Praha, 22.5.2008

Co nejvíce brání uskutečňování

změn ve firmách

a jak to řeší systemický přístup

Olga Boukalová

Silva Černá

Věra Koubová

Praha, 22.5.2008

Něco o naší společnosti

Českomoravská stavební spořitelna, a.s.

• Jednička na trhu stavebního spoření již 15 let

• Největší poskytovatel úvěrů, tj.

cca 680 tis.úvěrů

s poskytnutím více než 150 mld. Kč

každý 4. dům či byt pomáhá financovat Liška

• Kolem 640 zaměstnanců, cca 2,5 tis. obchodních zástupců a

4 partnerských společností

• Věra - ředitelka odboru Úvěry 231 zaměstnanců

• Silva - ředitelka odboru Spoření 146 zaměstnanců

• Olga - ředitelka odboru Lidské zdroje

Praha, 22.5.2008

Organizační změny v ČMSS v letech 2007

a 2008 a podpora Lidských zdrojů

Obsah:

• Změna firemní kultury

• Příběh flotily (odbor Spoření)

• Příběh č. 2 – Jak jsme rozjeli úvěry u Věry

Praha, 22.5.2008

Co brání změnám?

Lidé sami: - tradiční způsob myšlení

tradiční výchova

tradiční školství

tradiční společnost

pohodlné

Praha, 22.5.2008

Jak to všechno začalo?

změna firemní kultury

nositeli změn = management

od teorie do praxe

Praha, 22.5.2008

Vztah nadřízený a podřízený

Starý přístup Nový přístup

• Vedoucí = odborník

• Řízení = direktivní

- úkolování (vedoucí „makal jako barevný“)

• Odpovědnost = vedoucí

• Zaměstnanec

profesní růst = pomalý

osobnostní růst = 0

odpovědnost vedoucí

odpovědnost zaměstnance

• Vedoucí = manažer

• Řízení = kooperativní

- stanovení cíle (pracovník hledá cestu sám s podporou vedoucího)

• Odpovědnost = sdílená

• Zaměstnanec

osobnostní + profesní růst

odpovědnost vedoucí

odpovědnost zaměstnance

Praha, 22.5.2008

Komunikace

Starý přístup Nový přístup

Musím prosadit svoje

- Já nejlépe vím, jak to má být

- Jsem nepostradatelný

- Problém se řeší jen na vlastním písečku

1. místo = zájem mého útvaru

LIDÉ = tlak na výkon

Výhra – Výhra

- Společně najdeme řešení

- Různost pohledů vítána

- Domýšlení souvislostí

1. místo = zájem ČMSS

LIDÉ = vysoký výkon zůstává

seberealizace

podpora schopných

Praha, 22.5.2008

PODPORA Lidských zdrojů

Starý přístup Nový přístup

Zákony na 1. místě, ostatní se musí podřídit

- když to nejde, tak to nejde

- vysoce odborná práce, ale v „uzavřeném prostoru“

Potřeba odborných útvarů

- hledáme řešení jak to jde při dodržení zákonných požadavků

- kolega je zároveň naším partnerem

- individuální přístup, tj. hranice nejsou, hranice se dějí

- otevřená komunikace, týmové

řešení

Praha, 22.5.2008

Úspěšná společnost se mění

dříve než musí

Jonas Ridderstrale

Praha, 22.5.2008

Příběh flotily

Od roku 1999

Praha, 22.5.2008

Kapitáni

A a B

Praha, 22.5.2008

Posádka

Praha, 22.5.2008

Moje změna

• Měnit sama sebe, aby se účinně

měnilo mé okolí

a nebo nebýt šéfem…

Z lodí A a B → jedna nová loď

Praha, 22.5.2008

Dříve

Pohled zpátky

• Pátrání po příčině

VÝSLEDEK

Léta stejná situace,

nebo kosmetické změny

Dnes

Pohled dopředu

• Narušení neefektivního systému

VÝSLEDEK

Pozitivní změny,

Systém se sám přetváří…

Jde to i jinak

Praha, 22.5.2008

Vytažení špuntu…

• Kdo bude kapitánem?

• Systém se dává do pohybu:

– posádka si vyhlédne kapitána C

– Kapitán C vyhrává

– rozhýbe to celou flotilu

– uvolňuje se další kapitánské místo

– nové šance pro posádku

Praha, 22.5.2008

Změna generuje změnu…

• Noví kapitáni na flotile

• Zbytek flotily přemýšlí……

• Flotila sama sebe motivuje

• Ostatní sami přicházejí s návrhy změn

→ Mění svoji vlastní strukturu

Praha, 22.5.2008

Nová síla flotily

Méně lodí Větší výkon

Praha, 22.5.2008

A jak je na tom velitel flotily?

Praha, 22.5.2008

Co nám brání mít nohy

na stole?

Praha, 22.5.2008

Jak jsme rozjeli

úvěry u Věry

Praha, 22.5.2008

Jaká východiska?

Ředitel odboru ≠ odborník

= people manager

Kde se

nacházíme a

jak dál?Jaké

organizační

změny a proč?

Jaká jsou

očekávání od

vedoucích ?

Jaký je

potenciál

vedoucích ?

Jak

komunikovat?

Lidé v týmuOdborník

Praha, 22.5.2008

1. krok = „Inventura vztahů, zvyklostí,

způsobu přemýšlení“

2. krok = „Vydání se na cestu“ spolupráce;

změn; dod.–odb. vztahů =

společné rozrušení systému

+ šance na sobě pracovat

Kde se nacházíme

a jak dál?

Praha, 22.5.2008

Co je cílem odboru (pohled firmy, klienta,

obchodního zástupce)?

Napomáhá současná org. struktura naplnit

tento cíl?

Jak změnit organizační strukturu, aby byly

cíle naplněny a lidé se cítili lépe?

Jaké organizační

změny a proč?

Praha, 22.5.2008

Co od vedoucích firma očekává ?

změna těžiště jejich práce

Hlavní změny: podíl práce s lidmi

podíl na vytváření strategie

vlastní výkon

Jaká jsou očekávání

od vedoucích ?

Praha, 22.5.2008

O jaké lidi se mohu opřít a proč?

Co kdo firmě přináší a kdo se pouze veze?

Jaké lidi bych zaměstnala ve své firmě?

Jaký je potenciál

vedoucích ?

Praha, 22.5.2008

Neprobíhalo pouze v mé hlavě,

ale otevřeně jsem: otevírala témata,

pobízela,

provokovala,

konzultovala,

naslouchala,

vysvětlovala,

společné návrhy

náš komunikační standard!!!

Jak komunikovat?

Praha, 22.5.2008

Každý úspěch a neúspěch

je o komunikaci s lidmi a

na nás manažerech je

umět využít jejich potenciál

Co na závěr ?

Praha, 22.5.2008