CIRCULAIRE MISE A JOUR AU 3 FEVRIER 2017cfecgc-santesocial.fr/contenu/uploads/FEHAP_Circulaire...Circulaire Relations du Travail n 2016-005 du 6 octobre 2016 Mise à jour au 3 février

Circulaire Relations du Travail n° 2016-005 du 6 octobre 2016

Mise à jour au 3 février 2017

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CIRCULAIRE MISE A JOUR AU 3 FEVRIER 2017

SOMMAIRE LOI N° 2016-1088 RELATIVE AU TRAVAIL, A LA MODERNISATION DU DIALOGUE

SOCIAL ET A LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DU 8 AOÛT

2016

INTRODUCTION 5

TITRE 1. Refonder le droit du travail et donner plus de poids à la négociation collective 6

Chapitre 1. Vers une refondation du Code du travail 6

1. Projet de refondation de la partie législative du Code du travail 6

2. Règlement intérieur et principe de neutralité 6

Chapitre 2. Renforcer la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les

agissements sexistes 6

1. Litige relatif à un harcèlement 6

2. Prévention des agissements sexistes 6

Chapitre 3. Une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail et des congés 7

1. Durée du travail, répartition et aménagement des horaires 9

a. Durée et aménagement du travail 9

b. Travail de nuit 15

c. Travail à temps partiel 16

d. Travail intermittent 17

e. Repos quotidien 17

2. Jours fériés et journée de solidarité 17

a. Jours fériés 17

b. Journée de solidarité 18

3. Congés payés 18

a. Droit au congé et durée du congé 18

b. Prise des congés 19

c. Indemnité de congés 19

4. Congés d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale 19

a. Congés pour événements familiaux 19

b. Congé de solidarité familiale 20

c. Congé de proche aidant 20

d. Congé sabbatique 21

e. Autres congés 21

5. Elargissement de la période légale de protection contre le licenciement

suite à un congé de maternité 22

N° 2016/005

du 6 octobre 2016 N°248 septembre - octobre



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6. Compte épargne-temps 22

7. Harmonisation de la notion de jours dans tout le Code du travail 23

TITRE 2. Favoriser une culture du dialogue et de la négociation 24

Chapitre 1. Des règles de négociation plus souples et le renforcement de la loyauté de

la négociation 24

1. Renforcement de la lisibilité, de la publicité et des bonnes pratiques en

matière de négociation collective 24

a. Calendrier et périodicité des négociations 24

b. Méthode de négociation 24

c. Contenu des conventions et accords 25

d. Durée des conventions et accords 25

e. Publicité des conventions et accords 26

2. Ajustement des règles de révision des accords 26

a. Assouplissement de la procédure de révision d’un accord ou d’une

convention 26

b. Révision d’un accord en l’absence de délégué syndical 27

3. Elargissement du champ de la négociation collective avec des salariés

mandatés 28

4. Aménagement de la dénonciation des conventions et accords 28

a. Délai d’engagement d’une nouvelle négociation suite à la dénonciation

d’un accord ou d’une convention 28

b. Suppression de la notion d’avantages individuels acquis au profit de la

notion de maintien de la rémunération perçue 28

5. Mise en cause et anticipation de la négociation 30

6. Représentation syndicale et instances représentatives du personnel 31

a. Condition de validité des accords conclus avec des représentants du

personnel non mandatés 32

b. Elections professionnelles et décision administrative 32

c. Base de données économiques et sociales 32

d. Commission de l’égalité professionnelle 33

e. Recours à la visioconférence 33

f. Harmonisation du seuil d’effectif de 300 salariés 33

g. Modalités de consultation des institutions représentatives du personnel 34

h. Détermination des établissements distincts en cas de regroupement

des institutions représentatives du personnel par accord 34

Chapitre 2. Renforcement de la légitimité des accords collectifs 34

1. Généralisation progressive de l’accord d’entreprise majoritaire 34

2. Accords de préservation ou de développement de l’emploi 36

3. Sécurisation des accords interentreprises et articulation des accords conclus

à différents niveaux 38

a. Accords interentreprises 38

b. Rapports entre les accords interentreprises, les accords d’entreprise et les

accords d’établissement 39

c. Rôle des branches professionnelles 39

d. Restructuration des branches professionnelles 40

e. Application des conventions et accords collectifs de travail en Outre-Mer 40

Chapitre 3. Des acteurs du dialogue social renforcés 41

1. Délégués syndicaux 41

a. Heures de délégation des délégués syndicaux 41

b. Protection sociale des délégués syndicaux 42

c. Discrimination syndicale 42

2. Contestation des expertises sollicitées par le CHSCT 42

3. Elargissement des missions du CHSCT 43



3

4. Formation des acteurs du dialogue social 43

a. Financement de la formation des représentants du personnel au CE 43

b. Formation des acteurs de la négociation collective 43

5. Budgets du CE 43

6. Aménagement de la mesure de la représentativité patronale 44

a. Représentativité et désignation des conseillers prud’hommes 44

b. Représentativité et financement du paritarisme 44

c. Critères de représentativité patronale 44

7. Bilan sur l’état du dialogue social 45

TITRE 3. Sécuriser les parcours et construire les bases d’un nouveau modèle social à l’ère

du numérique 46

Chapitre 1. Mise en place du compte personnel d’activité 46

1. Compte personnel d’activité 46

2. Compte d’engagement citoyen 47

3. Compte personnel de formation 48

4. Actions de formations applicables au plan de formation et aux périodes

de professionnalisation 49

5. Compte personnel de formation pour les personnes handicapées accueillies

dans un établissement ou service d’aide par le travail 50

a. Alimentation et abondement du compte personnel de formation 50

b. Mobilisation du compte personnel de formation et prise en charge des

frais de formation 51

6. Rapport sur les emplois d’avenir 51

7. Dispositif d’emploi accompagné spécifique aux personnes handicapées 51

8. Mesures spécifiques aux chantiers et ateliers d’insertion 52

9. Dématérialisation du bulletin de paie 52

Chapitre 2. Adaptation du droit du travail à l’ère du numérique 53

1.Création d’un droit à la déconnexion 53

2. Accessibilité des outils numériques aux travailleurs handicapées 54

3. Développement du télétravail 54

4. Utilisation des outils numériques dans l’exercice du dialogue social 54

a. Communications syndicales par les outils numériques 54

b. Facilitation du recours au vote électronique 55

TITRE 4. Favoriser l’emploi 56

Chapitre 1. Améliorer l’accès au droit des entreprises et favoriser l’embauche 56

1. Appui aux entreprises de moins de 300 salariés 56

2. Accords types dans les entreprises de moins de 50 salariés 56

3. Définition du licenciement économique 56

4. Rescrit social 57

Chapitre 2. Développer l’apprentissage comme voie de réussite et renforcer la formation

professionnelle 58

1. Apprentissage à distance 58

2. Expérimentation de l’élargissement du contrat de professionnalisation 58

3. Participation à un jury d’examen ou de VAE 58

4. Expérimentation régionale relative à l’âge limite prévu pour les apprentis 59

5. Réforme de la VAE 59

6. Publicité des critères d’éligibilité des formations au compte personnel de

formation 60

7. Seuil applicable au congé individuel de formation et au congé de bilan

de compétences 60



4

8. Amélioration de la transparence et de l’information sur la formation

professionnelle 60

9. Elargissement de la notion d’actions de formation professionnelle 61

10. Expérimentation d’un dispositif de contractualisation à la Réunion 61

Chapitre 3. Préserver l’emploi 62

1. Définition de l’emploi à caractère saisonnier et élargissement des droits liés

à cet emploi 62

2. Développement des groupements d’employeurs 62

3. Transferts d’entreprises dans le cadre d’un PSE 63

4. Revitalisation des bassins d’emploi 64

5. Elargissement des actions financées pour l’insertion professionnelle des

handicapées 64

TITRE 5. Moderniser la médecine du travail 65

1. Constat de l’inaptitude 65

2. Inaptitude d’origine non professionnelle 65

3. Inaptitude d’origine professionnelle 66

4. Médecine du travail 68

5. Allègement des règles de surveillance de l’état de santé 68

a. Remplacement de la visite d’embauche 68

b. Contestation des avis médicaux 70

6. Rapport sur la médecine du travail 71

TITRE 6. Dispositions diverses 72

1. Ratification de l’ordonnance relative au contrôle de l’application du droit

du travail 72

2. Application progressive du Code du travail à Mayotte 72

3. Sanctions des irrégularités de licenciement 72



5

Introduction

Après plusieurs mois de controverses, la Loi relative au travail, à la modernisation du

dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a été définitivement

adoptée le 21 juillet 2016 après que le Gouvernement ait engagé une nouvelle fois

sa responsabilité sur ce texte en recourant à la procédure du « 49-3 ».

La Loi a été soumise au Conseil constitutionnel qui l’a validée après avoir censuré

cinq articles dans sa décision du 4 août 2016.

Le texte entre donc en application au lendemain de sa publication au journal

officiel du 9 août 2016, étant précisé que plus de cents décrets d’application étaient

attendus.

Parmi les dispositions censurées par le Conseil Constitutionnel, certaines l’ont été car

considérées comme des cavaliers législatifs. Il en a été ainsi notamment de celles

relatives aux règles d’utilisation des ressources du fonds paritaire de sécurisation des

parcours professionnels et à la pérennisation au-delà du 31 décembre 2016 de la

mise en place du « chèque santé » par décision unilatérale de l’employeur.

Cette réforme a pour objectif principal d’étendre les domaines relevant de la

négociation collective, de sécuriser les parcours professionnels et de moderniser le

Code du travail. La présente loi vise également à instituer de nouvelles libertés et de

nouvelles protections pour les entreprises et les salariés et à augmenter la

compétitivité des entreprises en leur donnant plus de souplesse en matière de

licenciements ou encore de fixation du temps de travail.

Sont analysés dans la présente circulaire les articles de cette Loi ayant un impact

dans les relations entre l’employeur et ses salariés pour les structures appliquant la

Convention Collective nationale du 31 octobre 1951 (CCN51).

Les compléments d’information, suite à la parution d’un grand nombre de décrets

d’application, sont intégrés en couleur afin de faciliter la lecture de la circulaire.

Les fiches pratiques impactées par cette Loi ont été mises à jour, elles sont

disponibles dans la partie « Relations du travail » du site www.fehap.fr .

http://www.fehap.fr/



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TITRE 1. REFONDER LE DROIT DU TRAVAIL ET DONNER PLUS DE POIDS

A LA NEGOCIATION COLLECTIVE

Chapitre 1. Vers une refondation du Code du travail

1. Projet de refondation de la partie législative du Code du travail

L’article 1er de la Loi institue une commission d’experts et de praticiens des relations

sociales afin de proposer au gouvernement une refondation de la partie législative

du Code du travail. Cette refondation donne une place centrale à la négociation

collective. Le Code du travail sera construit selon une nouvelle architecture en trois

parties : les règles d’ordre public, les règles entrant dans le champ de la négociation

collective et les règles supplétives applicables en l’absence d’accord (cf. Chapitre 3

infra).

Cette commission dispose d’un délai de deux ans à compter de la promulgation de

la Loi pour remettre ses travaux.

2. Règlement intérieur et principe de neutralité

L’employeur peut intégrer dans son règlement intérieur le principe de neutralité et

restreindre la manifestation des convictions de ses salariés « si ces restrictions sont

justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités

du bon fonctionnement de l’entreprise » dès lors qu’elles sont proportionnées au but

recherché (article L. 1321-2-1 du Code du travail).

Chapitre 2. Renforcer la lutte contre les discriminations, le harcèlement

sexuel et les agissements sexistes

1. Litige relatif à un harcèlement

Le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou

le salarié n’établit plus des faits qui permettent de présumer l’existence d’un

harcèlement, moral ou sexuel, en cas de survenance d’un litige. Le candidat ou le

salarié doit désormais présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence

d’un harcèlement lorsque survient une situation litigieuse (article L. 1154-1 du Code

du travail).

2. Prévention des agissements sexistes

Le législateur renforce la prévention des agissements sexistes en l’inscrivant dans le

Code du travail.

En effet, les dispositions prévues par le Code du travail relatives aux harcèlements

moral et sexuel devant être rappelées par le règlement intérieur sont complétées



7

par les dispositions relatives aux agissements sexistes (article L. 1321-2 du Code du

travail). Le règlement intérieur devra donc être complété sur ce point.

Dans le cadre de ses obligations de sécurité et de protection de la santé de ses

salariés, l’employeur doit intégrer aux mesures de prévention qu’il a définies les

risques liés aux agissements sexistes (article L. 4121-2 du Code du travail).

Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) peut

proposer des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement

sexuel. Dès à présent, il peut également proposer des actions de prévention des

agissements sexistes (article L. 4612-3 du Code du travail).

Chapitre 3. Une nouvelle architecture des règles en matière de durée

du travail et de congés

Les dispositions du Code du travail consacrées à la durée du travail, la répartition et

l’aménagement des horaires, au repos quotidien, aux jours fériés et aux congés ont

été intégralement réécrites.

L’article L. 3111-3 du Code du travail prévoit que ces dispositions soient construites

selon une architecture en trois niveaux, à savoir :

- Les règles d’ordre public, règles auxquelles quiconque ne peut déroger ;

- Le champ de la négociation collective, règles pouvant être fixées par

convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par

convention ou accord de branche ;

- Les règles supplétives applicables en l’absence d’accord, règles pouvant

alors s’appliquer directement dans l’entreprise ou l’établissement.

Cette architecture s’inscrit dans le projet de refondation du Code du travail en

attribuant une place majeure à la négociation collective d’entreprise.

Les accords d’entreprise priment sur les accords de branche quelle que soit leur

date de conclusion, dès lors qu’ils sont conclus en matière de durée du travail, de

repos et de congés (article 8 XIV de la Loi). Ainsi, un accord d’entreprise peut

désormais déroger sur ces thématiques, y compris dans un sens moins favorable, à

un accord de branche (CCN51 ou accord UNIFED par exemple).

Ainsi, la dérogation par accord d’entreprise aux accords préexistants (CCN51 et

accords UNIFED) sera toujours possible sur les thèmes relevant du « champ de la

négociation collective » en matière de durée du travail, de repos et de congés. La

primauté de l’accord d’entreprise permet désormais de déroger à tout accord de

branche antérieur, quelle que soit sa date de conclusion, même si une clause

spécifique interdisait de déroger à cet accord de branche.

A titre d’exemple, les accords de branche UNIFED ou leurs avenants négociés

postérieurement à 2004 comportent une clause spécifique interdisant la dérogation

par accord d’entreprise. La Loi, malgré ce type de clauses, permet désormais de

déroger aux dispositions des accords de branche.



8

Toutefois, cette nouvelle architecture ne remet pas en cause les différents accords

de branche préexistants en matière de durée du travail dès lors que leurs dispositions

sont conformes aux règles d’ordre public.

En revanche, les accords d’entreprise ne peuvent pas déroger aux accords de

branche en matière de salaires minima, classifications, garanties collectives

complémentaires de prévoyance, mutualisation des fonds de la formation

professionnelle et de prévention de la pénibilité et d’égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes.

Ainsi, sur ces six thèmes, l’accord d’entreprise ne peut être moins favorable que les

accords de branche.

Il appartiendra aux négociateurs des branches de définir l’ordre public

conventionnel applicable dans leur branche. Il s’agit de définir au niveau de la

branche les thèmes pour lesquels les accords d’entreprise ne peuvent être moins

favorables que les accords de branche, étant précisé que la branche ne peut

remettre en cause la primauté des accords d’entreprise fixée par la Loi.

Lorsque les accords conclus portent sur la durée du travail, le travail à temps partiel

et intermittent, les congés et le compte épargne-temps, ils doivent faire l’objet d’une

transmission par la partie signataire la plus diligente à la commission paritaire de la

CCN511 (articles D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail).

La partie signataire qui procède à cette transmission en informe les autres signataires

et supprime avant envoi les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Ces accords sont transmis à l'adresse de la commission paritaire de la CCN51. La

commission paritaire accuse réception des accords transmis.

Une adresse numérique dédiée va a été mise en place par la FEHAP pour permettre

cette transmission par ses adhérents : [email protected] .

La commission paritaire CCN51 établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse

dans une base de données nationale qui a vocation à élargir l’accès aux accords

conclus quel que soit le niveau de négociation.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise portant sur la

durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, les congés payés et

autres congés, le compte épargne temps, les repos quotidien et hebdomadaire, en

particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur

la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des

recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Pour rappel, les accords d’établissement ou d’entreprise signés au sein

d’établissements sociaux et médico-sociaux relèvent de la procédure d’agrément

(article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles).

1 Décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 relatif à la procédure de transmission des conventions et

accords d’entreprise aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation

mailto:[email protected]



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1. Durée du travail, répartition et aménagement des horaires

a. Durée et aménagement du travail

Travail effectif

Les notions de temps de travail effectif, de temps de pause et de restauration et de

leur durée minimale, de temps d’habillage et de déshabillage et de temps de

déplacement professionnel n’ont pas été modifiées par la réécriture du Code du

travail.

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une

convention ou un accord de branche peut prévoir :

- une rémunération des temps de restauration et de pause même lorsque

ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif (article L.

3121-6 du Code du travail);

- soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage,

soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif (article L. 3121-7 du

Code du travail);

- des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le

temps de trajet normal.

En matière de temps de déplacement professionnel, le Code du travail prévoit,

dorénavant, qu’en cas de majoration du temps de trajet entre le domicile et le lieu

habituel de travail du fait d’un handicap, le temps de déplacement professionnel

peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos (article L. 3121-5 du Code

du travail).

Cette contrepartie peut faire l’objet d’une négociation ou, à défaut d’accord,

d’une décision unilatérale de l’employeur, étant précisé qu’il s’agit en tout état de

cause d’une possibilité et non d’une obligation.

Astreintes

Le législateur a assoupli la définition de la période d’astreinte en supprimant

l’obligation pour le salarié de demeurer à son domicile ou à proximité. Dès lors que le

salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et

immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail

au service de l’entreprise, cela constitue une période d’astreinte (article L. 3121-9 du

Code du travail).

Ainsi, il est désormais possible de distinguer les contreparties en fonction de la nature

et de l’intensité de la sujétion imposée au salarié.

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, une

convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes et fixer le

mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de

prévenance des salariés concernés, ainsi que les contreparties financières ou sous

forme de repos auxquelles elles donnent lieu (article L. 3121-11 du Code du travail).



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Il existe un accord de branche étendu portant sur les astreintes2 mais il existe aussi

des dispositions dans la CCN51. A défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement

pouvant désormais y déroger, il convient d’en faire une application combinée.

Equivalences

Le régime d’équivalence n’a pas été modifié (articles L. 3121-13 à L. 3121-15 du

Code du travail).

Il n’existe pas d’accord de branche, ni de dispositions dans la CCN51 relatifs au

régime d’équivalence, la CCN51 renvoyant aux dispositions légales du Code de

l’action sociale et des familles en matière de surveillance nocturne.

Temps de pause

Le temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives octroyé à tout

salarié dont le temps de travail quotidien atteint 6 heures n’a pas été modifié (article

L. 3121-16 du Code du travail).


convention ou un accord de branche peut fixer un temps de pause supérieur,

possibilité existant déjà (article L. 3121-17 du Code du travail).

Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne de travail effectif maximale de 10 heures n’a pas été

modifiée.

Il existe déjà un accord de branche du 17 avril 20023 qui permet de porter à 12

heures au maximum la durée quotidienne de travail pour les salariés travaillant de

nuit.


convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée

quotidienne de travail effectif maximale de 10 heures en cas d’activité accrue ou

pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans que ce dépassement ne

puisse excéder 12 heures (article L. 3121-19 du Code du travail).

Durées hebdomadaires maximales

La durée maximale hebdomadaire de travail prévue par le Code du travail reste

inchangée (articles L. 3121-20 à L. 3121-22 du Code du travail). Elle est maintenue à

48 heures en absolu, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail calculée

sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne doit pas dépasser

44 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement de la durée maximale

hebdomadaire de travail peut être autorisé par l’autorité administrative dans des

2 Accord de branche n° 2005-04 du 22 avril 2005

3 Accord de branche n° 2002-01 du 17 avril 2002 visant à mettre en place le travail de nuit



11

conditions déterminées par décret4, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir

pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine (articles R.

3121-8 à R. 3121-10 du Code du travail). Pour toute demande d’autorisation de

dépassement, le CE ou, à défaut, les DP, s’ils existent, sont informés et consultés et

leur avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par

convention ou accord de branche, il est possible de prévoir une durée

hebdomadaire de travail supérieure à 44 heures en moyenne sur douze semaines,

sans toutefois que ce dépassement porte cette durée à plus de 46 heures en

moyenne sur douze semaines (article L. 3121-23 du Code du travail).

A défaut d’accord, l’autorité administrative peut autoriser le dépassement de la

durée maximale hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur douze semaines, dans

la limite d’une durée totale maximale de 46 heures, dans des conditions fixées par

décret en Conseil d’Etat5 (articles L. 3121-24 et R. 3121-11 du Code du travail).

A titre exceptionnel, dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines

entreprises, le dépassement de la durée maximale de 46 heures prévu par accord

ou autorisé par l’autorité administrative, pourra être autorisé pendant des périodes

déterminées, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat6 (articles L.

3121-25, R. 3121-8, R. 3121-9, R. 3121-12 à R. 3121-16 du Code du travail).

Pour toute demande d’autorisation formulée auprès de l’autorité administrative de

dépassement de la durée hebdomadaire maximale, le CE ou, à défaut, les DP, s’ils

existent, sont informés et consultés et leur avis est transmis à l’agent de contrôle de

l’inspection du travail (article L. 3121-26 du Code du travail).

Pour rappel, la durée hebdomadaire de travail des salariés de jour est actuellement

limitée par l’accord de branche du 1er avril 19997 à 44 heures en absolu. La durée

hebdomadaire de travail des salariés de nuit est limitée par l’accord de branche du

17 avril 2002 modifié par son avenant n° 18 à 44 heures en absolu.

Il n’est donc possible de déroger aux limites fixées par les accords de branche qu’en

cas de conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou en cas

de circonstances exceptionnelles pour lesquelles l’autorité administrative autorise le

dépassement de la durée hebdomadaire maximale.

Durée légale de travail

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet n’a pas été modifiée

mais le législateur a toutefois supprimé la référence à la semaine civile dans les

dispositions d’ordre public (article L. 3121-27 du Code du travail).

4-5-6 Décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail,

aux repos et aux congés

7 Article 5 de l’accord de branche du 1er avril 1999 8 Article 1 de l’avenant n° 1 du 19 avril 2007 à l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002



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Une période de sept jours consécutifs constituant la semaine peut être fixée par

convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention

ou accord de branche pour l’ensemble des dispositions du Code du travail relatives

à la durée et à l’aménagement du travail (article L. 3121-32 du Code du travail).

A défaut de stipulation contraire dans un accord, la semaine débute le lundi à 0

heure et se termine le dimanche à 24 heures (article L. 3121-35 du Code du travail).

Heures supplémentaires

Taux de majoration - Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement

ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer le taux de

majoration des heures supplémentaires sans qu’il soit inférieur à 10% (article L. 3121-

33 I 1° du Code du travail). La convention ou l’accord d’entreprise peut donc

déroger au taux de majoration fixé par la convention ou l’accord de branche.

A défaut d’accord, le taux légal de majoration des heures supplémentaires est

maintenu, à savoir :

- 25% de la 1ère à la 8ème heure supplémentaire incluse;

- 50 % à partir de la 9ème heure supplémentaire et au-delà (article L. 3121-36 du

Code du travail).

Pour rappel, ce principe est inscrit à ce jour dans la CCN51 de manière identique

aux dispositions légales. Toutefois, en raison de la dénonciation partielle de la CCN51

en 2011, certains salariés présents à l’effectif avant le 2 décembre 2011 bénéficient

des avantages individuels acquis au titre de la rémunération des heures

supplémentaires effectuées le dimanche, la nuit et les jours fériés, à savoir une

majoration de salaire de 100%. Dans la mesure où ces avantages individuels acquis

sont incorporés au contrat de travail des salariés qui en bénéficient, aucun accord

d’entreprise ne peut revenir dessus.

Contingent annuel d’heures supplémentaires - La notion de contingent annuel n’a

pas été modifiée (article L. 3121-30 du Code du travail).

Pour rappel, l’accord de branche du 1er avril 19999 fixe à 110 heures le contingent

annuel d’heures supplémentaires.

Seul un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger au contingent annuel

d’heures supplémentaires de 110 heures fixé par l’accord de branche (article L.

3121-33 du Code du travail).

Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Jusqu’à présent, la loi permettait d’aménager le temps de travail, par accord

collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut par convention ou accord de

branche, en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale

à l’année.

9 Article 9 de l’accord du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par

l’aménagement et la réduction du temps de travail



13

En l’absence d’accord collectif, la durée du travail de l'entreprise ou de

l'établissement pouvait être organisée sous forme de périodes de travail, chacune

d'une durée de quatre semaines au plus.

Désormais, il est possible par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut,

par convention ou accord de branche, d’aménager le temps de travail sur une

période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à trois ans si un

accord de branche l’autorise, sinon la période de référence ne peut excéder un an,

comme c’est le cas actuellement. Le contenu de cet acte juridique demeure

inchangé (articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du Code du travail).

Naturellement, les accords d’entreprise conclus antérieurement à la Loi restent

applicables.

A défaut d’accord, l’employeur peut toujours aménager unilatéralement la durée

du travail au-delà de la semaine dans des conditions fixées par décret10, dans les

limites suivantes :

- Dans les entreprises de moins de 50 salariés : dans la limite de 9 semaines ;

- Dans les entreprises de 50 salariés et plus : dans la limite de 4 semaines

(articles L. 3121-45, D. 3121-27 et D. 3121-28 du Code du travail).

Toutefois, dans les entreprises qui fonctionnent en continu, le législateur maintient la

faculté pour l’employeur de mettre en place une répartition de la durée du travail

sur plusieurs semaines (article L. 3121-47 du Code du travail).

Horaires individualisés et récupération des heures perdues

Le dispositif d’horaires individualisés et de récupération des heures perdues demeure

inchangé (articles L. 3121-48 à L. 3121-52 du Code du travail).


convention ou un accord de branche peut prévoir les limites et les modalités de

report d’heures d’une semaine à l’autre lorsqu’est mis en place un dispositif

d’horaires individualisés, ainsi que fixer les modalités de récupération des heures

perdues (article L. 3121-51 du Code du travail).

Conventions de forfaits

La durée du travail d’un salarié peut être forfaitisée de plusieurs manières, par le biais

d’une convention individuelle de forfait :

- Une convention de forfait en heures sur la semaine, sur le mois ou sur l’année ;

- Une convention de forfait en jours sur l’année.

10 Décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux

repos et aux congés



14

Le dispositif de forfaitisation de la durée du travail a été réécrit dans le Code du

travail afin de sécuriser les forfaits annuels, de renforcer la protection de la sécurité

et de la santé du salarié, mais surtout d’intégrer les apports jurisprudentiels.

Le législateur rappelle que la conclusion des conventions individuelles de forfaits

annuels, en heures ou en jours, est subordonnée à la mise en place de la

forfaitisation de la durée du travail par un accord collectif d’entreprise ou

d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (article


Le Code du travail précise qu’il appartient à l’accord collectif instaurant des

conventions individuelles de forfaits annuels, en heures ou en jours, de

déterminer (article L. 3121-64 I du Code du travail) :

- Les catégories de salariés concernés ;

- La période de référence du forfait ;

- Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218

jours pour le forfait en jours ;

- Les impacts sur la rémunération des absences, ainsi que des arrivées et

départs en cours de période de référence ;

- Les caractéristiques principales des conventions individuelles.

Lorsqu’un accord collectif instaure des conventions individuelles de forfaits en jours

sur l’année, il doit également déterminer (article L. 3121-64 II du Code du travail) :

- Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du

salarié par l’employeur ;

- Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié échangent

régulièrement sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité

professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du

travail dans l’entreprise ;

- Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour le salarié.

La possibilité pour le salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos en

contrepartie d’une majoration de son salaire est maintenue et peut être prévue

dans l’accord, sous réserve d’être compatible avec les dispositions relatives au repos

quotidien, au repos hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés chômés

dans l’entreprise. Cette renonciation est établie par écrit et est déterminée par un

avenant à la convention individuelle de forfaits en jours sur l’année. Cet avenant fixe

le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail

supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Tout avenant conclu dans le

cadre de la renonciation est désormais valable pour l’année en cours, sans pouvoir

être reconduit de manière tacite. A défaut de précision dans l’accord, le nombre

maximal de jours travaillés dans l’année est maintenu à 235 jours (articles L. 3121-59,

L. 3121-64 II et L. 3121-66 du Code du travail).

Le législateur sécurise les accords collectifs et les conventions individuelles de forfaits

en jours sur l’année conclus avant la date d’entrée en vigueur de la Loi (article L.

3121-65 du Code du travail). Ainsi, les accords antérieurs ne contenant pas de



15

dispositions relatives aux modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de

travail du salarié et aux modalités de communications périodiques, ne sont pas remis

en cause et continuent de produire leurs effets. Dans ce cas, en application de ces

accords, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être

valablement conclue, et ce même après publication de la Loi, à condition que

l’employeur se conforme aux obligations suivantes :

- L’établissement d’un document de contrôle détaillant le nombre et la date

des jours de travail. Ce document peut être renseigné par le salarié, sous la

responsabilité de l’employeur ;

- L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible

avec le respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire ;

- L’organisation d’un entretien annuel de suivi avec le salarié ;

- A défaut de mention dans l’accord, l’employeur doit définir les modalités

d’exercice du droit à la déconnexion et en informer les salariés concernés par

tout moyen. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent

être conformes à la charte d’utilisation des outils numériques.

Lorsque les accords conclus avant l’entrée en vigueur de la Loi sont révisés pour être

mis en conformité avec les évolutions législatives, l’employeur n’a pas à requérir

l’accord du salarié pour que la convention individuelle de forfait annuel, en heures

ou en jours, se poursuive (article 12 de la Loi).

Pour rappel, la CCN5111 prévoit que les établissements peuvent, par accord collectif,

mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année pour les cadres, dans

la limite de 207 jours travaillés par an, hors journée de solidarité. Ces dispositions ne

sont plus contraignantes pour les entreprises qui peuvent désormais conclure un

accord collectif prévoyant un nombre supérieur, dans la limite de 218 jours par an

(journée de solidarité incluse).

En revanche, la rémunération d’un salarié cadre dont le forfait est fixé au-delà de

207 jours travaillés par an, hors journée de solidarité devra être majorée d’au moins

10% (article L. 3121-61 du Code du travail).

b. Travail de nuit

Le dispositif relatif au travail de nuit n’a pas été modifié (articles L. 3122-1 à L. 3122-24

du Code du travail).

Au titre des dispositions d’ordre public, il est précisé que la durée hebdomadaire de

travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines

consécutives, ne peut dépasser quarante heures, sauf accord collectif.

Ainsi, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un

accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale

hebdomadaire de travail, lorsque les caractéristiques propres à l’activité d’un

secteur le justifient, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée

11

Avenant n° 2000-02 du 12 avril 2000 à la CCN51



16

à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives (article L. 3122-18 du Code du

travail).

Pour rappel, la durée hebdomadaire de travail des salariés de nuit est limitée par

l’accord Unifed du 17 avril 200212 à 44 heures. Il n’est donc possible de déroger aux

limites fixées par l’accord Unifed qu’en cas de conclusion d’un accord collectif

d’entreprise ou d’établissement.

c. Travail à temps partiel

Les règles d’ordre public relatives au travail à temps partiel reprennent les

dispositions du Code du travail préexistantes.

Le champ de la négociation collective sur le travail à temps partiel a quelque peu

été modifié. Le législateur consacre la primauté de l’accord collectif d’entreprise ou

d’établissement sur l’accord ou la convention de branche étendu pour ce qui est

de :

- la mise en œuvre d’horaires de travail à temps partiel (article L. 3123-17 du

Code du travail) ;

- fixer la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures

complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de

travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel (article L.

3123-20 du Code du travail) ;

- définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la

journée de travail (article L. 3123-23 du Code du travail).

Il est prévu qu’une convention ou un accord de branche étendu puisse fixer le taux

de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite

du tiers de la durée contractuelle du salarié, sans que ce taux ne puisse être inférieur

à 10% (article L. 3123-21 du Code du travail). Cette faculté est exclue du champ de

la négociation collective d’entreprise ou d’établissement.

Une convention ou un accord de branche étendu peut également prévoir la

possibilité pour l’employeur de proposer à un salarié à temps partiel un emploi à

temps complet ou à un salarié à temps complet un emploi à temps partiel ne

ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent (article L. 3123-18

du Code du travail). Auparavant, cette possibilité n’était envisagée que pour les

salariés à temps partiel.

Pour rappel, l’accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps

partiel fixe les conditions d’exercice du travail à temps partiel au sein des

établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux.

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un

accord de branche, peut définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les

salariés peuvent exercer leur activité et prévoir des contreparties spécifiques en

12

Article 1 de l’avenant n° 1 du 19 avril 2007 à l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002



17

tenant compte des exigences propres à l’activité lorsque la répartition des horaires

de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail comporte plus d’une

interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures (article L. 3123-23


En contrepartie, l’accord de branche du 1er avril 199913 prévoit que l’amplitude de la

journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut dépasser 11 heures lorsque

cette journée comprend une interruption de plus de deux heures ou deux

interruptions.

Un accord d’entreprise peut désormais déroger aux contreparties fixées par

l’accord de branche du 1er avril 1999.

Le Gouvernement doit établir un bilan détaillé, quantitatif et qualitatif, des accords

de branche prévoyant une durée minimale hebdomadaire inférieure 24 heures. Ce

qui est le cas de l’accord de branche du 22 novembre 2013 (article 8 IV de la Loi).

d. Travail intermittent

Le mode d’aménagement du temps de travail en travail intermittent demeure

inchangé dans le Code du travail (articles L. 3123-33 à L. 3123-38 du Code du

travail).

Ce mode d’aménagement doit toujours être mis en place par un accord

d’entreprise ou d’établissement, dans la mesure où il n’existe pas d’accord de

branche étendu dans notre secteur en la matière. La dérogation propre aux

entreprises adaptées est maintenue, elles peuvent conclure un contrat de travail

intermittent avec leurs travailleurs handicapés même en l’absence d’accord.

e. Repos quotidien

Le dispositif relatif au repos quotidien demeure inchangé (articles L. 3131-1 à L. 3131-

3 du Code du travail).


convention ou un accord de branche peut déroger à la durée minimale de repos

quotidien de 11 heures consécutives, pour des activités caractérisées par la

nécessité d’assurer une continuité de service ou par des périodes d’intervention

fractionnées, sans avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà

de 9 heures, dans des conditions fixées par décret14 (articles L. 3131-2, D. 3131-2, D.

3131-4 à D. 3131-7 du Code du travail).

2. Jours fériés et journée de solidarité

a. Jours fériés

13

Articles 15.4 et 15.5 de l’accord de branche du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création

d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail 14 Décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux

repos et aux congés



18

Le dispositif relatif aux jours fériés demeure relativement inchangé (articles L. 3133-1 à

L.3133-6 du Code du travail).

Le législateur intègre dans le Code du travail un jour férié supplémentaire dans les

départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin afin de

commémorer l’abolition de l’esclavage (article L. 3422-2 du Code du travail), mais

cela est sans conséquence car ce principe était déjà applicable depuis 198315.

b. Journée de solidarité

Le dispositif relatif à la journée de solidarité demeure inchangé (articles L. 3133-7 à L.

3133-12 du Code du travail.

Le législateur ajoute une précision liée aux spécificités des départements de la

Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin quant à la date retenue par un accord collectif

ou par l’employeur pour la journée de solidarité. La journée de solidarité ne peut

être fixée ni « le premier ou le second jour de Noël », ni « le Vendredi Saint », principe

qui existait déjà (article L. 3134-16 du Code du travail).

3. Congés payés

a. Droit au congé et durée du congé

Les dispositions relatives au droit au congé et à sa durée sont d’ordre public. Elles

demeurent inchangées (articles L. 3141-1 à L. 3141-9 du Code du travail).

Le législateur a néanmoins élargi le bénéfice des congés supplémentaires dont

bénéficiaient les femmes salariées ayant des enfants à charge âgés de moins de

quinze ans au 30 avril de l’année en cours aux hommes salariés mais également aux

salariés ayant à leur charge un enfant, sans condition d’âge, qui vit au foyer et qui

est en situation de handicap (article L. 3141-8 du Code du travail).

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un

accord de branche peut fixer le début de la période de référence pour ce qui est

de l’acquisition des droits à congés payés et « majorer la durée du congé en raison

de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap ». Jusqu’à présent, seul un accord

collectif mettant en place un régime de répartition du temps de travail sur tout ou

partie de l’année pouvait fixer une période différente.

Pour rappel, à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement, l’article 09.02.1 de

la CCN51 fixe une période de référence comprise entre le 1er juin de l’année

précédente et le 31 mai de l’année en cours.

15 Loi n° 83-550 du 30 juin 1983 et décret n° 83-1003 du 23 novembre 1983 relatifs à la commémoration

de l’abolition de l’esclavage



19

b. Prise des congés

Le salarié acquiert des jours de congés payés par le biais d’un travail effectif

accompli au cours de la période de référence, le législateur ayant déjà supprimé en

2012 la condition d’une durée minimale de travail effectif pour ouvrir des droits à

congés payés. Désormais, les congés peuvent être pris dès l’embauche (article L.


Les dispositions relatives à la prise des congés payés, aux règles de fractionnement

et de report et à l’indemnisation demeurent inchangées (articles L. 3141-12 à L. 3141-

25 du Code du travail). Ces mesures doivent être fixées prioritairement par accord

d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de

branche.

Pour rappel, à défaut d’accord collectif d’entreprise ou d’établissement, le Titre 9 de

la CCN51 fixe les règles conventionnelles relatives aux congés payés.

Une précision nouvelle est apportée par la Loi afin de tenir compte des spécificités

inhérentes à la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou

d’une personne âgée en perte d’autonomie. A défaut de stipulation exprès dans un

accord, l’employeur peut prendre en compte ces situations comme critères en vue

d’établir l’ordre des départs (article L. 3141-16 du Code du travail).

L’article 09.03.3 de la CCN51 fixe l’ordre et les dates des départs. L’ordre des départs

est arrêté en tenant compte de certains critères, dont la liste n’est pas exhaustive.

En cas de fermeture d’établissement avec un fractionnement des congés payés,

l’avis conforme et exprès des délégués du personnel ou, à défaut, l’agrément des

salariés n’est plus nécessaire.

c. Indemnité de congés

Le législateur reprend la décision du 2 mars 2016 du Conseil Constitutionnel qui, saisi

par la Cour de cassation d’une question prioritaire de constitutionnalité, a décidé

que le non-versement de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de

licenciement pour faute lourde était frappé d’inconstitutionnalité.

L’indemnité compensatrice de congés payés est donc due que cette rupture résulte

du fait du salarié ou du fait de l’employeur (article L. 3141-28 du Code du travail). Le

dernier alinéa de l’article 09.04.2 a) de la CCN51 n’est plus applicable depuis le 2

mars 2016.

4. Congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

et familiale

a. Congés pour événements familiaux

La Loi renvoie à la négociation collective la faculté de déterminer la durée

d’autorisation d’absence pour chaque évènement familial exhaustivement

énuméré, sans qu’elle puisse être inférieure à la durée légale d’autorisation



20

d’absence. Les congés pour évènements familiaux prévus à l’article 11.03 de la

CCN51 étaient, jusqu’à présent, plus favorables que ceux prévus par le Code du

travail.

La durée du congé pour évènements familiaux au titre du décès du père, de la

mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur est désormais

portée à trois jours ouvrables (article L. 3142-4 5° du Code du travail). Pour ces

évènements familiaux, l’article 11.03 de la CCN51 prévoit deux jours calendaires

d’autorisation d’absence. A compter de l’entrée en vigueur de la Loi, les dispositions

légales doivent être appliquées en cas de décès du père, de la mère, du beau-

père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur car elles sont plus favorables que

les dispositions conventionnelles.

De plus, un nouvel évènement familial a été prévu par le législateur, à savoir

l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant pour laquelle la durée de

ce congé est de deux jours. Cet évènement n’étant pas listé par l’article 11.03 de la

CCN51, il y a donc lieu d’appliquer les dispositions légales (article L. 3142-4 6° du

Code du travail).

b. Congé de solidarité familiale

Les dispositions légales relatives au congé de solidarité familiale demeurent

applicables (articles L. 3142-6 à L. 3141-15 du Code du travail). A défaut d’accord

collectif d’entreprise ou d’établissement, les dispositions légales s’appliquent.

Le législateur précise que tout salarié désigné comme « personne de confiance » au

sens de l’article L. 1111-6 du Code de la santé publique bénéficie dans les mêmes

conditions du droit au congé de solidarité familiale (article L. 3142-6 alinéa 2 du

Code du travail).

De plus, avant le départ et au retour du salarié de congé de solidarité familiale,

l’employeur doit organiser un entretien professionnel (article L. 3142-11 du Code du

travail).

c. Congé de proche aidant

La loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement16 a substitué au congé de

soutien familial le congé de proche aidant.

Le législateur assouplit la mise en œuvre du congé de proche aidant en abaissant la

condition d’ancienneté nécessaire dans l’entreprise. La condition d’ancienneté

d’au moins deux ans est dorénavant abaissée à au moins un an d’ancienneté

(article L. 3142-16 du Code du travail).

Les autres dispositions relatives au congé de proche aidant demeurent inchangées

(articles L. 3142-16 à L. 3142-27 du Code du travail).

16 Loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015



21

Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de

branche peut prévoir les modalités d’exercice de congé. A défaut d’accord, la

durée maximale de ce congé est de trois mois, renouvelable sans toutefois pouvoir

excéder une durée d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle ; les

modalités d’exercice de ce congé étant fixées par décret17 (articles D. 3142-7 à D.


d. Congé sabbatique

Le législateur renvoie à la négociation collective la faculté de déterminer la mise en

œuvre du congé sabbatique.

Toutefois, les dispositions d’ordre public quant aux conditions d’ouverture du congé

sabbatique demeurent inchangées. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé

sabbatique doit pouvoir justifier à la date de départ en congé d’une ancienneté

dans l’entreprise d’au moins 36 mois, consécutifs ou non, ainsi que de 6 années

d’activité professionnelle (article L. 3142-34 du Code du travail).

L’article 11.07 de la CCN51 prévoit déjà que le droit au congé sabbatique est ouvert

à tout salarié pouvant justifier d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 24

mois, consécutifs ou non, ainsi que de 4 années d’activité professionnelle. Ces

dispositions conventionnelles étant plus favorables que les dispositions légales,

l’article 11.07 de la CCN51 est toujours applicable à défaut d’accord d’entreprise ou

d’établissement.

Les autres dispositions relatives au congé sabbatique n’ont pas été modifiées

(articles L. 3142-28 à L. 3142-35 du Code du travail). A défaut d’accord, les

conditions et délais de mise en œuvre du congé sabbatique sont fixés par décret18

(articles D. 3142-14 à D. 3142-21 du Code du travail).

e. Autres congés

Le législateur renvoie à la négociation collective la faculté de déterminer les

conditions de mise en œuvre des congés suivants :

- Congé mutualiste de formation (articles L. 3142-36 à L. 3142-41 du Code du

travail) ;

- Congé de participation aux instances d’emploi et de formation

professionnelle ou à un jury d’examen (articles L. 3142-42 à L. 3142-47 du

Code du travail) ;

- Congé pour catastrophe naturelle (articles L. 3142-48 à L. 3142-53 du Code du

travail) ;

- Congés de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse (articles L.

3142-54 à L. 3142-59 du Code du travail) ;

- Congé de représentation (articles L. 3142-60 à L. 3142-66 du Code du travail) ;

17 Décret n° 2016-1554 du 18 novembre 2016 relatif au congé de proche aidant 18 Décret n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés



22

- Congé de solidarité internationale (articles L. 3142-67 à L. 3142-74 du Code du

travail) ;

- Congé pour acquisition de la nationalité (articles L. 3142-75 à L. 3142-78 du

Code du travail) ;

- Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise

d’entreprise (articles L. 3142-105 à L. 3142-124 du Code du travail).

A défaut d’accord, les dispositions d’ordre public et les dispositions supplétives

s’appliquent pour l’ensemble de ces congés, notamment quant à la durée de ces

congés, aux modalités de prise de ces congés et au statut du salarié pendant la

durée de ce congé.

5. Elargissement de la période légale de protection contre le

licenciement suite à un congé de maternité

Afin d’intégrer les apports jurisprudentiels dans le Code du travail, le législateur a

élargi la période de protection contre le licenciement à l’issue du congé de

maternité (article L. 1225-4 du Code du travail).

En effet, lorsque des congés payés sont pris immédiatement à la suite du congé de

maternité, le point de départ de la période légale de protection contre le

licenciement est reporté au terme des congés payés.

De plus, la période de protection contre la rupture du contrat de travail des salariées

à l’issue de leur congé maternité passe de quatre à dix semaines.

Le législateur étend de la même façon la période de protection dont bénéficie le

second parent après la naissance de son enfant (article L. 1225-4-1 du Code du

travail).

6. Compte épargne-temps

Les dispositions du Code du travail en matière de compte épargne-temps ont été

réécrites mais ne modifient pas le dispositif actuellement applicable (articles L. 3151-

1 à L. 3153-2 du Code du travail).

Le législateur fait primer l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord ou la

convention de branche. Toutefois, pour rappel, l’accord de branche19 sur le compte

épargne-temps n’est pas directement applicable, il est nécessaire qu’un accord

d’entreprise ou d’établissement soit conclu pour pouvoir mettre en place le dispositif

du compte épargne-temps. Les dispositions résultant de l’accord de branche en

vigueur sont conformes aux dispositions d’ordre public.

19

Accord de branche étendu du 1er avril 1999, modifié par un avenant n° 1 du 19 mars 2007 et un

avenant n° 2 du 25 février 2009



23

Désormais, un accord d’entreprise pourra mettre en place un compte épargne-

temps dans le cadre des possibilités offertes dans le champ de la négociation

collective sans nécessairement tenir compte des dispositions de l’accord UNIFED.

7. Harmonisation de la notion de jours dans tout le Code du travail

Le Gouvernement doit présenter au Parlement, dans un délai de neuf mois à

compter de la promulgation de la Loi, un rapport sur la « redéfinition, l’utilisation et

l’harmonisation des notions de jours et, en tant que de besoin, l’adaptation de la

quotité des jours, dans la législation du travail et de la sécurité sociale » (article 13 de

la Loi). Cette mesure a pour objectif d’harmoniser les notions de jours ouvrés,

ouvrables, francs et calendaires dans le Code du travail et dans le Code de la

sécurité sociale, afin d’en faciliter la lisibilité.



24

TITRE 2. FAVORISER UNE CULTURE DU DIALOGUE ET DE LA

NEGOCIATION

Chapitre 1. Des règles de négociation plus souples et le renforcement

de la loyauté de la négociation

Un rapport sur les voies de valorisation et de promotion du dialogue social doit être

présenté, au plus tard le 31 décembre 2016, par le Gouvernement (article 15 de la

Loi). Ce rapport doit notamment identifier des actions de pédagogie à destination

du grand public et être force de proposition afin de mieux articuler les instances

consultatives existantes, de mieux définir leurs missions et d’améliorer le cadre et la

méthode de la négociation interprofessionnelle.

1. Renforcement de la lisibilité, de la publicité et des bonnes pratiques en

matière de négociation collective

Le législateur renforce la détermination des thèmes de négociation en y ajoutant

des dispositions spécifiques à la périodicité et à la méthode (article 16 de la Loi).

a. Calendrier et périodicité des négociations

Un calendrier des négociations doit obligatoirement être défini par convention ou

accord. Cette obligation n’existait que pour les conventions ou accords de branche

jusqu’à présent (article L. 2222-3 du Code du travail). Cette obligation s’applique

pour toute convention ou tout accord conclu après la promulgation de la Loi.

Cette convention ou cet accord peut adapter les périodicités des négociations

obligatoires prévues par le Code du travail, dans la limite de trois ans pour les

négociations annuelles, de cinq ans pour les négociations triennales et de sept ans

pour les négociations quinquennales.

Toutefois, la possibilité de modifier la périodicité de la négociation annuelle portant

sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au

travail par accord ou convention n’est ouverte qu’aux entreprises déjà couvertes

par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle. Les entreprises qui ne

sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle

restent soumises à la périodicité annuelle.

Lorsqu’un accord modifie la périodicité des négociations obligatoires, toute

organisation signataire peut demander que la négociation sur les salaires soit

engagée et obtenir sans délai l’inscription de ce thème à l’ordre du jour.

b. Méthode de négociation

Un accord ou une convention peut définir la méthode permettant à la négociation

de s’accomplir « dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les

parties ». Cette convention ou cet accord peut être conclu au niveau des branches



25

et au niveau des entreprises. Cette mesure s’applique pour toute convention ou tout

accord conclu après la promulgation de la Loi.

Lorsque cet accord définissant la méthode est conclu au niveau de l’entreprise, il

doit préciser l’ensemble des étapes permettant à la négociation de s’accomplir,

notamment les principales étapes du déroulement des négociations et la nature des

informations partagées par les partenaires sociaux au moyen de la base de données

économiques et sociales (article L. 2222-3-1 du Code du travail).

L’attention des employeurs est attirée sur la nécessité de mettre en place ou

compléter au plus vite leur BDES pour une mise à disposition conforme aux

dispositions en vigueur.

Lorsque cet accord définissant la méthode est conclu au niveau de la branche, il

définit la méthode applicable à la négociation de l’entreprise. Cet accord s’impose

aux entreprises relevant de son champ d’application, sauf si une entreprise a déjà

conclu un accord définissant la méthode, auquel cas les dispositions de l’accord

d’entreprise se substituent aux dispositions de l’accord de branche (article L. 2222-3-

2 du Code du travail).

L’absence d’accord de méthode, qu’il s’agisse d’un accord de branche ou

d’entreprise, n’entraine pas sa nullité dès lors que le principe de loyauté entre les

parties est respecté, sauf si l’accord en dispose autrement.

c. Contenu des conventions et accords

Les conventions et accords conclus après la date d’entrée en vigueur de la Loi

doivent contenir un préambule destiné à présenter leur contenu et leurs objectifs.

Cette mesure a pour effet d’améliorer la clarté et la compréhension de l’accord ou

de la convention (notamment en cas de contentieux en interprétation de ses

dispositions). Toutefois, l’absence de préambule dans un accord ou une convention

n’entraine pas sa nullité (article L. 2222-3-3 du Code du travail).

Les conventions et accords conclus après la date d’entrée en vigueur de la Loi

doivent également contenir des clauses de rendez-vous et définir leurs conditions de

suivi. Toutefois, l’absence ou la méconnaissance de ces conditions ou clauses

n’entraine pas la nullité de l’accord ou de la convention (article L. 2222-5-1 du Code

du travail).

d. Durée des conventions et accords

Une convention ou un accord peut être conclu à durée déterminée ou à durée

indéterminée. Jusqu’à présent, lorsqu’un accord était conclu à durée déterminée,

sa durée ne pouvait dépasser cinq ans. De plus, l’accord continuait à produire ses

effets lorsqu’il arrivait à expiration en l’absence de clause contraire.

A compter de la date d’entrée en vigueur de la Loi, en l’absence de clause relative

à la durée de l’accord ou de la convention, elle est fixée à défaut à cinq ans.

Lorsque la convention ou l’accord conclu à durée déterminée arrive à échéance, la



26

convention ou l’accord cesse de produire ses effets et ne se poursuit plus pour une

durée indéterminée comme auparavant (article L. 2222-4 du Code du travail).

e. Publicité des conventions et accords

A partir du 1er septembre 2017, est prévue la publicité par défaut des conventions et

accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sur

une base de données nationale (article L. 2231-5-1 du Code du travail).

Les parties signataires de l’accord ou de la convention peuvent s’opposer à la

publication d’une partie de leur accord ou convention en l’actant après sa

conclusion, s’ils estiment qu’elle serait préjudiciable. Cet acte est joint à la

procédure de dépôt.

En l’absence d’un tel acte, toute organisation signataire de l’accord ou de la

convention peut demander sa publication en version rendue anonyme.

Les conditions d’application de la publicité des conventions et accords sont prévues

par décret à paraitre.

Un rapport du Gouvernement doit être remis avant le 30 septembre 2018 au

Parlement sur l’application des mesures de publicité des conventions et accords.

La publicité des conventions et accords de branche instaurée par la Loi ne remet

pas en cause les modalités de dépôt et de publicité, à savoir le dépôt de l’accord

auprès de la Direccte du lieu de sa conclusion et le dépôt de l’accord au

secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

2. Ajustement des règles de révision des accords

a. Assouplissement de la procédure de révision d’un accord ou d’une

convention

Jusqu’à présent, la procédure de révision d’un accord ou d’une convention ne

pouvait être engagée que par les organisations syndicales de salariés

représentatives signataires de l’accord ou de la convention, ou qui y ont adhéré, et

par les organisations professionnelles d’employeurs signataires ou adhérentes en cas

d’accord ou de convention de branche.

Afin de faciliter la procédure de révision d’un accord ou d’une convention, le

législateur ouvre la possibilité aux organisations syndicales de salariés représentatives

dans le champ d’une convention ou d’un accord et aux organisations

professionnelles d’employeurs d’engager la procédure de révision, et ce même si

elles ne sont pas signataires de l’accord ou de la convention. Cette possibilité

impacte tous les niveaux de négociation.

Révision d’un accord ou d’une convention de branche (article L. 2261-7 du Code du

travail) - La procédure de révision d’un accord ou d’une convention peut être

engagée jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l’accord

de branche est conclu par :



27

- une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le

champ de l’accord et signataires ou adhérentes de l’accord ou de la

convention ;

- une ou plusieurs organisations professionnels d’employeurs (représentatives

dans le champ de l’accord si l’accord de branche est étendu) signataires ou

adhérentes de l’accord ou de la convention.

A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision d’un accord ou d’une

convention de branche est élargie aux non signataires. Elle peut être également

engagée par :


champ d’application de la convention ou de l’accord ;

- une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs (représentatives

dans le champ de l’accord si l’accord de branche est étendu).

Révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement (article L.

2261-7-1 du Code du travail) - La procédure de révision d’une convention ou d’un

accord d’entreprise ou d’établissement peut être engagée jusqu’à la fin du cycle

électoral au cours duquel la convention ou l’accord est conclu par :


champ de l’accord et signataires ou adhérentes de l’accord ou de la

convention.

A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision d’une convention ou d‘un

accord d’entreprise ou d’établissement est élargie aux non signataires. Elle peut être

également engagée par :


champ d’application de la convention ou de l’accord.

Les avenants de révision obéissent aux règles de validité des conventions et accords

de travail.

b. Révision d’un accord en l’absence de délégué syndical

La Loi relative au dialogue social et à l’emploi20 a aménagé la possibilité de

négocier et de conclure des accords collectifs de travail avec certains interlocuteurs

en l’absence de délégué syndical (cf. Circulaire DRT n° 2015/003 du 2 septembre

2015). Les modalités de révision de ces accords négociés et conclus par ces

interlocuteurs autres que les délégués syndicaux devaient être fixées par décret.

L’article 17 de la présente Loi définit les modalités d’engagement de la procédure

de révision d’un accord ou d’une convention dans les entreprises et établissements

dépourvus de délégué syndical.

20

Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi



28

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement, ou de

délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de

moins de 50 salariés, un représentant élu du personnel mandaté par une ou plusieurs

organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise

peut réviser un accord collectif (article L. 2232-21 du Code du travail).

En l’absence de représentant élu du personnel mandaté, un représentant élu du

personnel peut réviser un accord collectif (article L. 2232-22 du Code du travail).

En l’absence de délégué syndical et en l’absence de manifestation d’un

représentant élu de son souhait de négocier ou en cas de carence établissant

l’absence de représentants élus ou dans les entreprises de moins de onze salariés, un

ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales

représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et

interprofessionnel, peuvent réviser un accord collectif de travail (article L. 2232-24 du

Code du travail).

3. Elargissement du champ de la négociation avec des salariés mandatés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, lorsqu’aucun élu n’a

manifesté son souhait de négocier ou en cas de carence établissant l’absence de

représentants élus ou dans les entreprises de moins de onze salariés, les salariés

mandatés peuvent négocier, conclure et réviser un accord d’entreprise ou

d’établissement. Le législateur avait circonscrit le champ de la négociation avec

des salariés mandatés à certains thèmes.

A compter de la date d’entrée en vigueur de la Loi, les accords négociés et conclus

par des salariés mandatés peuvent porter sur toutes les mesures ouvertes à la

négociation par le Code du travail (article L. 2232-24 du Code du travail).

4. Aménagement de la dénonciation des conventions et accords

a. Délai d’engagement d’une nouvelle négociation suite à la dénonciation d’un

accord ou d’une convention

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des

signataires salariés, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une

des parties intéressées, non plus dans les trois mois suivant la date de dénonciation

mais dans les trois mois suivant le début du préavis précédant la dénonciation

(article L. 2261-10 du Code du travail). Un accord peut valablement être conclu

avant l’expiration du délai de préavis.

b. Suppression de la notion d’avantages individuels acquis au profit de la notion

de maintien de la rémunération perçue

Une convention ou un accord peut être soit dénoncé par un ou plusieurs des

signataires, soit mis en cause du fait de la modification juridique de l’entreprise telle



29

que notamment une fusion, une cession ou une scission, étant entendu que les effets

de la mise en cause d’un accord sont calqués sur ceux de la dénonciation.

En cas de dénonciation ou de mise en cause d’un accord ou d’une convention qui

n’a pas été remplacé par un nouvel accord ou une nouvelle convention dans un

délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, la notion d’avantages individuels

acquis par les salariés concernés par la dénonciation ou la mise en cause de

l’accord ou de la convention est remplacée par la notion de maintien de la

rémunération perçue. En l’absence de nouvelle convention ou de nouvel accord,

les salariés conservent « une rémunération dont le montant annuel, pour une durée

de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être

inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois » (articles L. 2261-13 et

L. 2261-14 du Code du travail.

Lorsque la convention ou l’accord dénoncé prévoit un délai de survie supérieur à un

an, le dispositif du maintien de la rémunération perçue s’applique au terme de ce

délai.

Sous réserve de précisions ministérielles ou de la jurisprudence, il pourrait être

entendu que les « douze derniers mois » s’apprécient sur les douze mois précédant la

fin du délai de survie. En ce qui concerne la référence à une durée contractuelle de

travail, sous les mêmes réserves que celles évoquées précédemment, il pourrait

s’agir de celle en vigueur à l’issue du délai de survie. Dans l’hypothèse où des

variations seraient intervenues au cours des douze derniers mois, il y aurait lieu de

reconstituer le salaire sur ces douze mois en tenant compte de la durée

contractuelle applicable à l’issue du délai de survie.

En ce qui concerne les avantages en jours (exemples : congés trimestriels, congés

ancienneté, jours de carence, …), une lecture littérale du texte laisse à penser qu’ils

viendraient à priori à disparaître.

Lorsque la convention ou l’accord mis en cause était conclu pour une durée

déterminée, le dispositif du maintien de la rémunération perçue ne s’applique que si

la convention ou l’accord cesse de produire ses effets avant son terme initial du fait

de la mise en cause, et ce jusqu’au terme qui aurait été celui de la convention ou

de l’accord en l’absence de mise en cause.

Exemple : un accord d’entreprise est conclu à durée déterminée du 1er

janvier 2016 au 31 décembre 2021 prévoyant l’octroi d’une prime

« vacances » à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Cet accord est mis en

cause et cesse de produire ses effets au 1er janvier 2019. Dans ce cas,

l’accord cesse de produire ses effets avant son terme initial. Par conséquent,

en application du principe du maintien de la rémunération perçue, les

salariés percevront la prime « vacances » du 1er janvier 2019 au 31 décembre

2021, bien que l’accord prévoyant cette mesure ait cessé de produire ses

effets du fait de sa mise en cause au 1er janvier 2019.

Maintien de la rémunération perçue

Date d’application de Fin des effets de l’accord Terme de

l’accord d’entreprise suite à sa mise en cause l’accord

01.01.2016 01.01.2019 31.12.2021



30

Lorsque le terme de la convention ou de l’accord conclu à durée déterminée est

antérieur à la date à laquelle la convention ou l’accord cesse de produire ses effets

du fait de la mise en cause, le dispositif du maintien de la rémunération perçue ne

s’applique pas.

Exemple : un accord d’entreprise est conclu à durée déterminée du 1er

janvier 2016 au 31 décembre 2021 prévoyant l’octroi d’une prime

« vacances » à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Cet accord est mis en

cause et cesse de produire ses effets au 1er juin 2022. Dans ce cas, l’accord

cesse de produire ses effets du fait de la mise en cause après son terme initial.

Par conséquent, les salariés percevront la prime « vacances » jusqu’au 31

décembre 2021. Le principe du maintien de la rémunération perçue ne

s’applique pas.

Pas de maintien de la rémunération perçue

Date d’application de Terme de Fin des effets de l’accord

l’accord d’entreprise l’accord suite à sa mise en cause

01.01.2016 31.12.2021 01.06.2022

Le dispositif du maintien de la rémunération perçue s’applique à compter de la date

à laquelle la convention ou l’accord dénoncé ou mis en cause cesse de produire

ses effets, y compris si la date de mise en cause ou de dénonciation est antérieure à

la publication de la Loi.

5. Mise en cause et anticipation de la négociation

Le législateur met en place des mesures destinées à anticiper toute modification

juridique d’une entreprise envisagée par l’employeur telle qu’une fusion, une

cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la

mise en cause d’une convention ou d’un accord (articles L. 2261-14-2, L. 2261-14-3 et

L. 2261-14-4 du Code du travail).

Ces mesures, au choix des parties concernées, peuvent être :

- Soit les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales

de salariés représentatives dans l’entreprise qui emploie les salariés dont les

contrats sont susceptibles d’être transférés, peuvent conclure un accord de

substitution d’une durée maximale de trois ans. Cet accord entre en vigueur à

la date de réalisation de l’évènement ayant entrainé la mise en cause et

s’applique à l’exclusion des dispositions portant sur le même objet des

conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans

lequel les contrats sont transférés. A l’expiration de cet accord, les

conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans



31

lequel les contrats de travail des salariés ont été transférés s’appliquent à ces

salariés ;

Exemple : Les contrats de travail des salariés de l’établissement A vont être

transférés dans l’établissement B suite à une fusion. Les organisations

syndicales représentatives des salariés de l’établissement A et les employeurs

des établissements A et B peuvent conclure un accord de substitution. Cet

accord entre en vigueur à la date de la fusion. A l’expiration de cet accord,

les salariés dont le contrat de travail a été transféré se voient appliquer les

conventions et accords applicables dans l’établissement B.

- Soit les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales

de salariés représentatives dans les entreprises ou établissements concernés

peuvent conclure un accord d’adaptation se substituant aux règles

applicables dans l’entreprise reprise et révisant les règles applicables dans

l’entreprise ou l’établissement dans lequel les contrats sont transférés. Cet

accord entre en vigueur à la date de réalisation de l’évènement ayant

entrainé la mise en cause.

Exemple : les contrats de travail des salariés de l’établissement A vont être

transférés dans l’établissement B suite à une fusion. Les organisations

syndicales représentatives des salariés des établissements A et B et les

employeurs des établissements A et B peuvent conclure un accord

d’adaptation. A la date de la fusion, l’accord d’adaptation est applicable

dans l’établissement B, à tous les salariés.

La validité de ces accords s’apprécie dans les mêmes conditions que celles prévues

par le Code du travail pour les accords et conventions d’entreprise ou

d’établissement. Le législateur précise le périmètre à retenir pour apprécier la

validité des accords :

- En cas de conclusion d’un accord de substitution, le périmètre est celui de

l’entreprise ou de l’établissement dont les contrats de travail sont transférés ;

- En cas de conclusion d’un accord d’adaptation, le périmètre de chaque

entreprise ou établissement concerné est retenu.

6. Représentation syndicale et instances représentatives du personnel

L’article 18 de la Loi comporte des dispositions parachevant la Loi relative au

dialogue social21 et à l’emploi et la Loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des

chances économiques22.

21

Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi 22

Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques



32

a. Condition de validité des accords conclus avec des représentants du

personnel non mandatés

La validité des accords négociés et conclus avec des élus non mandatés est

subordonnée à leur signature par des membres élus titulaires au CE, ou à la

délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des DP titulaires représentant la

majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

A compter de l’entrée en vigueur de la Loi, la seconde condition selon laquelle

l’accord devait également être approuvé par la commission paritaire de branche

est supprimée (article L. 2232-22 du Code du travail).

Les accords conclus avec des élus non mandatés à compter de la promulgation de

la Loi doivent désormais être transmis à la commission paritaire de branche pour

information. Cette formalité n’est pas un préalable au dépôt et à l’entrée en vigueur

des accords.

b. Elections professionnelles et décision administrative

La décision de l’autorité administrative, relative notamment à la reconnaissance des

établissements distincts pour les élections du comité d’entreprise et des délégués du

personnel, aux collèges électoraux, à l’électorat et à l’éligibilité, peut faire l’objet

d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours

administratif ou contentieux (articles L. 2314-11, L. 2314-20, L. 2314-31, L. 2324-13, L.

2324-18, L. 2327-7 et L. 2322-5 du Code du travail).

c. Base de données économiques et sociales

Le législateur introduit dans la base de données économiques et sociales un nouvel

indicateur de suivi relatif à la part des femmes et des hommes dans le conseil

d’administration (article L. 2323-8 1°bis du Code du travail).

Le contenu de la base de données économiques et sociales étant mis à disposition

du CE et du CHSCT à compter du 1er janvier 2016 et étant actualisé régulièrement,

vaut communication des rapports et informations au CE, mais également au CHSCT

à compter de l’entrée en vigueur de la Loi (article L. 2323-9 du Code du travail).

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur, communique les

informations trimestrielles au CE dans la base de données économiques et sociales


Le Gouvernement doit remettre au Parlement, dans un délai d’un an à compter de

la promulgation de la Loi, un rapport sur la mise en œuvre de la base de données

économiques et sociales et sur son articulation avec les autres documents

d’information obligatoires relatifs à la politique économique et sociale de l’entreprise

(article 20 de la Loi).



33

L’attention des employeurs est attirée une nouvelle fois sur la nécessité de mettre en

place ou compléter au plus vite leur BDES pour une mise à disposition conforme aux

dispositions en vigueur.

d. Commission de l’égalité professionnelle

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi relative au dialogue social et à l’emploi, les

entreprises d’au moins trois cents salariés doivent créer une commission de l’égalité

professionnelle au sein du CE.

Dès à présent, cette commission est notamment chargée de préparer les

délibérations du CE en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de

l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (article L. 2325-34 du Code du

travail).

e. Recours à la visioconférence

Le recours à la visioconférence pour réunir les instances représentatives du personnel

(IRP) a été créé par la Loi du 17 août 2015.

Le législateur élargit le recours à la visioconférence à la délégation unique du

personnel dans les entreprises de moins de trois cents salariés, communément

appelée DUP « élargie » (article L. 2326-5 8° du Code du travail). Il est précisé que les

conditions de recours sont identiques à celles prévues pour le CE, et ce y compris

« lorsque l’ordre du jour comporte des points relevant uniquement des attributions

des délégués du personnel ».

Ce recours à la visioconférence est également applicable aux entreprises ayant fait

le choix de maintenir une DUP « ancienne version ».

f. Harmonisation du seuil d’effectif de 300 salariés

En cas de franchissement du seuil de 300 salariés, l’employeur doit se conformer

complétement aux obligations d’information et de consultation du CE.

Le franchissement de ce seuil de 300 salariés est apprécié sur une période de douze

mois - au lieu des douze derniers mois – consécutifs ou non, au cours des trois années

précédentes23 (articles L. 2323-6-1 et R. 2323-12-1 du Code du travail).

L’appréciation du franchissement du seuil de 300 salariés est harmonisée en matière

d’institutions représentatives du personnel et est étendue à l’ensemble des fonctions

et attributions du CE (article L. 2325-14-1 du Code du travail).

23 Décret n° 2016-1437 du 25 octobre 2016 relatif à l’appréciation du franchissement du seuil de 300

salariés en matière d’information-consultation et de fonctionnement du comité d’entreprise



34

Pour déterminer la périodicité des réunions du CE, le franchissement de ce seuil de

300 salariés est apprécié sur une période de douze mois, consécutifs ou non, au

cours des trois années précédentes (article R. 2325-3-3 du Code du travail).

g. Modalités de consultation des IRP

Lorsque l’employeur doit consulter à la fois le comité central d’entreprise (CCE) et un

ou plusieurs comités d’établissement, l’ordre et les délais dans lesquels le CCE et le

ou les comités d’établissement rendent et transmettent leur avis peuvent être définis

par accord (article L. 2327-15 du Code du travail).

A défaut d’accord, les dispositions réglementaires applicables avant l’entrée en

vigueur de la Loi demeurent inchangées (article R. 2323-1-1 du Code du travail).

De la même manière, lorsque l’employeur doit consulter à la fois l’instance de

coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

(ICCHSCT) et un ou plusieurs CHSCT, l’ordre et les délais dans lesquels l’ICCHSCT et le

ou les CHSCT rendent et transmettent leur avis peuvent être définis par accord.

A défaut d’accord, les dispositions réglementaires applicables avant l’entrée en

vigueur de la Loi demeurent inchangées (article R. 4616-8 du Code du travail).

h. Détermination des établissements distincts en cas de regroupement des IRP

par accord

L’accord d’entreprise ou d’établissement prévoyant la mise en place du

regroupement des IRP dans les entreprises et établissements d’au moins 300 salariés

peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts pour les

élections de la ou des instances regroupées, et ce par dérogation aux règles

régissant la négociation du protocole d’accord préélectoral (article L. 2392-4 du

Code du travail).

Chapitre 2. Renforcement de la légitimité des accords collectifs

1. Généralisation progressive de l’accord d’entreprise majoritaire

Le législateur modifie les règles de validité des accords collectifs d’entreprise ou

d’établissement en instaurant le principe de l’accord majoritaire (article L. 2232-12

du Code du travail) et la faculté de consulter les salariés par référendum.

Pour être valablement conclu, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement

doit être signé par, d’une part l’employeur ou son représentant, et d’autre part une

ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant obtenu plus

de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier

tour des élections professionnelles des titulaires, et non plus au moins 30%. On parle

alors d’un « accord majoritaire ». La référence à l’opposition majoritaire a été

supprimée.



35

Le législateur précise que si cet accord d’entreprise ou d’établissement ne concerne

qu’une catégorie professionnelle, les suffrages sont appréciés à l’échelle du collège

électoral (article L. 2232-13 du Code du travail).

Exemple : Dans une entreprise, l’organisation syndicale A a obtenu 10% des

suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles, l’organisation

syndicale B a obtenu 25% et l’organisation syndicale C a obtenu 65%.

Si l’organisation syndicale C signe, avec l’employeur, un accord collectif, cet

accord est majoritaire car il est signé par une organisation syndicale de

salariés représentative ayant obtenu plus de 50% des suffrages.

Si les organisations syndicales A et B signent, avec l’employeur, un accord

collectif, cet accord n’est pas majoritaire car il est signé par des organisations

syndicales de salariés représentatives n’ayant pas obtenu plus de 50% des

suffrages.

Lorsque l’accord d’entreprise ou d’établissement a été signé à la fois par

l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus

de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier

tour des élections professionnelles des titulaires, l’accord n’est pas majoritaire mais

ouvre la possibilité à une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30%

des suffrages de demander par écrit à l’employeur que cet accord soit soumis à la

consultation directe des salariés visant à valider l’accord, dans un délai d’un mois à

compter de la signature de l’accord. Cette demande doit également être notifiée

aux autres organisations syndicales représentatives dans un délai d’un mois à

compter de la date de signature de l’accord (article D. 2232-6 du Code du travail).

Exemple : Dans une entreprise, l’organisation syndicale A a obtenu 10% des

suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles, l’organisation

syndicale B a obtenu 25% et l’organisation syndicale C a obtenu 65%.

Si les organisations syndicales A et B signent, avec l’employeur, un accord

collectif, cet accord n’est pas majoritaire car il est signé par des organisations

syndicales de salariés représentatives n’ayant pas obtenu plus de 50% des

suffrages. Cet accord est un accord minoritaire. Les organisations syndicales

A et B peuvent demander à l’employeur que cet accord soit soumis à la

consultation directe des salariés.

Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, l’accord est

toujours minoritaire, à savoir que d’éventuelles signatures d’autres organisations

syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50%, l’employeur

est tenu d’organiser matériellement la consultation des salariés dans un délai de

deux mois. La consultation a lieu pendant le temps de travail.

La consultation des salariés doit respecter les principes généraux du droit électoral.

Un protocole spécifique entre l’employeur et les organisations syndicales signataires

de l’accord minoritaire est conclu afin de définir les modalités de cette consultation,

qui peut être organisée par voie électronique. Ce protocole doit prévoir les

modalités d’organisation de la consultation telles que :



36

- les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;

- le lieu, la date et l’heure du scrutin ;

- l’organisation et le déroulement du vote ;

- le texte de la question soumise au vote des salariés.

Ce protocole est porté à la connaissance des salariés au plus tard quinze jours avant

la consultation, par tout moyen.

Pour participer à la consultation, les salariés doivent répondre aux conditions

d’électorat fixées par le Code du travail et doivent relever des établissements

couverts par l’accord faisant l’objet de la consultation.

Si l’accord minoritaire soumis à la consultation des salariés ne concerne qu’une

catégorie professionnelle, la consultation des salariés est organisée à l’échelle du

collège en question.

L’accord soumis à la consultation des salariés doit être approuvé à la majorité des

suffrages exprimés pour être valide, sinon il est réputé non écrit.

L’employeur établit un procès-verbal actant le résultat du vote et en assure la

publicité par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du

dépôt de ce dernier.

Les conditions de consultation des salariés sont définies par décret24 (articles D. 2232-

2 et D. 2232-3 du Code du travail).

Le principe de l’accord d’entreprise ou d’établissement majoritaire et la possibilité

de consulter les salariés sur un accord minoritaire sont généralisés de façon

échelonnée selon le calendrier suivant :

- A compter de la publication de la Loi, pour les accords conclues en vue du

développement ou de la préservation de l’emploi ;

- A compter du 1er janvier 2017, pour les accords conclus sur la durée du travail,

les repos et les congés ;

- A compter du 1er septembre 2019, pour tous les autres accords collectifs à

l’exception des accords de maintien de l’emploi, dont les conditions de

validité sont prévues par l’article L. 5125-4 du Code du travail.

Le Gouvernement remet un rapport au Parlement au plus tard le 31 décembre 2018,

faisant le bilan intermédiaire de la mise en œuvre des règles de validité des accords

majoritaires et de la consultation des salariés sur les accords minoritaires.

2. Accords de préservation ou de développement de l’emploi

Le législateur prévoit l’application de dispositions spécifiques en cas de conclusion

d’un accord collectif d’entreprise ayant pour objectif de préserver ou de

24 Décret n° 2016-1797 du 20 décembre 2016 relatif aux modalités d’approbation par consultation des

salariés de certains accords d’entreprise



37

développer l’emploi dans l’entreprise (articles L. 2254-2 à L. 2254-6 du Code du

travail). Ces nouveaux accords collectifs peuvent être conclus sans avoir à être

justifiés par des difficultés économiques, à la différence des accords de maintien

dans l’emploi.

Un accord collectif d’entreprise conclu pour la préservation ou le développement

de l’emploi prime sur les contrats de travail, ses dispositions se substituent de plein

droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail et ce y compris en

matière de rémunération, sans que toutefois la rémunération mensuelle du salarié

soit diminuée, et de durée du travail. Un décret25 définit la notion de rémunération

mensuelle (article D. 2254-1 du Code du travail).

Un diagnostic partagé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés

doit être établi sur le fondement de l’ensemble des informations nécessaires

transmises par l’employeur envisageant de négocier un accord de préservation ou

de développement de l’emploi aux organisations syndicales de salariés.

L’accord de préservation ou de développement de l’emploi contient un préambule

définissant notamment ses objectifs. A titre dérogatoire, l’absence de préambule

dans un accord de préservation ou de développement de l’emploi entraine sa

nullité.

L’accord peut prévoir les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d’une

amélioration de la situation économique de l’entreprise à l’issue de l’accord.

A titre dérogatoire, cet accord ne peut être conclu qu’à durée déterminée et à

défaut de précision dans l’accord, il est conclu pour une durée fixée à cinq ans.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’accord de préservation ou

de développement de l’emploi peut être négocié et conclu par des représentants

élus mandatés ou, à défaut, par des salariés mandatés, dans les conditions prévues

par le Code du travail.

Les délégués syndicaux ou, à défaut, les élus ou salariés mandatés peuvent avoir

recours à un expert-comptable dont le coût est pris en charge par l’employeur.

Un salarié peut exprimer son refus de se voir appliquer les dispositions d’un accord

de préservation ou de développement de l’emploi par écrit, et par conséquent son

refus de se voir modifier son contrat de travail en application dudit accord. Les

modalités selon lesquelles les salariés sont informés et font connaitre, le cas échéant

leur refus de se voir appliquer l’accord sont fixées par décret (article D. 2254-2 du

Code du travail). Le refus du salarié peut entrainer un licenciement par l’employeur

fondé sur une cause réelle et sérieuse, dans le respect de la procédure de

licenciement individuel pour motif économique.

Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de proposer au salarié, lors de l’entretien

préalable, le bénéfice du dispositif de parcours d’accompagnement personnalisé

composé d’une phase de pré-bilan, d’évaluation de compétences et d’orientation

professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel. L’adhésion du

salarié à ce dispositif emporte rupture de son contrat de travail sans exécution d’un

25 Décret n° 2016-1909 du 28 décembre 2016 relatif aux accords de préservation ou de développement

de l’emploi mentionnés à l’article L. 2254-2 et suivants du code du travail et au parcours

d’accompagnement personnalisé



38

préavis et sans versement d’une indemnité compensatrice de préavis. Il peut

prétendre tout de même à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Les conditions de mise en œuvre de ce dispositif sont définies par décret (articles D.

2254-3 à D. 2254-17 du Code du travail).

Le salarié ayant accepté le bénéfice du dispositif de parcours d’accompagnement

personnalisé est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle et

perçoit une allocation à condition de justifier d’une ancienneté d’au moins douze

mois à la date de rupture du contrat de travail. Cette allocation est versée pendant

une durée maximale de douze mois, dont le montant est supérieur à celui auquel le

salarié aurait pu prétendre au titre de l’allocation d’assurance chômage pendant la

même période. L’employeur contribue au financement du dispositif de parcours

d’accompagnement personnalisé par un versement représentatif de l’indemnité

compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire majoré de

l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes. La contribution de

l’employeur est versée à Pôle emploi. Les conditions d’exigibilité de ce versement

sont déterminées par décret (articles D. 2254-18 à D. 2254-23 du Code du travail).

La consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions

de travail et l’emploi porte également, en cas de conclusion d’un accord sur le

développement ou sur la préservation de l’emploi, sur les conséquences dudit

accord pour les salariés (article L. 2323-15 du Code du travail).

3. Sécurisation des accords interentreprises et articulation des accords

conclus à différents niveaux

a. Accords interentreprises

Le législateur reconnait la notion d’accords interentreprises en créant des

dispositions spécifiques applicables à ces accords (articles L. 2232-36 à L. 2232-38 du

Code du travail).

Un accord peut être négocié et conclu au niveau de plusieurs entreprises entre les

employeurs et les organisations syndicales représentatives de salariés à l’échelle des

entreprises concernées.

La représentativité des organisations syndicales signataires d’un accord

interentreprises est appréciée en additionnant l’ensemble des suffrages obtenus

dans les entreprises ou établissements concernés lors des dernières élections qui

précèdent l’ouverture de la première réunion de négociation.

Les règles de validité de l’accord interentreprises sont les mêmes que celles des

accords d’entreprises fixées par la présente Loi. Elles sont appréciées à l’échelle de

l’ensemble des entreprises comprises dans le périmètre de cet accord. La

consultation des salariés sur un accord minoritaire est effectuée dans le même

périmètre.



39

b. Rapports entre les accords interentreprises, les accords d’entreprise et les

accords d’établissement

Le législateur régit les rapports entre des accords conclus à des niveaux différents

(articles L. 2253-6 et L. 2253-7 du Code du travail).

Il est possible de faire prévaloir un accord d’entreprise sur des accords

d’établissement conclus au sein d’établissements compris dans le périmètre de

l’entreprise, à condition que l’accord d’entreprise prévoit expressément que ses

clauses se substituent aux clauses ayant le même objet que les accords

d’établissement précités, que ces derniers soient conclus antérieurement ou

postérieurement.

Il est également possible de faire prévaloir un accord interentreprises sur des accords

d’entreprise ou d’établissement conclus dans des entreprises ou établissements

compris dans le périmètre de cet accord, à condition que l’accord interentreprises

prévoit expressément que ses clauses se substituent aux clauses ayant le même

objet que les accords d’entreprise ou d’établissement précités, qu’ils soient conclus

antérieurement ou postérieurement.

La mise en œuvre de ce principe peut entrainer la substitution de normes moins

favorables.

c. Rôle des branches professionnelles

Le rôle des branches professionnelles est renforcé dans le Code du travail (articles L.

2232-5-1 et L. 2232-5-2 du Code du travail).

Les missions principales d’une branche professionnelle sont précisées par le

législateur, comme notamment « de définir, par la négociation, les garanties

applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ

d’application ». Le champ d’application des branches est national, et ces dernières

peuvent prévoir par accord que certaines clauses conventionnelles soient adaptées

au niveau local.

Le législateur prévoit la mise en place par accord, d’une commission paritaire

permanente de négociation et d’interprétation dans chaque branche devant se

réunir au minimum trois fois par an, en lieu et place des commissions paritaires de

branche.

La primauté des accords et conventions de branche en matière de salaires minima,

de classifications, de prévoyance collective et obligatoire, et de mutualisation des

fonds de la formation professionnelle est élargie aux matières relatives à la

prévention de la pénibilité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les

hommes (article L. 2253-3 du Code du travail).

Les partenaires sociaux des branches professionnelles disposent d’un délai de deux

ans à compter de la promulgation de la Loi, pour engager une négociation portant

sur la définition de l’ordre public conventionnel applicable dans leur branche. Il

s’agit de définir au niveau de la branche les thèmes pour lesquels les accords



40

d’entreprises ne peuvent être moins favorables que les accords de branche, étant

précisé que la branche ne peut remettre en cause la primauté des accords

d’entreprise fixée par la loi.

Chaque branche devra établir avant le 30 décembre 2018 un rapport sur l’état des

négociations qui définissent l’ordre public conventionnel et le transmettre à la

Commission nationale de la négociation collective, au Haut conseil du dialogue

social et à la Commission d’experts et de praticiens des relations sociales créée à

l’article 1 de la Loi. La FEHAP établira ce document.

d. Restructuration des branches professionnelles

Afin de parvenir à un paysage conventionnel restructuré et de renforcer les

branches professionnelles, l’article 25 de la Loi prévoit l’accélération du mouvement

de restructuration des branches.

Le Ministre chargé du travail peut engager une procédure de fusion d’une branche

avec une autre en raison de la faiblesse des effectifs salariés d’une branche, du

faible nombre d’accords signés, du champ d’application géographique limité

régionalement ou localement, d’une adhésion de moins de 5% des entreprises à une

organisation professionnelle représentative d’employeurs ou en l’absence de mise

en place ou de réunion de la commission paritaire (article L. 2261-32 du Code du

travail).

Pour la même raison, le Ministre peut refuser d’étendre les accords conclus dans

cette branche ou refuser d’arrêter la liste des organisations professionnelles et des

organisations syndicales reconnues représentatives dans cette branche.

Le Ministre engage la fusion des branches dont le champ géographique est

uniquement régional ou local et des branches n’ayant pas conclu d’accord dans

les quinze ans précédant la promulgation de la Loi, au plus tard le 31 décembre

2016.

A l’expiration d’un délai de trois ans à compter de la présente Loi, le Ministre engage

la fusion des branches n’ayant pas conclu d’accord au cours des sept années

précédentes.

Ce n’est pas le cas pour la FEHAP et Unifed.

e. Application des conventions et accords collectifs de travail en Outre-Mer

Le législateur précise que les conventions et accords collectifs de travail dont le

champ d’application est national, s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en

Martinique, à Mayotte, à la Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-

Pierre-et-Miquelon, sauf clauses contraires, dans un délai de six mois à compter de

leur entrée en vigueur (article L. 2222-1 du Code du travail). Cette disposition est

applicable dès le 1er janvier 2017, sauf à Mayotte pour laquelle l’application se fera

au 1er janvier 2018.

Des modalités d’adaptation d’un texte national peuvent être conclues par accord.



41

Lorsque des conventions et accords sont conclus avant le 1er janvier 2017, et pour

Mayotte avant le 1er janvier 2018, leur application est réexaminée à l’occasion de la

négociation de leurs avenants.

Dans un délai de douze mois à compter de la promulgation de la Loi, les

organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs

habilitées à négocier en Outre-mer engagent des négociations dans chacune des

collectivités permettant d’améliorer leur couverture conventionnelle, en reprenant

ou en adaptant, le cas échéant, les dispositions conventionnelles existantes.

Chapitre 3. Des acteurs du dialogue social renforcés

1. Délégués syndicaux

a. Heures de délégation des délégués syndicaux

Les heures de délégation des délégués syndicaux et des délégués syndicaux

centraux sont augmentées (articles L. 2143-13 et L. 2143-15 du Code du travail).

Les délégués syndicaux disposent d’un crédit d’heures au moins égal à :

- 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés,

au lieu de 10 heures ;

- 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499

salariés, au lieu de 15 heures ;

- 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500

salariés, au lieu de 20 heures.

Les délégués syndicaux centraux disposent d’un crédit d’heures au moins égal à 24

heures par mois pour l’exercice de leurs fonctions, au lieu de 20 heures.

De plus, les délégués syndicaux et les salariés appelés par leur section syndicale à

négocier bénéficient d’un crédit global supplémentaire dans la limite de :

- 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés, au lieu de 10

heures ;

- 18 heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés, au lieu de 15 heures

(article L.2143-16 du Code du travail).

Les dispositions relatives à la majoration des heures de délégation des délégués

syndicaux, des délégués syndicaux centraux et des salariés et délégués syndicaux

appelés à négocier par leur section syndicale sont applicables, de manière

identique, au Code du travail applicable à Mayotte (articles L. 414-38, L. 414-40 et L.

414-41 du Code du travail applicable à Mayotte).

Lorsque les représentants élus du personnel ou désignés ont conclu une convention

individuelle de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-

journées déduites du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait,



42

étant entendu qu’une demi-journée correspond à 4 heures de délégation (articles L.

2142-1-3, L. 2143-13, L. 2143-15, L. 2315-1, L. 2325-6, L. 2326-6, L. 2393-3, L. 4614-3 du

Code du travail).

Un décret à paraitre définit l’utilisation du crédit d’heures lorsqu’il est inférieur à 4

heures.

b. Protection sociale des délégués syndicaux

Le législateur élargit les dispositions sur les accidents du travail aux délégués

syndicaux, pour les accidents survenus dans le cadre de leurs missions en dehors de

l’entreprise (article L. 412-8 12° du Code de la sécurité sociale).

c. Discrimination syndicale

Le Gouvernement doit remettre au parlement, dans un délai d’un an à compter de

la promulgation de la Loi, un rapport sur l’état des discriminations syndicales

recensant les bonnes pratiques observées en entreprise pour lutter contre ces

discriminations (article 30 de la Loi).

2. Contestation des expertises sollicitées par le CHSCT

L’employeur peut contester la nécessité d’une expertise sollicitée par le CHSCT, la

désignation de l’expert, le coût prévisionnel de l’expertise, l’étendue ou le délai

d’expertise en saisissant le président du tribunal de grande instance26 dans un délai

de quinze jours à compter de la délibération du CHSCT ou de l’ICCHSCT (article R.


Le juge statue en référé dans les dix jours suivant la saisine. La saisine a un caractère

suspensif jusqu’à la notification du jugement sur :

- Les délais de consultation du CHSCT ou de l’ICCHSCT, et en cas de double

consultation, les délais de consultation du CE ;

- L’exécution de la décision de désignation de l’expert.

Le délai du pourvoi en cassation formé à l’encontre du jugement est de dix jours à

compter de sa notification.

En principe, les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur. Mais en cas

d’annulation par le juge de la décision du CHSCT ou de l’ICCHSCT, l’expert

rembourse à l’employeur les sommes qu’il a perçues au titre de ses honoraires, sauf si

le CE décide de les prendre en charge au titre de sa subvention de fonctionnement

(articles L. 4614-13 et L. 2325-41-1 du Code du travail).

L’employeur peut contester le coût final de l’expertise dans un délai de quinze jours

à compter de la date à laquelle il a été informé de ce coût en saisissant le tribunal

de grande instance (articles L. 4614-13-1 et R. 4614-20 du Code du travail).

26 Décret n° 2016-1761 du 16 décembre 2016 relatif aux modalités selon lesquelles s’exercent

les contestations relatives aux experts agréés auxquels le CHSCT peut faire appel



43

3. Elargissement des missions du CHSCT

Le législateur élargit les missions du CHSCT, en indiquant qu’il contribue à

« l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des

personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi

au cours de leur vie professionnelle » (article L. 4612-1 2° bis du Code du travail).

4. Formation des acteurs du dialogue social

a. Financement de la formation des représentants du personnel par le CE

Afin d’améliorer la formation des représentants du personnel, le CE peut décider de

consacrer une partie de son budget de fonctionnement à la formation des délégués

syndicaux et des délégués du personnel de l’entreprise (article L. 2325-43 du Code

du travail).

b. Formation des acteurs de la négociation collective

Les salariés et les employeurs, ou leurs représentants, peuvent bénéficier de

formations communes visant à améliorer les pratiques du dialogue social en

entreprise. L’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle

(INTEFP) intervient dans la création et dans la mise en œuvre de ces formations. Ces

formations peuvent être financées en tout ou partie par les crédits du fonds du

paritarisme (article L. 2212-1 du Code du travail).

Un décret à paraitre fixe les conditions d’application de cette disposition.

Ces formations communes peuvent être définies par des conventions ou accords

collectifs d’entreprise ou de branche, notamment quant à leur contenu et aux

modalités de leur financement (article L. 2212-1 du Code du travail).

5. Budgets du CE

Dans les entreprises comportant plusieurs établissements distincts, un accord

d’entreprise, conclu selon les règles de validité des accords majoritaires, peut

déterminer librement le mode de répartition de la subvention versée pour financer

les activités sociales et culturelles du CE entre les comités d’établissement, étant

entendu que le montant global de la subvention est calculé au niveau de

l’entreprise.

Cet accord peut prévoir une répartition entre les comités d’établissement soit au

prorata des effectifs des établissements, soit au prorata de leur masse salariale, soit

en prenant en compte ces deux critères.

A défaut d’accord, la répartition est effectuée au prorata de la masse salariale des

établissements (article L. 2323-86-1 du Code du travail).



44

6. Aménagement de la mesure de représentativité patronale

a. Représentativité et désignation des conseillers prud’hommes

L’article 35 de la Loi ratifie l’ordonnance du 31 mars 2016 relative à la désignation

des conseillers prud’hommes. Pour rappel, les conseillers prud’homaux ne sont plus

élus mais désignés.

Le nombre de sièges attribués par conseil de prud’hommes est calculé notamment :

- Pour les organisations syndicales de salariés, en fonction des suffrages obtenus

au niveau départemental par chaque organisation dans le cadre de la

mesure de l’audience ;

- Pour les organisations professionnelles d’employeurs, l’audience patronale est

déterminée au niveau national (article L. 1441-4 du Code du travail). Cette

audience est appréciée en tenant compte, chacun à hauteur de 50%, du

nombre d’entreprises qui emploient au moins un salarié adhérentes à des

organisations professionnelles d’employeurs et du nombre de salariés

employés par ces mêmes entreprises.

b. Représentativité et financement du paritarisme

Les fonds du paritarisme sont répartis entre les organisations syndicales de salariés et

les organisations professionnelles d’employeurs. La répartition de ces fonds entre

organisations professionnelles d’employeurs s’opère en fonction de leur audience et

de leur nombre de mandats.

Pour apprécier cette audience, le législateur précise que sont pris en compte,

chacun à hauteur de 50%, le nombre d’entreprises adhérentes à des organisations

professionnelles d’employeurs représentatives qui emploient au moins un salarié

d’une part, et le nombre de salariés employés par ces mêmes entreprises d’autre

part (article L. 2135-15 1° du Code du travail).

c. Critères de représentativité patronale

La Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle27 a instauré le principe

de la mesure de la représentativité patronale, avec une première mesure de

l’audience des organisations professionnelles d’employeurs au niveau des branches

professionnelles et au niveau national et interprofessionnel à compter de l’année

2017.

La représentativité des organisations professionnelles d’employeurs est déterminée

d’après six critères cumulatifs. Elle est notamment déterminée d’après l’audience,

dont la mesure a été assouplie par le législateur. Elle se mesure en fonction du

27 Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie

sociale



45

nombre d’entreprises adhérentes ou de leurs salariés soumis au régime français de

sécurité sociale (article L. 2151-1 I 6° du Code du travail).

Le législateur introduit une pondération de la mesure de l’audience des

organisations professionnelles d’employeurs. Jusqu’à présent, était prévue une

mesure de l’audience appréciée uniquement en fonction des entreprises et

organisations adhérentes à jour de leur cotisation représentant au moins 8% de

l’ensemble des entreprises adhérant à des organisations professionnelles

d’employeurs de la branche.

Désormais, dans les branches professionnelles, sont représentatives les organisations

professionnelles d’employeurs dont les entreprises et organisations adhérentes à jour

de leur cotisation représentent soit au moins 8% de l’ensemble des entreprises

adhérant à des organisations professionnelles d’employeurs de la branche, soit au

moins 8% des salariés de ces mêmes entreprises (article L. 2152-1 3° du Code du

travail).

La FEHAP va déposer une demande de représentativité.

7. Bilan sur l’état du dialogue social

Le Gouvernement doit établir tous les cinq ans un bilan qualitatif sur l’état du

dialogue social en France, notamment quant à sa dimension culturelle, sur la base

des travaux réalisés par le Conseil économique, social et environnemental (article 38

de la Loi).



46

TITRE 3. SECURISER LES PARCOURS ET CONSTRUIRE LES BASES D’UN

NOUVEAU MODELE SOCIAL A L’ERE DU NUMERIQUE

Chapitre 1. Mise en place du compte personnel d’activité

1. Compte personnel d’activité

La Loi relative au dialogue social et à l’emploi28 prévoit qu’à compter du 1er janvier

2017, toute personne dispose d’un compte personnel d’activité (CPA) ayant pour

vocation de rassembler les droits sociaux personnels utiles pour sécuriser son parcours

professionnel.

L’article 39 de la présente Loi fixe les modalités de mise en œuvre du CPA (articles L.

5151-1 à L. 5151-6 du Code du travail.

Le CPA donne droit à son bénéficiaire à un accompagnement global et

personnalisé destiné à l’aider à exercer ses droits pour mettre en œuvre son projet

professionnel.

Le CPA comprend :

- Le compte personnel de formation (CPF) ;

- Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) ;

- Le compte d’engagement citoyen (CEC).

Le CPA est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans (15 ans pour un jeune

qui signe un contrat d’apprentissage) se trouvant dans l’une des situations suivantes :

- Personne en situation d’emploi ;

- Personne en situation de recherche d’un emploi ou accompagné dans un

projet d’orientation et d’insertion professionnelle ;

- Personne accueillie dans un ESAT ;

- Personne ayant fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Lorsqu’une personne âgée d’au moins 16 ans ne relève d’aucune de ces situations,

elle peut néanmoins ouvrir un CPA pour bénéficier du compte engagement citoyen.

Le CPA est fermé à la date du décès de son titulaire.

A compter de la liquidation des droits à la retraite, le CPA cesse d’être alimenté, sauf

au titre des activités bénévoles et du compte engagement citoyen. Les heures

inscrites sur le CPF peuvent être utilisées pour financer des actions de formation en

vue d’acquérir des compétences nécessaires à l’exercice des missions de bénévole.

Chaque titulaire conserve ses droits inscrits au CPA jusqu’à leur utilisation ou à la

fermeture du compte. Seul le titulaire peut mobiliser les droits inscrits au CPA par

accord exprès, son refus de le mobiliser n’est pas fautif.

28 Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi



47

La Caisse des dépôts et consignations gère un service en ligne permettant à chaque

titulaire d’un CPA de consulter les droits inscrits sur celui-ci. Ce service est dénommé

« Système d’information du compte personnel d’activité » (SI-CPA). Chaque titulaire

a également accès à une plateforme de services en ligne lui permettant de

consulter ses droits sociaux, ses bulletins de paie lorsque l’employeur les transmet

sous forme électronique, des services utiles à la sécurisation des parcours

professionnels et à la mobilité.

Les conditions dans lesquelles les données à caractère personnel afférentes au CPA

et à la déclaration sociale nominative qui l’alimente peuvent être utilisées, pour la

fourniture des services qui en découlent, sont fixées par décret29, pris après avis de la

Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) (articles R. 5151-1 à R.


Les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de

salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel engagent une

concertation avant le 1er octobre 2016 portant sur les dispositifs pouvant être intégrés

au CPA. Une négociation peut être ouverte à ce sujet si les partenaires sociaux le

souhaitent (article 42 de la Loi).

2. Compte d’engagement citoyen

Le compte d’engagement citoyen (CEC) est un nouveau compte entrant en

vigueur en même temps que le CPA, à savoir le 1er janvier 2017 (articles L. 5151-7 à

5151-12 du Code du travail). Le CEC recense les activités bénévoles ou de

volontariat de son titulaire afin de permettre :

- l’acquisition d’heures sur son CPF ;

- et l’acquisition de jours de congés destinés à l’exercice de ces activités. Dans

ce cas, l’employeur peut accorder des jours de congés rémunérés consacrés

à l’exercice des activités bénévoles ou de volontariat, que le CEC pourra

retracer.

Le titulaire du CEC peut décider de recenser les activités de son choix.

Les activités permettant d’acquérir des heures inscrites sur le CPF sont listées de

manière exhaustive par le législateur :

- le service civique ;

- la réserve militaire ;

- la réserve communale de sécurité ;

- la réserve sanitaire ;

- l’activité de maitre d’apprentissage ;

29 Décret n° 2016-1950 du 28 décembre 2016 relatif aux traitements de données à caractère personnel

liés au compte personnel d’activité



48

- les activités de bénévolat associatif, dans des conditions fixées par décret30

(articles R. 5151-16 à R. 5151.19 du Code du travail) ;

- le volontariat dans les armées.

La durée minimale nécessaire de chacune de ces activités à l’acquisition de 20

heures au titre du CPF est fixée par décret31 (article D. 5151-14 du Code du travail), à

savoir :

- pour le service civique, une durée de six mois continus appréciée sur l’année

civile écoulée et sur l’année précédente ;

- pour la réserve militaire opérationnelle, une durée d’activités accomplies de

90 jours appréciée sur l’année civile écoulée ;

- pour la réserve militaire citoyenne et pour la réserve communale de sécurité

civile, une durée d’engagement de cinq ans appréciée au vu du contrat

d’engagement signé par le réserviste ;

- pour la réserve sanitaire, une durée d’engagement de trois ans appréciée au

vu du contrat d’engagement signé par le réserviste ;

- pour l’activité de maître d’apprentissage, une durée de six mois appréciée sur

l’année civile écoulée, quel que soit le nombre d’apprentis accompagnés ;

- pour les activités de bénévolat associatif, une durée d’activité de 200 heures,

réalisées dans une ou plusieurs associations, dont au moins 100 heures dans

une même association, appréciée sur l’année civile écoulée et sur l’année

précédente.

Il ne peut être acquis plus de 20 heures sur le CPF au titre d’une même année civile

et d’une même catégorie d’activités bénévoles ou volontaires. Les heures acquises

au titre de l’engagement citoyen doivent être mobilisées après utilisation des heures

inscrites sur le CPF.

Les heures acquises au titre du CEC sont plafonnées à 60 heures.

3. Compte personnel de formation

Le législateur aménage le compte personnel de formation (CPF) déjà utilisé depuis

le 1er janvier 2015 (articles L. 6323-1 à 6323-24 du Code du travail).

A compter du 1er janvier 2017, le CPF est ouvert et fermé dans les mêmes conditions

que le CPA.

De nouvelles actions deviennent éligibles au CPF, dans des conditions fixées par

décret à paraitre :

- Les actions d’évaluation préalables ou postérieures à des formations

permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences ;

30 Décret n° 2016-1826 du 21 décembre 2016 relatif aux modalités de déclaration de l’engagement

associatif bénévole dans le cadre du compte d’engagement citoyen 31 Décret n° 2016-1970 du 28 décembre 2016 relatif au compte d’engagement citoyen du compte

personnel d’activité



49

- L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience ;

- Les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences ;

- Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise ;

- Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et volontaires

en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de

leurs missions financées par les heures acquises au titre du CEC.

Le CPF pourra désormais être mobilisé par son titulaire pour financer une formation

éligible à l’étranger.

Le CPF est alimenté à hauteur de 24 heures par an, pour un salarié à temps complet,

dans la limite de 120 heures au-delà desquelles il est alimenté à hauteur de 12

heures par année de travail à temps complet, dans la limite totale de 150 heures.

L’employeur peut porter l’alimentation du CPF pour les salariés à temps partiel

jusqu’au niveau de celui des salariés à temps plein, par accord ou décision

unilatérale.

Lorsqu’un salarié n’a pas atteint un niveau de formation classé au niveau V du

répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), son CPF est alimenté à

hauteur de 48 heures par an, dans la limite d’un plafond total de 400 heures.

Certaines périodes d’absences sont intégralement prises en compte pour le calcul

des heures alimentant le CPF. Le congé de proche aidant est désormais pris en

compte pour l’alimentation des heures au titre du CPF.

Le législateur autorise le conseil d’administration des organismes collecteurs

paritaires agréés (OPCA) à pouvoir décider de financer l’abondement du CPF avec

la contribution relative au CPF dans des conditions qu’il se doit de définir, et ce afin

de « favoriser la mise en œuvre du CPF ». Pour rappel, cette contribution de 0.2% de

la masse salariale dans les entreprises d’au moins dix salariés pouvait financer

l’abondement du CPF uniquement lorsqu’elle était gérée en interne.

L’accord Unifed du 7 mai 201532 permettait déjà le financement de l’abondement

du CPF.

L’ensemble des dispositions aménageant l’utilisation du CPF est applicable à

compter du 1er janvier 2017.

4. Actions de formations applicables au plan de formation et aux

périodes de professionnalisation

L’employeur a l’obligation d’adapter ses salariés à leur poste de travail. Il peut

notamment proposer, en vue de se conformer à cette obligation, des actions

d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de compétences et de

connaissances qui doit être défini par décret à paraitre.

Les actions de formations mises en œuvres à ces fins par le plan de formation

peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle

32

Accord sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à

but non lucratif du 7 mai 2015



50

classée au sein du RNCP et qui vise l’acquisition d’un bloc de compétences (article


Ces mêmes actions de formations pouvant permettre d’obtenir une partie identifiée

de certification professionnelle classée au sein du RNCP et qui vise l’acquisition d’un

bloc de compétences sont également applicables aux périodes de

professionnalisation (article L.6324-1 du Code du travail).

5. Compte personnel de formation pour les personnes handicapées

accueillies dans un établissement ou service d’aide par le travail

Les conditions dans lesquelles le CPF des travailleurs handicapés accueillis dans un

ESAT fait l’objet d’abondements en heures complémentaires devaient être précisées

par décret qui n’a pas été publié à ce jour. Cette mesure, introduite par la Loi

relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, a été

abrogée au profit d’une nouvelle section dans le Code du travail dédiée à la mise

en œuvre du CPF pour les personnes titulaires d’un contrat de soutien et d’aide par

le travail accueillies en ESAT (articles L. 6323-33 à L. 6323-41 du Code du travail). Le

législateur précise à cet effet, les modalités d’alimentation et d’abondement de ce

compte, la mobilisation du compte et la prise en charge des frais de formation.

a. Alimentation et abondement du CPF

Le CPF du bénéficiaire d’un contrat de soutien et d’aide par le travail est alimenté

en heures de formation à la fin de chaque année à hauteur de 24 heures par année

d’admission dans un ESAT à temps plein ou à temps partiel dans la limite de 120

heures, puis alimenté à hauteur de 12 heures par année d’admission à temps plein

ou à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Ces heures

acquises peuvent être mobilisées, après accord exprès, par son titulaire ou son

représentant légal, afin de financer une formation éligible au CPF.

Les périodes d’absence de la personne handicapée prises en compte pour le calcul

des heures créditées au CPF sont les mêmes que les périodes de suspension d’un

salarié en contrat de travail, à savoir :

- les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption,

de présence parentale, de soutien familial ;

- le congé parental d’éducation ;

- en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail

L’ESAT est tenu de verser une contribution égale à 0.2% d’une partie forfaitaire de la

rémunération garantie versée aux travailleurs handicapés à l’organisme collecteur,

dont le montant est fixé par décret33 (article D. 6323-29 du Code du travail).

L’assiette forfaitaire de la contribution est égale à la somme de la fraction de

33 Décret n° 2016-1899 du 27 décembre 2016 relatif à la mise en œuvre du dispositif d’emploi

accompagné et au financement du compte personnel de formation des travailleurs handicapés



51

rémunération garantiefinancée par l’ESAT et de la moitié de l’aide au poste

financée par l’Etat.

Un abondement en heures complémentaires peut être demandé, par le titulaire ou

son représentant légal, lorsque la durée de la formation suivie est supérieure au

nombre d’heures inscrites sur le CPF. Ces heures complémentaires peuvent être

financées par l’organisme collecteur paritaire agréé, les régions lorsqu’elles

concourent au financement de la formation suivie, les entreprises dans le cadre

d’une mise à disposition par l’ESAT ou par Pôle emploi.

b. Mobilisation du CPF et prise en charge des frais de formation

Le législateur précise qu’en cas de mobilisation d’heures complémentaires, ces

dernières ne sont pas prises en compte pour calculer le plafond du CPF.

Le travailleur handicapé doit demander au préalable l’accord de l’ESAT lorsqu’il

souhaite suivre une formation financée par son CPF sur son temps d’exercice de

l’activité professionnelle, que ce soit sur le contenu et sur le calendrier de la

formation.

Si l’ESAT donne son accord, le travailleur handicapé bénéficie d’un maintien de sa

rémunération garantie et du régime de protection sociale des accidents du travail

et des maladies professionnelles.

Les frais de formation sont pris en charge par l’OPCA ayant perçu la contribution de

0.2%.

6. Rapport sur les emplois d’avenir

Le Gouvernement doit remettre au Parlement, dans un délai de six mois à compter

de l’entrée en vigueur de la Loi, un rapport relatif aux emplois d’avenir et à leur

impact sur la politique de l’emploi (article 51 de la Loi).

7. Dispositif d’emploi accompagné spécifique aux personnes

handicapées

Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour

s’insérer durablement dans le marché du travail, en particulier les travailleurs

handicapés accueillis en ESAT, et ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de

travail, peuvent bénéficier d’un dispositif d’emploi accompagné spécifique (article

L. 243-1 du Code de l’action sociale et des familles).

Ce dispositif d’emploi accompagné bénéficie également aux personnes reconnus

en qualité de travailleur handicapé (article L. 5213-2-1 du Code du travail). Il peut

être sollicité tout au long du parcours professionnel par le travailleur handicapé et

lorsqu’il occupe un emploi, par l’employeur.

Une convention individuelle d’accompagnement tripartite précisant les modalités

d’accompagnement et de soutien du travailleur handicapé et de l’employeur,



52

notamment sur le lieu de travail, doit être conclue entre l’employeur, la personne

accompagnée ou son représentant légal et la personne morale gestionnaire du

dispositif d’emploi accompagné.

Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif sont précisées par un décret34

(articles D. 5213-88 à D. 5213-93 du Code du travail). Un modèle de convention sera

fixé par arrêté des ministres chargés des affaires sociales et de l’emploi.

8. Mesures spécifiques aux chantiers et ateliers d’insertion

Le contrat de travail des personnes recrutées dans des ateliers et chantiers

d’insertion peut être, à titre exceptionnel, prolongé par Pôle emploi au-delà de la

durée maximale prévue de 24 mois dans les cas suivants :

- Lorsque des salariés reconnus travailleurs handicapés, âgés de 50 ans et plus,

rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion

durable dans l’emploi ;

- Lorsque des salariés rencontrent des difficultés particulièrement importantes,

dont l’absence de prise en charge ferait obstacle à leur insertion

professionnelle, par décisions successives d’un an au plus, dans la limite de 60

mois.

Cette mesure est prise par Pôle emploi après examen de la situation du salarié, de la

capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de

formation conduites dans la durée initialement prévue du contrat de travail (article

L. 5132-15-1 du Code du travail).

9. Dématérialisation du bulletin de paie

Depuis 2009, l’employeur peut, avec l’accord du salarié, procéder à la remise du

bulletin de paie de façon dématérialisée, sous forme électronique.

A compter du 1er janvier 2017, l’employeur peut, sauf opposition du salarié, procéder

à la remise du bulletin de paie sous forme électronique , sous réserve de conserver le

bulletin de paie sous forme électronique pendant une durée fixée par décret35, et

dans des conditions de nature à garantir l’intégrité et la confidentialité des données


Lorsque l’employeur décide de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme

électronique, il doit informer le salarié de son droit d’opposition à ce recours un mois

avant la première émission du bulletin de paie sous forme électronique ou au

moment de l’embauche, par tout moyen conférant date certaine (article D. 3243-7


34 Décret n° 2016-1899 du 27 décembre 2016 relatif à la mise en œuvre du dispositif d’emploi

accompagné et au financement du compte personnel de formation des travailleurs handicapés 35 Décret n° 2016-1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie et à leur

accessibilité dans le cadre du compte personnel d’activité



53

Le salarié peut faire part de son opposition à l’employeur à tout moment, que ce soit

avant ou après la première émission d’un bulletin de paie sous forme électronique. Il

la notifie à l’employeur par tout moyen lui conférant une date certaine et sa

demande doit prendre effet dans les meilleurs délais et au plus tard trois mois suivant

la notification.

L’ employeur arrête les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité du bulletin

de paie émis sous forme électronique en optant, au choix, pour une durée de

conservation des bulletins dématérialisés de cinquante ans ou en les conservant

jusqu’à ce que le salarié atteigne 75 ans (article D. 3243-8 du Code du travail).

Les utilisateurs doivent pouvoir récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins

de paie émis sous forme électronique « sans manipulation complexe ou répétitive, et

dans un format électronique structuré et couramment utilisé ».

En cas de fermeture du service de mise à disposition des bulletins de paie

dématérialisés, les utilisateurs sont informés trois mois avant la date de fermeture du

service pour leur permettre de récupérer les données stockées.

Ces bulletins de paie, remis sous forme électronique, devront être accessibles dans le

cadre du service en ligne permettant la consultation des droits sociaux au titre du

CPA par le titulaire du compte, dans des conditions fixées par décret, pris après avis

de la Commission nationale de l’informatique et des libertés36 (Cnil).

L’employeur ou le prestataire agissant pour son compte doit garantir l’accessibilité

de ces bulletins par le service en ligne associé au CPA (article R. 3243-9 du Code du

travail).

La méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives au bulletin de paie

remis sous forme électronique et au droit d’opposition du salarié est punie d’une

amende de 450€ au plus (article R. 3246-2 du Code du travail).

Chapitre 2. Adaptation du droit du travail à l’ère du numérique

1. Création d’un droit à la déconnexion

A compter du 1er janvier 2017, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit

porter également sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des

salariés, « notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise »

et sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

(article L. 2242-8 6° et 7° du Code du travail). Ce droit à la déconnexion et la mise

en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques doivent

garantir au salarié le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie

personnelle et familiale.

A défaut d’accord, l’employeur doit élaborer une charte définissant les modalités

d’exercice du droit à la déconnexion et prévoir la mise en œuvre d’actions de

formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à

36 Avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés du 17 novembre 2016



54

destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction. Cette

charte est soumise à l’avis du CE ou, à défaut, des DP.

2. Accessibilité des outils numériques aux travailleurs handicapés

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des

travailleurs handicapés, l’employeur doit s’assurer que les logiciels informatiques

installés sur leur poste de travail et nécessaire à leur exercice professionnel leur sont

accessibles. L’employeur doit également veiller à ce que leur poste de travail soit

accessible en télétravail (article L. 5213-6 du Code du travail).

Ces mesures entrent en vigueur à une date fixée par décret à paraitre, et au plus

tard trois ans après l’entrée en vigueur de la Loi.

3. Développement du télétravail

Avant le 1er octobre 2016, les organisations professionnelles d’employeurs et les

organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et

interprofessionnel doivent engager une concertation sur le développement du

télétravail et du travail à distance. Elles peuvent, si elles le souhaitent, ouvrir une

négociation à ce sujet.

Cette concertation doit faire l’état des lieux du recours au télétravail dans les

différentes branches professionnelles. Elle porte également sur l’évaluation de la

charge de travail des salariés en forfait en jours, sur la prise en compte des pratiques

liées aux outils numériques permettant de mieux articuler la vie personnelle et la vie

professionnelle, ainsi que sur l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du

fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ce salariés.

A l’issue de la concertation, un guide des bonnes pratiques sera élaboré afin de

servir de référence lors de la négociation d’une convention ou d’un accord

d’entreprise (article 57 de la Loi).

4. Utilisation des outils numériques dans l’exercice du dialogue social

a. Communications syndicales par les outils numériques

La diffusion des publications et tracts de nature syndicale au moyen des outils

numériques disponibles dans l’entreprise doit être autorisée par accord collectif

d’entreprise.

A compter du 1er janvier 2017, l’exigence de conclure un tel accord est supprimée.

En effet, un accord peut définir les conditions et les modalités de diffusion des

informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise

(article L. 2142-6 du Code du travail). A défaut d’accord, les organisations syndicales

- présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs

républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans



55

- peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical devant

être accessible depuis l’Intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

La diffusion des informations syndicales par les outils numériques doit :

- être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du

réseau informatique de l’entreprise ;

- ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de

l’entreprise ;

- préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un

message.

b. Facilitation du recours au vote électronique

Le recours au vote électronique était jusqu’à présent subordonné à la conclusion

d’un accord collectif d’entreprise.

A compter de l’entrée en vigueur de la Loi, en l’absence d’accord d’entreprise,

l’employeur peut décider d’avoir recours au vote électronique pour organiser les

élections professionnelles des délégués du personnel et du comité d’entreprise

(articles L. 2314-21 et L. 2324-19 du Code du travail).

Les modalités du recours au vote électronique prévu par accord d’entreprise, ou à

défaut à l’initiative de l’employeur sont fixées par décret37 (articles R. 2314-8, R. 2314-

14, R. 2314-19, R. 2324-4, R. 2324-10 et R. 2324-15 du Code du travail).

La décision de recourir au vote électronique en l’absence d’accord d’entreprise

peut concerner les élections partielles se déroulant en cours de mandat.

Tout comme la mise en place du vote électronique par accord, l’employeur doit

établir un cahier des charges lorsqu’il met en place le vote électronique

unilatéralement. La mise en place du vote électronique par décision unilatérale de

l’employeur n’exclut pas la possibilité de voter à bulletin secret sous enveloppe si

l’employeur n’exclut pas cette possibilité.

Le cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis

sur l'intranet, dans les entreprises lorsqu'il en existe un. Cette obligation incombe aussi

bien aux entreprises concernées par l’existence d’un accord d’entreprise sur le vote

électronique qu’à celles qui ont mis en place le vote électronique par décision

unilatérale.

37 Décret n° 2016-1676 du 5 décembre 2016 relatif au vote par voie électronique pour l’élection des

délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise



56

TITRE 4. FAVORISER L’EMPLOI

Chapitre 1. Améliorer l’accès au droit des entreprises et favoriser

l’embauche

1. Appui aux entreprises de moins de 300 salariés

Lorsqu’un employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés sollicite

l’administration sur une question relative à l’application d’une disposition du droit du

travail ou des stipulations des accords et conventions collectives qui lui sont

applicables, il a le droit d’obtenir une information précise et délivrée dans un délai

raisonnable (article L. 5143-1 du Code du travail).

Ce droit à l’information peut porter sur les démarches et procédures légales à suivre

face à une situation de fait. Lorsque la demande de l’employeur est suffisamment

précise et complète, le document formalisant la prise de position de l’administration

peut être produit par l’entreprise en cas de contentieux pour justifier sa bonne foi.

Un service public territorial de l’accès au droit est mis en place pour assurer la mise

en œuvre de ce droit par le directeur régional des entreprises, de la concurrence,

de la consommation, du travail et de l’emploi, en y associant les organisations

syndicales et professionnelles, les chambres consulaires, les commissions paritaires

interprofessionnelles, les conseils départementaux de l’accès au droit relatif à l’aide

juridique et toute autre personne compétente. A ce jour, aucune adresse n’a été

communiquée.

2. Accords types dans les entreprises de moins de 50 salariés

Les branches peuvent négocier des accords de branches étendus contenant des

accords types pour les entreprises de moins de 50 salariés (article L. 2232-10-1 du

Code du travail).

L’accord de branche étendu peut comporter, sous forme d’accord type les

différentes options laissées à l’employeur, des clauses spécifiques pour les petites

entreprises. L’employeur peut appliquer cet accord type en formalisant les choix

qu’il a retenus dans un document unilatéral après en avoir informé les DP, s’il en

existe dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.

3. Définition du licenciement pour motif économique

Le législateur précise la définition du motif économique du licenciement en

intégrant les apports jurisprudentiels de la Cour de cassation (article L. 1233-3 du

Code du travail).

Jusqu’à présent, le licenciement pour motif économique pouvait être constitué

lorsque l’employeur invoquait des motifs non inhérents à la personne du salarié



57

résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un

élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié, consécutives à des

difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

A partir du 1er décembre 2016, la nouvelle définition du motif économique est

applicable. Est un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par

l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié

résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification

d’un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié, consécutives

notamment :

- « A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative

d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou

du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la

trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de

nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès

lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de

l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de

moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de

moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

- A des mutations technologiques ;

- A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa

compétitivité ;

- A la cessation d'activité de l'entreprise. »

Sont concernées par cette nouvelle définition du motif économique les procédures

engagées à compter du 1er décembre 2016. En effet, lors des entretiens préalables,

l’employeur doit motiver par écrit la remise du dossier de contrat de sécurisation

professionnelle au salarié, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ce qui

inclut l’exposé du motif économique.

C’est au niveau de l’entreprise que s’apprécie la matérialité de la suppression, de la

transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de

travail.

4. Rescrit social

L’ordonnance du 10 décembre 201538 relative aux garanties consistant en une prise

de position formelle, opposable à l’administration sur l’application d’une norme à la

situation de fait ou au projet du demandeur est ratifiée par l’article 69 de la Loi.

38

Ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015



58

Pour rappel, la procédure de rescrit social permet à tout cotisant de demander à

l’URSSAF de se prononcer explicitement sur l’application de la législation relative aux

cotisations et contributions de sécurité sociale à une situation précise et de lui

opposer ultérieurement en cas de contrôle.

Chapitre 2. Développer l’apprentissage comme voie de réussite et

renforcer la formation professionnelle

1. Apprentissage à distance

Les modalités d’exécution de l’apprentissage sont élargies afin de permettre que les

enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation

d’apprentis ou une section d’apprentissage puissent être effectués en tout ou partie

à distance (article L. 6211-2 du Code du travail).

Les centres de formation doivent assurer le suivi et l’accompagnement des apprentis

suivant une formation dispensée en tout ou partie à distance (article L. 6231-1 du

Code du travail).

2. Expérimentation de l’élargissement du contrat de professionnalisation

Une expérimentation relative au contrat de professionnalisation est menée jusqu’au

31 décembre 2017. Les demandeurs d’emploi, notamment les moins qualifiés et les

plus éloignés du marché du travail, peuvent conclure un contrat de

professionnalisation pour acquérir des qualifications qui ne sont normalement pas

éligibles. Cette expérimentation s’applique également aux demandeurs d’emploi

écartés pour inaptitude et à ceux reconnus en qualité de travailleurs handicapés

(article 74 de la Loi).

3. Participation à un jury d’examen ou de VAE

La participation à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience

(VAE) entre dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation

professionnelle continue, qu’il s’agisse d’un salarié, un travailleur non salarié ou un

retraité (article L. 6313-1 du Code du travail).

Le remboursement des frais de transport, d’hébergement et de restauration d’un

retraité participant à un jury d’examen ou de VAE peut être pris en charge par les

OPCA agréés au titre de la professionnalisation selon des modalités fixées par

accord de branche (article L.6313-12 du Code du travail).



59

4. Expérimentation régionale relative à l’âge limite prévu pour les

apprentis

Une expérimentation est mise en place du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019

dans les régions volontaires, afin de déroger à la limite d’âge de 25 ans prévue pour

embaucher une personne en qualité d’apprenti. Cette limite d’âge est portée à 30

ans.

Les régions volontaires ou la collectivité territoriale de Corse adressent au

représentant de l’Etat dans la région un bilan de l’expérimentation qui lui a été

confiée.

L’expérimentation est autorisée39 dans les régions suivantes :

- Bretagne ;

- Bourgogne-Franche-Comté ;

- Centre-Val de Loire ;

- Grand Est ;

- Hauts-de-France ;

- Nouvelle-Aquitaine ;

- Pays de la Loire.

Le Gouvernement remet un rapport au Parlement au cours du premier semestre

2020 portant sur cette expérimentation afin d’envisager une éventuelle

généralisation de ce dispositif.

5. Réforme de la VAE

Les conditions requises pour demander une VAE ont été assouplies pour en faciliter

l’accès (article L. 335-5 du Code de l’éducation).

La durée d’activité requise pour demander une VAE est d’un an, au lieu de trois ans.

Peuvent être prises en compte les périodes de formation initiale ou continue en

milieu professionnel pour apprécier la durée d’activité requise.

En cas de validation partielle d’une certification, les parties de certification obtenues

sont acquises définitivement. Elles permettent d’obtenir des dispenses d’épreuve si le

règlement fixé par le certificateur qui délivre la certification prévoit des équivalences

totales ou partielles.

Les entretiens professionnels organisés par l’employeur tous les deux ans ou à l’issue

de certains périodes de suspension du contrat de travail doivent comporter des

informations relatives à la VAE (article L. 6315-1 du Code du travail).

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il est possible de prévoir par accord

d’entreprise, les modalités de promotion de la VAE au bénéfice des employés


39 Décret n° 2016-1998 du 30 décembre 2016 fixant la liste des collectivités territoriales autorisées à

participer aux expérimentations prévues aux articles 76 et 77 de la Loi « Travail »



60

Les salariés en contrats à durée déterminée n’ont plus à justifier d’une condition

d’ancienneté pour accéder au congé de VAE et bénéficient d’un maintien de la

rémunération pendant ce congé dans les mêmes conditions que les salariés en

contrats à durée indéterminée (article L. 6422-2 du Code du travail).

La durée maximale du congé pour VAE, de 24 heures de temps de travail par

validation, peut être augmentée par convention ou accord collectif pour les salariés

n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification au sens du RNCP ou dont l’emploi

est menacé par les évolutions économiques ou technologiques (article L. 6422-3 du

Code du travail).

Un accompagnement renforcé, par rapport à l’accompagnement dont tout

candidat à la VAE peut bénéficier, peut être prévu et financé par accord de

branche pour certains publics (article L. 6423-1 du Code du travail).

6. Publicité des critères d’éligibilité des formations au CPF

La commission paritaire nationale de l’emploi de la branche professionnelle et le

comité paritaire interprofessionnel national et régional pour l’emploi et la formation

de la région déterminent les critères selon lesquels les formations sont éligibles au CPF

et publient les listes qu’ils établissent (article L. 6323-16 du Code du travail).

7. Seuil applicable au congé individuel de formation et au congé de bilan

de compétences

La demande de congé individuel de formation (CIF) d’un salarié peut être différée

lorsqu’elle aboutit à l’absence simultanée, au titre du CIF d’au moins deux salariés

dans les entreprises de moins de onze salariés (article L. 6322-9 du Code du travail).

Ce seuil était auparavant fixé à moins de 10 salariés.

Ce seuil de moins de 11 salariés est également appliqué aux conditions de prises en

charge et de rémunération du congé de bilan de compétences (article L. 6322-47


8. Amélioration de la transparence et de l’information sur la formation

professionnelle

Le législateur modernise le système d’information national sur la formation

professionnelle. Le système d’information national de formation professionnelle

intègre les tarifs des organismes de formation, en complément des informations

relatives à l’offre de formation professionnelle sur l’ensemble du territoire national


Une enquête nationale qualitative et quantitative relative au taux d’insertion

professionnelle à la suite des formations dispensées dans les centres de formation

d’apprentis, dans les sections d’apprentissage et dans les lycées professionnels est



61

réalisée chaque année. Ces résultats sont rendus publics selon des modalités de

diffusion définies par un arrêté ministériel (article L. 6111-8 du Code du travail).

Les organismes de formation ont l’obligation d’informer les organismes financeurs

des interruptions et de l’achèvement de la formation pour chacun de leur stagiaire.

Ils leur communiquent également les données relatives à l’emploi et au parcours de

formation professionnelles dont ils disposent sur ces stagiaires. Ces informations sont

partagées par les organismes financeurs sous forme dématérialisée dans des

conditions fixées par décret à paraitre.

Cette obligation d’information pèse également sur les centres de formation

d’apprentis et les établissements scolaires secondaires afin de permettre à tout

élève ou apprenti de s’inscrire dans un cycle de formation en ayant pris

connaissance préalablement des taux de réussite et d’insertion professionnelle

correspondants (articles L. 6353-10 et L. 6121-5 du Code du travail ; article L. 401-2-1

du code de l’éducation).

9. Elargissement de la notion d’actions de formation professionnelle

Les actions de formation peuvent être organisées sous forme d’un parcours

comprenant notamment, outre les séquences de formation, le « positionnement

pédagogique » de la personne qui suit la formation et permettant d’adapter le

programme et les modalités de déroulement de la formation (article L. 6353-1 du

Code du travail).

Ces actions de positionnement sont intégrées dans le cadre du contrat de

professionnalisation et sont prises en charge par les OPCA (articles L. 6325-13 et L.


La référence aux forfaits horaires spécifiques déterminés par une convention ou un

accord collectif pour les contrats de professionnalisation est supprimée. Seuls des

forfaits spécifiques doivent être fixés.

10. Expérimentation d’un dispositif de contractualisation à la Réunion

Une expérimentation est engagée à La Réunion du 1er janvier 2017 au 31 décembre

2018 concernant la mise en place d’un dispositif permettant aux personnes sans

qualification professionnelle d’exercer leurs droits et d’accéder à un premier niveau

de qualification professionnelle, après autorisation de l’Etat (article 83 de la Loi).

Un bilan de l’expérimentation est établi au 31 décembre 2019 par le comité régional

de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles qui en assure le suivi.



62

Chapitre 3. Préserver l’emploi

1. Définition de l’emploi à caractère saisonnier et élargissement des droits

liés à cet emploi

Le législateur introduit dans le Code du travail la définition de l’emploi à caractère

saisonnier pouvant justifier le recours à un contrat à durée déterminée (article L.


Le caractère saisonnier d’un emploi est défini comme l’activité « dont les tâches sont

appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en

fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ».

Les partenaires sociaux des branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est

particulièrement développé et n’ayant pas de dispositif conventionnel à ce sujet,

engagent des négociations relatives au contrat de travail à caractère saisonnier afin

de définir les modalités de reconduction de ce contrat et de prendre en compte

l’ancienneté du salarié. Ces négociations doivent être engagées dans un délai de

six mois à compter de la promulgation de la Loi.

A défaut d’accord de branche, le Gouvernement est autorisé à prendre, par

ordonnance, dans un délai de neuf mois suivant la promulgation de la Loi, des

mesures supplétives dans les branches qu’elle détermine.

Un rapport sur le bilan des négociations menées par les partenaires sociaux doit être

remis au Parlement par le Gouvernement avant le 31 décembre 2017.

Les saisonniers pour lesquels l’employeur s’engage à reconduire le contrat la saison

suivante, en application d’un accord de branche ou d’entreprise ou de leur contrat

de travail, se voient ouvrir la possibilité de bénéficier pendant leur contrat, de

périodes de professionnalisation (article L. 6321-13 du Code du travail).

A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2019, les emplois à caractère saisonnier

peuvent donner lieu à la conclusion d’un contrat de travail intermittent dans les

branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, en l’absence

d’accord de branche ou d’accord d’entreprise. Ce contrat peut être conclu après

information du CE ou des DP. Il doit mentionner que la rémunération mensuelle du

salarié est indépendante de l’horaire réel et est lissée sur l’année. Ce contrat peut

également être conclu dans les entreprises adaptées qui bénéficient de la même

dérogation.

Le Gouvernement remet un rapport d’évaluation de l’expérimentation avant le 1er

mars 2020 au Parlement (article 87 de la Loi).

2. Développement des groupements d’employeurs

Les groupements d’employeurs sont éligibles aux aides publiques en matière de

formation professionnelle et d’emploi dont auraient bénéficié ses entreprises

adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur

disposition. La nature des aides et les conditions d’application de cette mesure sont



63

fixées par décret40 et arrêté (articles L. 1253-24, D. 1253-50, D. 1253-51 et D. 1253-52


Les modalités de calcul de l’effectif d’un groupement d’employeurs sont modifiées

en prévoyant que les salariés mis à disposition, en tout ou partie, d’une ou plusieurs

entreprises adhérentes ne sont plus pris en compte dans l’effectif du groupement

d’employeurs, à l’exception des dispositions en matière de relations collectives de

travail (article L. 1253-8-1 du Code du travail).

La possibilité d’être membres d’un groupement d’employeurs créé par des

personnes de droit privé, avec des collectivités territoriales et leurs établissements

publics est ouverte aux établissements publics de l’Etat (article L. 1253-19 du Code

du travail).

Lorsque le groupement d’employeurs recrute un apprenti, les dispositions relatives au

maître d’apprentissage sont appréciées au niveau de l’entreprise utilisatrice

membre du groupement (article L. 6223-5 du Code du travail).

3. Transferts d’entreprises dans le cadre d’un PSE

Dans les entreprises ou établissements d’au moins mille salariés, lorsque le plan de

sauvegarde de l’emploi (PSE) comporte le transfert d’une ou de plusieurs entités

économiques, les règles relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent

que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des

licenciements, à la date d’effet de ce transfert (article L. 1233-61 du Code du

travail). Il est donc possible désormais pour le cédant, de procéder au licenciement

des salariés non repris, sans que les règles relatives au transfert des contrats ne l’en

empêchent, dès lors que le PSE comporte une reprise de site.

Il est possible d’aménager, dans les entreprises ou établissements d’au moins mille

salariés, la procédure d’information et de consultation du CE dans l’accord collectif

portant sur le contenu du PSE, en cas de transfert d’une ou plusieurs entités

économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois (article L. 1233-


Le PSE doit notamment prévoir des actions favorisant la reprise de tout ou partie des

activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements (article L.


Ces nouvelles mesures s’appliquent à tout licenciement économique engagé après

la promulgation de la Loi (article 94 de la Loi). Pour apprécier l’engagement de la

procédure de licenciement, le législateur précise qu’il faut se référer :

- Soit à compter de la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable

en vue d’un projet de licenciement pour motif économique de moins de dix

salariés dans une même période de trente jours ;

40 Décret n° 2016-1763 du 16 décembre 2016 et Arrêté du 16 décembre 2016 relatifs à l’accès des

groupements d’employeurs aux aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle au

titre de leurs entreprises adhérentes



64

- Soit à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion

du CE ou, à défaut, des DP en vue d’un projet de licenciement pour motif

économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours.

4. Revitalisation des bassins d’emploi

Les dispositions en faveur de la revitalisation des bassins d’emploi en cas de

licenciement pour motif économique affectant par son ampleur l’équilibre du ou

des bassins dans lesquels sont implantées les entreprises d’au moins mille salariés sont

aménagées.

La convention conclue entre l’entreprise et l’autorité administrative peut également

tenir compte des actions en faveur de la revitalisation des bassins d’emploi mises en

œuvre dans le cadre d’une démarche volontaire de l’entreprise faisant l’objet d’un

document-cadre conclu avec l’Etat. Le contenu et les modalités d’adoption du

document-cadre sont fixés par décret41 (articles L. 1233-85 et D. 1233-41 du Code du

travail).

Lorsque les suppressions d’emploi concernent au moins trois départements,

l’entreprise a l’obligation de conclure une convention-cadre nationale de

revitalisation avec le ministre chargé de l’emploi dans un délai de six mois à compter

de la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative. A compter de

la signature de cette convention-cadre, en découle dans un délai de quatre mois la

conclusion de conventions locales entre le représentant de l’Etat et l’entreprise

conformes au contenu de la convention-cadre nationale (article L. 1233-90-1 du

Code du travail).

5. Elargissement des actions financées pour l’insertion professionnelle des

handicapés

A compter du 1er janvier 2018, l’affectation des ressources du fonds de

développement pour l’insertion professionnelle des handicapés, destinées à favoriser

toutes les formes d’insertion professionnelle des handicapés en milieu ordinaire de

travail, est élargie.

Ces ressources sont également affectées à des mesures nécessaires à l’insertion

professionnelle, au suivi durable et au maintien dans l’emploi des travailleurs

handicapés dans l’objectif de favoriser la sécurisation de leurs parcours

professionnels (article L. 5214-3 du Code du travail).

41 Décret n° 2016-1473 du 28 octobre 2016 relatif aux modalités de prise en compte des actions

conduites par anticipation dans le cadre de l’obligation de revitalisation des bassins d’emploi



65

TITRE 5. MODERNISER LA MEDECINE DU TRAVAIL

Les dispositions relatives à la modernisation de la médecine du travail entrent en

vigueur au 1er janvier 201742.

1. Constat de l’inaptitude

Le médecin du travail, après échange avec le salarié et l’employeur, peut proposer

par écrit des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de

transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de

travail justifiées par des considérations en lien notamment avec l’âge ou l’état de

santé physique et mental du salarié (article L. 4624-3 du Code du travail).

Le médecin du travail déclare un travailleur inapte à son poste de travail dès lors :

- qu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de

transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de

santé du travailleur justifie un changement de poste ;

- qu’il a procédé ou a fait procéder par un membre de l’équipe

pluridisciplinaire à une étude de poste ;

- et qu’il a échangé avec le salarié concerné et l’employeur.

L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est accompagné des

conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.

Pour se faire, le médecin du travail reçoit le salarié afin d’échanger sur l’avis et les

indications ou propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur. A ces fins, le

médecin du travail peut proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire

ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre

en œuvre son avis et ses indications ou propositions (articles L. 4624-4 et L. 4624-5 du

Code du travail).

L’employeur prend en considération l’avis et les indications ou propositions émis par

le médecin du travail. S’il les refuse, il doit faire connaître par écrit au travailleur et au

médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (article L.


Le constat de l’inaptitude d’un salarié emporte des conséquences qui diffèrent en

fonction de son origine professionnelle ou non.

2. Inaptitude d’origine non professionnelle

Le régime de l’inaptitude non professionnelle défini ci-après n’est pas applicable aux

salariés en contrat à durée déterminée, faute d’article les visant expressément. La

parution d’une circulaire ministérielle pourrait utilement apporter des précisions.

42 Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail



66

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi

qu’il occupait précédemment (cf. infra 1. Constat de l’inaptitude), après avoir été

victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, l’employeur est tenu de

lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette déclaration d’inaptitude est réalisée en un seul examen médical lorsque le

médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou

de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé

du travailleur justifie un changement de poste.

Dans ce cas, la proposition de reclassement est soumise à l’avis des délégués du

personnel lorsqu’ils existent et doit tenir compte des conclusions écrites du médecin

du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salariés à exercer l’une

des tâches existantes dans l’entreprise.

Le médecin du travail formule des indications sur la capacité du salarié à bénéficier

d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment

occupé, avec si nécessaire, des mutations, aménagements, adaptations ou

transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (article L.


Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il

doit lui faire connaitre par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que si l’employeur justifie :

- soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à

l’article L. 1226-2 du Code du travail (conditions exposées ci-avant) ;

- soit du refus de l’emploi proposé dans ces conditions par le salarié ;

- soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que « tout

maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé

ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un

emploi », sans qu’il y ait d’obligation de reclassement dans ce cas.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a pris en

compte l’avis et les indications du médecin du travail pour proposer un emploi.

Le licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non

professionnel est prononcé dans le respect de la procédure de licenciement pour

motif personnel (article L. 1226-2-1 du Code du travail).

3. Inaptitude d’origine professionnelle

Les dispositions relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle définies ci-après sont

étendues aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (article L.


A l’issue d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie

professionnelle, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une



67

rémunération au moins équivalente, sauf si le médecin du travail le déclare inapte,

selon la procédure déclinée ci-après (article L. 1226-8 du Code du travail).

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de

l’article L. 4624-4 du Code du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait

précédemment (cf. infra 1. Constat de l’inaptitude), après avoir été victime d’un

accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur est tenu de lui

proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Cette déclaration d’inaptitude

est réalisée en un seul examen médical lorsque le médecin du travail constate

qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste

de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un

changement de poste.

Dans ce cas, la proposition de reclassement est soumise à l’avis des délégués du

personnel lorsqu’ils existent et doit tenir compte des conclusions écrites du médecin

du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salariés à exercer l’une

des tâches existantes dans l’entreprise.

L’obligation pour le médecin du travail de formuler des indications sur la capacité

du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté est

élargie et concerne toutes les entreprises alors que seules étaient visées les

entreprises d’au moins 50 salariés avant la Loi.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment

occupé, avec si nécessaire, des mutations, aménagements, adaptations ou

transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (article L.


Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il

doit lui faire connaitre par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que si l’employeur justifie :

- soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à

l’article L. 1226-10 du Code du travail (conditions exposées ci-avant) ;

- soit du refus de l’emploi proposé dans ces conditions par le salarié ;

- soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que « tout

maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé

ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un

emploi », sans qu’il y ait d’obligation de reclassement dans ce cas.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a pris en

compte l’avis et les indications du médecin du travail pour proposer un emploi.

Le licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident

professionnel est prononcé dans le respect de la procédure de licenciement pour

motif personnel (article L. 1226-12 du Code du travail).



68

La Loi harmonise la procédure de licenciement en cas d’inaptitude, qu’elle soit ou

non d’origine professionnelle. Désormais, il est prévu dans tous les cas, la consultation

des DP lorsqu’ils existent à l’issue des recherches de reclassement, avant toute

proposition au salarié, ainsi que l’envoi d’un courrier informant le salarié des motifs

qui s’opposent à son reclassement, avant l’engagement de la procédure de

licenciement.

4. Médecine du travail

Le rôle préventif du médecin du travail consistant à éviter toute altération de la

santé des travailleurs du fait de leur travail, est élargi à la surveillance de tout risque

manifeste d’atteinte à la sécurité des tiers évoluant dans l’environnement immédiat

de travail (article L. 4622-3 du Code du travail).

L’équipe pluridisciplinaire de santé au travail est élargie, elle comprend des

médecins du travail, des intervenants en prévention des risques professionnels, des

infirmiers, des collaborateurs médecins et des internes en médecine du travail


5. Allègement des règles de surveillance de l’état de santé

a. Remplacement de la visite d’embauche par la visite d’information et de

prévention

Tout travailleur bénéficie d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le

médecin du travail et, sous son autorité, par le collaborateur médecin, l’interne en

médecine du travail et l’infirmier, et ce au titre de la surveillance de l’état de santé

des travailleurs (article L. 4624-1 du Code du travail).

A cet effet, la visite médicale d’embauche est supprimée. Elle est remplacée par

une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un des

professionnels de santé précités et donne lieu à la délivrance d’une attestation. Le

délai dans lequel a lieu cette visite après l’embauche est fixé par décret43 et un

modèle d’attestation est défini par arrêté.

La visite d’information et de prévention doit avoir lieu dans un délai qui n’excède

pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail (article R. 4624-10


Elle doit être faite pour les travailleurs de nuit et les travailleurs âgés de moins de 18

ans avant l’entrée en fonction du salarié au poste de travail (article R. 4624-18 du

Code du travail).

Au terme de cette visite, le professionnel de santé qui la réalise peut orienter le

travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole

élaboré par ce dernier.

43 Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2017 relatif à la modernisation de la médecine du travail



69

Les visites biennales devant la médecine du travail sont supprimées. Les modalités et

la périodicité du suivi sont définies en fonction des conditions de travail, de l’état de

santé, de l’âge du travailleur ainsi que des risques professionnels auxquels il est

exposé.

Le travailleur bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de

prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé, selon une périodicité qui

ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail,

l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé

par le médecin du travail dans le cadre du protocole qu’il doit établir (article R.


Tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques

professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs

handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et

les travailleurs de nuit, bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention,

de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole établi par

le médecin du travail et selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois

ans (article R. 4624-17 du Code du travail).

Lors de la visite d’information et de prévention, tout travailleur qui déclare être

reconnue en qualité de travailleur handicapé ou être titulaire d’une pension

d’invalidité est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d’un suivi

individuel adapté à son état de santé.

Tout salarié peut solliciter une visite médicale, lorsqu’il anticipe un risque

d’inaptitude, afin d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé

dont la périodicité est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités

du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités fixées

par décret.

Il appartiend désormais à chaque entreprise de définir avec le médecin du travail :

- Le rythme des visites périodiques d’information et de prévention (article R.

3122-12 du Code du travail) ;

- Un éventuel suivi individuel renforcé si le médecin du travail constate que le

poste présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié

ou pour celles de ses collègues ou de tiers évoluant dans l'environnement

immédiat de travail.

Compte tenu du caractère d’ordre public de la loi, les dispositions de l’accord

UNIFED, ne sont plus applicables. Les dispositions de l’accord UNIFED pourront lui être

rappelées, mais sans aucune obligation pour lui de les prendre en compte de

manière systématique. Pour rappel, l’accord UNIFED soumettait les travailleurs de

nuit à une surveillance particulière. En effet, ils bénéficiaient d’une visite tous les 6

mois.

Le médecin du travail établit, pour les entreprises dont il a la charge, un rapport

annuel d’activité comportant des données présentées par sexe. Des modèles de



70

rapport annuel d’activité du médecin du travail et de synthèse annuelle de l’activité

du service de santé au travail sont fixés par arrêté ministériel.

Pour les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour sa

santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers qui évoluent dans

l’environnement immédiat de travail, une visite médicale d’aptitude est instaurée

avant l’embauche dans le cadre du suivi individuel renforcé de leur état de santé

dont ils bénéficient. Cette visite médicale d’aptitude se substitue à la visite

d’information et de prévention effectuée après l’embauche. Cet examen médical

d’aptitude permet d’évaluer la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec

le poste auquel il est affecté. Il est renouvelé périodiquement et est effectué par le

médecin du travail, sauf lorsqu’il est confié à un autre médecin par des dispositions

spécifiques (article L. 4624-2 du Code du travail).

Les modalités d’action des personnels concourant aux services de santé au travail,

les modalités de suivi individuel, les modalités d’identification des travailleurs affectés

à un poste présentant des risques particuliers et les modalités de suivi individuel

renforcé dont ils bénéficient sont précisées par décrets en Conseil d’Etat (article L.


Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé applicables aux

travailleurs titulaires de CDI sont étendues par décret, devant leur garantir un suivi

individuel de leur état de santé d’une périodicité équivalente à celle du suivi des

salariés en CDI (article R. 4625-1 du Code du travail).

Ce décret fixe également les modalités d’information de l’employeur sur le suivi de

l’état de santé de son salarié et les modalités particulières d’hébergement des

dossiers médicaux en santé au travail et d’échanges d’informations entre médecins

du travail (article L. 4625-1-1 du Code du travail).

b. Contestation des avis médicaux

Les modalités de contestation des avis médicaux par l’employeur ou le salarié sont

modifiées (article L. 4624-7 du Code du travail).

En cas de contestation des éléments de nature médicale justifiant les avis,

propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail, le

salarié ou l’employeur peut saisir le conseil des prud’hommes d’une demande de

désignation d’un médecin-expert. Cela met en œuvre une procédure accélérée

car l’affaire est portée devant la formation de référé.

Le médecin-expert peut alors, dans ce cas, demander la communication du dossier

médical en santé au travail du salarié au médecin du travail, sans que puisse lui être

opposé toute atteinte au secret professionnel.

Le médecin inspecteur du travail peut être consulté quant à cette contestation.

La formation de référé peut décider de ne pas mettre le coût de la procédure à la

charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou

abusive.



71

6. Rapport sur la médecine du travail

Le Gouvernement remet au parlement, dans un délai de douze mois suivant la

promulgation de la Loi, un rapport présentant des propositions pour renforcer

l’attractivité de la carrière de médecin du travail (article 104 de la Loi).



72

TITRE 6. DISPOSITIONS DIVERSES

1. Ratification de l’ordonnance relative au contrôle de l’application du

droit du travail

L’ordonnance du 7 avril 201644 relative au contrôle de l’application du droit du

travail est ratifiée, la Loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des

chances économiques ayant autorisé le Gouvernement à légiférer par voie

d’ordonnance pour renforcer le rôle de surveillance et les prérogatives du système

d’inspection du travail, étendre et coordonner les différents modes de sanction.

2. Application progressive du Code du travail à Mayotte

Dans un délai de douze mois suivant la promulgation de la Loi, le Gouvernement

engage une concertation avec les organisations syndicales de salariés et les

organisations professionnelles d’employeurs représentatives à Mayotte sur les

adaptations nécessaires à l’extension à ce département des dispositions du Code

du travail et des dispositions spécifiques en matière de travail, d’emploi et de

formation professionnelle applicable en métropole ou dans les autres collectivités

d’Outre-Mer. Le Code du travail est applicable à Mayotte à compter du 1er janvier

2018.

L’article 120 de la Loi autorise le Gouvernement à légiférer par voie d’ordonnance,

dans un délai de quatorze mois à compter de la promulgation de la Loi afin de

prendre les mesures nécessaires pour rendre applicables à Mayotte, avec le cas

échéant les adaptations nécessaires, les dispositions du Code du travail relevant du

domaine de la loi et les dispositions spécifiques en matière de travail, d’emploi et de

formation professionnelle relevant du domaine de la loi et applicables en métropole

dans les collectivités d’Outre-Mer. Le Gouvernement est également autorisé, par le

même biais, à procéder à l’abrogation du code du travail applicable à Mayotte.

Un projet de loi de ratification de l’ordonnance est déposé devant le Parlement au

plus tard trois mois après la fin du mois suivant la publication de ladite ordonnance.

3. Sanctions des irrégularités de licenciement

Le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes

d’assurance chômage de tout ou partie des indemnités de chômage versées au

salarié licencié en raison d’un traitement discriminatoire, de la méconnaissance des

dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, suite

à un harcèlement moral ou suite à un harcèlement sexuel, lorsqu’il est établi que le

licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (article L. 1235-4 du Code du

travail).

Le juge, qui constate qu’un salarié a été licencié en méconnaissance des

dispositions protectrices prévues par le Code du travail relatives au principe de non-

discrimination, au harcèlement sexuel et à la protection de la grossesse et de la

44

Ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail



73

maternité, et que ce dernier ne demande pas la poursuite de contrat de travail ou

que sa réintégration est impossible, octroie au salarié lésé une indemnité à la charge

de l’employeur qui ne peut être inférieure à six mois de salaires (article L. 1235-3-1 du

Code du travail). Cette indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire,

lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le

cas échéant, de l’indemnité de licenciement.

Documents

CIRCULAIRE MISE A JOUR AU 3 FEVRIER 2017cfecgc-santesocial.fr/contenu/uploads/FEHAP_Circulaire...Circulaire Relations du Travail n 2016-005 du 6 octobre 2016 Mise à jour au 3 février