Capítulo II

La capacitación

1. Concepto de capacitación

Para dar una mayor claridad al proyecto, se aborda y desglosa el tema de la

capacitación con la intensión de lograr un contexto más claro. Iniciamos por definir un par

de conceptos centrales. El primero de ellos es capacitación, el cual se tiene definido como

el proceso de aprendizaje al que se somete una persona a fin de obtener y desarrollar la

concepción de ideas abstractas mediante la aplicación de procesos mentales y de la teoría

para tomar decisiones no programadas; la capacitación se encuentra dirigida a niveles

superiores de la misma6.

Por otro lado encontramos adiestramiento, el cual está dirigido a niveles inferiores de

la organización y consiste en el aprendizaje al que se somete una persona para operar o

manipular un conjunto de decisiones programadas que preparen al trabajador en dos o más

oficios, a efecto de que tenga mayores posibilidades de empleo7.

2. La capacitación en el ámbito mundial

La capacitación laboral estuvo vinculada en sus comienzos a unidades productivas

muy pequeñas, de naturaleza familiar, en las que se utilizaban metodologías de capacitación

basadas en “aprender haciendo”, que fueron modificadas por la Revolución Industrial y por

las exigencias de formación de personal asociadas a las dos guerras mundiales. Se

mostrarán también los avances de la pedagogía y la teoría del aprendizaje adulto que se han

reflejado en la calidad de las acciones formativas destinadas a las empresas de mayor

tamaño pero que no habrían impactado en las destinadas a las firmas pequeñas. Se habría

generado, como consecuencia, un circuito diferencial de baja calidad que podría explicar el

reducido impacto de políticas y programas de capacitación destinados a este sector.

¿Por qué comenzar por la historia? Existe consenso en diversos campos del

conocimiento sobre la importancia de reconocer las huellas del pasado en su constitución.

Hacer historia posibilita comprender con mayor profundidad el presente, es decir,

reconocer una trama en la cual fenómenos coyunturales se entrelazan con procesos de largo

tiempo de sedimentación.

La expansión y complejidad del proceso de capacitación laboral para empresas que se

observa en las últimas décadas, no debe perder de vista que se trata de un fenómeno

construido a lo largo del tiempo y al compás de profundas transformaciones económico-

sociales. Surge como consecuencia de demandas del mundo del trabajo y se convierte en un

campo relativamente independiente, con una lógica propia, intereses particulares, actores

relevantes con poder de decisión, contacto con el campo educativo y un marco dado por las

regulaciones sociales y económicas del contexto en que se desarrolla.

Este proceso podría ser reconstruido desde cada gran región del mundo, incluyendo a

Latinoamérica. Sin embargo, en este último caso se trataría de una reconstrucción histórica

que escaparía a la realidad del modelo de desarrollo con el cual la capacitación laboral

empresaria ha estado asociada y en el que países de la periferia han intentado reproducir un

proceso iniciado en Europa y potenciado por los Estados Unidos y, desde hace pocas

décadas, por países del Sudeste Asiático. Ello obliga a una búsqueda en fuentes externas, lo

que conduce a ubicar los orígenes de la capacitación en los maestros de la filosofía clásica

(en Aristóteles ya hay referencias a la técnica) y de la filosofía y la pedagogía modernas

(fundamentalmente del siglo XVIII). Desde mediados del siglo XX integra, en alguna

medida, el vasto movimiento conocido como “educación de adultos”, “educación no

formal”, “andragogía”, “aprendizaje continuo” o “educación continua”. Las diversas

denominaciones –que dependen de tradiciones teóricas y de las prácticas nacionales en esta

área– constituyen un signo de los múltiples enfoques posibles, los que determinan, a su vez,

que se pueda plantear la historia de la capacitación desde diversas perspectivas.

El punto de vista que se ha adoptado, se refiere a la configuración del campo

específico de la capacitación laboral para empresas, dentro del campo más amplio de la

educación de adultos. En consecuencia, la problemática de la relación entre formación y

trabajo será evaluada casi exclusivamente desde el enfoque de las organizaciones ligadas

directamente con la producción. Analizar esa problemática implica describir prácticas de

formación que precedieron a las reflexiones sistemáticas que intentaron comprenderlas y

justificarlas y que antecedieron largamente al desarrollo de un campo en expansión desde

mediados del siglo XX.

Se identifican momentos clave que permiten reconocer cambios sustantivos de las

prácticas de capacitación en los que hoy son países desarrollados y cambios conceptuales

vinculados con ellas. Dichos momentos son: la Antigüedad (capacitación en el trabajo); la

Edad Media (los talleres de aprendices); la Revolución Industrial (la aparición del aula); la

producción en serie (capacitación cerca del trabajo), las guerras mundiales (inicio de la

capacitación sistemática y masiva); el período de posguerra (la capacitación individualizada

que se expande a partir de la incorporación de la computadora) y, en el fin de siglo pasado,

la capacitación “como parte de un proceso destinado a expandir y acelerar el aprendizaje y

mejorar el desempeño de los individuos dentro de las organizaciones”.

Las prácticas de capacitación laboral se vieron influenciadas por la consolidación de

enfoques provenientes de teorías administrativas, psicológicas o pedagógicas, originarias

también de los países desarrollados y trasladadas de un contexto a otro. Es importante

destacar, por otra parte, que en ese traspaso los rasgos de la escolarización habrían sesgado

progresivamente el campo de la capacitación, así como en diversos momentos el rubro de la

eficiencia influyó en la manera de entender la escuela. La sala de clase marcó una ruptura

con las prácticas que vinculaban estrecha y profundamente formación y trabajo, ruptura que

puede explicarse por dos razones. Por una parte, porque el aula se regula por criterios que

no son equivalentes a los vigentes en el mundo laboral, lo que origina en muchas ocasiones

el encapsulamiento de los saberes dentro de los límites de las instituciones formativas. Por

otra parte, porque en el proceso de escolarización se estructura tempranamente la

separación entre trabajo manual e intelectual. Como el trabajo manual tiene menor prestigio

social que el intelectual, la capacitación laboral para los niveles más bajos de la estructura

organizacional ha quedado marcada por la impronta de saberes menos reconocidos (a pesar

de ser hoy complejo y requerir cada vez conocimientos más abstractos).

De acuerdo con Reynoso (2010), desde la perspectiva del impacto de otras disciplinas

en el campo de la capacitación laboral predominarían las teorías de la administración, que

encuadrarían las perspectivas pedagógicas y psicológicas con sus propios enfoques en lo

que hace a la comprensión de la empresa como institución y en el análisis del trabajo que

tiene lugar en ella. Como consecuencia de este predominio ha existido, al menos en las

primeras décadas del siglo XX, una tendencia a incorporar con mayor facilidad aquellas

teorías que parecen adaptarse mejor a la resolución eficiente y eficaz de los problemas y

que involucran procedimientos normalizados para la intervención en capacitación, entre los

que el conductismo ha tenido un lugar destacado. Por el contrario, se han incorporado más

lentamente aportes teóricos desde perspectivas críticas o que se ocupan de los procesos

cognitivos internos, complejos y muchas veces poco mensurables, como las teorías

constructivistas que ponen en cuestión al conductismo como herramienta idónea para la

formación en los entornos laborales contemporáneos. Tanto en el caso del conductismo

como en el del constructivismo se reconoce un importante desfase entre el tiempo de

producción teórica y las prácticas que efectivamente se observan en el campo de la

capacitación que, en general, serían resistentes a la incorporación de novedades teóricas.

Reconocer estas tendencias posibilitará abrir un espacio reflexivo sobre las prácticas

más frecuentes en el campo de la capacitación laboral e imaginar en simultaneidad

opciones de diseño y desarrollo progresivo de experiencias de intervención tendientes a

promover procesos genuinos de aprendizaje y transferencia al mundo del trabajo,

justificados en los avances de la psicología del aprendizaje y la pedagogía8.

2.1. Importancia de la capacitación

La capacitación se sustenta en un marco teórico que intenta ejercer su influencia en la

constitución de los propósitos, de acuerdo con los valores y objetivos de la organización.

Son varias las teorías que históricamente han influido sobre los diversos enfoques de la

capacitación en el mundo, cada una de ellas dirigida a relevar diferentes niveles o áreas de

la organización. Se han hecho explícitos sus propósitos y objetivos centrales, y puede que

han gozado, en su momento, de un éxito relativo.

Sin embargo, el desarrollo tecnológico y organizacional va dejando atrás la vigencia

de esas teorías, por lo que también puede decirse que cada teoría nueva es, en cierto modo,

una adaptación de la anterior, intentando así acomodarse a las nuevas circunstancias y

exigencias.

En América Latina ha existido durante los últimos años una gran discusión con

funcionarios gubernamentales, representantes del sector privado y sindicatos de varios

países de la región sobre las políticas de capacitación y los nuevos enfoques de

organización que están moldeando la evolución de las políticas e instituciones de

capacitación, en los cuales constantemente se recogen enseñanzas y se desarrollan nuevos

enfoques.

Existe una difundida percepción de que la globalización y la integración económica

están aumentando la importancia de las políticas de capacitación. Es por ello que una fuerza

laboral bien capacitada es clave para proporcionar a las empresas una ventaja competitiva,

y a los trabajadores un mayor nivel de habilidades para adaptarse a los acelerados cambios

del mercado.

Los sistemas de capacitación en América Latina han evolucionado en forma diferente

a partir de un modelo original común para coordinar la adquisición y el uso de habilidades

por parte de la fuerza laboral, teniendo como consecuencia, actualmente, esquemas con

escaso rendimiento y poca innovación; sin embargo, en algunos países el sistema de

capacitación ha evolucionado al experimentar e innovar en la provisión de servicios.

2.2. Programas de capacitación adoptados por algunos gobiernos extranjeros

Hoy en día, las empresas deben ser más competitivas para desenvolverse con éxito en

un mercado alternamente exigente, desafío que hace imprescindible con trabajadores con

mejores y mayores competencias, es por esto que tanto en México como en otro países del

mundo tanto en desarrollo como los más desarrollados, están tomando estrategias para

lograr una mayor adaptabilidad de sus trabajadores al mundo laboral globalizado.

Por ello, cada año, miles de trabajadores participan en cursos de capacitación que

fortalecen sus capacidades laborales y refuerzan sus condiciones para obtener un empleo.

Dentro de las prioridades de los gobiernos se encuentran la de aumentar la

competitividad de las empresas y la generación de empleo, a través de la aplicación de

políticas públicas e instrumentos para el mercado de la capacitación que promueva el

desarrollo de un proceso de formación permanente.

Es por ello que en el presente capítulo mostramos algunos gobiernos que han

adoptado una serie de programas o estrategias de capacitación para la mejora de vida de sus

trabajadores, tal es el caso del gobierno chileno donde la tasa de capacitación llegaba al

12% de la Fuerza de Trabajo Ocupada para el período 2004, la cobertura aumentó a un

15.1% actualmente, dados los esfuerzos desarrollados por el Sector Público y Privado9.

Aunado a esos esfuerzos por el gobierno chileno se encuentran algunos programas

adoptados como: Programas de becas, Subsidios, Franquicia Tributaria y Chile Califica, los

cuales se abordan brevemente a continuación:

Franquicia Tributaria

Franquicia Tributaria es un incentivo tributario que se ha convertido en el principal

instrumento legal para promover el desarrollo de programas de capacitación al interior de

las empresas.

Básicamente, esta franquicia permite a las empresas que se encuentren clasificadas

por el Sistema de Impuestos Internos de Chile (SII), como contribuyentes en primera

categoría de la ley de impuestos a la Renta, sea que Tributen por Renta Efectiva o Renta

Presunta, o se encuentren exentas de pago por perdida del ejercicio, hacer uso de un

descuento o rebaja tributaria, u obtener la recuperación de la inversión en Capacitación, al

momento de presentar su declaración anual de impuestos a la renta10

.

Subsidios

Fig. 2.1. Evolución de participantes capacitados con uso de la Franquicia Tributaria.

Programa Subsidio

El programa Subsidio, el cual está dirigido a las microempresas y trabajadores

independientes, este subsidio permite capacitar a quienes postulen, por un monto de hasta

US $1.300 por empresa y un tope de US$ 450 por persona. La oferta de cursos es privada,

pero está determinada por la estrategia regional pública.

Este instrumento está dirigido para empresas unipersonales y trabajadores por cuenta

propia y es incompatible con la Franquicia Tributaria11

.

504,496

620,312

756,080

845,709867,548

878,562

0

200,000

400,000

600,000

800,000

1,000,000

1999 2000 2001 2002 2003 2004

Programa Nacional de Becas (Piloto)

Este programa piloto pretende probar una nueva modalidad de intervención desde los

Programas Sociales de Capacitación con el objeto de mejorar el acceso al empleo de las

personas; y está formado por dos etapas, la primera, compuesta por acciones de orientación

y consejería laboral, y la segunda por la ejecución de actividades de capacitación y

experiencia laboral propiamente12

.

Programa Chile Califica

El programa Chile Califica es una experiencia innovadora y primera en América

Latina destinada a la Educación y Capacitación a lo largo de la vida o permanente.

Surge como una iniciativa conjunta de los Ministerios de Economía, Educación y

Trabajo. El Programa de Educación y Capacitación permanente, tiene como objetivo final

la implementación de la educación y la capacitación como un continuo a lo largo de la vida

de cada persona.

En un sentido más amplio, Chile Califica debería ser entendido como un cambio de

rostro con posibilidades reales para Chile. Una oportunidad de crecimiento, tanto en lo

público como en lo privado, basado en la educación y la formación13

.

Argentina por su lado también ha adoptado algunos programas para aumentar y

fomentar la capacitación para mejora la calidad de vida de sus habitantes, entre algunos

programas podemos mencionar los siguientes:

Programa Nacional de Capacitación

Busca impulsar, alentar y promover conductas emprendedoras para la creación y

desarrollo de nuevos emprendimientos, por medio de la generación de acciones en la

modalidad presencial y a distancia, los objetivos prioritarios de este programa son la mejora

continua de la capacidad gerencial, el conocimiento de los mercados y la construcción de

conductas adecuadas ante su constante evolución, poniendo énfasis en el crecimiento

sostenido de la productividad y competitividad y promoviendo una mayor vinculación entre

Universidades y el sistema productivo. Este programa es organizado por la Subsecretaría de

la Pequeña y Mediana Empresa y Desarrollo Regional (SEPYME)14

.

Programa de Crédito Fiscal para Capacitación

Este programa está orientado a todos los integrantes de una pyme, obteniendo el

beneficio de ver reintegrado hasta el 100% de los gastos incurridos. En este programa toda

pyme puede solicitar reintegros por actividades de capacitación hasta el 8% de su masa

salarial15

.

Seguro de Capacitación y Empleo

El Seguro de Capacitación y Empleo (SCyE) fue creado mediante el Decreto 1506, en

el año 2004, con el objetivo de poner en marcha un esquema de políticas activas de empleo

que brinden apoyo a los trabajadores desocupados del Programa Jefes de Hogar (PJH) en la

búsqueda de empleo, en la actualización de sus competencias laborales y en su inserción

laboral.

El Seguro ofrece prestaciones y herramientas para los trabajadores que opten por

participar en él. A su vez, los períodos mensuales en los que el trabajador perciba la

prestación monetaria no remunerativa serán computados a los efectos de la acreditación del

derecho a las prestaciones del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley Nº

24.241) y sus modificatorias como tiempo efectivo de servicios16

.

Beneficios del programa: La asignación mensual de $225 pesos ($75 pesos más que

la ayuda económica del Programa Jefes de Hogar, que se suman a los $150 que reciben

actualmente)

Acceso a servicios de:

Orientación laboral al desempleado y apoyo a la búsqueda de empleo.

Intermediación laboral que vincule las demandas de las empresas y las capacidades

de los desempleados.

Formación y capacitación laboral y entrenamiento para los desocupados.

Finalización de estudios primarios y secundarios y apoyo a emprendimientos

individuales y asociativos.

Derivación a servicios sociales.

3. La capacitación en México

Empezaremos por colocar en el tiempo la capacitación en nuestro país, donde en las

sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza para el

trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa; los más experimentados

enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de

aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo.

En el contexto de la organización social, económica y religiosa de los aztecas

encontramos que ya existía una educación para el trabajo en el tepochcalli y el calmecac,

comúnmente conocidos como centros de entrenamientos de los jóvenes en cuestiones

militares y de religión, y que también desempeñaron el papel de capacitar y adiestrar a los

jóvenes en el trabajo.

Después se traslada al México colonial el sistema de aprendices, quienes, bajo la guía

y supervisión de un maestro, propietario de las herramientas y de la materia prima, tenían la

oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como única paga, comida y alojamiento. Una

vez que los aprendices adquirían los conocimientos necesarios recibían un pago por el

trabajo.

Durante la época colonial, las Cartas de Indias establecen diversas ordenanzas que

tendían a apoyar actividades laborales, como favorecer la libertad de los jóvenes para

trabajar voluntariamente en obrajes, dejándoles a su libre arbitrio aprender el oficio.

También se impedía a los maestros despedir a los aprendices antes de haber cumplido

cuatro años de aprendizaje.

Ya, hacía 1800, existían artesanos jornalistas que tenían la capacidad de emplear a

otros artesanos, quienes a su vez tenían bajo sus órdenes a aprendices; luego de cumplir con

un cierto período de aprendizaje se convertían en maestros artesanos.

La industrialización y el desarrollo tecnológico en México no evolucionaron tan

rápidamente como en otras partes del mundo. La esclavitud y la explotación del trabajador

pervivieron durante mucho tiempo, y el sistema de aprendices, en el que habría que incluir

el aprendizaje padre-hijo, sobrevivió bastante tiempo. El sistema de aprendices tuvo una

larga vigencia histórica; sin embargo, con el progreso industrial este sistema

paulatinamente dejó de satisfacer los requerimientos de recursos humanos que tuviesen los

conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez

más complejos. Más tarde con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico, se vio la

necesidad de reemplazar el sistema de aprendices por uno capaz de satisfacer la mayor

demanda de recursos humanos calificados. A partir de entonces la capacitación para el

trabajo adquiere un carácter más formal y complejo.

Durante el porfiriato (de 1876 a 1911), la tierra era casi la única fuente de riqueza en

México y estaba concentrada en las manos de un pequeño sector de la sociedad, lo que

provocaba la explotación desmedida de los trabajadores del campo. Las jornadas laborales

eran de por lo menos 14 horas diarias y los salarios muy bajos; hombres, mujeres y niños

eran sometidos a condiciones infrahumanas.

Tras asumir la Presidencia de la República, a consecuencia del movimiento armado

revolucionario de 1910, Francisco I. Madero decretó el 18 de Diciembre de 1911 la

creación del Departamento del Trabajo, dentro de la entonces Secretaría de Fomento,

Colonización e Industria, para solucionar los conflictos laborales bajo un esquema

fundamentalmente conciliatorio.

En 1915, durante el mandato de Venustiano Carranza, el Departamento de Trabajo se

incorporó a la Secretaría de Gobernación, y al mismo tiempo se elaboró un proyecto de ley

sobre el contrato de trabajo. Dos años después fue promulgada la constitución política de

los Estados Unidos Mexicanos, que en su artículo 123 decretó los derechos de los

trabajadores17

.

3.1. Marco Legal

Artículos, 123 de la Constitución, fracción XIII y la Ley Federal de Trabajo del 153-

A al 153-X y 537 al 539-B. Dichos preceptos señalan principalmente lo siguiente: Las

empresas, cualquiera que sea su actividad, están obligadas a proporcionar a sus

trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo, por lo tanto, el costo de esta

obligación es a cargo del patrón.

Con la capacitación se busca sobre todo, elevar el nivel de vida y la productividad del

trabajador. Para ello es necesario que los trabajadores y el patrón de común acuerdo,

elaboren los planes y programas correspondientes, que deberán ser aprobados por la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

El artículo 153-F de la Ley Federal del Trabajo nos dice, que la capacitación y el

adiestramiento deberán tener por objeto:

Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su

actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva

tecnología en ella.

Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.

Prevenir riesgos de trabajo.

Incrementar la productividad.

En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

La capacitación y adiestramiento deberá impartirse a los trabajadores durante las

horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, ambas

partes convengan otra forma. Cuando el trabajador desee capacitarse en una actividad

distinta a la ocupación que desempeñe, la capacitación se realizará fuera de la jornada de

trabajo.

La capacitación o adiestramiento se podrá proporcionar dentro de la misma empresa o

fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados,

instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los

sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretaría de Trabajo y

Previsión Social. El costo de la capacitación o adiestramiento es a cargo del patrón18

.

Cabe mencionar que en Mayo de 1981 en el periódico Excelsior, se publicó como

resultado de un convenio celebrado por las Secretarías de Trabajo y Previsión Social y

Educación Pública, el criterio para facilitar la capacitación en las empresas, y orienta la

inclusión de la Educación Básica para Adultos en los programas de Capacitación y

Adiestramiento19

.

3.2. La capacitación y la evolución tecnológica

Si los mexicanos realmente queremos alcanzar un mejor nivel de vida, debemos

mejorar nuestra productividad. La productividad no se obtiene por decreto. Presupone el

cambio tecnológico, la capacitación laboral, la implantación de nuevos métodos de gestión

y de organización de la producción, el ahorro y la inversión, y en el fondo, profundos

cambios de cultura productiva; implica, en otros términos la modificación de patrones de

comportamiento y la afectación de intereses establecidos.

Por tal motivo, la elevación de la productividad, para que sea un proceso permanente,

sólido y autosostenido, demanda la negociación y la concertación entre el gobierno,

empresa y trabajadores. Educación, inversión y capacitación, tecnología, gerencia y trabajo,

son factores fundamentales para su realización y permanencia cultural y operativa. En

particular, el concepto de capacitación está directamente vinculado con otros dos conceptos

que lo concretan y hacen mensurables: el de aptitud y el de habilidad. Ejercemos la

capacitación cuando hacemos aptas a las personas para el desempeño de una función, las

hacemos hábiles para realizar algo.

En la evolución del desarrollo tecnológico del hombre, si algo ha cambiado con

radicalidad es lo relativo a las aptitudes y las habilidades que se requieren para la aplicación

de cada tecnología. De las habilidades necesarias para ejercer la ganadería nómada, a las

indispensables para hacer agricultura con el uso de fuerza humana o animal, a las

necesarias para aplicar sencillos procesos manuales en la industria, a las que exigen para la

utilización de una máquina herramienta, a las imprescindibles para el control electrónico de

un proceso manufacturero, hay distancias tan grandes como las que existen entre las

diversas culturas. Porque finalmente la tecnología es cultura. Es el último eslabón de la

cadena que va de los valores del hombre a las formas de hacer las cosas, de los valores a las

formas de transformar la naturaleza y a la materia, pero en medio de los valores y la

tecnología se encuentran las tradiciones, las costumbres, los conocimientos, las actitudes,

las experiencias estéticas y las formas de organización humana para los diversos propósitos.

Así, la tecnología es la síntesis en la que se conjugan todos los elementos de la cultura

humana.

Si la tecnología es cultura, fácilmente tendremos que inferir que cada etapa del

desarrollo de la tecnología humana corresponde a una etapa distinta de su desarrollo

cultural. Que, para que un grupo humano, y hasta una sociedad pueda aplicar una

tecnología, o un conjunto de tecnologías, esa sociedad tiene que generar una cultura

específica y sus formas de organización correspondientes.

Ante la tecnología contemporánea, aquélla que se funda en un conocimiento que ha

penetrado hasta el fondo del funcionamiento atómico de la materia, esa que empleamos con

mucha frecuencia actualmente, cuando manipulamos una computadora que controla

procesos complejos y delicados, ante esa nueva tecnología que cada vez está más difundida

y es mas cotidiana, la capacitación que se necesita, las aptitudes y las habilidades que se

tienen que generar para su aplicación, requieren de toda una modificación de la cultura

prevaleciente. Este es en México, nuestro problema hoy.

En el pasado, los empresarios, particularmente los industriales, han transitado por dos

etapas previas a la actual en todo lo relativo a la capacitación. Primero se enfrentaron con la

necesidad de capacitar campesinos para la actividad industrial y algunos servicios

primarios. Para lograrlo, se requirió modificar mucho de su comportamiento rural. En

segunda etapa, se encontró con nuevas generaciones de mexicanos ya urbanizados, cuyas

actitudes habían incorporado muchos elementos de comportamientos citadinos. Entonces la

capacitación estuvo dirigida ya no a la utilización de herramientas sencillas, sino de

máquinas con mayor o menor complejidad, y se les enseñó a participar en un tren continuo

de producción, como extensión de organización industrial.

Hoy, la situación ha cambiado con radicalidad en el México que se moderniza. La

diferencia la hace la tercera revolución tecnológica. Aquella que ha llevado a hacer, ya no

de los recursos naturales o de la fuerza de trabajo, sino del conocimiento y la organización

de la información y del uso del tiempo, la ventaja competitiva de las naciones. Es la

revolución electrónica, en la cual se trabaja con procesos que no se ven, sino se interpretan

de datos ajenos al proceso mismo. El funcionamiento mecánico ha pasado a segundo

término. El conocimiento es ahora la más importante de las aptitudes y habilidades.

Al suceder esto, han cambiado también con radicalidad las actitudes indispensables

para el funcionamiento humano en las organizaciones. Si bien en el tren de producción la

disciplina era indispensable, en la tecnología moderna esa actitud ha sido sustituida de

manera muy importante por la necesidad de que el trabajador aplique su iniciativa y su

participación en la toma de decisiones para mejorar la productividad de la empresa.

Por eso la capacitación en la nueva tecnología, requiere de una transformación a

fondo de la cultura. Tienen que variar los valores como por ejemplo, la competencia y la

calidad tienen que sustituir a la homogeneidad y al “ahí se va” típico de la etapa que

estamos tratando de dejar atrás; tienen que variar las costumbres, por ejemplo las relativas a

los tiempos y formas de trabajo y de descanso; tienen que variar los conocimientos, pues la

alfabetización tiene que complementarse con el conocimiento científico y técnico, desde la

matemática hasta la electrónica; tienen que variar las actitudes, pues la disciplina es

sustituida por la iniciativa; tienen que variar las expresiones estéticas, pues las técnicas

cambian las posibilidades de transformación de los materiales; tienen que variar las formas

de organización humana, pues el capataz tiene que ceder su lugar a la organización

participativa para el logro de las metas independientes. En suma, hoy por hoy, la

capacitación tiene que variar la cultura en sentido estricto20

.

3.3. Programas de capacitación adoptados por el gobierno mexicano

Existen una gran cantidad de programas dirigidos a la capacitación de la mano de

obra del país, estos programas son de carácter público, y su uso con fines políticos deberá

ser sancionado de acuerdo a la ley aplicable y ante la autoridad competente.

Programa de Apoyo al Empleo (PAE-BECATE)

El Programa de Apoyo al Empleo (PAE), específicamente el Bécate, es un

instrumento federal diseñado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y

cofinanciado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), que en sus esquemas

“capacitación productiva” y “capacitación para el autoempleo” apoya a desempleados y

subempleados de 16 años o mayores, que requieran adquirir o incrementar sus

conocimientos y habilidades tanto técnicas como administrativas para iniciar o fortalecer

una actividad productiva por cuenta propia, identificada, integrada y sustentable21

.

Actualmente, Bécate opera los siguientes esquemas:

Capacitación basada en normas de competencia laboral.

Capacitación orientada en competencia laboral.

Capacitación mixta.

Capacitación en la práctica laboral.

Capacitación para el autoempleo

La modalidad de Capacitación para el Autoempleo se enfoca a la atención de

personas, que requieren adquirir los conocimientos, habilidades y destrezas para realizar

una actividad productiva por cuenta propia.

Durante el periodo que dura la capacitación, el capacitado tiene derecho a los

siguientes beneficios:

Apoyo económico de uno a tres salarios mínimos mensuales

Pago de materiales e instructores para la capacitación

Apoyo de transporte

Seguro contra accidentes22

Capacitación orientada en competencia laboral

La modalidad de Capacitación Productiva tiene como finalidad el apoyo si el

empleado se encuentra ligado a la operación de un proyecto productivo y requiere de

capacitación para reforzar sus habilidades técnicas y administrativas en un periodo que

puede ser de entre uno a tres meses. 23

Capacitación mixta

Es un proceso que se orienta a apoyar la capacitación de personas desempleadas o

subempleadas para satisfacer los requerimientos específicos de actualización del personal

del sector empresarial, aprovechando la infraestructura productiva de la empresa. Cabe

señalar que este esquema promueve la incorporación de los beneficiarios a las empresas

durante el tiempo de capacitación y de su permanencia en las mismas, obligando al

empresario a contratarlos al finalizar la capacitación.

Los cursos tienen una duración de uno a tres meses, realizados a petición expresa del

sector empresarial para satisfacer sus requerimientos específicos de personal. Para que

pueda participar la empresa interesada, deberá diseñar los contenidos temáticos de los

cursos de acuerdo con sus requerimientos, e impartirlos con sus propios instructores24

.

Capacitación en la práctica laboral

Es un esquema que se orienta a apoyar y promover la capacitación en el lugar de

trabajo para generar experiencia laboral de desempleados y subempleados, a través de su

ocupación productiva en las empresas. Para su operación se cuenta con la figura del

instructor monitor, quien se encarga de concertar acciones de capacitación con empresas;

vincular a los beneficiarios con las mismas; apoyar en las acciones de reclutamiento;

asesorar a los beneficiarios; promover su colocación, así como supervisar y llevar el control

del proceso de capacitación. Este sistema podrá llevarse bajo un esquema de certificación

demandado en la industria o sector productivo.

Los costos de la evaluación y expedición del certificado de competencia laboral serán

cubiertos por los empresarios, y en ningún caso se requerirá al beneficiario aportación

económica alguna para contribuir al pago de la evaluación y certificación de la competencia

laboral25

.

Programa de capacitación y modernización (CYMO)

Su objetivo es contribuir al fortalecimiento y a la ampliación de las posibilidades del

empleo en las micros, pequeñas y medianas empresas (MPYMES), así como de los grupos

productivos, apoyando las acciones que busquen avanzar en los niveles de productividad,

calidad y competitividad mediante una mayor capacitación de los trabajadores. Propiciar

que los logros alcanzados en productividad, calidad y competitividad se traduzcan en

mejores esquemas de distribución de los beneficios, así como en mejores condiciones de

trabajo, seguridad e higiene para los trabajadores.

Este programa está dirigido a:

Trabajadores en activo de todos los niveles de ocupación de micro, pequeñas y

medianas empresas.

Micro, pequeñas y medianas empresas.

Productores rurales, artesanales, jóvenes emprendedores, personas de la tercera

edad y personas con discapacidad que estén conformadas como grupos

productivos, y que produzcan, comercialicen o presente algún servicio26

.

Programa de Capacitación a Distancia para Trabajadores (PROCADIST)

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través de la Dirección General de

Capacitación, tiene como objetivo hacer extensiva una política pública basada en el

fortalecimiento de las capacidades laborales de los trabajadores en activo y personas en

situación de vulnerabilidad laboral, a fin de proporcionarles mayores oportunidades de

acceso a un trabajo digno y su objetivo es Promover un esquema de capacitación a

distancia, a través de un modelo pedagógico sustentado en el uso de nuevas tecnologías de

información y comunicación (TIC´s), para facilitar el desarrollo de capacidades y

habilidades laborales en el sector productivo.

Dirigido a:

• Trabajadores en activo.

• Personas en situación de vulnerabilidad laboral.

• Empresas, cámaras empresariales y sindicales e instituciones públicas, privadas y

organizaciones sociales.

El PROCADIST cuenta con un catálogo de 27 cursos en línea, organizados en 7 áreas

de capacidad laboral.

Fig. 2.2. Aula Virtual del Programa de Capacitación a Distancia para Trabajadores.

CAPACIDADES DIRECTIVAS Esquema de

capacitación Duración

Cursos

Planeación

En línea con

apoyo de tutor

10 horas a

cursar en 4

semanas

Negociación

Calidad y Productividad

Toma de Decisiones

CAPACIDADES TÉCNICAS Esquema de

capacitación Duración

Cursos

Detección de Necesidades de Capacitación

Autoaprendizaje

10 horas a

cursar en 4

semanas

Administración y Contabilidad Básicas

Procesos de Trabajo en la Oficina

Almacenes Comerciales y Tiendas de Autoservicios

Atención a Comensales

CAPACIDADES TÉCNICAS Esquema de

capacitación Duración

Cursos

Actitud de Calidad En línea con

apoyo de tutor

7 horas a

cursar en 4

semanas Análisis y Solución de Problemas

ALFABETIZACIÓN DIGITAL Esquema de

capacitación Duración

Curso

Uso de Componentes Físicos de la Computadora

Autoaprendizaje

10 horas a

cursar en 2

semanas

Navegando por Internet

Cultura Digital

Manejo del Sistema Operativo Windows y sus

Utilerías

Hojas de Cálculo 5 horas a

cursar en 2

semanas

Procesador de Palabras

Presenta tus Ideas

FORMACIÓN PARA LA VIDA Esquema de

capacitación Duración

Cursos

Comunicación y Relaciones Interpersonales

Autoaprendizaje

5 horas a

cursar en 2

semanas

¡Como personas tenemos derechos!

¡Debemos conocerlos para defenderlos!

Masculinidad

Paternidades ¡Es padre ser padre!

INSPECCIÓN FEDERAL DEL TRABAJO Esquema de

capacitación Duración

Cursos

Competencias Interpersonales de Inspectores

del Trabajo Autoaprendizaje

10 horas a

cursar en 4

semanas

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO Esquema de

capacitación Duración

Cursos

Edificios, Locales, Instalaciones y Áreas en los

Centros de Trabajo

Autoaprendizaje

5 horas a

cursar en 2

semanas

Electricidad Estática en los Centros de Trabajo

Colores y Señales de Seguridad e Higiene, e

Identificación de Riesgos por Fluidos Conducidos

Beneficios:

Cursos en línea sin costo.

Flexibilidad de horarios.

Asesoría por parte del tutor en línea.

Ambiente para el aprendizaje colaborativo.

Acceso desde cualquier computadora con conexión a Internet.

Fortalecimiento de las capacidades laborales de los trabajadores y personas en

situación de vulnerabilidad laboral.

Constancia de participación27

.