Qg,soh$iót [e §ecrctaúa §enera[tfjog -2019-ilINnsl

Lima, 25 ttlt.201!

VISTOS; el l\¡emorando N' 1085-20'17-MINAMiSG/OGRH de la Oficina General deRecursos Humanos; el lnforme Técn¡co N" 005-2018-MINAMiSG/OGRH/GPAREDES de laSecretaria Técnica de los Órganos lnstructores del Proced¡miento Administrativo Disciplinar¡o;el l\remorando N'107$2018-MINAM/SG/OGPP de la Oficina General de Planeamiento yPresupuesto; el lnforme N" 346-2018-MINAM/SG/OGPP/OPM de la Oficina de Planeamientoy Modernización; e¡ lnforme N" 406-201&MINAI¿/SG/OGAJ y el Memorando N" 00016-2019-MINAM/SG/OGAJ de la Oficina General de Asesoría Jur¡dica; y,

CONSIDERANDO:

Que, med¡ante Ley N" 30057, Ley del Servicio Civil, se aprueba un nuevo régimen delServicio Civil, con la finalidad de que las entidades públicas del Estado alcancen mayoresniveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente seN¡cios de cálidad a la ciudadanla,asi como para promover el desarrollo de las personas que lo integran;

Que, el Título Vl del Libro ldel Reglamento General de la Ley del Serv¡cio Civil,aprobado por Decreto Supremo N" 040-2014-PCl\¡, en concordancia con el Titulo V de la LeyN'30057, desarrolla el Rég¡men Disciplinario y Procedim¡ento Sancionador de la Ley del

Civ¡l;

Que, de acuerdo con lo señalado en el l¡teral j) del artículo lV del Título Preliminar deleglamento General de la Ley del Servicio Civil, para efeclos del S¡stema Adm¡nistrativo de

Gestión de Recursos Humanos, se entiende que el Titular de la entidad es la máximaautoridad adm¡njstrativa de una entidad públicai

Que. bajo este marco normativo, a través de la Resolución de Secretaría General N'002-2017-MINAM se aprueba la Directiva N" 01-2017-MINAM/SG 'Régimen Disc¡pl¡nario yProcedimiento Sancionador del Min¡sterio del Ambiente":

Que, con Decreto Supremo N" 002-2017-M|NAM, se aprobó el Reglamento deOrganización y Funciones del Min¡sterio del Ambiente, en el cual se establece la nuevaestructura orgánica y las funciones de los órganos y de las unidades orgánicas de la entidad;

Que, en ese sentido, mediante l\4emorando N" 108$2018-[/|NA|\¡/SG/OGRH de laOficina General de Recursos Humanos e lnforme Técnico N" 0OS2O18-MINAM/SG/OGRH/GPAREDES de la Secretaria Técnica de los órganos lnstructores detProcedimiento Administrat¡vo Disciplinario, se sustenta la necesidad de aprobar una nuevaDirect¡va denominada "Régimen Discipl¡nario y Procedimiento Sancionador del l\4inisterio detAmbiente"; acorde a la nueva estructura orgánica y a las func¡ones de las unidades deorgan¡zac¡ón del [¡inisterio delAmbiente, entre otros aspectos;

Que, con Memorando N' 1073-2018-MINAM/SG/OGPP la Ofic¡na Generalaneamiento y Presupuesto remite el lnforme N" 346-20'I8-|!!iNAM/SG/OGPP/OPM de

de Planeam¡ento y Modernización en el cual se emite op¡nión lavorable parac¡ón de Ia citada Directiva:

Que, a través del lnforme N" 406-2018-[r|NA|\¡/SG/OGAJ y el Memorando N" 00016-2019-l\illNAM/SG/OGAJ, la Of¡cina General de Asesoria Juríd¡ca considera legalmente viablela aprobación de la D¡rectiva denominada "Régimen Disc¡plinario y ProcedimientoSancionador del Ministerio del Ambiente";

Con el visado de la Oficina General de Recursos Humanos. de la Oficina General dePlaneamiento y Presupuesto, y de la Oficina General de Asesoria Jurídica; y,

De conformidad con lo esiablecido en el Decreto Legislativo N' 1013, que aprueba laLey de Creación, Organ¡zac¡ón y Funciones del M¡n¡sterio del Amb¡ente; el ReglamentoGeneralde la Ley N'30057, aprobado por Decrelo Supremo N" 040-2014-PCl\¡; y, el DecretoSupremo N" 002-2017-MlNAM, que aprueba el Reglamento de Organización y Func¡ones delMinisterio del Ambiente;

SE RESUELVE:

Artículo l.- Aprobar la Directiva N' OO! -2019-MINAI¡iSG denominada "RégimenDisciplinario y Procedimiento Sancionador de¡ Ministerio del Ambiente", que como Anexoforma parte integrante de la presente Resoluc¡ón de Secretaría General.

Articulo 2.- Dejar sin efecto la Resolución de Secretaría General N' 002-2017-¡¡lNAM.

Artlculo 3.- Disponer la publicación de la presente Resoluc¡ón de Secretaría General ysu Anexo en el Portal lnst¡tucional del l\¡¡nisterio del Amb¡ente (www.minam.aob.De).

Registrese y com uníquese.

V¿ldivia

delalá

Sécrotarió G

w@M

1.

2.

3. ALCANCELas disposiciones contenidas entodos/as los/las servidores/as, y

regimenes laborales del MINAM.

La presente Directiva no es de aplicación a los Organismos PúblicosAdscritos al irlNAM, así como tampoco a los Proyectos, Programas oUnidades Ejecutoras declaradas como entidades Tipo B, a excepción delos/las fitulares y ex Titulares de los Organismos Públicos Adscritos al

MINAM cuyo procedimiento está a cargo la Secretaría Técnica de¡

Procedimiento Adm¡n¡strativo Disciplinario del ¡,IlNAM

4. BASE LEGAL4,1. Constitución Política del Perú.4.2. Ley N'28'175, Ley lrarco del Empleo Público.4.3. Ley N' 30057, Ley del Servicio Civil.4,4. Ley N" 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigam¡ento Sexual.4.5. Decreto Legislativo N' 1013, que aprueba Ley de Creación, Organización y

Funciones del l\r¡nisterio del Ambiente.4.6. Decreto Supremo N' OO4-201g-JUS, Texto Único Ordenado de la Ley N"

27444, Ley del Procedimiento Admin¡slrativo General.4,7. Decreto Supremo N" 002-201 7-M lNAl\r, que aprueba el Reglamento de

Organización y Funciones del Ministerio delAmbiente.4.8. Decreto Supremo N" M0-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General

de la Ley N' 30057, Ley del Servicio Civil.

DIRECTIVA N' 60Í -20I9-MINAM/SG

"RÉGIiIEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIiIIENTO SANCIONADORDEL MINISTERIO DEL AMBIENTE"

OBJETO:Establecer las disposiciones que regulen el Régimen Discipl¡nar¡o y

Procedimiento Sancionador para los/las servidores/as, y ex servidores/as

c¡viles del l\¡in¡sterio del Ambiente (MINA¡r), así como para los/las Titularesy ex Titulares de los Organ¡smos Públicos Adscritos al MINA¡r.

FINALIDADUniformizar el procedimiento del Régimen Disc¡plinario y Procedimiento

Sancionador de los/las servidores/as, y ex servidores/as civiles de losdiferentes regímenes laborales del N4lNAMi así como de los/las Titulares y

ex T¡tulares de los Organismos Públicos Adscritos al MINAM.

la presente Directiva son de aplicación a

ex servidores/as civ¡les de los diferentes

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w@M4.9. Resolución de Presidencia Ejecutiva N" 264-2017-SERVIR-PE, que aprueba

la "Directiva que regula el funcionamiento del Registro Nac¡onal deSanciones Contra Servidores Civiles".

4,10. Resolución de Presidenc¡a Ejecutiva N" 101-20'15-SERVIR-PE, que apruebala Directiva N" 02-201 s-SERVIRyGPGSC 'Régimen D¡sciplinario yProced¡miento Sancionador de la Ley N" 30057, Ley del Servicio Civil".

4.11. Resolución de Presidencia Ejecutiva N" 092-2016-SERVIR-PE, por la cualse formaliza la modificación y aprobación de la versión actualizada de laDirectiva "Rég¡men Disciplinario y Procedimiento Sancionador de la Ley N"30057, Ley del Serv¡cio Civil".

¡1.12. Resolución de Secretaría General N' 052-2018-¡illNAl\r, que aprueba el"Reglamento lnterno de los/las Servidores/as Civiles del Ministerio delAmbiente".

4.'13. Resolución de Secretaria General N" 062-2016-M|NAM, que aprueba la

Directiva N" 06-2016-MINAM/SG "Normas para la Formulación,Actualización y Aprobación de Directivas en el Ministerio del Amb¡ente-tvltNAM".

La presente normativa incluye sus dispos¡ciones modif¡catorias y/ocomplementarias.

5. DISPOSICIONESGENERALES

5.I. SIGLAS Y ABREVIATURAS. TI.JO de la LPAGI Decreto Supremo N'004-2019-JUS, Texto Únrco

Ordenado de la Ley N" 27444. Ley delProcedimiento Admin¡strativo General.

. LSC: Ley N" 30057, Ley del Servicio Civil.

. Reglamento General: Decráo Supremo N' 040-2014-PCM.Reglamento General de la Ley del Serv¡cio Civil

. PAD: Procedim¡ento Adm¡nistrativo Disciplinario

. ST: Secretaría Técnica del ProcedimientoAdministrativo D¡sciplinario del Min¡sterio delAmbiénteAutoridad Nacional del Servicio CivilReglamento lnterno de los Servidores Civiles delMinistério del Ambiente

5.2. PRINCIPIOS QUE RIGEN EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVODISCIPLINARIOLa potestad disciplinar¡a del PAD se rige, conforme lo señala el artícu¡o 92del Reg¡amento General, por los princ¡pios enunciados en el artículo 248 delTUO de la LPAG, sin perjuicio de los demás principios que rigen el poderpunitivo del Estado.

. SERVIR:

. RIS:

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w@M5.3. DEFINICIONES

5.3.l.Serv¡dor/a civil:Es aquella persona que presta servic¡os en el MINAM,independientemente de su régimen laboral con la entidad. Asimismo,

serán considerados/as servidores/as civiles, aun cuando su vinculohaya lenec¡do, a aquellas personas que comet¡eron la presunta

infracc¡ón materia de investigación m¡entras prestaban servicios en el¡TINAM.

Además, según el artículo 2 de la LSC tamb¡én son consideradosservidores/as c¡viles los/las Funcionarios/as Públicos/as, cuyaconceptualización se encuentra en el literal a) del artículo 3 de ¡a

misma norma.

No se incluyen en esta denominación a los contratados por Orden deServic¡o para prestar serv¡cio de consu¡toria.

5.3.2.Ex servidorla civil:Para efectos del régimen disciplinario, se considera ex servidor/a civila aquella persona que incurre en infracción disciplinar¡a, después deconcluido su vinculo contractual con el MlNAiil, y sólo por transgredirlas restricciones establecidas en el articulo 262 delTUO de la LPAG.

5.3.3.Denunc¡a:Es la comunicación verbal o escrita presentada al MINAM y que esderivada a la ST para su precalificac¡ón. La interpone cualquierpersona ajena a la entidad. o servidor/a civil que tenga conocimientode una ¡nfracción.

Debe expresar cla.amente los hechos, identificando a los presuntos

autores de los mismos y adjuntar los medios de prueba pertinentes o¡ndicar el lugar donde se deben requerir, de ser el caso.

5.3.4.Reporte:Es la comunicación administrativa (memorándum, carta, oficio, etc.) através de la cual, el/la M¡n¡stro/a, V¡cemin¡stro/a, Secretar¡o/a General,el/la D¡rector/a General, Director/a o Jefe/a de un órgano o unidadorgánica del l\rlNA¡r, comunica a la Oficina General de RecursosHumanos, la presunta comisión de una infracción por parte de algún/aservidor/a, o ex servidor/a civil. Es derivada a la ST para suprecalificac¡ón.

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w@MDebe expresar claramente los hechos, identificando los presuntosautores de los mismos y adjuntar los med¡os de prueba pert¡nentes oindicar el lugar donde deben requerirse, de ser el caso.

5.3.5.SanciónEs la imposición de una de las medidas establecidas por ley como la

consecuencia de la comisión de una falta disciplinaria. Se imponecuando esta ha s¡do acreditada pudiendo ser una amonestación verbalo escrita, suspensión sin goce de remuneraciones desde un día hastapor doce (12) meses y deslrtucrón.

En el caso de ex servidores civi¡es será considerada la inhabilitacióncomo sanción princ¡pal. conforme al articulo 102 del Decreto SupremoN" 040-2014-PCM.

PRESCRIPCIÓN5.4.1.La competencia para iniciar procedimientos administrat¡vos

disciplinarios contra los serv¡dores civiles decae en el plazo de tres (3)años contados a part¡r de la comisión de la lalta y uno (1) año a partirde tomado conocimiento por la Of¡cina General de Recursos Humanosde la entidad, o de la que haga sus veces.

5.4.2.Entre el inicio del procedimiento administrativo disciplinario y laemisión de la resolución no puede transcurrir un plazo mayor a uñ (l)año.

5.4.3.Para el caso de los/las ex servidores/as civ¡les el plazo de prescripciónes de dos (2) años contados a partir del momento en que la entidadconoció de la comisión de la infraccrón.

Si la presunta infracción fue cometida en el MlNAM, y el/la servidor/a civ¡l esdesplazado/a a otra entidad, la invest¡gac¡ón prel¡minar. el inicio y, engeneral, el PAD, se realiza en el MINAM por e¡/la titular o encargado/a delórgano o unidad orgánica a la cual pertenecía al momento en que cometió lapresunta faltai no obstante, corresponde al órgano o unidad orgánica de laentidad de destino del/de la servidor/a c¡vil, la ejecución de la sanción, deser el ca§o.

Del mismo modo, si la presunta ¡nfracción fue comet¡da en un órgano o

unidad orgánica, y el/la servidor/a civil es desplazado/a a otro órgano ounidad orgánica; la investigac¡ón prel¡minar, el inicio y, en general. el PAD,se realiza por el/la titular o encargado/a del órgano o unidad orgánica a laque pertenecía al momento en que cometió la presunta falta; no obstante,corresponde alórgano o un¡dad orgánica de destino del/de la servidor/a civil,la ejecución de Ia sanción, de ser el caso.

5.4.

5.5. PROCEDIMIENTO EN CASO DE DESPLAZAÍUIIENTO LABORAL DEULASERVIDOR/A CIVIL

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w@M5.6. TITULAR DE LA ENTIDAD

Para efectos del S¡stema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos,el titular de la ent¡dad es la máxima autoridad administrativa del MINAM.correspondiendo dicha condición a el/la Secretario/a General.

5.7. DEL PROCEDIII¡|IENTO ADMINISÍRATIVO OISCIPLINARIO DE LOS/LASFUNCIONARIOS/AS PÚBLICOS DEL i'INAM

5-7.1.Los/las Viceministros/as y ellla Secretario/a General del ¡/'llNAM tienenla condición de funcionarios públicos, por lo que en caso seencuentren inmersos en una denuncia, lnforme de Control que

recom¡enda el inicio del PAD o reporte; el Órgano lnstructor estará¡ntegrado por una comisión compuesta por dos (2) funcionanospúblicos de rango equivalente pertenecientes al Sector Ambiental yel/la Director/a de la Oficina General de Recursos Humanos delMINAM, los cuales serán designados por Resolución Ministerial. S¡ elSector Ambiental no cuenta con dos (2) funcignarios públicos de rangoequivalente al funcionario público sujeto a PAD, se podrá designar a

funcionarios públicos de rango inmed¡ato inferior. El ÓrganoSancionador será el/la Ministro/a del Ambiente en su condición deTitular del Sector Ambiental y es quien oficializa la sanción. A los/las

' V¡ceministros/as y el/la Secretario/a General del MINAM se les aplica, las disposiciones relacionadas al régimen disciplinar¡o y procedimiento

., sancionador reguladas por la LSC, su Reglamento General, la' Directiva vigente establecida por SERVIR, sus modilicatorias y la

presente Direct¡va.

5.7.2.Los/las Titulares de los Organismos Púb¡icos Adscritos al MINA¡/también tienen la condición de funcionarios púb¡¡cos por lo que, deencontrarse inmersos en alguna denuncia, lnforme de Control oreporte, se les aplica el procedimiento indicado en el numeralprecedente.

q'lt.,

5.8. AUTORIDADESDISCIPLINARIOSon autoridades del

DEL PROCEDIMIENTO

PAD del MINAM:

ADMINISTRATIVO

a)

b)

El/la Jefe/a inmediato/a del/de la presunto/a infractor/a, entend¡éndosecomo tal, además de los funcionarios públicos del MINAM, al/laDirectora/a General, Director/a, Jefe/a del órgano o unidad orgánica alque pertenece o perteneció el presunto/a infractor/a.EUla D¡rector/a de la Oflcina General de Recursos Humanos.

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ry@ilc) El/la Secretario/a General del MI¡,¡AM.d) ElTribunal delServic¡o Civ¡|.

DERECHOS E Ii'PEDIi'ENTOS DEUDE LA SERVIDOR/A CIVIL SUJETOAL PADEl/la servidor/a o ex servidor/a civil durante el PAD, tiene dereaho a:

Debido proced¡miento y tutela jurisdiccional efectiva.Acceder al expediente admin¡strativo disciplinario en cualquier etapadel PAD.

Gocé de sus compensaciones y demás beneficios.Ser representado por su abogado.

Asim¡smo, el/la servidor/a civil, con proced¡m¡ento administrat¡vo disc¡pl¡narioinic¡ado, deberá observar los s¡guientes imped¡mentos:

a) En tanto dure el procéd¡miento administrat¡vo d¡scipl¡nario, está¡mpedido de hacer uso de vacaciones, licencias por mot¡vos part¡culares

mayores a c¡nco (5) dias.b) Presentar renuncia al cargo.

5.I0. óRGANO INSTRUCTOR Y SANCIONADORLas autoridades del PAD serán delinidas de acuerdo al tipo de sanc¡ón a¡mponer. Para efectos de identif¡car en la entidad al Órgano lnstruclor ySanc¡onador se adjunta el siguiente detalle:

En caso de pluralidad de infractores para delerminar las autoridades seprocederá conforme lo establecido en el punto 13.2 de la D¡rectiva N'002-2015-SERVIR/GPGSC,

5.9.

a)b)

c)

d)

Jefe/a ¡nmediatodel/de la presunto/a

infractor/a

Jefe/a inmed¡atodel/de la presuñto/a

¡nfractor/a

D¡rector/a de laOficina General

de RecursosHumanos

Jefe/a ¡nmediatodel/de la presunto/a

infractor/e

Director/a de la OficinaGeneral de Recursos

Humanos

Director/a de laOficina Genera¡

de RecursosHumanos

D¡rector/a de la OfcinaGeneral de Recursos

Humános

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w@M5.I1, LOS RECURSOSADMINISTRAÍIVOS

Procede interponer recurso de reconsideración y apelación contra la

resolución que ponen lin al PAD. Se presentan ante la propia autoridad que

impuso la sanc¡ón.

Según la naturaleza de la sanción, los recursos de apelac¡ón los resuelve:

a) El/la Director/a de la Oficina Gene.al de Recursos Humanos, en el casode las amonestaciones escritas.

b) El Tribunal del Servicio Civ¡|, en los casos de suspensión y dest¡tucrón

La resolución del Tr¡bunal pronunciándose sobre el recurso deapelación agota la vía adm¡n¡strativa.

El trámite de los recursos de reconsideración y apelación será de acuerdo alo regulado por los artículos 219 y 220 del TUO de la LPAG,respectivamente, y pot el atliculo 221 de la misma norma

La interposición de los recursos administrativos no suspende la ejecución dela sanción, salvo lo dispuesto para la inhabilitación como sanción accesonade la sanción de destitución, la cual se ejecuta conforme lo establecido en elnumeral '14.4 de la Directiva N" 02-2015-SERVIR/SGPGSC.

5.12. LA SECRETARiA TÉCNICA DEL PAD

s.'l2.l.La ST apoya a las autoridades de¡ PAD durante el desarrollo delprocedim¡ento. Está a cargo de un/a Secretario/a Técnico/a que es

designado/a por la máxima autoridad administrativa de la entidad, enadición a las funciones que viene ejerciendo en la entidad oespecificamente para dicho propós¡to. La ST dependefuncionalmente de la Oficina Generalde Recursos Humanos.

5.12.2. Si eula Secretario/a Técnico/a fuese denunciado/a o procesado/a ose encontrara incluido en alguna de las causales de abstención delartículo 99 delTUO de la LPAG, la Secretaría General debe designara un/a Secretario/a Técnico/a Suplente para el correspondienteprocedimiento. Para estos efectos, se aplican los artículos 100 al 105del TUO de la LPAG, que regula el trámite y consecuencias de la

abstención. Asim¡smo. cuando el/la Secretario/a Técnico/a seencontrara imposibilitado/a o ausente se podrá designar un/aSecretario/a Técnico/a Suplente para la tramitación de los PAD delMINA¡,il durante ese per¡odo.

5,13. DE LAS FALIAS DISCIPLINARIASLa falta disciplinaria es toda accióñ u omisión, que contravenga lasobligaciones, prohibiciones y demás normativa especifica sobre los deberes

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w@Mde los/las servidores/as c¡viles y ex serv¡dores/as civiles, y da lugar a laaplicación de la sanción conforme al procedimiento establecido en lanormativa v¡gente.

Son faltas de carácter disciplinario que determinan ta aplicación de lasanción correspondiente, las que se encuentran estab¡ecidas eñ el artículo85 de la LSC, y en los articulos 98, 99 y 100 de su Reglamento ceneral; asicomo las faltas ¡eves contempladas en el RIS del MINA[r.

5.I4. DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

5.'l¡1,'1. Las sanciones se determinan observando las condicionesestablecidas en el artículo 87 de la LSC.

5.'14.2. Las sancrones por faltas disciplinarias son

Amonestación verbal.- Es enteñdida como una llamada deatención alla la servidor/a civil como consecuencia de incurrir enfalta leve. La efectúa el jefe inmediato en forma personal yreservada, sin necesidad de iniciar un PAD, no quedandoregistro de ello.

Amonestación escrita.- Es entendida como una llamada deatención alla la servidor/a civil como consecuencia de ¡ncurrir enuna falta leve. La efectúa el jefe inmediato previo PAD,quedando conslancia de la sanción en el legajo personal del/dela servidor/a civil.

Susoens¡ón s¡n ooce de remuneraciones.- Consiste en lasuspensión de la obligación del MINA[, de pagar la

remunerac¡ón al/a la servidor/a civil, por los días que haya sidosanc¡onado. Se aplica desde un (1) dia hasta por un máx¡mo detrescientos sesenta y cinco (365) días calendario, previo PAD.Se incorpora en el lega,o del/de la servidor/a civil y en el RegistroNacional de Sanciones contra Serv¡dores Civiles.

Oestitución.- Consiste en la extinción del vínculo laboral entreel/la servidor/a civil y el ¡rlNAM como consecuencia de haberincurrido en una falta grave. Se aplica prev¡o PAD y se incorporaen el legajo del/de la servidor/a civ¡l y en el Registro Nacional deSanciones contra Servidores Caviles.

lnhabilitación.- La inhabilitación es el impedimento para elejercicio de la función pública. Será una sanción principal oaccesoria de acuerdo a las siguientes condicionesi

a)

b)

c)

d)

e)

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w@MEs sanción princiDal, cuando se impone a un/a ex servidor/acivil, pudiendo ser desde un (1) día hasta cinco (5) años.

Es sanción accesoria, cuando se impone a servidores/asc¡viles conjuntamente con la sanción de dest¡tución. Una vezque la sanción de destitución queda flrme o se ha agotado la

v¡a administrativa, el/la servidor/a civil queda

automát¡camente inhabilitado/a por un plazo de cinco (05)

áños

5.15.3 Se podrán apl¡car los eximentes y atenuantes de responsabilidad en

cualqu¡er etapa del procedim¡ento, cuando correspondan y se

encuentren deb¡damente acreditados.

5,I5. CONTENIDO Y TRÁMTE DE LAS DENUNCIAS, REPORTES E

INFORMES DE CONTROL

s.ls.l.Las denuncias y/o los reportes deben expresar claramente loshechos, ¡dentilicando a los autores de los mismos y adjuntar los

medios de prueba pert¡nentes o indicar el lugar donde se deben

requerir, de ser el caso, de acuerdo a lo señalado en el Anexo N' 01

de la presente Direct¡va.

5.15.2.La Olicina General de Recursos Humanos der¡va a la ST las

denuncias y/o los reportes de manera inmed¡ata para su atención,siempre que cuenten con la información indicada en el numeralprecedente; caso contrar¡o procederá a solicitar la subsanac¡ón de la¡nformación omitida.

Cuando la denuncia sea presentada de forma verbal, se canalizará através de un formato de d¡stribución gratuita que al menos cuentecon la información contenida en el Anexo N" 01 de la presente

D¡rectiva. Los reportes em¡tidos por el/la Jefe/a inmediato, tendrán el

mismo tratamiento.

5.15.3. La ST, en un plazo máximo de treinta (30) días háb¡les de recibida ladenunc¡a, ¡nformará el estado de ¡a denunc¡a allla denunc¡ante,conforme al Anexo B1 de la Directiva N" 02-2015-SERVIR/GPGSC.Drcho informe no es impugnable.

5.15.4.La ST informará tr¡mestralmente a el/la Directora/a de la OflcinaGeneral de Recursos Humanos, sobre el estado situacional de todas

las denuncias, los reportes e informes de control rec¡b¡dos para

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w@Mprecalificación, asi como de los procedimientos administrativosdisciplinarios iniciados.

5.15.5. La Sf remitirá un Plan de Acción al órgano de Control lnstitucionatdel MINAI¡, cada vez que reciba un lnforme de Control para deslindede responsabilidades.

5.'15.6. Sin perjuicio de lo señalado en el numeral precedente, el/la Director/ade la Oficina General de Recursos Humanos podrá solicitar, cuandolo considere conveniente. la información sobre el estado de lasdenuncias, reportes, informes del órgano de control y/oproced¡mientos adm¡nistrativos disciplinarios iniciados.

5.I6. LAS MEDIDAS CAUTELARES

5.16.1. Es una medida prov¡sional dictada por la autoridad a cargo del PAD,la cual, depend¡endo de la fase en que se encuentre el mismo, podrá

ser el Órgano lnstructor o el Órgano Sancionador, con la finalidad deasegurar el correcto desarrollo del PAD.

5.'16,2. Las medidas cautelares que excepcionalmente se pueden adoptarson las s¡guientes:

a) Separar alla la servidor/a civil de sus func¡ones y ponerlo adisposición de la Oficina General de Recursos Humanos para

realizar trabajos que le sean asignados de acuerdo con suespecialidad.

b) Exonerar alla la serv¡dor/a civ¡l de la obligación de asist¡r al

centro de trabajo.

5.16.3. Las med¡das cautelares pueden ser adoptadas al anicio o durante elPAD, y se ejercitan durante eltiempo que dure este, siempre que ellono perjudique el derecho de defensa del/de la servidor/a civil, asicomo el abono de la remunerac¡ón y demás derechos y benefic¡osque pudiera corresponderle.

5.16.4. Excepcionalmente, cuando la falta presuntamente cometida por e¡/laservidor/a civil afecte gravemente los intereses generales deliIlNAM, la medida cautelar puede imponerse de modo previo al iniciodel procedimiento administrativo disciplinario. La validez de dichamed¡da está condicionada al in¡cio del procedimiento

correspondienie.

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5.16.5.La medida cautelar no es impugnable. Tanto el Órgano lnstructorcomo el Órgano Sancionador están facultados para modificar o

revocar la medida cautelar dictada.

5.16.6. Cesan los efectos de las medidas cautelares en los siguientes casos:

a) Con la emisión de la resolución administrativa que pone fin al

PAD,b) Si en el plazo de cinco (5) dias hábiles de adoptada no se

notifica alla la servidor/a civil la resoluc¡ón que determina el iniciodel procedimiento.

c) Cuando cesan las razones excepcionales por las cuales seadoptó la medida cautelar.

d) Cuando haya transcurrido el plazo fijado para su ejecuc¡ón.

DISPOSICIONES ESPECiFICAS

DEL PROCEDIiiIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO

6.1,1. La ¡nvestigac¡ón previa y la precalif¡caciónLa denuncia deberá contener la información establecida en el anexoN" 01 de la presente Direct¡va. De no adjuntar la documentaciónprobatoria o indiciaria correspondiente, la ST requerirá la informac¡ónfaltante brindando el plazo máximo de d¡ez ('10) días hábiles para que

se presente. Vencido dicho plazo sin que se haya recibido respuesta,se declarará como "no ha lugar a trámite'.

En el caso del reporte del/de la jefe/a inmediato/a, la ST efectúa lasinvestigaciones preliminares. Si el reporte no adjuntara la

documentación probatoria o indiciaria correspondiente o no cumplieracon la información delAnexo N" 01 de la presente Directiva, la ST lerequerirá la información faltante brindando el plazo máximo de diez(10) dias hábiles para que se presente, bajo responsabilidad dequien resulte responsable de Ia omisión o del incumplimiento delplazo. En caso no se at¡enda lo solicitado la ST declarará "no ha¡ugar a trám¡te".

Cuando se trate de un lnforme de Control, en caso la ST considereque es necesario recabar documentación complementar¡a, la

solicitará al órgano o unidad orgán¡ca que corresponda, para que seaalcanzada en el plazo máximo de diez ('10) días hábiles.

Una vez concluida la jnvestigación previa, la ST precalifica loshechos según la gravedad de la fa¡ta.

6.

6.1.

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Esta elapa culmina con la emisión del informe de precal¡ficación, elcual dispone el arch¡vo de la denuncia, reporte o lnforme de Controlpor considerar que no existen ¡ndicios suf¡cientes para dar lugar a laapertura del PAD (Anexo N'02) o recomienda el in¡cio del PAD(Anexo N" 03). En este último caso, el informe de precalificacióndebe remitirse al Órgano lnstructor competente ident¡ficado por la ST.

El Órgano lnstructor puede apartarse de las conclusiones del informede la ST por considerarse no competente o por considerar que noexisten razones para inic¡ar el PAD. En ambos casos, debeargumentar las razones de su decrsión.

En caso de pluralidad de infractores, para determinar las autor¡dadesse procederá conforme lo establec¡do en el punto 13.2 de la DirectivaN' OO2.2O15.SERVIR/GPGSC,

6.'1.2. El in¡cio del proced¡miento adm¡nistrativo disciplinarioEl PAD se inicia con la notificación a los/a las servidores/as o exserv¡dores/as civiles del documento que contiene la imputación decargos o inicio del PAD emit¡do por el Órgano lnstructor. Dichodocumento debe contener los cargos que se le imputan y losdocumentos en que se sustenta, entre otros. El acto o resolución deinic¡o sigue la estructura que se presenta como Anexo N' 04.

La notificación del acto o resolución de inicio del PAD se realizadentro del término de tres (3) dias hábiles contados a partir del diasiguiente de su expedición. El acto o resolución de ¡nicio del PAD noes impugnable.

6.1.3. La fase ¡nstruct¡vaComprende el análisis e indagaciones necesarios para determinar la

existencia de la responsabilidad rmputada al seNrdor crvil i está a

cargo del Órgano lnstruc'tor.

El/la imputado/a deberá presentar sus descargos dentro de los cinco(5) dias háb¡les contabilizados desde el dia siguiente de la fecha derecepción del documento que contiene la ¡mputac¡ón de cargos o¡n¡cio del PAD. De requerir la ampliac¡ón del plazo otorgado,presentará solicitud de prórroga antes de que venza el mismo, la cuales evaluada por el Órgano lnstructor, quien aplicando el principio derazonabilidad, podrá confer¡r el que considere necesario para que

el/la imputado/a ejerza su derecho de defensa. Debe pronunciarse enel término de dos (2) dias hábiles contados desde que luepresentada la solic¡tud de prónoga. Si venc¡do dicho plazo no haypronunciamiento del Órgano lnstructor, el plazo se entiende

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w@Mprorrogado por un plazo adicional de cinco (5) dias hábiles contados

a partir del dia siguiente del venc¡miento del plazo in¡cial.

El Órgano lnstructor emite su ¡nforme en un plazo máximo de qu¡nce

(15) dias hábiles, contados a partir del vencimiento del plazo para lapresentac¡ón de los descargos, el cual debe contener larecomendación de Ia sanción aplicable o el a¡ch¡vamiento del PAD,previo anális¡s e indagaciones realizadas conrorme al Anexo N' 05

de la presente Directiva.

En caso la recomendac¡ón consista en la imposición de una sancióndisciplinar¡a, el Órgano lnstructor deberá trasladar su informe al

Órgano Sancionador.

6.'1.4. La fase sancionadoraEstá a cargo del Órgano Sanc¡onador, y comprende desde la

recepc¡ón del informe del Órgano lnstructor, hasta la emisión de lacomunicac¡ón que determina la imposic¡ón de la sanción o que

determina la absolución de los cargos imputados, disponiendo en

este último caso el archivo del procedimiento.

Una vez recibido el lnforme del Órgano lnstructor, este escomun¡cado a los/las servidores/as o ex serv¡dores/as civiles¡nformándole que tiene derecho a solicitar informe oral.

El Órgano Sancionador emite la comun¡cación que determina la

imposic¡ón de la sanción, de acuerdo al Anexo N' 06 de la presente

Directiva, o la que determina la declaración de no a lugar, de acuerdoal Anexo N" 07 de la m¡sma, d¡sponiendo, en este último caso, el

arch¡vo del proced¡m¡ento.

El Órgano Sancionador puede apartarse de lo recomendado por el

Órgano lnsfuctor, siempre y cuando motive adecuadamente lasrazones que lo sustentan, conforme lo establecido en el articulo 114

del Reglamento General de la LSC.

6.1.4.1. lnfofme Oral

La solicitud de lnforme Oral, de acuerdo al procedimientosegún el tipo de sanción a ¡mponer, se presentará de la

siguiente maneral

En el caso de la sanción de amonestación escrita:La sol¡citud de informe oral se presentará

conjuntamente con el escrito de presentación de

a)

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w@Mdescargos. El informe oral se realiza en el plazo detres (3) dias hábiles posteriores a la presentac¡ón delos descargos.

El/la jefe/a inmediato/a emite el informe final, dentro delos d¡ez (10) días hábiles siguienies, prorrogables porun igual periodo, con el debido sustento.

b) En el caso de la sanción de susoensión o destitución:La solicitud de informe oral se presenta dentro de lostres (3) días hábiles de not¡ficado el lnforme delÓrgano ¡nstructor. El Órgano Sancionador atiende elpedido señalando lugar, fecha y hora dentro de los dos(2) dias hábiles s¡guientes. conforme lo establecido enel artículo '112 del Reglamento General, debiendotener en cuenta que el plazo para emitirpronunciamiento sobre la comisión de la falta es dediez (10) días hábiles siguientes de haber recib¡do elinforme del Órgano lnstructor, prorrogable por igualperiodo, debiendo sustentarse tal decisión.

6,1.5. lncorporac¡ón de la Sanc¡ón en el legaio de los/las serv¡dores/asy los/las ex serv¡dores/as civilesSe incorporan en el legajo de los/las servidores/as civiles lassanciones de amonestación escrita, suspensión sin goce deremuneraciones, destitución e inhabilitación.

El registro de las sanciones está a cargo de la Oficina General deRecursos Humanos del ¡rlNAN4, bajo responsabilidad.

6.'1.6. Reg¡stro de la Sanción de los/las servidores/as civ¡les y los/lasex servidores/as c¡v¡lesLas sanc¡ones de suspensión, destitución e inhabilitación sonregistradas en el Registro Nacional de Sanciones contra ServidoresCiviles. Para el kámite del registro se aplica la normativa que lo

regula

El registro de las sanciones está a cargo de la Ofic¡na General deRecursos Humanos del MINAM, bajo responsabilidad.

6.1.7. Not¡ficación de la SanciónLa ST queda a cargo de la notificación de los actos de oficializaciónde la sanción.

'J!

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6.1.8. Recursos admin¡strat¡voaSe presentan contra las resoluciones que ponen fin al PAD. Los/las

servidores/as o ex servidores/as civiles, pueden interponer, en el

plazo de quince ('15) días hábiles, contados desde el día siguiente de

su notificación, los sigu¡entes recursos administrativos:

Recurso de Reconsiderac¡óniEt recurso de ¡econsideración se sustentará en la presentación

de prueba nueva y se interpondrá ante el Órgano Sancionadorque impuso la sanción, el que se encargará de resolverlo. Suno interposición no limita la presentación del recurso deapelación.

Recurso de Agelac¡ónlEl recurso de apelación se interpondrá cuando la impugnaciónse sustente en diferente interpretación de las pruebasproducidas o se trate de cuestiones de puro derecho y/o cuentecon nueva prueba instrumental. Se dirige a la misma autoridadque expidió el acto que se impugna quien lo deriva a la OficinaGeneral de Recursos Humanos para que resuelva, en el casode sanción de amonestac¡ón escrita o para su remisión alTribunal del Serv¡cio Civil, en el caso de las sanciones desuspens¡ón sin goce de remuneraciones o destitución.

6.'1.9. Agotam¡ento de la vía admin¡strativaSe tendrá por agotada la v¡a administrativa cuando se emita el actoque resuelve el recurso de apelación

6.1.10. Custodia del ExpedienteLa administración y la custodia de los expedientes administrativos seencuentran a cargo de la ST. Sin embargo, durante el desarrollo delPAD serán responsables de la custod¡a del expediente administrativoel Órgano lnstructor y/o Sancionador que tuviera el PAD en trámitepara resolver durante la fase que correspondiera.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

La responsabilidad admin¡strat¡va de un/a serv¡dor/a civil o ex servidor/a civilsolo puede determinarse prev¡o procedimiento administrativo discipl¡nario,salvo las faltas que deriven en amonestación verbal.

Todos/as los/las servidores/as civiles del ¡IINAM están obligados/as a

br¡ndar y remitir la información que requieran las autoridades del PAD y/o laST dentro del plazo establecido para tal fin, bajo responsabilidad de lapersona que ocasionó la demora o la no atención. Se exceptúan de d¡cha

a)

b)

7.2.

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w@ilresponsabilidad aquellos/as serv¡dores civiles que acreditenfehacientemente que no cuentan con la información solicitada.

7.3. Si ¡os órganos y unidades orgánicas recibieran recomendaciones y/odocumentos que contengan observac¡ones o disposiciones sobre algunapresunta responsabilidad administrativa de algún/a servidor/a civil queprovenga del Órgano de Control lnstitucional, deberán derivarse a la ST enun plazo máximo de tres (3) días calendar¡os de recibida, bajoresponsab¡l¡dad, sin emitir pronunc¡amiento alguno.

\

Tratándose de informes de control, el inicio del deslinde deresponsab¡lidades es de competencia exclusiva de la ST, la que deberealizar la investigación complementaria de ser necesaria y pre-calificacrónde acuerdo a lo señalado en la presente Directiva. Por lo tanto, n¡ngunaautoridad, órgano o unidad orgán¡ca del ¡,illNAM podrá avocarse a lacalificación de las presuntas faltas derivadas de los informes de control, stnohasta que en el Informe de Precalificac¡ón se ¡es identif¡que como Órganolnstructor del PAD.

7.4. Tratándose de reclamos que se presentan a través del Libro deReclamaciones del lrlNAM como consecuencia de la insatisfacción odisconformidad que manifiestan los administrados respecto a un servic¡obrindado por el l¡lNAlVl, si el Responsable del Libro de Reclamacionesconsidera que dicho reclamo revela algún acto u omisíón que podriaconstituir infracción administrativa de los/as servidores/as civiles de laentidad, debe ponerlo en conocimiento de la Oficina General de RecursosHumanos en un término máximo de tres (3) dias calendarios de recibido, afin de que se proceda conforme a lo establecido en el numeral 6.1.1. de lapresente Directiva, sin perjuicio de que se brinde respuesta al ciudadanoque lo presentó, en el plazo correspond¡ente.

7.5. Las denuncias presentadas en el marco de lo dispuesto en la Directiva N'002-20'17-MINAM/OM, aprobada por Resolución Ministerial N' 183-20'17-MiNAir, y el Decreto Legislativo N' 1327, que establece medidas deprotección al denunciante de actos de corrupción y sanciona las denunciasrealizadas de mala fe, se r¡gen por su propia normat¡va.

DISPOSICIONES FINALES:

ffib'q$z

8.

8.'1. La Oficina General de Recursos Humanos es la responsable de difundir lapresente Directiva para conocimientos de todos/as los/las servidores/asciviles, del MINAM.

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9EELos aspoaiog no contcmplados en le presenie D¡Ediva scrán reaualtG por

la olicina Cieno¡al dc Re(,llsoe HumanoS, dé mn omidad con lanormativided vigents.

A EXO6:

Anoxo Nn Ol: Fom.to de DonunchAn ro t{' 02: E!üucirra d.l lnlonno d. Prrclllñcelón qüc ltcomLndrsl ArGhtYo d.l PADAnoxo N' 03! E3tn¡cü,re dol lnlonnc dc Pncllílc.clón qua rrcomLnd.l. lnrt¡uraclón d.l PADAncxo ' Ol: Ertucü¡rr d.l .ato quc irlcl¡ al PAf,Anuo No 05: lnlolmo dol Órg.no lnrhlctorA¡cro l¡'06: E.tuctura del rcio rb Sa¡clón Dl¡clplln dsAn xo N' 07: Elt¡uctura del ecto da arahlvo ótl PADAnexo ' 08: Flr¡loeEma .Ll Prcc.dlm¡.nio

9.

9.1.9.2.

gA9.5,9.6.

Pág¡na 17 (b 25

Y@ilil

Ciudad de .. . ., a los . . días delmes

Yo

An6xo N" 0l

FORMATO DE DENUNCIA

,,,, de,

¡dentifcado con

(nombre completo y apellidos, en caso de ser peGona natural y nombre de la empresa y desu representante, en caso de ser persona jurld¡ca).

y domicilio en ............... ................. mepresento ante usted, con la ñnalidad de dejar constancia de una denuncia contra eulosservidor(es) de vueska entidad, conforme a loshechos que a continuación expongo:

(Se debe realizar una exposición clara de la relación de los hechos, lascircunstancias de tiempo, lugar y modo que perm¡tan su constatac¡óñ, la iñdicaciónde sL¡s paesuntos autores y participes y el aporte de la ev¡dencia o su descripción,aslcomo cualquierotro eleñénto que perm¡ta su comprobación)

Adjunto como medios probatorios cop¡a simple de lo s¡guiente:1) ..... .. .... ....... .

¿t

3)..

EN CASO NO SE CUENTE CON LA PRUEBA FlSlCA, declaro bajo juramento queaulor¡dad . . . . . . .. . . ..

tiene en su poder.

EN CASO NO SE TRATE DE UNA PRUEBA DOCUi/ENTAL adjunto como prueba

lala

(Nombre y firma deldenunciante)

¡19!a: El denunciante puede sol¡c¡tar úna copia de la denuncia qué preseñta, la m¡sma quese le debé otorgar sin costo adicional.

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w@ilAnexo N" 02

ESTRUCTURA DEL INFORÍI¡IE DE PRECALIFICACIÓN OUERECOMIENDA EL ARCHIVO DEL PAD

1. ldentificación del servidor o ex serv¡dor civil señalado en la denunc¡a,reporte o informe de control interno, así como del puesto desempeñado al

momento de la comisión de la falta.2. Descripc¡ón de los hechos relac¡onados con la falta presuntamente

cometida señalada en la denuncia, reporte o el informe de control ¡nterno ylos med¡os probatorios en que sustentan.

3. Norma juríd¡ca presuntamente vulnerada.4. De ser el caso, descripción de los hechos ¡dentificados producto de la

investigación realizada.5. Fundamenlación de las razones por las que se d¡spone el archivo. Anális¡s

de los documentos y en general de los medios probator¡os que sirven desustento para d¡cha decis¡ón.

6. Disposicióndelarchivo.

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w@MAn6xo N' 03

ESTRUCTURA DEL INFORME DE PRECALIFICACIÓN OUERECOMIENDA LA INSTAURACIóN DEL PAD

'1. ldentificación del servidor o ex servidor civil, así como del puestodesempeñado al momento de la comisión de la falta.

2. Descripción de los hechos que configuran la presunta falta. ldentificación delos hechos señalados en la denuncia, reporte o el informe de control interno,así como, de ser el caso, los hechos ¡dentil¡cados producto de lasinvest¡gaciones realizadas y los medios probatorios presentados y losobtenidos de oficio.

3. Norma juridica presuntamente vulnerada.4. Fundamentación de las razones por las que se recomienda el in¡cio del

PAD. Análisis de los documentos y en general de los medios probatoriosque s¡rven de sustento para d¡cha recomendac¡ón

5. La posible sanción a la presunta falta imputada.6. ldentificac¡ón del Órgano lnstructor competente para disponer el inicio del

PAD,7. De ser el caso, propuesta de medida cautelar. Debe tenerse en cuenta la

gravedad de la presunta falta, asi como la afectac¡ón que esta genera al¡nterés general.

8. Recomendación del in¡cio del PAD.

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w@MAnexo N" 04

ESTRUCTURA DEL ACTO QUE INICIA EL PAD

1. La identificación del serv¡dor o ex servidor civ¡l procesado, asi como delpuesto desempeñado al momento de la comisión de la falta.

2. La falta discipl¡naria que se imputa, con precisión de los hechos que

configurarian dicha f alta.

3. Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedimiento.

Análisis de los documentos y en general los med¡os probatorios que sirvende sustento para la decisión.

4. La norma juridica presuntamente vulnerada.5. La medida cautelar, de corresponder.6. La posible sanción a la falta cometida.7. El plazo para presentar el descargo.8. La autor¡dad competente para recib¡r el descargo o la sol¡c¡tud de prónoga.9. Los derechos y las obligaciones del servidor o ex servidor civil en ellrámite

del procedimiento, conforme se detalla en el artículo 96 del ReglamentoGeneral.Decisión dé ¡ñicio del PAD

I

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YE@MAnexo N'05

INFORIE DEL ÓRGANO INSTRUCTOR

1 . Los antecedenles y documentos que dieron lugar al ¡nic¡o del procedimiento.2. La identificación de la falta imputada, asi como de la norma jurídica

presuntamente vUlnerada.

3. Los hechos que determinaron la com¡sión de Ia fata y los med¡osprobator¡os en que se sustentan-

4. Su pronunc¡amiento sobre la com¡s¡ón de la falta.5. La recomendación del archivo o de la sanción aplicable, de ser el caso.6. El proyecto de resolución o comun¡cación que pone fin al procedim¡ento,

debidamenle motivedo

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w@MAnexo N' 06

ESTRUCTURA DEL ACTO DE SANCIóN DISCIPLINARIA

1 . Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedimiento.

2- La falla incun¡da, ¡ncluyendo la descr¡pción de los hechos y las normas

vulneradas, debiendo expresar con toda prec¡sión la responsabilidad del

serv¡dor o ex servidor c¡v¡l respecto de la falta que se estima comet¡da.

3. La sanción ¡mpuesta.

4. Los recursos adm¡n¡strativos (reconsideración o apelación) que pueden

interponerse contra el acto de sanc¡ón.5. El plazo para impugnar.6. La autoridad ante quien se presenta el recurso adm¡nistrativo.7. La autor¡dad encargada de resolver el recurso de reconsiderac¡ón o

apelación que se pudiera presentar.

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a

Y@ilAnexo N. 07

ESTRUCTURA DEL ACTO DE ARCHIVO DEL PAD

1. ldentiticación del serv¡dor o ex seryidor civil, así como del puestodesempeñado al momento de la com¡s¡ón de la falta.

2. Los antecedentes y documentos que d¡eron lugar al inicio del proced¡miento.3. Oe ser el caso, descripción de los hechos ident¡ficados produc{o de la

investigación realizada.4. Norma jurídica presuntamente vulnerada.5. Fundamentación de las razones por las que se archiva. Anál¡sis de los

documentos y en geneE¡l los medios probatorios que s¡rven de sustenlopara la decis¡ón.

6. Decisión de archivo

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FASE INTRUCfIVA

FASE SAIICIOI{ADORA

Anexo N' 08FLUJOGRATIA DEL PROCEDIMIENTO

El óB.no lñslrLrlor añalia lo5

aclu6d6 . ln d6 d.roñmárlzPRIMERA

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RECURSoS AOi NtSTRAIVOS

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