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8/18/2019 coaching 3.pdf
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Prof. Dr. Wander C. M. Pereira da SilvaProf. Dr. Wander C. M. Pereira da Silva
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1. Plano de vôo
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1.1 Objetivos1.1 Objetivos
•• Fornecer fundamentaFornecer fundamentaçção conceitual e ão conceitual e
ttéécnica
sobre
os
princcnica
sobre
os
princí í pios
bpios
báásicos
do
sicos
do processo de processo de CoachCoach Organizacional.Organizacional.
•• Oportunizar
a
cada
participante
conhecer
Oportunizar
a
cada
participante
conhecer
as caracteras caracterí í sticas do papel de coach e de sticas do papel de coach e de "coachee"coachee““..
8/18/2019 coaching 3.pdf
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1.2 Programa1.2 Programa
•• Coaching: HistCoaching: Históórico, fundamentos, teoria e rico, fundamentos, teoria e
prpráática;tica;
•• O que O que éé o coaching aplicado o coaching aplicado ààs empresa e s empresa e
profissionais?profissionais?
•• Como o Como o CoachCoach pode atuar?pode atuar?
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O desafio das organizações…
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• O Coaching é apenas uma ferramenta que
ajuda as pessoas e as empresas a
superar este desafio!
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•• 2.1. Como surgiu?2.1. Como surgiu?
•Grant
(2003)
encontra
referencia
à palavra
coach
nos anos 30 (Gorby, 1937);• Nos anos 60 do século passado nos Estados
Unidos surgem
os
primeiros
programas
de
aprendizagem para adultos baseados em processos de treinamento e atenção
individualizada, identificadas
como
coaching
Mahler (1964) e Frohman & Kotter (1977).
2.
Considera2.
Consideraçções
iniciaisões
iniciais
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8/43
• Nos anos 80 a prática profissional de
treinadores,
especialmente
no
basquete
americano chamou a atenção de profissionais ligados à administração de empresas, por causa da
forma com
que
lidavam
com
as
equipes
e com
os
atletas individualmente (Zeus, 2002).
2.
Considera2.
Consideraçções
iniciaisões
iniciais
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•• 2.2. 2.2. Coaching:Coaching:. Designa o processo e as a. Designa o processo e as açções constituintes da prões constituintes da práática de tica de
Coaching.Coaching.““um relacionamento de auxum relacionamento de auxí í lio formado entre um cliente lio formado entre um cliente ((coacheecoachee), com autoridade e responsabilidades gerenciais ), com autoridade e responsabilidades gerenciais
dentro de
uma
organizadentro
de
uma
organizaçção,
e um
consultor
(ão,
e um
consultor
(coachcoach).
Este
).
Este
faz uso de uma ampla variedade de tfaz uso de uma ampla variedade de téécnicas e mcnicas e méétodos todos comportamentaiscomportamentais para auxiliar o cliente a atingir metas para auxiliar o cliente a atingir metas
identificadas e acordadas
mutuamente,
com
base
em
um
identificadas
e acordadas
mutuamente,
com
base
em
um
acordo formalacordo formal”” (KILLBUGR, 2002).(KILLBUGR, 2002).
2.
Considera2.
Consideraçções
iniciaisões
iniciais
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.
O
Coaching
.
O
Coaching éé uma pruma práática profissional em construtica profissional em construçção.ão.
. Sua caracter. Sua caracterí í stica stica éé a diversidade de definia diversidade de definiçções e ões e conceitos.conceitos.
. Possui
v.
Possui
váárias
adjetivarias adjetivaçções
ligadas
ao
tipo
de
prões
ligadas
ao
tipo
de
práática:
tica:
executivo, Organizacional, de negexecutivo, Organizacional, de negóócios, de liderancios, de liderançça, de a, de mudanmudançça, de adversidade, estrata, de adversidade, estratéégico, de gico, de
desenvolvimento de
carreira,
dentre
outros.desenvolvimento
de
carreira,
dentre
outros.
. E, orienta. E, orientaçções teões teóóricas: Humanista, ontolricas: Humanista, ontolóógico, gico,
cognitivo,
cognitivo, ““comportamentalcomportamental””,
, ““ecleclééticatica””,
etc.,
etc.
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•• 2.3. Coach, 2.3. Coach, éé o indivo indiví í duo que conduz a prduo que conduz a práática.tica.
•• Coachee,
Coachee,
éé o indivo
indiví í duo
que
se
submete
duo
que
se
submete
àà prpráática.
Tambtica.
Tambéém
m
éé
designado por outros nomes como por exemplo: cliente e designado por outros nomes como por exemplo: cliente e ““coachadocoachado””
•• AA International Coaching Federation International Coaching Federation (Federa(FederaççãoãoInternacional de Internacional de Coaching)Coaching), , éé a associaa associaçção de maior ão de maior representatividade. Conta atualmente com 10.500 membros representatividade. Conta atualmente com 10.500 membros espalhados por 80 paespalhados por 80 paí í ses e encontrases e encontra‐‐se organizada em 144 se organizada em 144 capcapí í tulos distributulos distribuí í dos por 39 pados por 39 paí í ses.ses.
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• 2.4.
O
COACHING
NÃO
É Psicoterapia ou
autoPsicoterapia
ou
auto
‐‐ajudaajuda
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11 competências necess11 competências necessáárias ao rias ao COACH COACH
(Segundo a ICF)(Segundo
a ICF)
3. O papel do Coach3. O papel do Coach
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1) Respeitar orientação ética e padrões profissionais –
entendimento da
ética
e dos
padrões
de
Coaching;
habilidade para aplicá‐los, adequadamente, em todas as situações de Coaching;
2) Estabelecer o acordo
sobre
o Coaching – habilidade
de
entender o que é necessário na interação específica de Coaching e de chegar‐se a um acordo com o possível coachee sobre o processo e o relacionamento de Coaching.
A. Estabelecimento dos alicerces de sustentação:
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15/43
3) Estabelecer confiança e intimidade com o coachee –
habilidade de
criar
um
ambiente
seguro
e de
apoio
que
promova continuamente a confiança e respeito mútuo;
4)
Ser
presente
em
relação
ao
Coaching – habilidade
em
estar
totalmente cônscio e de criar relacionamento espontâneo com o coachee, empregando um estilo aberto, flexível e confiante.
B. Co‐criação do relacionamento:
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16/43
5) Escutar ativamente – habilidade de focar‐se completamente no que o coachee está falando e no que não está, entender o significado do que é dito no contexto dos anseios e apoiar a expressão pessoal do coachee;
6)
Fazer
perguntas
poderosas
– habilidade
de
fazer
perguntas
que revelem a informação necessária ao benefício máximo da interação e do coachee;
7) Comunicação
direta
– habilidade
de
se
comunicar
efetivamente durante as sessões de Coaching e de utilizar linguagem que exerça o maior impacto positivo junto ao coachee.
C. Comunicação efetiva:
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17/43
8) Criar consciência – habilidade de integrar e corretamente avaliar fontes múltiplas de informação; habilidade de fazer
interpretações que
auxiliem
o coachee a
ganhar
consciência
e,
assim, alcançar os resultados previamente acordados;
9)
Planejar
ações
– habilidade
de
criar
com
o
cliente
oportunidades de conhecimento contínuo, no decorrer do processo de coaching e nas situações pessoais/trabalho; habilidade de criar novas formas de ação que conduzam de
forma mais
efetiva
aos
resultados
previamente
acordados;
D. Facilitar a aprendizagem e seus resultados:
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18/43
10) Planejar e estabelecer metas – habilidade para desenvolver e sustentar um plano efetivo de coaching junto com o coachee;
11) Gerenciar progresso e responsabilidade – habilidade de
manter a atenção
no
que
é importante
para
o coachee;
habilidade de deixar que o coachee se responsabilize pela tomada de ação.
D. Facilitar a aprendizagem e seus resultados:
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4. O 4. O COACHINGCOACHING ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
• O Coach organizacional e o Coach nas Organizações
. O
coach
atuando
com
as
pessoas
da
organizações
está
comprometido eticamente com os resultados do
coachee;
. O coaching organizacional está comprometido
eticamente com
os
resultados
organizacionais.
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para apoiar o desenvolvimento profissional dos lideres;
Coaching para preparar uma pessoa para ser o Coach-Líder
da sua Equipe;
Coaching para apoiar a organização nas diversas ações de
gestão. (Ex. mudança, cultura...).
As empresas contratam o As empresas contratam o coachcoach para..para..
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•• Aprendizagem Organizacional;Aprendizagem Organizacional;
•• MudanMudançça na cultura organizacional;a na cultura organizacional;
•• Alinhamento dos objetivos e metas organizacionais com Alinhamento dos objetivos e metas organizacionais com
as metas
pessoais;as
metas
pessoais;
•• Gestão de Relacionamentos;Gestão de Relacionamentos;
•• LideranLiderançça baseada no coaching.a baseada no coaching.
Alguns Objetivos organizacionaisAlguns Objetivos organizacionais
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Cuidados bCuidados báásicossicos
. Conhecimento adequado da situação real (diagnóstico):
. Contato com a organização e com a alta liderança;
. Entendimento do contexto, da cultura organizacional e do
segmento;
. Identificação dos principais pontos fortes e oportunidades de
melhoria do perfil da alta liderança (Análise SWOT);
. Definição dos aspectos a serem trabalhados e os possíveis
resultados;
. Elaboração de Planos de Ação
. Acompanhamento da implementação dos Planos de Ação.
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23/43
5. METODOLOGIA DO 5. METODOLOGIA DO COACHING ORGANIZACIONALCOACHING ORGANIZACIONAL
ATIVIDADES COM GRUPOS
SESSÕES DE ATENDIMENTO
INDIVIDUAL
LEITURAS E EXERCÍCIOS
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24/43
COMUNICAÇÃO CONTÍNUA
REUNIÕES DE FEEDBACK E
ACOMPANHAMENTO
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• As organizações só aprendem por meio de indivíduos que aprendem;
• A aprendizagem individual não garante a aprendizagem organizacional. Entretanto, sem
ela, a aprendizagem
organizacional
não
ocorre;
• O processo de decisão é que possibilita a aprendizagem
organizacional;
O O CoachingCoaching e a Aprendizagem Organizacionale a Aprendizagem Organizacional(Peter Senge)(Peter Senge)
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26/43
• As pessoas devem aprender lidar com a mudança
contínua
das
e
nas
organizações;
• Disciplina – uma atividade integrada à nossa
vida;
• Em vez de nos vermos como algo separado do
mundo passamos
a nos
ver
conectados
ao
mundo.
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27/43
-- DomDomí í nio Pessoalnio Pessoal
-- Modelos mentaisModelos mentais
-- Visão compartilhadaVisão compartilhada
-- Aprendizagem em equipeAprendizagem em equipe
-- Pensamento sistêmicoPensamento sistêmico
As cinco Disciplinas de P. SengeAs cinco Disciplinas de P. Senge
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28/43
-- DomDomí í nio Pessoalnio Pessoal
Aprender a expandir as capacidades pessoais para
obter os resultados desejados e criar um ambiente
empresarial que estimule todos os participantes a
alcançarem suas metas
– – Modelos MentaisModelos Mentais
Refletir, esclarecer continuamente e melhorar a
imagem que cada um tem do mundo, a fim de
verificar como moldar atos e decisões
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29/43
“Modelos Men tais sãopressupostos profundamentearraigados , generalizações ou
mesmo imagens queinf luenc iam nossa forma de
ver o mundo e de agir .”
(Peter Senge)
Mo d e l o s M e n t a i s M o d e l o s M e n t a i s
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30/43
-- Visão CompartilhadaVisão Compartilhada
Estimular o engajamento do grupo em relação ao
futuro que se procura criar e elaborar os
princípios e as diretrizes que permitirão que
esse futuro seja alcançado.
- Aprendizagem em grupoAprendizagem em grupoTransformar as aptidões coletivas ligadas a
pensamento e comunicação, de maneira que
grupos de pessoas possam desenvolverinteligência e capacidades maiores do que a
soma dos talentos individuais
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31/43
Pensamento Sis têm ico Pensamento Sis têm ico
““HHáá algo dentro
de
nalgo
dentro
de
nóós que
adora
montar
s
que
adora
montar
um quebra cabeum quebra cabeçças, que adora ver a as, que adora ver a imagem do inteiro. A beleza de uma imagem do inteiro. A beleza de uma
pessoa ou
de
uma
flor
ou
de
um
poema,
pessoa
ou
de
uma
flor
ou
de
um
poema,
estestáá em vêem vê‐‐los por inteiro. O pensamento los por inteiro. O pensamento sistêmico sistêmico éé uma disciplina para ver o uma disciplina para ver o
conjunto, uma
estrutura
de
interconjunto,
uma
estrutura
de
inter
‐‐relarelaçções,
ões,
em lugar de coisasem lugar de coisas…”…” (Peter Senge)(Peter Senge)
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6. COACHING INDIVIDUAL 6. COACHING INDIVIDUAL ‐‐ UM MODELO UM MODELO
COMPORTAMENTALCOMPORTAMENTALEtapa 1 – Acolhimento;
Etapa 2 ‐ Identificação dos problemas no nível do comportamento;
Etapa 3 – Construção
da
Linha
de
Base
(como
eu
sou,
como
as
coisas
estão...)
Etapa 4 – Hierarquia e escala de prioridades;
Etapa 5 –Análise Funcional (em conjunto);
Etapa 6 – Construção
de
possibilidades
para
solucionar
os
problemas
priorizados;
Etapa 7 – Acordos e Planos de Ação;
Etapa 8 – Exercícios; tarefas e monitoramento;
Etapa
9
– Avaliação
e
feedback
(linha
de
base
dois)Etapa 9 – Fechamento do Coaching
Toda sessão de Coaching deve ter um fim em si mesma.
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Alguns Objetivos individuaisAlguns Objetivos individuais
• Mudança no comportamento como líder e como colaborador;
• Experimentar e inovar (melhoria continua);
• Reavaliar
como
gasta
seu
tempo;
• Reavaliar como gasta seu dinheiro;
• Construir metas de crescimento (plausíveis);
• Tratar todas as pessoas melhor no trabalho;
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34/43
Alguns Objetivos individuaisAlguns Objetivos individuais
• Identificar e Rever regras e conceitos inadequados que impedem o crescimento;
• Ser assertivo;
• Eliciar menos respondentes desagradáveis no trabalho (reações fisiológicas típicas à ameaças);
• Desenvolver repertório de enfrentamento e resolução de
problemas;
• Estabelecer padrões de excelência para si.
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35/43
Modelo trModelo trí í plice contingênciaplice contingência
• Antes, durante, depois
RESULTADORESULTADO
Avaliar
Aprendizagem de 1º ordem
Aprendizagem de 2º ordem
SITUAÇAO
ANTECEDENTE
SITUAÇAO
ANTECEDENTE
CLASSE
DEREPOSTAS
CLASSE
DEREPOSTAS
REGRAS
CRENÇAS
REGRAS
CRENÇAS
Aprendizagem de 3º ordem
Í
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36/43
EXERCEXERCÍ Í CIOCIO
•• Caso 1 Caso 1 (Baseado em relato de C. Argyris e D. Schon)(Baseado em relato de C. Argyris e D. Schon)
Em uma empresa, pediuEm uma empresa, pediu‐‐se a se a ““YY”” que ajudasse que ajudasse ““XX”” a mudar suas atitudes e comportamentos a mudar suas atitudes e comportamentos
para que
pudesse
melhorar
seu
desempenho.
para
que
pudesse
melhorar
seu
desempenho.
Foi dito tambFoi dito tambéém que se m que se ““XX”” não mudasse seu não mudasse seu desempenho, seria demitido.desempenho, seria demitido.
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X X ‐‐ Seu desempenho não estSeu desempenho não estáá a altura dos padrões, e a altura dos padrões, e alaléém disso...m disso...
Y
Y ‐‐
ÉÉ eu sei...eu
sei...
X X ‐‐ Você parece estar carregando o mundo nas costas;Você parece estar carregando o mundo nas costas;Y Y – – Estou com problemas...Estou com problemas...
X
X ‐‐
PareceParece‐‐me
que
isso
estme
que
isso
estáá afetando
o seu
desempenho
afetando
o seu
desempenho
de varias formas. Jde varias formas. Jáá ouvi palavras como ouvi palavras como let let áárgico; rgico; descompromissadodescompromissado e e desinteressado, desinteressado, usadas por usadas por outros para descrever seu desempenho.outros para descrever seu desempenho.
Y
Y ‐‐
......X X ‐‐ Nossos profissionais mais graduados não podem ter Nossos profissionais mais graduados não podem ter
tais caractertais caracterí í sticassticas
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38/43
X X ‐‐ Discutamos o que você acha de seu desempenho.Discutamos o que você acha de seu desempenho.
Y Y ‐‐ Você sabe que jVocê sabe que jáá dei muito para a empresa e agora dei muito para a empresa e agora
não sou
reconhecido...não
sou
reconhecido...
X X – – Agora você quer discutir as injustiAgora você quer discutir as injustiçças que crê que as que crê que tenham sido cometidas contra você no passado. O tenham sido cometidas contra você no passado. O
problema
problema éé que
eu
não
conheque
eu
não
conheçço
as
especificidades
o as
especificidades
desses problemas. Não quero gastar muito tempo desses problemas. Não quero gastar muito tempo discutindo coisas que aconteceram muitos anos atrdiscutindo coisas que aconteceram muitos anos atráás. s.
Nada
de
construtivo
sairNada
de
construtivo
sairáá disso.
Jdisso.
Jáá passou!passou!X X ‐‐ Quero falar sobre você e sobre seu futuro em nosso Quero falar sobre você e sobre seu futuro em nosso sistema.sistema.
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39/43
•• PedePede‐‐se então que responda a três questões:se então que responda a três questões:
1)1) Qual sua reaQual sua reaçção ou diagnão ou diagnóóstico da maneira stico da maneira como Y tratou X?como Y tratou X?
2)2) Qual o conselho, se houver algum, que você Qual o conselho, se houver algum, que você
daria a Y para
melhorar
seu
desempenho
ao
daria
a
Y
para
melhorar
seu
desempenho
ao
ajudar indivajudar indiví í duos como X?duos como X?
3)3) Suponha que Y lhe perguntasse:Suponha que Y lhe perguntasse:
““O que
você
achou
do
jeito
que
lidei
com
X?O
que
você
achou
do
jeito
que
lidei
com
X?””
8/18/2019 coaching 3.pdf
40/43
“Já que não possoeleger as circunstâncias,
me declaro responsável
de eleger comoresponder diante delas
na direção dos meus
objetivos"
8/18/2019 coaching 3.pdf
41/43
““Não são os mais fortes da espNão são os mais fortes da espéécie quecie quesobrevivem, nem os mais inteligentes,sobrevivem, nem os mais inteligentes,
mas sim os que respondem melhormas sim os que respondem melhor ààssmudanmudançças.as.”” Charles DarwinCharles Darwin
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42/43
• PERGUNTAS?
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43/43
• CONSTRUIR RELAÇÕES DE CONFIANÇA!•ACORDAR planos de ação para o desenvolvimento;
•ACONSELHAR
para
auxiliar
a
pessoa
a
melhorar
o
auto‐
conhecimento e mudar comportamentos e atitudes;•ENSINAR para melhorar a especialização;•CONFRONTAR as deficiências de desempenho e ajudar a
melhorar;•MONITORAR para o acompanhamento das mudanças;•CONSTRUIR possibilidades de resoluções de problemas;
•APOIAR e DAR
SUPORTE
contínuo;
• COBRAR para alcance dos padrões requeridos;•“REFORÇAR” dar feedbacks positivos contingentes à melhoria
do
coachee.
3. O papel do Coach3. O papel do Coach