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Atraiga, seleccione y capacite a los mejores candidatos
en el 2015; conozca uno de los más importantes
estudios que explica las principales razones por qué
las que las personas cambiaron de empleo
recientemente.
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores de América Latina
¿Por qué leer este informe? Cada vez es más difícil llamar la atención de los
candidatos. Para evitar estas complicaciones y
apelar a los motivos reales por los cuales las
personas cambian de empleo, le preguntamos a
más de 10.500 miembros de LinkedIn por qué
cambiaron de empleo. Descubrimos insights
significativos que le ayudaran a:
1. Atraer: motive usando los mensajes
correctos.
2. Seleccionar: priorice las fuentes de
contratación correctas.
3. Capacitar: retenga aquellos que se habrían
quedado.
Los responsables de contratación de América
Latina que puedan abordar el reclutamiento a
través de recomendaciones, reclutamiento de
candidatos pasivos y al mismo tiempo ofrecer un
salario competitivo, lograrán un proceso de
contratación rápido y eficiente. Continua>>
Los latinoamericanos son candidatos pasivos que buscan y
encuentran salarios más altos
Invierta en recomendaciones, es la principal forma en que las personas de América Latina descubren su nuevo empleo.
Los latinoamericanos son más pasivos en la búsqueda de empleo, por lo tanto, es más probable que descubran una nueva oportunidad a través de un profesional de reclutamiento o de un director de recursos humanos.
La oportunidad para lograr una marca de talento: Los profesionales de reclutamiento tienen la capacidad de abordar los
dos obstáculos principales a los que se enfrentan los latinoamericanos a la hora de cambiar de empleo: no obtener una
respuesta luego de postularse y desconocer cómo trabajar realmente en un lugar.
Un mejor salario es la razón decisiva para que los latinoamericanos cambian de empleo. De hecho, el 81% ahora tiene un
salario significativamente más alto y 4 de cada 10 están ganando un 30% más de lo que ganaban antes.
Según la tendencia mundial, los latinoamericanos señalan que la oportunidad profesional la razón principal para dejar un
empleo, seguida del deseo por unirse a una nueva organización.
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Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 3
Para averiguar cómo y por qué las personas en América Latina
cambian de empleo, encuestamos a 425 personas que
recientemente cambiaron de empleo.
Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). Se encuestó a aquellos que cambiaron de empleo entre diciembre de 2014 y marzo de 2015.
Norteamérica
5.344
Brasil
167
Europa
2.993
India
400
Asia
484
Australia
Nueva Zelanda
719
América
Latina
425
Países de América Latina
encuestados:
México, Argentina, Chile,
Colombia, Ecuador, Paraguay,
Perú, Uruguay, Venezuela,
Bolivia, Guatemala, Panamá,
Nicaragua, Costa Rica, El
Salvador, Honduras, República
Dominicana, Puerto Rico, Cuba,
entre otros.
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 4
1 Atraer Conozca y aproveche los motivos por los cuales
los trabajadores en América Latina se sienten
atraídos por sus empleos:
✓ Los profesionales de reclutamiento tienen la
capacidad de abordar los 2 obstáculos principales a
los que se enfrentan los latinoamericanos a la hora
de cambiar de empleo: no obtener respuesta luego
de postularse y no saber realmente cómo es
trabajar en un lugar.
✓ Un mejor salario es la razón decisiva para que los
latinoamericanos cambian de empleo.
✓ Conforme la tendencia mundial, los
latinoamericanos señalan que una nueva
oportunidad profesional es la razón principal para
dejar un empleo, seguida del deseo de unirse a una
nueva organización.
Los profesionales de reclutamiento tienen la oportunidad de enfrentar los dos
principales obstáculos con los que se encuentran los latinoamericanos a la
hora de cambiar de empleo
Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). Promedio de América Latina comparado con el promedio mundial. «¿Cuáles son los
principales obstáculos/desafíos a la hora de cambiar de empleo?»
*Existe una diferencia considerable en la estadística del nivel de confianza del 90% (las personas de América Latina que cambian de empleo son más propensas a citar el obstáculo que el
promedio mundial).
Los dos principales obstáculos son: Postularse y no obtener respuesta, y no saber cómo es realmente
trabajar en un lugar El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 6
Los latinoamericanos señalan que la oportunidad profesional es la
principal razón para dejar un empleo, seguida del deseo de unirse a
una nueva organización
Por qué se van: Oportunidad profesional El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial
Por qué se unieron: Salario y oportunidad profesional El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial
Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo las personas (marzo de 2015). El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial
«¿Cuáles de los siguientes factores contribuyeron a tu decisión de dejar a tu antiguo empleador?»
«¿Cuáles de los siguientes factores contribuyeron a tu decisión de aceptar el nuevo empleo en tu empresa actual?»
*Existe una diferencia considerable en la estadística del nivel de confianza del 90% (las personas de América Latina son más propensas a citar la razón que el promedio mundial).
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 7
Las personas de América Latina que cambian de
empleo buscan un mejor salario
Los latinoamericanos son más propensos a unirse a una nueva organización en busca de un mejor salario El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial
Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo las personas (marzo de 2015). El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial
«¿Cuáles de los siguientes factores contribuyeron a su decisión de aceptar el nuevo empleo en su empresa actual?»
*Existe una diferencia considerable en la estadística del nivel de confianza del 90% (las personas de América Latina que cambian de empleo son más propensas a citar la razón que el promedio
mundial).
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 8
De hecho, el 81% ahora tiene un salario significativamente más alto y
4 de cada 10 están ganando un 30% más en sus nuevos empleos
El 81% de los latinoamericanos que han cambiado recientemente de empleo tienen un salario significativamente
más alto El promedio de América comparado con el promedio mundial
Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo las personas (marzo de 2015). El promedio de América comparado con el promedio mundial «¿Cómo es el paquete de compensación de su puesto actual en comparación con el de tu puesto anterior?» Ten en cuenta que el paquete de compensación incluye el salario base y las bonificaciones. En comparación con mi puesto anterior, mi compensación actual es...»
*Existe una diferencia considerable en la estadística de nivel de confianza del 90% (las personas de América Latina que cambian de empleo son más propensas a tener un salario más alto que el
promedio mundial).
de las personas de América
Latina que han cambiado
recientemente de empleo
están ganando un 30% más
43%
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 9
Remarcando el equilibrio entre el empleo, la vida familiar y
otros intereses importantes de las mujeres en América Latina
Por qué dejan el empleo las latinoamericanas Diferencias únicas entre hombres y mujeres en América Latina
Por qué se vinculan a un nuevo empleo las latinoamericanas Diferencias únicas entre hombres y mujeres en América Latina
Mujeres Hombres
Tamaño de la muestra 124 300
Creo que el empleo no coincidía
con mis aptitudes/intereses 30%* 20%
No estaba satisfecha con el
liderazgo de la gerencia 24% 36%*
No estaba satisfecha con el equilibrio
entre el empleo y la vida familiar 23%* 15%
Mujeres Hombres
Tamaño de la muestra 124 300
Mejor equilibrio entre el
empleo y la vida familiar 44%* 30%
Era una empresa de la cual me
enorgullecía trabajar 31%* 22%
Me siento mejor con los
valores de la empresa 26%* 16%
Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). Promedio de mujeres comparado con hombres en América Latina.
«¿Cuáles de los siguientes factores contribuyeron a su decisión de dejar a tu antiguo empleador? /aceptar el empleo en su empresa actual?»
*Existe una diferencia considerable en la estadística en el nivel de confianza del 90% (un género es más propenso a indicar la razón que el otro en América Latina).
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 10
Seleccione candidatos de la generación del milenio con desafíos y
un balance entre la vida familiar y laboral; seleccione candidatos de
la generación X con liderazgo y una cultura de calidad
Las razones para cambiar de empleo de la generación
del milenio comparadas con la generación X en
América Latina Diferencias únicas entre generaciones en América Latina
Las razones para vincularse a un nuevo empleo de la
generación del milenio comparadas con la generación
X en América Latina Diferencias únicas entre generaciones en América Latina
Generación
del milenio (18-35)
Generación
X (36-50)
Tamaño de la muestra 263 144
Quería un empleo más desafiante 46%* 28%
No estaba satisfecho con el liderazgo
de la gerencia 29% 39%*
No estaba satisfecho con el entorno
o la cultura laboral 23% 35%*
Generación
del milenio (18-35)
Generación
X (36-50)
Tamaño de la muestra 263 144
Mejor equilibrio entre el empleo
y la vida familiar 38%* 28%
Mejor ubicación
(Ej., la distancia al trabajo,
la ciudad, el país)
28%* 17%
Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). Diferencias generacionales en América Latina . Solo 16 personas de la generación del «baby boom» (edades superiores a los 51 años) participaron de la encuesta en América Latina, por lo tanto solo se incluyen en la comparación la generación del milenio y la generación X.
«¿Cuáles de los siguientes factores contribuyeron a su decisión de dejar a su antiguo empleador? /aceptar el empleo en su empresa actual?"
*Existe una diferencia considerable en la estadística del nivel de confianza del 90% (una generación es más propensa que la otra a indicar la razón en América Latina).
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 11
4 de cada 10 latinoamericanos se van para cambiar
de carrera
Personas que cambian
de carrera Nueva empresa
Distinto empleo
(entre los encuestados)
Personas que hacen
cambios laterales Nueva empresa
Mismo empleo
(entre los encuestados) 61% 39%
Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). Promedio de los latinoamericanos que participaron de la encuesta.
«¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor su puesto anterior (anterior a su reciente cambio de empleo)?» y, «¿cuál de las siguientes opciones describe mejor su puesto actual?»
«Las personas que hacen cambios laterales» son aquellas que mantienen el mismo empleo en una nueva empresa. Es posible que haya cambiado de cargo o haya recibido un ascenso.
«Las personas que cambian de carrera» son aquellas que cambiaron de empleo y de empresa.
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 12
Otros dejan su empleo para unirse a organizaciones más
pequeñas, como se evidencia en la plataforma de LinkedIn
Las grandes organizaciones pierden candidatos de
América Latina Número neto de latinoamericanos que cambian de empleo que se
unen/dejan una organización de más de 5.000 personas
... mientras que las organizaciones pequeñas los
ganan Número neto de latinoamericanos que cambian de empleo que se
unen/dejan una organización de menos de 500 personas
Fuente: Datos de miembros de LinkedIn sobre la cantidad de personas que cambiaron de empresa en el 2014. Analizamos el comportamiento de millones de miembros latinoamericanos en LinkedIn.
Específicamente, observamos a aquellos que cambiaron de empresa en el 2014 y podrían haber cambiado de empleo o sector. NO incluimos ascensos o transferencias internas.
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 13
5 maneras para aprovechar los motivos por los cuales las
personas en América Latina se sienten atraídas por sus empleos
1 Serie de webcast de clase magistral sobre selección de personal de Lou Adler y LinkedIn (abril-junio de 2015). 2 La persona que cambia de empleo se define como alguien que se va a una nueva empresa y cambia su función.
Cree y comparta contenido de marca de talento: aborde los dos obstáculos principales por los cuales los latinoamericanos cambian de empleo. Reconozca cuando se postulan y comparta contenido sobre cómo es trabajar en su organización, incluyendo los beneficios y todos los desafíos.
Ofrezca crecimiento profesional, no empleo: apele al principal motivo para cambiar de empleo. Convenza a los candidatos con oportunidades profesionales, no con la compensación. Describa el empleo y los resultados esperados, no los requisitos de experiencia y la personalidad necesarios.1
Reténgalos con un salario competitivo: un mejor salario es la razón decisiva para los latinoamericanos a la hora de cambiar de empleo. De hecho, el 81% tiene actualmente un salario significativamente más alto y 4 de cada 10 están ganando un 30% más de lo que ganaban antes. Haga un estudio comparativo de los salarios de su organización y provea las herramientas que su equipo de reclutamiento necesita para ofrecer los valores de mercado y un adicional, por los mejores candidatos.
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Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 14
5 maneras para aprovechar los motivos por los cuales las
personas en América Latina se sienten atraídas por sus empleos
1 Serie de webcast de clase magistral sobre selección de personal de Lou Adler y LinkedIn (abril-junio de 2015). 2 La persona que cambia de empleo se define como alguien que se va a una nueva empresa y cambia su función.
Fortalezca y diversifique su estrategia de reclutamiento: apele a los deseos de las mujeres y la generación del milenio entre el balance de la vida familiar y laboral. Seleccione candidatos de la generación X haciendo énfasis en el liderazgo y una cultura de calidad.
No ignore a las personas que cambian de carrera: 1 de cada 3 latinoamericanos cambiaron de carrera2 (entre aquellos que participaron de la encuesta). Esté abierto a seleccionarlos. Evalúe cómo sus aptitudes y logros transferibles se aplican a su posición.
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Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 15
2 Seleccionar Adapte su estrategia de reclutamiento para
seleccionar los mejores candidatos de
América Latina:
✓ Invierta en recomendaciones, es la principal
manera en la que las personas de América
Latina descubren su nuevo empleo.
✓ Los latinoamericanos son más pasivos en
su búsqueda de empleo, por lo tanto, es
más probable que descubran su nuevo
empleo a través de un profesional de
reclutamiento o un director de recursos
humanos.
Invierta en recomendaciones, es la principal forma en la que
las personas de América Latina descubren su nuevo empleo
1 Recomendaciones / Alguien que conozco
2 Un miembro de recursos humanos/del equipo de selección de personal de la organización me
contactó*
3 Redes sociales profesionales
4 El director de contratación me contactó acerca de una nueva oportunidad*
5 Una empresa de selección de personal/un cazatalentos/un técnico de selección de personal externo
Las recomendaciones son la principal manera en la que los latinoamericanos descubren su nuevo
empleo Las principales maneras en las que las personas de América Latina descubren su nuevo empleo
Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015).
«¿Cómo leyó, vio o escuchó por primera vez acerca de la nueva oportunidad laboral (su empleo actual)?»
*Muestra una diferencia considerable en la estadística en el nivel de confianza del 90% (los latinoamericanos son más propensos a enterarse de su nuevo empleo a través de este canal en
comparación al promedio global).
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 17
Los latinoamericanos son más pasivos y propensos a ser
contactados especialistas de reclutamiento y directores de
recursos humanos Los latinoamericanos fueron más pasivos en su
búsqueda de empleo El promedio de América Latina comparado con el promedio
mundial
La mayoría de los latinoamericanos no realizaron
entrevistas con otras empresas El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial
Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial
«Al momento de realizar la entrevista para la nueva oportunidad laboral (su empleo actual), ¿también realizaba entrevistas con otras empresas?»
*Muestra una diferencia considerable en la estadística en el nivel de confianza del 90% (una generación es más propensa que la otra a indicar la razón en América Latina).
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 18
Las mujeres y la generación del milenio utilizan las redes
sociales para saber más acerca de la cultura de la organización
de cual forman parte ahora
Las mujeres son más propensas a utilizar las redes
sociales para investigar Diferencias únicas entre géneros en América Latina
Mujeres Hombres
Tamaño de la muestra 124 300
Canales de medios sociales 25%* 15%
La generación del milenio es más propensa a utilizar
las redes sociales para investigar Diferencias únicas entre géneros en América Latina
Generación
del milenio (18-35)
Generación X (36-50)
Tamaño de la muestra 263 144
Canales de medios sociales 22%* 13%
Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). Diferencias generacionales y entre géneros en América Latina de habla hispana. Solo 16 personas de la generación del «baby boom» (edades superiores a los 51 años) participaron de la encuesta en América Latina, por lo tanto solo se incluyen en la comparación la generación del milenio y la generación X. «¿Qué recursos utilizó, si los hay, para aprender más acerca de la cultura de la empresa y el tipo de personas que trabajan allí?» *Muestra una diferencia considerable en la estadística en el nivel de confianza del 90% (una generación es más propensa que la otra a indicar la razón en América Latina).
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 19
Invierta en recomendaciones: es la principal manera en que las personas de América Latina descubren su nuevo empleo.
✓ Comience toda tarea de búsqueda con una pregunta: «¿Quién conoce a mi candidato?» .
✓ Utilice LinkedIn para buscar los contactos de sus contactos.
✓ Pregúntese «¿Quién es la persona más capacitada que conozco en (área)?».
✓ No se comunique con nadie que no sea un trabajador excepcional recomendado.
✓ Mencione al recomendante para maximizar la probabilidad de respuesta.
✓ Durante la llamada, solo haga preguntas que obtengan un «Sí», por ejemplo, «¿le interesaría analizar una oportunidad profesional?».
✓ Establezca una red extensa contactándose con todos los candidatos sin importar el resultado.1
Fortalezca la estrategia de selección de candidatos pasivos: los latinoamericanos son más pasivos en su búsqueda de empleo y es
más probable que descubran su nuevo empleo a través de especialistas de reclutamiento o directores de recursos humanos. Continúe
siendo competitivo mediante la capacitación de su equipo de selección de personal a través de modernas herramientas y estrategias de
selección y comunicación con candidatos pasivos.
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4 formas que le ayudaran a adaptar su estrategia de
selección de personal para América Latina
1 Lou Adler, Blog de candidatos de LinkedIn, «Como obtener más recomendaciones para maximizar la calidad de la contratación», (mayo de 2015).
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 20
Para maximizar las recomendaciones, aliente a los directores de recursos humanos a que se conviertan en embajadores de
marca en LinkedIn: mirar los perfiles de empleados es la principal actividad laboral en LinkedIn. Aliente a los directores de recursos
humanos a actualizar sus perfiles en LinkedIn para que sus contactos se sientan atraídos a trabajar en su organización. Aproveche
sus contactos pidiéndoles que compartan los puestos disponibles en las redes sociales.
Conozca su base de datos de candidatos y descubra tesoros escondidos: sepa cuántas personas forman parte de su base de
datos de candidatos objetivo mediante el uso de criterios de empleo esenciales para buscarlos. Para descubrir bases de datos de
candidatos escondidos, utilice Search Insights en LinkedIn Recruiter para ver su base de candidatos por empresa, escuela, ubicación,
aptitudes y mucho más.
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4 formas que le ayudaran a adaptar su estrategia de
selección de personal para América Latina
1 Lou Adler, Blog de candidatos de LinkedIn, «Como obtener más recomendaciones para maximizar la calidad de la contratación», (mayo de 2015).
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Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 21
3 Capacitar
Retenga a sus mejores empleados y evite los
avisos de renuncia:
✓ El 52% de las personas que cambian de
empleo en América Latina se habrían
quedado si la empresa hubiese hecho
algo.
La mayoría de los latinoamericanos que cambian de
empleo dicen que su empleador podría haberlos
convencido de quedarse
Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). Promedio de América Latina comparado con promedio mundial.
«¿Hay algo que su antiguo empleador podría haber hecho para convencerle de quedarse?»
*Muestra una diferencia considerable en la estadística en el nivel de confianza del 90% (los latinoamericanos eran más propensos a quedarse que el promedio global).
El 52% de los latinoamericanos podrían haberse quedado El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 23
Siente las bases para un crecimiento profesional sólido y resalte las oportunidades de progreso: sus empleados de alta rotación
están en busca de mapas de ruta para su carrera y un empleo desafiante. Si establece expectativas claras y les muestra oportunidades
que los ayuden a desarrollar sus aptitudes o carreras, es probable que sean más productivos y estén más involucrados. Capacite a los
gerentes para que realicen reuniones mensuales sobre el desarrollo profesional, ofrezca los puestos disponibles a los empleados
primero e invierta para capacitar a los empleados sobre nuevas aptitudes fundamentales.
Ofrezca dinero (y valor): tenga en cuenta estructuras de compensación modernas y beneficios únicos para el estilo de vida que
refuerzan la forma en que su empresa valora de verdad el tiempo, las carreras y el compromiso de sus empleados. Logre que su equipo
de compensaciones brinde un salario competitivo y ofrezca beneficios que ameriten quedarse.
Reconozca los logros profesionales, grandes o pequeños: el mínimo agradecimiento será una gran diferencia. Reconocer y
celebrar al personal por sus logros los hará sentirse valorados y fomentará la motivación y la confianza. Capacite a los gerentes para
que escriban notas de agradecimiento a los miembros de sus equipos y celebren los logros significativos.
Cree una cultura motivante que invierta en relaciones a largo plazo: Como dicen Reid Hoffman, Ben Casnocha y Chris Yeh en su libro éxito de ventas según el New York Times La Alianza, «una empresa sin confianza ni lealtad es una empresa que no piensa a largo plazo». Utilice este marco para fomentar la confianza e invertir en sus empleados. Involucre a sus empleados con «misiones» o tareas definidas con criterios para el éxito y resultados de beneficio mutuo. Escríbalo y verifique el progreso periódicamente.
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4 maneras de retener a los mejores empleados en
América Latina
Fuente: Guía de consejos de LinkedIn, 3 maneras para aumentar la retención de empleados (agosto de 2015). Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 24
Los latinoamericanos están dejando sus
empleos en busca de mejores oportunidades
profesionales y salarios. Sin embargo, los líderes
de reclutamiento todavía tienen dificultad para
conseguir respuestas de candidatos de calidad.
Evite complicaciones como estas, mostrando la
forma cómo se conectan sus empleos y su
marca de talento con las ambiciones
profesionales más importantes de las personas.
Contáctese con ellos a través de amigos,
familiares y antiguos colegas en los que confían.
Atraiga y seleccione al 75% de las personas que
cambiaron de empleo que utilizaron LinkedIn
para informar de su decisión profesional. Si lo
hace, transformará sus carreras y la suya propia.
Ofrezca crecimiento
profesional, no empleo
Metodología Encuestamos a 10.536 personas que cambiaron de empresa entre diciembre de 2014 y marzo de 2015, según como lo informaron en sus perfiles de
LinkedIn y lo confirmaron en la encuesta. Invitamos a los miembros de LinkedIn a participar en esta encuesta mediante un correo electrónico que envió
LinkedIn en marzo de 2015. Ofrecimos la encuesta únicamente en inglés y sin incentivos. No ponderamos los datos. El margen de error teórico en esta
encuesta fue de +/- 1% con un intervalo de confianza del 90% al 95%, siendo más elevado para los subgrupos.
• Países de América Latina encuestados: México, Argentina, Chile, Colombia, Ecuador, Paraguay, Perú, Uruguay, Venezuela, Bolivia, Guatemala,
Panamá, Nicaragua, Costa Rica, El Salvador, Honduras, República Dominicana, Puerto Rico, Cuba, entre otros.
• Países asiáticos encuestados: Singapur, Filipinas, Indonesia Malasia, China (incluyendo Hong Kong y Taiwán), Japón, Sri Lanka, Bangladesh,
Tailandia, Corea, Vietnam, Myanmar, Camboya, Kazajistán y Nepal.
• Países europeos encuestados: Reino Unido, Países Bajos, Irlanda, Dinamarca, Suecia, Rumania, Bélgica, Alemania, Italia, Francia, Grecia, Suiza,
Finlandia, España, Portugal, Israel, Polonia, Turquía, Hungría, Noruega, República Checa, Eslovaquia, Croacia, Ucrania, La Federación Rusa, Bulgaria,
Lituania, Austria, Luxemburgo, Latvia, Eslovenia, Bosnia y Herzegovina, Chipre, Estonia, Islandia, Georgia, Albania y Bielorrusia.
• ANZ incluye Australia y Nueva Zelanda.
• América del Norte incluye Canadá y EE. UU.
Para el análisis del cambio del tamaño de la empresa, analizamos los comportamientos de cambio de empleo de 7 millones de miembros de LinkedIn de
todo el mundo observando a los miembros que cambiaron de empresa (es decir, los miembros que dejaron una empresa para irse a otra) entre enero y
diciembre de 2014. No se tomó en cuenta para este informe a aquellos que fueron ascendidos o transferidos a un nuevo equipo de forma interna en la
misma empresa.
Para determinar a/desde dónde se pasaban las personas según el tamaño de empresa, agrupamos a los miembros conforme al tamaño de la empresa
anterior y por separado conforme al tamaño de la empresa actual. Una vez agrupados, comparamos el tamaño general de los grupos de tamaños de la
empresa anterior y la actual según el movimiento neto durante 2014 y calculamos el incremento o la reducción netos.
Los resultados de este análisis representan al mundo según los datos de LinkedIn. Por lo tanto, está influenciado por la manera en la que los miembros
utilizan el sitio, la cual puede variar según la cultura profesional, social y regional, y también según la disponibilidad y accesibilidad general del sitio. Estas
variaciones no se tomaron en cuenta para este análisis. Además, la nacionalidad y el estado de visa no son campos que se incluyen en el perfil de LinkedIn.
Por lo tanto, no podemos hacer inferencias acerca de la ciudadanía de nuestros miembros que forman parte de este análisis.
Autores
Esther Lee Cruz Gerente de marketing de
contenido
LinkedIn Talent Solutions
Esther disfruta de conectar a las
personas con oportunidades a
través de sus habilidades de
marketing, análisis y diseño. Está
entusiasmada de trabajar en el
área de reclutamiento y tecnología
para ayudar a las personas a
alcanzar su máximo potencial.
Allison Schnidman Asesora de investigación estratégica
LinkedIn Talent Solutions
Allison es una investigadora con
amplia experiencia, que forma parte
del equipo de perspectivas de
LinkedIn. Utiliza datos de encuestas
para narrar historias acerca de qué
motiva a las personas cuando
consideran sus empleos.
Akansha Agrawal Socia de investigación
Akansha posee un conocimiento
profundo de los datos de
LinkedIn, lo que le permite
analizar audiencias
clave para varios
estudios de investigación.
Bo De Koning Analista de perspectivas
LinkedIn Talent Solutions
A Bo le gusta trabajar con datos
y disfruta ser socia comercial de
empresas multinacionales. Se
especializa en datos analíticos,
asesoría e informes comerciales, y
una extensa experiencia en políticas
gubernamentales.
Colaboradores John Boley, Stephanie Harrison y Nayomi Alexander de la Organización para el éxito de los clientes de LinkedIn
Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 27
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