relação a este. Conflitos entre
colegas, superiores e subordinados afetam diretamente o clima organizacional, bem como uma
comunicação deficiente.
O clima organizacional diretamente associado a cultura organizacional. Enquanto o
clima é altera-se com o tempo e conforme os acontecimentos, a cultura dificilmente é alterada,
pois representa a personalidade da organização.
No discurso do autor pode-se observar a constante ligação que cultura e clima possuem,
onde o primeiro influencia decisivamente o segundo. A cultura é o resultado das relações
interpessoais entre os integrantes da organização, seus comportamentos, vestimenta e valores
compartilhados. A somatória desses fatores interfere na formação do clima, bem como também
esse é influenciado pelas diferenças individuais, podendo otimizar resultados, bem como gerar
conflitos internos. Uma liderança preparada para administrar é essencial para que a empresa
alcance melhores resultados.
O clima organizacional como uma ferramenta disponível a organização, cuja sua
utilização possibilita a empresa a compreensão de fatores, procedimentos, bem como problemas
de relacionamento hierárquico e entre os seus pares do mesmo nível e setores. Esses atritos
influenciam no processo organizacional, relacionável e evolutivo das empresas.
Os conceitos, conforme o autor expressa uma visão mais ampla e flexível da influência
ambiental sobre a motivação, onde o comportamento é influenciado pela percepção e
experimentação que os funcionários percebem da organização (CHIAVENATO, 1988).
Alguns fatores contribuem para a determinação do clima organizacional, conforme
elencado por Chiavenato (1988), são elas: estilo de liderança; políticas; valores; estrutura da
organização; características pessoais; natureza do negócio; estágio da vida da organização.
Esses fatores ainda encontram a condicionante da individualidade e da percepção que
cada indivíduo possuí do acontecimento, estabelecendo assim valor ao clima. A preocupação
dos gestores está na identificação do clima organizacional, pois esse como termômetro,
transmite a atmosfera organizacional.
As organizações são avaliadas constantemente por seus clientes, fornecedores e
distribuidores, mas se esquece de um grupo, o de colaboradores, esses também participam do
processo avaliativo da empresa. O principal recurso dentro de uma organização são as pessoas
e a preocupação com a qualidade de vida dos seus colaboradores deve ser uma das preocupações
dos gestores.
Problemas como insatisfação, conflitos nas relações interpessoais, absenteísmo, são
desafios diários para os gestores. Problemas como esses interferem diretamente no clima
organizacional, e a administração correta dela tornou-se uma ação estratégica as empresas, em
especial para as que se preocupam com a gestão de qualidade.
A comunicação interna tornou-se ao longo do tempo fator fundamental estrategicamente
falando, pois, o mercado a cada dia mais concorrido, consumidores intolerantes a erros, atrasos
e desvios de padrão de qualidade, obriga as organizações terem como base estratégica a boa,
clara e rápida comunicação interna. A mensagem transmitida aos setores da organização está
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intrinsecamente relacionada aos interesses da empresa, sendo critérios observados na
comunicação interna a lucratividade, velocidade e volume dos negócios.
A comunicação organizacional se tornou um insumo estratégico para fidelizar clientes,
na medida que colaboradores motivados se tornam formadores de opinião dentro da
comunidade.
A comunicação interna eficaz é a chave para uma organização se manter no mercado e
evoluindo constantemente. Não é possível ter uma comunicação empresarial interna arcaica e
repletas de falhas, e ao mesmo tempo manter um padrão quantitativo e qualitativo a contento.
A medida que se possuí uma comunicação interna clara e eficaz, o clima organizacional
passa a ser mais positivo e dinâmico, funcionários valorizados e respeitados geram resultados
positivos a organização, e passam a valorizar mais o conjunto do que o individual.
A receita do sucesso para qualquer organização, é investir em comunicação,
viabilizando um aumento de acertos, melhorando gradativamente indicadores de sucesso, nunca
se esquecendo de integrar toda a empresa, através da utilização adequada das ferramentas da
comunicação interna, de acordo com cada organização.
A comunicação é uma ferramenta indispensável para o sucesso organizacional. E é
necessário que a empresa reflita sobre como ela será processada, a fim de conduzir o
colaborador a obtenção de resultados satisfatórios, a mesma precisa seduzir o funcionário, lhe
propiciando feedback eficiente e democrático.
Se torna um desafio as organizações oportunizar aos seus colaboradores uma
comunicação organizacional eficiente, mas totalmente necessário para o êxito dos seus
processos. A deficiência nesse setor pode trazer prejuízos ao ambiente organizacional,
acarretando dificuldades e incompreensão dos objetivos empresariais.
A valorização dos funcionários é primordial para uma gestão eficiente e que procura o
sucesso dos processos organizacionais, o funcionário quando se sente integrado nos processos
da empresa tornam-se mais produtivos.
A comunicação interna possibilita a partir da integração promovida por ela impulsiona
os colaboradores a desenvolver relacionamentos corporativos.
Em suma, compreende-se que a comunicação é uma importante ferramenta utilizada
para melhoria das organizações, crescimento, desenvolvimento e equilíbrio, devendo essa ser
pensada estrategicamente pela gestão. Devem ser objetivos da organização estruturar as ações
comunicativas, melhorar os modelos institucionais, conhecer o clima interno, bem como
analisar as demandas externas para a eficiência dos seus processos e obtenção do sucesso
organizacional.
4 Conclusão
Com base nas fundamentações aqui apresentadas, pode-se concluir a necessidade das
organizações avaliar e planejar o processo de comunicação interna para alcançar êxito em seus
processos e sucesso das relações. O processo comunicativo é, por muitas vezes, ignorado ou
simplificado por gestores e líderes, pois não identificam a comunicação como uma importante
estratégia de integração, valorização e comprometimento dos colaboradores com a empresa.
Esse estudo possibilitou a verificação da importância da comunicação interna como
estratégia de gestão das organizações e como a mesma interfere positivamente no seu sucesso.
São diversos os fatores propícios para o crescimento de uma organização, e a comunicação é
um dos fatores mais importantes.
Pelas leituras realizadas foi possível observar que diante da ausência de uma
comunicação interna eficaz, as empresas não conseguem atingir os seus objetivos. As falhas de
comunicação podem resultar em danos na produtividade dos seus colaboradores, determinando
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o sucesso ou fracasso da empresa junto ao consumidor final. O uso correto da comunicação
interna propicia aos colaboradores confiança na organização na qual trabalham.
Uma relação mais transparente é vital para motivar os funcionários gerando resultados
positivos para a empresa. Na atual situação do mercado, os profissionais buscam empresas que
possam dialogar com seus parceiros e superiores, e ambientes saudáveis para trabalhar. Um dos
propósitos da comunicação no meio organizacional é auxiliar no desenvolvimento e
manutenção de um clima organizacional favorável, estimulando ao cumprimento das metas
estratégicas.
Pode-se então concluir que a Comunicação Interna é sem dúvida uma ferramenta
primordial e os objetivos previstos nesta pesquisa foram alcançados. Espera-se que as reflexões
aqui levantadas não se restrinjam apenas ao campo teórico e possam servir de fundamentação
as empresas que estão procurando o sucesso organizacional.
Referências
BUENO, W. C. Comunicação empresarial: teoria e pesquisa. São Paulo: Manole, 2003.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos na empresa – pessoas, organizações e sistemas. São
Paulo: Atlas, 1988.
CINTRA, J.; DALBEM, E. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e
Distribuidora Educacional S.A., 2016.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
KUNSCH, M. M. K. Planejamento de Relações Públicas na Comunicação Integrada. São
Paulo: Summus, 2003. Vol. 17.
LUZ, R. Clima organizacional. São Paulo: Qualitymark, 1995.
SILVA, A. T. Administração básica. 4ªed. São Paulo: Atlas, 2007.
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LOGÍSTICA DE DISTRIBUIÇÃO
Matheus Vilharga de Lima1
Prof. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção2
E-mail: [email protected]
Prof. Camila Ramos de Souza Sales²
E-mail: [email protected]
Prof. Emerson Melo de Souza²
E-mail: [email protected]
Resumo
O tema desse trabalho foi a logística de distribuição, desenvolvido a partir do problema
formulado na questão "A logística de distribuição é relevante para o sucesso das
organizações?". O objetivo principal foi averiguar a importância da logística de distribuição
para o sucesso das organizações. Os objetivos específicos foram: conceituar logística de
distribuição; averiguar as modalidades de transportes e compreender o trabalho da logística no
transporte na cadeia de suprimento com a finalidade de satisfazer os clientes. A empresa não
pode apresentar reclamações em relação à qualidade dos produtos entregues, não podem existir
produtos entregues de forma errada ou que divergem do comprado pelos clientes, por exemplo.
Esse fato seria um problema de logística. Isso deriva da qualidade dos processos logísticos, se
um produto apresenta defeitos ou se as promessas de serviço não se concretizam, pouco ou
nenhum valor será agregado à logística. Constatou-se que a logística é de sua importância para
as empresas serem bem-sucedidas, porém sempre deve ser fortalecido o desenvolvimento de
procedimentos de trabalho, em que a responsabilidade dos gestores é conseguir que o pessoal
entenda e cumpra estes procedimentos.
Palavras-chave: Logística; transporte; satisfação de clientes.
1 Introdução
O tema desse trabalho de conclusão de curso é a logística de distribuição. Diante de um
cenário cada vez mais competitivo é de suma importância uma logística voltada não somente a
realizar o serviço básico de carregamento e entrega ao cliente, mas que consiga superar todas
as necessidades que envolvem este processo.
Em um ambiente em que surgem novos concorrentes e novas formas de atendimento, o
consumidor tem muitas maneiras de satisfazer suas necessidades e aquele que dedica mais aos
clientes ganha a preferência. Consequentemente, a participação da empresa no mercado
aumenta; portanto, o caminho é a excelência em serviços.
As empresas brasileiras estão conscientes das vantagens de operar com as atividades
integradas de um sistema logístico, e, dentro de estruturas organizacionais ainda não tão bem
definidas, começam a utilizá-lo em grande escala. O foco é agregar maior valor para o cliente:
melhoria das características e funções que atendam a suas necessidades, rápido tempo de
resposta desde o atendimento do pedido até a entrega do produto, flexibilidade para lidar com
lotes variados, disponibilidade do produto e um preço justo para o cliente.
1 Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES.
CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE CAMPO GRANDE Rod. BR 163 – Av. Gury Marques, 3.203 Vila Olinda
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Tendo os pressupostos acima citados em vista, as empresas buscam melhorar o seu
serviço de entrega de produtos aos clientes, para aumentar a sua competitividade no mercado.
O problema estudado é "A logística de distribuição é relevante para o sucesso das
organizações?". Com o objetivo principal de averiguar a importância da logística de
distribuição para o sucesso das organizações. Os objetivos específicos são: conceituar logística
de distribuição; averiguar as modalidades de transportes e compreender o trabalho da logística
no transporte na cadeia de suprimento com a finalidade de satisfazer os clientes.
Dentro da área da logística e vendas, existem oportunidades que ainda poderiam ser
mais bem aproveitadas, onde os envolvidos buscariam melhorias na comunicação e informação
para que se conseguisse sobrepor de maneira mais ágil as dificuldades e contingências presentes
nas atividades diárias de distribuição.
Esse trabalho buscou trazer informações sobre logística, visando subsidiar
conhecimentos no âmbito acadêmico e da sociedade como um todo. Haja vista, que com a
evolução da humanidade, com suas necessidades e/ou desejos a serem satisfeitos, surgiu um
desafio às empresas: disponibilizar seus produtos, ao menor custo possível, no momento e no
local adequado, de forma que seus clientes possam consumir seus produtos satisfazendo, assim,
suas necessidades e/ou desejos.
Atualmente, com a economia cada vez mais globalizada e altamente competitiva, as
empresas têm enfrentado descontinuidades e expectativas muitas vezes conflitantes
(fornecedores, clientes, acionistas) que exigem uma gestão organizacional muito mais eficiente
e eficaz do que no passado.
2 Material e Métodos
O projeto está sendo desenvolvido por meio da pesquisa bibliográfica, que resultará em
uma revisão bibliográfica. Conforme Gil (2002, p.44), “a pesquisa bibliográfica é desenvolvida
com base em material já elaborado”. É um estudo sistematizado e desenvolvido a partir de
material impresso ou automatizado publicado em livros, revistas, jornais, rede eletrônicas, e
que seja de acesso público. No caso deste trabalho, foram utilizados livros sobre administração
e logística, escritos do ano 2000 até o presente para se vislumbrar a evolução histórica nessa
área. Os descritores da pesquisa foram: logística, distribuição e custos.
3 Resultados e Discussão
A logística é um verdadeiro paradoxo. É, ao mesmo tempo, uma das atividades
econômicas mais antigas e um dos conceitos gerenciais mais modernos.
Uelze, já em 1974, apresentou um conceito prático do que ocorre quando não se em um sistema
logístico, que são as perdas de possibilidades comerciais.
A logística, inicialmente, era uma ferramenta de uso exclusivo militar que se limitava á
questão dos suprimentos. O Dicionário Aurélio (1998) traz o conceito de logística como parte
da arte da guerra que trata do planejamento e realização de projetos e desenvolvimento,
distribuição e reparação, para fins administrativos ou operativos.
Este conceito e suas práticas deixaram de ser unicamente de uso das forças armadas e
se tornaram ferramentas importantíssimas nas mãos dos gestores das empresas que conseguiram
reduzir seus custos totais e otimizar os investimentos em seus estoques.
A logística atualmente vem sendo cada vez mais reconhecida em sua função estratégica,
é o meio pelo qual as organizações conseguem finalizar o processo de interação com os seus
clientes, dentro das necessidades das duas partes, ou seja, buscando custos e serviços
adequados.
A produção em excesso, ainda não consumida vira estoque. Para garantir sua
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integridade, o estoque necessita de armazenagem, e, para que a troca possa ser efetivada, é
necessário transportá-lo do local de produção ao local de consumo, portanto, a função logística
é muito antiga, e seu surgimento se confunde com a origem da atividade econômica organizada.
Conforme o autor, nas mudanças tecnológicas combinou-se as aplicações convencionais
em hardware com modernas aplicações em software, que compreendem: sistemas de
informação geográfica, de gerenciamento de armazém, de planejamento dos recursos de
distribuição, de planejamento dos recursos de manufatura e de intercâmbio eletrônico de dados.
Conforme os autores, a importância de se introduzir o conceito de dimensões e fazer
lembrar, a cada passo dado na análise de um sistema logístico, que nunca se pode pensar de
forma reducionista de causa e efeito, há muitas variáveis independentes que interagem para
provocar um efeito, e deve-se utilizar todas as ferramentas disponíveis para analisá-la.
A logística integrada é um processo que abrange todos os elos da produção de um
produto, por isso é possível afirmar que este processo se estende para fora das organizações,
muitas empresas nacionais já se utilizam desta ferramenta gerencial que planeja e controla o
fluxo dos produtos sendo estas matérias-primas ou produtos finais.
Projeto de Rede: é uma responsabilidade básica da gerência logística, visto que a
estrutura das instalações da empresa é usada para fornecer produtos e materiais aos clientes.
Fábricas, armazéns e lojas de varejo constituem típicas instalações logísticas.
A determinação da quantidade necessária de cada tipo de instalação, sua localização
geográfica e o trabalho a ser executado em cada um, é uma das questões mais importantes de
um projeto de rede. Em situações especiais, a operação das instalações pode ser terceirizada,
delegada a especialista em serviços. Independentemente de quem executa as operações, todas
as instalações devem ser gerenciadas como uma parte integrante da rede logística da empresa.
O objetivo do projeto de rede é determinar a quantidade e a localização de todos os tipos
de instalações necessárias para a execução do processo logístico, determinando o tipo de
estoque e o volume a ser armazenado em cada instalação bem como vincular os pedidos dos
clientes aos locais onde deve ser feita a expedição.
Informação: A tecnologia atual é capaz de atender os mais exigentes requisitos de informação.
Se desejado, a informação pode ser obtida em tempo real. Os executivos estão
aprendendo a utilizar essa tecnologia de informação para elaborar soluções logísticas únicas e
inovadoras.
O fluxo de informações toma o sistema logístico dinâmico. Assim, a disponibilidade de
informação de boa qualidade, em tempo hábil, é fator-chave para as operações logísticas.
Transporte: Em razão da sua importância f e da facilidade de apuração de seu custo, o
transporte tem recebido uma atenção gerencial considerável no decorrer dos anos, fazendo com
que as empresas tenham executivos responsáveis pelo transporte.
Esses três tipos de transporte são normalmente chamados de privado, contratado e
transporte comum (eventual ou spot), respectivamente.
Do ponto de vista do sistema logístico, três fatores são fundamentais para o desempenho
do transporte: custo, velocidade e consistência.
O custo de transporte é o pagamento pela movimentação entre dois pontos geográficos
e as despesas relacionadas com o gerenciamento e a manutenção de estoque em trânsito. A
velocidade de transporte é o tempo necessário para completar uma movimentação específica
A consistência do transporte abrange variações do tempo necessário para executar uma
movimentação específica, considerando diversos carregamentos. A consistência é um reflexo
da confiabilidade do transporte.
Estratégias de estoque não podem ser criadas em um vácuo competitivo. Geralmente, é
sempre preferível negociar com uma empresa que tenha condições de prometer e realizar uma
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entrega consistente e rápida.
Por fim, políticas de estoque adequadas são essenciais para a obtenção de uma vantagem
de serviço ao cliente ou para neutralizar um diferencial competitivo da concorrência. A
compreensão da inter-relação entre decisões sobre instalações, rede, transporte e estoque é
fundamental para a logística integrada.
O processo de avaliação de desempenho dos sistemas logísticos apresenta-se como de
fundamental importância para o sucesso empresarial, sobretudo no que diz respeito à melhoria
no nível de serviço oferecido aos clientes. Uma das áreas que apresenta grande interesse de
pesquisas, nas universidades e por parte de executivos, tem sido a questão da avaliação de
desempenho de uma forma geral e o desempenho logístico em particular. Cada vez mais os
produtos se tornam parecidos e, assim, é necessário diferenciá-los junto aos clientes, o que pode
ser conseguido com um melhor desempenho logístico, o que leva à necessidade de avaliar o
desempenho do sistema logístico, que é uma das áreas mais importantes para conseguir tais
diferenciais.
Para uma empresa, que tem a responsabilidade de disponibilizar o produto certo, na hora
certa, no local certo e com o custo adequado, isso é muito mais importante ainda, uma vez que
transporte, maior disponibilidade de estoque, processamento mais rápido de pedidos e menor
perda ou dano de transporte geralmente afetam positivamente os clientes e os resultados de
vendas.
Partindo-se do pressuposto de que os dois objetivos principais dos sistemas logísticos
são: atingir o maior nível de serviço possível e conseguir os menores custos totais possíveis, é
simples compreender que isto somente é possível de ser atingido quando as empresas avaliam
constantemente o desempenho dos seus sistemas logísticos para verificar se os mesmos estão
atingindo os objetivos propostos.
Ao iniciar as atividades de compra, a empresa, deve obrigatoriamente fazer uma
avaliação criteriosa do fornecedor para evitar problemas futuros.
Para uma melhor compreensão do papel da avaliação de desempenho logístico, há a
necessidade do esclarecimento de alguns conceitos que são básicos para a compreensão da
importância da avaliação de desempenho. s produtos podem ser ampliados por meio da
anexação de serviços não esperados pelos clientes, ou mesmo por serviços básicos que o cliente
espera obter juntamente com o produto adquirido.
Para se oferecer um nível de serviço ao cliente que seja satisfatório, ou que supere suas
expectativas, é necessário examinar cuidadosamente os clientes existentes no mercado, ou na
carteira de clientes da empresa, e procurar agrupar tais clientes em grupos homogêneos, em
termos das suas exigências e/ou expectativas para, então, elaborar um “pacote de serviços
básicos” que atenda a estes grupos homogêneos de maneira mais que satisfatória.
Usualmente, a maioria dos produtos apresenta um valor limitado em termos relativos
quanto a seu preço de venda, mas pode apresentar grande valor em termos da avaliação sob o
ponto de vista da necessidade do consumidor. Assim o desafio da logística tradicional sempre
foi atender às exigências dos clientes rapidamente. Para conseguir atingir este objetivo, as
empresas podem contar com o apoio da tecnologia da informação e definir seu posicionamento
logístico apresentando características básicas de flexibilidade, agilidade e rapidez.
O que se percebe é que são poucas as empresas habilitadas para explorar as capacidades
logísticas a menos que tenham desenvolvido programas adequados para determinar um
posicionamento estratégico e estrutural. As novas práticas são resultado de cuidadoso
redesenho das exigências do trabalho para prover consistentemente serviços superiores ao
consumidor.
Diante deste quadro, existe a necessidade de que os responsáveis pela área de logística
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das organizações tenham grande capacidade em avaliar adequadamente as implicações
logísticas das diferentes alternativas estratégicas das organizações e, além disso, procurem
quantificar como tais alternativas impactarão no desempenho organizacional.
O serviço ao cliente, numa visão de processo, envolve inúmeras atividades que podem
parecer irrelevantes isoladamente. Porém, no contexto, assumem papel de fundamental
importância para a satisfação do cliente. Para muitos clientes, a rapidez com que suas chamadas
são atendidas é mais relevante do que o recebimento de pedidos completos; para outros, o ciclo
do pedido é mais significativo; o lead time do pedido pode ser mais relevante para outros, e
assim sucessivamente.
4 Conclusão
Diante da realidade apresentada pela teoria estudada, pode-se perceber que os gestores
e demais funcionários devem buscar o modo mais eficaz para a obtenção de melhores práticas
da logística atual, atentos às mudanças do mercado e necessidade de uma adaptação rápida a
este, e em função da manutenção de uma vantagem competitiva frente aos concorrentes.
Dentro da área da logística e vendas, existem oportunidades que ainda poderiam ser
mais bem aproveitadas, onde os envolvidos busquem melhorias na comunicação e informação
para que se consiga sobrepor de maneira mais ágil as dificuldades e contingências presentes nas
atividades diárias.
A partir dos conceitos de logística integrada e parcerias nos processos de distribuição, o
setor de transportes pode realizar, de tempos em tempos, pesquisa entre as empresas de
logísticas presentes no mercado, detectando aquelas que podem oferecer excelência em
qualidade operacional aliada a custos adequados. Buscando continuamente o melhor serviço no
atendimento aos clientes, a empresa cada vez mais fortalecerá sua vantagem competitiva.
O mais importante na questão dos processos logísticos é o constante acompanhamento
e a procura de oportunidades no mercado, que cada vez mais, neste segmento, vai se
especializando na busca de novos serviços. Cabe a empresa se atualizar e melhorar de forma
constante. O sistema em si, não se sustenta, depende exclusivamente da perfeita comunicação
das pessoas e dos departamentos envolvidos no processo de atendimento ao cliente.
As ações implantadas pela empresa, constituem o ponto de partida para implementar
sua marca no mercado, basta que faça os ajustes necessários em sua logística, melhorando a
comunicação, capacitando seus funcionários e satisfazendo os clientes.
Referências
ALVARENGA, A. C.; NOVAES, A. G. N. Logística aplicada: suprimento e distribuição
física. 2. ed. São Paulo, Pioneira, 1994.
ARNOLD, J. R. T. Administração de materiais: uma introdução. São Paulo: Atlas, 1999.
CHING, H. Y. Gestão de estoques na cadeia logística integrada. São Paulo: Atlas,1999.
DIAS, M. A. P. Administração de materiais: uma abordagem logística. 4.ed. São Paulo: Atlas,
1993.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4.ed. São Paulo: Atlas, 2002.
MARTINS, P. G. M.; ALT, P. R. C. Administração de Materiais e Recursos Patrimoniais.
São Paulo: Saraiva, 2000.
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A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO PARA AS ORGANIZAÇÕES
Talsiton de Arruda Matias dos Santos1
Prof. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção2
E-mail: [email protected]
Prof. Camila Ramos de Souza Sales²
E-mail: [email protected]
Prof. Emerson Melo de Souza²
E-mail: [email protected]
Resumo
O principal objetivo desde trabalho é demonstrar os benefícios que o recrutamento traz as
organizações e nas pessoas. Este trabalho aborda a importância que o recrutamento causa no
crescimento das empresas e nos colaboradores, foram analisados dados de caráter descritivo,
qualitativo. O trabalho mostra teorias relacionadas à administração de autores como
Chiavenato, França, Koper e entre outros, mostrando que não apenas a tecnologia faz a empresa
crescer, mas sim os colaboradores, isso só é possível com pessoas qualificadas e que estejam
atuando na função correta. O recrutamento tem esse objetivo, atrair pessoas potencialmente
qualificadas para assumir um cargo na organização, seja o indivíduo da empresa ou não. Sendo
assim concluir que para que a organização alcance o sucesso é preciso investir em recrutamento.
Palavras-chave: Recrutamento; Organização; Qualificação; Profissional;
1 Introdução
Ao longo dos anos as empresas têm enfrentado grandes mudanças no mundo
organizacional, mudanças essas, originadas pelas melhorias nos processos de trabalho, avanço
tecnológico, aumento da concorrência, e clientes mais exigentes, dessa forma, se faz necessário
ter excelentes colaboradores para gerir a gestão da empresa, porém para isso deve ser
selecionado os melhores e mais capacitados no mercado de trabalho, desse modo, surge o
processo de recrutamento para auxiliar nesse sentindo de buscar pessoas qualificadas.
No mundo corporativo o recrutamento é uma ferramenta essencial para gestão de
pessoas, tornando-se possível encontrar e atrair indivíduos talentosos e qualificados que possam
contribuir com o crescimento da empresa, seja esse indivíduo da própria empresa ou não.
Com um mundo globalizado e as empresas buscando se aperfeiçoar em seus processos,
foi importante trazer a luz o tema “A importância do recrutamento para as organizações” pois
demonstra a capacidade que as empresas têm de se reinventar no mundo corporativo, o mercado
a cada dia que se passa está mais acirrado, por produtos e serviços de qualidade, sendo assim,
se faz necessário um maior investimento dos recursos humanos dentro de uma organização,
para que se faça um “peneiramento” de indivíduos qualificados que possam agregar ainda mais
no funcionamento empresarial.
No momento atual é importante ter pessoas qualificadas nas organizações, portanto,
surge a seguinte pergunta: qual relevância do recrutamento para as organizações e para as
pessoas?
1 Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES.
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O objetivo principal deste trabalho é descrever a importância que o recrutamento trás
no meio organizacional, e possui como objetivo secundários, identificar a relevância do
recrutamento para as organizações, citar a necessidade das qualificações das pessoas e
descrever as categorias mais utilizadas do recrutamento.
2 Material e Métodos
Para a elaboração desse trabalho, foi feita uma revisão bibliográfica com caráter
descritiva, qualitativo. Foram utilizados artigos, livros e sites da temática escolhida a pesquisa
foi baseada nas ideias dos seguintes autores: CHIAVENATO, FRANÇA, MALSCHITZKY,
KOPER e entre outros. Foi levantado também informações sobre o tema em revistas, artigos e
fonte de dados com até 40 anos, considerando os mais atuais, quanto os mais antigos devido a
importância de todos.
3 Resultados e Discussão
No mundo atual, as empresas buscam sempre se renovar para estar preparadas para
novos desafios, desafios esses, proporcionado pela grande mudança diariamente no meio
organizacional. As mudanças são reflexo de uma sociedade globalizada e que constantemente
surgem novas ideias, produtos e serviços, para conquistar novos clientes.
As instituições têm investido em novas tecnologias e ferramentas para conseguir
competir com os seus concorrentes e, assim tendo grandes chances de crescer no meio do
mercado que atua. Contudo, não basta ter apenas boas tecnologias, é necessário ter pessoas
qualificadas e que consigam alcançar os objetivos da organização.
Antigamente as pessoas não eram reconhecidas como um diferencial competitivo,
porém ao decorrer dos anos tudo isso foi mudando, pois, as pessoas foi adquirindo
conhecimentos para criar e inovar.
Atualmente as empresas têm buscado pessoas qualificadas para suprir suas
necessidades, evidente que é necessário saber escolher os candidatos para engajar na
organização, visto que, uma contratação má realizada, pode prejudicar os resultados da
organização e até mesmo, as metas, objetivos e as estratégias da empresa, pois o colaborador
não irá conseguir praticar aquilo que se espera dele, ou seja, ele não dará resultados satisfatório,
nas rotinas do setor e da função a qual ele foi admitido.
Por esse motivo existe uma ferramenta muito importante nesse processo de atrair um
indivíduo capacitado para concorrer a uma função ao qual a empresa necessita ferramenta essa
chamada: recrutamento. É necessário compreender o que é, e quais são as fases do processo em
questão e sua importância no âmbito organizacional.
Segundo Chiavenato (2004) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos
que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. O recrutamento tem a missão de atrair indivíduos que sejam preparados e
qualificados para preencher a vaga.
As pessoas têm um papel importante no crescimento da organização, ainda mais quando
elas são colocadas no cargo certo para exultar as tarefas que é exigida na função, o recrutamento
é essencial nessa escolha, pois ele faz o levantamento necessário dos requisitos da vaga e quais
são suas necessidades atuais, assim atraindo as pessoas corretas.
Essa ferramenta é gerenciada pelo departamento do recurso humano (RH), que conduz
o processo inicial até a escolha final do candidato, todavia é necessário que o recrutamento seja
completamente pensado e planejado de como será feito antes de começar a suas atividades para
atrair os candidatos.
É importante que seja definido a filosofia e o planejamento do recrutamento, ou seja, o
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recrutador precisa definir algumas questões, que são: qual tipo de recrutamento que será
utilizado para preencher a vaga, decidir se buscará a pessoa com as competências que a vaga
exige para a função ou alguém que poderá engajar em novas funções futura, definir se a escolha
do indivíduo irá se baseada na necessidade de curto ou longo prazo da empresa.
Após definir a forma que o recrutamento deverá ser realizado, o responsável do processo
irá planejar o recrutamento, isto é, quantos candidatos serão necessários para realizar um bom
recrutamento e sucessivamente a seleção, verificar se a descrição das vagas está completamente
atualizadas (desenho dos cargos), quais serão as fontes e a forma de divulgação da vaga.
Depois de todos esses processos interno da empresa, dará início na operação do
recrutamento, ou seja, as principais fases do recrutamento. A primeira fase é a abertura da vaga
no mercado, portanto, o departamento do RH deverá elaborar o anúncio da vaga, descrever os
detalhes das atividades a ser exultadas, os requisitos que os candidatos devem ter, os benefícios
e o salário que a empresa oferece mediante a função.
Essa fase é importante que esteja bem elaborada e alinhada com o setor que necessita
da vaga, pois será nessa fase que o recrutador irá formular a forma que irá atrair os candidatos.
Importante ressaltar que algumas empresas utiliza o desenho dos cargos, esse é um documento
que deve estar alinhado com todas as informações sobre as atividades e os requisitos necessário
da vaga e entre outros.
Sendo assim uma das vantagem competitiva de uma organização está ligada em atrair
pessoas capazes de desenvolver as funções que as empresas necessitam, a pessoa certa no cargo
certo, gera inovação e crescimento a organização, pois o desempenho do indivíduo será notório,
pois quando se atrai e contrata pessoas qualificadas, é mais fácil que elas se adaptam a cultura
organizacional e consiga a produzir o que se espera delas, por esse motivo é importante o
processo do recrutamento nas organizações.
Portanto, percebe alguns aspectos nesse capítulo que é a importância do recrutamento
nas organizações, atrair pessoas qualificadas e assim conseguindo fazer que isso seja um
diferencial para empresa, pois ter pessoas de qualidade no quadro de funcionários traz
resultados satisfatórios. Dessa forma, o próximo capítulo tratará a importância de as pessoas
investirem na qualificação profissional para conseguir ter sucesso no mercado de trabalho, no
caso recrutamento.
O recrutamento tem influenciado diretamente os resultados das organizações o mesmo
deve ser realizado buscando os ideais da empresa. Pessoas qualificadas com as mesmas ideais
e visão da empresa podem garantir a diferença e o sucesso no mercado.
Hoje em dia uma empresa que não executa o processo de recrutamento certo, e atrai
pessoas desqualificadas e que não estejam preparadas para assumir o cargo, a organização tem
uma grande chance de falhar nos seus objetos e assim comprometendo sua imagem perante o
mercado. Por esse motivo, é necessário que as empresas estejam bem-preparadas para atrair
pessoas qualificadas.
A qualificação profissional surge como um meio importantíssimo tanto para os
indivíduos crescer como para as organizações encontrar e atrair pessoas qualificadas, pois ela
terá em seu quadro de funcionários pessoas especializadas que dará resultados satisfatórios.
Investir em qualificação profissional é pensar na carreira a longo prazo. Para quem deseja
qualquer tipo de cargo e planeja crescer, ter um preparo para isto, costuma ser essencial.
Portanto a qualificação profissional e o desenvolvimento e melhoramento de habilidades
são fundamentais para atrair os olhares dos recrutadores e se destacar dos outros candidatos,
assim conseguindo as melhores oportunidades, lembrando que o recrutamento de pessoas visa
atrair pessoas potencialmente qualificadas.
Fica evidente a importância de se preparar para o mercado de trabalho para chegar no
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sucesso profissional, vale ressaltar que a qualificação profissional é para todos os trabalhadores,
sendo aqueles que estão inseridos no mercado de trabalho ou aqueles que já estão trabalhando
em uma organização, pois quando surge uma nova oportunidade existe alguns tipos de
recrutamento que podem ser utilizados pelas empresas. Portanto no próximo capítulo tratará
dos tipos de recrutamento presente nas organizações mais utilizadas para atrair candidatos
qualificados.
A alguns tipos de recrutamentos utilizados pelas organizações para atrair pessoas para
as funções: Interno, externo, misto e online, esses processos têm suas vantagens e desvantagens
no âmbito organizacional. Cada processo de um modo de ser executado, porém tem o mesmo
foco “atrair pessoas”, os tipos de recrutamento são fundamentais para descobrir o perfil
desejado.
Recrutamento interno é aquele que visa buscar candidatos que fazem parte da própria
organização, ou seja, é realizado um processo de transferência, assim sendo o indivíduo será
remanejado ou promovido ao um novo cargo na empresa.
Além das desvantagens citadas a outras inúmeras situações que podem degradar a
empresa, portanto fica à disposição dos responsáveis pelo bom planejamento do recrutamento.
Para que o processo possa ser realizado é feita uma análise das necessidades da vaga,
ou seja, a identificação das qualificações que precisa para ocupar a função ofertada, após isso,
a vaga deve ser anunciada e ser feito a realização do processo seletivo para a escolha correta do
candidato.
O recrutamento interno tem suas vantagens para a organização, portanto essa
modalidade traz uma quantidade boa de pontos positivos que podem ser definidas por aumento
da competividade: Pode ocorrer pelo simples da organização atrair pessoas qualificadas que
pode agregar valor para os seus serviços e produtos. Maior número candidatos e maior poder
de escolha: A empresa vai receber diversos candidatos com perfis e formações diferentes,
portanto a empresa terá mais opções para escolher o profissional que mais se encaixe na função.
Novas experiências para a organização: A empresa pode deparar com pessoas que
podem trazer ideias inovadoras e novas experiências.
A outros tipos de vantagens e desvantagens do recrutamento externo, porém vale
ressaltar que todos os processos têm seus benéficos e o seus males, contudo é necessário que a
organização esteja preparada para lidar com cada tipo de situação pois o mercado exige
competência para ser manter competitivo.
É importante lembrar que o processo de recrutamento visa atrair pessoas altamente
qualificadas, portanto qualquer tipo de recrutamento, seja ele, interno, externo e misto, deve ser
realizado com perfeição, pois um erro de contratação pode gerar sérios problemas para as
organizações.
O processo misto tem boas vantagens: Desenvolvimento profissional: A empresa busca
desenvolver profissionais seja dando oportunidades de crescimento. Pouca zona de conforto:
Os profissionais tanto internos quanto os externos ficam em constante busca de melhorias, com
intuito de ganhar a vaga, portanto estimula o aprimoramento profissional. Qualidade da equipe:
O nível de capacitação dos profissionais será alto. Porém vale ressaltar que o
recrutamento misto pode ter como desvantagem o desequilíbrio para decidir dar as mesmas
chances para o interno e externo. Portanto, para que o processo seja bem conduzido, tem que
haver um equilíbrio.
O candidato sempre poderá atualizar suas informações, mais rápido e seguro. Perfis de
candidatos de acordo com a função: Permite que o recrutador consiga identificar o melhor
candidato conforme as exigências da vaga.
Divulgação excessiva: O excesso de divulgação de uma vaga pode prejudicar o
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recrutador na triagem dos currículos, pois pode ser extensa e demorada. Falta de tecnologia: As
empresas podem não estar preparadas para o processo, pois é um método que tente a ter uma
boa tecnologia na organização.
Portanto esses são os quadros tipos de recrutamentos que são utilizados continuamente
nas organizações, interno, externo, misto e online. As empresas têm várias formas de atrair
pessoas qualificadas, basta saber montar um excelente processo de recrutar.
4 Conclusão
Fundamentado neste trabalho, o objetivo principal era descrever os principais benefícios
do recrutamento, ou seja, aquilo que agrega na organização e nas pessoas e para que isso fosse
descoberto, foi necessário se aprofundar no conceito do recrutamento, nas teorias abordadas
pelos principais autores e por fim chegamos nos principais benefícios do recrutamento.
Foi abordado o conceito do recrutamento, e foi identificado que recrutar é a forma mais
clara de atrair pessoas potencialmente qualificadas para as empresas, portanto, o recrutamento
tem uma grande importância no crescimento das organizações, pois o processo traz pessoas
preparadas para assumir as responsabilidades que a instituição precisa.
Foi abordado também a importância da qualificação profissional, o preparo do indivíduo
para participar dos processos de recrutamento, portando concluiu-se que nesse mundo
globalizado e competitivo é necessário que as pessoas estejam mais capacitadas e preparadas
para participar do processo seletivo, ou seja, do recrutamento.
Enquanto os autores apontam que as pessoas devem se qualificar para engajar nas
empresas, por outro lado também foi abordado teorias sobre os tipos de recrutamento presente
no âmbito organizacional, foi demostrado os pontos positivos e negativos de cada recrutamento.
E por fim, o objetivo do trabalho foi tratado e foi permitido visualizar que o
recrutamento pode trazer diversos benefícios a organização, que as pessoas é uma grande
vantagem competitiva e que realmente vale a pena investir no processo de recrutamento, seja
ele, interno, externo, misto ou online.
Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Campus, 1999
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
MALSCHITZKY, N. Empregabilidade: um modelo para a instituição de Ensino superior
orientar e encaminhar a carreira profissional dos acadêmicos. Florianópolis: 2004.
PONTES, B. R. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. São Paulo: LTR, 2010
ROCHA, J. A. O. Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Editorial Presença. 1997.
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LOGÍSTICA REVERSA:
A IMPORTÂNCIA DA LOGÍSTICA REVERSA NAS EMPRESAS
Thais da Silva Tavares1
Prof. Ayron Vinícius Pinheiro de Assunção2
E-mail: [email protected]
Prof. Camila Ramos de Souza Sales²
E-mail: [email protected]
Prof. Emerson Melo de Souza²
E-mail: [email protected]
Resumo
A logística reversa tem papel fundamental para o andamento de qualquer empresa, as várias
ferramentas aplicadas no dia a dia de uma empresa e a forma que são aplicadas, direcionará esta
organização para o sucesso e aumento do marketing share, elevando a confiabilidade
fortalecendo a marca e abrindo caminho para os produtos no mercado. Este trabalho vai abordar
algumas das formas de construção de um plano sustentável, os indicadores e ferramentas que
compõem o projeto e facilitam a execução das ações de gestão de resíduos sólidos, levando em
consideração tempo e espaço perfeitos para realizar cada uma delas. O foco do plano
sustentável, é aproximar o consumidor, que busca algo específico para atender a uma
necessidade do produto que sana essa necessidade, é promover de maneira sutil para alcançar
o público-alvo que valoriza um produto sustentável, não se esquecendo que o produto deve ter
um padrão de qualidade em melhoramento contínuo para atender as exigências desses clientes.
Dessa maneira, equilibrando essa relação e trazendo benefício para ambos, além do meio
ambiente.
Palavras-chave: Logística; Produção Limpa; Marketing Verde; Logística Reversa
1 Introdução
As necessidades, desejos dos vários públicos a serem alcançados, obrigam as empresas
ampliar sua produtividade, criando estratégias de manufatura em massa, para atender a essa
demanda que tende a crescer continuamente, priorizando um padrão de qualidade elevado e em
constante evolução.
As organizações visam produzir a cada dia mais, sem preocupar-se com aquilo que está
sendo extraído do meio ambiente, e o estrago que tem sido causado em razão dessa extração
desmedida. Além da forte degradação que os resíduos depositados indevidamente sobre solos
e rios venham causar.
Infelizmente, não se nota o quão lucrativo pode se tornar um sistema que assume a
responsabilidade de produzir de maneira sustentável, consciente e importando-se com o bem-
estar da sociedade a longo prazo.
Tendo em vista também, o respeito com o meio ambiente e todas as riquezas naturais
finitas que podemos simplesmente destruir de forma permanente por irresponsabilidade
ambiental. Dessa maneira atendendo aos padrões de qualidade e potencializando todo o sistema
1 Acadêmico do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES. 2 Docente do Curso de Administração da Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande – UNAES.
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produtivo. Quais as vantagens de um sistema produtivo que adota a Logística Reversa?
O objetivo principal deste estudo é verificar a fundamental importância da logística
reversa para indústria, ressaltando os impactos ambientais e sociais que ela traz. Possuí também
os seguintes objetivos secundários, expor o conceito e princípios da logística e logística reversa;
citar as vantagens ambientais que envolvem a logística reversa; compreender os benefícios que
a logística reversa pode proporcionar ao ambiente industrial.
2 Material e Métodos
A metodologia adotada nesta pesquisa, trata-se de uma pesquisa bibliográfica baseada
principalmente em livros de diversos autores da área de logística reversa e política de gestão
resíduos. Como por exemplo, Laugeni e Martins (2003), Chiavenato (1991), Ballou (2006),
LEITE (2005) e etc. Para elaboração do levantamento dos dados utilizou-se pesquisas baseadas
principalmente em livros, revistas, artigos, documentários, entre outras fontes de dados em 40
anos. Das quais foram pesquisadas tais palavras chaves, logística-Reversa, Cadeia de
Suprimentos, Marketing Verde e Produção Limpa.
3 Resultados e Discussão
Existem várias definições colocadas ao longo do tempo para logística, segundo
Chiavenato (1991, p.37) A logística é “uma atividade que coordena a estocagem, o transporte,
os armazéns, os inventários e toda a movimentação dos materiais dentro da empresa até a
entrega dos produtos ao cliente”. Econômico, ecológico, legal, logístico, de imagem
corporativa, entre outros (leite, 2005, p.16-17).
A política nacional de resíduos sólidos – PNRS, acaba surgindo uma nova perspectiva
se apresenta na área produtiva nacional, que além de visar à regulação da gestão adequada dos
resíduos de forma geral, a PNRS busca abordar questões para o desenvolvimento econômico,
social e a manutenção da qualidade ambiental. De forma geral busca estabelecer uma nova
cultura no que tange a produção limpa, sempre respeitando a visão de produzir sem destruir.
Essa prática depende muito da consciência de clientes e fornecedores, em valorizar, o
retorno dos produtos já utilizados, como por exemplo, a indústria de bebidas, que se tornou um
padrão cultural a devolução das embalagens de vidro. Sendo desenvolvidas até campanhas para
estimular o retorno das embalagens de maneira inteligente.
A logística reversa tem papel importante nas questões que envolvem preservação do
meio ambiente e produção sustentável. A logística reversa e a política de gestão da geração e
destinação de resíduos sólidos, só tem a beneficiar as organizações, tanto de forma prática,
como na imagem dessas corporações frente o mercado e seus clientes.
A logística reversa, ou logística verde como é também conhecida por relacionar-se com
aspectos de preservação ambiental e gestão do meio ambiente é a área da logística que trata dos
aspectos de retornos de produtos, embalagens ou materiais aos centros produtivos.
As empresas que saírem na frente quanto à implantação da logística reversa em seus
processos irá se destacar no mercado, porque será vista pela sociedade como empresa
ecologicamente correta, dando a destinação correta de seus produtos, e por consequência o
atendimento aos clientes será de forma diferenciada dos seus concorrentes (BARBOSA ET
AL., 2005).
A logística reversa é definida por vários autores como a logística verde por conta da
relação que possuí com a preocupação pela preservação do meio ambiente, e busca pela
produção sustentável dentro das indústrias.
A preservação do meio ambiente através de uma conduta produtiva limpa e sustentável
é uma das principais posturas a serem adotadas para agregar valos aos produtos e desenvolver
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valores sociais entre colaboradores, clientes e consumidores, mudando a cultura.
A Logística Reversa tende a contribuir para a conservação do meio ambiente e grande
importância para política sustentável, uma das prioridades para a gestão na atual indústria.
A Logística Reversa traz uma visão inovadora, que viabiliza um melhor fluxo de materiais.
Reutilizar, reciclar e reaproveitar matéria prima, são pilares que reduzem custos e
impactos ambientais consideravelmente, acarretando num aumento da lucratividade.
O retorno dos produtos já comercializados à planta industrial favorece a redução de
custos, o conceito de produção limpa e a construção de uma política que valoriza a preservação
e reaproveitamento de maneira inteligente dos materiais de forma geral.
Além dos canais de retorno na logística reversa, é fundamental a forma adequada de
descarte por parte do consumidor, para isso se faz necessário o investimento nos canais de
comunicação, ensinando, passando valores para aqueles que consomem os produtos que
determinada organização produz.
Uma das principais dificuldades mais desafiadoras ao desenvolver e implantar uma
política de logística reversa numa organização, é a definição de canais de distribuição reversa,
utilizados na fase de pós-consumo. Este fator é preponderante para reaproveitar de maneira
integral e no tempo correto para estabelecer um fluxo produtivo através dos materiais que
servirão de matéria prima pós retorno a planta, estabelecendo uma produção limpa.
O sistema Logístico que assume a responsabilidade de adotar uma política de Logística
Reversa tem por obrigação investir em planejamento, visando formar um fluxograma adequado
e que se encaixe perfeitamente ao tipo de produção que a instituição possuí, promovendo uma
maior organização e minimizando a ocorrência de erros.
Para que exista um fluxo logístico adequado nesse modelo, se faz necessário um sistema
de informação adequado, que dê dinamismo e fluidez para o sistema físico. De acordo com
Ballou (1993): “os sistemas de informações gerenciais referem-se a todo equipamento,
procedimentos e pessoas que criam um fluxo de informações utilizadas nas operações diárias
de uma organização e no planejamento e controle global das atividades da mesma”.
A logística reversa pode promover uma série de vantagens através do local estratégico
que ocupa na organização e dentro da cadeia de suprimentos, podemos ter a noção do quão
benéfico é sua presença, compreendendo o quanto se podem reduzir custos, inibir a poluição
que esses materiais enquanto resíduos podem causar. Esses danos são reduzidos, além de
auxiliar na abertura de novas linhas de produção através da reutilização de resíduos e gases
produzidos através da reciclagem de materiais.
Nesse ciclo é possível observar de maneira clara e coesa como funciona o ciclo reverso,
em paralelo com o ciclo principal, a união dos dois e como se encaixam em harmonia, para que
haja um fluxo adequado dos dois lados necessários para estabelecer um setor produtivo
adequado.
Para Bowersox et al. (2006, p.15-16), o “processo logístico é visto como um sistema
que liga a empresa ao consumidor e seus fornecedores”. Portanto ao criar um ciclo de
distribuição consciente, agregando informações e atitudes pensadas em retorno de materiais de
pós-consumo no ato se suas aquisições com informação, que aquele produto terá um local de
descarte específico, e conscientizar que o descarte consciente é parte da responsabilidade de
ambos, empresa e consumidor. Pode-se definir marketing verde da seguinte maneira: “o
marketing verde é a adoção de políticas ambientais envolvendo todos os setores da empresa”
para Baroto (2007).
O Marketing verde deriva do modo ecologicamente correto, que uma organização
produz, e trata os resíduos gerados por sua produção, além de ter planos, que estabeleçam metas
a serem cumpridas criteriosamente, para reduzir desperdícios dos bens naturais, como água e
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energia, gerada através de recursos finitos. Dessa maneira surge o produto verde, que pode ser
definido da seguinte maneira de acordo com DIAS (2009): “Um produto verde (ou ecológico)
é, portanto, aquele que cumpre as mesmas funções dos produtos equivalentes e causa um dano
ao meio ambiente inferior, durante todo o seu ciclo de vida”.
A maior missão das grandes empresas, que se propõem a se enquadrar nas diretrizes que
a definiriam como sustentável, é unir o fato de preservar e realizar suas operações de maneira
limpa e ecológica, sem ter prejuízo financeiro. O custo inicial de uma produção limpa pode
parecer danosa aos cofres da empresa. Entretanto, se tornará extremamente lucrativa.
Através da postura firme em preservar as riquezas naturais tomadas pelos
empreendimentos, mudando inclusive conceitos e valores arcaicos entranhados no meio
empresarial, acaba-se, chamando a atenção dos consumidores, formando o conceito de
comunicação verde, levando-os a pensar mais na quantidade de resíduos que geram, como se
livram de tudo isso, e formas que podem tornar “lixo” em novos produtos, uteis e com custo
baixo, abrindo inclusive novos mercados.
O objetivo principal da comunicação verde é mostrar ao consumidor que um artigo
ecologicamente correto, é também mais saudável para o consumo, a partir do momento em que
reduzindo-se os danos ambientais, a qualidade de vida das pessoas, indiretamente, sofre
melhorias. Ou seja, como Baroto descreve Marketing Verde: “a empresa divulga o que tem
feito em prol do meio ambiente e, desse modo, procura sensibilizar o consumidor para que ele
também participe deste processo, já que a responsabilidade de preservar os recursos escassos é
de todos”.É fundamental lembrar que não adianta só falar a linguagem verde, fingir ser
sustentável, é necessário de fato trabalhar no constante melhoramento para reduzir impactos
ambientais, dia a dia, e não somente entrar na onda verde, seguindo o efeito manado.
Para concluir o raciocínio, é de suma importância entender o quão rico é se tornar uma
empresa eco eficiente, adotando a política da logística reversa como um conceito aliado no
desenvolvimento da visão ecológica de todos interessados nos processos de produção e
consumo de materiais manufaturados de maneira sustentável e também na evolução da
produtividade e qualidade de cada produto ou serviço vendido.
Para Caetano e Gouveia (2009), as empresas eco eficientes, considerando que produzem
com menos resíduos e menor consumo de energia, têm menos acidentes de trabalho, conseguem
maior notoriedade no mercado e o financiamento é mais acessível, enfim, tornam-se empresas
mais rentáveis. Na figura a seguir, é possível observar os níveis de gerenciamento de resíduos
sólidos industriais, de estado para estado.
É possível observar que se dividem os resíduos em perigosos e não perigosos. Nota-se
também que em todos os estados o nível de produção de resíduos não passa de 15 toneladas,
entretanto, o estado de São Paulo produz quase o dobro de resíduos sólidos industriais, o que o
tornaria uma potência em reaproveitamento de materiais. Auxiliando muito na mudança de
postura das indústrias dos demais estados, por São Paulo ser referência.
4 Conclusão
As organizações têm o dever de evoluir constantemente, mantendo-se no mercado ou
ampliando sua fatia de mercado, deve-se buscar o melhoramento no setor logístico, sua gestão,
e na utilização de cada indicador que viabilize um bom funcionamento desse setor, inclusive a
utilização de sistemas informatizados que integrem todos os setores interessados, e que
contribuam para o bom funcionamento dos mecanismos que envolvem todo o processo de
desenvolvimento até comercialização e fidelização de clientes de acordo com a política verde
e logística reversa.
Este trabalho buscou demonstrar as vantagens de investir na gestão do setor de logística
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reversa e, esclareceu como pode ser benéfico o manuseio correto das modalidades de ações que
envolvem a gestão, destinação e controle na geração de resíduos sólidos, na tarefa de
potencializar e solidificar a expansão da marca, elevar a confiabilidade, tendo por base o
estabelecimento de um padrão de qualidade. Além disso, buscou-se apresentar a facilidade que
as ferramentas que integram o setor de produção, mantendo um só foco, facilitando a
comunicação, tornando a tomada de decisão mais precisa, evitando contaminação e retrabalhos.
A forma com que se trata do tema logística reversa, dentro do ambiente organizacional,
pode influenciar de maneira grandiosa, tanto impactando positivamente como negativamente.
Dessa maneira, cabe ao profissional da área de cadeia de suprimento, esclarecer a
preponderância do desenvolvimento de um plano de implementação, visando manter uma
empresa sólida no mercado, além de contribuir para a manutenção de um mercado competitivo,
o que favorece os consumidores.
Em suma, chegamos a algumas certezas, uma delas é que estabelecer um regime
sustentável, onde exista uma redução de custos através do reaproveitamento de materiais em
novos processos, qualidade e integração da equipe, é fundamental para manter-se firme no
mercado, consequentemente, tendo crescimento na margem de lucro.
Dessa maneira, compreende-se que o gerenciamento do setor de produtivo, quando bem
trabalhada, impacta positivamente, tanto na empresa, como no mercado e até na vida dos
clientes, estabelecendo um conceito de vida limpa, e um perfil de consumo verde.
Referências
BALLOU, R. H. Gerenciamento da cadeia de suprimentos/logística empresarial. 5. ed. São
Paulo: Bookman, 2006.
CHIAVENATO, I. Iniciação a administração de materiais. São Paulo: Makoron, McGraw-
Hill, 1991.
LACERDA, L. Logística reversa: Uma visão sobre os conceitos básicos e as práticas
operacionais. Centro de Estudos em Logística–COPPEAD, 2002.
LEITE, P. R. Logística Reversa: Meio ambiente e competitividade. São Paulo: Prentice Hall,
2005.
MARTINS, P. G.; LAUGENI, F. P. Administração da Produção. 7. ed. São Paulo: Saraiva,
2003.
ROGERS, D. S. & TIBBEN-LEMBKE, R. S. Going backwards REVERSE LOGISTICS
TRENDS AND PRATICES. University of Nevada, Reno - Center for Logistics Management,
1999.