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第一章 緒論

第一節 研究問題陳述

民國三十八年，省立台北醫院（現臺北巿立中興醫院）首先設立社會服務

室，於民國七十六年衛生署首度將社會工作納入醫院評鑑項目，社會工作在醫院

的角色正式獲得肯定，社會工作成為醫療領域中一個新的專業。從社會工作專業

服務領域之投入量的層面觀之，醫務社會工作是僅次於公共福利服務，位居第二

位的社會工作行業。醫務社會工作之專業服務方法與內容之深入程度與專精性，

可說是所有社會工作實施領域中最具特色之一部分；並且它必須具備相當程度之

醫業知能，且與醫業相連結之一種社會工作（廖榮利，1988）。

醫務社會工作特別強調社會與環境壓力所造成的社會功能與人際關係失

調，是導致疾病的原因或與疾病有密切的關係（金蔚如，1988）。社會工作者參

與醫療團隊的目的就是彌補醫師在這些方面的缺乏，並提出實用的建議，以減少

醫療人員與病患間的差距（廖榮利，1998）。故隨著醫療環境的改變，以及實務

社工者積極投入，醫務社會工作者以專業角色參與各種不同類型的醫療團隊（莫

藜藜，1992）。因此，醫務社會工作雖然不是醫療主體，但卻是完整醫療體系中

不可或缺的一角。

社會工作師法於民國八十六年四月二日正式公告實施，為社會工作「專業」

形象正名、定位，這提醒著所有社會工作實務者，都必須再次謹慎檢視，其自我

專業能力是否能與「專業」相稱。社會工作者在服務過程中，乃是將個人特質、

創意能力、社會關懷、專業知識等結合在一起，以「專業」者身份協助服務對象

增強其社會功能或防止社會問題的發展。故當社會工作者要以「專業」者自居時，

則必須擁有「專業」之特殊知識與技能，並恪守社會工作專業倫理守則來提供服

務，所做的決策與行動是具有責信的，並受到服務對象與社會大眾的信賴（高迪

理、尤幸玲，2003）。然而，Brown（1996）研究指出，僅有少數的社會工作者以

理論作為其處遇的基礎，大多數社會工作者仍多依賴自己的經驗或同事的建議

（引自陳麗欣，2002），這明白道出目前社會工作之發展尚未完全專業化之事實。

因此，Kueger（1997）在 CSWE 期刊中所撰寫「社會工作的終結」一文中，指出

如果在未來一百年中，社會工作專業不能確實地追求有效的助人技術，以及建立

一個以行動知識為基礎的理論體系，在家庭已不再是一個整體單元、社區網絡退

化，甚至國家界線及功能模糊的變遷趨勢中，找到新的社會使命，則社會工作專

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業將會在一百年中消失於世，這一席話對社會工作未來發展提出嚴重之危機警

告，換言之，若社會工作者不能具備有良好專業能力來真正有效的解決社會問

題，則將被社會淘汰。

綜觀醫務社會工作在台灣發展迄今五十餘年，其醫務社會工作的專業化發展

又如何呢？廖榮利（1988）指出社會工作人員雖然普遍存在於醫療組織，但是他

們在這些機構中之目的與功能，卻尚未完全被其他專業同事或一般民眾所認同。

王婉芬（1994）亦指出社會服務部門在醫院組織中的設置是一種制度性接受，換

言之其設置是受到醫院評鑑規定之影響，鄒平儀（1999）亦提出相同之看法，說

到社會工作部門得以擴充，其與專業能力受肯定無關。綜合上述多位學者的看

法，醫務社會工作者這數十年來，雖然投入相當的人力在這領域中，但醫務社會

工作服務之有效性及績效表現無法仍未鮮明立足於社會民眾及專業團隊成員心

中，在服務過程中經常患者、家屬或團隊成員詢問義工與社工有何不同？社工有

沒有領薪水、當社工是否要很有愛心，就可窺探出社會工作專業地位的低落，以

及專業形象是相當模糊不清的。

醫務社會工作為何遲遲無法獲得專業肯定呢？其原因探究有四：一、醫療領

域較重視生理；秦燕（1992）提到在醫學界中看重的是病理生理學方面的知識，

重視事實與結果，它受到社會高度的專業肯定。反之，社會工作的知識與行為科

學方面，則注重價值勝於事實、重視過程大於結果，因此社會給與社會工作專業

肯定的程度為中低度。二、專業能力教育不足；現今醫務社會工作者之專業能力

養成，在學校只修習「醫務社會工作」一科目實在不足，多半需依賴實務工作經

驗之累積、服務單位所規劃之在職教育、督導、或透過各專業協會所舉辦之繼續

教育訓練課程，來彌補學校教育之不足，因此，莫藜藜（1992）提出，一個醫務

社會者除了具備一般社會工作的學識和技術外，對一般疾病需有相當的認識，才

能達成任務，社會工作者在進入此領域前未有充分的醫療知識，對醫院環境常也

認識不夠，因此，只有在受聘後，再予職前及在職訓練，所謂邊學邊作，這不僅

影響社會工作角色、功能的發揮，也影響服務的素質。三、醫務社會工作者自信

心不足，社會工作者本身的知識、技術與自信心不夠，以及醫護人員對疾病的社

會及心理因素缺乏了解，都將造成團隊工作施行上的困難。四、社會工作服務績

效不易評估，即要具體展現並周告社會大眾有關社會工作服務上的貢獻並非易

事，產生了社工員和醫院其他專業從業人員對社會工作認知、評價和期待上的差異。

近來年，社會急劇變遷衍生出許多新社會問題，問題呈現出多元化及複雜

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化，新興社會問題如家庭暴力、性侵害、自殺、愛滋病、兒童保護、災變（如

921、SARS）等，醫務社會工作者都是第一線之工作人員，因此，醫務社會工作

面臨了更大之專業挑戰，社會工作若要受到社會及團隊普遍的肯定，則需要能充

分展現其協助案主解決問題的專業能力，故社會工作者必須透過不斷充實新的知

識與技能，以讓自身之專業能力能夠與時俱進，從傳統消極被動式的處遇模式，

轉向必須提供具備可行性、有效性、個別性及安全性的服務。並因應重視結果導

向的年代需求，社工專業必須展現出服務之效率、績效，來責信於社會大眾。再

者，醫療強調團隊服務，醫療團隊可謂集聚了各種學有專精之專業人員，共同為

患者提供全面性之醫療服務，醫務社會工作者若未具備良好之專業能力，除無法

有效解決問題及面對新的挑戰外，更無法獲得團隊成員之專業認同，尤其社會工

作乃強調透過實踐來達成目的，則掌握工作的專業能力即變得非常重要。總而言

之，當社會工作者在強調專業的同時，自身是否已具備了勝任工作之能力，來滿

足個案的需求，是值得社會工作者深思的問題。

醫務社會工作當如何有效因應醫療環境之需求，及回應講求工作績效及責信

的時代的來臨。Spencer（1993）提出，以「能力」為基礎的訓練發展通常是最直

接，也最有效的，能力和績效與工作的價值直接相關，能力的養成來自教育、訓

練與經驗。專業能力的訓練將有助於社會工作者提供案主更具有效之服務及作績

效之呈現。黃源協（2000）亦表示社會工作之專業能力，可由工作表現來觀察其

成就，亦即社會工作者要有能力完成工作職場所要求的標準。馮燕（2003）亦提

到從經驗中得知，無論是在與其他專業互動，或是面對案主，抑或是在爭取社會

認同時，實力最重要。當你能很快地解決問題、抓到重點、或是證明你能說到做

到，自然就會得到尊重、協調成功、或獲得信任與肯定。綜合上述，說明了具備

良好之專業能力乃是社會工作專業站立的基石。

透過此研究，主要想探究目前醫務社會工作應具備之專業核心能力有哪些？

何謂「核心能力」？簡而言之，核心能力可以說是個人在其工作需求，所處的組

織環境脈絡下，為達卓越表現所擁有的知識、技術、態度和經驗組成之利基。「核

心能力」對工作績效表現乃具有關鍵影響力。趙璟瑄（2002）亦提到核心能力外

顯於工作績效，唯有對「成功的工作績效」有影響者，才能列為該職務的核心能

力，故不同職務的工作所應具內的核心能力不盡相同，即使相同的能力名稱，在

不同的職務、層級角色也會呈現不同的行為。核心能力強調同層級各職位的「通

用能力」而非「最低能力」，通用能力像樹幹，額外能力像枝葉。因此，若要提

昇醫務社會工作者之工作表現，對醫務社會工作者而言，具備醫務社會工作之專

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業核心能力乃是必要條件，換言之，醫務社會工作之專業核心能力即醫務社會工

作者為了有效達成卓越的工作績效，所須具備的核心職能項目，也就是由專業知

識、技巧、價值等所組成的一組能力。此一組能力是可以經由訓練及經驗養成的，

可從外在工作表現觀察的到，且外顯於工作績效上。

近年來，許多企業或專業領域，都積極透過文獻探討或進行實地研究，欲找

出其該專業領域之重要核力能力，例：沈介文（2002）針對公關人員對專業核心

能力認知之研究、林鳳儀（2003）針對我國企業圖書館館員核心能力作研究，無

疑的其研究目的莫過於希望找出該專業之工作表現具有關鍵影響力之專業能力

後，再進一步透過有系統及計劃的繼續教育課程，來幫助專業者具備該專業之核

心能力，終極目標即是將專業核能力具體轉化為實際之良好工作表現，一來強化

該專業之競爭力及提昇工作績效，二來展現良好服務品質，以獲得社會大眾專業

認同及肯定。目前關於醫務社會工作的研究相當多，多數的研究乃是針對醫務社

會工作之角色、功能、對專業的承諾或對工作的滿意度、醫療團隊運作模式、在

職教育、督導、績效評鑑、工作現況調查等方面，對醫務社會工作專業發展相當

有貢獻，但至目前尚沒有針對醫務社會工作者對專業核心能力之探討，相關的研

究僅有謝秀芬(1978)與李玉瑾（1987）對大學生社會工作教育及專業知能進行研

究，其重點在專業養成教育層面，另外，黃韻如（1996）針對社會福利機構社工

員專業素質進行評估，吳毓婷（2003）針對保護業務社工員的專業才能裝備作研

究，其專業服務領域不同。

Spencer(1993)提到，能力為基礎的訓練與發展乃是需先確定受訓者的才能需

求，再根據才能需求與現有的才能差距（competency gaps）設計特定的訓練與發

展活動，使其具備該項才能。醫務社會工作要能突破專業發展的瓶頸，專業能力

的提昇是必備的要件之一，然而在眾多專業能力內涵中，哪些專業能力對醫務社

會工作角色及功能的發揮具有關鍵影響力，是醫務社會工作者所必須積極養成

的，此乃本研究所關心的重點，另外，研究亦進一步想瞭解目前醫務社會工作者

對自己在各項專業能力具備程度上評價為何？最後檢視醫務社會工作者在對各

項專業能力重要性之認知與具備程度上，兩者間是否存在著差異性。根據衛生署

對醫院之評鑑分為三個等級，分別為醫學中心、區域醫院及地區醫院，條文規定

每一百床必須配置一位社會工作員，根據秦燕（1992）針對醫療院所社會服務部

門工作現況評估研究結果顯示，醫學中心所提供的服務均比區域醫院、地區醫院

提供更多的服務，在社會工作人員的編制、素質上均較齊一，因此有能力提供更

多的服務，本研究之研究對象設定為受雇於醫學中心內服務之社會工作者。

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第二節 研究動機與目的

醫務社會工作在台灣已有四十餘年的歷史，中華民國醫務社會工作者協會成

立也已屆滿二十年，在前人努力及耕耘下，醫務社會工作在醫療團隊中已成為不

可或缺的一員，引發研究者想探討醫務社會工作核心能力的動機有三：

第一，首先隨著醫療環境急劇改變及社會不斷衍生的新議題，醫務社會工作

者的服務內容及角色愈來愈多元化，例：參與器官移植小組、安寧照顧小組、醫

糾處理小組、保護個案醫療小組、參與各種不同之病友團體 …等，因此社會工

作者所面對的環境是「瞬息萬變」，各式各樣棘手且充滿挑戰的問題接連而來，

如何更有效的解決以增進服務效益對社會工作者是一項重大的考驗，換句話說，

社會工作者必須要藉由不斷的學習、超越自我，獲取專業新知，且持續性學習的

精神是提昇服務效益的有效途徑，持續性的學習專業知識與技能也是生存必要的

方式。任何適當性的服務方式與服務品質，皆是以專業能力為主軸。為達更有效

的任務完成，「專業核心能力」的養成就不容再忽視。

第二，其次醫務社會工作之專業能力養成，學校教育所能提供的訓練為通才

教育，專業能力的提昇則需要透過在職訓練課程安排及繼續教育訓練來提供。能

力訓練的指標，要能回應社會變遷的需要。研究指出，在專業環境中所面臨的問

題，包括社工人員工作缺乏保障以及專業訓練貧乏（呂勻琦，1995；鍾美智，

1996），王麗容（1993）在社會工作人員專業素質研究中指出，要提昇社工人員

專業素質及強化工作品質，最迫切的就是要加強專業知識、技術的灌輸，並強化

社工人員專業倫理。萬育維（2001）強調社會工作需要經由以能力為導向的人才

培育，才可能將社會工作帶往專業發展，否則再過十年仍是停留在志工就等於社

工的階段。由此可知，現今專業能力的欠缺甚為迫切，但是哪些「能力」的訓練

及養成是醫務社會工作未來要努力的方向，是研究者想要透過研究來得知。

第三，Sands(1989)提到唯有探討臨床醫務社會工作人員切身相關的研究，才

能得到有助於提昇醫務社會工作服務品質的重要訊息。基於對這理念的認同與實

踐，研究者投入醫務社會工作實務已十年，真切的期盼能利用這樣一個難得的學

習機會，來探究這個與工作有切身關係之問題，一來不僅可提昇本身之研究能力

外，再者期待能對醫務社會工作實務界未來之發展有微薄的貢獻。

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基於上述研究背景與動機，本研究期待透過研究探討以下問題：

1. 醫務社會工作者對專業能力重要性之認知，哪些能力具有較高重要性，哪些

能力相對重要性較低，找出專業核心能力為何？

2. 醫務社會工作者對專業能力重要性之認知，有哪些因素造成差異，或彼此間

有相關，以及哪些因素具有較高的解釋力？

3. 醫務社會工作者對專業核心能力重要性之認知，有哪些因素造成差異，或彼

此相關？

4. 醫務社會工作者在專業能力具備程度之自我評價，哪些能力具備程度上評價

較高及哪些能力具備程度評價上相對較低？期間有哪些因素造成差異，或彼

此有相關，哪些因素具有較高的解釋力？

5. 醫務社會工作者在專業核心能力具備程度之自我評價，有哪些因素造成差異,

或彼此有相關？

期待此研究能達成以下目的：

1. 期待透過研究結果瞭解現今醫務社會工作者應具備哪些專業核心能力，藉此

提供醫務社會工作專業化發展過程中，可針對核心能力加強訓練及養成，以

提昇醫務社會工作之工作表現及工作績效之呈現。

2. 透過研究結果瞭解現今醫務社會工作者專業能力不足之處，提供作為未來專

業繼續教育及訓練規劃重點。

3. 透過醫務社會工作核心能力研究結果，提供醫務社會工作單位機構及社會工

作教育單位在規劃在職教育、繼續教育方案以及安排學校教育課程時，有較

客觀且具體之參考指標。

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第三節 重要名詞界定

一、醫務社會工作者（medical social worker）

醫務社會工作是社會工作的一環，其目的在協助病人解決其與疾病相關聯的

社會、經濟、家庭、職業、心理等問題，以提高醫療效果，不僅要促使其疾病早

日痊癒，同時還要協助其預防疾病的蔓延與復發，使其能自立更生，重新適應於

社會。醫務社會工作者 medical social worker）即受雇於醫學中心，從事醫務社會

工作的社會工作者。

二、專業核心能力（professional core competency）

本研究指的是受雇於醫學中心醫院內之社工員為完成工作所須具備的關鍵

性能力，由專業知識、技巧、價值等所組成能力，為組織內所有社會工作者應共

同擁有的能力，此組能力是可以經由訓練或經驗養成，為能提昇社工員之工作表

現及績效呈現。

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第二章 文獻探討

第一節 核心能力的意義與相關研究

一、核心能力的定義

核心能力(core competency)一詞的適用範圍橫跨組織與個人兩個層面，有關

「能力」一詞在相關文獻中，因地域上的差異，常見 competency（源起於美國）

與 competence（源起於英國）二字，以致核心能力的定義仍相當分歧，目前國內

學者所使用的譯名不一致，如知能、職能、勝任力等，本研究則使用能力或核心

能力，以下分別從組織和個人層面探討「核心能力」的定義。

（一）組織層面的核心能力

劉岡憬（1998）提到，組織的核心能力是由組織成員的人員核心能力累積演

化而來。因此，人員核心能力是組織核心能力的來源與基礎，組織核心能力是人

員的整體表現。核心能力為一組特殊的的技能或科技，使公司能為客戶創造利

益，可以使公司產生創新的產品與延伸巿場占有，創造競爭價格優勢，同時也可

塑造出企業文化及價值觀，特別在企業轉型時，它們能培育學習的環境，影響工

作流程及行為，甚至調整經營策略，引導企業邁向成功之途（楊平遠，1997）。

就某一組織而言，核心能力強調同層級各職位的「通用能力」而非「最低能力」，

通用能力像樹幹，額外能力像枝葉。

（二）個人層面的核心能力

核心能力概念應用在個人層面部分，眾多學者多認為能力包括了知識

(knowledge)、態度(attitudes)、技能(skills)和價值(values)(Boyatzis，1982; Spencer,1993 ;

Parry，1998)，如 Parry（1998）就認為能力是一組會影響個人工作主要部分的相

關知識、態度及技能，與工作上的績效表現相關，可用來作為衡量績效的標準，

也可以透過訓練和發展加以提升。Goleman（引自劉宜靜，2001） 認為個人卓越

表現所擁有的能力包括了純粹技術能力、認知能力和情緒智商能力。李聲吼(1997)

則認為能力是指人們在工作時所必需具備的內在能力或資格，亦指某方面的知識

與技能，這些知識和技能對於產生關鍵性的成果有決定性的影響力。陳玉山

（1997）提出能力的意涵已由重視投入取向轉向結果取向，強調個人具備的知能

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只是能力的指標之一，但是更重要的，能力是能夠在實際工作情境上「表現」於

外具體工作績效和工作行為。核心能力通常不是組織內的單一成員或小組成員所

擁有，而是遍佈所有組織成員之中。

綜合以上學者的論點，核心能力乃含括了組織與個人兩層次，但組織核心能

力，常常是建立在成員核心能力之上，而核心能力與一般能力最大的區別是，核

心能力是指某專業領域特有之專業能力，且可以透過後天訓練養成，與工作績效

及表現有密切的關係。將核心能力運用到醫務社會工作，可分為兩個層面來探

討，第一部分就醫院組織而言，社會工作部的角色屬於輔助性質，也許不是醫療

組織的核心能力所在，但在目前醫療環境講究全人照顧服務主旨之下，卻是不可

忽略的一個重要環節。再者，許多時候，醫院組織之公益形象多半倚靠社會工作

部的事工來支撐，故社會工作部雖然不是醫院營運之重要核能能力，卻是醫院人

文氣息的重要核心能力基礎所在。第二部分就社會工作單位而言，即單位內的醫

務社會工作者是否具備有該專業領域的核心能力，是工作是否具有績效的重要指

標之一，換言之，當醫務社會工作者擁有的核心能力程度愈高時，相對社會工作

部門工作績效表現就愈佳，這對醫務社會工作者之專業地位及專業形象的建立不

僅具有正向之幫助，更重要的是醫務社會工作者對案主及機構呈現責信之具體表

現。

二、核心能力特性

在醫務社會工作領域中，社會工作者需要具備之專業能力非常多元化，為了

能夠因應社會潮流之變遷，社會工作者需要不斷提昇新的專業能力。核心能力非

一成不變之能力，而是具有時代性，換言之，核心能力乃會隨著專業在不同發展

階段而有所不同，故當我們要探討醫務社會工作應具備之核心能力前，我們必須

要先行瞭解「核心能力」應具備那些重要特性作瞭解，以便能與一般能力作區別。

綜合多位學者對核心能力特性看法整理出以下四種特性（沈介文，1999；林

晉寬，1995；陳彩繁，1994）

1.是一種累積學習的結果。

2.是一種獨特的競爭優勢。

3.核心能力是多種技術的整合。

4.有效的核心能力必需具可應用性。

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綜合上述，「核心能力」乃是組織或特定專業在取得競爭優勢或專業認可之

一組重要的能力，而該組核心能力之養成是累積學習的結果，可透過成員實際操

作應用於工作之上，達成良好之工作績效表現。因此，要成為醫務社會工作之核

心能力，該項能力必須是社會工作專業長期累積學習的結果，且當醫務社會工作

者擁有此核心能力時，可有效運用於實務工作上，幫助醫務社會工作者在工作上

取得較佳工作績效表現，社工員不是擁有單一能力，乃是多種技術整合而成之核

心能力。

三、核心能力的相關研究

核心能力的概念源起於企業界，迄今核心能力的概念已經被廣泛運用從製造

業擴展至零售業、服務業等各個不同產業。核心能力的概念含括組織和個人兩個

層面，陸續已有些針對特定職業領域之個人核心能力研究被提出。例：新世紀圖

書資訊人才之核心能力（謝寶媛、唐秀珠，2002）、中高階公務人員管理發展核

心能力研究、公關人員對專業核心能力認知之研究（沈介文，2001）、高級文官

核心能力架構探（黃一峰，2001）、成人教育工作者核心能力及培訓需求分析（魏

惠娟，2001），以上研究都是以能力導向為主，將核心能力概念運用在不同的領

域中，試圖找出其專業領域之核心能力，再透過訓練來培訓人才之能力，終極目

的為增強該專業之競爭優勢以及提昇工作績效之表現。

Ducatel(1998)指出知識經濟時代所需要的技能是多面向的，但是認知和人際

關係技能是應該受到重視的，認知能力包含分析、統整推理、數字以及語言能力、

問題解決能力等；而人際關係能力包括溝通、領導、團體工作、負責任等。另外

經濟合作發展組織（OECD）的教育政策分析中指出，知識經濟時代所需要的職

場能力包含：溝通的技能、問題解決的技能、在團體中工作的能力以及資訊科技

的能力。黑幼龍則宣稱在當前不景氣的時代，具溝通、領導和團隊合作三種核心

能力的人最不會受到失業的打擊。

Kearns(2001)認為知識經濟時代的關鍵技能可以分成四部分：

1.學習、思考以及適應的技能：包括學習思考、分析能力以及問題解決、系統思

考以及適應性的技能。

2.人際關係的技能：包括溝通、團隊技能、消費者服務以及文化理解。

3.進取心、創新以及創造力的技能及文化理解。

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4.工作準備度以及工作習慣：包括使用科技、商業取向的規劃以及組織活動、自

我管理等。

Parry（1998）做過核心能力的相關研究，而在他的研究報告中指出，核心能

力應分為四種：

1. 行政的/管理的能力：時間管理及設定優先順序、設定目標及標準、計劃和排

定工作。

2. 溝通的能力：聆聽和組織、提供清晰的資訊、獲取無誤的資訊。

3. 監督能力：訓練、教導和授權、評估人員及表現、維護紀律及資訊。

4. 認知能力：界定問題和解決問題、制定決策、衡量風險、清楚地及分析性地

思考。

Adama（2002）指出終身學習的核心能力有：

1.溝通：識字、基礎的學習能力、談判能力、合作技巧、語言能力。

2.願意一起生活：對話、易適應與容忍力、理解力、管理人、團體之間的衝突與

容忍力、理解力、管理人、團體之間的衝突、談判能力、以團隊為基礎的工作。

3.批判思考：自發性行動與反思。

4.願意改變：創新、冒險、思考志向、抱負能力。

5.創造力：強性、適應改應、冒險。

透過上述文獻各種核心能力相關之研究可知，有關核心能力概念的運用極廣

泛，約略可分為二類，一、是特殊職場或企業個體本身之核心能力研究，二是具

時代性的核心能力，例：知識經濟時代、終身學習都是現代極被重視及推廣之概

念。無論是運用在特定職場或時代性之核心能力，最被強調的核心能力有二：一

是「溝通能力」，在這個充滿網絡連結的社會環境中，每個人每天不斷在從事各

種不同溝通型態，以達到工作上問題的解決及任務的完成，溝通包括有口頭溝

通、書面溝通、肢體言語溝通、網際網絡的溝通等，精通各種溝通方式成為各職

場中必備之核心能力之一；再者為「團隊工作能力」，這說明著個人英雄時代已

經過去了，現在強調的是專業團隊合作的時代，每個人都只是工作流程中，成功

關鍵的一個環節而已，所以學習如何和別人共事與合作成為職場上很重要的核心

能力，其次認知能力、適應能力、問題解決能力、人際關係能力、改變的能力都

是極被看為重要的場職核心能力項目。

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核心能力發展至今，其相關研究多半集中於核心能力的理論探討階段，以及

對企業核心能力的探討。目前尚未有關醫務社會工作核心能力研究之文獻可參

考，故本研究藉由上述文獻資料之整理，作為本研究在探尋有關醫務社會工作者

應具備之醫務社會工作核心能力研究之參考架構及概念形成之參考。透過上述有

關核心能力文獻之探討可知，核心能力乃非單一能力，是由一組關鍵的專業知

識、技能、價值等要素所組合而成的，是經由組織學習發展而來，核心能力的發

展是長期性的，也是一個動態的過程，核心能力非恆久不變，必須配合著專業領

域而需求而與時並進。

最後，研究者經由上述文獻探討後，將「核心能力」概念運用在醫務社會工

作中時，定義「核心能力」為社會工作者為完成工作所應具備的一組關鍵性能力，

由專業知識、技巧、價值等所組成能力，為組織內所有社會工作者應共同擁有的

能力，此組能力是可以經由訓練或經驗養成，並能有效提昇社工員之工作表現及

績效呈現，可從外在工作表現觀察得到。

第二節 社會工作專業核心能力的意義與內涵

醫務社會工作是社會工作者運用社會工作知識與技術於醫療衛生機構中，因

此社會工作專業能力是醫務社會工作者之基本能力基礎，故在探討醫務社會工作

者應具備哪些專業核心能力之前，本文將先行針對社會工作專業能力發展背景、

社會工作專業能力及社會工作專業核心能力作一文獻探討。

一、社會工作專業能力發展背景

八○年代英國首次對社會工作提出「專業能力」的要求，其原因有二：即「福

利國家危機」的影響及社會工作專業無效能的表現。當時福利國家及其相關人員

被政府當局批評為消極、不事生產、無法取信於社會大眾。因此，社會大眾面對

社會工作專業效能不彰情況下，要求相關單位對社會工作提出「以能力為基礎」

的服務、教育或訓練，以避免浪費公帑，並要求證明社會工作存在的價值

（Brown,1996 ; Vass,1996）

面對社會對社會工作專業效能的存質及不信任，英國社會工作教育與實務工

作者全面反省，思考究竟社會工作員應具備哪些專業能力，於是，一九八八年的

「九 O 年代僱用白皮書（White Paper “Employment for the 1990s”）」即指出，社

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會工作的訓練體系必須奠立在已受認可的資格和標準的能力之上，而這些資格與

標準必須在實務工作中，依僱主的要求加以印證。接著，一九八九年英國中央社

會工作教育和訓練局（Central Council for Education and Training in Social Work,

CCETSW）開設一百二十種以上不同課程發給社會工作資格證書，取代原有各種

訓練機構，對實務工作者的僱用、敘薪、訓練影響甚鉅（黃源協，1997）。其中

CCETSE 所提出第三十號報告書指出：所有新的社會工作者訓練方案都必須透過

學術機構與志願服務部門的合作來達成，且要以專業能力為主要教育和訓練目

標。

美國的社會工作專業發展同樣歷經了福利預算之縮短、社會大眾的不信任、

訓練不足或教育改革等相關因素的影響，因而在通才與專才的爭辯中提出「綜融

性社會工作實務（generalist social work practice）」的途徑，並強調綜融性社會工作

員需具備評估與判斷案主問題與需求的能力，且耍具備各種方法和技術以協助案

主解決其問題的能力（Zastrow,1996）。綜合言之，不論英國或美國均在強調能力

的概念，特別是對英國的社會工作專業教育和訓練引起革命性的影響，顛覆了社

會工作直接服務的傳統角色（黃源協，2000；Horwath & Morrison，1999）。

有關國內社會工作專業能力之議題，近年來逐漸受到重視，尤其保護性個案

上的處置，社會工作者專業判斷之正確性及合法性亦受到諸多的討論。彭懷真

（1995）指出，社會工作界正面臨兩個失敗：（1）社會工作者未能提供充分的證

據以證明其工作的效能；（2）社會工作者未能顯示他們的工作能對社會問題的改

善產生影響。台灣社會工作的發展正面臨此種困境，如果社會工作者提供的服

務，其「有效性」和「可信度」不斷被質疑，那後果將是「社會服務的非專業化」，

這與社工的專業努力正好背道而行，是社會工作發展的一大危機。故台灣社會工

作專業發展亦同樣面臨到英、美在八 0 年所遇到的專業效能不彰之質疑。因此，

萬育維（2001）強調，社會工作專業發展的方向必須以能力為導向來培育人才，

否則再過十年仍是停留在志工就是等於社工的階段。這段話為現今的社會工作專

業發展的困境及瓶頸下了一個最佳的註解。

綜合上述文獻整理及探討，「能力」導向社會工作的發展源起，可說是社會

工作為要擺脫社會工作無效用之負面形象，提昇社會工作專業效能之重要策略及

方向，以能力取向作為建構社會工作專業權威及獲得社會的認可的重要途徑，故

所有的教育與訓練均以提昇專業能力為終極目標，其專業能力的認定是嚴格被限

制在已受認可的資格和標準的能力之上。反觀台灣社會工作工作專業能力之合法

14

認定，目前只有社會工作師證照考試一途，而社會工作師考試測驗方式施實至

今，其對社會工作專業能力評鑑之信效度仍頗受爭議，導致社會工作執照的取得

並無法與專業能力劃上等號，這意味著社會工作師證照之象徵意義大於實質意

義，對提昇社會工作專業能力可能並沒有太大實質的幫助。反觀英國中央社會工

作教育和訓練局（CCETSW）所採之能力認定模式，除提供多元之繼續教育課程

來幫助實務工作者提昇其專業能力，也有助於社會工作專業生涯之規劃及展現，

值得台灣社會工作界在推動社會工作專業化發展之借鏡。

二、社會工作專業能力定義與內涵

當我們瞭解為何社會工作需以「能力」導向作為發展重點時，我們需要進一

步經由相關文獻探討來瞭解何謂社會工作專業能力，其內涵包括些什麼項目?以

及專業能力概念又如何具體操作化運用在社會工作實務中，幫助社會工作者完成

其工作。

所謂社會工作「專業能力」乃是奠基在其專業表現或成就上，即社會工作者

的工作表現需達到機構所要求的標準，而社會工作者用於完成特定工作的所有技

巧，應可被分類為可確認的要素，且可為觀察者所認知的，以便能作為成就的評

估。換言之，社會工作專業能力是透過專業表現來呈現，其能力可被觀察及評估

的，且專業能力具有時代性，社會工作者要能因應社會潮流變遷所產生之新的需

求，來不斷發展新的專業能力。

社會工作專業能力乃由價值（value）、知識（knowledge）與技巧（skill）所

構成。換言之，社會工作係要由一套完整的價值（value）、知識（knowledge）與

技巧（skill）才能構成完整服務輸送體系。Vass（1996）提到，社會工作的價值、

知識及技巧應具有發展性，且要透過此專業能力使工作者能有效果、有效率、具

責信地提供個案及其他機構相關服務，此一專業能力可藉由不斷地學習、了解其

中運用的程序加以訓練，且其過程應持續不斷，才能結合理論與實務展現具體成

效。以下就專業能力三大內涵作一文獻探討：

（一）社會工作專業價值

Rokeach（1973）主張：「價值乃是一種持久的信念（belief），在此信念影響

下，個人或團體偏愛某種特定的行為方式(mode of conduct)和存在的目標狀態

15

(end-state of existence)」。因此，社會工作價值可說是一套社會工作專屬而為社會

工作者所持有的偏好概念，作為從事社會工作上行動的判準。Siporin（1975）提

及社會工作價值是建構專業實施原則的重要基礎。社會工作價值的養成與培育的

目的即在協助社工員了解個人價值觀，釐清與個人相互衝突的價值與倫理兩難困

境，讓工作者在實務工作上有適切的判斷基礎或參考準則；換言之，社會工作價

值即在實務工作的指南針（包承恩、王永慈譯，2000；Zastrow，1996）。

社會工作秉持其偏好的價值觀作為實務工作者行事之依據，經相關文獻整理

後，社會工作價值觀如下 (Gordon，1962； CSWE，1992；Mclaughlin，1996)：

1.社會工作專業關係的建立必須顧及個人的價值與尊嚴，並藉由共同參與、接

納、尊重隱私、誠信、以負責的態度處理衝突，以強化專業關係。

2.社會工作者應尊重人們有自主決定與參與助人過程的權利。

3.社會工作者應承諾協助案主自體系尋得必須的資源。

4.社會工作者應極力促成社會制度更人性化並更能反應人類需求。

5.社會工作者需具體表現對所有族群特徵的尊重與接納。

6.社會工作者需為自己的倫理行為及實務品質負責，且應不斷追求專業知識與技

能的成長。

7.社會工作者澄清並瞭解工作者個人的價值觀及是否對某些人、事、物持有褊見。

8.社會工作者應尊重案主的獨特性及差異性，並協助辨識與建立案主自身的能

力。

9.社會工作者應增進案主的選擇權及隱私權、維護案主的隱私權和被保護的權

利，並辨別及闡述其權利與需求的複雜性。

10.社會工作者不加以烙印和貶抑獨立個體的實務工作態度。

綜合上述文獻，從社會工作價值讓我們瞭解到社會工作乃是為了追求人類的

幸福及福祉而存著，更重的是對「人」的價值是秉持著完全尊重及不放棄的精神，

亦即人存在即是有價值的，個人的需求應被看重。社會工作價值提供在任何領域

服務的社會工作者在實務工作上一個重要的判斷基礎或參考準則，而社會工作者

有責任需要不斷檢視其服務過程，是否有違反社會工作價值的情形，以保障受服

務者之權益。

（二）社會工作專業知識

Barry Cournoyer 提到，專業知識（professional knowledge）是有效社會工作者

16

必須具備的另一項特質。社會工作需根據工作環境特質、目標問題、服務對象、

或角色的設定不同，而運用多樣化的特殊性專業知識，然而對任何一位社會工作

者而言，都需具內一般的基礎專業知識（引自萬育維譯，1997）。Vass（1996）亦

提出實務社會工作者需要有一嚴謹的知識技能以提高、改善、修正服務的品質。

Mclaughlin（1996）提出社會工作知識應包括六大面向，即問題成因脈絡、

法律知識、處遇流程、醫療症狀與其社會心理意涵、自我認知、實務理論與方法

等，分述如下：

1.問題成因脈絡（contextual）：即指形成處遇問題前因後果的相關知識。

2.法律知識（legislative）：公權力的執行通常以國家法律為基礎，社會工作者的任

何行動需「依法行政」，不得逾越法律與社會大眾所授予的職權範圍（Brown，

1996）。

3.處遇流程（procedural）：指整個社會服務的服務過程，即一般所謂的服務流程。

4.醫療症狀與其社會心理意涵（medical conditions and their psycho-social

implications）：指服務標的人口群的生理、心理或社會適應等狀態。

5.自我認知（self-knowledge）：社會工作者服務對象是弱勢團體，接觸到的是經歷

疾病、身心障礙、沮喪或悲傷的「無助」且「無力」的案主，而這些人通常缺

乏改變的洞察或準備好去改變，因此會讓社會工作者感到挫折、懷疑或不被信

任。

6.實務方法與理論（methods and theories for practice）：社會工作的過程是由案主、

工作員及機構在社會中所形塑的期待下提供服務，為社會建構的一環；而社會

工作的理論與方法即建構過程的一部分。其中，理論概念可作為社會工作員間

相互了解與認同的一種工具，亦即透過觀點與知識的分享，形成專業社群對「社

會」共同持有的建構（Payne，1997）。

此外，Vass(1996)提出社會工作實務者需具備三種知識基礎，融合運用使工

作更有效率：

1.關於案主經驗與脈絡的知識，包含社會學、社會問題及社會政策、心理學、反

歧視的實務工作。

2.幫助工作者訂定有效處遇計畫的知識，包含理論與模式、社會工作處遇方法、

社會工作的處遇流程。

3.與工作相關的法律、政策、程序與組織脈絡相關的知識，包含立法、政策與程

序、組織脈胳。

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社會工作專業知識具內隱性特質，必透過外在行為表現方能被認可，萬育維

（2001）提到社會工作知識必須表現在以下外在能力：（1）蒐集、分析、組織資

訊的能力。（2）表達想法與分享資訊的能力。（3）規劃與組織工作的能力。（4）

團隊合作的能力。（5）應用統計概念與技巧的能大。（6）解決問題的能力。（7）

應用科技的能力。（8）體認文化的能力。故具有效能之社會工作者，必須能將專

業知識轉換成具體之工作表現，以呈現其專業服務效能。

綜合上述，社會工作專業知識是社會工作服務輸送流程重要的基礎，社會工

作者所做的評估、處置、計劃、決策、執行等，都要以專業知識作為基礎。因為

知識體系是區別專業和非專業的主要根據，專業的基本特性之一，就是有一套特

有的知識體系，它也是專業取得公信力的依據，社會工作專業知識的重要性，在

於社會工作知識是社會工作藉以博取社會認可與專業權威的主要來源；再者，知

識體系可做為提高社會工作效率的手段，社會工作所面臨的案主問題，繁雜多

端，必有知識體系，才能理出頭緒，以提高效率（黃維憲、曾華源、王慧君，1985）。

（三）社會工作專業技巧

Johnson（1995）則將技巧定義為：是一種實務工作的內涵，結合知識與價值，

並轉化成關懷與滿足需求的行動；亦或是一種引導完成特殊目標或活動的組織行

為。Barry Cournoyer 指出社會工作技巧乃一組獨立具體的認知與行動，它源於（1）

社會工作的知識、價值觀、倫理與義務；（2）符合能促進行為改變的特質；（3）

在階段實務的工作脈胳下，符合社會工作的目的（引自萬育維譯 1997）。總而言

之，社會工作技巧對社會工作者而這是必要的工具，可以透過技巧的運用來改變

人們的行為、達到服務的目標。

社會工作技巧的種類，諸位學者紛紛提出其看法，陳述如下：Middleman & Wood

（1990）認為技巧是指在特殊的情境下，為達到某些獨特目的所探取的特定行為，

而這些特定行為涵蓋四種類別（1）內在技巧（inner skills），即影響一個人內在心理

決策過程，這會影響案主採取行動的心理準備狀態。（2）互動技巧（interactional skills）

即發生於案主與工作者之間的技巧。（3）團體技巧（group skills）即當案主是二個

人以上時所使用的技巧。（4）策略技巧（stategtic skills）即適用於特殊情境的技巧。

Tare & Sheafor（1991）一項調查，結果發現以下四項技巧最具實用性（引自黃韻如，

1996）：助人技巧（interpersonal helping）、個案管理技巧（case management）、個人及

家庭處遇技巧（individual an family treatment）、危機評估技巧（risk assessment）。

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Mclaughli（1996）提出社會工作的六大技巧，包括會談技巧、團體工作、工

作記錄、自我組織、時間管理、壓力管理。Federico 指出社工員應具有掌握外展、

仲介、倡導、評估、教導、動員、行為改變、顧問、社區規劃、照顧、資訊管理

及行政管理等角應具有的專業技術（張英陣，1998）。DuBois 和 Miley（1996）認

為，做為一個通才的社工員，必須具備以下的社會工作實務技巧：建立關係技巧、

溝通技巧、文化才能、政策分析技巧、研究技巧、電腦操作能力、時間管理。

最後，Vass（1996）針對社會工作專業能力之內涵：價值、知識、技巧，提

出更具體性、明確性之能力指標（圖 2-1），其內容更清楚指出社會工作者之應具

備專業能力。

社會工作專業能力指標

圖 2-1

知識 社會工作的目的 方法與模式 人類發展的理論 犯罪/異常行為的理論 合法架構及法令的權利 程序規則或國家標準 組織內容 歧視的來源及方式 有效溝通的要件 支持網絡/合作關係 研究與研究發現 方法/處罰的有效性 犯罪正義/司法體系 團體及團體工作 評估的原則與方法 社區照顧 資源使用與付費服務 藥物及藥物濫用 結案 資訊系統/紀錄保存 檢視知識並更新

價值 尊重獨特性 個人的權利 選擇的權利 免於傷害的權利 完全保密 尊重個人 關懷個人 社區凝聚力 質疑自己的價值 挑戰/減少犯罪 挑戰歧視 挑戰不利的那一面 社會正義 認知對立的權利 提供品質評估 有負責感 提供金錢價值 具批判性地檢視價值

技巧 概念化 分析/詮釋 使用/運用知識 設定目標/優先次序 溝通/參與 確實記錄 協調不同的意見 運用贊同、認同技巧 自我覺察/偏見 接受不同 使用權威 保護受害人權利 處理多樣性的任務 定義、計劃、評估 研判 計劃適切的行動 資源管理 時間管理 呈現品質報告 以團隊成員身份工作 遵守法定規章 適當時訴諸公權力 展現責任 檢視更新各種技巧

資料來源：Vass,A.A. ,1999：198

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綜合上述文獻，社會工作技巧運用層面含括個案工作、團體工作、社區工作、

行政工作、研究工作、教育等。社會工作技巧乃是將社會工作知識及價值內涵外

顯化，透過社會工作技巧的運用，讓我們可以具體看到社會工作介入的成效，有

效能的社會工作不僅能熟練各種不同的技巧，且要有能力在各種不同的服務階段

靈活運用適當的技巧，來達到有效的服務。

價值、知識、技巧為社會工作能力的三大基石，社會工作立基於「價值」之

上，以「知識」進而批判分析，再不斷反省介入之「技巧」（CCETSW Paper30，

1995，O’Hagan，1996）。就其特質來看，社會工作價值是社會工作存在之目的，

不會隨著時間而改變其最初之本質及內涵，相對的會隨著時代的前進更加被細緻

化，作為社會工作實務者實務之指南針。而知識及技巧則具有時代性之意義，這

也就是社會工作者被要求要不斷提昇其能力原因之一，不斷吸收新知識及有效技

巧訓練養成，亦是社會工作者要遵守之專業倫理守則之一。因此，陳麗欣（2002）

指出，能力可以分為基本能力和專業能力，所以對社會工作者之期待，是在一般

讀、寫、計算、聆聽、溝通、領導、解決問題、團隊合作、自我管理與自我激勵

外，加上社會工作價值、知識和技巧組成，且可運用於實務上的具體行為表現。

三、社會工作專業核心能力

經由前面文獻探討，我們瞭解到社會工作專業能力的源起，及以社會工作專

業能力內涵包括：價值、知識、技巧。而社會工作專業能力泛指社會工作者工作

表現到達到機構所要求標準時，應具備之基本能力。然而當社會工作專業不斷被

挑戰其效能何在時，社會工作者單單擁有一般基本的能力是不足，如獻文中之資

料，目前許多專業領域職場都積極致力於探索其專業之應具備之核心能力為何？

其目的為的就是找出有助工作績效表現之核心能力。換言之，社會工作專業領

域，亦面對工作績效及社會責任之壓力時，我們亦有需要去瞭解，對社會工作者

而言，那些能力是必備的核心能力，以透過教育課程加強訓練來幫助工作績效的

提昇。

對社會工作而言，核心能力就是在諸多專業能力中之對成效的好壞具有關鍵

性影響的能力。英國中央社會工作教育和訓練局（CCETSW）亦在第三十號報告

書中提到社會工作六大核心能力，含括 1.溝通與參與（communicate and engage）

2.促進與使能（promote and enable）3.評量與規劃（assess and plan）4.干預與提供

服務（intervene and provide service）5.與機構的合作（working with organization）6.

20

發展專業能力（develop professional competence）(O’Hagan，1996；Vass，1996)。

此六大核心能力係以「價值」、「知識」與「技巧」三者為中心並相互影響，這些

能力涵蓋有關社會工作的關鍵性主題、理論與方法，社會工作者要不斷運用此六

種能力來解決問題，且此六大核心能力亦為英國合格社會工作人員能力認定標準

之依歸。此六大社會工作核心能力之實際工作表現指標（表 2-1）。

表 2-1 六大社會工作核心能力之實際工作表現指標

(一)溝通與參與能力面向 核心能力之工作指標 (1)建立、發展維持

工作關係

(2)網絡聯結

(3)法律方面的服務

(4)自我覺察

1.與機構內外的同事接觸建立關係。

2.與同事作諮詢。

3.有效率的溝通。

4.能覺察不同觀點的認知。

5.認同共同的價值觀。

6.要能了解自己的組織和其他機構的角色、責任及任務。

7.協調社區與違法者的需求。

8.對於防禦性的工作有貢獻，將風險減到最低。

9.挑戰足以引起受害者及其他人去犯罪、感到沮喪、歧視、傷害的

態度和行為。

10.保密性。

1.對相關事物要能充分瞭解及有效率溝通，例如：資源。

2.對外尋找、分析、交換資訊。

3.評估需求、法犯性行為、適當轉介或向同事或機構尋求協助。

4,要接受協調不可的觀點，要增強能力和專業。

5.在提供服務時，要鼓勵創新、彈性。

1.評估使用者個人的環境條件，協助法庭作出適當的栽決。

2.要呈上報告，報告要符合國家標準的綱要。

3.對於已被判社區服役者要予以監督。

4.提供照顧給案主及其家人。

5.尊重案主，接受他們的決定。

6.藉由直接服務及完整照護提供罪犯及家人協助和監督。

7.對犯罪者必要時要施行控制。

8.必要時訴諸法律。

9.實際的支持。

10.要有認知每個人都有權力和責任。

11.保持正確的記錄。

12.要設計監督的計劃，要設立與使用者有關的目標及方法。

13.要清楚的目瞭相關的立法，要必要時能使用。

1.要能認知、辨識出自己的價值觀和偏見。

2.要提昇使用者的權力、隱私權、保密、保護。

3.要尊重及重視獨特性和多樣性。

4.要能辨識及歧視相對抗。

5.對未來展現出希望（相信能將人性最好的那一面引發出來）。

6.要能保密使用者及他人遠離傷害。

7.對於會引起歧視、傷害、犯罪以及恐懼的態度和行為加以挑戰。

21

續表 2-1 (二)促進與使能能力面向 核心能力之工作指標 (1)協助危機狀態的

案主爭取權益

(2)提供訊息及建議

(3)協助案主改善其

生活機會

1.社區、法庭的需求及使用者的需求，二者間取得平衡。

2.協助使用者呈現其利益和權益

3.倡導,為那些無法替自己爭取權益的人。

4.在整個家庭訴訟期間要保護兒童的福利。

5.要協助違規者過著守法的生活。

6.以開放及建設性的方式監督使用者。

1.促進使用者接收資訊。

2.促進使用者接收服務。

3.提供資訊給法院，但是要保密。

4.要外詢求諮詢以及他人的意見。

5.不斷更新諮詢庫內的資訊。

6.要讓別人認識你，可以徵求機構內或外同儕的意見。

1.確認學習的機會。

2.藉由受教育及訓練的機會協助使用者減少財政上的依賴。

3.社工員要挑戰那些生活特質具有具有傷害他人、容易觸法、減低

生活機會的人。

4.當接受服務的人在面對情緒及現實困境的時候，要提供服務意見

與協助。

5.要挑戰歧視，對使用者要平等、開放、尊重。

6.要贏得一般民眾、法庭、服務使用者的信心。

7.要協助使用者認知要他們的力量，要目標、法律程序、障礙要解

釋清楚。

接下頁

22

續表 2-1

(三)評量與規劃能力面向 核心能力之工作指標 (1)預估並檢視其問題

、需求 (2)確認、分析其風險

與傷害為何 (3)依法定的準則進行 (4)協調和計劃回應 (5)發展關心、支持、

保護及控制的方法

1.確認評估內容及目標。 2.收集相關資料及評估其資訊。 3.觀察和評估行為。 4.評估違規事件和行為。 5.評估對一般民眾的風險。 6.從不可的資訊來檢視資訊。 7.記錄、儲存、保存資訊。 8.將可能的反應，例如建議、督導的看法、其他機構接觸細節規則制

式化。 9.與同事和其他人交換諮訊。 10.與使用者討論及交換意見。 11.文書整理管理（針對往返信件及文件要整理的明確、清晰、易懂）。12.針對法庭報告要整理的明確、清晰、易懂。 13.確認可使用的資源及支持的網絡。 1.確認使用者可能會對他人造成傷害的潛在危險。 2.確認使用者會對自己造成傷砉的潛在危險。 3.與其他同事合作 4.經評估後，案主具傷害性，則要在使用者及一般民眾權利之間取得

平衡。 5.要照法律規定程序及國家標準來評估資訊及證據，以決定是否要介入。 6 要展現具有相關法律及行政程序的知識。 1.要熟知法令以及行政程序，要依照國家的標準來施行。 2.要向使用者解釋他們的法定權利，在合法的範圍內他們可以有什麼

樣的行動。3.以及若沒有遵守法令的後果為何。 4.要確保使用者知道介入的原因。 5.要根據法定及國家標準來行為。 6.使用者要參與整個行動的過程。 7.要確保使用者瞭解語言以及技術的細節。 8.要確定有沒有語言隔閡或者是學習的障礙，必要時要使用翻

譯。 1.要評估及施行研究結果。 2.要能考量到其他的選擇性的可能性後，再做決定。 3.要能確認介入的模式，並加以說明為何選擇此模式。 4.要詳細說明任務完成的時間表，以便日後檢視。 5.要讓使用者、照護者、以及其他專業人員參與，確認所使用的資源

是否能符合計劃。 6.要能確認及報告是不是有任何的障礙以致於影響進度與成果。 7.制定管理方案，督導社區違法者。 8.要提供法庭與其他人相關的報告以及意見，在法庭或其他環境場合

代表所屬機構。 1.代理他人工作必須依照法令規定及國家規定。 2.要能管理、協調、照護及控制。 3.要能確保使用者清楚瞭解規定，以及在整個過程中的角色。 4.在促進行動中，要減低接受服務者以及他人的沮喪。 5.根據國家標準，當使用者無法遵守法庭規定時，就要強制執行。 6.要協調與使用者及其他專業人員確認，提供統整性服務。 7.要確認已將他們的任務及義務詳細傳達給使用者。 8.要清楚的說明責任歸屬。

接下頁

23

續表 2-1 (四)評量與規劃能力面向 核心能力之工作指標 (1)展開關心、支持、

保護及控制的行動 或計劃

(2)採取行動

1.協助法庭針對使用者部分來達成決議。 2.準備及製作報告及其他文件。 3.使用有關於工作、法庭、夥伴關係、犯罪原因理論、處罰條例、

效率等方法及知識。 4.工作中宣導反歧視觀念。 5.工作上服務的對象有各種不同的對象，包括囚犯及其家人。 6.陳述需求、侵犯行為以及再被侵犯的風險。 7.提供實務上的支持。 8.如果工作包含其他同工及同事，則需要去召集協調。 9.監控及評估在照護、支持、督導及控制等方面的準備工作。 1.針對任務選擇適當的方法。 2.執行工作時必須協商案主同意其工作目標及期望。 3.要維持工作關係。 4.要根據工作內容維持接觸的層次。 5.需定期檢視工作時間表及進度，雙方達成協議。 6.要了解及對抗歧視，必要時可借助法律的力量。 7.在適當的時間，要結束專業關係，並要確保案主了解專業關係結

束的必要性。 8.公平、開放、尊敬的對待所有的案主。 9.要尊重使用者的選擇，但如果案主的選擇會傷害自己或其他，則必須加以挑戰。 10.各種不同行為之間要劃清界線與期望。

(五)與機構的合作能力面向

核心能力之工作指標

(1)促進服務輸送體系 (2)協助計劃、監督及

資源掌控 (3)評估效果及效益

1.可以用個人或團體的方法及自己，對工作上的策劃、分配、評估有所貢獻。

2.團隊工作的策劃分配有所貢獻。 3.對整個團體及自我的發展有所貢獻，提昇表現。 4.在整個團隊中角色要清楚。 5.建立、維持、有效提昇工作關係。 6.建立、維持、可靠性及信任感。 7.對於權威及直屬督導要維持關係。 8.對於其他同事要提供支持。 9.為提昇工作品質，要掌握同工及自己的責任感。 10.在機構及案主之間要提昇有效的溝通模式。 11.評估及評價團隊及個人表現。 1.要協助策劃及有效資源的使用。 2.要監控以及對於資源的控制上要有所貢獻。 3.在資源開發方面要有所貢獻。 4.在開發資源上要有策劃。 1.要從同事及案主尋找回饋。 2.評量效果上要有明確的標準。 3.要知道可供使用的研究結果。 4.要協助案主能針對已接受的服務，表達其觀點。 5.針對案主表達的觀點，要和案主、團隊以及督導商討，並適時的

回應。 6.對於評估要作記錄，並以此作為監測未來的發展。 7.要和團隊分享評估的結果，並從經驗中學習。

接下頁

24

續表 2-1

(六)發展專業能力面向 核心能力之工作指標 (1)有效運用督導系統

並管理工作量 (2)提供法庭及其他案

主高品質資訊、評 估及相關服務

(3)維持品質的高標準 (4)交換、處理、報告

所得到的資訊 (5)協助解決專業間利

益及衝突 (6)達成決議並作出

選擇 (7)嚴格的評估並提昇

自我專業發展

1.已具有建設性及以知識性的方式來運用督導制度。 2.對於優先次序達到協議，詳細深入探討專業工作的細節。 3.根據角色、期待以及責任來行為。 4.發展因應的技巧及處理壓力的方式。 1.提供可理解的及有時效性的判決前報告。 2.傳達國家標準給家事法庭福利工作 3.提供有時間性的保釋資訊報告。 4.提供有時間性的假釋評估報告，報告重點在於會不會對一般大眾

造成危害。 5.發展一個標準，此標準可提昇整個服務的公眾輪廓，及幫助在福

利/犯罪的司法體系內大家對於保釋服務、社會服務及其他機構角色的瞭解。

1.要為高品質策略性的計劃提供準備。 2.針對財政的策劃、監督、控制提供準備。 3.要協助自己及同事進行有效的調度。機動性。 1.在員工的會議上要參與並有所貢獻。 2.對於同事及其他專業人員或機構要提供報告或文件。 3.在國家的標準之下，必要時必須對法庭提供報告。 4.必須根據組織的綱要及法律的要求及程序，以國家標準來記錄、

評估及儲存資訊。 1.對於專業間的利益及可能衝突要能知道及確認並瞭解。 2.要能確認解決困難及衝突的方法 3.要能協調差異，並以有效率的方式來實行。 1.對於實行、任務及挑戰作反省。 2.對於要作出決定的相關資訊必須詳細說明及查證。 3.對於決定以及其結果要負起責任。 4.將會影響相關決定之機會、環境、資源作確認。 5.確認會阻礙其決議的障礙原因。 6.確認能克服障礙的方法。 7.對於決議可能造成的風險加以評估及討論。 8.工作記錄要包括整個理論的闡述及達成期待結果的方法。 1.歡迎他人對於自己的知識、價值、技巧和實務作評估和檢視。 2.要更新價值、知識和技巧，並且要和新的政策、立法規定、國家

標準、行政程序及研究結果作整合。 3.要將新的知識、價值與技巧作整合。 4.要運用機構中員工的發展機會，而且要提昇團隊的工作表現。 5.對於自己的繼續教育及發展要負責任。 6.任何時候，要對自己的專業能力要有責信。 7.任何時候，都要具有公平及社會正義感。

資料來源：Vass，1996，pp201-214

英國中央社會工作教育和訓練局（CCETSW）提出的社會工作六大核心能

力，融合了社會工作之專業知識、價值、技巧，形成了明確的工作能力指標，使

對社會工作者專業行為表現之判斷有了明確的指標，也讓實務社會工作者對自己

的專業能力之養成重點有了目標。上述之專業核心非針對某特定之社會工作領域

25

而制定，故對各領域之社會工作而言有它的共通性。研究者個人認為此六大核心

能力貫穿了社會工作整體服務輸送流程，當社會工作者具備了此六大核心能力

後，若能將其能力靈活的運用在各個服務過程中，則能有效發揮社會工作之服務

功效。

第三節 醫務社會工作內涵

衛生署對醫學中心醫院評鑑標準中，明定醫院應有完善之營養、社服、危機

管理與處理，災難應變計畫與準備，針對醫務社會工作之職責，則規定醫學中心

應有獨立之社會工作部門，提供病人輔導、諮商、協談及社區聯繫，並善用社會

資源協助病人及其家屬解決與疾病相關之問題。社工室應由社工師負責，每一百

床至少有一名社工人員，以醫學中心設立標準至少有要五百床之規定來看，醫學

中心之社工員至少在五人以上，相對於地區或區域醫院之規模，醫學中心之社會

工作人員人力上都較為充沛，在專業之發展上也有較佳之條件及空間。

醫務社會工作雖然在醫療單位是屬於扮演輔助的角色，但隨著愈來愈強調以

病人為中心之風氣興起下，九十三年衛生署對醫學中心之評鑑的重心，跳脫過去

著重在醫院之硬體設備，評鑑重點設定在醫院對病人照顧之可近性、安全性、完

整性、參與性、適切性及持續性。醫務社會工作之角色及功能在醫療服務輸送體

系中，以個案工作、團體工作、社區工作三大方法提供病患、家屬、社區民眾不

同之需求服務，因此在所謂完整性、參與性、適切性及持續性上有著舉足輕重之

影響力。

衛生署已明確規定醫務社會工作之職責，加上每三年一次之評鑑，亦等同於

社會工作部之績效評核，社會工作部要能夠提出良好之服務成效，則有端賴於社

會工作者具備良好專業核心能力。此乃研究者所關心的議題，而到底醫務社會工

作應具備之專業核心能力有哪些？以下研究將更詳盡及深入的就醫務社會工作

之任務、功能、方法、角色來探討醫務社會工作者應具備那些專業能力，作為本

研究之基礎。

一、醫務社會工作之任務

依據美國「醫院社會工作主管協會」（Society for Hospital Social Work Directors）

26

的看法，醫院社會工作部門的任務如下：（引自 Hubschman，1984:11-13）

1.提供有關社區資源的訊息。

2.處理「轉介」來的個案。

3.入院的計劃。

4.主動發現個案或篩檢高社會危險群病患。

5.出院計劃。

6.協助病患和家屬利用醫院的服務，並提供諮詢。

7.社會及心理評估。

8.衛生健康教育。

9.醫療費補助。

10.檢視社會工作運作過程。

11.對醫院員工及社區機構提供有關個案的諮詢。

12.對醫院員工及社區提供有關方案的諮詢。

13.參與「醫院計劃」或「社區保健計劃」有關的活動。

14.研究。

另外，徐震、林萬億（1986）分別以在醫療機構、家庭，和社區中說明醫務

社會工作的任務：

1.醫務社會工作在醫療機構中的任務

（1）對於病人案主提供有關病情之分析及有效的照顧，溝通有關治療的計劃以

提高其效果。

（2）對病人家屬提供可能協助之社會資源，以解決其困難，減輕有關疾病的各

種壓力，以提高其士氣。

（3）對醫療小組提供有關病情的社會、經濟及情緒因素之分析，參與治療小組

的治療與復健計劃並提供建議。

2.醫務社會工作在家庭中之任務

（1）對病人案主提供個案服務、追蹤治療或復健計畫，以協助其早日復健。

（2）對病人家屬介紹有關福利服務、家事服務或經濟補助，以協助其解決困難。

3.醫務社會工作在社區中之任務

（1）發展醫院的社區關係協助醫院發展公共關係，使醫療方面得以充分運用社

會資源。

（2）發展社區的公共衛生協助醫院提供衛生教育，使社區居民得到預防疾病的

知識與服務。

27

二、醫務社會工作的功能

醫院社會服務部門一般具有以下功能（Brock，1971）：適當的利用社會資源、

與社區保持密切的聯繫，以助人之行動或資訊影響病患或院方作成處置與決定，

以及增加對醫護人員之教學活動等，這些是屬於專業性的功能。

加拿大的統計署（Health Division, Statistics Canada），根據醫院社會工作的工

作量之測量系統確定社會工作的功能有四類，另外 Herbert & Levin（1996）再加

上「倡導的功能」，共計五項，分別如下：（引自莫藜藜，1998）

1.診斷與評估：含對病人及其家庭需求與問題的診斷，建議解決問題的計劃。

2.諮商與輔導：協助病人及其家屬在行為、態度、情緒和環境方面的改變，包括

社會適應方面的諮商、社會資源及支持性諮商。

3.尋求/整合資源：尋求和安排社會資源的活動，包括尋找病人需要的資源，完成

申請的程序，轉介的文件或信件，請求資源機構提供資源。

4.諮詢/協調：與醫院內的或社區機構的員工聯繫，並討論病人及其家屬如何獲得

預防疾病、照顧病人，和病人的社會心理功能的資訊，包括個案研討會。

5.倡導的工作：促使醫院內部在對病人服務的政策、措施、服務程序方面的改善，

和醫院外相關組織的改善，包括組織架構、工作流程的修正，以符合病人和家

屬的最佳利益。

徐震、林萬億（1986）指出，一般醫務社會工作的功能可分為三方面：

1.對病人方面：輔導其住院、出院、轉院及協助其家庭解決困難。

2.對醫院方面：參與醫療小組之治療計劃，溝通病人與治療者的關係，及協助醫

院開展對社區之服務。使社會工作成為病人、醫生及社區之間的橋樑。

3.對社區方面：將醫療小組中之服務工作由醫院帶入社區，使居民得到現代醫藥

與疾病預防之知識，從而擴大醫院之工作成效，並使衛生工作與福利工作相結

合之理想得以實現。

三、醫務社會工作方法

醫務社會工作乃是將社會工作的方法應用在醫療服務之有關單位， 一般而

言，個案工作是醫務社會工作主要的工作方法，但隨著社會的變遷，疾病所帶來

的問題日益複雜，為有效解決問題，尚須要運用團體工作、社區工作等方法，故

要能充分地發揮專業的功能，乃要結合直接與間接服務的角色功能。以下就個案

28

工作、團體工作、社區工作、行政工作、教學研究工作等五個工作方法在醫務社

會工作實務中實行作文獻探討（黃蒂，2000；莫藜藜，1998；廖榮利，1984；

金蔚如，1988；尤幸玲，1993）。

（一）個案工作

社會工作在醫療領域實施中，個案工作是最基本的工作方法。個案工作旨在

運用社會個案工作的專業知識與技巧，了解患者與家屬和疾病相關之各種社會、

經濟、家庭、情緒等問題，透過會談方式，收集資料，予以綜合分析，找出問題

之癥結，建立社會心理診斷，再針對問題予以處置。

個案工作的類型包括有以下幾類：

1.醫療問題：舉凡因病患或家屬基於某些因素，不能與醫護人員達成有效溝通，

以致對病情解釋或治療無法瞭解，或需鼓勵其正向就醫態度者。

2.出院準備服務與安置問題：病患或家屬基於各種因素，不配合醫囑拒絕或延緩

出院。

3.適應問題：病患或家屬無法面對或處理因疾病而引發的調適問題，包含疾病適

應問題、醫療環境適應問題。

4.家庭問題：與疾病有關或由疾病引發家庭成員間關係緊張、角色衝突、功能失

常等問題。

5.經濟問題：因貧因或其他因素，需協助其解決與醫療有關之費用問題。

6.一般諮詢問題：病患或家屬對院內各項作業程序、院內外相關資源及社會福利

法規等不明瞭，需提供資訊者。

7.持續復健治療問題：因疾病或意外而必須長期接受復健。

8.追蹤輔導問題：病患或家屬之問題須在其出院後繼續評估或輔導者。

9.其他。

黃蒂（2000）針對台灣各醫院社會工作部門所進行的研究發現，在個案工作

的執行程度中，社會福利與醫療問題諮詢、協助醫療適應與情緒困擾最多，其次

是處理醫病關係和家庭問題或人際關係、經濟協助與轉介，而出院安置計畫、醫

療團隊合作則較低。

29

（二）團體工作

運用團體工作方法，將患者及家屬組成團體，透過社工員的引導、團體成員

間的經驗分享、情緒支持和相互討論的過程，來協助病患及家屬解決問題，此模

式在近一、二十年來，在許多醫院中逐漸受到重視。團體工作同時滿足了患者及

專業人員兩者之期待與需求，其有效性更為醫務社會工作走向專業化的過程中展

現具體的工作績效。

目前各醫院已成立之病友團體如：開心俱樂部（心臟病）、少奶奶團體（乳

癌）、腎臟團體、兒童癌症團體、蝴蝶俱樂部或稱思樂醫團體（紅班性狼瘡）、腎

友團體（尿毒症）、鼻恩愛團體（鼻咽癌）、糖尿病團體、婦癌團體、白血病友團

體、燙傷病友團體、免疫風濕科病友聯誼會及各疾病之醫療座談會等。

根據黃蒂（2000）針對台灣各醫院社會工作部門所進行的研究發現，醫院規

模是影響團體工作執行程度的重要因素，醫院規模愈大，團體工作執行程度愈

高。以團體的性質來看，以聯誼活動、座談會活動、支持或自助團體、教育團體

為主，治療團體其比例較低。故醫院規模是影響團體工作執行程度的重要因素。

（三）社區工作

為了擴大病患的服務，醫院也重視社區公共衛生方面的服務方案，一來推廣

社區衛生教育，二來表達醫院關懷社區的精神，與居民建立良好的公共關係。另

外，社工員有責任去認識工作領域上可使用的資源，將病人的需求與機構的服務

連結，發揮社會資源的功能。

社區工作內容包括志工之招募、訓練活動、義診活動、專案義賣、節慶活動、

社區衛教講座、醫療巡迴服務、社區居民居家照護方案等。另外對社區居民醫療

新觀念的倡導，例：定期子宮抹片檢查、推廣器官捐贈風氣、燙傷預防宣導等活

動，亦是社區工作重點項目。

社工員在社區工作中可以負責策劃或配合此類活動，扮演倡導者、策劃者或

協調者、連繫者的角色，與社區代表及醫院團隊共同商定服務的範圍與流程，需

要良好的溝通及協調能力，方能在良好的互動下使活動順利推動，以擴大醫院的

服務功能。社會資源的運用可說是社會工作公共關係的推展，社工員要善加運用

30

大眾傳播媒體以及行銷的能力，使服務工作的效果更顯著（陳興星，1992）。

（四）行政工作

社工員之行政者角色，藉由各種報表之提供，增進團隊成員瞭解社工員在服

務過程中的責信態度與作為，內容有：文書工作、捐助財物登記及保管、刊物或

出版品編製、報表之統計製作、辦公室公物管理、一般工作檔案管理、出席跨單

位行政會議、醫院慈善基金之管理等。

（五）教學研究工作

醫務社會工作者藉由參與院內、院外在職訓練，來充實社工專業知識與技

巧；並配合醫療團隊人員之職前訓練或在職訓練，來宣導社會工作的服務重點並

展現社會工作服務成果；藉由督導學生之實習，培育未來社會工作專業人才。透

過研究以累積醫務社會工作的知識、理論，進而改善醫務社會工作的實施，並藉

著研究在學術及實務上的成果，來提昇專業的地位。內容有：指導社會工作學生

實習、督導部門內資淺社工員、代訓其他醫院社工員、院內同工諮詢、參加院內

外在職訓練、病患意見調查、社會工作相關研究、院內外醫療團隊整合型研究等。

經由上述文獻探討，我們可以瞭解醫務社會工作近十年的工作重點，隨著時

間變遷須面臨許多新任務挑戰，這提醒著實務工作者，當我們自許為一個專業

時，則必須對本身之專業擁有前瞻性，瞭解過去是我們的根本，熟悉現況是我們

的本份，掌握未來則是專業發展成敗的關鍵所在。

接著我們將針對醫務社會工作未來之發展作一探討，整理如下（陳武宗，

1999；莫藜藜；1998）：

1.提供社會保險制度有關的諮詢服務：全民健康保險實施後，經濟補助個案少，

相對的社會保險、福利諮詢相對增加。

2.積極推動出院準備服務：全民健康保險實施後，醫院為增加病床之流動率，需

加強患者住院天數的控制，出院準備工作就成了重點工作。

3.發展病人團體：因應各種慢性疾病及癌症人口群比例增加，病友暨家屬自助團

體的組織與發展是社會工作者可積極參與及發展的空間。

4.加強社工專業知能與倫理發展：因應重症疾病、愛滋病、癌末期個案之增加，

31

及器官移植醫學的發展，醫務社會工作在提供服務的過程中，對社工專業知能

與倫理判斷勢必成為一項新挑戰。

5.展現醫務社會工作績效：醫療服務體制重視管理成本與服務品質，社會工作服

務如何在重視成本效益的醫院環境下尋求質與量的適當表現，應是社會工作管

理者所必須面對的問題。

6.成為醫病溝通的橋樑：病人意識高漲，醫病衝突表面化，除了協助醫病爭議處

理的理性化、制度化外，促進醫療團隊成員實踐其專業誓言、保障病患權益，

亦是應重視與開拓的專業領域。

7.發展社區公共關係：重視醫院與社區關係，使醫院成為社區的醫院，藉由公共

衛生服務的開拓，可拉近社區關係，獲得專業認同，乃是值得努力的方向。

8.與醫師的合作研究：將在臨床上遇到之問題，以研究的方法進一步分析、探討，

尋求解決之道。

9.擴展後送醫療機構網絡：建立機構合作網絡，可採互惠的方式，一來大型醫院

可減輕缺床的壓力，小型醫院亦有病患來源。

10.積極培訓志工：民眾的醫療需求增加，相關健保行政業務亦需要更多的人力

資源，另外，居家護理的人力需求，及各科室服務的發展，都可尋求志工協助，

以提昇服務品質。

11.發展急診室社會工作。

隨著時代急劇的轉變，醫務社會工作者需隨著主客觀環境改變，除了承襲原有

基本工作外，亦需積極地開拓新服務工作項目，換言之，醫務社會工作者在專

業倫理上有責任不斷發展及學習新的專業能力以勝任其工作，同時透過好的工

作表現來證明醫務社會工作專業存在的價值及必要性。

四、醫務社會工作者的角色

Goldstein（1983）提到角色乃是重覆發生的行為，規範性義務和地位與位置

之中的責任，並且決定行為的表現方式，因而對於特殊社會情境有導引性與反應

性。再者，社會工作者的角色被設定為外顯的和成就的角色，因此社會工作者要

能滿意地執行角色與任務所需要的知識和技巧，必須經過學習，並且選擇性的妥

善運用。社會工作者的角色則被描述為「一組被期望的或彼此有關連的社會工作

行為與活動。這些行為包含著自我控制、自我覺知和有意識地執行角色和任務，

所以能夠有效的推動改變案主（曾華源，1986）。

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秦燕（1991）提到社會工作的發展是因應不同時期社會環境的變遷逐漸發展

成熟，早期為消極性之施賑救助，目前則為積極的擴大服務範圍到不同對象、不

同領域上，也從「治療」角色，期待為「預防性」的功能發揮。而今，醫務社會

工作者的角色內涵由以往單一的醫療救助者，擴展為團體組織者、資源轉介者、

研究者、教育者、支持者、社會心理評估者、觀念倡導者等多樣性的角色。

Caputi（1978）亦將醫務社會工作者分為十六種角色，診斷者、諮商者、教

育者、行為改變者、倡導者、協調者、聯繫者、協助者、諮詢者、行政者、推動

者、支持者、研究者、轉介者、創新者、組織者。

另外，廖榮利（1991）年提出醫療社會工作者的角色可分為以下五種：

1.間接服務的角色：行政事務、資源開發、計劃審閱、教育訓練、評估研究。

2.直接服務的角色：醫療機構的社會個案工作，與其他機構的社會個案工作有相

類似之處。此種直接服務的特色是，它是一種『談話方式的治療』，旨在協助

病患解決其問題、改善其生活環境，使其環境能夠滿足個人的需求。社會工作

人員常把其工作視為一種『危機干預』，疾病或能力不足是造成不平衡而需他

人協助（短期治療）的原因。危機干預比其他的心理治療更為直接，並且也視

為預防面之心理衛生。

3.促成環境改善角色：醫療設備的安排、醫療費用的補助、諮詢服務，以及出院

後安置於療養院所或社會復健機構等。

4.團體干預的角色：醫療機構所做的團體工作研究越來越多。運用社會團體工作

方法是因為團體成員有類似的問題，他們在團體中可以相互勸告、鼓勵、恢復

信心，以及在社會心理方面相互支持。團體工作還包括病人和其家屬。

5.個案管理的角色：醫療機構的社會工作人員也要負責個案管理工作，並且它是

一種長期的過程。在此過程中包括個案的選擇或發現、整體評估、個案的計劃

與監督，以及再評估等程序。

綜合上述文獻探討對醫務社會工作者之角色看法，研究者試以直接與間接、

合併服務角色三個類別來區分目前醫務社會工作者所扮演的角色：

1.直接服務角色：實務工作者以面對面接觸處在需要情境的人

臨床者：協助案主改變或適應系統壓力所造成的內在心理之影響

諮詢者：社會工作者徵尋其他專業的知識，並將社會工作的知識提供給其他專

業。

33

支持者：以不含威脅或貶抑的方式，提供案主支持，並傳達給案主願意與其一

起解決問題的意願。

忠告者：在不會貶抑案主或損害他潛在自動自發的情況並經過評估，由社會工

作者針對案主問題情境給予忠告。

治療者：協助案主瞭解過去生活經驗對其現在問題之影響，藉由對過去經驗的

回溯、治療，解決案主目前的問題。

2.間接服務角色：實務工作者做為案主的代表，藉由改進或創新服務輸送方式，

來滿足案主的需求

組織者：分析組織結構、機構政策與行政過程，以瞭解服務輸送過程的負面因

素。

促進者：社會工作者在指出服務輸送的阻礙原因之後，應擬定並實施可促進服

務輸送效能的計畫。

行政者：指實務工作的行政與福利行政，透過行政的管理讓社會工作者的工作

更具效率。

研究者：社會工作者運用實務上的工作經驗，將與案主建立關係的方式、處置

的技巧及其有效性、所扮演的角色等進行社會工作實務的研究。

資源開發者：社會工作者能運用各種不同的方法開發新的社會資源以滿足案主

的需要。

轉介者：社會工作者評估案主實際需要，轉介到合適的機構，以滿足其需求。

3.合併服務角色：指無法清楚區分直接或間接服務特性的角色

倡導者：社會工作者擔任案主的辯護代理人，協助案主維護既有或爭取更多的

權利。

教育者：提供案主機會去學習特定的社會技巧，提供更多增進角色效能的機會。

方案發展者：社會工作者針對案主不同的需求，經常不斷的提供新的服務方案。

仲介者：社會工作者必須連結案主與所需之資源，此角色必須熟悉社區的資

源，以便案主需要能夠做出適當的轉介，也必須協助案主克服對資源

不熟悉的恐懼，社會工作者也必須擔任整個仲介系統的監督工作。

使能者：增進案主在面對問題與解決問題的能力。

調解者：減少或解決案主相關系統間或是系統內之衝突。

最後，尤幸玲（1993）亦提到專業人員在工作中若有角色功能認定上的分

歧，所伴隨的現象包括角色不明確、角色過度負荷與角色衝突等壓力產生。研

34

究者嘗試將工作類別及角色之運作之關係以下圖來呈現，醫務社會工作者之角

色乃是多重的，因著工作類別之不同而有所異同，其角色之扮演可從單一到多

個角色同時進行，各角色間並非相互排斥。

第四節 醫務社會工作者應具備之專業能力探討

目前有關醫務社會工作人員的訓練，我國尚未達到理想，「醫務社會工作」

只是學校一門三學分之科目，因社會工作者在進入此領域前未有充分的醫療知

識，對醫院環境認識也不夠，只有在受聘後，再予職前訓練及在職教育，亦即醫

務社會工作的專業能力是在一種邊學邊作的模式養成，這與醫療團隊對醫務社會

中作者的期待是相違背的。對社會工作而言，其服務是透過實踐而達到，而服務

的績效將影響團隊成員對社工員專業的肯定，因此掌握工作的能力變得非常重

要。到底社會工作者在醫療領域中服務應具備哪些專業核心能力，目前尚無相關

研究，故研究者將以醫務社會工作者的工作內容及角色為依據，作為本節探討醫

務社會工作者應具備哪些專業能力之依據。

有關醫務社會工作者應具備之專業能力為何，在第二節我們所探討的一般社

會工作專業能力內涵，乃是醫務社會工作之基本專業能力，僅有一般通才專業能

力是不足以勝任醫務社會工作所需，醫務社會工作者因為服務領域之特殊性，仍

需發展與醫療相關之專業能力，兩者相互搭配下，醫務社會工作角色及功能才能

充分的發揮。有關社會工作者應擁有那些基本專業能力，本節不再重複贅述，以

下將就醫務社會工作者需具備哪些與醫療領域相關之專業能力來探討。

Berkman 早在一九八一年就從巨視面和微視面列出十三種醫務社會工作應具備之

知識基礎，（1）了解疾病對病人及家屬之社會、心理、經濟、生理功能之影響。

（2）醫療環境對社會工作者的衝擊。（3）法律及倫理上的兩難。（4）流行病理

學，特別在社會和環境的危險因素方面。（5）健康照護系統與組織。（6）醫療政

策與法規。（7）醫療保險與給付。（8）醫療專業面的協調及專業工作。（9）諮詢

工作。（10）機構內的責信（accountability）。（11）顧客參與的理念。（12）教育

的角色。（13）研究的角色。

廖榮利（1991）提出醫院社會工作者應具備以下學養：

1.主要具備行為科學之理論。

2.社會工作的技術是指個案工作、團體工作、社區組織工作等三大方法。

35

3.對患者病情發展、治療方式及家庭護理之了解。

4.具有與醫師、護士合作之技巧。

秦燕（1996）提出醫務社會工作者必備的知識基礎如下：

1.人類行為與發展。

2.社會工作的理論與技巧。

3.臨床醫學的基本知識。

4.疾病與治療的社會心理反應。

5.醫務社會工作的處遇與影響。

莫藜藜（1998）提到醫務社會工作的理論基礎以生活適應模式為主，亦即以

往強調的生理－心理－社會的模式；其次是社會診斷模式、危機調適理論；再次

是對醫療團隊工作的瞭解；最後亦須探討醫療倫理與價值衝突。另外莫藜藜亦提

到醫務社會工作者應具備以下條件：

1.具備社會工作基本知識與，技術，且對於動態心理學、人類行為發展、社會工

作理論、經濟學、人類學和社會學需有深刻的瞭解。

2.培養豐富的實務經驗與精湛的社會工作技巧。

3.具備豐富的醫學知識，及一般疾病的各種預防、治療、護理、保健等之認識與

瞭解。

4.人格健全，自我功能強，對自己瞭解透徹。有熱心、負責、敬業，具服務熱忱，

可以信賴的人。

5.必須具備助人者應有的服務態度。

（1）對人與人的行為有正向的看法。

（2）關心他人，以他人福利為中心。

（3）開放的、溫暖的、信任人的、友善的與誠實的特質。

（4）與受助者共同工作而非為其工作的態度。

（5）彈性的回應於人們的需要，而非固著於特定技巧之使用。

（6）成熟的、有好的判斷力且願為服務他人而冒險（曾茂禎，1989）

綜合上述學者的看法，研究者將醫務社會工作的所需具備之能力分為二類，

一為醫務社會工作專業能力，即要完成醫務社會工作任務、角角所應具備之能

力，例：評估能力、轉介能力、協調能力等；二為基本能力，即除了專業所需具

備之能力外，在任何專業領域中必須具備之能力，基本能力能夠幫助工作更加有

效完成，例：團隊合作能力、人際關係能力、溝通能力。

36

醫務社會工作者要能勝任其角色及完成機構所賦予之工作內容，所應具備之

專業能力內涵有那些？研究嘗試綜合上述相關文獻之探討，研究者整理出醫務社

會工作應具備之能力內涵共有四十六項，此四十六項專業能力將作為本研究之問

卷發展之基礎，以下將逐一陳述各項能力。

1.談判能力：能夠運用談判及調解技巧，協助醫院解決醫療糾紛。

2.協調能力：能夠協調醫療團隊成員不同的意見，使服務目標達成共識。

3.支持能力：能夠即時給予案主支持與關懷。

4.使能能力：能夠增進案主在面對問題與解決問題的能力。

5.蒐集資料能力：能夠在不侵犯案主隱私權下，獲得案主問題的相關資料。

6.理論運用能力：能夠將相關理論運用於醫務社會工作實務上。

7.判斷能力：能夠針對所蒐集到的資料，研判個案問題之前後因果關係。

8.醫學知識能力：能夠具備豐富醫學知識，運用於工作服務上。

9.體認文化能力：能夠瞭解不同文化背景案主之特性。

10.法律知識運用能力：能夠具備工作所需的法律常識，運用於工作服務上。

11.危機評估能力：能夠立即對保護個案（兒虐、家暴個案）作出危機程度之判斷。

12.忠告能力：能夠在不會貶抑案主或損害他潛在自動自發的情況下，社會工作者

針對案主問題情境給予忠告。

13.應變能力：能夠處理案主因各種可能因素所導致的不確定性問題的能力。

14.處遇能力：能夠依案主的問題與需求，擬定適當處置計劃

15.會談技巧運用能力：能夠將會談相關技巧（含：傾聽、接納、支持、鼓勵、同

理、自我表露等）有效運於會談中，促進會談成效。

16.諮商能力：能夠協助案主或家屬克服因疾病引起之不適的情緒。

17.專業倫理決策能力：能夠對工作領域中的所遇到的倫理兩難困境，作出適當的

倫理決策。

18.增權能力：能夠幫助案主找到自己的長處，勇於面對自己的問題。

19.行動能力：能夠針對社會工作服務輸送流程提供改善策略，促進服務輸送效能。

20.研究能力：能夠實際從事與實務工作相關的研究工作，並使用研究成果。

21.個案管理能力：能夠協調不同的機構，針對案主所需提供適切之服務資源。

22.督導能力：能夠對同僚給予工作上的督導及協助。

23.資源開發能力：能夠透過各種不同的管道開發新社會資源來滿足案主的需求。

24.轉介能力：能夠評估服務對象實際需要，協助轉介給適當的機構。

25.諮詢能力：能夠提供與醫療健康保險及社會福利等相關諮詢給案主或所屬團隊

成員。

37

26.資源仲介能力：能夠做好服務對象所需資源的中介者角色。

27.倡導能力：能夠協助案主採取行動維護既有或爭取更多的權利。

28.教育能力：能夠教育服務對象學習新的調適技巧。

29.教學能力：能夠提供教育和訓練給社工實習生、同事及醫院同僚。

30.方案規劃能力：能夠設計新的服務方案，以符合不同服務對象例：病人、家屬

及社區個別性需求。

31.病友團體運作能力：能夠熟練運用團體工作技巧於各類型病友團體工作上。

32.團隊合作能力：能夠與團隊成員共事，維持良好的合作關係。

33.社區規劃能力：能夠將醫療資源與社區民眾之需求作適切的連結，推動社區醫

療保健工作。

34.人際關係能力：能夠與他人有良好互動關係，獲得認同及支持。

35.口語表達能力：能夠清楚有條理表達自己想法、意見。

36.獨立工作能力：能夠在不需要主管或督導協助下獨立完成工作。

37.自我察覺能力：能夠認知、辨識出自己在處理問題時的價值觀。

38.調適能力：能夠在面臨壓力或不確定情境時，維持穩定的工作表現與情緒。

39.時間管理能力：能夠對時間作適當的分配及管理，排定工作之優先次序。

40.願意改變能力：在工作或待人處事上，能夠接受他人的意見，作適度的改變或修正。

41.持續學習能力：能夠透過不同學習管道持續吸收新的專業知能。

42.公共關係能力：能夠協助建立及維持機構與其他機構互相間之傳播、瞭解、接

受及合作的管道。

43.創新能力：能夠在社會工作所負責的業務運作上有所創新。

44.管理績效能力：能夠定期的檢視自己所負責之工作成效。

45.政策分析能力：能夠分析與工作相關之政策立法及實施之利弊，提供修正之意見。

46.電腦操作能力：能夠操作電腦（含電腦操作、軟體使用、以及打字技巧）。

研究者進一步將四十六項專業能力，劃分五個面向，分別為溝通與參與、促

進與使能、評量與規劃、干預與提供服務、專業發展能力、自我管理能力，歸類

如下：

一、溝通與參與：人際關係能力、團隊合作能力、談判能力、協調能力、會談技

巧運用能力、、體認文化能力、口語表達能力。

二、促進與使能：使能能力、忠告能力、諮商能力、增權能力、支持能力、倡導

能力、行動能力、創新能力。

三、評量與規劃：蒐集資料能力、理論運用能力、判斷能力、危機評估能力、個

案管理能力、方案規劃能力、社區規劃能力、政策分析能力。

38

四、干預與提供服務：處遇能力、教育能力、資源開發能力、轉介能力、諮詢

能力、病友團體運作能力、醫學知識運用能力、法律常識運用

能、資源中介能力。

五、專業發展能力：獨立工作能力、應變能力、持續學習能力、研究能力、教學

能力、督導能力、倫理決策能力、公共關係能力、電腦操作能

力、管理績效能力。

四、自我管理能力：自我察覺能力、調適能力、時間管理能力、願意改變能力。

第五節 影響醫務社會工作者對專業核心能力因素之探討

由於國內目前尚無針對醫務社會工作專業核心能力進行探討之相關研究，因

此無法就影響醫務社會工作核心能力的因素作分析比較，所以研究者將藉由與此

研究相關概念的相關研究報告中，探討影響醫務社會工作核心能力因素，作為設

定研究架構的參考。

（一）個人特質

從表 2-2 社會工作專業發展、專業能力相關研究的結果，可以發現社工員個

人基本資料（年齡、教育程度、畢業系所、工作職稱、工作年資）、是否參與社

會工作教育等因素，均會對社會工作者對其專業素質評價或職務勝任感有或多或

少的影響。因此，因研究將參考上述相關研究中之變項，將個人基本特性基本資

料、教育程度、工作年資以及組織特性等納入為研究變項。

39

表 2-2 社會工作專業發展、專業能力相關研究摘要表

研究名稱 研究者 研究對象 主要發現

臺灣的大學生社會工作

教育之研究分析

謝秀芬

（1978）

學生、社會工作員、

機構主管

機構主管社工員評價高於社工員自評，社工員

自評高於學生自評。

大學社會工作學生專業

知識與技能之評估研究

李玉瑾

（1987）

七所學校，主修社工

系四年級學生 295

人

學生個性、個人特質、學習態度、教學方法、

與專業知識技能間有正相關。

提昇社區社會工作員專

業素質之研究

詹火生、

王麗容

（1993）

中華民國社會工作

專業人員協會及中

華民國醫務社會工

作人員協會之會員

為母群體

性別與教育課程對專業知識與技術有顯著影

響。而教育程度愈高與非公立機構的會員對其

工作品質信心較高。

社會福利機構對社工員

專業素質之評估研究

黃韻如

（1996）

全國社會福利機構

之主管或負責人、社

工督導及曾帶新進

員工之資深社工員

年齡愈大、教育程度愈度、工作職稱較高、年

資較久，曾參與社會工作教育工作者，社工系

畢業生之專業素質滿意度較低。

兒童保護社會工作人員

職務勝任感與留職意願

之研究

劉雅雲

（2001）

全省各縣巿公私部

門兒童保護社工員

社工員職務勝任感與個人基本特質、工作組織

特性、在職訓練、個案量、工作年資、專業教

育不同而有程度上的差異。

社會工作者與行政主管

對早期療育服務社會工

作者角色期待之研究

張秀玉

（2001）

全國提供早期療育

服務之社工員與行

政主管

行政主管與社工員在某些角色上的期待有所

不同，影響整理角色期待的因素是支持關係與

教育程度。另外，組織特性與角色期待未呈顯

著差異。

保護業務社工員的專業

才能裝備之研究

吳毓婷

（2003）

以全國社工相關科

系中教授與保護議

題相關課程之教

師，以及實際提供婦

女與兒童保護服務

之社工員與其督導

為研究樣本。

保護業務社工員對社會工作才能的認同，會因

機構保護人員數、機構屬性以及機構的服務對

象等因素而有些不同，另外學術界與實務工作

者對社會工作才能認同的差異，主要在於對社

會工作價值的認同，知識認同無明顯不同。

資料來源：研究者自行整理，依年代排序

40

從核心能力相關研究中（表 2-3），我們可發現核心能力概念已廣泛運用於

諸多不同領域，每個領域都期待透過核心能力之研究找到自己的重要能力項目，

而從上述資料可知有關核心能力的研究方法有深度訪談法、社會調查法、焦點團

體、文獻分析法、個案訪談法等，每種研究法都具有不同的特色，核心能力的訪

問對象以該專業之從事人員為主，另外，有關核心能力之界定，通常以統計受訪

對象認為最重要之前幾項目能力為該專業領域之核心能力。因此本研究主要受訪

對象以醫務社會工作實務工作者為主，再者，核心能力的認定，以受訪對象認為

最重要之能力優先次序來排列。

表 2-3 核心能力相關研究表

研究者姓名 主題 研究方法

李聲吼；廖春文；陳永進

(1996)

人力資源發展專業人員能力與角色之研究 德菲爾法(Delphi T

echnique 問卷調查

劉宜靜(1999) 高階行政人員核心能力之分析--五國的經

驗與啟示

文獻分析法

蔡長清(2000) 旅行業主管應具備之專業能力分析及職前

專業準備課程之相關研究

社會調查法採問卷

調查

魏惠娟(2001) 成人教育工作者核心能力及培訓需求分析 問卷調查

田振榮；李基常；康鳳梅；

楊紹裘；饒達欽；吳明振

(2001)

我國高職學校學生專業能力標準之建構 文獻分析、職業能力

分析、焦點團體、訪

談、

沈介文(2002) 公關人員對專業核心能力認知之研究 深度訪談、問卷調查

方明陽(2002) 我國專科學校電機工程科專業核心能力內

涵之研究

問卷

張麗娟（2003） 臺北市政府人事人員核心能力探討之研究 問卷、深度訪談

賴昕怡（2003） 四健推廣人員核心能力之研究 焦點團體、問卷

馮芠雯（2003） 台北市戶政機關中高階主管核心能力建構

之研究

實證訪談

曾苡蓁（2003） 知識管理、審計專業人員核心能力與工作績

效之關連性研究-以我國五大會計師事務所

為例

問卷調查法

邵明偉（2003） 大型美語補習班核心能力與人力資源雇用

策略之研究

深度訪談

黃柏焱（2003） 警察人員核心工作能力之研究：以刑事警察

局為個案分析

深度訪談

林鳳儀(2003) 我國企業圖書館館員核心能力之研究 問卷、個案訪談

吳佩君(2003) 人事人員的核心能力與角色 問卷

資料來源：研究者自行整理，依年代排序

41

（二）組織特性

莫藜藜（1992）提到醫務社會工作部門需以醫院的性質來組織並規劃。如醫

院是教學醫院、區域醫院或地區醫院；又如醫院是財團法人醫院，企業所屬醫院

或教會醫院，則醫院社會工作部門將斟酌配合醫院的目標，應有不同的工作計劃。

尤幸玲（1993）提出社會工作部門應根據其所屬醫院的服務特性，與部門的

服務宗旨，配合社會工作人力的考量，選擇重點科與重點工作來作為專業發展的

目標與範圍。

黃蒂（2000）則針對台灣各醫院社會工作部門所進行的研究發現不同等級醫

療單位，對醫務社會工作發展是存在著差異性，例：醫院規模與團體工作執行呈

正相關，社區活動的辦理與醫院規模呈負相關，中小型醫院在推廣社區工作上著

力較多，「醫學中心」在保護性工作與愛滋病工作執行程度較高；「地區醫院」在

急診室社會工作與路倒病患處置執行較高，由此可知，醫院組織規模會影響社會

工作者之任務、功能及角色之扮演。

另外，醫院所在區域，對服務內容亦有所影響，根據秦燕（1992）針對醫療

院所社會服務部門工作現況評估研究中，北部醫院社會工作員較南部醫院的社會

工作員要提供更多的服務，其原因可能是大型醫院多集中於北部，組織編制較為

健全，訓練較多，所以能夠提供較多的服務。

（三）專業繼續教育

專業繼續教育是指已具備基本知能基礎之工作人員繼續參加與其工作相關

的學習活動，專業繼續教育是協助個人達到專業社會化的重要手段。（引自王政

彥，1993）。另 Skidmore(引自黃志忠等，2001)提到社會工作專業人員，接受大學

教育後，在服務案主時，為保證專業知識、技術和績效表現的能力新穎性，必須

接受繼續教育，這就叫做繼續專業教育。

（四）社會工作者特質

工作績效乃是專業能力的具體表現，而影響專業能力的因素，除了專業者應

具備該專業知識、價值、技巧外，人格特質亦是重要因素之一，黃彩霖(2003)研

42

究醫院行政人員的人格特質、工作壓力、工作投入、專業承諾及工作績效之相關

性，研究結果顯示，「人格特質」與工作投入及工作績效都有顯著相關。Bass（1990）

研究亦發現，員工的人格特質亦是影響績效的因素之一，人格特質反映一個人的

個性及價值觀，運用人格特質可以相當程度了解個人行為發生的原因，藉由對員

工人格特質的觀察，使人格與工作配合，進而可提昇組織績效。本研究以探討社

會工作者專業核心能力為主軸，故本研究未將人格特質列入變項加以探討。

（五）綜合討論：

目前國內並沒有任何針對醫務社會工作者應具備之專業核心能力的研究報

告，故除人格特質項目外，舉凡可能會影響醫務社會工作者核心能力之相關因

素，將納入本研究中。因此，本研究將從個人基本特性、組織基本特性來探討醫

務社會工作者應具備之醫務社會工作核心能力為何。茲就本研究包含影響因素分

述如下：

1、個人特性

社會工作者:包括性別、年齡、婚姻、教育程度、畢業科系、職務名稱、從事

醫務社會工作年資、社工師證照、在職教育、繼續專業教育。

2、醫院組織特性

包括：服務醫院屬性、服務醫院等級、醫務所在區域、服務醫院有宗教的背景、

社會工作部門所屬之層級、社會部門主管學歷背景、社會工作部門人數、具有

社工師證照人數。

3、醫務社會工作專業能力項目

包括：談判能力、協調能力、支持能力、使能能力、蒐集資料能力、理論

運用能力、判斷能力、醫學知識運用能力、體認文化能力、法律知識運用能力、

危機評估能力、忠告能力、會談技巧運用能力、應變能力、處遇能力、諮商能

力、諮詢能力、專業倫理決策能力、增權能力、行動能力、研究能力、資源仲

介能力、資源開發能力、個案管理能力、倡導能力、教育能力、教學能力、轉

介能力、督導能力、方案規劃能力、病友團體運作能力、團隊合作能力、社區

規劃能力、人際關係能力、口語表達能力、獨立工作能力、自我察覺能力、調

適能力、時間管理能力、願意改變能力、持續學習能力、公共關係能力、創新

能力、管理績效能力、政策分析能力、電腦操作能力等四十六項能力。

43

第三章 研究方法

由於目前國內尚無有關探討醫學中心醫務社會工作者應具備之醫務社會工

作專業核心能力之研究，因此，本研究針對服務於醫學中心內之社會工作者進行

對專業核心能力認知之研究，另外，亦瞭解社會工作者對各項能力具備程度之自

我評價。本章主要為說明本研究所使用的方法，包括：研究設計、樣本設計、研

究測量工具設計、資料分析等，以下將逐項作說明。

第一節 研究設計

研究者根據相關文獻之整理與探討，加上研究者本身於醫學中心之實務工作

經驗，撰寫本研究的研究設計。本研究採取下列之架構來探討服務於醫學中心內

之醫務社會工作者應具備之專業核心能力有哪些。

一、 研究架構

依據研究目的及相關文獻探討所得結果，本研究的研究架構整理如下圖：

社會工作者個人特質： 性別、年齡、婚姻、教育程度、教育背景、

職務名稱、從事醫務社會工作總年資、是否

修習過醫務社工課程、是否具社工師證照、

是否加入社會工作專業協會、在職教育、繼

續教育

醫院組織特性

包括：醫院屬性、醫院所在區域、單位編制、

主管學歷背景、單位人數、社工師證照人數

醫務社會工作對核心能力之認知 1. 社會工作專業能力 2. 一般基本能力

圖３－１ 研究架構

醫務社工作者對專業能力之自我評價

1.社會工作專業能力 2.一般基本能力

44

二、研究問題

1.醫務社會工作者對專業能力重要性之認知，哪些能力具有較高重要性，哪些能

力相對重要性較低，找出專業核心能力為何？

2.醫務社會工作者對專業能力重要性之認知，有哪些因素造成差異，或彼此間有

相關，以及哪些因素具有較高的解釋力？

3.醫務社會工作者對專業核心能力重要性之認知，有哪些因素造成差異，或彼此

相關？

4.醫務社會工作者在專業能力具備程度之自我評價，哪些能力具備程度上評價較

高及哪些能力具備程度評價上相對較低？期間有哪些因素造成差異，或彼此有

相關，哪些因素具有較高的解釋力？

5.醫務社會工作者在專業核心能力具備程度之自我評價，有哪些因素造成差異，

或彼此有相關？

三、研究假設

根據本研究之研究架構與目的，研究者在此提出欲驗證之重要假設，如下列

所述：

假設一：醫務社會工作對專業能力重要性之認知，會因「個人特性」、「組織特性」

之不同，而有差異性存在。

假設二：醫務社會工作者之「個人特性」、「組織特性」與社會工作者對專業能力

重要性之認知有相關性存在。

假設三：醫務社會工作者對專業核心能力重要性之認知，會因「個人特性」、「組

織特性」不同，而有差異性存在。

假設四：醫務社會工作者之「個人特性」、「組織特性」與社會工作者對專業核心

能力重要性之認知有相關。

假設五：社會工作者對專業能力具備程度之自我評價，會因「個人特性」、「組織

特性」不同，而有差異性存在。

假設六：醫務社會工作者之「個人特性」、「組織特性」與社會工作者對專業能力

具備程度之自我評價有相關。

假設七：社會工作者對專業核心能力具備程度之自我評價，會因「個人特性」、「組

織特性」不同，而有差異性存在。

假設八：醫務社會工作者之「個人特性」、「組織特性」與社會工作者對專業核心

能力具備程度之自我評價有相關。

45

四、研究變項的意義及操作性定義

本研究的主要變項包含個人特性、組織特性、社會工作專業能力、一般基本

能力。為瞭解本研究各變項的意義，以下將逐一描述各變項之內容及其操作性定

義。

（一）個人特性：

此變項是指研究對象有關的背景資料，包括個人特質、教育訓練背景等二部

份來說明，本研究變項的問題在研究問卷第三部分，各項的內容包含如下：

1.個人資料：指受訪者的性別、年齡、婚姻狀況、職務名稱、是否具有社工師證

照、是否加入中華民國醫務社會工作協會。此部份資料在問卷第

三部份個人基本資料的第 1- 3，6，9-10 題。

2.教育訓練背景：包含學校教育、在職訓練二方面。

(1) 學校教育--指受訪者的最高學歷、畢業科系、醫務社會工作年資、 是否修習

過醫務社會工作課程，此部份資料在問卷第三部分的個人基本資

料：第 4- 5、7- 8 題。

(2)在職訓練--指受訪者工作單位是否有安排固定之在職教育課程以及受訪者個

人繼續專業教育之狀況，此部份資料在問卷第三部份的個人資料：

第 11- 12 題。

（二）組織特性

此變項是指研究對象所屬組織的資料，包括：醫院屬性、醫院所在區域、社

工單位編制、最高主管學歷背景、人員編制、社工師證照人數，此部分之資料將

藉由問卷的第三部分的部門基本資料：第 1-5 題加以測量。

（三）醫務社會工作者對專業核心能力的認知及自我能力評價

此變項為本研究之依變項，是研究者依據相關文獻探討的結果，此變項指受

訪者對醫務社會工作者所需具備之各項專業能力其重要性之認知，以及由受訪者

針對各項專業能力具備程度作自我評價，包含社會工作專業能力及基本能力兩部

份：

46

1.社會工作專業能力：亦指醫務社會工作應具備之社工專業能力項目

包含；談判能力、會談技巧運用能力、體認文化能力、使能能力、忠告能力、諮

商能力、增權能力、支持能力、倡導能力、行動能力、蒐集資料能力、理論運用

能力、診斷能力、危機評估能力、個案管理能力、方案規劃能力、社區規劃能力、

政策分析能力、處遇能力、教育能力、資源開發能力、轉介能力、諮詢能力、病

友團體運作能力、醫學知識運用能力、法律常識運用能、資源中介能力、倫理決

策能力、督導能力、研究能力、教學能力、協調能力。

此部分由問卷第一部分專業能力 1-32 題加以測量。

2.基本能力：亦指在任何專業領域從事者應具備之基本能力

包含：人際關係能力、團隊合作能力、口語表達能力、創新能力、獨立工作能力、

應變能力、持續學習能力、電腦操作能力、管理績效能力、自我察覺能力、調適

能力、時間管理能力、願意改變能力、公共關係能力。

此部分由問卷第二部份基本能力 1-14 題加以測量。

第二節 樣本設計

衛生署評鑑將醫院分為三個等級，分別為醫學中心、區域醫院及地區醫院，

三個不同等級之醫務社會工作，因醫院等級不同，在服務內容之提供上會有所差

異。由於在醫院評鑑標準中，對於醫學中心有明確要求應設立獨立之社會工作部

門，且根據秦燕一九九二年針對醫療院所社會服務部門工作現況評估研究結果顯

示，醫學中心所提供的服務均比區域醫院、地區醫院提供更多的服務，在社會工

作人員的編制、素質上均較齊一，因此有能力提供更多的服務，故在社會工作專

業的發展上也最佳。因此本研究乃以行政院衛生署八十九年至九十一年醫院評鑑

暨教學醫院評鑑合格名單，共十七所醫學中心作為本研究之研究母群體醫院。本

研究對象設定為任職於研究母群體醫院中之社會工作者，本研究以普查方式進行

研究調查，以增加研究樣本的代表性，經事先逐一電話調查後，合計 208 人符

合本研究之樣本選取標準。

本研究問卷採郵寄問卷方式收集資料，在問卷寄發前，以電話與各機構主

管聯繫，告知本研究目的，並徵求機構的同意後，再寄發問卷，總計寄出問卷208

47

份，至93年4月6日回覆159份，刪除一份行政人員填寫及二份無效問卷，總計回

收份數156份，回收率75%。

表3-1問卷回收狀況記錄表

醫院屬性 發出份數 回收份數 廢卷問卷數 有效問卷數

國立醫院 27 17 1 16

退輔會系統醫院 39 24 1 23

軍方系統醫院 9 9 0 9

私立財團法人醫學中心 133 109 1 108

合計 208 159 2 156

第三節 研究測量工具設計

一、問卷編制

本研究的測量工具係依據本研究第二章文獻探討、實務工作實際情況為基

礎，由研究者自行設計所發展而成的問卷。問卷依照本研究變項操作性定義編

制，問卷內容包含三部份：

第一部份：是瞭解醫務社會工作者對各項社會工作專業能力重要性之認知以及個

人在各項社會工作專業能力具備程度之自我評價。

第二部分：是瞭解醫務社會工作者對各項一般基本能力重要性之認知以及個人在

各項一般基本能力具備程度之自我評價。

第三部份：是瞭解醫務社會工作者的個人資料及機構資料。

為使問卷內容更具信度與效度，初步完成之問卷邀請了二位實際從事醫務社

會工作之專家學者，即龍紀萱博士及鄒平儀博士加以檢閱，進行內容效度評估之

後，根據專家之建議修改問卷內容之問題長度、問題清晰度、適用性以用字遺詞，

以形成正式問題。

二、測量問卷之信、效度

本研究運用因素分析（factor analysis）做為變項簡化的依據，分別作為「社

會工作專業能力」及「一般基本能力」兩個量表的建構工作。本研究之因素分析

48

採主成分分析法（principle component analysis）進行因素的萃取，其中，因素個數

係以特徵值大於 1 做為選取因素之標準。選取因素後假設因素間並不相關，再以

最大變異法（varimax）進行直交轉軸（orthogonal rotation）。由球形考驗（Bartlett’s

test of sphericity）及取樣適切性量數（Kaiser- Meyer- Olkin measure of sampling

adequacy ，簡稱 KMO－愈接近 1 愈好）辨別因素分析是否適宜，同時呈現轉軸

後的成份矩陣，用以檢視每一問項之因素負荷量（邱皓政，2000）。

在因素數目與解釋變異數兩者平衡後，針對簡化後的問項予以命名，並檢視

各建構效度之情形，以了解內在因素結構之有效性，同時檢視量表之 Cronbach α

值，以了解題目之內在一致性做為信度之判斷。以下將針對「社會工作專業能

力」、「一般基本能力」兩個量表進行分析整理。

（一）社會工作者應具備之社會工作專業能力量表

「社會工作專業能力」量表，共有三十二個問項。首先檢視球形考驗（Bartlett

Test of Sphericity）及取樣適切性量數（KMO）。Kaiser(1974)指出執行因素分析時，

KMO 值至少須達 .60 以上，才代表相關情形良好（Stewart，1981）。經檢定結

果發現 KMO 取樣適切性檢定為.944，球形檢定卡方值為 2572.244，達到顯著水

準，顯示本量表之問項彼此間並非獨立，相關程度相當高，因此適合進行因素分

析。

從表 3-2 分析結果發現有三個因素的特徵值（eigenvalue）大於 1，共可解釋

所有問項變異量的 67.386 這三個因素分別命名為「合併服務角色能力」、「直接服

務角色能力」、「間接服務角色能力」，第一個因素「合併服務角色能力」可解釋

變異量為 29.654％（特徵值 12.393），第二個因素「直接服務角色能力」可解釋

變異量為 20.777％（特徵值 1.399），第三個因素為「間接服務角色能力」可解釋

變異量為 16.954％（特徵值 1.033）。本研究也以此三個因素來做為本量表分析的

向度。

從表 3-2，其因素分析內容結果來看，第一項為「合併服務角色能力」向度，

包括了十個問項，合併服務角色能力意指無法清楚區分直接與間接服務特性的角

色能力。

1. 個案管理能力

2. 資源中介能力

49

3. 轉介能力

4. 資源開發能力

5. 蒐集資料能力

6. 諮詢能力

7. 協調能力

8. 行動能力

9. 文化體認能力

10. 諮商能力

第二項「直接服務角色能力」向度，包括了六個問項，直接服務角色能力意

指實務工作者以面對面接觸處在需要情境的人之專業能力。

1. 支持能力

2. 會談技巧運用能力

3. 增權能力

4. 使能能力

5. 處遇能力

6. 危機評估能力

第三項「間接服務角色能力」向度，包括了六個問項，間接服務角色能力意

指社會工作者做為案主的代表，去除主要受益者所未被滿足的需求，改進服務的

輸送方式，或創造新的服務之專業能力。

1. 研究能力

2. 政策分析能力

3. 病友團體運作能力

4. 督導能力

5. 教學能力

6. 專業倫理決策能力

50

表3-2 醫務社會工作者應具備之專業能力因素分析及Cronbach α 值

因

素

問 項 共同

性

因素

負荷

量

特徵值 因素解釋

變異量（％）

因素累積解

釋變異（％）

1.能夠協調不同的機構，針對案主所需提供適切

之服務資源。 .810 .821

2.能夠做好服務對象所需資源的中介者角色。 .777 .788

3.能夠依服務對象實際需要，協助轉介給適當的

機構。 .771 .788

4.能夠透過各種不同的管道開發社會資源以滿足

案主的需求。 .753 .784

5.能夠在不侵犯案主隱私權下，蒐集案主問題的

相關資料。 .711 .681

6.能夠提供與醫療健康保險及社會福利等相關諮

詢給案主或醫療同仁。 .698 .657

7.能夠協調醫療團隊成員不同的意見，使服務目

標達成共識。 .619 .651

8.能夠針對社會工作服務輸送流程提供改善策

略，促進服務輸送效能。 .607 .635

9.能夠瞭解不同文化背景案主之特性。 .633 .613

合

併

服

務

角

色

能

力

10.能夠協助案主或家屬克服因疾病引起之不適

的情緒。 .644 .601

12.393

29.654

29.654

1.能夠即時給予案主支持與關懷。 .725 .783

2.能夠將會談相關技巧有效運用於會談中，促進

會談成效。 .690 .750

3.能夠幫助案主找到自己的長處，勇於面對自己

的問題。 .615 .690

4.能夠增進案主解決問題的能力。 .648 .598

5.依案主的問題與需求，擬定適當處置計劃。 .633 .568

直

接

服

務

角

色

能

力 6.立即對保護個案作出危機處遇內涵之判斷。 .579 .550

1.399 20.777 50.432

1.能夠實際從事與實務工作相關的研究工作，並

應用研究成果。 .713 .840

2.能夠分析與工作相關之政策立法及實施之利

弊，提供修正意見。 .582 .828

3.靈活運用團體工作技巧於各類型病友團體工作

上。 .707 .718

4.能夠對同僚給予工作上的督導及協助。 .547 .656

5.能夠提供教育和訓練給社工實習生、同事及醫

院同僚。 .657 .593

間

接

服

務

角

色

能

力

6.能夠對工作領域中所遇到的倫理兩難困境，作

出適當的倫理決策。 .706 .592

1.033

16.954 67.386

整體量表解釋變異量=67.386%；整體量表之 Cronbach α 值=.96

51

（二）社會工作者應具備之一般基本能力量表

「一般基本能力」量表，共有十四個問項。首先檢視球形考驗（Bartlett Test

of Sphericity）及取樣適切性量數（KMO）。Kaiser(1974)指出執行因素分析時，

KMO值至少須達 .60以上，才代表相關情形良好（Stewart，1981）。經檢定結果

發現KMO取樣適切性檢定為.92，球形檢定卡方值為1124.14，達到顯著水準，顯

示本量表之問項彼此間並非獨立，相關程度相當高，因此適合進行因素分析。

從表3-3分析結果發現有二個因素的特徵值（eigenvalue）大於1，共可解釋所

有問項變異量的65.262％，這二個因素分別命名為「互動/因應能力」以及「自我

管理能力」，第一個因素「互動/因應能力」可解釋變異量為33.903％（特徵值

6.603），第二個因素「自我管理能力」可解釋變異量為31.359％（特徵值1.288）。

本研究也以此二個因素來做為本量表分析的向度。

從表 3-3 因素分析內容結果來看，第一項「互動/因應能力」向度包括了七個

問項。

1.團隊合作能力

2.人際關係能力

3.公共關係能力

4.創新能力

5.獨立工作能力

6.持續學習能力

7.應變能力

第二項「自我管理能力」向度包括了五個問項：

1.自我覺察能力

2.績效管理能力

3.時間管理能力

4.調適能力

5.口語表達能力

52

表3-3醫務社會工作者應具備之基本能力因素分析及Cronbach α 值

因

素

問 項 共同性 因素

負荷量

特徵值 因素解釋

變異量

（％）

因素累積

解釋變異

（％）

b7.能夠與團隊成員共事，維持良好的合作關係。 .729 .833

b8.能夠與他人有良好互動關係，獲得認同及支

持。 .743 .814

b6.能夠協助建立及維持機構與其他機構互相間

之傳播、瞭解、接受及合作的管道。 .659 .793

b5.能夠在社會工作所負責的業務運作上有所創

新。 .606 .696

b2.能夠在不需要主管或督導協助下獨立完成工

作。 .569 .662

b3.能夠透過不同學習管道持續吸收新的專業知

能。 .582 .585

互

動

/

因

應

能

力

b1.能夠對非預期發生的問題，隨機應變作出適

當的處置。 .588 .548

6.603 33.903 33.903

b10.能夠覺察出自己在處理問題時的價值觀。 .690 .809

b13.能夠定期檢視自己的服務成效，並提出改善

方案。

.718.807

b12.能夠對時間作適當的分配及管理，排定工作

之優先次序。 .708 .800

b11.能夠在面臨壓力或不確定情境時，可以維持

穩定的工作表現與情緒。

.629.733

自

我

管

理

能

力

b9.能夠清楚而有條理表達自己的想法、意見。 .611 .595

1.228 31.359 65.262

整體量表解釋變異量=65.262 %；整體量表之 Cronbach α 值=.92

53

歸納以上各量表因素分析後結果，將本研究概念架構修正如圖3-2。後續

資料分析也將採用本研究架構來進行分析。

第四節 資料分析

本研究問卷回收後，先進行資料整理與電腦登錄(coding)工作，再依據本

研究之假設，應用社會科學套裝軟體(SPSS for WINDOWS 10.0 版)來進行統計分

析，統計方法的選擇，是根據研究目的，考慮研究問題性質和變項的測量尺度而

定，其分析方法包括：

1. 描述性統計

本研究將以次數分配、百分比、平均數，標準差等方法，了解填答者之基本

特質、機構特質以及各項能力問項之整體得分狀況，藉以了解整體樣本之結

醫務社會工作對核心能力之認知

社會工作者對能力重要性之認知

1.社會工作專業能力：

(1)直接服務角色能力

(2)間接服務角色能力

(3)合併服務角色能力

2.一般基本能力

(1)互動/因應能力

(2)自我管理能力

圖 3－2 修正後研究架構

醫務社會工作對專業能力之自我評價

1.社會工作專業能力：

(1)直接服務角色能力

(2)間接服務角色能力

(3)合併服務角色能力

2.一般基本能力

(1)互動/因應能力

(2)自我管理能力

社會工作者個人特質： 性別、年齡、婚姻、教育程度、教育背景、

職務名稱、從事醫務社會工作總年資、是否

修習過醫務社工課程、是否具社工師證照、

是否加入社會工作專業協會、在職教育、繼

續教育

醫院組織特性

包括：醫院屬性、醫院所在區域、單位編制、

主管學歷背景、單位人數、社工師證照人數

54

構，同時針對社會工作者對專業能力重要性的認知及對各問項能力具備程度

加以敘述整理。

2. 卡方檢定：

檢視個人基本特性與組織特性之間的差異情形。

3. t 檢定（t-test）

檢驗個人特質中之性別、婚姻狀況、教育程度、職務名稱、畢業科系、有無

證照、有無加入醫務協會、在職教育、繼續教育等。以及部門特性中之醫院

屬性、單位編制、主管學歷背景、等二項類別變項，與社會工作者在對「社

會工作專業能力」、「一般基本能力」重要性之認知及具備程度之自我評價

上，有無顯著差異性存在。

4. Pearson 積差相關

檢驗個人特性（年齡、工作年資）及組織特性中的連續變項（部門工作人數

與有證照人數）與社會工作者對「社會工作專業能力」、「一般基本能力」

等重要性之認知及具備程度之自我評價，有無相關性存在。

5. 雙因子變異數分析析（two way ANOVA）

檢驗兩兩變項之間各自與交互作用對社會工作專業能力自我評價的影響情

形。

6. 逐步多元迴歸分析

藉以檢驗個人特性與機構特性，影響醫務社會工作者對專業能力重要性之認

知與專業能力自我評價程度之較強因素，並尋找最適切之預測方程式。

55

第四章 研究結果分析

本研究共回收156份有效問卷，在進行問卷資料統計分析與整理後，依據本

研究之研究問題為架構，將資料整理分為七個部份加以陳述：

一、個人特性與組織特性之現況分析

二、醫務社會工作者對專業核心能力認知之分析

三、影響社會工作者對專業能力重要性認知之差異或相關因素分析

四、影響社會工作者對專業核心能力重要性認知之差異或相關因素分析

五、醫務社會工作者對專業能力具備程度自我評價之分析

六、影響社會工作者對專業能力自我評價之差異或相關因素分析

七、影響社會工作者對專業核心能力自我評價之差異或相關因素分析

第一節 個人特性與組織特性之現況分析

在本節中，將針對參與本研究的156位社會工作者之個人特性與所屬組織特

性作描述，藉由研究對象的個人特性及其所屬組織的特性的呈現，以瞭解目前國

內醫學中心之醫務社會工作專業領域現況。

一、社會工作者個人特性描述（見表4-1-1）

1. 性別：目前服務於醫學中心之社會工作者以女性居多，受訪者中有132位（84.6

％）為女性，男性社工員有24位，佔全數社會工作員不到二成。

2. 年齡：受訪者年齡最小為廿四歲，年齡最長為五十歲，受訪者平均年齡約為

31.92歲，其中年齡層分佈以26-30歲最多共有63位（40.9％），其次為31-35歲

約有33位（21.4％）。

3. 婚姻：受訪者之婚姻狀況，已婚有79位（50.7％），未婚有76位（48.7％），

離婚一位。

4. 教育程度：大學教育程度社工員有107位（69.5％），具碩士教育程度共有44

位（28.6％），具有博士學位者有2位。

5. 教育背景：受訪者中以社會工作系畢業最多，共有98位（64.5％），其次醫學

社會學系18位(11.8%)、社會學系16位(10.5%)、青少年兒童福利系14位(9.2%)，

各佔一成左右。

6. 職務名稱：受訪者以社會工作員（師）最多，共有138位（88.5％），其次為

56

主管（組長、主任）有12位（7.7％），督導職稱者有6位（3.8％）,其中，主

管級（含督導）平均年資為10.86年（SD=5.58），社工員平均年資為5.50

（SD=5.10）。

7. 年資：全體受訪者之年資平均為6.12年，標準差為5.42，醫務社會工作者年資

的分佈，除了年資在1年以內及20年以上這兩個極端值最少外，其餘分佈得很

平均，年資分別在1-3年以內有36位（23.1％），在3-5年以內有37位（23.7％），

在5-10年以內有34位（21.8％），在10-20年以內有31位（19.9％），各年齡層

約各佔二成左右。男性社工員平均年資為4.75年，女性社工員平均年資為6.37

年。

8. 醫務社會工作課程的修習：約有八成的社工員有修習過醫務社會工作課程，

僅兩成社工員沒有修習過醫務社會工作課程。

9. 社會工作證照：已取得社工師證照約有四成右左，尚有六成的社工員未取得

社工師證照,已取得證照之社工年資平均值為8.35年（SD=6.25）,未取得社工師

證照之社工員平均年資為4.52年（SD=4.06）。

10. 加入中華民國醫務社會工作協會：受訪者有加入中華民國醫務社會工作協會

者共有71位（46.1％），目前未加入協會者尚有83位（53.9％），可知目前仍

有一半以上之社工員仍未加入醫務協會，有加入協會之醫務社工平均年資為

8.728年（SD=6.33）,未加入協會之平均年資為3.99年（SD=3.21）。

11. 社工部固定在職訓練課程安排：受訪者之服務單位有固定安排在職訓練課程

約有八成四，未安排固定在職訓練訓者僅一成六，顯示社會工作部很重視社

工員之在職訓練。

12. 社工員繼續教育：大部分的社工員平均每年參加繼續教育課程訓練的次數以

1-3次104位（68％）最多，其次為4-6次有26位（7％）。

此次調查母群體為任職於十七所醫學中心內之社工員，目前醫學中心之社工

員以女性佔多數，平均年齡約32歲，平均年資為6.12年，教育程度以大學畢業（69.5

％）居多，碩士學位以上畢業者佔29.9％。社工員之教育背景以社會工作系畢業

最多（64.5％），其中有八成左右之社工員曾修習過醫務社會工作課程，受訪者

已考取社工師證照約有四成右左，有加入中華民國醫務社會工作協會佔受訪者之

46.1％。服務單位安排固定在職訓練課程約佔受訪者之八成左右，且大部分社工

員每年參加繼續教育課程訓練次數以1-3次（68％）最多。

57

表 4-1-1 醫務社會工作者基本資料次數分配表

變 項 名 稱 次數 (%) 變 項 名 稱 次數 (百分比)

性別(N=156)

女

男

132

24

(84.6)

(15.4)

婚姻(N=156)

未婚

己婚

離婚

79

76

1

(50.7)

(48.7)

( 0.6)

年齡(N=154)

最小值=24 最大值=50 平均值=31.92 SD=6.59

20-25 歲

26-30 歲

31-35 歲

36-40 歲

41-45 歲

46-50 歲

17

63

33

19

15

7

(11.0)

(40.9)

(21.4)

(12.4)

( 9.8)

( 4.5)

教育背景(N=152)

社會工作系

社會學系

青少年兒童福利系

醫學社會學系

社會福利學系

教育學系

輔導系

98

16

14

18

4

1

1

(64.5)

(10.5)

( 9.2)

(11.8)

( 2.6)

(0.7)

(0.7)

社會工作年資(N=156)

平均值=6.12 年 SD=5.42

1 年以內

1 年至未滿 3 年

3 年至未滿 5 年

5 年至未滿 10 年

10 年至未滿 20 年

20 年以上

15

36

37

34

31

3

( 9.6)

(23.1)

(23.7)

(21.8)

(19.9)

( 1.9)

平均每年繼續教育次數

（N=153）

0 次

1-3 次

4-6 次

6 次以上

15

104

26

8

( 9.8)

(68.0)

(17.0)

( 5.2)

教育程度(N=154)

專科及以下

大學

碩士

博士

1

107

44

2

( 0.6)

(69.5)

(28.6)

( 1.3)

職務名稱

主管(組長)

督導

社工員(社工師)

12

6

138

( 7.7)

( 3.8)

(88.5)

部門是否有安排固定在

職教育(N=156)

有

沒有

131

25

(84.0)

(16.0)

是否參加中華民國醫務

社會工作協會(N=154)

有

沒有

71

83

(46.1)

(53.9)

社會工作師證照（N=156）

有

無

65

91

（41.7）

（58.3）

修過醫務社會工作課程

(N=151)

是

否

121

30

(80.1)

(19.9)

二、受訪者機構特性分析（見表4-1-2）

本研究乃以行政院衛生署八十九年至九十一年醫院評鑑暨教學醫院評鑑

合格名單，共計十七所醫學中心為本研究之研究母群醫院。根據回收問卷資料整

理如下：

58

1. 填答者服務機構：此次受訪者服務醫院以財團法人私立醫學中心最多共有 108

位（69.2％），其次分別為軍方系統醫學中心（含三軍醫院及榮總體系醫院）

32 位（20.5％）、國立醫學中心 16 位（10.3％）。這與此次調查母群體十七所

醫學中心機構屬性的比例相近，17 所醫學中心其中財團法人醫學中心有 11

所（64.7％）、軍方系統醫學中心有 4 所（23.5％）、國立醫學中心有 2 所（11.8

％）。

2. 填答者醫院所在域區：受訪者以北部地區居多（57.1％），其次分別為南部（21.8

％）、中部（21.8％）、東部（4.5％）。另外，此次調查母群體十七所醫學中心

其所在區域分別如下：北部有 7 所（41.2％），在中部有 4 所（23.5％），南部

有 5 所（29.4％），東部有 1 所（5.9％）。

3. 社工單位編制：目前受訪者所屬單位的編制仍以行政單位居多（88.5％），編

制在醫療單位的有（11.5％）。在十七所醫學中心中，有 15 所（88.23％）醫

院將社工單位編制在行政單位，僅 2 所（11.176）醫院將社工單位編制在醫療

（技）單位，這二所醫院都是屬於財團法人私立醫院。

4. 最高主管學歷背景：最高主管仍以社工專業背景居多有 74 位（47％），其次

為政戰背景有 34 位（21.8％），醫護專業及法律專業約有一成左右，最高主管

背景與醫院屬性有相關性。

5. 社工員人數：目前醫學中心社工員編制最少的為六人，最多有廿五人，平均

為 14.5 人，若再進一步分析，社工單位人數以 11-20 人（37.2％）最多，其次

為 5-10 人有 54 位（34.6％）。

6. 社工師證照人數：在醫學中心之社會工作單位，單位擁有證照者最大值為十

二人,最小值為零，其中單位擁有證照人數以 7-10 人（47.5％）最多，其次為

1-3 人（22.4％）。

從研究結果可知，目前醫學中心之社會工作單位之醫院之編制仍以行政單位

居多，社工部人數編制以11-20人（37.2％）最多，平均部門人數為14.5人。醫學

中心之主管背景以社會工作系居多，退輔會系統之醫學中心，因為體系特性其主

管則以政戰背景為主。

59

表 4-1-2 機構資料次數分配表

變 項 名 稱 次數 (%) 變 項 名 稱 次數 (%)

機構性質(N=156)

國立醫學中心

軍方系統醫學中心

財團法人醫學中心

16

32

108

(10.3)

(20.5.)

(69.2)

機構區域(N=156)

北

中

南

東

89

26

34

7

(57.1)

(16.7)

(21.8)

( 4.5)

單位編制

行政單位

醫療（醫事）單位

138

18

(88.5)

11.5)

單位主管學歷背景

社工專業

醫護專業

醫管專業

法律專業

政戰背景

74

25

2

21

34

(47.4)

(16.0)

( 1.3)

(13.5)

(21.8)

部門人數(N=156) 部門社工師證照人數

5 人以下

5-10 人

11-20 人

21 人以上

0

59

58

39

(37.8)

(37.2)

(25.0)

0 人

1-3 人

4-6 人

7-10 人

10 人以上

8

35

26

74

13

( 5.1)

(22.4)

(16.7)

(47.4)

( 8.1)

三、社會工作者個人特性與組織特性交叉分析

1. 醫院屬性與社工員年齡交叉分析

從表4-1-3可知，國立醫學中心社工員平均年齡為37.06歲，軍方系統醫學中

心社工員平均年齡為35.61歲，財團法人醫學中心社工員平均年齡為29.98歲。若

將受訪者之年齡區分為三個類別，經由醫院屬性與社會工作者年齡層作交叉分析，

其結果從表4-1-4可看出，國立醫學中心之社工員年齡在三十歲以下僅佔其人數比

例之18.7％，而財團法人醫學中心之社工員年齡在三十歲以下者，佔其人數比例

之65.7％，相較下財團法人醫學中心之社工員較年輕化，而軍方系統醫學中心之

社工員年齡以三十至四十歲人數比例佔最多有54.5％，卡方檢定達到顯著差異

（p<.001），表示不同醫院屬性之社工員在年齡方面有顯著差異性存在。

表4-1-3 不同醫院屬性之社會工作者平均年齡表

醫院屬性 平均數 個數 標準差

國立醫學中心 37.06 16 5.92

軍方系統醫學中心 35.61 33 6.48

財團法人醫學中心 29.98 105 5.81

總平均 31.92 154 6.59

60

表4-1-4 醫院屬性與社會工作者年齡層交叉分析表

年 齡 層 類 別

變項名稱 30歲以下

次數（百分比）

31-40歲

次數（百分比）

41歲以上

次數（百分比）

總計 Cramer's V 值

醫院屬性 .305***

國立醫學中心 3 （18.7） 8 （50.0） 5 （31.3） 16

軍方系統醫學中心 7（ 21.2） 18 （54.5） 8 （24.2） 33

財團法人醫學中心 69（ 65.7） 27 （25.7） 9 （ 8.6） 105

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

2.醫院屬性與社會工作者年資交叉分析

從表4-1-5 可知，國立醫學中心之社工員平均年資8.54年，軍方系統醫學中

心社工員平均8.61年，財團法人醫學中心社工員平均年資4.99年，全體受訪者年

資平均值為6.12年。 從表4-1-6顯示，國立醫學中心之社工員年資在五年以上佔

75.5％，而軍方系統醫學中心之社工員年資在五年以上佔57.6％，財團法人醫學

中心之社工員年資在五年以上佔34.6％，卡方檢定達到顯著差異（p<.001），表

示不同醫院屬性之社工員在年資方面有顯著差異存在。

表4-1-5 不同醫院屬性之社會工作者平均年資表

醫院屬性 平均數 個數 標準差

國立醫學中心 8.54 16 5.384

軍方系統醫學中心 8.61 33 36.834

財團法人醫學中心 4.99 107 4.535

總計 6.12 156 5.415

表4-1-6 醫院屬性與社會工作者年資交叉分析

年 資 類 別

變項名稱 5年內

次數（百分比）

5-10年

次數（百分比）

10年以上

次數（百分比）

總計 Cramer's V 值

醫院屬性 .254***

國立醫學中心 4 （25.5） 5 （31.3） 7 （43.8） 16

軍方系統醫學中心 14（42.4） 5（15.2） 14（42.4） 33

財團法人醫學中心 70（65.4） 23（21.5） 14（13.1） 107

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

3.醫院屬性與社會工作者教育程度交叉分析

從表4-1-7可知，軍方系統醫學中心之社工員有51.5％具有碩士（含以上）學

位，國立醫學中心之社工員則有33.3％，其中以財團法人醫學中心之社工員具碩

61

士學位以上之比例最低僅有21.7％，卡方檢定達到顯著差異（p<.05），表示不同

醫院屬性之社工員在教育程度方面有顯著差異存在。

表4-1-7 醫院屬性與社會工作者教育程度類別交叉分析表

教 育 程 度

變項名稱 大學（含大專以下）

次數（百分比）

碩士（含以上）

次數（百分比）

合計 Cramer's V 值

醫院屬性 .267*

國立醫學中心 10（66.7） 5（33.3） 15 軍方系統醫學中心 16（48.5） 17（51.5） 33 財團法人醫學中心 83（78.3） 23（21.7） 106

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

4.醫院屬性與社會工作者證照交叉分析

從表 4-1-8 可知，目前以軍方系統醫學中心之社工員已具備社工師證照的比

例最高有 81.8％，其次為國立醫學中心有 50％之社工員已具備社工師證照，其中

以財團法人醫學中心之社工員僅有 28％已具備社工師證照，卡方檢定達到顯著

差異（P<.001），表示不同屬性之醫院其社工員在社工師證照之比例有著差異性

存在。

表4-1-8 醫院屬性與社會工作者證照交叉分析表

社 工 師 證 照

變項名稱 有

次數（百分比）

沒有

次數（百分比）

合計

次數

Cramer's V 值

醫院屬性 .442***

國立醫學中心 8（50） 8（50） 16

軍方系統醫學中心 27（81.8） 6（18.2） 33

財團法人醫學中心 30（28.0） 77（72.0） 107

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

5.社會工作者教育程度與社工師證照交叉分析

從表4-1-9可知，社工員的教育程度為大學（含大專以下）者，考取社工師證

照者之佔其人數之比例為29.4％，而社工員的教育程度在碩士學位以上者，其考

取社工師證照佔其人數之比例達68.9％，具碩士學位以上之社工員考取社工師證

照比例明顯高於大學程度之社工員，卡方檢定達到顯著（p<.001），表示不同教

育程度之社工員在考取社工師證照之比例上有著差異性存在。

62

表4-1-9 社會工作者教育程度與社工師證照交叉分析表

社 工 師 證 照

變項名稱 有

次數（百分比）

沒有

次數（百分比）

合計

次數

Cramer's V

值

教育程度 .366**

大學（含大專以下） 32（29.4） 77（70.6） 109

碩士以上 31（68.9） 14（31.1） 45

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

6.社會工作者教育背景與社工師證照交叉分析

研究者將受訪者之教育背景分為兩類：社會工作系、非社會工作系，與社工

師證照進行交叉分析，由表4-1-10顯示，社會工作系背景之社工員已考取社工師

證照之比例高於非社會工作系背景之社工員，卡方檢定未達顯著。

表4-1-10 社會工作者教育背景與社工師證照交叉分析表

社 工 師 證 照

變項名稱 有

次數（百分比）

沒有

次數（百分比）

合計

次數

Cramer's V 值

教育背景 .155

社會工作系 47（47.5） 52（52.5） 99

非社會工作科系 17（31.5） 37（68.5） 54

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

7.社會工作者年資與加入中華民國醫務社會工作協會交叉分析

從表4-1-11可知，年資在五年以內之社工員加入醫務社工協會佔其人數比例

之32.6％；而年資5-10年之社工員加入醫務社工協會佔其人數比例之48.5％；年資

在10年以上之社工員則加入醫務社工協會者佔其人數比例之77.1％，卡方檢定亦

顯示達到顯著差異（p<0.001）。從其結果可知，醫務社會工作者之年資越長，

則加入中華民國醫務社會工作協會的比例越高，反之，年資越短其加入醫務社會

工作協會之比例則相對也較低。

表4-1-11 社會工作者年資與有無加入中華民國醫務社會工作者協會交叉分析表

有無中華民國醫務社會工作協會

變項名稱 有

次數（百分比）

無

次數（百分比）

合計次數 Cramer's V

值

年資 .4360***

5 年以內 28（32.6） 58（67.4） 86

5-10 年 16（48.5） 17（51.5） 33

10 年以上 27（77.1） 8（22.9） 35

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

63

第二節 社會工作者對專業核心能力認知之分析

本節旨在瞭解醫務社會工作者對應具備之專業核心能力內涵認知為何？主

要回答研究問題一。根據研究問卷之因素分析結果，本研究將醫務社會工作者應

具備之能力主要分為「社會工作專業能力」以及「一般基本能力」兩大類，第一

類「社會工作專業能力」包含了「直接服務角色能力」、「間接服務角色能力」以

及「合併服務角色能力」三個因素；第二類：「基本能力」則包括「互動/因應能

力」以及「自我管理能力」兩個因素。

在核心能力探討部分，將依根據受訪者對各項能力重要性作評價，7 分代表

該項能力非常重要，1 分代表該項能力非常不重要，再依其重要性得分排列重要

性之優先順序，找出各重要核心能力。

一、「社會工作專業能力」之核心能力

統計結果發現，受訪者對「直接服務角色能力」重要性認同度最高，重要性

平均值為 6.27（SD=.71），其次為「合併服務角色能力」，重要性平均值為 6.11

（SD=.75），最後為「間接服務角色能力」，重要性平均值為 5.67（SD=5.67），在

直接服務角色能力和間接服務角色能力兩者之重要性差距不大。

以下將各別列出受訪者在對整體「社會工作專業能力」項目中認為重要性較

高，其平均值在前十項專業能力，作為「社會工作專業能力」之核心能力項目。

另外，再分別列出「直接服務角色能力」、「間接服務角色能力」、「合併服務角色

能力」等三因素，其因素內之專業能力重要性之平均數最高前三個能力項目，作

為該因素之核心能力。

在受訪者認知中，最重要之前十項專業能力依次排序為：會談技巧運用能

力、危機評估能力、處遇能力、支持能力、諮詢能力、轉介能力、個案管理能力、

使能能力、協調能力、資源中介能力等，進一步分析十項核心能力之性質，我們

發現「直接服務角色能力」及「合併服務角色能力」各佔五項，而「間接服務角

色能力」項目沒有任何一項選入核心能力項目，在受訪者之認知，間接服務角色

能力之中重要性相較下偏低。

就目前醫務社會工作之工作及服務內容而言，臨床社會工作者仍以直接服務

工作為主，在專業能力的需求偏重在「直接角色能力」與「合併角色能力」，而

主管、督導之工作較偏重於間接服務，故在能力需求上，亦較偏重「間接服務角

色能力」。

64

表 4-2-1 社會工作專業能力之核心能力項目

能力項目重要程度 項 目

平均數 標準差

會談技巧運用能力 6.37 .88

危機評估能力 6.37 .87

處遇能力 6.33 .86

支持能力 6.31 .84

諮詢能力 6.28 .85

轉介能力 6.22 .83

個案管理能力 6.20 .80

使能能力 6.18 .92

協調能力 6.15 .85

資源中介能力 6.14 .91

二、社會工作專業能力各因素之核心能力

「社會工作專業能力」包含了「直接服務角色能力」、「間接服務角色能力」

以及「合併服務角色能力」三個因素，以下將就各因素內重要性平均值最高之前

三項能力項目，列為該因素之重要核心能力。

（一）「直接服務角色能力」之核心能力

第一項為會談技巧運用能力，在直接服務中，會談技巧運用是最基本且重要

之專業技能。第二項為危機評估能力，目前醫務社會工作參與各類保護個案工

作，如：兒童、老人保護個案以及家庭暴力防治工作，故在危機評估能力之具備

上極重要。第三項為處遇能力，社工員在經過資料蒐集及評估後，是否能夠擬定

適當及有效之處遇計劃，關係著個案處置之成效，另外，醫療團隊成員對社工員

之專業能力之認同，也常依據其處遇結果是否能達到轉介目的來論定。

表 4-2-2 直接服務角色能力重要性之認知表

能力項目重要程度 項 目

平均數 標準差

直接服務角色能力 6.27 .71

會談技巧運用能力 6.37 .88

危機評估能力 6.37 .87

處遇能力 6.33 .86

支持能力 6.31 .84

使能能力 6.18 .92

增權能力 6.06 .92

65

(二)「間接服務角色能力」因素之核心能力

在間接服務角色能力部分，第一項核心能力為專業倫理決策能力，隨社會潮

流及醫療倫理議題愈來愈被看重，醫務社會工作者常在實務工作中遇到許多倫理

兩難之困境，常被討論的議題有：安樂死、器官移稙、墮胎、人體試驗、代理孕

母等，社工員常成為團隊中處理倫理衝突諮詢之對象，故社工員在專業倫理決策

能力之具備上重要性愈來愈加劇。

第二項核心能力為督導能力，在臨床社會工作服務中，督導制度非常重要，

尤其針對較資淺之社工員，透過良好之督導制度實行，能夠培養出良好素質之社

工員，另外，在社會工作實習教育學習過程中，機構督導負有為傳承社工服務之

經驗之重要使命，因此，身為一名資深之社工員，在培養自己具備督導能力是重

要的。

第三項核心能力為教學能力，透過教學除了提供教育訓練機會給社工系之實

習生外，亦可幫助同事及醫院同僚更認識社會工作專業。在衛生署對醫學中心評

鑑中，特將有提供實習教育機會給社工系實習生部分，被列為特別加分項，由此

可知教學能力對醫務社會工作之重要性。

表 4-2-3 間接服務角色能力重要性之認知表

能力項目重要程度 項 目

平均數 標準差

間接服務角色能力 5.67 .84

專業倫理決策能力 6.01 1.01

督導能力 5.86 1.04

教學能力 5.83 1.06

病友團體運作能力 5.76 .99

研究能力 5.29 1.11

政策分析能力 5.27 1.26

（三）「合併服務角色能力」因素之核心能力

在合併服務角色能力部分，第一項核心能力為諮詢能力，就醫務社會工作而

言，舉凡醫院之行政流程及業務以及醫療相關之法律、社會福利資訊、醫療保險

等相關問題，社會工作者被諮詢的頻率非常高，諮詢的內容也很廣泛，諮詢能力

之具備就顯得重要。

66

第二項核心能力為轉介能力，當服務對象之需求或問題解決所需要之資源不

是服務機構所能直接提供或滿足時，適當的轉介服務，一來保障受服務對象之權

益，二來亦維護社會工作專業服務品質。

第三項核心能力為個案管理能力，被轉介之個案其問題往往非單一之醫療問

題，通常伴隨著複雜之家庭、經濟、醫療、社會問題，在諸多問題交錯下，所需

之協助可能非醫務社工就能解決其所有問題，此時社工員就必須能夠同時協調不

同之機構，共同來提供服務，解決案主之問題，並提供其需要之資源。

表 4-2-4 合併服務角色能力重要性之認知表

能力項目重要程度 項 目

平均數 標準差

合併服務角色能力 6.11 .75

諮詢能力 6.28 .85

轉介能力 6.22 .83

個案管理能力 6.20 .80

協調能力 6.15 .85

中介能力 6.14 .91

文化體認能力 6.13 .86

蒐集資料能力 6.12 .94

資源開發能力 6.05 .89

諮商能力 6.03 .99

行動能力 5.77 1.02

三、受訪者認為重要性相對較低之專業能力

在「社會工作專業能力」部分，受訪者對政策分析能力、研究能力、行動能

力的重要性評價最低。

四、一般基本能力之核心能力

以下將列出受訪者認為在「一般基本能力」項目中，認為其重要性最高前五

項能力，作為「一般基本能力」之核心能力項目。

在「一般基本能力」部分，受訪者對「自我管理能力」重要性之認同度高於

「互動/因應能力」，「自我管理能力」其重要性平均值為 6.08（SD=.78），而「互

動/因應能力」，其重要性平均值為 5.93（SD=.77）。

67

從其平均值高低排序，我們列出「一般基本能力」之平均值最高前五項能力，

作為一般基本能力之核心能力項目，以持續學習能力、績效管理能力、口語表達

能力、時間管理能力、應變能力最被受訪者重視，此五項核心能力其重要性平均

值都在六以上。

五、一般基本能力因素之核心能力

「一般基本能力」在因素分析下，有兩個重要因素，即「互動/因應能力」、

「自我管理能力」，以下將就各因素內重要性平均值最高之前三項能力項目，作

為該因素之核心能力。

（一）「互動/因應能力」之核心能力

在互動/因應能力部分，受訪者認為最重要之核心能力為持續學習能力，醫

務社會工作者為因應時代所賦予之新角色、職責，需要透過不斷持續學習來提昇

專業技能。第二項核心能力為應變能力，社工員常要面對非預警下產生的問題，

或解決狀況外延伸之問題，應變能力考驗著社工員臨場處理、應變之能力。第三

項核心能力是公共關係能力，目前社工員經常在醫院與社區之對關係建立上扮演

著維繫者及溝通者之角色。

（二）「自我管理能力」之核心能力

在自我管理能力部分，受訪者認為最重要之核心能力為績效管理能力，這反

應出社會工作當前之處境，我們必須提供具體可評量之工作績效來證明社會工作

之有效性及重要性。第二項核心能力為口語表達能力，對社會工作者而言，良好

之口語表達能力能有效促進服務輸送之提供。第三項核心能力為時間管理能力，

社工員永遠有忙不完的工作，具備良好之管理時間能力，能提昇社工員之工作效

率。

68

表 4-2-5 基本能力重要性認知表

能力項目重要程度 項 目

平均數 標準差

互動/因應能力 5.93 .77

持續學習能力 6.21 .88

應變能力 6.11 .83

公共關係能力 6.04 1.01

團隊合作能力 6.03 .90

獨立工作能力 5.85 .95

人際關係能力 5.82 1.06

創新能力 5.58 1.05

自我管理能力 6.08 .78

績效管理能力 6.21 .83

口語表達能力 6.15 .92

時間管理能力 6.14 .90

自我覺察能力 6.04 .97

調適能力 5.95 1.02

第三節 影響社會工作者對專業能力重要性認知之差異或相關因素分析

本節是要瞭解醫務社會工作者對專業能力重要性之認知，有哪些因素造成差

異，或彼此間有相關，以及哪些因素具有較高的解釋力？以回答本研究之研究問

題三。

一、個人特性與組織特性在社會工作者對專業能力重要性認知之 t 檢定

依本研究假設一：醫務社會工作對專業能力重要性之認知，會因「個人特

性」、「組織特性」之不同，而有差異性存在。

（一）社會工作專業能力方面

在社會工作專業能力部分，依社會工作專業能力之三個因素，分別與受訪者

的性別、教育程度、畢業科系、職務名稱以及是否修過醫務社會工作課程、是否

具備社工師證照、部門是否有安排固定之在職教育課程、社工員每年平均參加繼

續教育次數等變項進行分析，結果顯示大部分變項均未達到顯著差異。

69

根據表 4-3-1 顯示，僅在有無加入醫務社會工作協會部分，會對「間接服務

角色能力」重要性之認知上達到顯著差異，其結果顯示，有加入醫務社會工作協

會之社工員對「間接服務角色能力」重要性之認知，高於未加入醫務協會之社工

員。

（二）一般基本能力方面

在一般基本能力部分，受試者的性別、教育程度、畢業科系、職務名稱以及

是否修過醫務社會工作課程、是否具備社工師證照、部門是否有安排固定之在職

教育課程等變項進行分析，結果顯示大部分變項均未達到顯著差異。

從表 4-3-1 則可看出，僅在有無加入中華民國醫務社會工作協會，會對「互

動/因應」能力重要性的認知上則達到顯著差異，有加入中華民國醫務社會工作

協會者，認為「互動/因應」能力之重要性，相較下高於未加入中華民國醫務社

會工作協會的社工員。

在機構屬性方面，從表 4-3-2 可發現醫院屬性、社工單位編制、單位主管學

歷背景對社會工作專業能力與基本能力重要性之認知均未達顯著性，顯示，社工

員不會因為組織特性不同，而對社會工作專業能力及一般基本能力重要之認知上

有著差異性存在。

70

表 4-3-1 個人特性與社會工作者對專業能力重要性認知之 t 檢定

社會工作專業能力 一般基本能力

變項名稱 直接服務

角色能力

間接服務

角色能力

合併服務

角色能力

互動/因應

能力

自我管理

能力

性別

男

女

t 值

6.2850

6.2153

.433

5.6823

5.6232

.331

5.9325

5.9130

.221

5.9720

5.9583

.076

6.0934

6.0000

.498

教育程度

大學（含大學以下）

碩士以上

t 值

6.2731

6.2704

.022

5.6713

5.6984

-.177

6.1327

6.0886

.328

5.9694

5.9848

-.106

6.1420

5.9556

1.269

科系

社會工作系

非社會工作系

t 值

6.3401

6.1667

1.419

5.6478

5.7279

-.542

6.1194

6.1240

-.035

5.9524

6.0192

-.479

6.0572

6.1307

-.508

是否修過醫務社會工作課

有

沒有

t 值

6.2713

6.2184

.360

5.6838

5.5977

.497

6.0864

6.1767

-.585

5.9614

5.9655

-.024

6.0639

6.1111

-.275

職稱

主管（主任、督導、組長）

社工員（師）

t 值

6.3519

6.2640

.494

5.9902

5.6331

1.668

6.2278

6.0993

.686

6.0196

5.9638

.788

6.2593

6.0560

.330

社工師證照

有

沒有

t 值

6.3646

6.2106

1.337

5.7891

5.5881

1.464

6.1723

6.0716

.825

6.0052

6.2000

.457

6.1026

6.0630

.293

加入醫務社會工作協會

有

沒有

t 值

6.3286

6.2337

.825

5.8213

5.5375

2.075*

6.1886

6.0457

1.169

6.0787

5.8083

2.133*

6.2056

5.9854

1.743

有無安排固定在職教育

有

沒有

t 值

6.2366

6.4792

1.551

5.6496

5.7986

-.799

6.0806

6.2958

1.303

5.9436

6.1067

-.927

6.0483

6.2500

-.1096

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

71

表 4-3-2 組織特性與社會工作者對專業能力重要性認知之 t 檢定

社會工作專業能力 一般基本能力

變項名稱 直接服務

角色能力

間接服務

角色能力

合併服務

角色能力

互動/因應

能力

自我管理

能力

醫院屬性

國家醫學中心

私立醫學中心

t 值

6.3401

6.2473

.788

5.7014

5.6602

.281

6.2022

6.0766

.955

5.8474

5.9636

-.836

6.1083

6.0710

.274

社工單位編制

行政單位

醫療（醫事）單位

t 值

6.2591

6.3889

-.730

5.6766

5.6471

.137

6.1178

6.0889

.154

5.9102

6.0714

-.828

6.0861

6.0566

.156

單位主管學歷背景(N=156)

社工專業

非社工專業

t 值

6.3402

6.2154

1.096

5.7146

5.6346

.586

6.1847

6.0591

1.101

5.9881

5.8755

.889

6.1025

6.0488

.570

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

二、社會工作者對專業能力重要性認知之相關分析

根據假設二：醫務社會工作者之「個人特性」、「組織特性」與社會工作者對

專業能力重要性之認知有相關性存在。

（一）社會工作專業能力方面

從表 4-3-3 檢定結果，我們發現社工員年資與社工員對「間接服務角色能力」

重要性之認知呈現顯著相關，顯示年資越長，對「間接服務角色能力」重要性之

認同度就愈高。另外，部門人數之多寡與社工員對「合併服務角色能力」重要性

之認知亦呈現顯著相關，表示單位人數愈少，則對「合併服務角色能力」之重要

性性愈肯定。

（二）一般基本能力方面

在一般基本能力方面，從表 4-3-3 可知，部門人數與社會工作者對「互動/

因應能力」重要性之認知上存在著顯著相關，但屬於負相關，即當社會工作部門

人數愈少時，則對「互動/因應能力」重要性之認同度愈高。

72

表 4-3-3 年齡、年資、部門人數、證照人數與社會工作者對專業能力重要性認知之 Pearson 相關係

數摘要表

社會工作專業能力 一般基本能力

變項名稱 直接服務

角色能力

間接服務

角色能力

合併服務

角色能力

互動/因應

能力

自我管理

能力

年齡 -.003 .103 .032 .031 -.012

年資 .096 .189* .073 .126 .052

部門人數 -.118 -.126 -.206* -.167* -.151

部門有證照人數 .074 .039 .020 -.046 .006

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

三、影響社會工作者對專業能力重要性認知因素之逐步迴歸分析表

以個人特性及組織特性與社工員對「社會工作專業能力」、「基本能力」重

要性之認知進行多元逐步迴歸，在進行迴歸之前，首先將自變項中屬於類別尺度

者轉換為虛擬變項（ dummy variable）如下：

※個人特性：

1.性別：0=女；1=男。

2.最高學歷：以大學/大專（含以下）為對照組，原來的教育變項轉換為一個碩士

以上之虛擬變項。

3.教育背景以社工系為對照組，原來之教育背景轉換為二個虛擬變項，分別為社

工科系、非社工科系。

4.職務名稱：以主管為對照組，原來之職務名稱轉換為二個虛擬變項，分別為主

管（含主任、組長、督導）、社工員（師）

5.有無修習過醫務社會工作課程：0=沒有，1=有。

6.有無社工師證照：0=沒有，1=有。

7.有無加入中華民國醫務社會工作協會：0=沒有，1=有。

8.部門有無安排固定之在職訓練：0=沒有，1=有。

※組織特性

1.組織屬性：以公立醫院為對照組，原來之組織屬性轉換為二個虛擬變項，公立

醫院、私立醫院。

2.單位編制：以行政單位為照對組，原來之單位編制轉換為二個虛擬變項，行政

單位、醫療（技）單位。

3.主管最高學歷背景：以社工系為對照組，原來之教育背景轉換為二個虛擬變

項，分為社工科系及非社工科系。

73

迴歸分析結果如下：

（一）直接服務角色能力因素之逐步迴歸分析

沒有任何因素進入逐步迴歸方程式，表示在目前所有的變項中，沒有任何一

個因素在對直接服務角色能力部分有較高解釋力，需要再進一步探討。

（二）間接服務角色能力因素之逐步迴歸分析

從表 4-3-4 可知，進入迴歸方程式主要變項為年資，其決定係數 R2 =.036(

F=5.554*,P<.05)，代表此變項對於社工員在對「間接服務角色能力」重要性認知

因素變異量能有效解釋 3.6％。

表 4-3-4 影響社會工作者對「間接服務角色能力」重要性認知因素之逐步迴歸分析表

逐步 自變項 原始迴歸係數 標準化迴歸係數 R2 R2 增加 淨 F 值

1 常數項 5.487

年資 2.899E-02 .190 .036 5.554*

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

其迴歸方程式如下：

間接服務角色能力= 5.487 + 2.899E-02（年資）

（三）合併服務角色能力因素之逐步迴歸分析

從表 4-3-5 可知，進入迴歸方程式主要變項為部門人數、證照人數，其決定

係數 R2 =.084(F=6.520*,P<.05)，代表此兩個變項對於社工員在對「合併服務角色

能力」重要性認知因素變異量能有效解釋 8.4％，在逐步迴歸中，首先進入迴歸

方程式的是部門人數，此因素可以解釋社會工作者對合併服務角色能力重要性認

知之變異量能有效解釋 3.4％，其次為證照人數，此因素對社會工作者在直接服

務角色能力重要性認知之變異量能有效解釋 5.0％。

表 4-3-5 影響社會工作者對「合併服務角色能力」重要性認知因素之逐步迴歸分析表

逐步 自變項 原始迴歸係數 標準化迴歸係數 R2 R2 增加 淨 F 值

1 常數項 6.431

部門人數 -2.012E-02 -.184 .034 5.026*

2. 常數項 6.365

部門人數 -3.912E-02 -.357

證照人數 5.563E-02 .283 .084 .050 6.520*

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

74

其迴歸方程式如下：

合併服務角色能力＝6.365+-3.91E-02（部門人數）+5.563E-02（證照人數）

（四）互動/因應能力與自我管理能力之逐步迴歸分析

在互動/因應能力與自我管理能力兩部分，都沒有任何因素進入逐步迴歸方

程度，表示在目前所有的變項中，沒有任何一個因素在對互動/因應能力與自我

管理能力這兩部分有較高解釋力，需要再進一步探討。

第四節 影響社會工作者對專業核心能力重要性認知之差異及相關因素分析

根據本研究假設三：醫務社會工作者對專業核心能力重要性之認知，會因「個

人特性」、「組織特性」不同，而有差異性存在。。從表 4-4-1 及表 4-4-3 可發現，

受訪者之個人特性與機構特性之各項測量指標，均不會影響社會工作者對社會工

作專業核心能力（包括：會談技巧能力、危機評估能力、處遇能力、支持能力、

諮詢能力、轉介能力、個案管理能力、使能能力、協調能力、中介能力）重要性

之認知。

在一般基本核心能力方面，（包括：持續學習能力、績效管理能力、口語表

達能力、時間管理能力、應變能力），從表 4-4-2 可得知，在有無加入醫務社會工

作協會部分，會對持續學習能力之重要性認知存在著差異性，有加入醫務協會之

社工員，對持續學習能力重要性之認同度較高於未加入醫協之社工員。另外，在

相關性部分，則沒有任何顯著相關性因素存在。總之，社工員對社會工作專業核

心能力項目其重要性之認知，不會因為受訪者之個人特質與組織特性之不同而有

差異或相關性存在。

75

表 4-4-1 個人特性與組織特性對社會工作專業核心能力重要性認知之差異分析表

變項名稱 會談技巧

運用能力

危機評估

能力

處遇

能力

支持

能力

諮詢

能力

轉介

能力

個案管理

能力

使能

能力

協調

能力

資源中介

能力

性別

女

男

t 值

6.37

6.33

.193

6.33

6.58

-1.745

6.36

6.13

1.254

6.31

6.29

.101

6.26

6.38

-.618

6.23

6.17

.337

6.21

6.17

.221

6.20

6.08

.565

6.14

6.21

-.381

6.14

6.13

.029

教育程度

大學（含以下）

碩士以上

t 值

6.35

6.42

-.468

6.35

6.42

-.472

6.29

6.40

-.695

6.30

6.31

-.056

6.27

6.29

-.150

6.29

6.07

1.490

6.23

6.16

.534

6.17

6.20

-.204

6.17

6.11

.356

6.19

6.02

1.000

教育背景

社會工作系

非社會工作系

t 值

6.40

6.29

.757

6.46

6.2

1.443

6.37

6.2

.830

6.36

6.21

1.045

6.29

6.25

.289

6.23

6.20

.249

6.17

6.25

-.600

6.23

6.08

.992

6.13

6.19

-.416

6.14

6.14

.026

職稱

主管（級）

社工員（師）

t 值

6.33

6.37

-.164

6.39

6.37

.088

6.44

6.31

.616

6.44

6.2

.734

6.28

6.28

.011

6.39

6.20

.919

6.28

6.19

.437

6.17

6.18

-.069

6.11

6.15

-.192

6.22

6.12

.428

社工師證照

有

沒有

t 值

6.43

6.32

.783

6.48

6.30

1.272

6.42

6.26

1.088

6.38

6.25

.967

6.31

6.25

.395

6.23

6.21

.145

6.31

6.12

1.427

6.34

6.07

1.876

6.17

6.13

.270

6.23

6.07

1.106

加入醫務社工協會

有

沒有

t 值

6.34

6.40

-.415

6.44

6.30

.955

6.44

6.24

1.419

6.37

6.27

.740

6.38

6.18

1.444

6.31

6.13

1.346

6.31

6.08

1.782

6.23

6.15

.532

6.17

6.12

.352

6.20

6.07

.835

醫院屬性

公立醫學中心

私立醫學中心

t 值

6.51

6.30

1.606

6.39

6.36

.154

6.35

6.32

.196

6.37

6.28

.599

6.31

6.26

.301

6.29

6.19

.724

6.27

6.17

.736

6.31

6.12

1.162

6.12

6.16

-.248

6.25

6.08

1.113

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

76

表 4-4-2 個人特性與組織特性對一般基本核心能力重要性認知之差異分析表

變項名稱 持續學習能力 績效管理能力 口語表達能力 時間管理能力 應變能力

性別

女

男

t 值

6.06

5.92

.645

5.98

5.83

.654

6.17

6.08

.408

6.14

6.17

-.152

6.01

6.13

-.586

教育程度

大學（含大學以下）

碩士以上

t 值

6.06

6.02

.179

6.04

5.78

1.430

6.20

6.09

.702

6.20

6.00

1.263

6.00

6.11

-.693

教育背景

社會工作系

非社會工作系

t 值

6.02

6.08

-.323

5.92

6.02

-.563

6.14

6.21

-.444

6.11

6.19

-.520

6.03

6.00

.193

職稱

主管（主任、督導、組長）

社工員（師）

t 值

6.06

6.04

.087

6.11

5.93

.689

6.39

6.12

1.158

6.28

6.12

.686

6.17

6.01

.705

社工師證照

有

沒有

t 值

6.08

6.01

.408

6.05

5.89

.946

6.14

6.16

-.177

6.12

6.15

-.210

6.12

5.96

1.142

加入醫務社會工作協會

有

沒有

t 值

6.24

5.87

2.404*

6.06

5.87

1.144

6.30

6.02

1.840

6.25

6.05

1.422

6.18

5.92

1.854

醫院屬性

公立醫學中心

私立醫學中心

t 值

5.88

6.11

-1.361

5.92

5.97

-.311

6.16

6.15

.087

6.16

6.13

.212

5.92

6.07

-1.006

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

根據研究假設四：醫務社會工作者之「個人特性」、「組織特性」與社會工作

者對專業核心能力重要性之認知有相關。在社會工作專業核心能力部分，從表

4-4-3 可知，年齡與年資均未達顯著相關，在部門人數部分，則與危機評估能力、

轉介能力、個案管理能力、協調能力、資源中介能力等項目達到顯著相關，且是

呈現負相關，即當社工單位人數愈少時，對上述這些能力項目重要性之認同度愈

高。

在一般基本核心能力部分，從表 4-4-4 可知，年齡與年資部分未達顯著相關，

在部門人數部分，則與持續學習能力與時間管理能力達到顯著相關，且是呈現負

相關，表示當部門人數愈少時，愈看重持續學習能力與時間管理能力。

77

表 4-4-3 個人特性與組織特性對社會工作專業核心能力重要性認知之相關分析表

變項名稱 會談技巧

運用能力

危機評估

能 力

處遇

能力

支持

能力

諮詢

能力

轉介

能力

個案管理

能力

使能

能力

協調

能力

資源中介

能力

年齡 -.040 -.016 -.042 -.012 .018 -.021 .032 .059 .001 -.004

年資 .023 .098 .083 .066 .057 .021 .117 .112 .069 .037

部門人數 -.132 -.171* -.103 -.009 -.099 -.170* -.254** -.120 -.211** -.182*

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

表 4-4-4 個人特性與組織特性對基本核心能力重要性認知之相關分析表

變項名稱 持續學習能力 績效管理能力 口語表達能力 時間管理能力 應變能力

年齡 -.053 -.072 -.070 -.019 -.063

年資 .034 0.18 .080 .018 .087

部門人數 -.229** -.098 -.110 -.192* -.118

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

第五節 醫務社會工作者對專業能力具備程度自我評價之分析

本節旨在回答研究問題四：醫務社會工作者對自我專業能力具備程度之評

價，哪些能力具備程度上評價較高及那些能力具備程度評價相對較低？期間有哪

些因素造成差異，或彼此有相關，以及哪些因素具有較高的解釋力？社工員對各

能力項目之具備程度之自我評價標準，七分代表非常足夠，一分代表非常不足夠。

一、醫務社會工作者對「社會工作專業能力」具備程度之自我評價

從表4-4-1顯示，在「社會工作專業能力」部分，受訪者在「直接服務角色能

力」具備程度評價最高，其平均值為5.25（SD=.77），其次為「合併服務角色能力」，

平均值為5.21（SD=.81），最後為「間接服務角色能力」，平均數為4.40（SD= .99），

社會工作者在直接服務角色能力與合併服務角色能力兩者具備程度差距不大，但

間接服務角色能力具備上明顯較低，其中又以研究能力（M=3.73 SD=1.47）及政

策分析能力（M=3.92 SD=1.33）具備程度最低，其分數在四分以下。

以下分別探討整體「社會工作專業能力」以及「直接服務角色能力」、「間接

服務角色能力」、「合併服務角色能力」各因素中，那些能力項目具備程度較高，

那些能力項目具備程度較低。

78

（一）整體「社會工作專業能力」具備程度最高前十項能力

從表 4-5-1 中，我們可以看出受訪者自我評價具備程度最高之前十項能力，

依次如下：支持能力、諮詢能力、蒐集資料能力、轉介能力、處遇能力、個案管

理能力、資源中介能力、會談技巧運用能力、文化體認能力、危機評估能力。從

其能力具備程度之順序，可發現社工員認為最重要之前三項核心能力：會談技巧

運用能力、危機評估能力、處遇能力其具備程度排序上較後面。

表 4-5-1 社會工作專業能力具備程度最高之前十項能力

能力項目具備程度程度 項 目

平均數 標準差

支持能力 5.73 .93

諮詢能力 5.54 1.04

蒐集資料能力 5.49 1.04

轉介能力 5.43 .99

處遇能力 5.40 .99

個案管理能力 5.35 .96

資源中介能力 5.33 1.06

會談技巧運用能力 5.20 .95

文化體認能力 5.19 .95

危機評估能力 5.16 1.19

（二）「直接服務角色能力」具備程度最高之三項能力

從表 4-5-2 可知，在直接服務角色能力部分，受訪者對支持能力具備程度之

自我評價最高，對處於病痛中的患者或家屬，社工員需要給予即時性之支持與關

懷，協助渡過困難。其次分別為會談技巧運用能力及處遇能力，此兩項能力亦是

直接服務角色能力因素中之重要核心能力項目。

（三）「間接服務角色能力」具備程度最高之三項能力

從表 4-5-2 可知，在「間接服務角色能力」部分，受訪者在督導能力、教學

能力、專業倫理決策能力等三項具備程度最佳，但其平均值分數與直接服務角色

能力與合併服務角色能力相比較，可顯明看出其社工員在間接服務角色能力評價

上明顯較為低。社工員自我評價具備程度較好之能力項目，實際上能力具備上是

不足的。

（四）「合併服務角色能力」具備程度最高之三項能力

從表 4-5-2 可知，在「合併服務角色能力」部分，具備能力程度最高之能力

79

項目，分別為諮詢能力、蒐集資料能力、轉介能力，其中諮詢能力及轉介能力亦

是「合併服務角色能力」之重要核心能力。

（五）「社會工作專業能力」整體而言，具備程度最低之三項能力

最後，就整體「社會工作專業能力」來看，我們發現受訪者評價具備程度最

低之三項能力為研究能力、政策分析能力、病友團體運作能力，此三項能力全屬

於間接服務角色能力。

表 4-5-2 社會工作者對社會工作專業能力項目具備程度自我評價表

能力項目具備程度 項 目

平均數 標準差

直接服務角色能力 5.25 .77

支持能力 5.73 .93

處遇能力 5.40 .99

會談技巧運用能力 5.20 .95

危機評估能力 5.16 1.19

使能能力 5.10 .93

增權能力 4.92 .96

間接服務角色能力 4.40 .99

督導能力 4.94 1.29

教學能力 4.80 1.38

專業倫理決策能力 4.67 1.06

病友團體運作能力 4.36 1.22

政策分析能力 3.92 1.33

研究能力 3.73 1.47

合併服務角色能力 5.21 .81

諮詢能力 5.54 1.04

蒐集資料能力 5.49 1.04

轉介能力 5.43 .99

個案管理能力 5.35 .96

資源中介能力 5.33 1.06

文化體認能力 5.19 .95

諮商能力 5.07 .98

資源開發能力 5.03 1.12

協調能力 5.01 1.05

行動能力 4.69 1.16

80

二、醫務社會工作者對一般基本能力具備程度之自我評價

從表 4-5-3 中顯示，在「一般基本能力」部分，受訪者對「互動/因應能力」

具備程度高於「自我管理能力」，「互動/因應能力」具備程度平均值為 5.19

（SD=.84），「自我管理能力」具備程度平均值為 5.08（SD=.90）。與受訪者對其

重要性之認知呈現相反。

以下將列出受試者分別在整體「一般基本能力」以及「互動/因應能力」、「自

我管理能力」兩個因素中，具備程度較高之能力項目，以及在整體性之基本能力

中，具備程度較低之能力項目：

（一）「一般基本能力」具備程度最高前五項能力

從表 4-5-3 可知，受訪者在「一般基本能力」中，社工員自我評價具備程度

最高前五項能力，分別為：團隊合作能力、獨立工作能力、人際關係能力、口語

表達能力、自我察覺能力。其中僅口語表達能力是「一般基本能力」之重要核心

能力項目，顯示在「一般基本能力」之核心能力項目上，社工員具備程度評價上

是較為不足的。

表 4-5-3 一般基本能力具備程度最高之前五項能力

能力項目具備程度 項 目

平均數 標準差

團隊合作能力 5.56 .97

獨立工作能力 5.46 1.14

人際關係能力 5.40 .93

口語表達能力 5.32 1.07

自我覺察能力 5.20 1.02

（二）「互動/因應能力」具備程度最高之三項能力

從表 4-5-4 可知，受訪者在「互動/因應」能力部分，自我評價具備程度最高

的為團隊合作能力，這可能與醫療環境以團隊運作模式有關，其次為獨立工作能

力，因工作之獨立性，每位醫務社會工作必須獨自完成工作。第三項能力為人際

關係能力，在強調團隊合作之工作環境下，社會工作經常需要和不同專業人員作

互動，人際互動之學習機會相較也較多，有助此該能力之提昇及養成。

相對於上述之三項能力，互動/因應最重要之三項核心能力－持續學習能

力、應變能力、公共關係能力，其能力之養成則尚有努力的空間。

81

（三）「自我管理能力」具備程度最高之三項能力

在自我管理能力部分，受訪者認為口語表達能力最佳，其次為自我察覺能

力、時間管理能力，其中一、三項亦為受訪者認為之核心能力項目，但排序第一

之績效管理能力，在所有一般基本能力項目中，其具備程度是倒數第二，這代表

社工員雖認為績效管理能力很重要，但在此項能力之具備程度上與重要性有落差

存在。

（四）「一般基本能力」具備程度最低之三項能力

受訪者在「一般基本能力」項目中，能力具備評價最低的項目為創新能力、

其次為績效管理能力以及應變能力，而其中「績效管理能力」、「應變能力」乃是

重要核心能力，這說明雖然受訪者一致認同這兩項能力對醫務社會工作相當重

要，但目前此兩項能力具備程度相較於其他能力則顯得較差。

表 4-5-4 社會工作者對一般基本能力項目具備程度自我評價表

能力項目具備程度 項 目

平均數 標準差

互動/因應能力 5.19 .84

團隊合作能力 5.56 .97

獨立工作能力 5.46 1.14

人際關係能力 5.40 .93

公共關係能力 5.12 1.12

持續學習能力 5.03 1.07

應變能力 5.00 1.08

創新能力 4.79 1.17

自我管理能力 5.08 .90

口語表達能力 5.32 1.07

自我覺察能力 5.20 1.02

時間管理能力 5.07 1.13

調適能力 5.03 1.11

績效管理能力 4.79 1.15

第六節 影響社會工作者對專業能力自我評價之差異或相關因素分析

本節旨在回答研究問題四：醫務社會工作者在專業能力具備程度評價上，有

哪些因素造成差異，或彼此有相關，哪些因素具有較高的解釋力？

82

一、影響社會工作者對社會專業能力具備程度自我評價之因素分析

根據研究假設五：社會工作者對專業能力具備程度之自我評價，會因「個

人特性」、「組織特性」不同，而有差異性存在。

（一）個人特性與組織特性之 t 檢定（表 4-6-1）

在個人特性方面：社會工作者之性別、畢業科系、是否曾修習過醫務社會工

作課程、部門有無安排固定之在職訓練課程、以及受訪者每年接受繼續教育之次

數，機構特性：單位之編制、主管教育背景部分，與受訪者在自我評價「社會工

作專業能力」各因素上均未達到顯著差異。有差異之變項分析陳述如下：

1. 教育程度

社會工作專業能力部分，在直接服務角色能力（t＝-3.096**），間接服務角

色能力（t＝-3.997***）， 合併服務角色能力（t＝-2.038*），三方面都達到顯著差

異，即具碩士教育程度以上之社工員，在專業能力評價上均高於大學（含大學以

下）之社工員。

「一般基本能力」部分，「互動/因應能力」（t＝-2.148* ）及「自我管理能力」

（t＝-2.363*）均達到顯著差異，即具碩士教育程度以上之社工員，在「一般基

本能力」評價上均高於大學（含專科以下）之社工員。

2. 職務名稱

社會工作專業能力部分：在直接服務角色能力部分，未達到顯著差異，表示

主管級之社工員與實務社工員在直接服務角色能力自我評價上，是沒有差異性存

在。在「間接服務角色能力」（t＝-2.640**）及「合併服務角色能力」（t＝-2.55*）

兩方面達到顯著差異，主管級之社工員在能力評價較高於一般社工員。基本能力

部分，未達到顯著差異。

3. 社工師證照

社會工作專業能力部分，在「直接服務角色能力」（t＝3.532***）、「間接服

務角色能力」（t＝3.541**）及「合併服務角色能力」（t＝2.5428）三方面都達到

顯著差異。具有社工師證照之社工員，在能力具備程度自我評價上，均高於沒有

社工師證照之社工員，

基本能力部分，具備社工師證照之社工員在「互動/因應能力」（t=2.384 **）

及「自我管理能力」（t=2.625**）兩方面都達到顯著差異，即具備社工師證照之

社工員其能力評價高於沒有社工師照證之社工員。

83

4. 加入中華民國醫務社會工作協會

社會工作專業能力部分，在直接服務角色能力（t＝3.875***）、間接服務角

色能力（t＝3.540**）及合併服務角色能力（t＝2.010*）三方面都達到顯著差異，

有加入中華民國醫務社會工作協會之社會工作者對專業能力之自我評價均高於

未加入者。

基本能力方面，在互動/因應能力（t＝2.069*）與自我管理能力（t＝2.843*）

兩方面亦達到顯著差異，即有加入醫務協會者之社工員，能力具備程度評價高

於未加醫務協會之社工員。

5. 醫院屬性

社會工作專業能力部分，在直接服務角色能力（t＝3.710***）、間接服務角

色能力（t＝2.558*）、合併服務角色能力（t＝2.661*），三方面都達到顯著差異，

其結果顯示，公家醫院之社工員在社會工作專業能力之評價上高於私立醫院之

社工員。基本能力部分，未達到顯著差異。

表 4-6-1 個人基本特性與社會工作者對專業能力具備程度之自我評價 t 檢定

社會工作專業能力 一般基本能力

變項名稱 直接服務

角色能力

間接服務

角色能力

合併服務

角色能力

互動/因應

能力

自我管理

能力

教育程度

大學（含大學以下）

碩士以上

t 值

5.1312

5.5444

-3.096**

4.2052

4.8864

-3.997***

5.1306

5.4222

-2.038*

5.1005

5.4190

-2.148*

4.9670

5.3378

-2.363*

職稱

主管（主任、督導、組長）

社工員（師）

t 值

5.4907

5.2226

1.392

4.9722

4.3272

2.640*

5.5556

5.1693

2.552*

5.4127

5.1658

1.171

5.3778

5.0394

1.907

社工師證照

有

沒有

t 值

5.5052

5.0769

3.532**

4.7266

4.1722

3.541**

5.4062

5.0756

2.542*

5.3839

5.0612

2.384**

5.3000

4.9231

2.625*

加入醫務社會工作協會

有

沒有

t 值

5.5047

5.0386

3.875***

4.6929

4.1402

3.540**

5.3514

5.0880

2.010*

5.3280

5.0505

2.069*

5.2886

4.8443

2.843*

醫院屬性

國家醫學中心

私立醫學中心

t 值

5.5782

5.1038

3.710***

4.7014

4.2673

2.558*

5.4688

5.1000

2.661*

5.3869

5.1081

1.992

5.3837

4.9377

3.173*

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

84

表 4-6-2 個人基本特性與社會工作者對專業能力具備程度之自我評價 t 檢定摘要表

社會工作專業能力 一般基本能力

變項名稱 直接服務

角色能力

間接服務

角色能力

合併服務

角色能力

互動/因應

能力

自我管理

能力

教育程度 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊

工作職稱 ＊ ＊ ＊ ＊

社工師證照 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊

加入醫務社會工作協會 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊

醫院屬性 ＊ ＊ ＊ ＊

＊註：預測變項中達顯著者

（二）影響社會工作者對專業能力自我評價之相關分析

根據研究假設六：醫務社會工作者之「個人特性」、「組織特性」與社會工作

者對專業能力具備程度之自我評價有相關。

1.社會工作專業能力

從表 4-6-3 可發現，在個人特性部分，社工員之「年齡」與「年資」與社會

工作者在專業能力具備程度之自我評價達到顯著相關，其結果顯示，社工員年齡

愈大、年資越長，其對直接服務角色能力、間接服務角色能力、合併服務角色能

力具備程度之自我評價，均高於年齡及年資較低之社工員。其中年資與間接服務

角色能力之相關性最高。在組織特性部分，則社工單位人數之多寡與直接服務角

色能力具備程度之自我評價呈現負相關，即當社工單位之人數愈少時，對直接服

務角色能力具備程度之自我評價越高。

表 4-6-3 專業能力具備程度自我評價之 Pearson 相關係數摘要表

變項名稱 直接服務

角色能力

間接服務

角色能力

合併服務

角色能力

社會工作專業能力

年齡 .432** .509** .372** .492**

年資 .436** .531** .409** .505**

部門人數 -.180* -.030 -.115 -.123

部門有證照人數 .099 .120 .122 .120

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

2.一般基本能力

從表 4-6-4 可知，在個人特性部分，社工員之「年齡」與「年資」與社會工

作者在一般基本能力具備程度之自我評價達到顯著相關，當社工員之年齡與年資

85

愈高時，則在「互動/因應能力」及「自我管理能力」兩方面之能力具備程度上

評價越高。

表 4-6-4 一般基本能力具備程度自我評價之 Pearson 相關係數摘要表

互動/因應能力 自我管理能力 一般基本能力

年齡 .384** .404** .421**

年資 .435** .399** .451**

部門人數 -.049 -.070 -.065

部門有證照人數 -.052 .156 .120

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

（三）年資與「社會工作專業能力」與「一般基本能力」項目之相關係數分析

從上述之研究結果可發現，年資對社工員在各項能力具備程度之自我評價其

影響最大，因此，以下將逐一檢視年資與各項能力具備程度上之相關程度。

1.社會工作專業能力

從表 4-6-5 可知在直接服務角色能力部分，以增權能力與年資相關性最強；

表 4-6-6 可知在間接服務角色能力部分，以教學能力與年資之相關性最強；表 4-6-7

可知在合併服務角色能力部分，行動能力與年資相關性最強；所有能力項目中以

支持能力與年資之相關性最低。

表4-6-5年資與直接服務角色能力項目之相關分析表

變項名稱 直接服務角色能力

支持

能力

會談技巧

運用能力

增權

能力

使能

能力

處遇

能力

危機評估

能力

年資 177* .402** .477** .385** .367** .225**

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

表4-6-6年資與間接服務角色能力項目之相關分析表

變項名稱 間接服務角色能力

研究

能力

政策分析

能力

病友團體

運作能力

督導

能力

教學

能力

專業倫理

決策能力

年資 .345** .328** .448** .408** .501** .399**

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

表4-6-7年資與合併服務角色能力項目之相關分析表

變項名稱 合併服務角色能力

個案管

理能力

資 源 中

介能力

轉介

能力

資源開

發能力

蒐集資

料能力

諮詢

能力

協調

能力

行動

能力

文化體

認能力

諮商

能力

年資 .369** .284** .287** .308** .316** .255** .358** .413** .330** .280**

86

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

2.一般基本能力

在一般基本能力部分，從表 4-6-8 可知在互動/因應能力部分，以獨立工作能

力和年資之相關性最強；從表 4-6-9 可知在自我管理能力部分，則以調適能力與

年資相關性最強。 表4-6-8 年資與互動/因應能力之相關分析表

變項名稱 互動/因應能力能力

團隊合作

能力

人際關係

能力

公共關係

能力

創新

能力

獨立工作

能力

持續學習

能力

應變

能力

年資 .308** .316** .362** .288** .414** .355** .341**

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

表4-6-9 年資與互動/因應能力之相關分析表

變項名稱 自我管理能力

自我覺察能力 績效管理能力 時間管理能力 調適能力 口語表達能力

年資 .281** .305** .278** .399** .374**

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

二、 影響社會工作者對「社會工作專業能力」自我評價之因素探討 （一） 雙因子變異分析

根據以上對於各變項與專業能力具備程度自我評價之間的關係探討，可以發

現在研究對象教育程度、工作職稱、是否具備社工師證照、有無加入醫務社會工

作協會、年資等方面與社工員在專業能力自我評價之間有顯著的差異性或關聯性

存在，本節將運用雙因子變異數分析（ two way ANOVA），分析在這些影響因

素中兩兩變項之間各自與交互作用對專業能力自我評價的影響情形，以釐清這些

影響因素與社工員在專業能力自我評價之間的關係。以雙因子分析進行分析時，

則年資須轉化為類別變項，研究者將社工員年資分為三個類別：5年以內，5-10

年，10年以上。

1.直接服務角色能力 （1）年資與教育程度之雙因子變異數分析

從表4-6-10可以瞭解，年資與教育程度二因子之交互作用未達顯著水準，只有不

同的年資會有不同的自我能力評價（F=9.421***）。由此可見，社工員在直接服

務角色能力之自我評價的差異，並不是因為教育程度的不同，也不是因為年資和

教育程度的交互作用，而是受到年資的影響。社工員年資分別在5-10年之間及10

年以上，對直接服務角色能力之評價高於年資5年以內之社工員，年資在5-10年

87

與年資在10年以上之社工員，在直接服務角色能力上之評價則無差異存在。

表 4-6-10 直接服務角色能力自我評價與年資、教育程度之雙因子變異數分析

1.摘要表

變異來源 ss df Ms F 事後比較

年資（A） 9.067 2 4.533 9.421*** a3>a1,a2>a1

教育程度（B） 1.506 1 1.506 3.130

（A）X（B） 1.453 2 .726 1.509

誤差（組內） 70.737 147 .481

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

2.各直接服務角色能力自我評價平均數

年資類別 教 育 程 度 總計 大學（含大專以下）(b1) 碩士以上(b2)

5 年以內(a1) 4.8706 5.3750 4.9866

5-10 年(a2) 5.3788 5.5758 5.4444

10 年以上(a3) 5.7632 5.7619 5.7626

總 計 5.1312 5.5444

（2）年資與社工師證照之雙因子變異數分析

從表4-6-11中可以瞭解，年資與社工師證照二因子之交互作用未達顯著水

準，只有不同的年資會有不同的自我能力評價（F=9.812***）。由此可見，社工

員對直接服務角色能力之自我評價的差異，並不是因為有無具備社工師證照而不

同，也不是因為年資和有無社工師證照的交互作用，而是受到年資的影響。社工

員年資分別在5-10年之間及10年以上，對直接服務角色能力之評價高於年資在5

年以內之社工員，年資在5-10年與年資在10年以上之社工員，在直接服務角色能

力上之評價上則無差異存在。

表 4-6-11 直接服務角色能力自我評價與年資、社工師證照之雙因子變異數分析

1.摘要表

變異來源 ss df Ms F 事後比較

年資類別（A） 9.425 2 4.712 9.812*** a3>a1,a2>a1社工師證照（B） .709 1 .709 1.476 （A）X（B） 1.623 2 .812 1.690 誤差（組內） 71.559 149 .480 *P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

2. 各直接服務角色能力自我評價平均數

年資類別 社工師證照(B) 總計 有(b1) 沒有(b2)

5 年以內（a1） 5.2800 4.8677 4.9848 5-10 年（a2） 5.3778 5.5000 5.4444

88

10 年以上（a3） 5.8194 5.6333 5.7647 總計 5.5052 5.0769 （3）年資與有無加入醫務社會工作協會之雙因子變異數分析

從表4-6-12中可以瞭解，年資與有無加入醫務社會工作協會二因子之交互作

用未達顯著水準，但不同年資（F=9.057***）及有無加入醫務社會工作協會

（F=6.529*）會對直接服務角色能力有不同的自我評價。社工員年資分別在5-10

年之間及10年以上，對直接服務角色能力之評價高於年資在5年以內之社工員，

年資在5-10年與年資在10年以上之社工員，在直接服務角色能力上之評價則無差

異存在。有加入醫務社會工作協會之社工員，在直接服務角色能力之評價上高於

未加入協會之社工員。

表 4-6-12 直接服務角色能力自我評價與年資、有無加入醫務社會工作協會之雙因子變異數分析

1.摘要表

變異來源 ss df Ms F 事後比較

年資類別（A） 8.828 2 4.414 9.057*** a3>a1,a2>a1有無加入醫務社會工作協會（B） 3.182 1 3.182 6.529* b1>b2

（A）X（B） .984 2 .492 1.010

誤差（組內） 71.644 147 .487

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

2. 各直接服務角色能力自我評價平均數

年資類別 有無加入醫務社會工作協會 總計 有(b1) 無(b2)

5 年以內（a1） 5.0595 4.9425 4.9806

5-10 年（a2） 5.6667 5.2353 5.4444

10 年以上（a3） 5.8704 5.3571 5.7647

總 計 5.5047 5.0386

2.間接服務角色能力：

（1）年資與教育程度之雙因子變異數分析

從表4-6-13中可以瞭解，年資與有教育程度二因子之交互作用未達顯著水

準，但不同年資（F=15.247***）及不同教育程度（F=6.240*）會對間接服務角色

能力有不同的自我評價。社工員年資分別在5-10年之間及10年以上，對間接服務

角色能力之評價高於年資在5年以內之社工員，年資在5-10年與年資在10年以上

之社工員，在間接服務角色能力上之評價則無差異存在。教育程度在碩士以上之

社工員，在間接服務角色能力之評價上高於大學程度（含大專以下）之社工員。

89

表 4-6-13 間接服務角色能力自我評價與年資、教育程度之雙因子變異數分析 1.摘要表

變異來源 ss df Ms F 事後比較

年資（A） 21.453 2 10.726 15.247*** a3>a1,a2>a1教育程度（B） 4.390 1 4.390 6.240* b1>b2

（A）X（B） 3.166 2 1.583 2.250

誤差（組內） 102.714 146 .704

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

2.各間接服務角色能力自我評價平均數

年資類別 教 育 程 度 總計

大學（含大專以下）(b1) 碩士以上(b2)

5 年以內(a1) 3.8159 4.6000 3.9962

5-10 年(a2) 4.7273 4.7000 4.7188

10 年以上(a3) 4.9737 5.4286 5.1667

總 計 4.2052 4.8864

（2）年資與社工師證照之雙因子變異數分析

從表4-6-14中可以瞭解，年資與有無社工師證照二因子之交互作用未達顯著

水準，只有不同的年資會有不同的自我能力評價（F=16.810***）。由此可見，

社工員對間接服務角色能力之自我評價的差異，並不是因為有無社工師證照而不

同，也不是因為年資和有無社工師證照的交互作用，而是受到年資的影響。社工

員年資分別在5-10年之間及10年以上，對間接服務角色能力之評價高於年資在5

年以內之社工員，年資在5-10年與年資在10年以上之社工員，在間接服務角色能

力上之評價則無差異存在。

表 4-6-14 間接服務角色能力自我評價與年資、社工師證照之雙因子變異數分析

1.摘要表

變異來源 ss df Ms F 事後比較

年資類別（A） 25.226 2 12.613 16.810*** a3>a1,a2>a1社工師證照（B） .808 1 .808 1.076

（A）X（B） 1.078 2 .539 .718

誤差（組內） 111.048 148 .750

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

2. 各間接服務角色能力自我評價平均數

年資類別 社 工 師 證 照(B) 總計

有(b1) 沒有(b2) 5 年以內（a1） 4.2933 3.8810 3.9981

5-10 年（a2） 4.7444 4.6961 4.7188 10 年以上（a3） 5.1667 5.1167 5.7647

90

總計 4.7266 4.1722 （3）年資與有無加入醫務社會工作協會之雙因子變異數分析

從表4-6-15中可以瞭解，年資與有無加入醫務社會工作協會二因子之交互作

用未達顯著水準，但不同年資（F=17.347***）及有無加入醫務社會工作協會

（F=5.876*）在間接服務角色能力上會有不同的自我評價。社工員年資分別在5-10

年之間及10年以上，對間接服務角色能力之評價高於年資5年以內之社工員，年

資在5-10年與年資在10年以上之社工員，在間接服務角色能力上之評價則無差異

存在。有加入醫務社會工作協會之社工員，在間接服務角色能力之評價上高於未

加入協會之社工員。

表 4-6-15 間接服務角色能力自我評價與年資、有無加入醫務社會工作協會之雙因子變異數分析

1.摘要表

變異來源 ss df Ms F 事後比較

年資類別（A） 25.166 2 12.583 17.347*** a3>a1,a2>a1有無加入醫務社會工作協會（B） 4.262 1 4.262 5.876* b1>b2

（A）X（B） 3.845 2 1.923 2.651

誤差（組內） 105.906 146 .725

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

2. 各間接服務角色能力自我評價平均數

年資類別 有無加入醫務社會工作協會 總計 有(b1) 無(b2)

5 年以內（a1） 3.9345 3.9943 3.9748

5-10 年（a2） 5.0208 4.4167 4.7188

10 年以上（a3） 5.3077 4.6458 5.1520

總 計 4.6929 4.3947

3.合併服務角色能力

（1）年資與教育程度之雙因子變異數分析

從表4-6-16中可以瞭解，年資與教育程度二因子之交互作用未達顯著

水準，只有不同的年資會有不同的自我能力評價（F=11.528***）。由此可

見，社工員對合併服務角色能力之自我評價的差異，並不是因為教育程度

的不同，也不是因為年資和教育程度的交互作用，而是受到年資的影響。

社工員年資分別在5-10年之間及10年以上，對合併服務角色能力之評價高

於年資在5年以內之社工員，年資在5-10年與年資在10年以上之社工員，在

合併服務角色能力上之評價則無差異存在。

91

表 4-6-16 合併服務角色能力自我評價與年資、教育程度之雙因子變異數分析 1.摘要表

變異來源 ss df Ms F 事後比較

年資（A） 12.660 2 6.330 11.528*** a3>a1,a2>a1

教育程度（B） .463 1 .463 .843

（A）X（B） .459 2 .229 .418

誤差（組內） 80.721 147 .549

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

2.各合併服務角色能力自我評價平均數

年資類別 教育程度 總計

大學（含大專以下）(b1) 碩士以上(b2)

5 年以內(a1) 4.8463 5.1350 4.9126

5-10 年(a2) 5.5238 5.6000 5.5500

10 年以上(a3) 5.6700 5.6929 5.6794

總 計 5.1306 5.4222

（2）年資與有無社工師證照之雙因子變異數分析

從4-6-17中可以瞭解，年資與有無社工師證照二因子之交互作用未達顯著水

準，只有不同的年資會有不同的自我能力評價（F=12.964***）。由此可見，

社工員對合併服務角色能力之自我評價的差異，並不是因為有無社工師證照而不

同，也不是因為年資和有無社工師證照的交互作用，而是受到年資的影響。社工

員年資分別在5-10年之間及10年以上，對合併服務角色能力之評價高於年資5年

以內之社工員，年資在5-10年與年資在10年以上之社工員，在合併服務角色能力

上之評價則無差異存在。 表 4-6-17 合併服務角色能力自我評價與年資、社工師證照之雙因子變異數分析

1.摘要表

變異來源 ss df Ms F 事後比較

年資類別（A） 14.018 2 7.009 12.964*** a3>a1,a2>a1有無社工師證照（B） 1.328E-02 1 1.328E-02 .025 （A）X（B） 1.392 2 .696 1.288 誤差（組內） 80.553 149 .541 *P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

2. 各合併服務角色能力自我評價平均數

年資類別 社工師證照(B) 總計 有(b1) 沒有(b2)

5 年以內（a1） 5.1160 4.8238 4.9068 5-10 年（a2） 5.4667 5.6235 5.5500 10 年以上（a3） 56600 5.7300 5.6800 總計 5.4062 5.0756

92

（3）年資與有無加入醫務社會工作協會之雙因子變異數分析

從表4-6-18中可以瞭解，年資與有無加入醫務社會工作協會二因子之交互作

用未達顯著水準，只有不同的年資會有不同的自我能力評價（F=14.847***）。由

此可見，社工員對合併服務角色能力之自我評價的差異，並不是因為有無加入醫

務社會工作協會而不同，也不是因為年資和有無加入醫務社會工作協會的交互作

用，而是受到年資的影響。社工員年資分別在5-10年之間及10年以上，對合併服

務角色能力之評價高於年資5年以內之社工員，年資在5-10年與年資在10年以上

之社工員，在合併服務角色能力上之評價則無差異存在。

表 4-6-18 合併服務角色能力自我評價與年資、有無加入醫務社會工作協會之雙因子變異數分析

1.摘要表

變異來源 ss df Ms F 事後比較

年資類別（A） 16.341 2 8.171 14.847*** a3>a1,a2>a1有無加入醫務社會工作協會（B） 2.618E-02 1 2.618E-02 .048

（A）X（B） 2.073E-03 2 1.036E-03 .002

誤差（組內） 80.899 147 .550

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

2. 各合併服務角色能力自我評價平均數

年資類別 有無加入醫務社會工作協會 總計 有(b1) 無(b2)

5 年以內（a1） 4.9143 4.8776 4.8895

5-10 年（a2） 5.5600 5.5412 5.5500

10 年以上（a3） 5.6889 5.6500 5.6800

總 計 5.3514 5.0880

（二）逐步回歸分析

本節將運用逐步迴歸的統計分析，以所有研究對象的個人基本特性、組織基

本特性進行探討影響專業能力評價的因素中，哪些因素有與專業能力評價有較強

的關聯性？

1.直接服務角色能力自我評價之逐步迴歸分析

從表 4-6-19，進入迴歸方程式的變項為年資、教育程度，其決定係數 R2

=.21(F=19.729***)，代表兩個變項可以解釋社會工作者對直接服務角色能力自我

評價因素變異量能有效解釋 21.0％。在逐步迴歸中，首先進入迴歸方程式的是年

資，此因素對社會工作者在直接服務角色能力自我評價之變異量能有效解釋 18.4

93

％，其次為教育程度，此因素對社會工作者在直接服務角色能力自我評價之變異

量能有效解釋 2.6％。

表 4-6-19 影響社會工作者對直接服務角色能力自我評價因素之逐步迴歸分析表

逐步自變項 原始迴歸係數 標準化迴歸係數 R2 R2 增加 淨 F 值

1 常數項 4.889

年資 6.172E-02 .429 .184 33.569***

2. 常數項 4.843

年資 5.572E-02 .387

教育程度 .285 .168 .210 .026 19.729***

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

其迴歸方程式如下：

直接服務角色能力＝4.843+5.572E-02（年資）+.285（教育程度）

2.間接服務角色能力逐步迴歸分析

表 4-6-20 顯示，在「間服務角色能力」之逐步迴歸分析，其決定係數 R2

=.324(F=35.198***)，代表兩個變項可以解釋社會工作者對間接服務角色能力自我

評價因素變異量能有效解釋 32.40％。在逐步迴歸中，首先進入迴歸方程式的是

年資，此因素可以解釋社會工作者對間接服務角色能力自我評價之變異量能有效

解釋 29.1％,其次為教育程度，此因素對社會工作者在間接服務角色能力自我評

價之變異量能有效解釋 3.3％。

表 4-6-20 影響社會工作者對間接服務角色能力自我評價因素之逐步迴歸分析表

逐步自變項 原始迴歸係數 標準化迴歸係數 R2 R2 增加 淨 F 值

1 常數項 3.793

年資 .101 .540 .291 60.774***

2. 常數項 3.727

年資 9.227E-02 .492

教育程度 .414 .187 .324 .033 35.198***

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

其迴歸方程式如下：

間接服務角色能力＝3.727+9.227E-02（年資）+.414（教育程度）

3.合併服務角色能力逐步迴歸分析

表 4-6-21 顯示，在「合併服務角色能力」之逐步迴歸分析，其決定係數 R2

94

=.166(F=29.978***)，代表僅年資一個變項可以解釋社會工作者對合併服務角色能

力自我評價之變異量能有效解釋 16.6％。 表 4-6-21 影響社會工作者對合併服務角色能力對自我評價因素之逐步迴歸分析表

逐步自變項 原始迴歸係數 標準化迴歸係數 R2 R2 增加 淨 F 值

1 常數項 4.842

年資 6.091E-02 .407 .166 29.978***

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

其迴歸方程式如下：

合併服務角色能力＝4.842+6.091E-02（年資）

4.整體「社會工作專業能力」之逐步迴歸分析

表 4-6-22 顯示，在「社會工作專業能力」整體之逐步迴歸分析，其決定係數

R2=.253(F=50.060***)，代表僅年資一個變項可以解釋社會工作者對整體社會工作

專業能力評價之變異量能有效解釋 25.3％。

表 4-6-22 影響社會工作者對專業能力自我評價因素之逐步回歸分析表

逐步自變項 原始迴歸係數 標準化迴歸係數 R2 R2 增加 淨 F 值

1 常數項 4.573

年資 -1.844E-02 .503 .253 50.060***

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

其迴歸方程式如下：

社會工作專業能力＝4.573+-1.844E-02（年資）

5.互動/因應能力逐步迴歸分析

從表 4-6-23 結果顯示，進入迴歸方程式的變項為年資，其決定係數 R2

=.184(F=34.788***,，代表單年資變項可以解釋社會工作者對互動/因應能力自我評

價之因素變異量能有效解釋 18.4％。

表 4-6-23 影響社會工作者對互動/因應能力自我評價因素之逐步迴歸分析表

逐步 自變項 原始迴歸係數 標準化迴歸係數 R2 R2 增加 淨 F 值

1 常數項 4.777

年資 6.934E-02 .435 .184 34.788***

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

95

其迴歸方程式如下：

互動/因應能力＝4.777+-6.934E-02（年資）

6.自我管理能力之逐步迴歸分析

表 4-6-24 結果顯示，在「自我管理」之逐步迴歸分析，其決定係數 R2

=.152(F=26.304***)，代表年齡一個變項可以解釋社會工作者對「自我管理能力」

自我評價變異量能有效解釋 15.2％。

表 4-6-24 影響社會工作者對自我管理能力對自我評價因素之逐步迴歸分析表

逐步 自變項 原始迴歸係數 標準化迴歸係數 R2 R2 增加 淨 F 值

1 常數項 3.353

年齡 5.459E-02 .390 .152 26.304***

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

其迴歸方程式如下：

自我管理能力＝3.353+-5.459E-02（年齡）

4.一般基本能力之逐步迴歸分析

表 4-6-25 顯示，在「基本能力」整體之逐步迴歸分析，其決定係數 R2

=.203(F=50.060***)，代表年資一個變項可以解釋社會工作者對整體基本能力評價

之變異量能有效解釋 20.3％。

表 4-6-25 影響社會工作者對一般基本能力自我評價因素之逐步回歸分析表

逐步自變項 原始迴歸係數 標準化迴歸係數 R2 R2 增加 淨 F 值

1 常數項 4.733

年資 6.842E-02 .451 .203 50.060***

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

其迴歸方程式如下：

一般基本能力＝4.733+-6.842E-02（年資）

第七節 影響社會工作者對專業核心能力自我評價之差異或相關因素分析

根據研究假設七：社會工作者對專業核心能力具備程度之自我評價，會因「個

人特性」、「組織特性」不同，而有差異性存在。及研究假設八：醫務社會工作者

之「個人特性」、「組織特性」與社會工作者對專業核心能力具備程度之自我評價

96

有相關。研究結果陳述如下：

一、個人特性與組構特性對社會工作專業核心能力之差異分析

1. 性別

在專業核心能力部分，從表 4-7-1 可看出，受訪者的性別在對危機評估能力

（t=3.437*）、應變能力（t=-2.499*）之能力評價上達到顯著差異，從平均值可看

出男性社工員對危機評估能力具備程度評價高於女性社工員。

在基本能力方面，從表 4-7-3 可看出，受訪者的性別在對應變能力（t=-2.499*）

之能力評價上有差異性存在。男性社工員在應變能力評價高於女性社工員。

2. 教育程度

在專業核心能力部分，從表 4-7-1 可知，受訪者不同教育程度對會談技巧運

用能力（t=-3.291*）、處遇能力（t=-3.291*）、支持能力（t=-2.915*）、 使能能力

（t=-2.778*）、協調能力（t=-2.478*）等之能力評價上達到顯著差異性。碩士教育

程度以上之社工員，在上述之專業核心能力評價上，高於大學（含大學以下）之

社工員。

在一般基本核心能力方面，從表 4-7-3 可看出，在持續學習能力

（t=-2.261,P<.05）之能力評價上有差異。碩士教育程度以上之社工員在能力評價

上高於大學（含大學以下）之社工員。

3. 教育背景

在專業核心能力部分，從表 4-7-1 可知，受訪者之教育背景會對會談技巧運

用能力（t=2.034*）之能力評價達到顯著差異，社會工作系畢業之社工員，對會

談技巧運用能力高於非社工系之社工員。在一般基本核心能力部分，則沒有差異

性存在。

4. 職務名稱

在專業核心能力部分，從表 4-7-1 可知，不同職稱名稱會對轉介能力

（t=2.419*）、個案管理能力（t=2.364*）等之能力評價達到顯著差異，職稱為主

管級之社工員，在這兩項核心能力評價上高於職稱為社工員（師）者。在一般基

本核心能力則沒有差異性存在。

5. 社工師證照

在專業核心能力部分，從表 4-7-1 可知，受訪者之有無具備社工師證照在對

會談技巧能力（t=2.984*）、危機評估能力（t=2.003*）、處遇能力（t=2.711*）、支

持能力（t=2.222*）、諮詢能力（t=2.545*）、轉介能力（t=2.513*）、個案管理能力

97

（t=2.463*）、使能能力（t=2.6633*）、資源中介能力（t=2.558*）等能力之評價有

差異性存在。有社工師證照者之社工員，在上述核心能力評價上高於沒有社工師

證照社工員。

在一般基本核心能力方面，從表 4-7-3 可知，口語表達能力（t=2.995*）與應

變能力（t=2.594*）之能力評價有差異性存在。有社工師證照之社工員，在此兩

項核心能力評價上高於沒有社工師證照之社工員。

6. 有無加入醫務協會

在專業核心能力部分，從表 4-7-1 可知，有無加入醫務社工協會，對會談技

巧能力（t=3.967***）、處遇能力（t=3.375*）、支持能力（t=2.271*）、使能能力

（t=2.213*）、協調能力（t=2.026*）等之能力評價有差異性存在。有加入醫務協

會之社工員，在上述之核心能力評價上高於沒有加入醫務協會之社工員。

在一般基本核心能力方面，從表 4-7-3 可知，所有基本核心能力項目，包括：

持續學習能力（t=2.560*）、績效管理能力(t=2.482*)、口語表達能力(t=2.775*)、時

間管理能力(t=2.070*)、應變能力(2.267*)等之能力評價有差異性存在。有加入醫

務協會之社工員評價高於未加入之社工員。

7. 醫院屬性

在專業核心能力部分，從表 4-7-1 可知在不同屬性醫院之社工員，在對會談

技巧能力（t=3.824***）、危機評估能力（t=2.367*）、處遇能力（t=2.397*）、支持

能力（t=4.268***）、諮詢能力（t=2.401*）、轉介能力（t=2.615*）、個案管理能力

（t=2.712*）、使能能力（t=2.698*）等之能力評價有差異性存在。公立醫院之社

工員， 在上述核心能力之評價上高於私立醫院之社工員。

在一般基本核心能力方面，從表 4-7-3 可知，口語表達能力（t=2.589*）、應

變能力（t=2.092*）之能力評價有差異性存在，公立醫學中心之社工員評價均高

於私立醫院之社工員。

98

表 4-7-1 個人特性與組織特性在「社會工作專業核心能力」自我評價之差異分析表

變項名稱 會談技巧

運用能力

危機評

估能力

處遇

能力

支持

能力

諮詢

能力

轉介

能力

個案管理

能力

使能

能力

協調

能力

資源中介

能力

性別

女

男

t 值

5.16

5.42

-1.220

5.05

5.79

-3.437*

5.37

5.54

-.776

5.74

5.67

.368

5.52

5.67

-.621

5.47

5.25

.984

5.34

5.38

-.147

5.06

5.29

-1.116

4.97

5.25

-1.208

5.33

5.38

-.210

教育程度

大學（含以下）

碩士以上

t 值

5.04

5.58

-3.291*

5.10

5.29

-.884

5.24

5.78

-3.153*

5.61

6.02

-2.915*

5.49

5.69

-1.092

5.38

5.58

-1.134

5.27

5.56

-1.690

4.97

5.42

-2.778*

4.88

5.33

-2.478*

5.28

5.47

-.974

教育背景

社會工作系

非社會工作系

t 值

5.30

4.98

2.034*

5.14

5.19

-.216

5.44

5.30

.891

5.83

5.56

1.615

5.49

5.63

-.765

5.40

5.47

-.427

5.25

5.51

-1.586

5.11

5.04

-.494

5.00

5.04

-.211

5.27

5.43

-.862

職務名稱

主管（級）

社工員（師）

t 值

5.39

5.17

.899

5.22

5.15

.233

5.72

5.36

.249

5.78

5.72

.288

5.56

5.54

.046

5.83

5.38

2.419*

5.72

5.30

2.364*

5.50

5.04

1.972

5.28

4.98

1.142

5.67

5.29

1.429

社工師證照

有

沒有

t 值

5.46

5.01

2.984*

5.38

5.00

2.003*

5.65

5.22

2.711*

5.92

5.59

2.222*

5.78

5.37

2.545*

5.63

5.29

2.513*

5.57

5.19

2.463*

5.33

4.93

2.663*

5.17

4.90

1.599

5.58

5.15

2.558*

加入醫務社工協會

有

沒有

t 值

5.52

4.93

3.967***

5.31

5.01

1.545

5.69

5.17

3.375*

5.90

5.57

2.271*

5.70

5.41

1.750

5.59

5.30

1.780

5.43

5.27

1.049

5.28

4.95

2.213*

5.20

4.86

2.026*

5.45

5.20

1.451

醫院屬性

公立醫學中心

私立醫學中心

t 值

5.61

5.01

3.824***

5.49

5.01

2.367*

5.67

5.27

2.397*

6.12

5.55

4.268***

5.84

5.41

.2.401*

5.71

5.31

2.615*

5.63

5.22

2.712*

5.39

4.96

2.698*

5.24

4.91

1.889

5.55

5.23

1.755

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

表 4-7-2 個人特性與組織特性在「社會工作專業核心能力」自我評價之差異性摘要表

變項名稱

會談技巧

運用能力

危機評

估能力

處遇

能力

支持

能力

諮詢

能力

轉介

能力

個案管理

能力

使能

能力

協調

能力

資源中介

能力

性別 ＊

教育程度 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊

教育背景 ＊

職務名稱 ＊ ＊

社工師照證 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊

加入醫務社工協會 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊

醫院屬性 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊

＊註：預測變項中達到顯著

99

表 4-7-3 個人特性與組織特性對社工員在「一般基本核心能力」自我評價之差異分析表

變項名稱 持續學習能力 績效管理能力 口語表達能力 時間管理能力 應變能力

性別

女

男

t 值

4.95

5.42

-2.030

4.79

4.79

-.021

5.33

5.29

.144

5.07

5.08

-.046

4.91

5.50

-2.499*

教育程度

大學（含大學以下）

碩士以上

t 值

4.91

5.33

-2.261*

4.68

5.04

-1.800

5.21

5.56

-1.832

4.94

5.33

-1.952

4.90

5.27

-.1924

教育背景

社會工作系

非社會工作系

t 值

5.04

4.98

.326

4.81

4.74

.343

5.34

5.28

.365

5.13

4.94

.990

4.99

5.00

-.056

職務名稱

主管（主任、督導、組長）

社工員（師）

t 值

5.33

4.99

1.289

5.28

4.72

2.723*

5.39

5.31

.289

5.28

5.04

.826

5.17

4.98

.693

社工師證照

有

沒有

t 值

5.17

4.92

1.419

4.95

4.67

1.582

5.62

5.11

2.995*

5.25

4.95

1.649

5.26

4.81

2.594*

加入醫務社會工作協會

有

沒有

t 值

5.24

4.81

2.560*

5.03

4.58

2.482*

5.56

5.10

2.775*

5.27

4.89

2.070*

5.20

4.81

2.267*

醫院屬性

公立醫學中心

私立醫學中心

t 值

5.18

4.95

1.249

5.00

4.69

1.573

5.61

5.19

2.589*

5.33

4.95

1.930

5.27

4.88

2.092*

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

表 4-7-4 個人特性與組織特性對社工員在「基本核心能力」自我評價之差異摘要表

變項名稱 持續學習能力 績效管理能力 口語表達能力 時間管理能力 應變能力

性別 ＊

教育程度 ＊

教育背景

職務名稱

社工師照證 ＊ ＊

加入醫務社工協會 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊

醫院屬性 ＊ ＊

＊註：預測變項中達到顯著

100

二、年齡、年資、部門人數與核心能力具備程度自我評價之相關分析

從表4-7-5與4-7-6可看出，年齡與年資與所有社會工作專業核心能力及一般基

本核心能力項目之間有顯著相關存在，表示社工員年齡、年資越高，對各項核心

能力之評價越高，在專業能力部分，年齡、年資與使能能力、會談技巧運用能力

相關性最強。在一般能力部分，年齡、年資與口語表達能力相關性最強。部門人

數部分，與專業能力及一般基本能力均未達顯著相關。

表 4-7-5 個人特性與組織特性對「社會工作專業核心能力」自我評價之相關分析表

變數名稱 會談技巧

運用能力

危機評估

能力

處遇

能力

支持

能力

諮詢

能力

轉介

能力

個案管理

能力

使能

能力

協調

能力

資源中介

能力

年齡 .381** .247** .356** .159* .236** .290** .324** .382** .337** .255**

年資 .402** .225** .367** .177* .255** .287** .369** .385** .358** .284**

部門人數 -.148 -.185* -.177* -.118 -.158* -.164* -.148 -.099 -.044 -.065

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

表 4-7-6 個人特性與組織特性對社工員在「基本核心能力」自我評價之相關分析表

變數名稱 持續學習能力 績效管理能力 口語表達能力 時間管理能力 應變能力

年齡 .300** .294** .370** .293** .331**

年資 .355** .305** .374** .278** .341**

部門人數 -.122 -.019 -.092 -.029 -.065

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

三、影響醫務社會工作者對社會工作專業能力及基本能力之各因素核心能力之

自我評價差異及相關分析

（一）個人基本特性與組織特性之差異分析（表4-7-7）

研究顯示，社工員不會因為有無修習過醫務社會工作課程及部門有無安排固

定之在職教育、參與繼續教育訓練之次數不同，對直接、間接、合併服務角色核

心能力具備程度之自我評價存在著差異性。

以下將就受訪者的個人特性與直接服務角色能力、間接服務角色能力、合併

服務角色能力之核心能力具備程度呈顯著差異之變項作說明：

1. 性別

受訪者之性別對危機評估能力（t=-3.437*）與具備程度之自我評價達到顯著

差異，從平均數可知男性社工員之危機評估能力與應變能力之具備程度評價高於

101

女性社工員。

2. 教育程度

受訪者之教育程度對會談技巧運用能力（t=-3.291*）、處遇能力（t=--3.153*），

專業倫理決策能力（t=-3.072*）、具備程度之自我評價達到顯著差異，從其平均

值可知，教育程度碩士以上之社工員，在其上述核心能力具備程度之評價高於大

學（含大專以下）之社工員。

3. 教育背景

受訪者之畢業科系對會談技巧運用能力（t=2.034*）具備程度之自我評價達

到顯著差異，社會工作系背景之社工員在會談技巧運用能力之具備程度，其自我

評價高於非社會工作者之社工員。

4. 職稱名稱

受訪者之職稱名稱對專業倫理決策能力（t=2.663 *）、督導能力（t=2.606*）、

教學能力（t=2.509*）、轉介能力（t=2.419*）、個案管理能力（t=2.364*）等能

力評價上達到顯著差異。工作職稱為主管級之社工員在上述核心能力之具備程度

上，其評價高於職稱為社工員（師）者。

5. 社工師證照

受訪者有無具備社工師證照對會談技巧運用能力（t=2.984*）、危機評估能

力（t=2.003*）、處遇能力（t=2.711*）、 專業倫理決策能力（t=3.322*）、教

學能力（t=3.929**）、諮詢能力（t=2.545*）、轉介能力（t=2.153*）、個案管理

能力（t=2.463*）等之具備程度上，其自我評價達到顯著差異。已具有社工師證

照之社工員在上述核心能力項目之具備程度，其自我評價高於尚未取得社工師證

照之社工員,其中又以教學能力之具備程度評價差異性最大。

6. 有無加入醫務社工協會

受訪者有無加入醫務社會工作協會對會談技巧運用能力（t=3.967**）、處遇

能力（t=3.375*）、督導能力（t=2.753*）、教學能力（t=2.897*）等之能力評價

上達到顯著差異。有加入醫務社會工作協會之社工員，在上述核心能力項目之具

備程度，其自我評價高於尚未加入醫務協會之社工員。

7. 醫院屬性

在不同醫院屬性之社工員在會談技巧運用能力（t=3.824**）、危機評估能力

102

（t=2.367*）、處遇能力（t=2.397*）、專業倫理決策能力（t=2.397*）、教學能

力（t=2.777*）、諮詢能力（t=2.401*）、轉介能力（t=2.615*）、個案管理能力

（t=2.712*）、等能力評價上達到顯著差異。公立醫學中心之社工員，在上述核

心能力之具備程度上，其評價高於私立醫學中心之社工員。

表4-7-7影響社會工作者對直接、間接、合併服務之核心能力項目具備程度自我評價之t檢定

變項名稱 直接服務角色核心能力 間接服務角色核心能力 合併服務角色核心能力

會談技巧

運用能力

危機評估

能力

處遇

能力

專業倫理

決策能力

督導

能力

教學

能力

諮詢

能力

轉介

能力

個案

管理

能力

性別

女

男

t 值

5.16

5.42

-1.220

5.05

5.79

-3.437*

5.37

5.54

-.776

4.65

4.75

-.419

4.96

4.79

.485

4.83

4.67

.519

5.52

5.67

-.492

5.47

5.25

.865

5.34

5.38

-.136

教育程度

大學（含以下）

碩士以上

t 值

5.04

5.58

-3.291*

5.10

5.29

-.884

5.24

5.78

-3.153*

4.50

5.07

-3.072*

4.90

5.04

-.632

4.59

5.31

-3.466

5.69

5.38

-1.092

5.38

5.58

-1.134

5.27

5.56

-1.690

教育背景

社會工作系

非社會工作系

t 值

5.30

4.98

2.034*

5.14

5.19

-.216

5.44

5.30

.891

4.69

4.94

-.160

4.94

4.89

.232

4.79

4.81

-.115

5.49

5.63

-.765

5.40

5.47

-.404

5.25

5.51

-1.586

職務名稱

主管級

社工員（師）

t 值

5.39

5.17

.899

5.22

5.15

.233

5.72

5.36

.249

5.28

4.59

2.663*

5.67

4.84

2.606*

5.56

4.70

2.509*

5.56

5.54

.046

5.83

5.38

2.419*

5.72

5.30

2.364*

證照

有

沒有

t 值

5.46

5.01

2.984*

5.38

5.00

2.003*

5.65

5.22

2.711*

4.98

4.44

3.322*

5.11

4.81

1.412

5.29

4.45

3.929***

5.78

5.37

2.545*

5.63

5.29

2.153*

5.57

5.19

2.463*

加入醫務協會

有

沒有

t 值

5.52

4.93

3.967***

5.31

5.01

1.545

5.69

5.17

3.375*

4.76

4.55

1.124

5.23

4.66

2.753*

5.14

4.51

2.897*

5.70

5.41

1.750

5.59

5.30

1.780

5.43

5.27

1.049

醫院屬性

公立醫學中心

私立醫學中心

t 值

5.61

5.01

3.824***

5.49

5.01

2.367*

5.67

5.27

2.397*

4.96

4.53

2.377*

5.02

4.90

.553

5.24

4.60

2.777*

5.84

5.41

2.401*

5.71

5.31

2.615*

5.63

5.22

2.712*

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

103

表4-7-8影響社會工作者對直接、間接、合併服務之核心能力項目具備程度自我評價之差異摘要表

變項名稱 直接服務角色核心能力 間接服務角色核心能力 合併服務角色核心能力

會談巧 技

運用能力

危機評

估能力

處遇

能力

專業倫理

決策能力

督導

能力

教學

能力

諮詢

能力

轉介

能力

個案管理

能力

性別 ＊

教育程度 ＊ ＊ ＊

教育背景 ＊

職務名稱 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊

社工師證照 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊

加 入 醫 務 社 會

工作協會

＊ ＊ ＊ ＊

醫院屬性 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

（二）年齡、年資、部門人數與直接、間接、合併服務角色之核心能力之相關分析

從表4-7-9可知年齡、年資與社工員在評價其專業能力因素之所有核心能力

具備程度上均有相關顯著，顯示年齡、年資愈長，該核心能力具備程度之評價愈

高。在間接服務角色能力部分，年齡與年資和教學能力之相關性最高，在部門人

數方面則，與危機評估能力、處遇能力、諮詢能力、轉介能力之能力之評價達到

顯著相關，但為其關係為負相關，表示部門人數愈少則對上述核心能力具備程度

評價愈高。

表4-7-9年齡、年資、部門人數與社會工作者對社會工作核心能力項目之相關分析

變項名稱 直接服務角色核心能力 間接服務角色核心能力 合併服務角色核心能力

會談技巧

運用能力

危機評

估能力

處遇

能力

專業倫理

決策能力

督導

能力

教學

能力

諮詢

能力

轉介

能力

個案管

理能力

年齡 .381** .247** .356** .400** .341** .515** .236** .290** .324**

年資 .402** .225** .367** .399** .408** .501** .255** .287** .369**

部門人數 -.148 -.185* -.177* .019 -.012 -.076 -.158(*) -.164(*) -.148

*P<.05 , **P<.01 , ***P<.001

104

第五章 結論與建議

本研究主要的研究目的有二：第一部分為瞭解目前醫務社會工作應具備之專

業核心能力有哪些？並瞭解醫務社會工作者對各能力項目重要性認知受哪些因

素影響。第二部分瞭解醫務社會工作者對自我專業能力具備程度之評價為何？並

瞭解社會工作者對自我專業能力之評價受到哪些因素影響。本章擬將研究發現和

研究結果作一綜合性的討論，並且針對重要的結果加以討論，且依據這些綜合討

論提出建議，供相關單位參考，最後並提出本研究在執行上所面臨的限制，以及

對未來研究可進行的議題提供建議。

第一節 結論

一、醫務社會工作之專業核心能力

研究結果發現，目前醫務社會工作者認為會談技巧運用能力、危機評估能

力、處遇能力、支持能力、諮詢能力、轉介能力、個案管理能力、使能能力、協

調能力、資源中介能力等十項能力最為重要。

另外，在整體社會工作專業能力項目中，則以政策分析能力、研究能力、行

動能力，社工員對其重要性之評價最低，相對呈現出目前間接服務角色能力在醫

務社會工作領域中是較不被看重。

在會談技巧運用能力上，社會工作系背景之社工員能力評價高於非社工系背

景之社工員，這可能與社會工作系教育課程安排較重視個案、團體工作方法與技

巧之教育有關，相較於其他相關科系，社會工作系背景之社工員在會談技巧上有

得到較多訓練及學習。

二、醫務社會工作者之基本核心能力以持續學習能力為最重要

在基本核心能力方面，研究結果顯示，社工員最重視持續學習能力，根據社

會工作倫理守則第十五條，社工員必須持續充實專業知能，以提昇服務品質。社

工員要恪守此專業倫理守則，其重要之前提為社工員必須具備不斷持續學習之能

力及意願，研究亦顯示，教育程度在碩士以上者其對持續學習能力具備程度評價

上較高於大專（含以下）之社工員，另外，有加入醫務社會工作協會之社工員，

持續學習能力之具備程度自我評價上，亦高於未加入醫務協會之社工員。持續學

習能力是社工員對本身專業負責及對接受服務之對象負責的重要態度及能力。其

他重要之基本核心能力依次為績效管理能力、口語表達能力、時間管理能力、應

變能力等項。

105

四、 造成社工員對專業能力重要性認知差異之因素

從研究發現，在「直接服務角色能力」部分，不同特性之社工員及在不同組

織內之工作者，其對直接服務角色能力之重要性認知是沒有差異的。

在「間接服務角色能力」部分，有加入醫務協會之社工員對其重視性高於未

加入醫務協會之社工員。另外，社工員之年資愈長時，對「間接服務角色能力」

愈重視。

在「合併服務角色能力」部分，當社工單位之社工員人數愈少，則愈重視該

能力，在「互動/因應能力」部分，其結果亦同。

五、影響社工員對專業能力重要性認知之因素

研究結果並未發現影響社工員對直接服務角色重要性認知之因素，此部分有

待以後之相關研究再進一步作探討。然而，影響社工員對間接服務角色能力重要

性認知之因素為社工員的年資；而影響社工員對合併服務角色能力重要性認知之

因素，為部門人數及證照人數。

六、單位人數多寡與社工員對核心能力重要性之認知有著相關性存在

研究發現，當社工單位人數愈少時，對專業核心能力中之危機評估能力、轉

介能力、個案管理能力、協調能力、資源中介能力之重要性認同度較高，另外，

在基本核心能力方面，則對持續學習能力與時間管理能力之重要性認同度較高。

另外，在個人特質部分，有加入醫務協會之社工員，對持續學習能力重要性之認

知較高於未加入醫協之社工員。

七、在專業能力中社工員對支持能力具備程度之自我評價最高

研究發現，社工員能力評價最佳之前十項能力依序如下：支持能力、諮詢能

力、蒐集資料能力、轉介能力、處遇能力、個案管理能力、資源中介能力、會談

技巧運用能力、文化體認能力、危機評估能力。從其能力具備程度之順序可發現，

社工員認為最重要之前三項核心能力：會談技巧運用能力、危機評估能力、處遇

能力具備程度相較為低。研究顯示，支持能力與年資之相關性最低，意謂著在支

持能力之具備程度上，受到年資的影響較低，目前社工員無論年資高低，在支持

能力的評價上，沒有差異性存在。

106

社工員自我評價具備程度最低的能力依次為：研究能力、政策分析能力、病

友團體運作能力，此三項能力全屬於間接服務角色能力。黃蒂（2000）研究指出，

規模大的醫院在個案服務與團體工作的執行程度高。研究發現，病友團體運作能

力與社工員年資具有較高之相關性，因此，對年資較淺之社工員，在執行病友團

體工作時，則有需提供給予更多之督導及支持。整體而言，間接服務角色能力除

了較不被醫務社工員重視外，在能力具備程度上相較於其他能力之評價顯得較為

不足。

八、醫務社會工作者對團隊合作能力自我評價最高

在基本能力方面，研究發現，社工員對團隊合作能力、獨立工作能力、人際

關係能力具備程度評價最高，這可能與醫務社會工作者之工作場域之特殊性及需

求性有關，在強調跨專業之團隊服務，要能有效發揮功能，成員間之合作關係、

獨當一面之能力與彼此間良好互動關係缺一不可，因此，醫務社會工作者因為工

作環境之因素，在這些能力上有較多的訓練機會，因此具備程度自我評價較佳。

另外，社工員普遍認為在創新能力、績效管理能力以及應變能力具備程度上最為

不足，則有待加強。

九、個人特性與社工員對自我專業能力具備程度評價有著差異及相關性存在

研究發現，碩士教育程度之社工員，在所有專業能力具備程度之自我評價

上，均高於大學教育程度之社工員。主管（主任、組長、督導）除了在直接服務

角色能力之評價與一般社工員無差異外，在間接、合併、互動/因應、自我管理

等方面，主管在能力具備之自我評價上高於一般社工員。而具有社工師證照之社

工員，對能力之評價也都高於未具備證照之社工員。在組織屬性上，公立醫學中

心之社工員，除了在互動/因應能力之評價和私立醫學中心之社工員無差異外，

其餘的部分其能力評價均高於私立醫學中心之社工員。

十、年資為影響社工員對自我社會工作專業能力與基本能力具備程度評價之重要因素

為進一步瞭解年資與教育程度、社工師證照、有無加入醫務社工協會此四個

變項對專業能力自我評價的影響，研究者進一步進行雙因子變異數分析，研究結

果發現不同年資與有無加入醫務社工協會影響社工員對直接服務角色能力之自

我評價；不同年資、教育程度及有無加入醫務社工協會會影響社工員對間接服務

角色能力之自我評價；不同年資會影響社工員對合併服務角色能力之自我評價。

107

在逐步回歸部分，本研究發現，影響社工員在直接服務角色能力評價的因素

為年資與教育程度；影響社工員在間接服務角色能力評價的因素為年資、教育程

度；影響社工員在合併服務角色能力評價的因素為年資；影響社工員在整體專業

能力評價的因素為年資。

影響社工員在互動/因應能力評價的因素為年資，影響社工員在自我管理能

力評價的因素為年齡，影響社工員在整體基本能力評價的因素為年資。綜合上

述，年資是影響社工員能力評價之重要因素。

在直接服務角色能力項目，以增權能力與年資之相關性最強，其次為會談運

用能力，而支持能力與年資之相關性最低。在間接服務角色能力部分，以教學能

力與年資之相關性最強，其次為病友團體運作能力。在合併服務角色能力部分，

以行動能力與年資之相關性最強，其次為個案管理能力。其中增權能力、行動能

力分別是社工員在直接服務角色能力與間接服務角色能力中，具備程度自我評價

最低之項目，這意謂著較資深之社工員在增權能力與行動能力之執行度上較資淺

之社工員強。

在互動/因應能力部分，以獨立工作能力與年資之相關性最強，其次為公共

關係能力。在自我管理能力方面，以調適能力與年資之相關性最強，其次為口語

表達能力。

十一、社工員之特性與核心能力自我評價間存在著差異及相關性

研究發現，在社會工作專業核心能力部分，男性社工員對危機評估能力具備

程度，自我評價高於女性社工員。碩士教育程度以上之社工員，在會談運用能力、

處遇能力、支持能力、使能能力、協調能力等之能力評價，高於大學教育程度之

社工員。而社會工作系畢業之社工員，在會談技巧運用能力之評價上，高於非社

工系背景之社工員。工作職稱為主管者，在轉介能力與個案管理能力之評價，高

於一般社工員。有社工師證照之社工員，除了在協調能力和未具備有證照之社工

員沒有差異外，在其餘之專業核心能力項目上，其能力評價都高於未具備社工證

照之社工員。有加入醫務社會工作協會之社工員，在會談技巧運用能力與處遇能

力、支持能力、使能能力、協調能力、中介能力上評價均高於未加入醫務協會之

社工員。

108

第二節 討 論

一、醫務社會工作專業核心能力偏重於直接服務角色能力及合併服務角色能力

本研究最主要是瞭解目前醫務社會工作之專業核心能力有那些？研究中結

果發現，目前醫務社會工作者認為最重要之專業能力有：會談技巧運用能力、危

機評估能力、處遇能力、支持能力、諮詢能力、轉介能力、個案管理能力、使能

能力、協調能力、資源中介能力。

在此十項重要核心能力中，屬於直接服務角色能力的有：會談技巧運用能

力、危機評估能力、處遇能力、支持能力、使能能力；屬於合併服務角色能力的

有：轉介能力、個案管理能力、諮詢能力、協調能力、資源中介能力，可清楚看

出，在十項核心能力中完全沒有屬於間接服務角色能力項目。在能力評價方面，

間接服務角色能力具備程度之評價亦最低，探究其原因可能與醫務社會工作者乃

是屬於次級社會工作服務領域，社工員之角色、功能、工作任務發展會受到現存

醫療體制之影響，以目前醫務社會工作內容偏重於個案工作及團體工作，可能影

響社工員會對直接服務角色能力及合併服務角色能力之重視性高於間接服務角

色能力，而實際工作上，其間接服務角色能力較偏重於主管或督導之角色所需能

力，所以一般臨床社工員在其間接服務能力之具備程度就顯得較為不足且不重

視。

在十項核心能力之前三項能力：會談技巧運用能力、危機評估能力、處遇能

力，都是屬於問題解決取向之重要能力，這可能與目前醫務社會工作在角色及功

能被期待之重點有關，會談技巧運用能力是個案工作最基本需要的技能；危機評

估能力被社工員重視，可能與目前醫務社會工作在諸多保護個案工作上，被賦予

的角色及任務有相關性。而處遇能力乃是社工員呈現專業有效性及獲得專業認同

之重要能力之一，如同馮燕（2003）提到「當能很快地解決問題、抓到重點、或

是證明你能說到做到，自然就會得到尊重」，由此可突顯出處遇能力之重要性。

因此，醫務社會工作者都應該努力讓自己具備此三項核心能力並有效運用於工

作。

二、醫務社工員之專業能力養成教育訓練不足

研究結果發現，無論社工員教育背景是社工系或非社工系背景、社工員之在

職教育、繼續教育情形如何，其在對專業能力（含直接、間接、合併服務角色能

力）評價上均無差異性存在。有修習過醫務社會工作課程之社工員在專業能力評

價上與未修者亦無差異性存在，影響能力評價之最主要因素為社工員年資。綜合

109

上述研究發現，這與文獻中提到目前之醫務社會工作教育明顯不足，醫務專業能

力之養成大部分依靠機構之在職訓練、督導及邊作邊學的情況是相符合的。目前

醫務社會工作專業能力之養成，大部分是依靠實務經驗的累積而不是透過教育訓

練來習得能力，因此，「年資」成為影響能力評價之最主要因素。

當社會工作正努力不斷要朝向專業化發展之際，若其專業能力主要依靠經

驗、時間累積來養成，而不是透過教育訓練作為能力養成之基礎，使社工員在投

入醫務領域前即具備該領域之基本專業能力，那麼可能不利於醫務社會工作專業

化之發展。以目前醫務社會工作專業能力之養成方式，與 Spencer（1993）提出，

以「能力」為基礎的訓練發展通常是最直接，也最有效的是相違背的。因此，若

醫務社會工作要真正成為一門專業，則在專業教育課程之安排及繼續教育訓練規

劃上有待進一步檢討，期能透過專業教育來幫助社工員獲得應有之專業能力，使

影響專業能力之評價為教育訓練， 降低年資對專業能力評價之影響程度。

三、社工員對專業能力具備程度評價受到年資影響最大

研究發現，目前影響醫務社工員對專業能力評價之因素以年資因素影響性最

大。年資與社工員在不同之專業能力評價上，其相關性程度各不同，其中年資與

教學能力之相關性最強，顯示當社工員年資愈長，豐富之實務經驗的累積有助於

教學能力之提昇，這與 Vodde 和 Gallant (2002) 提到「我們所教的是從我們的實

務經驗而來（teaching as we practice）」，是相符合的，醫學中心之社工員平均年資

較一般地區、區域醫院之社工員年資為高，資深之社工員若能投入教學工作或作

院際之間互相交流，則有助於提昇整體醫務社會工作人員之專業能力。

另外，研究亦發現，在一般基本能力中，年資與獨立工作能力相關性最大，

當社工員年資愈高時，對本身獨立工作能力具備程度評價就愈高，換言之，年資

之累積有助於社工員能夠獨當一面完成工作，表現出更成熟及具有品質之專業能

力，因此，社工員的流動率過高將不利於專業能力能力之累積。從研究結果可知，

公立醫院社工員之穩定性高於私立醫學中心，所以對人員流動率較高的醫院，則

有需要探究社工員流動之原因所在。工作者對組織承諾可以預測個體留職意願及

離職傾向，Steer(1997) 提到影響工作者對組織承諾之原因有個人特質（含成就需

求、教育程度、年齡等）、工作特性（含任務完整性、回饋性、互動性）、工作

經驗（含群體對組織的態度、組織可靠性、個人重要性），另外Porter, Steer &

Mowday(1982)在組織承諾的前因及後果模式中提到影響工作者對組織承諾之變

項有個人特徵、有關角色的特徵、結構性特徵、工作經驗，因此究竟那些因素影

響社工員對組織承諾，其原因可需進一步探討。

110

從研究結果，當我們瞭解到年資與專業能力之相關性後，就機構管理者而

言，需要考量針對年資較淺之社工員，其在專業能力及獨立工作能力較不足的情

況下，需要透過完整之督導制度與在職教育訓練，來協助資淺之社工員逐漸養成

所需之專業能力並能順利完成其角色任務，督導制度可避免社工員因其專業能力

不足，而影響服務品質或損害案主之權益，亦可減少影響醫療團隊成員對社工專

業之認同，最後可幫助資淺社工員減緩工作壓力，增進其工作成就感及留職意

願。就社工員個人而言，則需要不斷對自我專業能力作評估，維持高度之學習動

機，積極的參與在職訓練或社工相關專業協會所舉辦之繼續教育訓練課程，不斷

來提昇個人的專業能力。

四、專業倫理決策能力不足有待加強與提昇

從研究中可知，社工員認為專業倫理決策能力是間接服務角色能力中最重要

之能力，然而在能力具備程度之自我評價上，大學程度（含以下）的社工員對自

我專業倫理決策能力具備程度評價不高，顯示在此項能力上將有待加強，探究影

響該能力具備之因素，經研究發現，影響專業倫理決策能力之因素為教育程度與

職務名稱，換言之，擁有碩士以上教育程度之社工員及主管級（含主任、組長、

督導）在專業決策能力之自我評價相較高。專業決策能力之訓練，曾華源（2004）

提到社會工作雖強調專業倫理之重要性，但實際上，在教育部頒佈的必須課程

中，並沒有專業倫理課程在內，專業教育常偏重知識與技術之教育，專業倫理可

說不是整個學校專業教育主要內涵之一部分，因此造成一種認知與操作不一致的

現象，此現象與研究發現是相同的。

目前醫務社會工作內容涉及到倫理議題範圍極廣又極複雜，若社工員僅依據

經驗法則作倫理抉擇，在沒有明確之倫理考量和抉擇操作系統支持下，其決策可

能容易引起爭議。實際上，要作正確之倫理決策是一件非常困難的事，因為

解決倫理衝突的過程是一個充滿不確定性和矛盾的過程，但正確之倫理決

策及處理卻相當重要，一來維護案主權益，二、維護社工專業的信譽。如

何形成好的倫理決策原則。胡中宜（2003）提出，可從個人能力、專業討論、

養成與繼續教育、制度的改變等層面作努力。Callahan & Bok 早在一九八 0 年指

出，專業人員的教育訓練趨勢之一，便是介紹教導倫理理論和原則，以協助社工

員去分析和解決倫理困境。另外，曾華源（2004）亦提出專業服務人員唯有學習

價值倫理課題，以期在實務工作情境中，經過慎密思考，提供適當性之服務，才

能真正成為獨立的專業社工人員，並且社會工作才能獲得社會認可。因此，如何

透過不同之方式來提昇醫務社會工作者之專業抉擇能力，自是刻不容緩的事。

111

五、建立一套完整之績效評估管理標準

在自我管理能力方面，社工員認為能夠定期檢視自己的服務成效，並提出改

善方案之能力最為重要，然而，研究卻顯示，相較於所有基本能力項目之能力具

備程度評價，社工員在此能力之具備程度自我評價最低。因此，我們得知，目前

社工員不僅重視績效管理能力且有此能力之需求，因社工員現有之績效管理能力

是較不足的。醫療社會工作者對績效管理之需求應是時勢之所趨，鄒平儀（2000）

指出經濟效率分析幾已成為醫院績效評估最常使用的指標，而社會工作在醫療體

系下乃屬次要機構(secondary agency)，非實質生產單位，社會工作服務如何在重

視成本效益的醫院環境下尋求質與量的適當表現，是必須解決的問題。

然而，目前醫務社會工作績效評估除了衛生署在針對各醫院作評鑑時所規定

之制式標準外，目前各醫院的社會工作績效評估並無統一之標準，各醫院之社會

工作績效評估之內涵及標準也相當分岐，當沒有明確之績效管理標準時，相對影

響到社工員在績效管理能力之培養。醫務社會工作當務之急乃是發展一套完整客

觀及具科學性之評估方式來責信於機構與案主，此整合工作建議由中華民國醫務

社會工作協會來負責，協調與整合各醫院制定合宜之績效評估標準，其功能有

二：1.協助醫務社會工作反應出醫務社會工作之工作效能，在組織中建立專業地

位；2.來責信於社會大眾，提昇醫務社會工作之形象。

六、加強醫務社會工作者研究能力，將實務經驗轉化為知識體系

從研究中可知，社工員的研究能力具備程度受教育程度影響最大，研究所教

育為研究能力之主要養成所在，因此研究結果亦顯示，具碩士教育程度以上之社

工員研究能力顯著高於大學畢業之社工員。以目前醫學中心之社工員大學教育程

度佔有約七成，其在研究能力評價上顯示極為不足是可以被瞭解。目前醫學中心

之社工員平均年資6.12年，在實務經驗累積上可謂相當豐富，但可能受限於研究

能力之不足，無法將實務經驗透過研究的操作，轉化為有系統具有傳達能力之專

業知識，此結果可能造成經驗之傳承侷限於個別組織內，無法有效的與其他專業

人員互相交流分享，因此，若資深之社工員能夠爭取在職修習碩士學位，一來可

獲得較佳之研究能力，二來提昇實務研究的操作機會。簡春安（1998）亦強調，

社會工作應該取之於實務，用之於實務，社會工作者不僅是實務工作者，也應該

是個研究者，有能力進行社會工作相關研究，因此，社工員在研究能力之提昇值

得重視。

112

第三節 研究建議

一、社會工作人員方面

1.定期作個人專業能力評估

研究發現，不同年資之社工員在能力之具備程度上有所差異，因此，建議社

工員能定期檢視自我專業能力之具備程度，針對個人能力不足或因應工作新需

求，需透過繼續教育或在職進修的方式，來不斷的提昇個人的專業能力。

2.鼓勵社工員加入專業協會

目前醫務社會工作者加入協會之比例仍偏低，建議社工員應加入專業協會，

以獲得專業基礎教育之資訊，並與同業者有較多之交流與支持機會。

3.社工師證照之取得

研究顯示目前醫務社會工作在社工師證照取得上未達半數，在社會工作朝向

專業化發展之下，專業證照是專業者證實個人專業能力之基本要素，因此建議社

工員應積極努力使自己取得社工師證照，對個人未來專業生涯之發展才能有所保

障及提昇。

4.投入教學及研究工作

建議資深之社工員，可參與更多的教學工作或督導工作，將社工經驗作傳

承，另外亦鼓勵資深社工員在職修習碩士學位，提昇個人研究能力，將實務經驗

透過研究作有系統之整理，轉化為具傳遞性之資訊及知識，幫助醫務社會工作專

業化之發展。

二、組織方面

1.建立完善之督導制度及在職訓練教育

經由此研究得知，年資對社工員專業能力具備程度之影響，因此對於年資較

淺之社工員，組織需要透過完善之督導制度及在職訓練教育，來協助資淺之社工

員在專業能力尚不足的情況下，可以透過督導的協助，來完成被賦予之任務及角

色。

113

2.醫院間支持網絡的建立

研究結果發現，醫學中心之社會工作單位具備較佳之專業發展優勢條件，

如：人力較充足、年資高經驗累積多，教育程度較高，資源較充足。若能集結這

些優勢條件，對醫務社工專業化之發展將有更大之助益。建議醫院能建立支持網

絡，其方式可採區域性，其優點是具有地利之便，或是以醫院屬性作區隔，優點

是同質性較高，醫院間可透過制度或非正式之分享活動，例：工作經驗分享、方

案討論、專業倫理議題討論、資源分享等，透過支持網絡的建立，來提昇組織及

社工員之專業發展及情緒支持。

3.建議實務工作單位結合學術單位進行研究工作

雖然影響研究運用之因素可能很多，但研究能力之具備是進行研究之必要條

件，研究結果顯示，機構社工員在研究能力可能受限於研究能力不足，即使有許

多值得探討之研究主題及寶貴資料，亦無法進行研究工作。因此，建議社工實務

界與學校教育單位可結合各自專長，由實務提供研究所需之資料，而教育單位提

供研究能力，共同合作進行研究。

三、對專業團體及教育單位方面

1.鼓勵醫務社會工作者加入服務領域之專業協會

根據研究發現，社工員加入醫務協會之比率偏低，為了使醫務社會工作專對

化發展能夠更順利，需要更多同業專業者共同來支持與參與專業協會之運作，因

此，究竟是什麼原因影響社工員加入協會，建議專業協會可進行實務調查瞭解其

原因所在，並提出有效改善策略來鼓勵專業者加入專業團體。

2.規劃多元性之專業繼續教育課程

研究顯示不同年資、教育程度或工作職稱，其在專業能力之需求上有所不

同，因此建議專業協會，能有規劃符合實務需要之多元性教育課程系列，提供給

醫務工作者依其個別專業能力需求，可從繼續教育訓練來提昇其專業能力，幫助

實務工作者在能力需求與現有的差距上取得平衡。尤其是與年資相關性強之能力

項目，更需要透過教育訓練方式來補其能力之不足處。

114

3.建議學校能聘用更多實務工作者加入醫務社會工作教育

從文獻及研究結果，以目前醫務社會工作課程訓練，對醫務社會工作者之專

業能力養成是不足的，因此，學校教育單位有需要重新考量醫務教育課程之規

劃。從研究結果顯示，目前醫學中心之社工員，無論在年資或教育程度上素質都

相當不錯，建議學校能聘用更多的實務工作者，共同來參與醫務社會工作教育課

程規劃，使醫務社會工作課程之教授內容能與醫務社會工作之發展現況緊密連結

在一起，幫助學生在校所修習之專業知能更具有實用性，使之在進入工作前即具

備有基本之專業能力，擺脫邊作邊學之非專業形象。

第四節 研究限制與後續研究之建議

一、研究設計之限制

本研究是以量化的方式進行研究，乃依社工員在實際經驗或主觀認知表達其

對各項能力之重要性及具備程度作主觀性之評量，無法以開放式問題或質性研究

中之深度訪談方式，針對受訪者瞭解其對醫務社會工作核心能力之看法，作更深

入之分析，實為本研究不足之處，建議往後之研究，可配合質性之深度訪談或焦

點團體運作方式，填補計量研究方式不足之處。

二、研究對象之限制

本研究對象僅限於醫學中心之社工員，未將地區醫院及區域醫院之社工員納

入研究，為本研究不足之處。建議日後研究可將研究對象含括到區域和地域醫院

之社工員，可進一步比較不同規模之醫院，其社工員在專業核心能力的認知上是

否存在著差異性。

三、研究結果推論之限制

本研究對象僅限於醫學中心之社工員，所以其研究結果無法推論到不同等級

之醫院，如：地區與區域醫院，為本研究不足之處。

115

四、專業表現之品質有待檢視

本研究受訪者在專業能力具備程度之填答與工作專業表現二者之間可能存

在著落差，自我評價具備良好之專業能力者，實際上並不完全等於有良好之專業

表現，因此建議若往後之有相關研究進行時，可加入質性研究方法，或增加單位

主管對社工員之專業表現作評量，使在能力具備與工作表現兩者間作檢視。

116

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121

附錄（一）

八十九年至九十一年度醫院評鑑暨教學醫院醫學中心合格名單

醫院名稱

所在

縣市醫院電話 醫院住址

單位

名稱

國立台灣大學醫學院附設醫院 台北市 02-23123456 台北市常德街一號 社工室

行政院國軍退除役官兵輔導委員會台

北榮民總醫院 台北市 02-28712121 台北市石牌路二段二０一號 社工室

三軍總醫院 台北市 02-23659055 台北市汀州路三段八號 社服科

財團法人馬偕紀念醫院及其淡水分院 台北市 02-25433535 台北市中山北路二段九二號 社服室

財團法人新光吳火獅紀念醫院 台北市 02-28332211 台北市士林區文昌路九五號 社服課

財團法人國泰綜合醫院 台北市 02-27082121 台北市仁愛路四段二八０號 社服室

財團法人長庚紀念醫院及其林口分院

及其林口兒童分院 桃園縣

03-3281200,

3281300 桃園縣龜山鄉公西村復興街五號 社服處

行政院國軍退除役官兵輔導委員會台

中榮民總醫院 台中市 04-23592525 台中市中港路三段一六０號 社工室

財團法人私立中國醫藥學院附設醫院 台中市 04-22062121 台中市育德路二號 社工組

財團法人私立中山醫學大學附設醫院 台中市 04-24739595

台中市南區建國北路一段一一０

號 社工組

財團法人彰化基督教醫院 彰化縣 04-7238595 彰化巿南校街 社工部

國立成功大學醫學院附設醫院 台南市 06-2353535 台南市勝利路一三八號 社工部

財團法人奇美醫院及其台南分院 台南縣 06-2812811 台南縣永康鄉中華路九０一號 社工組

行政院國軍退除役官兵輔導委員會高

雄榮民總醫院 高雄市 07-3422121 高雄市左營區大中一路三八六號 社工室

高雄醫學院附設中和紀念醫院 高雄市 07-3121101 高雄市三民區十全一路一００號 社服室

財團法人長庚紀念醫院高雄分院 高雄縣 07-7317123 高雄縣鳥松鄉大埤路一二三號 社服課

財團法人佛教慈濟綜合醫院 花蓮縣 03-8561825 花蓮縣花蓮市新生南路八號 社服室

122

附錄（二）

醫 務 社 會 工 作 者 應 具 備 之 專 業 核 心 能 力 初 探

研究問卷（社會工作部門直屬主管及社會工作人員填答）

各 位 敬 愛 的 醫 務 社 會 工 作 同 仁 平 安 ！

首先感謝 您在工作忙碌之餘撥冗協助填寫此份問卷，使得本研究可以順利進行。

我 是 東 海 大 學 社 會 工 作 系 碩 士 班 研 究 生 柯 智 慧 ， 同 時 也 是 一 位 實 務 醫 務

社 會 工 作 者 ， 在 近 十 年 的 實 務 工 作 經 驗 中 ， 深 深 體 會 到 隨 著 社 會 環 境 及 全 民

健 保 制 度 的 變 遷 ， 醫 務 社 會 工 作 的 複 雜 性 及 挑 戰 性 日 益 提 高 ， 面 對 講 求 工 作

績 效 及 責 信 的 時 代 ， 醫 務 社 會 工 作 者 需 追 求 更 卓 越 的 工 作 表 現 ， 則 必 須 透 過

不 斷 提 昇 醫 務 社 會 工 作 者 之 專 業 能 力 來 達 成 。 此 本 次 研 究 主 題 為 ： 醫 務 社 會

工 作 者 應 具 備 之 專 業 核 心 能 力 初 探 。 即 是 期 待 透 過 此 研 究 ， 能 對 醫 務 社 會 工

作 應 具 備 之 專 業 能 力 有 更 深 入 的 瞭 解 ， 期 待 有 助 於 醫 務 社 會 工 作 未 來 之 專 業

發 展 。 因 此 ， 非 常 需 要 您 提 供 的 寶 貴 意 見 ， 竭 誠 邀 請 您 共 同 參 與 此 項 研 究 。

最 後，懇 請 您 撥 出 １ ５ 分 鐘 幫 忙 填 寫 問 卷，為使研究結果能嚴謹確切，非

常需要您的協助詳細填答，您的意見僅供整體統計分析用途，個人資料將完全保密。下

面 的 題 目 ， 請 依 照 您 真 實 的 想 法 和 經 驗 ， 選 出 適 當 的 答 案 。 再 次 由 衷 地 感 謝

您 的 合 作 與 協 助 。

煩 請 您 於 三 月 二 十 六 日 前 將 填 妥 之 問 卷 隨 回 郵 信 封 寄 回 ， 如 您 有 任 何

問 題 或 疑 慮 ， 歡 迎 與 我 連 絡 。 連絡方式：住址：彰化巿中山路二段 874 巷 30 號 4 樓

G 棟；電話：04-7221762 ， 0930862463；E-mail：31778@cch.org.tw。

敬 祝 福 杯 滿 溢

東海大學社會工作研究所

指導教授 曾華源

研 究 生 柯智慧 敬上

123

【第一部分:醫務社會工作者對專業能力內涵重要性的認知】

1.請您就各題所述之專業能力進行自我評量，每個

題目給 1-7 分，7 分代表您目前該項專業能力非常

足夠，1 分代表您目前該項專業能力非常不足夠。

2.請依照您的經驗及想法，您認為其各題所述之專

業能力，對醫務社會工作之重要性程度，每個項

目給 1-7 分，7 分代表該專業能力非常重要，1 分

代表該項專業能力非常不重要。

您具備此項專業能力

的程度

非 非

常 常

足 不

夠 足

夠

此項能力對醫務

社會工作的重要性

非 非

常 常

重 不

要 重

要

1.將會談相關技巧（含：傾聽、接納、支持、鼓勵、

同理、自我表露等）有效運用於會談中，促進會談

成效。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

2.幫助案主找到自己的長處，勇於面對自己的問題。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

3.協助案主採取行動爭取更多的權利。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

4.將醫療資源與社區民眾之需求作適切的連結，與

醫療團隊共同推動社區醫療保健工作。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

5.依案主的問題與需求，擬定適當處置計劃。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

6.即時給予案主支持與關懷。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

7.增進案主解決問題的能力。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

8.將相關理論運用於醫務社會工作實務上。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

9.針對所蒐集到的資料，研判個案問題之前後因果

關係。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

10.立即對保護個案（兒虐、家暴個案）作出危機處

遇內涵之判斷。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

11.能夠針對特定之服務對象或目標，規劃出符合期

待之方案內容。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

12.能夠分析與工作相關之政策立法及實施之利弊， 提

供修正意見。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

13.具備豐富醫學知識，運用於工作服務上。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

14.具備與工作相關之法律常識，並運用於工作服務

上。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

15.能夠協助服務對象學習因應問題的調適技巧。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

＜請續面＞

124

1.請您就各題所述之專業能力進行自我評量，每個

題目給 1-7 分，7 分代表您目前該項專業能力非

常足夠，1 分代表您目前該項專業能力非常不足

夠。

2.請依照您的經驗及想法，您認為其各題所述之專

業能力，對醫務社會工作之重要性程度，每個項

目給 1-7 分，7 分代表該專業能力非常重要，1 分

代表該項專業能力非常不重要。

您具備此項專業能力

的程度

非 非

常 常

足 不

夠 足

夠

此項能力對醫務

社會工作的重要性

非 非

常 常

重 不

要 重

要

16.靈活運用團體工作技巧於各類型病友團體工作

上。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

17.能夠對工作領域中的所遇到的倫理兩難困境，作

出適當的倫理決策。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

18.能夠實際從事與實務工作相關的研究工作，並應

用研究成果。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

19.提供教育和訓練給社工實習生、同事及醫院同

僚。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

20.對同僚給予工作上的督導及協助。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

21.能夠協調醫療團隊成員不同的意見，使服務目標達成共

識。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

22.瞭解不同文化背景案主之特性。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

23.運用談判及調解技巧，協助醫院解決醫療糾紛。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

24.針對案主的問題給予建議。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

25.協助案主或家屬克服因疾病引起之不適的情緒 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

26.能夠針對社會工作服務輸送流程提供改善策

略，促進服務輸送效能。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

27.在不侵犯案主隱私權下，蒐集案主問題的相關資

料。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

28.能夠協調不同的機構，針對案主所需提供適切之服

務資源。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

29.透過各種不同的管道開發社會資源以滿足案主

的需求。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

30.能夠依服務對象實際需要，協助轉介給適當的機

構。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

31.做好服務對象所需資源的中介者角色。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

32.能夠提供與醫療健康保險及社會福利等相關諮

詢給案主或醫療同僚。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

125

【第二部分:醫務社會工作者對基本能力內涵重要性的認知】

1.請您就各題所述之基本能力進行自我評量，每個

題目給 1-7 分，7 分代表您目前該項能力非常足夠，

1 分代表您目前該項能力非常不足夠。

2.請依照您的經驗及想法，您認為其各題所述之能

力，對醫務社會工作之重要性程度，每個項目給

1-7 分，7 分代表該項能力非常重要，1 分代表該

項能力非常不重要。

您具備此項專業能力

的程度

非 非

常 常

足 不

夠 足

夠

此項能力對醫務

社會工作的重要性

非 非

常 常

重 不

要 重

要

1 能對非預期發生的問題，隨機應變作出適當的處置。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

2.在不需要主管或督導協助下獨立完成工作。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

3.能夠操作電腦（含電腦操作、軟體使用、以及打

字技巧）。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

4.在社會工作所負責的業務運作上有所創新。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

5.能夠協助建立及維持機構與其他機構互相間之傳

播、瞭解、接受及合作的管道。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

6.能夠與團隊成員共事，維持良好的合作關係。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

7.能夠與他人有良好互動關係，獲得認同及支持。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

8.清楚而有條理表達自己的想法、意見。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

9.能夠覺察出自己在處理問題時的價值觀。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

10.能夠在面臨壓力或不確定情境時，可以維持穩定

的工作表現與情緒。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

11.對時間作適當的分配及管理，排定工作之優先次序。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

12.能夠定期檢視自己的服務成效，並提出改善方案。 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

13.在工作或待人處事上，能夠接受他人的意見，並願

意作改變或修正。

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

14.透過各種不同管道持續吸收新的專業知能 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

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【第三部分：個人及機構基本資料】

【個人基本資料】

1.性別：1.□女 2.□男

2.年齡： 足歲

3.婚姻：1.□未婚 2.□已婚 3.□離婚 4.□其他

4.教育程度：1.□專科及以下 2.□大學 3.□碩士(畢/肄) 4.□博士(畢/肄)

5.教育背景：1.□社會工作學系 2.□社會學系 3.□青少年兒童福利系 4.□醫學

社會學系

5.□社會福利學系 6.□心理學系 7.□教育學系 8.□輔導學系

9.□護理系 10.□其他（請說明ˍˍˍˍˍ）

6.職務名稱：1.□主管（請填職稱ˍˍˍˍˍ） 2.□督導 3.□社會工作師

4.□社會工作員 5.□社會服務員 6.□輔導員 7.□其他______

7.您在醫務社會工作服務年資：ˍˍˍˍˍ年 ˍˍˍˍ個月（少於一個月者請

填一個月）

8.您在學期間是否修過醫務社會工作課程：1.□有 2.沒有。

9.您是否具有社工師證書：1.□有 2.□沒有 。

10.您是否有加入中華民國醫務社會工作協會：1.□有 2.□沒有。

11.社工部門有無安排固定之在職訓練課程:1.□有 2.□沒有。

12.您平均每年參與院外社會工作相關協會舉辦之專業教育課程次數:1.□無 2.□

1-3 次 3.□4-6 次

4.□6 次以上。

【部門基本資料】

1.貴院組織屬性：1.□國立醫院 2.□署立醫院 3.□巿（縣）立醫院

4.□退輔會系統 5.□軍方系統醫院 6.□財團法人私立醫院

7.□一般私立醫院

2.貴醫院所在的區域： 縣（市）

3.貴單位在貴院目前的編制是：1.□行政單位 2.□醫療單位 3.□其他 ˍˍˍ。

4.貴院社會工作部門最高主管學歷背景：1.□社工專業 2.□醫護專業 3.□醫管專

業 4.□其他ˍˍˍˍˍ

5.貴部門現有社會工作人員（不包括精神科）的人數：ˍˍˍ人（其中具有社工

師執照者有ˍˍˍ 人）。

問卷填寫結束，非常感謝您的協助！

說明：此一部分，我們想先瞭解，您個人與工作上的基本資料，請您在看完每一題後，

在答案前的空格上打勾。或空白欄上填上正確的資料