Chestionarul Pentru Analiza Postului

realizat în urma unui laborios program de cercetare de către Ernest J.Mc. Cormick şi elevii săi. Inventarul a fost tradus si experimentat în România de către psihologul Valeriu Ghigeanu in 1978. Personal l-am utilizat în analiza unor posturi de muncă din sectorul energetic.

Intenţia lui Mc. Cormick a fost aceea de a depăşi una din dificultăţile majore care s-a perpetuat de la modelul psihotehnic al selecţiei până la modelul pe care anterior l-am numit clasic. Este vorba de scăzuta şansă de a generaliza validităţile empirice ale predictorilor. Cu alte cuvinte, munca de validare a unui predictor trebuie reluată ori de câte ori eşantionul pentru care se fac predicţii asupra reuşitei profesionale este un altul.

Anticipand problematica subcapitolului urmator ,trebuie mentionat că depăşirea acestui punct mort a fost intrevazută de Mc. Cormick (1969), în conceptul validităţii sintetice,adică al generalizării validităii. Asupra acestui concept se va reveni . Pentru aceasta, se punea problema identificării acelor atribute umane în virtutea cărora indivizii pot îndeplini cu eficacitate diferite tipuri de activităţi de muncă (Mc.Cormick,1969). Utilizând rezultate ale cercetărilor anterioare întreprinse de Fleishman şi colaboratorii săi Mc.Cormick şi elevii săi se opresc la o listă de 76 de atribute umane dintre care 49 sunt de natură aptitudinală iar celelalte 27 sunt de natură temperamentală şi caracterială.

Această listă a fost supusă evaluării din punctul de vedere al importanţei şi utilităţii în cazul a 194 de elemente ale muncii, de către un număr de 80 de psihologi recrutaţi din rândul membrilor Diviziunii de psihologie industrială a Asociaţiei Americane de Psihologie. Mediana acestor evaluări, pentru fiecare din cei 194 de itemi axaţi pe activitatea factorului uman, reprezintă o cotă standard care exprimă relevanţa fiecăreia din cele 76 de atribute umane pentru fiecare situaţie de muncă evocată. Rezultă o matrice standard având pe linii cei 194 de itemi iar pe coloane cele 76 de atribute umane.

Spaţiile matricei sunt completate cu valorile mediane ale evaluărilor făcute de specialişti.

Itemii sunt structuraţi pe capitole mari de activităţi:

1) intrarea informatiei, 4) relaţii cu alte persoane,

2)procese mintale, 5) contextul muncii

3)randamentul muncii, 6) alte caracteristici ale muncii

Utilizarea chestionarului în analiza unui post de muncă are loc astfel:

Sunt aleşi între opt şi zece dintre cei mai buni profesionişti . Ei evaluează prin intermediul unor scări de apreciere fiecare dintre situaţiile evocate de către cei 194 de itemi. Rezultă o valoare cifrică mediană pentru fiecare item. Un program automat, conţinând matricea standard,cu ponderi de la 0 la 5.00, înmulţeşte medianele evaluărilor cifrice ale fiecărui item cu valorile din matrice. Fiecare dintre cele 76 de atribute umane va cumula o pondere totală. Pe baza lor se aleg acele atribute psihice care se situează în vârful ierarhiei. Lor li se atribuie probabilitatea cea mai mare de fi predictibile pentru reusita profesională în postul de muncă analizat.

Chestionarul P.A.Q. a fost utilizat în selecţie pentru decelarea însuşirilor psihice care determină succesul profesional în conjuncţie cu “Bateria de teste pentru aptitudini generale” (G.A.T.B).

Departe de a fi perfect ,chestionarul are meritul de a indica direcţiile viitoare în care va evolua analiza muncii (Pitariu,H.,1983). O serie de cercetări intreprinse de către Arvey , Passino si Lounsburg (1977) nu constată factori ţinând de evaluatori care să influenţeze rezultatele analizei postului . Experimentând cu grupuri antrenate , de sex opus , autorii semnalează totuşi că femeile au tendinţa de a atribui scoruri mai scăzute decât bărbatii la un numar de 22 de dimensiuni. Într-un studiu nepublicat , am remarcat inegalitatea de şansă a celor 76 de atribute psihice de a ajunge in vârful ierarhiei , deci de a fi considerate ca determinante ale succesului profesional într-o anumită profesiune sau post de muncă.

Utilizarea chestionarului P.A.Q. în analizarea mai multor posturi de muncă dintr-o termocentrală s-a soldat cu obţinerea unor profiluri relativ asemănatoare prin locul preferenţial,deşi nu întotdeauna acelaşi , în lista celor mai importante atribute psihice a următoarelor: 56) respectarea unui set de standarde (numărul dintre paranteze corespunde poziţiei ocupată de atributul psihic în lista originală a chestionarului P.A.Q.), 63) criterii senzoriale evaluative, 73) atenţie selectivă, 74) distributivitate temporară, 55) tensiune,alertă senzorială ,etc.

Imaginând un lot de evaluatori care ar da o apreciere egală cu unitatea fiecăruia din cei 194 de itemi, obţinem prin prelucrare automată , o ierarhie a atributelor psihice care este apriorică utilizării chestionarului. Această clasificare a rezultat din evaluările psihologilor A.P.A. În cadrul acestei ierarhii sunt atribute care au un coeficient de ponderare de peste 3.oo si ca atare se situeaza pe primele locuri,dupa cum altele, cu coeficienţi sub zero (timp de reactie simplă, empatie, lucru cu oamenii, coordonare ochi mână, discriminare a culorilor,etc.), se situează pe ultimele locuri. Un calcul simplu arată ca sansele lor de a ajunge in vârful ierarhiei chiar în condiţiile cănd itemii saturaţi în aceste atribute ar fi evaluaţi , pentru o meserie anume, la cotele cele mai înalte, sunt destul de reduse. Totuşi, este greu de acceptat că, în ansamblul activităţilor umane nu ar exista o profesiune în care ,de exemplu ,aptitudinea discriminativă a culorilor să nu fie extrem de importantă.

Similaritatea listelor de atribute psihice ar putea constitui un argument în sprijinul ipotezei de la care însuşi Mc. Cormick a pornit, anume că acele funcţii care comportă aceleaşi activităţi trebuie să presupună ,drept condiţie a succesului profesional aceleaşi atribute umane (Mecham si Mc.Cormick,1969). De altfel o atare ipoteză stă la baza conceptului de validitate generalizată care a fost amplu dezbătut în literatura deceniilor trecute, ca o solutie posibilă de a ameliora predicţia în modelul tradiţional al seleţiei. Este pe de o parte un truism constatarea că procesele atenţiei, sau într-un plan mai general, aspectele comportamentului vigil sunt prezente într-un anumit grad în oricare activitate umană. Totusi, pe de altă parte, una din paradigmele modelului tradiţional al selecţiei se referă , aşa cum deja s-a arătat, la necesitatea de a surprinde prin analiza muncii aspectele specifice, diferenţiatoare al meseriei studiate.

Nu este vorba de două direcţii opuse ci de două orientări complementare în care diferenţei specifice i se ataşează genul proxim. În planul profesiunilor se observă aceeaşi complementaritate a diversificării profesiunilor şi adâncirii specializării pe de o parte, şi a unificării lor sub impactul automatizării, informatizării şi cibernetizării, pe de altă parte(Schiopu,U. ,1976).

Chestionarul P.A.Q. pare mai apt de a furniza aspectele psihologice comune unor grupuri de posturi şi ca atare poate răspunde cerinţelor unui program de screening ,de triere a candidaţilor în vederea unor angăjari masive ,dar nu poate satisface ,fară a fi combinat cu alte tehnici de analiză, exigentele repartiţiei personalului ca etapa finală a unui proces complex de selecţie.