Clima y Compromiso Organizacional

8/20/2019 Clima y Compromiso Organizacional

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Clima y CompromisoOrganizacionalUna investigación

Volumen I

Por:

Edel Navarro RubénGarcía Santillán Arturo

Casiano Bustamante Rocío

Serie

Libros y Manuales: Finanzas, Contaduría y Administración

Unidad Multidisciplinaria: CIEA

Investigaciones/12:2007_V.I


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Dr. Rubén Edel NavarroInvestigador SNI Nivel I. CONACYT

UNIVERSIDAD VERACRUZANA

http://redeln.econozco.com/http://www.uv.mx/

52 (01 229) 934 58 08. Celular: 229 985 95 54. Veracruz,Ver. México. Correos alternos:[email protected] [email protected]

ID Skype : rubenedel

Dr. Arturo García SantillánInvestigador SNI Nivel I. CONACYTUNIVERSIDAD CRISTOBAL COLON

Campus CalasanzCarr. Veracruz-Medellín s/n Col. Puente Moreno, Boca del Río, Ver., MEXICO

Tel. (01 229) 9230170 al 76 Ext. 2060 y 2069http://dgip ver ucc mx

http://dgip.ver.ucc.mx/CENTROS/CIEA/CIEA.htm .

Mtra. Rocío Casiano BustamanteMaestra en Recursos Humanos

Investigador [email protected]

Diseño de Portada

Julio César Hernández Rivera

Centro de Cómputo Académico UCC, Campus Calasanz

ISBN: 13-

Registro: Biblioteca Nacional Española No.

Como citar este e - book:

Edel, R. García, A. Casiano R: (2007) “Clima y CompromisoOrganizacional. Vol. I, Versión electrónica gratuita. Texto completoen http://eumed.net/libros/2007c/

Al l right reserved 2007


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I N D I C E

Pág . Presentación 4CAP ITUL O I IN TRODUCCIÓN AL ESTUD IO 6

Introducción 71.1. Problema de investigación 13

1.2. Hipótesis estadísticas 131.3. Hipótesis de trabajo 131.4. Objetivos 141.5. Importancia del estudio 141.6. Límites del estudio 161.7. Definición de términos 16

CAP ITUL O I I FUND AM ENTOS TEOR ICOS 192.1. Instituciones de Educación Superior 20

2.1.1. Evolución y definición de las IES 222.2. Comportamiento organizacional 25

2.2.1. Percepción 282.2.2. Las teorías “X” y “Y” 29

2.3. Clima laboral 312.3.1. Orígenes y definición de clima laboral 312.3.2. Relación de clima laboral con otras variables 34

2.3.2.1. Motivación 342.3.2.2. Liderazgo 392.3.2.3. Comunicación 422.3.2.4. Satisfacción laboral 44

2.4. Actitudes 472.4.1. Definición y componentes 472.4.2. Actitudes y conducta 482.4.3. Formación de las actitudes 49

2.5. Compromiso organizacional 51

2.5.1. Definición de compromiso organizacional 512.5.2. Importancia de compromiso organizacional 54CAPITU LO I I I D ISEÑO M ETODOLÓGICO 58

3.1. Escenario 59 3.2. Sujetos 59

3.2.1. Tipo de muestreo 60 3.3. Materiales 62 3.4. Método 68 3.5. Procesamiento de datos 68

CAPITU LO IV PRESENTA CIÓN DE RESUL TAD OS 714.1. Resultados cuantitativos 724.2. Resultados cualitativos 86

4.3. Discusión de resultados 94CONCLUS IONES 107B I B L IOGRAF I A 111ANEXOS 115


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PRESENTACIÓN

Toda institución pública de educación superior tiene un gran impacto entoda la sociedad, puesto que es el organismo responsable de la formación de

los profesionistas en las diferentes ramas del conocimiento, por tal motivo es

indispensable que se brinde un servicio de calidad, que debe empezar por el

interior de la institución, y si no existe armonía y equilibrio dentro de la misma,

no es posible su trascendencia.

Dos temas de destacado interés, en las organizaciones son las variables

estudiadas en esta investigación, clima laboral y compromiso institucional.

La presente investigación se realizó en la Facultad de Pedagogía, región

Xalapa de la Universidad Veracruzana. La Facultad de Pedagogía una de las

entidades académicas de mayor antigüedad de la universidad.

En el primer capítulo, se establece la justificación del estudio, se citan

investigaciones afines a la misma, y sus respectivos hallazgos; además del

propósito de la investigación, se describe el problema de investigación, losobjetivos, las hipótesis, las limitaciones y los términos que se ocuparán a lo

largo de la presente.

En el segundo capítulo, se realiza una somera descripción de la

Educación Superior en México; asimismo, de las teorías que sustentan el área

de conocimiento del comportamiento organizacional en el que están implícitos

el clima laboral y el compromiso organizacional, así como sus componentes, y

la relación que guardan con otras temáticas.


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En el tercer capítulo, se describe el diseño de investigación, la estrategia

planeada para dar solución al problema de investigación, a los objetivos e

hipótesis planteadas en el primer capítulo. Se detallan las características de lapoblación y muestra, tipo de muestreo, alcance de la investigación,

instrumentos para la recolección de datos, el método de investigación y

procesamiento de los datos obtenidos.

Con respecto, al cuarto capítulo, se presentan los resultados

cuantitativos y cualitativos de la investigación, los resultados cuantitativos a

través, de gráficas y un diagrama de dispersión en donde se observa la

correlación entre las dos variables estudiadas. En los resultados cualitativos, se

señalan las percepciones de los docentes de la Facultad acerca del clima

laboral y el compromiso institucional. Asimismo, se expone la discusión de

resultados, en la que se integra la información cuantitativa, cualitativa y la

percepción del investigador.

Por último, las conclusiones a las que se llego en esta investigación.


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C PITULO I

INTRODUCCIÓN


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INTRODUCCIÓN

Actualmente, las organizaciones enfrentan cambios constantes del

entorno a los cuales tienen que adaptarse para sobrevivir. Asimismo con la

globalización de los mercados y el desarrollo de la tecnología y las

comunicaciones, las organizaciones tienen que identificar y desarrollar ventajascompetitivas y brindar servicios y/o productos de alta calidad.

Para ello, es necesario que las organizaciones se encuentren en óptimas

condiciones desde el interior de las mismas, en donde exista satisfacción de los

trabajadores que impacte en la productividad de la misma.

Hoy en día, aún existen empresas que no le dan la suficiente

importancia al tema de clima laboral y compromiso organizacional, y en

realidad son aspectos fundamentales en el desarrollo estratégico de cualquier

empresa.

Si todas las empresas fijarán la suficiente atención al tema se evitarían

muchísimos problemas en los departamentos y áreas de toda institución, de ahí

surgen muchos de los problemas que actualmente adolecen las

organizaciones.

El clima organizacional puede convertirse en un vínculo o un obstáculo

para el buen desempeño de la organización, puede ser un factor de influencia

en el comportamiento de quienes la integran, en virtud de que es la opinión que

los integrantes se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el

sentimiento que se forma de su cercanía o distanciamiento con los líderes,

colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en

términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad,

apoyo, y apertura, entre otras.


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Como lo manifiestan Guillén y Guil (2000), el éxito de una empresa

depende de la manera como sus empleados perciben el clima organizacional;

es decir si los integrantes de la empresa consideran que el clima es positivo o

negativo obedece a las percepciones de los mismos. Cuando suelen valorarlo

como adecuado, cálido o positivo, es porque consideran que éste permite yofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral, aportando

estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus

necesidades personales. Sin embargo, el clima organizacional también puede

ser percibido como negativo por parte de los empleados cuando ellos observan

un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos de la

misma.

Toda organización tiene un ambiente o personalidad propia que la

distingue de otras organizaciones y que influye en la conducta de sus

miembros. Los líderes por lo tanto deben esforzarse para crear el ambiente

ideal que permita alcanzar los objetivos de la organización y al mismo tiempo,

satisfacer las necesidades psicológicas y sociales de su personal.

Lechuga (1998), estima que cuando los colaboradores se encuentran en

un ambiente de trabajo apropiado tratarán de dar lo mejor de sí mismos,

utilizando al máximo su potencial. Las mejores empresas se destacan por

obtener resultados beneficiosos de su personal.

Siguiendo en la misma línea, un elemento complementario en el

desarrollo de esta investigación es el de compromiso institucional, entendido

como el deber moral adquirido hacia una persona o institución, (Arias, 1991).

Continuando con Arias Op cit, desde hace tiempo se ha establecido una

distinción entre el contrato legal y el psicológico. Mientras una persona puede

estar obligada formalmente a desempeñar una labor dentro de una

organización, no necesariamente se liga afectivamente a la misma. Puede

trabajar con disgusto y sentir desprecio hacia la organización.


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Por tal razón, la siguiente investigación, en términos generales tuvo

como propósito estudiar la relación entre la percepción del clima laboral y la

actitud de compromiso institucional, la cual se desarrolló en la Universidad

Veracruzana con el personal docente de la Facultad de Pedagogía, sistema

escolarizado, región Xalapa.

Se considera que el presente estudio en la Facultad de Pedagogía,

región Xalapa, dará a conocer a los docentes y a los directivos las fortalezas y

debilidades del clima laboral de la institución, y la actitud de compromiso

institucional que tienen los docentes hacia la Facultad, lo que les permitirá

trabajar en ello, para su satisfacción laboral, pues son los estudiantes los que

perciben la satisfacción o el descontento del personal docente. Como es bien

sabido, un ambiente cómodo y adecuado permite un mejor desempeño.

Aunado a ello, como se conoce toda institución pública de educación

superior tiene un gran impacto en toda la sociedad, puesto que es el

organismo responsable de la formación de los nuevos profesionistas, por tal

motivo es indispensable que se brinde un servicio de calidad, que debe

empezar por el interior de la institución, y si no existe armonía y equilibrio

dentro de la misma, no es posible su trascendencia.

Las organizaciones educativas con los nuevos enfoques de

administración moderna, desarrollan hoy en día una clara tendencia a mejorar

el servicio de atención al cliente; lo que obliga a una necesaria congruencia

entre los procesos administrativos y psicológicos para la optimización del

funcionamiento organizacional.

Al existir esa congruencia, el contexto laboral se ve beneficiado,

existiendo satisfacción en el personal, y propiciando en los colaboradores un

caudal de ideas, conocimientos y experiencias que los conduzca a un

compromiso con la institución.


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Algunas investigaciones vinculadas con el tema, han sido, en primer

término la de Palma (2003) quien estudió la motivación y el clima laboral en

trabajadores de instituciones universitarias. La muestra estuvo conformada por

473 trabajadores a tiempo completo entre profesores y empleados

administrativos de tres universidades privadas de Lima. Los instrumentosempleados fueron dos escalas de motivación y clima laboral bajo en el enfoque

de McClelland y Litwing. Los datos fueron procesados con el software SPSS.

Las conclusiones a las que llegó en esta investigación fueron que el

clima laboral se ve fortalecido por una percepción favorable en las relaciones

humanas tanto en funciones administrativas como en el nivel de la interacción

social; aspectos de excelente potencial para el cambio organizacional.

Por otro lado, menciona que la motivación y el clima laboral constituyen

dos temas de gran interés en la psicología organizacional, por sus implicancias

en la productividad del recurso humano en ambientes laborales y son

indicadores de la calidad de vida en el trabajo.

Otro estudio, relacionado fue el realizado por Portilla y colaboradores

(2003), en la Universidad del Desarrollo de Chile y en el Instituto Autónomo de

México. Se investigó la relación que existe entre el clima organizacional que se

vive al interior de cada empresa y la orientación emprendedora de los

miembros directivos y ejecutivos, altos y medios de la organización. La

medición se realizó a través de una encuesta, y los resultados se presentaron

en una matriz que muestra la correlación entre los distintos factores de clima

organizacional y aquellos que miden la orientación emprendedora. Los factores

considerados para el clima organizacional fueron: desafío del trabajo,

contribución, reconocimiento, apoyo, claridad de rol y expresión; y los

estimados para medir la orientación emprendedora; autonomía, proactividad,

riesgo, innovación y competitividad.


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Los resultados de esta investigación, en el caso de la Universidad de

Chile, fue que el clima organizacional afecta la orientación emprendedora de

los empleados a nivel gerencial y de supervisión dentro de la empresa. Estos

resultados permiten conocer la relación existente entre cada factor de clima y

cada factor de orientación emprendedora, y ayudan a la empresa a ver qué

aspectos de la forma de dirección afectan al clima organizacional, y poderlosmodificar.

En el caso del Instituto Autónomo de México, para los gerentes y

supervisores, un factor fundamental para ser emprendedores es poder

expresar libremente su opinión, sentimientos y mostrar realmente su

personalidad, sin embargo contar con el reconocimiento de sus superiores sólo

afecta el grado de autonomía. En este estudio se demostró que existe una

relación causa-efecto entre el clima organizacional y la actitud emprendedora

que tengan los directivos gerentes al desempeñar sus funciones.

Por último, y con mayor ponderación es el estudio realizado por Arias

(2001), a 177 empleados de una institución privada de beneficencia,

organización dedicada a la rehabilitación infantil. Se investigó el compromiso

personal hacia la organización y la intención de permanencia, algunos factores

para su incremento. Los instrumentos administrados para este estudio fueron

los siguientes cuestionarios; Compromiso personal hacia la organización de

Meyer y Allen 1991, Intención de permanencia de Ko, Price y Mueller 1997,

Clima organizacional de Browm y Leigh 1996, Apoyo percibido en la

organización por Eisenberger y colaboradores 1986, y Socialización de

Taormina 1994.

Los resultados preliminares a los que se llego en esta investigación,

indican un dominio del Apoyo Organizacional Percibido (AOP) sobre el

Compromiso Afectivo. Además, el Apoyo Organizacional Percibido denotó el

mayor efecto total sobre la variable dependiente (Intención de Permanencia), lo

cual puede verse fácilmente, pues el Compromiso Afectivo también tiene una

ponderación alta, el cual a su vez, tiene el mayor peso sobre la Intención de

Permanencia.


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Igualmente, el Compromiso Afectivo pesa sobre la Satisfacción General

en el Trabajo, la cual tiene influencia sobre la variable dependiente (Intención

de Permanencia).

Ahora bien, una vez revisado trabajos afines con el tema a investigar, sedetermina que el método de esta investigación es el mixto, pues se trabajó con

las perspectivas, tanto de corte cualitativo como cuantitativo, para ello se

plantearon hipótesis estadísticas y de trabajo. Se empleó un tipo de estudio

correlacional, puesto que se establece la relación que existe entre dos

variables, el clima laboral y la actitud de compromiso institucional; es decir si el

clima laboral influye para crear en mayor o menor grado el compromiso de los

trabajadores hacia la institución. El tipo de investigación abordar fue la básica,

ya que se tratará de explicar este fenómeno a través de las hipótesis

propuestas.

El procedimiento que se utilizó para trabajar los datos de corte

cuantitativo en esta investigación, fue a través de la correlación de Pearson y el

análisis de regresión lineal. En virtud de que cuando interesa estudiar la

relación entre dos variables, el método de análisis adecuado es el

correlacional. Los coeficientes de correlación Pearson, valoran hasta qué punto

el valor de una de las variables aumenta o disminuye cuando crece el valor de

la otra. Un modo sencillo de comprobar, gráficamente, si existe una correlación

alta, es mediante el diagrama de dispersión, donde se confronta, en el eje

horizontal, el valor de una variable y en el eje vertical el valor de la otra.

Por otra parte, el procedimiento que se llevó a cabo con los datos de

corte cualitativo, fue el análisis, interpretación y reflexión del material obtenido

en cada una de las variables y sus respectivas dimensiones, lo que requirió un

trabajo complejo, que más adelante se describe.


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1. 1. Problema de Investigación

¿Cómo impactan las dimensiones del clima laboral en la actitud de compromiso

institucional de los docentes de la Facultad de Pedagogía, sistema

escolarizado de la Universidad Veracruzana, región Xalapa?

1. 2. Hipótesis estadísticas

H1 Existe relación entre el apoyo del superior inmediato y el compromiso

institucional.

H2 Existe relación entre la claridad del rol y el compromiso institucional.

H3 Existe relación entre la contribución personal y el compromiso institucional.

H4 Existe relación entre el reconocimiento y el compromiso institucional.

H5 Existe relación entre la expresión de los propios sentimientos y el

compromiso institucional.

H6 Existe relación entre el trabajo como reto y el compromiso institucional.

1. 3. Hipótesis de trabajo

Ht Existe relación entre el clima laboral y el compromiso institucional de los

docentes de la Facultad de Pedagogía, sistema escolarizado de la Universidad

Veracruzana, región Xalapa.


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1. 4. Objetivos

Objetivo General:

Evaluar el impacto del clima laboral en la actitud de compromiso institucional delos docentes de la Facultad de Pedagogía, sistema escolarizado de la

Universidad Veracruzana, región Xalapa.

Objetivos Específicos:

• Identificar la percepción del clima laboral de los docentes de la Facultad

de Pedagogía, sistema escolarizado de la Universidad Veracruzana,

región Xalapa.

• Identificar la actitud de compromiso institucional de los docentes de la

Facultad de Pedagogía, sistema escolarizado de la Universidad

Veracruzana, región Xalapa.

• Analizar la relación entre el clima laboral y la actitud de compromiso

institucional de los docentes de la Facultad de Pedagogía, sistema

escolarizado de la Universidad Veracruzana, región Xalapa.

1. 5. Importancia del estudio.

La importancia del clima organizacional ha sido tema de marcado interés

desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento trivial en

las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia

estratégica.

Por otro lado, Cesar (1995) manifiesta que “el clima se basa en la

aplicación de los conocimientos relativos a la manera en que las personas

actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana que

se aplica de un modo integral en toda clase de organizaciones”.


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Por lo tanto, se dirá que el clima organizacional se encarga del

comportamiento humano; por ello se vuelve una estrategia en toda

organización estudiarlo, entenderlo y atenderlo para beneficio de los

trabajadores y de toda la organización.

Estudiar el clima laboral en la institución proporciona información sobre

los valores, actitudes y creencias de las personas que la componen. Además

de lograr el equilibrio entre lo tangible e intangible del trabajo, ayuda a buscar

un continuo mejoramiento del ambiente de la organización.

Por otra parte, el tema de compromiso laboral como lo menciona Arias

(2001), ha sido estudiado profundamente en los países desarrollados. A

diferencia de México y otros países latinoamericanos las inversiones en este

rubro son raquíticas. Por ende, habrán de tomarse decisiones para competir en

condiciones de mayor desventaja.

No obstante, si las personas son generadoras de los resultados

organizacionales, entonces los empleados comprometidos constituyen una

ventaja competitiva. Así, resulta trascendente para las organizaciones conocer

cuáles son algunos de los factores sobre los cuales pueden influir para

favorecer este compromiso.

En este sentido, y citando a Lagomarsino (2000), una vez que los

empleados desarrollan altos niveles de compromiso se convierten en una

fuente de innovación, asumen la iniciativa, tienen espíritu emprendedor, actúan

proactivamente para mejorar la organización, asumen responsabilidades,

transformándose de esa manera en una poderosa ventaja competitiva.

Por último, dada la intensa competencia en la economía global, el

compromiso personal hacia sus organizaciones es crucial en la toma de

decisiones dentro de las empresas.


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1. 6. Límites del estudio.

En toda investigación se encuentran algunas limitaciones que es

necesario tomarlas en consideración para identificar el alcance de la misma, y

buscar alternativas que nos ayuden al logro de los objetivos.

Las limitaciones en este estudio son las siguientes:

1. La falta de disposición de los docentes para colaborar en la

investigación.

2. El que los docentes no contesten algunas de las preguntas por temor

a comprometerse. Esto ocasionaría el no obtener la suficiente

información.

3. El tiempo con el que disponen los docentes para contestar los

instrumentos.

1. 7. Definic ión de términos

Actitudes.

Davis y Newstrom (2001), la definen como los enunciados de evaluación

ya sean favorables o desfavorables, con respecto a los objetos, a la gente o a

los eventos. Reflejan cómo se siente uno acerca de algo.

Calidad.

Para Gutiérrez (1995), es el conjunto de características que podemos

apreciar en un producto o servicio, y que nos sirve para determinar hasta que

grado un producto o servicio es útil al cliente, y responde a sus expectativas de

precio, duración presentación, atención, y facilidad de uso.


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Clima laboral.

Ahora bien, para efectos de esta investigación se utilizará la definición

dada por Guillén y Guil (2000) quienes definen el clima organizacional como “la

percepción de un grupo de personas que forman parte de una organización y

establecen diversas interacciones en un contexto laboral”.

Competitividad.

Como menciona Rojas (1999), “el ser competitivo hoy en día significa

tener características especiales que nos hacen ser escogidos dentro de un

grupo de empresas que se encuentran en un mismo mercado buscando ser los

seleccionados. Es diferenciarnos por nuestra calidad, por nuestras habilidades,

por nuestras cualidades, por la capacidad que tengamos de cautivar, de

seducir, de atender y asombrar a nuestros clientes, sean internos o externos,

con nuestros bienes y servicios, lo cual se traduciría en un generador de

riquezas”.

Comportamiento humano.

Davis y Newstrom (2001), lo señalan como el campo de estudio que

investiga el impacto que tienen los individuos, los grupos y la estructura sobre

el comportamiento dentro de las organizaciones con el propósito de aplicar tal

conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.

Compromiso institucional.

Para Hellriegel y colbs, (1999:56) es “la intensidad de la participación de

un empleado y su identificación con la organización, el compromiso

organizacional se caracteriza por:

• Creencia y aceptación de las metas y los valores de la organización,

• Disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la

organización y,

• El deseo de pertenecer a la organización”.


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Institución pública.

Para Cesar (1995), en este tipo de empresa el capital pertenece al Estado

y generalmente su finalidad es satisfacer necesidades de carácter social en

bien de la comunidad.

Percepción.

Para Hellriegel y colbs (1999), la percepción es el proceso de

pensamiento en el que las personas reciben información a través de los cinco

sentidos, la seleccionan, organizan e interpretan dándole un significado a la

realidad.

Satisfacción personal.

Según, Robbins (1999) se refiere a la actitud general de un individuo hacia

su empleo.


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C PITULO II

M RCO TEÓRICO


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2. 1. INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR

Hablar de organizaciones en la sociedad actual no sólo es reconocer su

existencia, también es afirmar que la sociedad es una sociedad organizada, en

la medida que ordena las funciones que debe realizar, se apoya de lamultiplicidad de organizaciones y depende de ellas y su evolución.

Por ello, Méndez (1996) explica que el concepto de organización admite

vinculación con diferentes disciplinas; encontrando su punto de partida en la

sociología. Sin embargo su aplicación es muy amplia y puede tratarse el

concepto de organización, principalmente en dos campos de estudio y

aplicación; el que corresponde a las ciencias sociales y del comportamiento

(sociología, antropología y psicología), y el específico el económico

empresarial. El primero designa una formación, y el segundo se refiere a una

actividad y sus resultados, orientados hacia un objetivo.

En este sentido, León (1985) señala que una organización puede

concebirse como un acuerdo entre personas para cooperar en la consecución

de alguna meta. Las organizaciones existen por las necesidades de la

sociedad, y por la búsqueda de eficiencia; por lo mismo los seres humanos se

organizan para alcanzar colectivamente alguna meta que no puedan lograr

individualmente; además debido a la escasez de recursos tratan de hacerlo

eficientemente con menores costos y esfuerzos. En consecuencia la

organización básica se creó para lograr un propósito en común.

Así pues, como afirma Domínguez y colbs. (1996) surge una

organización del trabajo ligada a la distribución de funciones, a la secuencia de

tareas y a la mejora de rendimientos.


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Y posteriormente, la amplitud de servicios que ofrece la sociedad y su

creciente complejidad impulsa el nacimiento y desarrollo de unidades de

especialización. Con ello, nacen las instituciones como estructuras específicas

dirigidas al cumplimiento de determinados fines.

Las instituciones se pueden definir como “un sistema de pautas sociales

relativamente permanente y organizado, que formula ciertas conductas

sancionadas, con el propósito de satisfacer y responder a las necesidades

básicas de una sociedad”, (Cohen, 1980:61).

Por lo tanto, las necesidades básicas de la sociedad cubiertas por las

instituciones son; la supervivencia, mantener el orden en grupo y motivar a sus

integrantes mediante un sistema de valores y objetivos que definen el propósito

de la vida en sociedad. Al satisfacer estas necesidades las instituciones

canalizan las acciones humanas para el bien de la comunidad. De modo que,

las funciones más destacadas de las instituciones son; la religión, el gobierno,

la economía y la educación, (Cohen, 1980).

Si bien, durante siglos, el hombre ha transmitido sus conocimientos a las

siguientes generaciones de diversas formas, desde la forma tradicional oral en

la cual cada persona transmitía a través de la palabra hablada sus

conocimientos, es hasta el momento en que se crean las instituciones de

educación formal cuando se brinda la oportunidad a los estudiantes de

aprender en un lugar específico, con programas específicamente diseñados

para la formación educativa, con profesores que facilitan e imparten sus

conocimientos, (ANUIES, 2001).

En este sentido, la educación se presentó con la finalidad de dotar a

cualquier persona, de las herramientas indispensables para forjarse un

porvenir, adquirir conocimientos y promover iguales condiciones para competir

en la vida laboral y cotidiana. Las primeras universidades públicas nacen con

este fin.


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2.1.1. Evolución y defin ición de las IES

A continuación se describe brevemente la evolución de la Educación

Superior en México.

En México, como señala Marín (2000), la educación superior comienza

en el siglo XVI cuando se establece la Corona Española con la Real y Pontifica

Universidad de México, el 21 de septiembre de 1551, iniciándose las clases el

25 de enero de 1553. La universidad funcionó con cátedras de Teología,

Sagrada Escritura, Leyes, Cánones, Artes, Retórica y Gramática. En la época

colonial se fundaron otros institutos de estudios mayores, tanto en la ciudad de

México como en algunos otros estados. Durante esta época, se fundaron diez

universidades cada cien años, de las cuales desapareció una cuarta parte

antes de 1825. En los siguientes ciento veinticinco años, se consolidaron

aproximadamente cincuenta más para llegar a setenta y cinco. De 1950 a

1975, el número creció a 330, en 1980 ascendió a 400 y hasta 1985 llegó a

450.

No se puede negar que a la fecha sigue creciendo el número de

instituciones universitarias, principalmente las privadas y las tecnológicas.

Por otro lado, como Institución, la universidad surge como proceso

educativo interesado en transmitir los valores de la comunidad y a utilizar sus

recursos para vivir de ellos. Obedece a una constitución legal, además la

universidad siempre dependerá de un poder que la financie, que reconozca sus

diplomas y que confíe en ella.

Por ello, la Subsecretaria de Educación Superior (SES), define a las

Instituciones de Educación Superior (IES) como:


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“un organismo o estructura que desempeña labores de docencia,

investigación y difusión con el fin de formar profesionistas en las diferentes

ramas del conocimiento y preservar, crear y transmitir los bienes de la

cultura en relación con el interés social. Las instituciones se rigen por un

conjunto de normas, leyes nacionales y reglamentos propios y cuentan, para

llevar a cabo su labor, con recursos humanos, materiales, tecnológicos y

financieros. Las instituciones pueden ser públicas o privadas, autónomas,

federales o estatales, según el tipo de ingresos de que dispongan”, (SES,

2005).

Las Instituciones Públicas de Educación Superior en México son

financiadas por el gobierno, a diferencia de las universidades privadas, las

cuales obtienen su capital de instituciones privadas. Las instituciones públicas

son autónomas; es decir que la universidad tiene el derecho de designar a sus

autoridades, y a organizarse como mejor lo considere para expedir sus normas

y reglamentos dentro de lo establecido por la Ley Orgánica respectiva.

Una universidad autónoma goza de libertad de cátedra y designa a su

personal académico; expide certificados, grados y títulos; otorga validez a los

estudios realizados en otros establecimientos nacionales y del extranjero; de

acuerdo con sus normas, reconoce o incorpora estudios de bachillerato o

licenciatura impartidos en instituciones privadas; administra libremente supatrimonio y determina su presupuesto. Los ingresos de las universidades

públicas autónomas provienen, en gran medida, del Gobierno Federal y de los

Gobiernos Estatales.

En la actualidad, la mayoría de las universidades en México, cuentan

con facultades, escuelas, institutos o centros de investigación, departamentos,

academias, áreas y divisiones como parte de las formas de organización

académico administrativas; asimismo tienen consejos universitariosconformados por académicos y estudiantes, rectoría etc. No está por demás

subrayar que son las universidades públicas en México las que concentran el

mayor número de estudiantes.


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Dentro de este contexto de las instituciones de educación superior se

encuentra la Universidad Veracruzana objeto de estudio de la presente

investigación, y de la cual se dará una breve explicación.

La Universidad Veracruzana inició su existencia formal el 11 deseptiembre de 1944, con el propósito de reunir y coordinar las actividades de

un grupo de escuelas dispersas en educación media superior, así como de

otros establecimientos afines. A sus 61 años de creación se ha convertido en la

principal institución de educación superior en el estado de Veracruz. Lo que

nació como un pequeño grupo de escuelas y facultades es ahora una

universidad grande y compleja, con presencia en cinco campus universitarios y

en doce ciudades a lo largo del territorio veracruzano. Pocas universidades en

el país han experimentado un despliegue geográfico tan importante.

La Universidad Veracruzana ha experimentado importantes cambios a lo

largo de su evolución. Cambios que se manifiestan principalmente en una

extensión en el número de áreas de formación y carreras que ofrece, en la

cantidad y calidad de sus programas relacionados con las actividades de

investigación, extensión universitaria y difusión cultural.

La Universidad Veracruzana es la institución de educación superior

pública con mayor impacto en el sureste de la República Mexicana y una de las

cinco más importantes del país; también es considerada como la institución de

educación superior más prestigiada en el Estado de Veracruz, (UV 2005).

En este marco se ubica la Facultad de Pedagogía, región Xalapa, misma

que fue inaugurada en el año de 1954, y es una de las Facultades de mayor

antigüedad en la Universidad Veracruzana y la primera Facultad del país que

atiende la formación universitaria en este campo disciplinario.


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2.2. Comportamiento Organizacional

Se iniciará esta explicación con la ecuación de la conducta del hombre

hecha por el psicólogo Kurt Lewin. (Citado por Hersey y colbs, 1998).

B= f (P,S)

En la que B representa la conducta individual, en inglés (behavior) f

significa “en función de” o “es causada por”, P es la persona y S la situación.

Lewin dice que el comportamiento está en función tanto de la persona (interior)

como de la situación (exterior). P y S son interdependientes las situaciones

intervienen en las personas que se encuentran en ellas, y a su vez las

personas influyen en las situaciones. Estas ideas son importantes en el

contexto laboral en el que la situación afecta el comportamiento de los

trabajadores.

Hellriegel y colbs (1999), señalan que el estudio formal de

comportamiento organizacional comenzó en 1948 y 1957. Sin embargo, es un

campo que sólo ahora comienza a crecer y a desarrollarse en estatura e

impacto.

Gordon (1997), define el Comportamiento Organizacional (CO) como el

conjunto de actos y actitudes de las personas en las organizaciones. El campo

del comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se

derivan del estudio de dichos actos y actitudes.

Así pues, este campo de estudio tiene una clara orientación humanista.

Las personas, sus actitudes, percepciones, capacidades, sentimientos y metas

son medulares en el comportamiento organizacional.


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Por ello, Hellriegel y colbs. (1999), opinan que una forma de reconocer

porqué las personas se comportan en el trabajo en la forma que lo hacen

consiste en contemplar la organización como un iceberg. Lo que hunde a los

barcos no es siempre es lo que los marineros alcanzan a ver sino lo que no

ven.

En este sentido, el comportamiento organizacional brinda la oportunidad

de comprender parte de la complejidad, los dilemas y las situaciones

organizacionales.

Pues, apoya a realizar un análisis en varias áreas de la organización;

tales como, ayudar a los administradores a estudiar la conducta de sus

trabajadores, contribuye a comprender la complejidad en las relaciones

interpersonales, y a conocer la dinámica de las relaciones intergrupales.

En efecto, el campo del comportamiento organizacional intenta ayudar a

los administradores a que entiendan mejor a las personas para que se puedan

lograr mejoras en la productividad, satisfacción del cliente y una mejor posición

competitiva a través de mejores prácticas administrativas. Así pues, los

administradores deben estar en condiciones de obtener mejores resultados

tanto de sus propias acciones como las de sus empleados.

Además, puede servir a los miembros de la organización para

comprender mejor las situaciones que enfrentan en el centro de trabajo, y

encontrar la manera de modificar conductas que no estén funcionando

eficazmente en la institución.

Y con mayor facilidad se podrá determinar las medidas adecuadas para

mejorar la situación. De modo que, los principios del comportamiento

organizacional desempeñan un papel esencial para evaluar y mejorar la

eficacia organizacional.


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Por tal motivo, Davis y Newstrom (2001) señalan que es una disciplina

científica cuya base de conocimientos se enriquece persistentemente con gran

número de investigaciones y adelantos conceptuales. Pero, también es una

ciencia aplicada, ya que la información y el conocimiento que se derivan de una

investigación realizada en una organización puede extenderse a muchas otras.

No obstante, como advierte Gordon (1997), en el estudio del

comportamiento organizacional es indispensable identificar si es una empresa

local, regional, nacional, multinacional, puesto que cada organización tiene

características propias que la distingue de las demás, por tanto cuanto mejor

se comprenda los motivos de las situaciones o problemas específicos de las

organizaciones, tanto mejor se puede entender y responder a ello como se

debe. Además indica que el CO opera a niveles individuales, grupales y

organizacionales.

Por lo antes expuesto, Gordon Op cit, advierte que el comportamiento

organizacional comparte con la mayoría de las ciencias cuatro metas: describir,

comprender, predecir y controlar fenómenos.

• Describir sistemáticamente el modo en que actúan los trabajadores en

las diversas condiciones del ámbito laboral.

• Comprender porqué los trabajadores se comportan de tal manera.

• Predecir la conducta futura de los trabajadores.

• Controlar ciertas actividades humanas en el trabajo.


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Por consiguiente, una de las cualidades más fundamentales del

comportamiento organizacional es su interdisciplinariedad, apoyándose de

disciplinas de las ciencias sociales, tales como; la psicología, sociología,

antropología, economía y ciencias políticas. Su propósito consiste en aplicar

todas las ideas de estas disciplinas que puedan contribuir a mejorar lasrelaciones entre las personas y las organizaciones.

2.2.1. La percepción

Por otro lado, un elemento muy importante en el comportamiento

organizacional es la percepción entendida, de acuerdo a Hellriegel y colbs.

(1999) como el proceso de pensamiento en el que las personas reciben

información a través de los cinco sentidos, la seleccionan, organizan e

interpretan dándole un significado a la realidad.

Siguiendo con Hellriegel y colbs. Op cit, nos dicen que la interpretación

de los estímulos sensoriales que recibe una persona, conducirá a una

respuesta, ya sea manifiesta (acciones) o encubierta (motivación, actitudes y

sentimientos) o ambas. Cada quien selecciona y organiza la información

sensorial de manera diferente y, por lo tanto llega a interpretaciones y

respuestas diversas.

Por lo anterior, se considera que las diferencias de percepción ayudan a

explicar porqué los trabajadores se comportan de manera distinta en la misma

situación. De modo que perciben la misma situación de manera independiente

y las respuestas de comportamiento dependen en gran medida de esas

percepciones.

Por lo tanto, de acuerdo a esta teoría la percepción es importante porque

el comportamiento de la gente esta basado en su percepción de la realidad.


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2.2.2. Las teorías “ X” y “ Y”

Por otro lado, Davis y Newstrom (2001) manifiestan que Douglas

Mcgregor psicólogo estadounidense y maestro de Harvard, en 1957 dio a

conocer el convincente argumento de que la mayoría de las accionesadministrativas se desprenden directamente de la teoría del comportamiento

humano.

Así también a este autor se debe la teoría “X” y la teoría “Y” del

comportamiento organizacional; la primera se refiere al conjunto de supuestos

tradicionales sobre los seres humanos, en él se asume que la mayoría de la

gente le disgusta trabajar e intentará evitarlo. Considera que los trabajadores

tienen pocas ambiciones, y evitan asumir responsabilidades en la mayor

medida posible. Se les concibe como indiferentes a las necesidades de la

organización y renuentes al cambio. Las retribuciones básicas son incapaces

de vencer el natural disgusto por el trabajo. En este contexto los directivos

utilizan la coerción, control y las amenazas para obtener de los trabajadores un

desempeño satisfactorio.

Por otro parte, los supuestos de la teoría “Y” implica una perspectiva

más humanista de los administradores de recursos humanos. Se apoya en el

supuesto de que la gente no es propiamente perezosa. De modo que si los

directivos de las organizaciones desarrollan sus potencialidades, el trabajo se

volverá tan natural para los trabajadores como la diversión y el relajamiento. En

concordancia con los supuestos de esta teoría los directivos asumen que los

empleados harán uso del autocontrol y la autodirección en beneficio de la

organización. Por lo tanto, es responsabilidad de los directivos brindar el

entorno adecuado para que los trabajadores utilicen sus potencialidades.


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Para finalizar esta idea, Mcgregor declara que siempre habrá diferencias

importantes en las personas, de modo que unos cuantos trabajadores

responderán de acuerdo a los supuestos de la teoría “X”, y otros a los de la

teoría “Y”. A pesar de ello, Mcgregor considera que todos los trabajadores

poseen cierto potencial de crecimiento en sus capacidades, y enfatiza que losdirectivos de los centros de trabajo adopten una serie de creencias basadas en

las investigaciones emergentes de las ciencias del comportamiento.

Por último, Davis y Newstrom Op cit, manifiestan que el comportamiento

organizacional persigue el desarrollo de mejores empleados, pero también de

mejores personas en términos de crecimiento y realización. Un puesto modela

en cierta manera a la persona que lo ocupa, de modo que la dirección de una

empresa debe considerar los efectos del puesto sobre el individuo integral. Los

empleados pertenecen a más organizaciones a parte de aquella en la que

trabajan y desempeñan distintos papeles dentro y fuera de una institución. La

superación de una persona en su integridad produce beneficios que rebasan

los límites de una empresa, y prospera a favor de la sociedad en la que viven

los empleados.


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2.3. CLIMA LABORAL

2.3.1. Orígenes y definición de clima laboral

El interés suscitado por el campo del clima laboral está basado en laimportancia del papel que parece estar jugando todo el sistema de los

individuos que integran la organización sobre sus modos de hacer, sentir y

pensar y, por ende, en el modo en que su organización vive y se desarrolla.

Fernández y Sánchez (1996), señalan que se considera como punto de

introducción el estudio de Halpan y Croft (1963) acerca del clima en

organizaciones escolares, pero anterior a éste se encuentra el de Kurt Lewin

como precursor del interés en el contexto que configura lo social. Para Lewin,

el comportamiento está en función de la interacción del ambiente y la persona,

como ya se mencionó en el apartado de comportamiento organizacional.

Por tanto, no es de extrañar que en sus investigaciones de Lewin,

acerca del comportamiento, el clima laboral aparezca como producto de la

interacción entre ambiente y persona. En 1950 Cornell viene a definir el clima

como el conjunto de las percepciones de las personas que integran la

organización. Aunque este constructo, como tal no se elaboró hasta la década

de los 60, (Fernández y Sánchez Op cit).

Los orígenes de la preocupación por el clima organizacional se sitúan en

los principios de la corriente cognitiva en psicología, en el sentido de que el

agotamiento de las explicaciones del comportamiento humano desde la

perspectiva conductista produjo una reconciliación de la caja negra en que se

había convertido a la persona. Ello plantea razonar acerca de la medida en que

la percepción influye en la realidad misma. Esta idea comenzó a moverse por

todos los campos en los que la psicología tenía su papel, entre los que se halla,

por supuesto, el campo del clima laboral (Fernández y Sánchez 1996).


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Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reacción ante

cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene ésta, lo

que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva.

Entonces, la preocupación por el estudio de clima laboral partió de lacomprobación de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el

que se desenvuelve, y que dicha percepción influye en el comportamiento del

individuo en la organización, con todas las implicaciones que ello conlleva.

Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral se ha venido

desarrollando, ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto. Así

pues tenemos a diversos autores que han definido este campo, citados por

(Furnham, 2001).

Forehand y Von Gilmer (1964) definen al clima laboral “como el conjunto

de características que describen a una organización y que la distinguen de otras

organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo largo del

tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización”.

Tagiuri (1968) Como “una cualidad relativamente perdurable del ambiente

interno de una organización que experimentan sus miembros e influyen en su

comportamiento, y se puede describir en términos de los valores de un conjunto

específico de características o atributos de la organización”.

Schneider (1975) como “Percepciones o interpretaciones de significado

que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cómo comportarse”.

Weinert (1985), como “la descripción del conjunto de estímulos que un

individuo percibe en la organización, los cuales configuran su contexto de trabajo”.

Por otro lado, la postura operacionalista o “fenomenológica”considera


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“al clima laboral como una dimensión fundada a partir de las percepciones

de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visión

compartida, extendida en el grupo o la organización, el clima laboral está

fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente,

si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional que

coincide con la visión sociocognitiva de las organizaciones”, (Peiro yPrieto, 1996:84).

Para efectos de este estudio se tomó la definición dada por Guillén y

Guil, (1999:166) quienes definen el clima organizacional como “la percepción

de un grupo de personas que forman parte de una organización y establecen

diversas interacciones en un contexto laboral”

Por otro lado, el clima laboral se ve influido por una multitud devariables. Y, además, estas variables o factores interaccionan entre sí de

diversa manera según las circunstancias y los individuos. La apreciación que

éstos hacen de esos diversos factores está, a su vez, influida por cuestiones

internas y externas a ellos. Así, los aspectos psíquicos, anímicos, familiares,

sociales, de educación y económicos que rodean la vida de cada individuo,

intervienen en su consideración del clima laboral de su empresa.

Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona,pueden hacerle ver la misma situación en positivo o en negativo, que viene

siendo la percepción, abordada anteriormente. Los empleados, en muchas

ocasiones no son plenamente objetivos, sino que sus opiniones están

condicionadas por el cúmulo de todas esas circunstancias personales

señaladas.

Pero, aunque se tenga en cuenta todo eso, es posible efectuar una

medición de clima laboral. Ésta va reflejar lo que hay en la mente y en los

sentimientos de los empleados que participen.


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Los variables que se puede considerar intervienen en el clima laboral

son, evidentemente, muchas. Pero de una manera general y somera se

desarrollarán las más señalas por algunos autores del comportamiento

organizacional.

2.3.2. Relación de clima laboral con otras variables

2.3.2.1. Motivación

Todos tenemos necesidades y aunque todos podríamos ser capaces de

sobrevivir sin la tecnología, no podríamos subsistir sin comida, agua, sueño,

respiración y condiciones atmosféricas apropiadas. Una necesidad le da a una

persona la sensación de carencia, de algo que le falta, al menos

momentáneamente. Un conocimiento del concepto de necesidades es

importante por varias razones; es esencial para un mayor entendimiento de

nuestro comportamiento y el comportamiento de los demás. Las necesidades

también pueden interpretarse como motivos, es decir lo que nos mueve a

actuar de determinada manera o hacer algo (Kossen, 1995).

El término motivar proviene de la misma raíz etimológica que el verbo

mover. Motivar es mucho más que darle un discurso a la persona o al grupo de

ellas para indicarles que deben tener una actitud diferente ante cualquier

circunstancia.

Kossen, (1995: 345) define motivación como:

“los impulsos diferentes internos o las fuerzas ambientales alrededor, qué

estimulan a los individuos a comportarse de una forma específica. Motivar

es generar el desplazamiento de una actitud hacia otra o de un

comportamiento hacia otro distinto”.


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Si bien, la mayoría de los psicólogos coinciden en que la motivación de

las personas es un fenómeno que proviene del propio individuo. Ello, no

significa que en una organización deba prevalecer la indiferencia hacia este

aspecto de sus miembros. Las instituciones y las organizaciones pueden hacer

mucho para mantener a sus integrantes con buenos niveles de motivación. Noobstante se debe estar consciente de que no todas las personas reaccionan a

los estímulos de la misma manera, como menciona Víktor Frankl (1991) la

persona es capaz de escoger la actitud personal con la que enfrenta su

realidad, es una decisión interna, por ello, la motivación viene del interior del

individuo.

Ahora bien, muchas organizaciones en nuestro país intentan

implementar mecanismos diferentes para mantener motivados a sus

empleados y trabajadores. El mejor método para mantener motivados a sus

trabajadores es analizar juntos, en forma individual, cuales son los elementos

que más valoran en un momento dado y que les permiten sentirse motivados,

indagar qué es lo que busca en ese momento de su vida, o sea qué es lo que

los ánima o los hace sentir mejor consigo mismos. Ayudarlos a encontrar el

vínculo de sus expectativas con las de la organización, (Zepeda, 1999).

De acuerdo a Peiró y Prieto (1996), se debe tomar en cuenta que la

actividad laboral no se da en un vacío, sino en un contexto que hace referencia

aquellas tareas, situaciones, objetos, actividades, personas y políticas que de

algún modo influyen en la conducta de las personas dentro del trabajo. Por ello,

se hace necesario identificar los aspectos del trabajo que son motivadores de

la conducta laboral, estos recursos pueden ser utilizados por las empresas para

motivar a sus trabajadores. De ahí que los autores proponen algunos para ser

considerados dentro de las instituciones.


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a) Dinero

Las personas consideran el dinero como el aspecto más valorado del

trabajo. El dinero es algo que se desea, puesto que, puede proporcionar otros

bienes materiales, además sirve como unidad de valor social, ya que

proporciona estatus y prestigio social.

b) Estabilidad en el empleo

La estabilidad laboral también resulta muy valorado por las personas, el

contar con unos ingresos de por vida resulta muy satisfactorio para la persona;

además de que se siente segura y con la sensación de ser competente, porque

sus esfuerzos contribuyen en algún modo a la sociedad, y en general puede

planificar su vida fuera del trabajo.

c) Oportunidades de ascenso y promoción

La importancia concedida a los ascensos y promociones lleva consigo la

posibilidad de conseguir mayor estatus laboral y social, el reconocimiento de

las aptitudes, esfuerzos tareas y habilidades por parte de la institución ;

mayores ingresos económicos, el deseo de un desarrollo o crecimiento

psicológico, el deseo de justicia y equidad, el aumento de la responsabilidad y

autonomía laboral y la posibilidad de realizar tareas más interesantes y

significativas; sin embargo en este punto es importante resaltar que algunos

trabajadores no desean ser promovidos o ascendidos porque implica mayor

responsabilidad.

d) Condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo representan un amplio rango de

circunstancias relevantes para el desempeño del trabajo, entre las que cabe

mencionar, la disposición de recursos materiales y técnicos, las buenas

condiciones físicas de trabajo (iluminación, ventilación, espacios, etc.) y el

horario regular del trabajador.


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e) Posibilidades de participación en el trabajo.

Ofrece a sus empleados la posibilidad de participar en decisiones

relativas a su propio trabajo. Con ello se permite a los trabajadores satisfacer la

necesidad de autorrealización, se promueve el sentimiento de competencia,

facilita la identificación con los objetivos de la empresa y una mayor implicaciónen su logro.

f) Ambiente social de trabajo

El grupo social resulta ser un motivador importante, cada vez es más

frecuente que las personas trabajen en grupos, desarrollando en los

trabajadores una conducta social. Cuando se trabaja en grupo se va

consolidando la cohesión, la participación, la colaboración, el establecimiento

de objetivos comunes como resultados motivaciones en sus integrantes.

g) Características de la tarea

Para describir este elemento se considerará los siguientes aspectos:

Interés, variedad, importancia, identificación y autonomía de la tarea.

• Interés. El trabajo interesante es frecuentemente valorado. Un trabajo

interesante es aquella actividad que le gusta hacer al trabajador.

• Variedad. La actividad laboral, si es variada, puede resultar motivante y

estimuladora, por el contrario, la repetición continua de unas pocas

tareas puede reducir a la monotonía y al aburrimiento.

• Importancia. Este aspecto tiene que ver con la medida en que una tarea

produce un impacto substancial en la vida de otras personas, bien sea

dentro del trabajo o fuera de él. Las tareas que realizan las personas

pueden ser importantes por varios motivos (porque producen ingresos,

o aporta un servicio a la sociedad, entre otras).


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• Identificación. Este aspecto se refiere a hacer un trabajo desde que se

empieza hasta que se termina con un resultado visible.

• Autonomía. Es cuando el trabajador se siente libre e independiente en

el trabajo para tomar decisiones relacionadas con sus tareas.

h) Oportunidad de utilizar conocimientos, habilidades y destrezas

Es el equilibrio entre los conocimientos, habilidades, competencias y

destrezas de la persona y las que requiere el puesto; es decir que no sea una

tarea demasiado retadora que el trabajador no pueda realizarla, ni tampoco que

sea una demasiado fácil que le sea aburrida y tediosa.

Por último, Zepeda (1999), afirma que los empleados que trabajan en

una atmósfera de temor, son únicamente productivos en un corto plazo y

posiblemente a largo plazo su moral se afecte en una forma adversa y vaya en

detrimento de la calidad y cantidad de sus resultados. A menudo, los

subordinados que trabajan bajo la dirección de líderes negativos dedican más

tiempo a protegerse del jefe, llevando registros innecesarios en el caso de que

tengan que probar posteriormente, algún error, no necesariamente de ellos; los

que sufren los efectos de la motivación negativa pueden parecer cooperativos ,

pero realmente lo que buscan es ganarle una a los jefes. Los índices de

rotación de personal son considerablemente más altos en las organizaciones

donde el clima de trabajo es de tensión y miedo, incrementando los costos de

operación sustancialmente al igual que la capacitación al trabajo.


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2.3.2.2. Liderazgo

Los líderes formales e informales de la organización son los que crean o

limitan los espacios en los que el personal de la misma, encuentra las

condiciones ambientales necesarias para su desarrollo como trabajadores ycomo personas; asimismo son ellos, quienes apoyan o limitan la integración,

quienes se aferran al control o permiten una mayor participación de los

integrantes de la organización, castigan o premian el avance de sus

trabajadores.

Además, como dice el consultor organizacional Federico Casas Alatriste,

citado por (Zepeda, 1999),

“…los que pensamos de manera distinta tenemos que ser más abiertos,

más explícitos en las acciones y decisiones, en los comportamientos dentro de las

empresa. Es decir, que el director de una organización no sea admirado porque

maneje un auto importando, sino porque es una persona congruente, porque vive

como dice que piensa, y porque es un hombre, en el sentido íntegro de la palabra”.

De modo que, el término liderazgo tiene varias acepciones. Aquí se

retomará la definición dada por Koontz y Weihrich, quienes consideran el

liderazgo como “el arte o proceso de influir en las personas para que se

esfuercen con buena disposición y entusiastamente hacia la consecución de

metas grupales”, (Koontz y Weihrich,1990:496).

Si, el liderazgo es la cualidad o capacidad de influir y dirigir para lograr

objetivos, se hace necesario, para la supervivencia de cualquier institución u

organización. Pues, cualquier empresa puede tener una planeación,

organización y control adecuados, y no sobrevivir debido a una falta deliderazgo adecuado. Muchas empresas que utilizan técnicas de planeación,

organización y control ineficaces han sobrevivido debido a una dirección

dinámica, (Sikula, 1991).


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Así como una persona requiere de entrenamiento para poder ajustar su

estilo personal de liderazgo y, con ello, avanzar hacia posiciones más

desarrolladas, una organización requiere definir cuál es el estilo de liderazgo

que mejor se adapte a su visión y misión que se ha formulado.

Por ello, Zepeda Op cit, realiza una aproximación de los tipos de

liderazgo en las organizaciones mexicanas:

• El líder autocrático. En teoría este líder ya ha pasado a la historia, sin

embargo en la cultura mexicana se encuentra vigente y ampliamente

difundido. El líder autocrático se caracteriza por tomar todas la

decisiones; tener siempre la razón, le da demasiada importancia a la

jerarquía, confía únicamente en su capacidad; aparenta mayor

experiencia que cualquiera de su trabajadores; utiliza los premios y

castigos como chantajes. Las personas que colaboran con él son

únicamente un medio para conseguir logros personales.

• El líder carismático. Es aquel que atrae a sus seguidores

emocionalmente; busca ser admirado y reconocido por los demás, y

cuando esto no sucede lo lleva a actuar de forma negativa. A este

respecto cabe mencionar a Kossen (1995), cuando habla de las

necesidades aprendidas, nos dice que, cuando los sujetos no

experimentan la necesidad de aprobación se vuelven agresivos porque

tienen temor a ser desaprobados. Este tipo de líder tiende a utilizar

también el chantaje como forma de mantener el control del grupo.

• El líder situacional. Es aquel que se comporta con sus seguidores

dependiendo del nivel de madurez organizacional de los mismos;

cuando los trabajadores se comportan con mayor nivel de madurez

organizacional permite que el líder establezca una relación diferente que

con los considerados inmaduros organizacionalmente, de ahí su

cualidad situacional.


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• El líder participativo. En este enfoque, el líder debe buscar

oportunidades que impliquen riesgos; tener una visión compartida con

sus seguidores; impulsar la colaboración y el desarrollo de sus

trabajadores; ser el ejemplo a seguir; reconocer las contribuciones y

celebrar los logros.

• El líder relacional. En esta perspectiva, la personalidad del dirigente no

es el único elemento, juega un papel muy importante lo social; es decir

la persona requiere de las cualidades y características del líder, y al

mismo tiempo de la interacción con sus seguidores en un contexto

sociopolítico y laboral particular.

• El líder por asesoría. En éste el líder debe adoptar un rol acorde con las

exigencias de los cambios generados por la calidad total y la

reingeniería, como es la habilidad de empatía, habilidad de aconsejar,

de impulsar a otros a actuar, capacidad de formador y la habilidad de

confrontar y retar.

• El líder completivo. En este enfoque propone que el líder debe ser parte

del equipo de trabajo, es decir no ser el protagonista, sino contribuir con

el grupo en el nivel que lo haría cualquier otro miembro. Su función es

buscar que se cumplan los objetivos, identificar en lo que es mejor cada

uno de los integrantes del equipo, y proporcionar experiencia técnica,

visualización, consejos, inspiración, resolver conflictos, dar apoyo.

Sikula (1991), una variable importante que determina e influye en el clima

general de una empresa es el liderazgo. El clima depende en gran medida de

las relaciones establecidas entre el líder y sus subordinados. Las relacionesformales e informales que tiene un director con sus trabajadores influirán

significativamente en la forma en que los empleados consideren el clima

organizacional.


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Aun cuando, la organización adapte su propio liderazgo, la efectividad del

mismo ocurrirá solamente en un clima laboral apropiado. Así pues el

desempeño del líder formal es efectivo si es reforzado por un clima laboral

donde exista considerable libertad para manejar su propio trabajo,

recompensas y reconocimiento al buen trabajo, aliento para un riesgorazonable, calor y apoyo, estándares de desempeño, apertura para expresar

problemas y opiniones diversas, caminos efectivos de comunicación. Entre

otras, (French,1986).

Por último, es preciso señalar que pueden existir muchos climas

organizacionales dentro de la misma empresa. Las relaciones superior-

subordinado varían de un trabajo a otro, de un área a otra, de un departamento

a otro…. Entre más alto sea el nivel jerárquico de un ejecutivo, más fuerte será

su influencia en el clima general de empresa, (Sikula, Op cit).

2.3.2.3. Comunicación

Con el correr de los años, muchos autores han recorrido la importancia

de la comunicación en el esfuerzo organizado. Chester I. Barnard, citado por

Koontz y Weihrich (1990), consideró la comunicación como el medio a través

del cual las personas se vinculan en una organización para alcanzar un fin

común. Esta sigue siendo la función fundamental de la comunicación. Sin la

comunicación en la actividad de un grupo, no se puede lograr la coordinación ni

el cambio.

Arturo Zúñiga Bernal (2003) Conceptualizó a la Comunicación

Organizacional,

“como el sistema de interrelaciones y entendimiento laborales, por medio de

la definición de una misión y visión institucionales propias, que dan

estructura a los objetivos de logro, dirigidos hacia el beneficio individual,

colectivo, y por ende empresarial, permitiendo el posicionamiento en el

mercado productivo”.


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Es claro que no existe un sistema de comunicación que se aplique

universalmente; por el contrario debe estructurarse de acuerdo a las

necesidades de la empresa.

Sin embargo, la comunicación es esencial para el funcionamiento detodas las empresas. Toda institución u organización, debe priorizar dentro de

su estructura organizacional un sistema de comunicaciones e información que

dinamice los procesos que a nivel interno conforman la entidad y la proyectan

hacia su área de influencia.

Las comunicaciones internas en una institución promueven la

participación, la integración y la convivencia en el marco del clima

organizacional, en donde cobra sentido el ejercicio de funciones y el

reconocimiento de las capacidades individuales y grupales, (Sayazo, 2004).

Por otro lado, la comunicación en el marco de las relaciones

interpersonales, juega un papel importante en la organización, porque a medida

que los trabajadores conocen su empresa y son conscientes de sus

capacidades, intercambian experiencias que contribuyen al logro de los

objetivos trazados por la organización.

Además, como menciona Hellriegel y colbs (1999), la gente aumenta su

propio sentido de bienestar y se vuelve más productiva cuando entabla una

comunicación interpersonal eficaz, propiciando un clima laboral agradable. Lo

que permite generar y poner en marcha los cambios que se requieren para

responder con eficacia a las exigencias del mundo actual y futuro.


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En la mayoría de empresas se presentan situaciones de conflictos, debido

a la deficiente comunicación de los individuos y la interferencia de las actitudes

personales en la relación laboral. Desconocer esta realidad, lleva a unas

relaciones interpersonales que se desarrollan sobre rumores y suposiciones

que desvirtúan y /o bloquean todo intento de comunicación, (Sayazo, 2004).

Más adelante, Sayazo Op cit, menciona que la carencia de estrategias

comunicativas al interior de la institución, la falta de canales o la subutilización

de los mismos, genera lentitud en los procesos y en las acciones, retardo en

las respuestas y desinformación acerca de las políticas, todo lo cual imposibilita

la verdadera interacción a nivel interno. Por otra parte, son indispensables para

que no se pierda la coherencia entre las acciones que se realizan dentro de la

institución con la realidad del entorno.

Por fortuna, las organizaciones humanas han empezado a darse cuenta

del valor de la comunicación y de la información como recurso estratégico para

desarrollarse y sobrevivir en un mundo altamente competitivo, abierto, en

donde las estructuras mentales cerradas, aisladas, impiden la toma de

decisiones, la confrontación, el diálogo franco, la valoración de acciones

individuales y colectivas y las relaciones armónicas.

2.3.2.4. Satisfacción laboral

El hecho de que un trabajador pueda desarrollarse como persona a

través del propio trabajo y encontrarse satisfecho con la ocupación que

desempeña viene siendo objeto de preocupación no sólo de los estudiosos del

comportamiento, sino de los propios dirigentes.


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Además, la satisfacción laboral es de gran interés "en los últimos años

por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de

eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institución; como tal, son

indicadores del comportamiento de los que pueden derivar políticas y

decisiones institucionales" (Palma, citado por Hernández 2003).

Guillen y Guil (2000), agrupan las conceptualizaciones de satisfacción

laboral de la siguiente manera:

a) “Como estado emocional. (Locke, 1976) la define como estado emocional

positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias

laborales de la persona.

b) Como actitud generalizada ante el trabajo. (Peiró, 1984) teniendo en cuenta que

las actitudes responden a un modelo tridimensional: dimensión afectiva,

cognitiva y comportamental.

c) Como actitud afectiva. (Newstron y Davis, 1993) distinguen dos modelos:

Modelo unidimensional. Actitud hacia el trabajo en general. Modelo

Multidimensional. Contempla distintos aspectos o dimensiones concretos del

trabajo”.

Aun, cuando muchos autores no realizan una vinculación concluyente entre

el clima laboral y satisfacción en el trabajo, Fernández y Sánchez señalan que

“la vinculación del clima organizacional y la satisfacción laboral. En tanto, esta

última arranca en gran medida de la valoración que la persona realiza del

conjunto de características que describen los estímulos que configuran su

contexto de trabajo, la primera se refiere a la descripción del conjunto de

características que percibe el individuo de su organización”, (Fernández y

Sánchez, 1996:176).

Por otro lado, Salinas y colbs (1994), indican que la satisfacción laboral

guarda una estrecha relación con determinados aspectos del desempeño,

y se reconoce una vinculación causa-efecto positiva entre el clima

organizacional y las actitudes favorables y desfavorables del trabajador.


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No obstante, todos somos capaces de percibir claramente lo benéfico,

agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que

se llevan bien, que se comprenden, comunican, respetan, trabajan en armonía

y cooperación. La buena atmósfera en el trabajo es indispensable como lo es el

oxígeno, para el normal funcionamiento de los pulmones y la respiración.

Para concluir, Sayazo (2004) expresa que cuando el directivo empresarial

se asume cómo un líder comprometido con el logro de sus intereses a través

del establecimiento de un clima laboral sano, inserta en sus colaboradores un

sentimiento de satisfacción e igual compromiso ya que colectivamente dirigen

su accionar en la misma dirección.


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2.4. ACTITUDES

2.4.1. Definición y componentes

El estudio de las actitudes sociales es uno de los principales temas deinterés de la psicología social de las organizaciones, pues supone que es uno

de los fenómenos psicológicos que mejor pueden ayudar a predecir, modificar

y/o controlar el comportamiento humano en los distintos contextos en los que

éste se produce, (Guillén y Guil, 2000).

Las actitudes reflejan los antecedentes y las diversas experiencias del

individuo. Al igual que en el desarrollo de la personalidad, la gente importante

en la vida de una persona, padres, amigos, familiares importantes, integrantes

de los grupos sociales y de trabajo tienen gran influencia en las actitudes.

Hellriegel y colbs (1999:50) definen a las actitudes como:

“Las tendencias relativamente duraderas de sentimientos creencias y

comportamientos dirigidos hacia personas, grupos, ideas, temas u objetos

específicos”.

Las actitudes se constituyen de tres componentes interrelacionados entre

sí: el cognoscitivo, afectivo y el de comportamiento.

Componente cognoscitivo. Son los conocimientos, opiniones, creencias

e información acerca de la persona, acontecimiento u objeto.

Componente afectivo. Se refiere a los sentimientos, emociones,

sensibilidades, disposición de ánimo sobre alguna persona, idea,acontecimiento u objeto.


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Componente de comportamiento. Es la predisposición a actuar de

acuerdo a una evaluación favorable o desfavorable de algo. Al respecto

cabe mencionar que el componente del comportamiento de la actitud no

implica, necesariamente, una conducta abierta, sino que se refiere,

fundamentalmente, a una tendencia o intención de conducta.

Estos componentes no existen o funcionan por separado. Una actitud

representa la interacción entre los sentimientos, conocimientos e intención del

comportamiento en relación con algo, (Hellriegel y colbs, 1999).

2.4.2. Actitudes y conducta

Una de las preocupaciones centrales en la investigación acerca de las

actitudes reside en el hecho de determinar si las actitudes dirigen el

comportamiento humano y, de ser así, hasta que punto lo hacen.

Aún, cuando en diversas ocasiones parece existir cierta incongruencia

entre las actitudes manifestadas por una persona y las conductas observadas,

no se puede afirmar que no existe ninguna relación entre la actitud y el

comportamiento.

Al contrario, se considera que el comportamiento de los seres humanos

es muy complejo para asegurar que se conforma exclusivamente por las

actitudes que se poseen, más bien, la conducta es el resultado de una

combinación de variables personales, contextuales y socioculturales, entre las

que se encuentran las actitudes.


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Como lo manifiestan Guillén y Guil (2000:68):

“El hecho de que las actitudes sean internas y la conducta se manifieste

abiertamente en acciones evidentes y observables, provoca que la

conducta sea sometida con frecuencia a las circunstancias del momento y

a las presiones sociales, aunque las propias opiniones y sentimientos

estén en contra, por ejemplo, como cuando somos respetuosos con un

directivo que no nos merece respeto. Tal vez por esta razón, resulta

considerable difícil predecir con total seguridad los comportamientos de

una persona a partir de las actitudes que manifiesta”.

2.4.3. Formación de las actitudes

Guillén y Guil (2000), distinguen dos tipos de teorías sobre la formación

de las actitudes, estas son: el enfoque conductual y el enfoque cognitivista.

Enfoque conductual. Esta perspectiva sostiene que las actitudes se

aprenden a través de tres procesos de condicionamiento: el clásico (E-E),

operante y el vicario (imitación).

El condicionamiento clásico. Señala que las actitudes son aprendidas através de un proceso de asociación E-E; es decir cuando un estímulo inicial

neutro se asocia con otro estímulo capaz de provocar una reacción emocional

de agrado o desagrado, el primero llega a provocar, también dicha respuesta,

lo que origina una valoración positiva o negativa, fomentando una actitud.

En el condicionamiento operante, las actitudes se adquieren por la

asociación entre el comportamiento y sus consecuencias; se aprende y se trata

de repetir todo aquello que es adecuado para la obtención de una recompensa;por el contrario se evita todo aquello que cause castigo o sufrimiento. De ahí su

importancia del refuerzo social en la adquisición de las actitudes.


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El condicionamiento vicario. Las actitudes se aprenden a través de la

observación e imitación de los modelos o por la convivencia social.

Por último, las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de

las conductas, ofrecen una idea de las intenciones del comportamiento oinclinaciones a actuar de cierta manera (positiva o negativa).


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2.5. COMPROMISO ORGANIZACIONAL

2.5.1. Definición de compromiso organizacional

El conocimiento no basta para resolver todos lo problemas y alcanzar lasmetas y objetivos de la organización, se hace necesario una serie de

habilidades, destrezas y actitudes. Se considera, una de las actitudes más

importantes, la actitud de compromiso hacia la institución para lograr un

beneficio común.

No obstante, Arias (2001) señala que en los países desarrollados el

tema de compromiso ha sido estudiado profundamente. A diferencia de los

países subdesarrollados la investigación a este respecto es muy escasa. Pese

al número elevado de empresas y organizaciones en México, no se localiza

investigación profunda en relación al compromiso organizacional en nuestro

país.

El término compromiso hacia la organización tiene diversas acepciones,

aquí se realiza una breve descripción del mismo.

En 1977 Steers, (citado por Arias, 2001:8) define compromiso “como la

fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una

organización”.

Robbins (1999:142), señala que el compromiso organizacional, es una

de tres tipos de actitudes que una persona tiene relacionadas con su trabajo y

lo define como “un estado en el cual un empleado se identifica con una

organización en particular y con sus metas y desea mantenerse en ella como

uno de sus miembros”.


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El compromiso organizacional o lealtad de los empleados es definido por

Davis y Newstrom, (1999:279) como "el grado en el que un empleado se

identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella".

El involucramiento en el trabajo es definido por los autores antes citadoscomo "el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten

tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus

existencias", (Davis y Newstrom, 1999:280)

Para efectos de este estudio se utilizó la definición de compromiso

institucional de Hellriegel y colbs, (1999:56) la cual consiste “en la intensidad de

la participación de un empleado y su identificación con la organización, el

compromiso organizacional se caracteriza por:

• Creencia y aceptación de las metas y los valores de la organización,

• Disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la

organización y,

• El deseo de pertenecer a la organización”.

Meyer y Allen citados por (Arias, 2001) proponen una conceptualización del

compromiso organizacional dividido en tres componentes: Afectivo, de

Continuidad y Normativo; de esta manera la naturaleza del compromiso es,

respectivamente, el deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la

organización.

- El compromiso afectivo: (deseo) se refiere a los lazos emocionales que

las personas forjan con la organización, refleja el apego emocional al

percibir la satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas)

y expectativas, disfrutan de su permanencia en la organización. Los

trabajadores con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de

pertenecer a la organización.


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- El compromiso de continuación: (necesidad) señala el reconocimiento de

la persona, con respecto a los costos (financieros, físicos, psicológicos)

y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera

renunciar a la organización. Es decir, el trabajador se siente vinculado a

la institución porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarlaimplicaría perderlo todo; así como también percibe que sus

oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se incrementa su

apego con la empresa.

- El compromiso normativo: (deber) es aquel que encuentra la creencia en

la lealtad a la organización, en un sentido moral, de alguna manera

como pago, quizá por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo cuando la

institución cubre la colegiatura de la capacitación; se crea una sentido de

reciprocidad con la organización. En este tipo de compromiso se

desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la institución, como

efecto de experimentar una sensación de deuda hacia la organización

por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada por el

trabajador.

Surge la cuestión de cuál de las tres dimensiones del compromiso

organizacional sería más conveniente desarrollar en los empleados de la

institución.

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Clima y Compromiso Organizacional