Chapter I

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Seiring dengan perkembangan jaman, banyak perubahan yang terjadi dalam dunia

kerja, baik dari sisi individu pekerja maupun dari pihak organisasi sendiri. Hal mendasar

yang menyebabkan terjadinya perubahan ini adalah globalisasi dalam bidang ekonomi serta

perkembangan dunia teknologi yang sangat cepat.

Kondisi yang diwarnai pesatnya perubahan tersebut menyebabkan tingkat

persaingan meningkat, baik dalam bidang penjulan produk maupun jasa. Dan organisasi

pun dituntut untuk lebih memperlihatkan sikap fleksibel, memperlihatkan efisiensi, serta

mampu beradaptasi terhadap kondisi yang senantiasa berubah, agar dapat mempertahankan

keberadaannya di dunia bisnis.

Melihat situasi seperti ini, kebanyakan organisasi berusaha untuk melakukan

sejumlah penyesuaian. Penyesuaian tersebut diantaranya adalah berubahnya defenisi kerja

dari pekerjaan (uraian pekerjaan, dengan tugas yang harus dilakukan dan target yang harus

dicapai) menjadi peran, penekanan akan pentingnya kerjasama dan pembentukan tim kerja

pada karyawan, berorientasi pada kepuasan pelanggan serta meningkatnya penghargaan

terhadap kreatifitas individu (Simonsen, 2000)

Untuk itu, organisasi membutuhkan karyawan yang dapat mengikuti irama

perubahan, yaitu individu dengan fleksibilitas yang tinggi, dan mampu menyeseuaikan diri

dengan cepat berespon terhadap perubahan yang terjadi. Namun yang terpenting, individu

tersebut juga harus memiliki komitmen untuk mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi,

Universitas Sumatera Utara

karena pencapaian tujuan dan sasaran organisasi akan mengalami hambatan dan mungkin

sulit diwujudkan bila karyawan tidak memiliki komitmen terhadap organisasi (Suntari,

2004). Coetzee (2005) menyatakan bahwa tidak ada satupun organisa si yang dalam dunia

kompetitif ini dapat berperforma maksimal kecuali jika karyawannya komitmen kepada

tujuan organisasi dan bekerja sebagai anggota tim. Penelitian yang dilakukan oleh Kamdar

dan Dyne (2007) juga menunjukkan bahwa performa kerja yang tinggi dapat dicapai jika

seorang karyawan tersebut loyal, berkomitmen kepada organisasi dan mau untuk bekerja

melebihi tugas yang dibebankan kepadanya. Dampak dari komitmen bukan hanya tampak

dari performa kerja yang meningkat, namun juga dapat dilihat dari rendahnya tingkat

keluarnya karyawan dari perusahaan/organisasi dan tingkat absen yang rendah (Erenstein &

McCaffrey, 2007).

Sebagai hotel yang sedang berkembang, Hotel Mikie Holiday menyadari pentingnya

sumber daya manusia dalam menunjang keberhasilan perusahaan dan dalam mencapai

tujuan perusahaan di masa yang akan datang. Pada tahun 2008, Hotel Mikie Holiday

tercatat memiliki karyawan sebanyak 240 orang karyawan yang terdiri atas karyawan tetap

sebanyak 72 orang (30%), karyawan kontrak sebanyak 120 orang (50%) dan karyawan

lepas sebanyak (48) orang 20% (wawancara personal, 2 Februari 2010). Pada akhir tahun

2009, jumlah karyawan bertambah menjadi 320 orang yang terdiri atas 93 orang (29%)

karyawan tetap, 147 orang (46%) karyawan kontrak dan 80 orang (25%) karyawan lepas.

Peningkatan jumlah karyawan tersebut dilakukan untuk mengantisipasi perkembangan

kegiatan bisnis hotel, serta menggantikan karyawan yang pensiun maupun yang berhenti

dari pekerjaannya.


Sayangnya upaya pengembangan usaha ini terhambat karena jumlah karyawan yang

meninggalkan hotel ini juga besar. Jumlah karyawan yang keluar pada kurun tahun 2008 –

2009 adalah 54 orang yang berarti 16 persen per tahunnya (wawancara personal, 6 Februari

2010). Sebagian besar alasan karyawan tersebut meninggalkan pekerjaannya adalah

mendapatkan tawaran kesempatan karir yang lebih baik, gaji yang lebih besar serta

lingkungan kerja yang lebih nyaman.

George dan Jones (2003) menyebutkan bahwa perputaran karyawan akan

berdampak pada biaya. Mencari karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang lama

mengandung cost tertentu, diantaranya biaya untuk mencari karyawan pengganti, biaya

pelatihan, kehilangan rahasia perusahaan lain, dan tentu saja kehilangan reputasi organisasi.

Karyawan baru yang menggantikan juga tidak dapat langsung bekerja dengan produktivitas

tinggi karena memerlukan waktu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan

lingkungannya. Oleh sebab itu organisasi perlu untuk meningkatkan komitmen pada

karyawannya yang pada akhirnya akan mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar

dari organisasi.

Sebaik apapun visi, misi dan tujuan organisasi, hal tersebut tidak akan tercapai

tanpa komitmen anggota organisasi terhadap tempat ia bekerja. Sebaliknya, sebaik apapun

partisipasi karyawan, apabila diperlakukan sewenang – wenang pada batas tertentu

komitmennya akan berkurang terhadap organisasi. Hal inilah yang terjadi pada karyawan di

Hotel Mikie Holidays. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan

di hotel Mikie Holidays diketahui bahwa karyawan menganggap pihak hotel lebih

mementingkan keuntungan organisasi dan kurang peduli akan ide dan kontribusi yang


mereka berikan, gaji yang diberikan masih rendah serta kesempatan pengembangan karir

yang dianggap tidak adil.

“Ya semua keputusan itu diambil oleh pihak manajerial, jadi apapun yang mereka

putuskan harus kita patuhi walau memberatkan kita.” (wawancara personal, 11 Februari

2010).

“karir yang paling cepat naik ya hanya untuk orang Tionghoa saja. Kalau kita yang

warga pribumi tetap di bawah saja walau pendidikannya sama. Fasilitas yang mereka

dapatkan pun berbeda dengan kita.” (wawancara personal, 11 Februari 2010).

Puncak dari kekesalan pada karyawan ini tampak dari terjadinya demonstrasi dan

mogok kerja yang dilakukan oleh para karyawan pada bulan Februari 2010 yang lalu. Para

karyawan merasa bahwa General Manager yang baru, bertindak sewenang-wenang dan

terlalu mengatur mereka. Mereka juga menentang tindakan General Manager yang dapat

memberhentikan karyawan sewaktu-waktu. Hal ini menunjukkan bagaimana negatifnya

persepsi karyawan terhadap komitmen pihak pengelola Hotel Mikie Holidays kepada

mereka yang pada akhirnya mempengaruhi kepuasan dan komitmen karyawan terhadap

hotel tersebut.

Muthuveloo dan Rose (2005) mendefenisikan komitmen karyawan terhadap

organisasi sebagai “an employee level of attachment to some aspect of work” Hal ini dapat

diartikan sebagai suatu tingkat kelekatan emosional karyawan/pekerja pada beberapa aspek

pekerjaan, sedangkan Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan:

(a) meyakini dan menerima tujuan dan nilai yang dimiliki oleh organisasi

(b) kesediaan untuk berusaha dengan sungguh – sungguh demi organisasi


(c) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Steers (1993) menyatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai arti yang lebih

dari sekedar keanggotaan formal pada suatu organisasi, namun juga meliputi sikap

menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengorbankan sesuatu demi kesuksesan dan

kemakmuran organisasi. Komitmen organisasi juga berkembang kedalam bentuk hubungan

timbal balik dimana karyawan melekatkan dirinya kepada organisasi karena reward atau

outcome tertentu yang diberikan organisasi kepadanya.

Salah satu faktor yang diyakini sebagai penyebab timbulnya komitmen karyawan

terhadap organisasi adalah persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi. Persepsi ini

merefleksikan keyakinan bahwa organisasi akan memberikan penghargaan terhadap usaha

yang dilakukan karyawan, menghargai kontribusi karyawan dan memperhatikan

kesejahteraan karyawan. Sehingga persepsi yang positif terehadap dukungan organisasi

akan menyebabkan hasil yang diinginkan, misalnya meningkatnya komitmen terhadap

organisasi (Eisenberger, 1986).

Teori dukungan organisasi (organizational support theory) mengasumsikan bahwa

untuk memenuhi kebutuhan sosio-emosional dan untuk mengevaluasi kesiapan organisasi

untuk menghargai upaya yang telah dilakukan oleh para karyawan, maka para karyawan

membentuk keyakinan umum mengenai bagaimana organisasi menghargai kontribusi

mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Hal inilah yang disebut sebagai persepsi

terhadap dukungan organisasi (Eisenberger, 1986). Menurut Eisenberger, karyawan akan

mengingat apa yang telah dia terima dan alami selama dia masuk di dalam suatu organisasi

dan kemudian mempersepsikan apakah organisasi menghargai kontribusi mereka dan

peduli akan kesejahteraan mereka.


Persepsi terhadap dukungan organisasi didefenisikan sebagai “the degree to which

the employees perceived the organization supportive and value their individual

contributions” (Eisenberger, 1986). Jika karyawan menganggap bahwa dukungan

organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan

sebagai anggota organisasi kedalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan

hubungan yang lebih positif dengan organisasi tersebut.

Inti dari teori persepsi terhadap dukungan organisasi adalah norma resiproksitas

(norm of reciprocity). Teori norma resiproksitas menyatakan bahwa individu yang

diperlakukan dengan adil oleh organisasi akan merasa bertanggung jawab untuk merespon

secara positif dan membalas hal tersebut dengan sikap dan perilaku yang akan

menguntungkan organisasi tersebut. Ketika karyawan mempunyai tingkat persepsi

mengenai dukungan organisasi yang tinggi, maka norma resiproksitas mendorong

karyawan untuk membantu organisasi untuk mencapai tujuannya (Eisenberger, 1986).

Pernyataan ini didukung pula lewat beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa persepsi

terhadap dukungan organisasi berhubungan secara positif dengan tingkat kehadiran dan

performa kerja karyawan, kecenderungan membantu teman sekerja serta menawarkan

ide/usulan bagi pengembangan organisasi (laMastro, 2002).

Keberadaan persepsi mengenai dukungan organisasi dapat dilihat dari

kecenderungan karyawan untuk melekatkan karakteristik manusia pada organisasi

(Eisenberger, 1986), dimana tindakan yang dilakukan oleh agen organisasi (misalnya

supervisor) sering dianggap sebagai kebijakan atau perilaku dari organisasi, dan bukannya

sebagai tindakan dari individu. Sehingga karyawan akan menganggap perlakukan yang baik


atau yang tidak baik yang dialaminya sebagai pandangan dan perilaku organisasi kepada

mereka.

Dalam penelitian Yoon dan Shane (2002) ditemukan bahwa komitmen organisasi

dihasilkan dari adanya pertukaran hal yang nonmaterial seperti kepercayaan, persepsi,

emosi dan kognisi karyawan. Berdasarkan penelitian ini, Yoon dan Shane menyimpulkan

bahwa karyawan mengembangkan persepsi mereka tentang tempat kerja dan organisasi

lewat aktivitas kerja mereka sehari–hari. Aktivitas ini diklasifikasikan Eisenberger (2004)

sebagai persepsi mengenai dukungan organisasi, dimana karyawan tidak mencoba untuk

mengatribusikan setiap aspek dari karyawanan dan fitur–fitur organisasi, melainkan mereka

mengembangkan atribusi berdasarkan pada persepsi mereka tentang dukungan organisasi.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa yang menjadi dasar utama dalam persepsi mengenai

dukungan organisasi adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi (Eisenberger,

2004).

Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan terhadap

organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan.

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi permasalahan

dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara persepsi terhadap dukungan

organisasi dengan komitmen karyawan terhadap organisasi .


C. TUJUAN PENELITAN

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi terhadap

dukungan organisasi pada komitmen karyawan Hotel Mikie Holidays.

D. MANFAAT PENELITIAN

Adapun manfaat penelitian ini ada dua, yaitu: manfaat teoritis dan manfaat praktis.

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmiah serta memberikan

data empiris mengenai pengaruh persepsi terhadap dukungan organisasi pada komitmen

karyawan.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada

organisasi/perusahaan mengenai tingkat komitmen komitmen karyawan terhadap

organisasi dan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi serta bagaimana

pengaruh persepsi terhadap dukungan organisasi pada komitmen karyawan.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Bab I : Pendahuluan

Berisikan uraian singkat mengenai latar belakang permasalahan, perumusan

masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian


Bab II: Landasan Teori

Bab ini memuat tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan

masalah. Teori – teori yang dimuat adalah teori yang berhubungan dengan

persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan komitmen karyawan pada

organisasi. Bab ini menjelaskan dinamika hubungan antara persepsi karyawan

terhadap dukungan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi

disertai hipotesis penelitian

Bab III: Metode Penelitian

Pada bab ini dijelaskan mengenai identifikasi variabel penelitian, defenisi

operasional dari persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan

komimten karyawan pada organisasi, populasi dan metode pengambilan sampel,

metode pengambilan data, metode analisa data, uji validitas, uji daya beda

aitem, dan reliabilitas alat ukur.

Bab IV: Analisa Data dan Pembahasan

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai laporan hasil penelitian yang meliputi

hasil uji asumsi yaitu uji normalitas dan linearitas, hasil utama penelitian,

kategorisasi data penelitian dan deskripsi hasil penelitian.

Bab V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini memuat mengenai kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dijelaskan

sebelumnya. Selain itu, bab ini juga memuat saran yang ditujukan kepada

perusahaan mengenai langkah –langkah yang dapat diambil dalam

meningkatkan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan komitmen


karyawan pada organisasi yang diberikan karyawan sesuai dengan hasil

penelitian.


Documents

Chapter I