CCN 51 Circulaire AVENANT 2014 01 - CFE-CGC SANTE-SOCIALcfecgc-santesocial.fr/contenu/uploads/CCN-51... · N°234 mai – juin 2014 Du 22 mai 2014 . Circulaire Relations du Travail

Circulaire Relations du Travail n° 2014-002 du 22 mai 2014

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SOMMAIRE

Avenant n°2014-01 du 04 février 2014 Fiche n° 1 : Prime d’ancienneté p.6 Fiche n° 2 : Complément technicité p.9 Fiche n° 3 : Reprise de l’expérience professionnelle : ancienneté et technicité p.12 Fiche n° 4 : Mesure spécifique aux bas salaires p.13 Fiche n° 5 : Allocation de départ à la retraite en cas de départ volontaire à la retraite p.20 Fiche n° 6 : Procédure disciplinaire p.27 Fiche n° 7 : Licenciement pour motif économique p.29 Fiche n° 8 : Prime décentralisée p.30 Fiche n° 9 : Dispositions de la recommandation patronale maintenues par l’avenant n° 2014-01 p.31 Fiche n° 10 : Dispositions continuant à résulter de la recommandation patronale p.32 Fiche n° 11 : Modalités d’application de la prime d’ancienneté et du complément technicité p.33 Fiche n° 12 : Autres questionnements p.34

N° 2014/002 Du 22 mai 2014 N°234 mai – juin 2014


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Introduction L’avenant n°2014-01 du 04 février 2014 constitue l’aboutissement des négociations menées par les partenaires sociaux tout au long de l’année 2013 et durant les premiers mois de 2014 afin de procéder à la reconstruction du socle conventionnel. En effet, suite à la dénonciation partielle de la CCN51 et en raison du caractère indivisible de certaines dispositions de la convention, la FEHAP avait dû dénoncer des dispositions qui avaient été reprises à l’identique dans la recommandation patronale. Il en était ainsi notamment des classifications. La FEHAP était donc attachée à la reconstitution d’un texte issu d’une négociation avec les organisations syndicales, attachement partagé par les organisations syndicales. Trois organisations syndicales (la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC) ont signé cet avenant qui permet en conséquence la restauration du socle conventionnel. Le texte de l’avenant comprend donc à la fois:

- des dispositions ayant pour objet de restaurer à l’identique les dispositions conventionnelles dénoncées uniquement en raison du principe d’indivisibilité lors de la dénonciation partielle de la CCN 51 (classifications et rémunérations de base notamment). Ces dispositions sont celles que la recommandation patronale n’avait pas modifiées.

- des dispositions nouvelles sur un certain nombre de points sur lesquels un consensus est intervenu, telles que celles relatives aux attributions des délégués du personnel, à la procédure disciplinaire, aux consultations en matière de licenciement économique, aux collèges électoraux, à la transformation d’une partie de l’allocation de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière, à l’instauration d’un salaire minimum conventionnel supérieur au smic légal. Ces dispositions amènent donc une évolution par rapport au texte en vigueur.

L’avenant précise dans son préambule qu’il ne saurait remettre en cause les avantages individuels acquis (jours fériés et taux de majoration des heures supplémentaires effectuées la nuit ou les dimanches et jours fériés) résultant de la dénonciation partielle de la CCN51 dont sont bénéficiaires les salariés présents à l’effectif le 1er décembre 2011, date d’expiration du préavis de dénonciation partielle de la CCN51. Par ailleurs, les partenaires sociaux ont souhaité continuer à travailler sur certaines dispositions de la recommandation patronale, telles que les règles de promotion et l’indemnité différentielle de remplacement. Il en résulte que demeurent issues de la recommandation patronale les dispositions suivantes :

- l’article 05.06.2 relatif à la majoration des heures supplémentaires - l’article 08.03.3 relatif aux règles de promotion - l’article 08.04.2 relatif à l’indemnité différentielle de remplacement - l’article 11.01 relatif aux jours fériés - l’article 15.02.3 relatif à l’indemnité de licenciement.

L’ensemble des autres articles résulte de la CCN51 négociée paritairement.


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La mise à jour du texte conventionnel faisant suite à cet avenant fera apparaître de façon distincte les cinq dispositions ci-dessus qui seront désormais les seules à avoir comme source la recommandation patronale. L’avenant acte dans son préambule l’engagement de poursuivre les négociations en 2014 de façon prioritaire sur un certain nombre de thématiques et selon un calendrier préétabli :

Thèmes Calendrier Complémentaire santé Juin 2014 Promotion 1er semestre 2014 Indemnité différentielle de remplacement 1er semestre 2014 Classifications (coefficients, nouveaux métiers, LMD) 2eme semestre 2014 Politique salariale 2eme trimestre 2014

L’avenant précise également qu’il ne saurait en tant que tel remettre en cause de plein droit les dispositions résultant d’accords d’entreprise ou d’établissement négociés localement. En revanche, il appartiendra aux structures ayant négocié localement de s’assurer que les dispositions résultants de leurs accords locaux sont plus favorables que celles résultant de l’avenant n°2014-01. L’avenant n°2014-01entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au journal officiel de l’arrêté d’agrément, soit le 1er juin 2014 (arrêté du 15 mai 2014 – JO du 22 mai 2014). Les dispositions relatives à la prime d’ancienneté et au complément technicité des cadres n’entreront en vigueur au 1er novembre 2014, que si leurs modalités d’application et notamment celles relatives aux salariés présents au 1er novembre 2014 ont été définies par avenant au plus tard le 1er mai 2014. Un avenant n°2014-02 du 21 mai 2014 acte le report au 1er juin de cette date butoir et définit les modalités d’application de la technicité et de l’ancienneté applicables au 1er novembre 2014, sous réserve de l’agrément du texte. Ce texte est à la signature des organisations syndicales. En ce qui concerne le salaire minimum conventionnel, il entre en vigueur avec un effet rétroactif le 1er janvier 2014 dès lors que l’arrêté d’agrément a été publié au journal officiel. Cette circulaire se présente sous forme de fiches reprenant point par point les différentes mesures de l’avenant dont le texte intégral est accessible en ligne. Par ailleurs, une seconde circulaire dédiée aux modalités d’application de la prime d’ancienneté et du complément technicité, dont le texte est actuellement à la signature des organisations syndicales, parviendra ultérieurement aux structures adhérentes en amont de la date d’application (1er novembre 2014). A cet effet, la FEHAP va rencontrer les principaux fournisseurs de logiciels de paye (liste en ligne sur le site : rubrique Relations du travail / Convention Collective Nationale 51 / Evolution de la CCN51) afin de les informer des évolutions de la CCN 51. Pour les établissements qui ne travaillent pas avec l’un des éditeurs répertoriés dans cette liste, il convient de nous transmettre leurs coordonnées afin que nous puissions leur adresser tous les éléments relatifs aux évolutions à venir. Dans une circulaire n°2013-003 du 03 juin 2013 nous vous faisions part du fait que les titres 13 et 14 mettant en place les garanties prévoyance incapacité, invalidité et décès ayant


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fait partie des dispositions dénoncées, il convenait de formaliser dans un accord collectif interne ou dans une décision unilatérale le régime résultant des titres 13 et 14 afin de sécuriser l’application du régime de prévoyance, au regard notamment d’éventuels contrôles URSSAF, compte tenu des exigences de l’article L911.1 du code de la sécurité sociale aux termes duquel : « A moins qu'elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé. » Les dispositions des titres 13 et 14 ayant retrouvé leur source conventionnelle il n’y a plus lieu de reprendre sous forme d’accord collectif interne ou de décision unilatérale le régime résultant desdits titres.


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FICHE N°1 : PRIME D’ANCIENNETE L’avenant améliore le déroulement de carrière lié à l’ancienneté tout en maintenant l’objectif de mise en place d’un dispositif attractif pour les salariés et tenant compte de l’allongement de la durée de vie au travail due, notamment, au recul de l’âge de la retraite. L’avenant ramène à une durée de deux ans les paliers d’ancienneté qui avaient une durée de trois ans. En lien avec cette accélération de déroulement de carrière le plafond de la prime d’ancienneté s’établit à 34%. Ce nouveau déroulement de carrière remplace au 1er novembre 2014 l’ancien déroulement de carrière, sous réserve que les partenaires sociaux négocient au plus tard le 1er mai un avenant déterminant les modalités de passage de l’ancien au nouveau déroulement. La prime d’ancienneté évoluera alors comme indiqué dans le tableau ci-dessous. La prime sera versée à terme échu, autrement dit, par exemple, pour obtenir 6 % de prime d’ancienneté, le salarié doit avoir exercé six années pleines. L’ancienneté s’entend des périodes de travail effectif ou assimilé.

Années d’exercice Prime d’ancienneté

1 0%

2 1%

3 2%

4 3%

5 4%

6 5%

7 6%

8 7%

9 8%

10 9%

11 10%

12 11%

13 12%

14 12%

15 14%

16 14%

17 16%

18 16%

19 18%


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20 18%

21 20%

22 20%

23 22%

24 22%

25 24%

26 24%

27 26%

28 26%

29 28%

30 28%

31 30%

32 30%

33 32%

34 32%

35 34%

36 34%

37 34%

38 34%

39 34%

40 34%

41 34%

1. Salariés présents à l’effectif le 1er novembre 2014 Le salarié sera positionné sur la nouvelle grille conformément aux modalités de passage prévues par les partenaires sociaux, actuellement en cours de négociation.

2. Salariés recrutés à compter du 1er novembre 2014 Etant recrutés à partir de la date à laquelle la nouvelle grille d’évolution de l’ancienneté s’applique, ces salariés sont classés directement sur le nouveau dispositif d’évolution de l’ancienneté. Par exemple :

• Un salarié recruté en qualité d’infirmier sans expérience professionnelle a une prime de 0 % lors de l’embauche et il suit ensuite le déroulement de carrière détaillé dans le tableau ci-dessus.


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• Un salarié recruté en qualité d’agent de service et qui justifie d’une expérience professionnelle antérieure de 15 ans bénéficie d’une reprise de son expérience à hauteur de 30 %, soit 15 ans x 30 % = 4,5 ans. (Sur la reprise d’ancienneté, Cf. fiche n° 3). Il bénéficie lors de son embauche d’une prime d’ancienneté de 4 % avec d’ores et déjà 6 mois acquis, ce qui lui permettra 6 mois après son embauche de bénéficier d’une prime de 5 %. Il suit ensuite le déroulement de carrière détaillé dans le tableau ci-dessus.

3. Assiette de calcul de la prime d’ancienneté La prime se calcule sur le salaire de base majoré éventuellement du complément technicité, de l’indemnité permettant de garantir le SMIC et, le cas échéant, sur l’indemnité de promotion. Un nouvel élément de rémunération, le complément technicité, vient donc s’ajouter au coefficient de base pour constituer l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté. Pour mémoire, le salaire de base correspond au coefficient de base (c’est-à-dire le coefficient de référence auquel s’ajoutent les compléments de rémunération inhérents au métier occupé : diplôme, encadrement, métier, fonctionnel, spécialité, reclassement, ancien interne de CHR ou ACCA) auquel est appliquée la valeur du point FEHAP (4,403 €). Cette nouvelle évolution de la prime d’ancienneté n’entraîne pas de changement sur les modalités de détermination du taux horaire (Cf. Fiche pratique en ligne Rubrique Rémunération). Il faut également noter que l’instauration d’un salaire minimum conventionnel aura une incidence sur l’indemnité permettant de garantir le smic. (cf. le développement qui figure dans la fiche n°4).

4. Particularités Il convient d’évoquer la situation des structures qui :

- auraient leurs propres dispositions conventionnelles prévoyant une évolution à l’ancienneté plus favorables que les dispositions conventionnelles. Ces normes continuent à s’appliquer sauf à être remises en cause dans les conditions prévues par la règlementation (révision ou dénonciation),

- auraient introduit dans les contrats de travail une clause indiquant expressément les modalités précises de l’évolution de l’ancienneté du salarié. Ces clauses continuent à s’appliquer dès lors qu’elles sont plus favorables que celles résultant de la CCN51, sauf modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

La rédaction retenue dans ces clauses sera en tout état de cause déterminante et relèvera de l’interprétation des juges.


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FICHE N° 2 : COMPLEMENT TECHNICITE L’évolution de la prime spécifique aux personnels cadres maintient à l’identique les paliers d’augmentation de salaire ainsi que le dispositif permettant à un cadre d’accéder à l’échelon supérieur de façon anticipée en tenant compte d’éléments objectifs déterminés, le cas échéant, lors de l’entretien d’évaluation. En revanche, la technicité faisant désormais partie de l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté les derniers taux d’évolution sont modifiés. Les cadres bénéficient toujours de deux éléments d’évolution de la rémunération : l’ancienneté et la technicité, cette dernière entrant dans l’assiette de calcul de l’ancienneté. Ce nouveau dispositif remplace au 1er novembre 2014 l’ancien dispositif, sous réserve que les partenaires sociaux négocient au plus tard le 1er mai un avenant déterminant les modalités de passage de l’ancien au nouveau système. Le complément technicité évoluera alors comme indiqué ci-dessous :

Années d’expérience Complément technicité Avenant n°2014-01 du 04 février 2014

1 0%

2 0%

3 0%

4 5%

5 5%

6 5%

7 5%

8 5%

9 10%

10 10%

11 10%

12 10%

13 10%

14 14%

15 14%

16 14%

17 14%

18 14%

19 14%


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20 17%

21 17%

1. Salariés cadres présents à l’effectif le 1er novembre 2014 Le salarié sera positionné sur la nouvelle grille conformément aux modalités de passage prévues par les partenaires sociaux, actuellement en cours de négociation.

2. Salariés cadres recrutés à compter du 1er novembre 2014

Etant recrutés à partir de la date à laquelle la nouvelle grille s’applique, ces salariés sont classés directement sur le nouveau dispositif d’évolution de la technicité. Par exemple :

• Un salarié cadre recruté en qualité de cadre administratif de niveau 1 sans expérience professionnelle est classé en échelon débutant avec un complément technicité à 0 %. Il suit ensuite le déroulement de technicité détaillé dans le tableau ci-dessus. • Un salarié cadre recruté en qualité de cadre éducatif et qui justifie d’une expérience professionnelle antérieure de 15 ans dans des fonctions de même nature en qualité de cadre bénéficie d’une reprise de son expérience à hauteur de 30 %, soit 15 ans x 30 % = 4,5 ans. (Sur la reprise de technicité, Cf. fiche n° 3). Il bénéficie lors de son embauche d’un complément technicité de 5 % avec d’ores et déjà 1 an et 6 mois acquis, ce qui lui permettra dans 3 ans et 6 mois de bénéficier d’une technicité de 10 %. Il suit ensuite le déroulement de technicité détaillé dans le tableau ci-dessus.

3. Particularité de l’évolution de la technicité

La technicité évolue par paliers (l’avenant reprend ceux prévus par la recommandation patronale), les cadres bénéficiant d’une progression automatique dans les échelons de leur métier. La durée des échelons peut être réduite afin d’anticiper le passage à l’échelon suivant. Cette anticipation résulte directement d’une décision de l’employeur. Cet éventuel passage anticipé devra se faire dans le respect du principe d’égalité de traitement ou, à défaut, reposer sur des éléments objectifs et pertinents, conformément aux principes dégagés par la Cour de cassation. L’ancienneté prise en compte pour l’accession aux échelons des métiers cadres s’entend des périodes de travail effectif ou assimilé.

4. Assiette de calcul de la technicité La prime se calcule sur le salaire de base. Pour mémoire, le salaire de base correspond au coefficient de base (c’est-à-dire le coefficient de référence auquel s’ajoutent les compléments de rémunération inhérents au métier occupé : diplôme, encadrement, métier, fonctionnel, spécialité, reclassement, ancien interne de CHR ou ACCA) auquel est appliquée la valeur du point FEHAP (4,403 €).


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L’indemnité de promotion lorsqu’elle existe n’est plus prise en compte dans l’assiette de calcul de la technicité. En effet, la technicité faisant partie de l’assiette de calcul de l’ancienneté qui intègre l’indemnité de promotion, le maintien de l’indemnité de promotion dans l’assiette de calcul de la technicité aurait amené à prendre en compte plusieurs fois l’indemnité de promotion dans l’assiette de l’ancienneté. Le complément technicité se traduit en points. Par exemple : Un cadre administratif dont le coefficient de base est de 590 a un complément technicité de 14% et une prime d’ancienneté de 12%. Son complément technicité sera donc de 590 x14% soit 82,60 points qui s’ajouteront à son salaire de base pour constituer la base de calcul de sa prime d’ancienneté. Ainsi, sa prime d’ancienneté sera déterminée comme suit : (590 + 82,60) x 12% Dans l’hypothèse où la traduction en points du complément technicité n’est pas un nombre entier, le texte n’impose pas de procéder à un arrondi au nombre entier immédiatement supérieur. Il appartient à chaque employeur de décider de procéder ou non à cet arrondi. La technicité n’entraîne pas de changement sur les modalités de détermination du taux horaire (Cf. Fiche pratique en ligne sur la détermination du taux horaire Rubrique Rémunération).

5. Particularités Il convient d’évoquer la situation des structures qui :

- auraient leurs propres dispositions conventionnelles prévoyant une évolution de la technicité plus favorables que les dispositions conventionnelles. Ces normes continuent à s’appliquer sauf à être remises en cause dans les conditions prévues par la règlementation (révision ou dénonciation),

- auraient introduit dans les contrats de travail une clause indiquant expressément les modalités précises de l’évolution de la technicité du salarié. Ces clauses continuent à s’appliquer dès lors qu’elles sont plus favorables que celles résultant de la CCN51, sauf modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

La rédaction retenue dans ces clauses sera en tout état de cause déterminante et relèvera de l’interprétation des juges.


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FICHE N° 3 : REPRISE DE L’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE : ANCIENNETE ET TECHNICITE

Les modalités de reprise de l’expérience professionnelle antérieure à l’embauche n’ont pas été modifiées. Il convient donc de se référer à la fiche pratique en ligne traitant de cette thématique. La seule évolution du texte de la CCN 51 consiste en la mention du terme « au minimum » à côté du taux de reprise qui est toujours fixé à 30% qu’il s’agisse des personnels qualifiés ou non qualifiés et qu’il s’agisse de la reprise de l’ancienneté ou de la technicité. Les partenaires sociaux ont souhaité introduire cette précision afin de mettre l’accent sur le fait que ce taux constitue le minimum en deçà duquel il est impossible d’aller. En revanche, en application du principe de faveur, il est toujours possible pour un employeur de décider de procéder à une reprise d’ancienneté sur la base d’un taux plus élevé. Cette décision devra se prendre dans le respect du principe d’égalité de traitement ou, à défaut, reposer sur des éléments objectifs et pertinents, conformément aux principes dégagés par la Cour de cassation, afin d’éviter tout risque de contentieux. En dernier lieu, il faut évoquer la situation des structures qui ont pu d’ores et déjà mettre en place des dispositions plus favorables en matière de reprise d’ancienneté et de technicité, par voie d’accord collectif, par usage. Ces normes continuent à s’appliquer sauf à être remises en cause dans les conditions fixées par la règlementation (révision ou dénonciation).


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FICHE N° 4 : MESURE SPECIFIQUE AUX BAS SALAIRES

1. Principe

En 2009 les partenaires sociaux ont signé un Avenant n° 2009-03 du 03 avril 2009 qui a introduit dans la CCN 51 un salaire minimum conventionnel. L’article 08.02 créé par cet avenant pose le principe d’un salaire minimum conventionnel dont le niveau ne peut être inférieur au SMIC. Cet avenant a prévu, en outre, un double avantage au profit des salariés :

- la prime d’ancienneté n’est pas prise en compte dans le comparatif avec le SMIC, - la prime décentralisée de 5 % (ou 3 % en fonction du secteur d’activité) est exclue du comparatif avec le SMIC, quelles que soient ses modalités d’attribution.

Néanmoins, il apparaît que les personnels de certaines structures adhérentes ont rencontré des difficultés d’appropriation du dispositif négocié par les partenaires sociaux et pensent que la CCN 51 comporte des niveaux de rémunération inférieurs au SMIC, ce qui n’est pas le cas. Sans remettre en cause le texte de 2009 et les avancées qu’il a mises en place, les partenaires sociaux ont souhaité introduire dans la CCN51 un dispositif particulier en créant un niveau de rémunération d’entrée dans la CCN51 supérieur au SMIC légal au 1er janvier 2014. Au 1er janvier 2014 alors que le SMIC légal est égal à 1445,38 €, le salaire minimum conventionnel mensuel brut des salariés est égal à 1450 euros. Ce salaire minimum conventionnel donnera lieu à l’ouverture de nouvelles négociations chaque fois que le smic légal évoluera. La reconduction des négociations au niveau de la CCN51 est rendu obligatoire par le code du travail qui interdit d’insérer dans les CCN des clauses d’indexation des salaires sur le Smic (article L. 3231-3). Les coefficients existants dans la CCN51 ne sont aucunement remis en cause par l’introduction dans la CCN 51 de ce minimum conventionnel. Le bulletin de salaire des salariés concernés devra comporter le montant en euros du salaire minimum conventionnel sur une seule ligne et ne plus comporter le détail sur plusieurs lignes des divers éléments de rémunération qui servent à comparer le niveau de rémunération des personnels avec le Smic. En effet, le salaire minimum conventionnel englobe divers éléments de rémunération qui sont les suivants :

- coefficient de référence (article 08.01.1) - compléments de rémunération (métier, diplôme, encadrement) (article 08.01.1) - avantages en nature - indemnité différentielle (Avenant relatif à la rénovation)(article 9 de l’avenant

2002-02 du 25 mars 2002 portant rénovation de la CCN51) - indemnité de promotion (article 08.03.3) - indemnité différentielle de remplacement (article 08.04.2) - points ou indemnités supplémentaires dès lors que leur attribution n’est pas liée à

des sujétions (article 08.04.1) - prime de vie chère (Accords collectifs « vie chère » Guadeloupe – Martinique -

Guyane) - valeur du point majorée de 20% à l’Ile de la Réunion (accord SAPRESS)


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- indemnité compensatrice de jour férié acquise en cas de jour férié ayant coïncidé avec un jour de travail (article 11.0.3.2)

L’avenant précise également que la mise en place de ce salaire minimum conventionnel à hauteur de 1450 euros n’a pas pour conséquence de modifier la valeur du point servant notamment au calcul des indemnités pour travail de nuit ou pour travail effectué les dimanches ou jours fériés. A noter également que l’introduction de ce salaire minimum conventionnel n’a pas pour conséquence de faire disparaitre l’indemnité smic qui pourra encore trouver à s’appliquer dans l’hypothèse où le niveau du smic deviendrait supérieur à 1450 euros, ceci dans l’attente de l’entrée en application d’un nouvel avenant réévaluant le salaire minimum conventionnel.

2. Application du dispositif

L’employeur devra donc procéder de la façon suivante :

1ere étape : détermination des personnels dont le niveau de rémunération est inférieur au salaire minimum conventionnel fixé à 1450 € en 2014.

Au regard de la situation de chaque salarié l’employeur recense les éléments de rémunération listés ci-dessus pour apprécier si ces éléments de rémunération donnent un montant supérieur à 1450 €. Si tel est le cas le dispositif ne s’applique pas. En revanche, dès lors que les divers éléments de rémunération parmi ceux identifiés ci-dessus dont bénéficie un salarié ne lui permettent pas d’atteindre 1450 €, le salarié est éligible à l’application du salaire minimum conventionnel. Exemples : �Agent des services logistiques de niveau 2 classé au coefficient de référence 312 avec une ancienneté de 1% et une indemnité de promotion égale à 20 points L’ensemble des éléments de rémunération à prendre en compte (coefficient et indemnité de promotion) assure au salarié une rémunération de 1461,80 €, donc supérieure à 1450 €. La prime d’ancienneté n’est pas prise en compte. L’intéressé n’est donc pas concerné par la mesure issue de l’avenant n° 2014-01. �Agent de soins exerçant les fonctions de brancardier classé au coefficient de référence 306 avec une ancienneté de 15% L’ensemble des éléments de rémunération à prendre en compte (coefficient seulement) assure au salarié une rémunération de 1347,32 €, donc inférieure à 1450 €. La prime d’ancienneté n’est pas prise en compte. L’intéressé est donc concerné par la mesure issue de l’avenant n° 2014-01. Il conviendra sur son bulletin de salaire de faire figurer sur une seule ligne le montant du salaire minimum conventionnel égal à 1450 euros en lieu et place de la ligne sur laquelle étaient indiqués le coefficient et le montant correspondant en euros. Les autres lignes du bulletin de salaire sont reprises à l’identique. La prime d’ancienneté se calculera sur la base de 1450 €.


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2eme étape : établissement du bulletin de paie Le bulletin de paie s’établira comme indiqué dans le modèle figurant à la fin de cette fiche : bulletin sans avantages en nature.

3. Particularité des avantages en nature Les avantages en nature font partie des éléments de rémunération à prendre en compte pour comparer le niveau de rémunération des personnels par rapport au salaire minimum conventionnel. En revanche, afin d’éviter de voir certaines Urssaf considérer qu’il n’y a pas eu de cotisations versées sur la valeur des avantages en nature dès lors que ceux-ci n’apparaîtraient pas de façon distincte sur les bulletins de salaire, il convient de les identifier sur une ligne spécifique du bulletin de salaire. Cette présentation ne remet pas en cause le fait qu’ils ont bien été intégrés dans la détermination du salaire minimum conventionnel et qu’elle ne doit pas aboutir à les prendre en compte deux fois. Exemple : Un salarié classé agent des services logistiques niveau 1 au coefficient 291 avec un complément métier de 15 points et une ancienneté de 18%. Il assure des fonctions de plongeur et à ce titre bénéficie de 20 avantages en nature repas (par application de l’article A3.6.1.2 de la CCN51) valorisé à hauteur de 92 € (20 x 4,60 €).

1ere étape : détermination de son niveau de rémunération par rapport au salaire minimum conventionnel fixé à 1450 € en 2014

Les éléments pris en compte sont le coefficient de référence, le complément métier et les avantages en nature. Sa rémunération est alors égale à 1439, 32 €. Elle est donc en deçà du salaire minimum conventionnel. La prime d’ancienneté n’est pas prise en compte. Il conviendra sur son bulletin de salaire de faire figurer sur une seule ligne le montant du salaire minimum conventionnel égal à 1450 euros en lieu et place des lignes sur lesquelles étaient indiqués le coefficient de référence et le complément métier qui donnaient le coefficient de base et les montants correspondants en euros. Les avantages en nature seront identifiés sur une ligne spécifique mais ne devront pas s’ajouter aux 1450 euros puisque cette somme les englobe d’ores et déjà. Les autres lignes du bulletin de salaire sont reprises à l’identique. La prime d’ancienneté se calculera sur la base de 1450 €.

2eme étape : établissement du bulletin de paie Le bulletin de paie s’établira comme indiqué dans le modèle figurant à la fin de cette fiche : bulletin avec avantages en nature.

4. Information des salariés sur les éléments englobés dans le salaire minimum conventionnel


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Nous vous conseillons d’informer les salariés sur la nouvelle présentation du bulletin de salaire par le biais d’un document annexe remis en même temps que le bulletin de salaire et qui précisera les éléments de rémunération englobés dans le salaire minimum conventionnel. Modèle de document d’information A compter du 1er janvier 2014 un salaire minimum conventionnel de 1450 euros a été mis en place dans la CCN51. C’est ce montant qui figurera désormais sur la première ligne de votre bulletin de salaire. Sont englobés dans ce salaire minimum conventionnel les éléments de rémunération conventionnels suivants : - …. - ….. (lister pour le salarié concerné ses éléments de rémunération) Cette nouvelle présentation de votre bulletin de salaire n’a pas pour objet de remettre en cause votre classification et les éléments de rémunération listés ci-dessus. Elle a seulement pour objet de donner plus de lisibilité au montant du salaire minimum conventionnel applicable. (Pour les salariés qui ont des avantages en nature) Sans remettre en cause le fait que les avantages en nature sont englobés dans le salaire minimum conventionnel, dans un souci de clarté de présentation la valorisation de ces avantages est mentionnée sur une ligne distincte de votre bulletin. Cette mention est purement informative et n’a pas pour objet d’augmenter votre rémunération. Pour mémoire, le Code du travail énumère à l’article R. 3243-1 les mentions qui doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie. Il s’agit de : 1. nom et adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; 2. référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (n° SIRET) ; 3. numéro d’activité principale de l’entreprise (code APE) ; 4. s’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour la durée des congés payés et du préavis ; 5. nom du salarié ; 6. emploi occupé et position dans la classification conventionnelle applicable (notamment coefficient de référence) ; 7. période de travail et nombre total d’heures de travail correspondant à la rémunération versée ; 8. pour les cadres rémunérés au forfait, la nature et le volume du forfait sur la base duquel la rémunération est calculée ; 9. nombre d’heures rémunérées au taux normal et nombre d’heures supplémentaires, en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes. Les heures comportant une majoration autre que pour heures supplémentaires (travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés) doivent également apparaître sur le bulletin (circulaire DRT n° 17/88 du 24 août 1988). 10. nature et montant des primes et accessoires de salaire soumis aux cotisations sociales. En règle générale, toutes les sommes versées aux salariés, dont l’exclusion de l’assiette n’est pas expressément prévue par un texte, sont soumises aux cotisations sociales en application de l’article L 242-1 du Code de la sécurité sociale. Ainsi, toute somme ou avantage soumis à cotisations doit figurer sur le bulletin de paie quelle que soit son appellation (gratification, prime, indemnité, allocation ou prestation, etc ainsi que les avantages en nature) ;


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11. montant total de la rémunération brute (salaire de base et accessoires de salaire) ; 12. montant de l’éventuel complément différentiel de salaire par lequel s’effectue la compensation de la réduction du temps de travail ; 13. montant de la CSG et de la CRDS avec si possible l’assiette de calcul et le taux ; 14. nature et montant des diverses cotisations salariales opérées sur la rémunération brute (charges salariales de sécurité sociale, retraite, chômage…), cependant il est possible d’opter pour un récapitulatif annuel. 15. nature et montant des cotisations patronales assises sur la rémunération brute, là encore il est possible d’opter pour un récapitulatif annuel ; 16. nature et montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ou des sommes s’ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations ; 17. montant de la rémunération nette ; 18. date du paiement de la rémunération ; 19. dates de congés et montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée. Mais l’article R. 3243-1 du Code du travail ne fait pas obligation à l’employeur de faire figurer séparément sur le bulletin de paie la rémunération correspondant aux jours fériés compris dans une période de congés payés (Cass. Soc. 04 décembre 1990, n° 85-41.289). Par ailleurs, il est également conseillé de faire figurer sur le bulletin de paie la date à laquelle le salarié accompli la journée de solidarité ; 20. durée et conservation du bulletin de paie. Ce dernier doit en effet comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée. 21. montant de la prise en charge des frais de transport publics ou des frais personnels.


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FICHE N° 5 : ALLOCATION DE DEPART A LA RETRAITE EN CAS DE DEPART

VOLONTAIRE A LA RETRAITE L’avenant n° 2014-01 : - revoit les tranches d’ancienneté et les montants afférents de l’allocation, - procède à une simplification du dispositif en ne reconduisant pas la disposition amenant à comparer l’allocation résultant de la CCN51 avant sa dénonciation et celle résultant du texte en vigueur, (pour mémoire cf. la fiche n°12 de la circulaire n°2012-008 relative à la recommandation patronale), - introduit la possibilité de transformer une partie de l’allocation en temps de repos de fin de carrière. Tous les départs à la retraite notifiés à compter du 1er juin 2014 ; 1er jour du mois civil qui suit la parution de l’arrêté d’agrément au J.O, (la notification s’entend au sens fixé par la jurisprudence de la Cour de cassation, c’est-à-dire l’envoi de la LRAR ou la remise en main propre contre décharge du courrier signifiant le départ à la retraite) donnent lieu au versement d’une allocation calculée sur la base des dispositions de l’avenant n°2014-01, indépendamment de la date d’embauche du salarié concerné, dès lors que l’intéressé remplit la condition d’ouverture du droit rappelé au point 1 infra. Les salariés ayant notifié leur départ à la retraite à partir de la date d’application du texte peuvent seulement prétendre à la comparaison de l’allocation issue de l’avenant avec celle résultant du code du travail.

1. Ouverture du droit à l’allocation

Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés partant à la retraite bénéficient d’une allocation de départ à la retraite dès lors qu'ils comptent - lors de leur départ à la retraite - dix années au moins d’ancienneté.

2. Montant de l’allocation en cas de départ volontaire à la retraite

Avenant n°2014-01

Ancienneté

Montant

Moins de 10 ans

0

De 10 ans à 14 ans Cadres et non cadres : 1 mois

De 15 ans à 19 ans

Cadres et non cadres : 2 mois

De 20 ans à 24 ans


De 25 ans à 29 ans


De 30 ans et plus



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3. Détermination de l’allocation

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’allocation de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, hors prime décentralisée ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion. A noter que la prime décentralisée n’est pas prise en considération pour le calcul de l’allocation de départ en retraite dans la mesure où cette dernière entre déjà dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée. La durée du préavis n’entre pas dans la période de référence et l’allocation se calcule donc sur les 12 ou les 3 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite. L’allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours et ceci quelle que soit l’origine du temps partiel conformément aux dispositions du code du travail (article L.3123-13). Pour calculer le montant de l’allocation de départ à la retraite, il convient de prendre en compte l’ancienneté acquise par le salarié au titre du contrat de travail en cours au moment de la rupture. Toutefois, lorsque plusieurs contrats se sont succédés sans interruption l’ancienneté acquise au titre de chaque contrat doit être prise en compte (article L.1243-11 du code du travail). En revanche, lorsqu’un salarié a conclu successivement avec le même employeur plusieurs contrats de travail séparés par des périodes d’interruption, l’ancienneté à prendre en compte est celle acquise au titre du dernier contrat de travail.

4. Possibilité de transformer une partie de l’allocation de départ volontaire en temps de repos de fin de carrière

Les partenaires sociaux ont souhaité créer un dispositif novateur consistant en la possibilité ouverte aux salariés de transformer une partie de leur allocation de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière.

a- La mise en œuvre de cette mesure

Ce dispositif peut se mettre en œuvre : - soit en application d’un accord d’entreprise dont les modalités techniques sont à négocier localement, étant précisé qu’elles ne sauraient être moins favorables que le dispositif supplétif, - soit sur la base du dispositif supplétif prévu par la CCN51. Le bénéfice des temps de repos de fin de carrière est subordonné à l’accord de l’employeur (sous réserve de dispositions plus favorables prévues par accord d’entreprise) qui peut éventuellement refuser cette demande notamment pour des raisons liées aux nécessités de fonctionnement du service. La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l’employeur au moins trois mois avant son effectivité et fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié fixant le


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temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise. Il appartiendra à l’employeur de décider de la conduite à tenir face à des demandes ne respectant pas le délai de trois mois prévu par le texte (refus ou report). Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu’au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite. Ainsi un salarié intéressé par ce dispositif mais qui ne remplira les conditions pour bénéficier d’une allocation de départ volontaire à la retraite qu’en janvier 2019 conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ne pourra prendre ces temps de repos que sur une période maximale allant de janvier 2017 à janvier 2019. S’il souhaite utiliser ces temps de repos sur cette période maximale de deux ans il aura dû effectuer sa demande en respectant le formalisme requis au plus tard en octobre 2016.

b- La détermination des temps de repos de fin de carrière

Les temps maximum de repos susceptibles d’être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l’allocation de départ à la retraite prévue par la CCN51 et le montant de l’indemnité légale prévue à l’article D. 1237-1 du Code du travail. Pour rappel l’article D.1237-1 précise : « Le taux de l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article L. 1237-9 est au moins égal à : 1° Un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ; 2° Un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ; 3° Un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ; 4° Deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté. » Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l’allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date. Ainsi, un salarié qui fait une demande d’adhésion au dispositif en 2014 et qui à cette date à une ancienneté de 23 ans et demie lui ouvrant droit à une allocation de quatre mois de salaire verra ses temps de repos de fin de carrière déterminés sur la base d’une allocation égale à 4 mois alors même qu’au moment où il quittera réellement la structure son ancienneté sera supérieure à 25 ans et lui ouvrira droit à une allocation de 5 mois de salaire. Les salariés qui optent pour ce dispositif bénéficient d’une majoration de ce temps de repos de 10%. Le temps maximal de repos est exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours.

Exemple de calcul n°1 – Hypothèse d’une adhésion au dispositif en 2014 – salarié à temps complet ayant 30 ans d’ancienneté – salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois) : 2 500 euros

- Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 15 000 €

- Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 5 000 € - Taux horaire de référence : 2 500 € / 151,67 = 16,48 € - Temps maximal de repos (15 000 – 5 000) / 16,48 + 10 % = 667,48 heures


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Exemple de calcul n°2 – Hypothèse d’une adhésion au dispositif en 2014 – salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d’ancienneté bénéficiant des avantages individuels acquis en matière de jours fériés – salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois) : 3 500 euros


- Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 7 000 € - Salaire journalier de référence : 3 500 € x 12 / 207 + 11 + 25 = 172,84 € - Temps maximal de repos (21 000 – 7 000) / 172,84 + 10 % = 89,09 jours

Exemple de calcul n°3 – Hypothèse d’une adhésion au dispositif en 2014 – salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d’ancienneté ne bénéficiant pas des avantages individuels acquis en matière de jours fériés – salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois) : 3 500 euros


- Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 7 000 € - Taux horaire de référence : 3 500 € x12 / 207 + 9 + 25 = 174,27 € - Temps maximal de repos (21 000 – 7 000) / 174,27 + 10 % = 88,37 jours

c- Le régime des temps de repos de fin de carrière

Durant la prise des temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Le temps de repos de fin de carrière est assimilé à du temps de travail effectif pour : � Le décompte de l’ancienneté en application de l’article 08.01.6 de la CCN51 ; � Le calcul de la durée des congés payés ; � Le calcul de la prime décentralisée.

d- Les conséquences de la prise de temps de repos de fin de carrière au moment du

départ à la retraite

Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l’allocation de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris. Il faut souligner que l’allocation de départ à la retraite sera calculée au regard de l’ancienneté du salarié au moment de son départ c’est-à-dire en englobant la période de préavis. Il conviendra : -d’identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris, -de valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise, -d’enlever la majoration de 10% liée au dispositif. Ainsi un salarié à temps complet ayant 30 ans d’ancienneté qui adhère au dispositif en 2014 et dont le salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois) est égal à 2 500 euros ouvre droit potentiellement à 667,48 heures de temps de repos de fin de carrière, déterminée comme suit :


- Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 5 000 €


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- Taux horaire de référence : 2 500 € / 151,67 = 16,48 € - Temps maximal de repos (15 000 – 5 000) / 16,48 + 10 % = 667,48 heures

Ce salarié a pris 400 heures au titre des repos de fin de carrière qui ont donné lieu à un maintien de salaire de 400 x 16,48 heures soit 6 592 € dont il convient de retirer 10% soit 659,2 €. L’allocation de départ à la retraite versée sera alors égale à 15 000 € - (6 592 € – 659,2 €), soit 9 067, 20 €. L’indemnité versée ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale prévue à l’article D.1237-1 du Code du travail, ce qui sera bien le cas puisque l’indemnité légale sera seulement de 5 000 €.

e- Incidence d’une rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite

L’octroi de temps de repos de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l’employeur sont indissociables de la présence du salarié jusqu’à son départ à la retraite. En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d’inaptitude), le montant de la rémunération maintenue correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris fera l’objet d’une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de cette rupture du contrat de travail. Ainsi un salarié à temps complet ayant 30 ans d’ancienneté qui adhère au dispositif en 2014 et dont le salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois) est égal à 2 500 euros ouvre droit potentiellement à 667,48 heures de temps de repos de fin de carrière, déterminée comme suit :


- Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 5 000 € - Taux horaire de référence : 2 500 € / 151,67 = 16,48 € - Temps maximal de repos (15 000 – 5 000) / 16,48 + 10 % = 667,48 heures

Ce salarié a prévu de prendre 600 heures au titre du repos de fin de carrière, mais il va faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude non professionnelle et aura, au moment de la rupture, déjà pris 400 heures au titre du repos de fin de carrière qui auront donné lieu à un maintien de salaire de 400 x 16,48 heures soit 6 592 €. Ce salarié, compte tenu de son ancienneté, doit percevoir, au titre du licenciement pour inaptitude non professionnelle, une indemnité de licenciement égale à : [(1/5 x 2 500) x 10] + [(1/3 x 2 500) x 20], soit 21 666, 67 €. Compte tenu des 400 heures de repos de fin de carrière qu’il a déjà pris il conviendra d’effectuer une compensation entre l’indemnité de licenciement et la rémunération maintenue au titre du repos de fin de carrière. L’indemnité de licenciement versée sera alors égale à 15 074, 67 € (21 666,67 – 6 592).

f- Dispositif supplétif relatif aux temps de repos de fin de carrière

Dans l’hypothèse où aucun accord collectif n’a été négocié, la possibilité pour un salarié de bénéficier de la réduction de son allocation de départ en retraite en contrepartie de temps de repos de fin de carrière est régi par un dispositif supplétif.


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Ce dispositif supplétif prévoit : � La formalisation de l’adhésion dans un document écrit signé par l’employeur et le salarié concerné fixant :

� Les montants pris en compte pour l’allocation conventionnelle de départ à la retraite et l’indemnité légale de départ à la retraite ; � Le montant du taux horaire de référence déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus. Pour les salariés au forfait jours, le document fixe le salaire journalier de référence déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus. � Le temps de repos choisi, exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours ; � La majoration du repos de 10% ; � Les modalités d’intégration des temps de repos dans le roulement de travail.

� Le droit pour le salarié de renoncer au bénéfice du dispositif. Une demande motivée doit être adressée à l’employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend y renoncer. La renonciation au dispositif n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur.

� Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmés en raison notamment d’une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d’y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l’allocation de départ à la retraite à verser.

� L’autorisation donnée à l’employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues au titre des repos de fin de carrière en cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

� Lorsqu’au cours d’un mois, du temps de repos aura été pris, une annexe au bulletin de paie sera établie mentionnant :

� le montant de la rémunération brute maintenue au titre du repos pris, soit le salaire de base correspondant au nombre d’heures prises (ou de jours pris pour les salariés au forfait jours) majoré de la prime d’ancienneté, éventuellement du complément technicité, des primes et indemnités pour sujétions. � le montant cumulé des rémunérations brutes maintenues depuis l’accès au dispositif. � le volume cumulé des heures (ou des jours pour les salariés au forfait jours) prises par le salarié depuis l’accès au dispositif.

� Lors du départ à la retraite, l’allocation conventionnelle de départ à la retraite est calculée en tenant compte de l’ancienneté et du salaire moyen de référence calculé à la date de départ à la retraite ; ce montant est diminué du montant total des rémunérations brutes maintenues au titre de la prise des jours de repos hors majoration de 10% liée au dispositif et l’allocation versée ne peut être inférieure à l’indemnité légale de départ à la retraite visée à l’article D. 1237-1 du Code du travail. Ainsi, un salarié qui a fait une demande d’adhésion au dispositif et qui à cette date à une ancienneté de 23 ans et demie lui ouvrant droit à une allocation de quatre mois de salaire a vu ses temps de repos de fin de carrière déterminés sur la base d’une allocation égale à 4 mois alors même qu’au moment où il quittera réellement la structure son ancienneté sera supérieure à 25 ans et lui ouvrira droit à une allocation de 5 mois de salaire.


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Ce sera à partir de cette allocation de 5 mois de salaire que devra être effectuée la régularisation avec les rémunérations maintenues au titre de la prise des jours de repos.


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FICHE N°6 : PROCEDURE DISCIPLINAIRE � Information des délégués du personnel L’avenant n°2014-01 prévoit le principe d’une information des délégués du personnel sur les licenciements disciplinaires prononcés en procédant à une clarification rédactionnelle afin d’éviter les difficultés d’application que ce texte avait entrainé, ce qui avait donné lieu à sa suppression lors de la recommandation patronale. Les délégués du Personnel sont informés des licenciements pour motif disciplinaire après notification de la rupture au salarié concerné. Cette information intervient lors de la première réunion des délégués du personnel qui suit la notification de la rupture. Le salarié concerné a la possibilité de s’opposer à cette communication, en notifiant par écrit son opposition au plus tard avant la réunion des délégués du personnel. Le texte ne met en place aucune obligation incombant à l’employeur en termes d’information préalable du salarié quant à la possibilité dont il dispose de s’opposer à l’information des délégués du personnel. Cette nouvelle obligation se met en place pour les ruptures disciplinaires dont la notification (envoi de la LR-AR ou remise en main propre contre décharge) intervient après l’entrée en vigueur de l’avenant (1er juin 2014). � Sanction préalable L’avenant n°2014-01 réintroduit la nécessité d’une sanction préalable avant qu’un licenciement pour faute non grave puisse être décidé. Les partenaires sociaux ont souhaité qu’un « droit à l’erreur » soit consenti aux salariés, permettant ainsi de laisser aux salariés fautifs une opportunité de s’amender par le biais de ce recours à une gradation des sanctions retenues. Il en résulte qu’un licenciement pour faute non grave ne peut désormais être engagé sur la base d’un motif réel et sérieux que si l’employeur est à même de justifier de l’existence de cette sanction préalable. Cette sanction préalable doit être intervenue à l’intérieur du délai conventionnel de prescription des sanctions qui est de deux ans. Ainsi, une sanction ne pourra pas être prise en considération lors d’un licenciement pour faute non grave si elle a été notifiée plus de deux ans auparavant. Pour rappel le non-respect de disposition de cette nature est sanctionné par les juges par un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sont concernés par cette mesure les licenciements pour faute non grave notifiés à compter du 1er juin 2014 ; 1er jour du mois civil qui suit la parution de l’arrêté d’agrément au J.O, (la notification s’entend au sens fixé par la jurisprudence de la Cour de cassation, c’est-à-dire l’envoi de la LRAR ou la remise en main propre contre décharge du courrier signifiant le licenciement). Les règlements intérieurs devront faire l’objet d’une actualisation en ce sens, la révision des règlements intérieurs devant se faire dans le respect des dispositions du code du travail en la matière (consultation des représentants du personnel, dépôt et publicité et transmission à l’inspecteur du travail).


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� Procédure disciplinaire L’avenant n°2014-01 maintient le principe mis en place par la recommandation patronale que, quelle que soit la sanction disciplinaire, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable dans les conditions prévues par la loi. La convocation à un entretien préalable est donc obligatoire, y compris pour les sanctions dites « mineures » (observation et avertissement).


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FICHE N°7 : LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE � Actant la nécessité de rendre partie prenante tous les acteurs d’une entreprise confrontée à une procédure de licenciement pour motif économique, les partenaires sociaux ont réintroduit un dispositif imposant aux employeurs confrontés à une procédure de licenciement pour motif économique de consulter les délégués syndicaux dans le cadre de la recherche de mesures susceptibles de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d’adaptation ou de formation professionnelle. � Par ailleurs, les critères servant à déterminer l’ordre des licenciements sont précisés. Si les licenciements ne peuvent être évités, l’employeur définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères devront prendre en compte notamment les critères légaux, à savoir : 1e - Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, 2e - L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, 3e- La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, 4e - Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Pour apprécier la compétence professionnelle, l’employeur doit se fonder sur des éléments objectifs et vérifiables (Cass. soc. 21 novembre 2006 n° 05-40 656). L’employeur pourra compléter les critères légaux ci-dessus par d’autres critères qu’il fixe après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, étant précisé que l’ensemble des critères légaux doit toujours être pris en considération. Les critères sont appliqués au moment où les licenciements sont décidés et mis en œuvre. Ils sont appliqués dans le cadre de l’entreprise à l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle dont relèvent les emplois supprimés. La catégorie professionnelle s’entend de l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (Cass. soc. 28 septembre 2010 n° 09-65 118). L’application des critères dans le cadre du seul établissement concerné par le licenciement économique requiert qu’un accord collectif négocié au niveau de l’entreprise le prévoie (Cass. soc. 15 mai 2013 n° 11-27 458).


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FICHE N°8 : PRIME DECENTRALISEE L’avenant n°2014-01 introduit dans la liste des absences ne pouvant donner lieu à abattement de la prime décentralisée un nouveau cas. Il s’agit du temps de repos de fin de carrière prévu dans le cadre de l’allocation de départ à la retraite (cf. fiche n° 5 supra). Aucun autre changement n’est apporté par rapport au dispositif issu de la recommandation patronale qui est donc repris à l’identique.


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FICHE N°9 : DISPOSITIONS DE LA RECOMMANDATION PATRONALE MAINTENUES PAR L’AVENANT N° 2014-01

L’avenant n°2014-01 reconduit à l’identique un certain nombre de mesures issues de la recommandation patronale. Les adhérents pourront donc, sur les points suivants, se reporter aux fiches de la circulaire n° 2012-008 du 1er octobre 2012 mise à jour au 28 janvier 2013 accessible en ligne sur le site de la Fédération. Il s’agit de : - la suppression de la disposition qui prévoyait que, lorsqu’un salarié effectue, au moins pendant plus de la moitié de son horaire, des travaux relevant d’un métier affecté d’un coefficient de base conventionnel supérieur à celui du métier dont il est titulaire, il bénéficie du coefficient de base conventionnel de ce métier supérieur (fiche n° 19). - la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur (fiche n° 11). - l’actualisation du titre 20 suite à la promulgation de la loi Hôpital, patients, santé et territoires (fiche n° 16). - la suppression de l’article relatif à la composition des collèges électoraux (fiche n° 17).


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FICHE N°10 : DISPOSITIONS CONTINUANT A RESULTER DE LA RECOMMANDATION PATRONALE

Demeurent issues de la recommandation patronale les dispositions suivantes :

- l’article 05.06.2 relatif à la majoration des heures supplémentaires (fiche n° 15), - l’article 08.03.3 relatif aux règles de promotion (fiche n°6), - l’article 08.04.2 relatif à l’indemnité différentielle de remplacement (fiche n°7), - l’article 11.01 relatif aux jours fériés (fiche n°8). - l’article 15.02.3 relatif à l’indemnité de licenciement déterminée sur la base des

dispositions du code du travail (fiches n° 9 et 10).

Les adhérents pourront donc, sur ces dispositions, se reporter aux fiches précitées de la circulaire n° 2012-008 du 1er octobre 2012 mise à jour au 28 janvier 2013 accessible en ligne sur le site de la Fédération. � En ce qui concerne les règles de promotion et l’indemnité différentielle de remplacement les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre les négociations au cours de l’année 2014. Cet engagement a d’ailleurs été acté dans le préambule de l’avenant. � En ce qui concerne les jours fériés et la majoration des heures supplémentaires effectuées la nuit ou les dimanches et jours fériés, les dispositions de la CCN51 antérieures à la dénonciation partielle du texte conventionnel constituent des avantages individuels acquis pour les salariés présents à l’effectif le 1er décembre 2011 et qui ont bénéficié des dispositions dénoncées. Il est impossible de remettre en cause le bénéficie de ces avantages individuels acquis, ce qui ressort expressément du préambule de l’avenant n° 2014-01. Pour ces deux mesures, deux catégories de personnels continueront à cohabiter au sein des structures :

- ceux bénéficiaires des avantages individuels acquis qui continuent à se voir appliquer les dispositions antérieures à la dénonciation de la CCN51,

- ceux qui ne sont pas bénéficiaires des avantages individuels acquis qui continuent à se voir appliquer les dispositions de la recommandation patronale.

A noter que sur ces deux mesures aucune négociation n’est envisagée pour l’avenir.


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FICHE N° 11 : MODALITES D’APPLICATION DE LA PRIME D’ANCIENNETE ET DU COMPLEMENT TECHNICITE

L’avenant n° 2014-01 prévoit expressément que les dispositions relatives à la prime d’ancienneté et au complément technicité des cadres entreront en vigueur au 1er novembre 2014, à condition que leurs modalités d’application et notamment celles relatives aux salariés présents au 1er novembre 2014 aient été définies par avenant au plus tard le 1er mai 2014. Un avenant n°2014-02 du 21 mai 2014 acte le report au 1er juin de cette date butoir et définit les modalités d’application de la technicité et de l’ancienneté applicables au 1er novembre 2014, sous réserve de l’agrément du texte. Ce texte est à la signature des organisations syndicales. Les partenaires sociaux ont souhaité laisser aux structures adhérentes le temps nécessaire pour adapter leur logiciel de paie aux nouvelles modalités d’évolution de la prime d’ancienneté et du complément technicité. Ils ont souhaité également négocier de façon dissociée sur les modalités permettant d’effectuer le passage des personnels des grilles issues de la recommandation patronale à celles issues de l’avenant n° 2014-01. C’est dans cet esprit :

- que les évolutions de la prime d’ancienneté et du complément technicité ainsi que l’intégration de la technicité dans l’assiette de calcul de l’ancienneté s’appliqueront seulement au 1er novembre 2014 et

- que l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions est subordonnée à un avenant traitant des modalités d’application de ces éléments de rémunération dont la signature doit intervenir avant le 1er juin 2014 (avenant n°2014-02 précité).

Les dispositions issues de l’avenant n° 2014-01en matière d’évolution de l’ancienneté et de la technicité ainsi qu’en matière d’intégration du complément technicité dans l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté pour les cadres, s’appliqueront sous réserve que l’avenant n°2014-02 du 21 mai 2014 remplisse les conditions légales permettant son entrée en vigueur (absence d’opposition majoritaire des non signataires et agrément ministériel).


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FICHE N° 12 : AUTRES QUESTIONNEMENTS

1. Les mentions des contrats de travail � Pour les personnels qui sont détenteurs d’un contrat de travail rédigé avant l’entrée en vigueur de l’avenant n° 2014-01, il n’y a pas lieu de rédiger un avenant au contrat de travail. Il faut réserver le cas des contrats de travail qui ne font pas simplement un renvoi aux dispositions de la CCN51 complétée par la recommandation patronale en matière d’évolution de la rémunération par le biais de l’ancienneté et de la technicité pour les cadres mais qui ont retenu une rédaction très précise sur ces deux éléments de rémunération. Si tel est le cas, cette formulation s’analyse en une contractualisation de l’évolution de l’ancienneté et de la technicité telle qu’elle résulte de la recommandation patronale. Cette clause devra alors continuer à s’appliquer au 1er novembre 2014, sauf modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. La rédaction retenue dans cette clause sera en tout état de cause déterminante et relèvera de l’interprétation des juges. � Pour les personnels recrutés à compter de l’entrée en application de l’avenant n°2014-01, en ce qui concerne la mention de la norme collective applicable aux personnels, il y a lieu de se référer à la CCN 51. Néanmoins, dans un souci de lisibilité pour les personnels, il est conseillé de faire état de la formulation suivante dans les contrats de travail des personnels recrutés à partir du … 2014 : « A titre informatif, le contrat de travail de M…………est régi par les dispositions de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 et ses avenants agréés, applicable à l’entreprise, complétés au jour de la conclusion du présent contrat par la recommandation patronale du 04 septembre 2012, ainsi que par les dispositions particulières du présent contrat. » (Cf. modèles en ligne). Le maintien de la mention de la recommandation patronale se justifie par le maintien des mesures rappelées ci-dessus (jours fériés, heures supplémentaires, promotion et indemnité différentielle de remplacement, indemnité de licenciement). En tout état de cause, les salariés, lors de leur recrutement, sont informés de l’ensemble des normes qui vont les concerner dans le cadre de la relation qui les lie à leur employeur.

2. Les mentions sur les bulletins de salaire Il y a lieu de mentionner la référence à la CCN 51. Néanmoins, dans un souci de lisibilité pour les personnels, il est conseillé de faire mention de la CCN51 complétée de la recommandation patronale du 04.09.2012.

3. Les accords collectifs Les accords négociés localement sur des dispositions ayant évolué suite à l’entrée en application de l’avenant n°2014-01continuent à s’appliquer dès lors qu’ils restent plus favorables, sauf à être remis en cause dans les conditions prévues par la règlementation (révision ou dénonciation).


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Par ailleurs, aucun délai ne s’impose aux structures qui souhaiteraient revoir leurs accords. L’avenant précise d’ailleurs expressément qu’il ne saurait en tant que tel remettre en cause de plein droit les dispositions résultant d’accords d’entreprise ou d’établissement négociés localement.

Documents

CCN 51 Circulaire AVENANT 2014 01 - CFE-CGC SANTE-SOCIALcfecgc-santesocial.fr/contenu/uploads/CCN-51... · N°234 mai – juin 2014 Du 22 mai 2014 . Circulaire Relations du Travail