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CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la Investigación
Para el desarrollo de esta investigación es pertinente llevar a cabo una
revisión de estudios relacionados a la misma, estos antecedentes deberán
referirse a las variables del estudio desde el contexto de la gestión del
conocimiento como del ambiente organizacional a partir de instituciones
educativas en el Municipio Escolar Maracaibo cinco.
Bajo esta referencia, solo se encontraron para la variable en el contexto
descrito, artículos que hacen referencia al proceso, así como algunos
trabajos orientados al paradigma de los ambientes organizacionales,
hallazgos tales sin la rigurosidad metodológica que se le confiera, de allí la
importancia de realizar esta investigación; ya que la misma es inédita cuando
se pretende integrar la variable directamente en el sistema organizacional
educativo, originando un deslucimiento que conlleve al éxito del mismo, de
modo que servirá de base a futuras investigaciones.
En este sentido, el marco teórico de la investigación lo constituye la
información obtenida en la revisión consultada de fuentes documentales
científicas, así como las ideas explicativas coherentes, viables, conceptuales
22
y exhaustivas que se presenten de forma lógica y sistemática para
proporcionar una explicación rigurosa y precisa, sobre las causas que
expliquen la fórmula del problema de la investigación (Hernández 2000). Por
lo anterior, se presenta a continuación algunos antecedentes relacionados a
la investigación.
El estudio presentado por Montiel (2011), titulado; “Modelo gerencial
para el desarrollo de modelos de gestión del conocimiento en instituciones
educativas del Municipio Lagunillas” esta se presentó como una
investigación de tipo descriptivo, con un diseño de campo no experimental y
transversal. Su objetivo principal fue el análisis del desarrollo de modelos de
gestión del conocimiento desde una proyección organizacional, acompañado
por metas de búsqueda como identificar las necesidades sociales del sector,
determinar el tipo de conocimiento gerencial y diseñar un modelo descriptivo
para la elaboración de proyectos de innovación social.
En este sentido, la población elegida para el estudio fue conformada
por 28 personal docentes de las instituciones educativas. Se reali zó un
cuestionario con escalas tipo Likert de cinco alternativas, validando sus
contenidos mediante el juicio de expertos. Se efectuó en este, una prueba
piloto y se determinó una validez de constructo de (0,97) usando el
coeficiente de alfa Cronbach.
Como conclusión se obtuvo, falta de toma de decisiones basadas en el
conocimiento en las actividades del proceso de gestión de desarrollo de
23
cualquier modelo que apoye las actividades ejecutadas por la misma,
ofreciendo margen para realizar mejoras hacia un alto desempeño en la
aplicación de nuevas técnicas para gestionarlo, influenciado dicho proceso
por los factores de aporte del recurso humano.
Este estudio aporta a esta investigación argumentos para la discusión
de las teorías expuestas tales como los procesos de gestión actuales y la
manera de gestionarlos para el desarrollo de un modelo de gestión del
conocimiento, de esta forma se realizará una comparación la cual inducirá
soluciones para el análisis así como para la discusión de los resultados, en
especial, por el contenido de la gestión manejada por la investigación del
referido autor.
De igual manera, el nombrado estudio establece como aporte el marco
metodológico en cuanto al tipo de investigación y a la construcción del
instrumento de recolección de información. Así mismo, aportó parte
importante de las bases teóricas de la variable gestión del conocimiento ,
comprobando el proceso de interacción entre las competencias de los
gerentes a la hora de la creación y la innovación en los programas de
educación.
Por otro lado, la investigación presentada por Finquelievich (2011)
titulada “Prácticas Educativas en los Institutos Educativos en Argentina”,
presentó un avance en la transformación de los procesos actuales de
gerencia ambiental de las organizaciones educativas, todo hacia la obtención
24
de la formación de los ciudadanos de argentina, proyectada desde estudios
universitarios de la gestión del conocimiento.
La realización de proyectos directamente relacionados con las
necesidades diagnosticadas de la sociedad, es de manera importante ya que
a través de ella se afianza la existencia de un compromiso en los gerentes de
los institutos educativos, los cuales deben mantenerse informados cada vez
más para poder dar respuestas a la inevitable ola de cambios bruscos que
surgen a diario en la sociedad argentina.
Es así, como se observa el objetivo de este estudio centrado en el
análisis de las prácticas educativas en los Institutos Educativos en Argentina ,
haciendo énfasis en los procesos de gestión del conocimiento y en las
habilidades directivas de los coordinadores y directores en propiciar
ambientes organizacionales únicos a la educación.
En este sentido, la investigación es de carácter descriptivo y de campo,
de diseño no experimental, la población estuvo conformada por 50 sujetos
coordinadores de centros de estudios en el país Argentina. El instrumento
utilizado para la recolección de datos fue un cuestionario con escalamiento
Likert validado por 8 expertos en el área de gestión humana y a través del
análisis discriminante de ítems, la confiabilidad mediante el coeficiente el Alfa
Cronbach y la técnica de análisis de datos fue la estadística descriptiva
(media, desviación típica).
25
El estudio permitió como conclusión la identificación de las
competencias del área de conocimiento requeridas por los gerentes de los
institutos educativos en la ciudad de Argentina, evidenciándose la
importancia del aporte para la presente investigación en cuanto a los puntos
de mejora de tipos de aprendizajes basados en pasos bajo una estructura en
el aprender haciendo, ya que será necesario invertir un tiempo valioso en
volver a sentar las bases para que la gestión del conocimiento sea un modelo
de generación de valor en los ciudadanos.
En otro sentido, Pérez (2011), realizó una investigación titulada “Modelo
de Gestión del Conocimiento para las Universidades de Colombia”. Este
estudio se destaco ya que tuvo como objetivo principal el diseño de un
modelo de gestión del conocimiento, destacando su sustento dentro de los
principios de Nonaka y Takeuchi y del modelo desarrollado por Pavés (2000),
como principio de la creación de nuevas ideas, caracterizando los principales
actores dentro del proceso enseñanza aprendizaje en el sector universitario.
La investigación tuvo como variable de trabajo la Gestión del
Conocimiento, basado en las capacidades de cualquier gerente social, la cual
se interpreta como la instancia de gestión mediante el cual se obtiene,
despliega o utiliza una variedad de recursos básicos para apoyar el
desarrollo del conocimiento dentro de la organización. Dentro de las acciones
ejecutadas, se identificaron las características organizacionales de las
empresas del mencionado sector, con el propósito que dicha información
26
orientara el desarrollo del modelo y de esta forma lograr combinar este
importante aspecto utilizado como dimensión.
En relación a la recolección de información, se elaboró un instrumento,
el cual posee 55 ítems; debidamente validado por once expertos, quienes
efectuaron mejoras, en el primer objetivo específico y la redacción de
algunos ítems, luego de generar los cambios, fue aplicado a los gerentes
sociales de las alcaldías del césar consideradas como población
intencionada.
Posteriormente, luego de obtenido los resultados, se efectuó el
procesamiento de los mismos, generando cuantitativamente la percepción de
los consultados ante las dimensiones de la variable. Se evidenció en ellos,
que las organizaciones cuentan en forma natural, con gerentes que aprenden
en la práctica a realizar gestión de proyectos sociales dirigidos todos a
favorecer a la comunidad del cesar, aun así se encontró que estos necesitan
ser analizados e interpretados con mayor énfasis en el logro de su verdadera
utilidad.
Finalmente, se establece en la investigación un modelo de gestión del
conocimiento que apoya a la construcción de procesos adecuados para la
sociedad del cesar, sustentado con los autores mencionados, que posibilitará
su aplicación en las empresas estudiadas y permitirá una gestión adecuada a
los cambios del entorno. En este sentido, el estudio presentado realiza un
aporte a esta investigación desde la importancia de presentar soportes de
27
tipo teórico en cuanto al modelo de gestión aplicándolos hacia la práctica ya
que este favorece el incremento positivo de la competitividad del individuo y
su medio ambiente.
De igual forma, el estudio proporciona como aporte los pasos
necesarios para generar conocimientos científicos los cuales asientan al
modelo de gestión del conocimiento aplicada hacia el sector público basado
en las capacidades generales que deben acompañar a cada líder en las
actividades principales del proceso.
El estudio presentado por González (2010), tuvo como propósito
determinar la relación entre la Gestión del Conocimiento y la Competitividad
de las organizaciones educativas públicas del Municipio Maracaibo, en una
investigación de tipo descriptivo correlacional, con un diseño de campo no
experimental y transversal. La población fue conformada por 36 directores de
las escuelas públicas. La recolección de datos se realizó a través de dos
cuestionarios con escalas tipo Likert, validando sus contenidos mediante el
juicio de expertos. Se efectuó una prueba piloto y se determinó una validez
de constructo de (0,98 y 0,97) usando el coeficiente de alfa Cronbach.
Para tal estudio, la confiabilidad obtenida fue (0,97) para ambos
cuestionarios utilizando el coeficiente de Spearman Brown. El análisis de los
datos se realizó con la estadística descriptiva; la dispersión fue medida
mediante el coeficiente de variación y la asociación entre variables con el
coeficiente de Pearson.
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Como conclusiones, se evidenció la realización implícita por parte de
las escuelas de las actividades de un proceso de gestión del conocimiento a
través de la adquisición, selección, conversión asi como de resguardo del
conocimiento a un nivel medio bajo, ofreciendo margen para mejoras de esta
gestión, pero mostrando un bajo desempeño en la aplicación del
conocimiento adquirido, influenciado dicho proceso por los factores de aporte
del recursos humanos.
Al respecto, el factor conocimiento, ambiente organizacional, liderazgo
como estrategia, fueron sustentados sobre teorías de autores como Nonaka
y Takeuchi, Goleman, entre otros. Quedó establecida de igual manera en
esta investigación, la asociación entre la Gestión del Conocimiento y la
Competitividad mediante el coeficiente de Pearson de (0,9005),
correspondiendo con una correlación positiva.
La investigación en cuestión aporta a este estudio argumentos para la
discusión de las teorías expuestas tales como la creación del conocimiento y
la manera de gestionarlo, de esta forma se realizará una comparación la cual
inducirá soluciones para el análisis así como para la discusión de los
resultados, en especial, por el contenido de la gestión del conocimiento
manejada por la investigación del referido autor.
En este sentido, se realiza una revisión en el nombrado estudio para
establecer como aporte tanto el metodológico de la creación del
conocimiento, comprobando el proceso de interacción entre conocimiento
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tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continua en el individuo
como tal, lo cual conlleva a expresarse en todos los ámbitos de su vida.
Ahora bien, la investigación de Méndez (2009) titulada “Gestión del
conocimiento en secundarias públicas de la ciudad de Panamá”, donde se
observa el avance tecnológico que busca la transformación de la sociedad
actual, de manera que es importante radicar la existencia del conocimiento el
cual crece cada vez más como respuesta de la inevitable ola de cambios
bruscos que surgen a diario en la forma de hacer las cosas.
En tal sentido, los departamentos de Informática y/o telemáticas que
funcionan en las secundarias públicas de la ciudad de panamá, no se eximen
de estos procesos de cambio por lo que se requiere en su talento humano
tanto la capacitación como la adaptación a estos procesos a través de la
gestión del conocimiento como elemento fundamental para la armonía de
este a las nuevas tecnologías recientemente adquiridas en los procesos
operativos que conducen al cumplimiento de su misión.
Es así, como se observa el objetivo de este estudio centrado en el
análisis de la gestión del conocimiento en secundarias públicas de la ciudad
de panamá, desde las perspectivas teóricas de Davenport y Prusak (2001),
haciendo énfasis en los procesos de generación del conocimiento,
codificación asi como de la coordinación del mismo, además de la
transferencia de este en la referidas secundarias, que no es más que la
automatización, informática y telecomunicaciones.
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En este sentido, la investigación es de carácter descriptivo y de campo,
de diseño no experimental, la población estuvo conformada por 50 sujetos. El
instrumento utilizado para la recolección de datos fue un cuestionario con
escalamiento Likert validado por 7 expertos en el área de gestión educativa y
a través del análisis discriminante de ítems, la confiabilidad mediante el
coeficiente el Alfa Cronbach y la técnica de análisis de datos fue la
estadística descriptiva (media, desviación típica).
El estudio permitió la identificación de la creación y gestión del
conocimiento, evidenciándose la importancia de aporte para la presente
investigación en cuanto a los puntos de mejora relacionados a este proceso
basado en pasos bajo una estructura en el aprender haciendo, ya que será
necesario invertir un tiempo valioso en volver a sentar las bases para que la
gestión del conocimiento como modelo de generación de valor en la industria
pueda implantarse completamente y comenzar a dar frutos.
En este contexto, el referido trabajo de igual forma aportara para la
investigación basamentos teóricos sobre los procesos de generación del
conocimiento desde la perspectiva de autores como Davenport y Prusak
(2001), ya que maneja a la organización desde la importancia basada en la
autoridad como el control, la organización dividida en departamentos y
divisiones, hasta la organización basada en la información, a través de los
especialistas del conocimiento, donde yace la base para aflorar un liderazgo
resonante el cual permita innovaciones futuras.
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En este escenario, de igual forma se observarán aportes metodológicos
para la investigación que se presenta, tales como la identificación del tipo de
instrumento de recolección de datos como el cuestionario de tipo Likert para
el abordaje del numero de informantes, así como la utilización de la
confiabilidad y las técnicas de análisis para el desarrollo de la misma.
2.2. Bases Teórica
2.2.1 Gestión del Conocimiento
Para entender un poco sobre conocimiento el autor Rakítov (2002), lo
teoriza como la capacidad que posee el hombre de aprender información
acerca de su entorno y de sí mismo. El conocimiento es "una forma especial
de reflejo de la realidad en el cerebro humano", lo que no significa que ese
reflejo o conocimiento tenga que ser necesariamente cierto o verdadero, en
este sentido, las organizaciones saludables generan y usan conocimiento.
Por lo expresado anteriormente, a medida que las organizaciones
interactúan con sus entornos, absorben información, la convierten en
conocimiento y llevan a cabo acciones sobre la base de la combinación de
ese conocimiento asi como de sus experiencias, valores como normas
interna, todo para que la organización pueda alcanzar los objetivos trazados
bajo estrategias de acción única.
32
En este sentido, según Davenport y Prusak, (2001), se debe considerar
que el individuo es quien posee el conocimiento aplicado a los procesos
específicos de una empresa lo cual sin este, una organización no se podría
organizar a sí misma, es desde allí la importancia de un giro desde la
organización basada en la autoridad y el control, la organización dividida en
departamentos y divisiones, hasta la organización basada en la información,
la organización de los especialistas del conocimiento, donde yace la base
para aflorar un liderazgo resonante el cual permita innovaciones futuras.
Por tal motivo, el conocimiento puede ser creado mediante un proceso
que para los autores Nonaka y Takeuchi (1999), este es a través de un
modelo de generación de conocimiento el cual utiliza dos espirales de
contenido, estos son el epistemológico y el ontológico. Cada uno de estos
contenidos proporciona el centro real del significado cognitivo hacia el valor
de la creación del conocimiento.
En este sentido, la creación es un proceso de interacción entre
conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continua. El
mismo, se constituye en una espiral permanente de transformación
ontológica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo cuatro (4) fases
que se pueden observar de forma gráfica en la Figura 2:
Siguiendo en el mismo contexto, se pretende a continuación describir
cada una de las cuatro (4) fases que proponen los autores en su proceso:
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La Socialización; es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través
de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos,
manuales y tradiciones y que añade el conocimiento novedoso a la base
colectiva que posee la organización.
La Exteriorización; es el proceso de convertir conocimiento tácito en
conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de
metáforas conocimiento de por sí difícil de comunicar, integrándolo en la
cultura de la organización; es la actividad esencial en la creación del
conocimiento.
Figura 1. Procesos de Conversión del Conocimiento en la Organización
Fuente: Nonaka y Takeuchi (1999)
Exteriorización
Explicito
Combinación
Explicito
Interiorización
Tácito
Socialización
Tácito
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La Combinación; es el proceso de crear conocimiento explícito al
reunir conocimiento explícito proveniente de cierto número de fuentes,
mediante el intercambio de conversaciones telefónicas, reuniones, correos,
entre otros, y se puede categorizar, confrontar y clasificar para formas bases
de datos para producir conocimiento explícito.
La Interiorización; es un proceso de incorporación de conocimiento
explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas en
la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las
bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en la forma
de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo.
De la misma forma, se encuentra como base teórica para este estudio
el proceso de creación del conocimiento descrito por Paves (2009), como los
subprocesos necesarios para el desarrollo de soluciones orientadas a
generar las bases del conocimiento de valor para la organización. El proceso
presentado a continuación constituye la cadena de agregación de valor a
cada una de las instancias de conocimiento existentes en la organización.
Cabe destacar, que el proceso se centra en el concepto de generación
de valor asociado al negocio, el cual ayudará a descartar las instancias de
conocimiento que sean no-relevantes. Se ha de notar que este proceso
invita al individuo a mantenerse en su contexto profesional y tratar de
adquirir nuevos conocimientos que le permitan ser competitivo. A
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continuación se presenta el proceso de creación del conocimiento
proporcionado por Pavés (2009).
Tal como se representa en la Figura 2, la creación del conocimiento
puede ser descrita según Pavés (2009), como el proceso sistemático de
detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por
parte de los participantes de la organización, con el objeto de explotar
cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital
intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las
competencias organizacionales y la generación de valor. Seguidamente, se
presenta la descripción de las partes del proceso:
Figura 2. Proceso de creación del conocimiento
Fuente: Pavés (2009)
Detectar: Es el proceso de localizar modelos cognitivos y activos
(pensamiento y acción) de valor para la organización, el cual radica en las
36
personas. Son ellas, de acuerdo a sus capacidades cognitivas (modelos
mentales, visión sistémica, otros.), quienes determinan las nuevas fuentes de
conocimiento de acción.
Seleccionar: Es el proceso de evaluación y elección del modelo en
torno a un criterio de interés. Los criterios pueden estar basados en criterios
organizacionales, comunales o individuales, los cuales estarán divididos en
tres grandes grupos: Interés, Práctica y Acción.
Organizar: Es el proceso de almacenar de forma estructurada la
representación explícita del modelo.
Filtrar: Una vez organizada la fuente, puede ser accedida a través de
consultas automatizadas en torno a motores de búsquedas. Las búsquedas
se basarán en estructuras de acceso simples y complejas, tales como mapas
de conocimientos, portales de conocimiento o agentes inteligentes.
Presentar: Los resultados obtenidos del proceso de filtrado deben ser
presentados a personas o máquinas. En caso que sean personas, las
interfaces deben estar diseñadas para abarcar el amplio rango de
comprensión humana. En el caso que la comunicación se desarrolle entre
máquinas, las interfaces deben cumplir todas las condiciones propias de un
protocolo o interfaz de comunicación.
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Usar: El uso del conocimiento reside en el acto de aplicarlo al problema
objeto de resolver. De acuerdo con esta acción es que es posible evaluar la
utilidad de la fuente de conocimiento a través de una actividad de
retroalimentación.
Sobre el proceso descrito anteriormente, por el autor Pavés (2009), es
posible desarrollar una conceptualización sobre la gestión del conocimiento,
el cual tiene como objetivo generar las instancias que reflejen de manera
práctica cada una de las etapas del proceso. Es por estas razones, que la
gestión del conocimiento es un proceso complejo explicito resumido de la
siguiente manera:
El conocimiento , está en continua evolución por el aumento permanente
de la información, acorde con el desarrollo de las diversas disciplinas,
ciencias, hasta la evolución de las tecnologías de la información y la
comunicación. Al convertirse el conocimiento en el capital central de la
sociedad, lo que tiende a primar en éste es la inestabilidad, más que la
estabilidad, como sí ocurría en la sociedad industrial de mediados del siglo
XX.
El proceso de búsqueda, construcción, significación y aplicación del
conocimiento requiere comprender, detectar y abordar la incertidumbre de
forma estratégica, con flexibilidad. La incertidumbre se da por el surgimiento
continuo de nuevas realidades y cambios en la cultura tradicional. Se
38
requiere del análisis inter y transdisciplinario para comprender todo
conocimiento, y la forma cómo éste se imbrica en el contexto de las
personas, de la sociedad y del entorno en general, tanto en el plano presente
como en el plano prospectivo a largo plazo.
Por último, la complejidad de la gestión del conocimiento se ve reflejada
en el hecho de que buscar, construir, significar y aplicar el conocimiento en
torno a una determinada realidad, es en sí encontrarnos a nosotros mismos,
pues es a nosotros a quienes descubrimos y es con nosotros mismos con
quienes contamos.
De las teorías expuestas anteriormente acerca de la creación del
conocimiento, la autora de esta investigación se inclina por la teoría de
Nonaka y Takeuchi (1999), ya que a través de estos autores se evidencian el
escenario de cómo el conocimiento en sus dos formas de presentación
(tácita, explicita) permite exteriorizar lo que el individuo a aprendido a lo largo
de su vida, pudiendo hacer reflexión para comprender desde el punto de
vista del aprendizaje del ser humano, cuales serían posteriormente las
capacidades desarrolladas por estos al momento de gerenciar.
De allí, que existe un Enfoque Basado en el Conocimiento (EBC), el
cual sostiene que el conocimiento es un activo importante para la
organización y fuente de ventajas competitivas. Con el fin de entender el
papel de este activo en la organización es necesario analizar determinados
39
aspectos de su gestión, puesto que el conocimiento aporta valor a la
organización tanto por su naturaleza como por los resultados que se derivan
de su adecuada gestión.
En este sentido, Andersen (2005), expresa que la gestión del
conocimiento nace de la necesidad de acelerar el flujo de la información que
tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los
individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los
usuarios. Esta idea, es resaltada por Bierly et al. (2000), cuando señalan
que el éxito no lo tienen las empresas que saben más, sino las empresas que
pueden hacer el mejor uso de lo que saben, y están al corriente de lo que es
estratégicamente importante para la organización.
Ante la situación planteada, este punto se hace el centro de interés
en las distintas formas de gestión del conocimiento dentro de la
investigación que se presenta. En este sentido, Prieto (2006), expresa que
gestionar el conocimiento significa reconocer además de gobernar todas
aquellas actividades y elementos de apoyo que resultan esenciales para
poder atribuir a la organización y a sus integrantes la capacidad de aprender,
dándoles importancia a estos al actuar como facilitadores, ya que afectan el
funcionamiento eficiente de los sistemas de aprendizaje, por ende, al valor de
la organización en el mercado.
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Por tanto, la gestión del conocimiento constituye una herramienta
fundamental para cualquier directivo que ocupa cargo gerencial en el sector
educativo, ya que con esta pudiese ordenar racionalmente los sistemas de
aprendizaje y conseguir el éxito de la organización sobre la base de su
conocimiento además de los procesos relacionados con él, he de allí la
importancia de que estos gerentes lleguen a ser líderes resonantes
creadores de ideas.
Basado en los escenarios anteriores, el estudio de la gestión del
conocimiento ha suscitado un amplio interés lo que ha hecho que sea tratado
desde perspectivas muy diferentes como los sistemas de información, el
aprendizaje organizacional, la dirección estratégica o la innovación. Esta
visión tan amplia ha alimentado la incredulidad de algunos investigadores en
relación con este tópico, es de esperarse que esta investigación proporcione
contrastes teóricos de igual forma al respecto.
Basado en lo anterior, se está de acuerdo en este trabajo de
investigación con la concepción de los autores Alvesson y Karreman (2001)
cuando defienden que la gestión del conocimiento es como una etiqueta que
abarca una diversidad de fenómenos, pudiendo ser interpretado como un
intento de re-etiquetar fenómenos estudiados en términos de conocimiento.
Estos autores citan la tipología de Blackler (2005) como ejemplo de dicha
concepción: el conocimiento incorporado (embodied) re-etiqueta las
41
habilidades prácticas, el conocimiento incorporado en la cultura (encultured)
es un nuevo termino para la cultura, entre otros.
En este orden de ideas, la tipología del autor antes mencionado expone
que re-etiquetar puede inspirar nuevas formas de pensar, otros puntos de
vista, otra forma de plantear los estudios. La concepción de la gestión del
conocimiento deriva de las ideas aportadas por el EBC y descansa en los
siguientes puntos:
1. El conocimiento forma parte de los distintos procesos organizativos
que aportan valor a la organización.
2. Estos procesos comprenden una serie de actividades de gestión de
dicho activo. Por tanto, de forma general, la gestión del conocimiento engloba
un conjunto de actividades que permiten a las organizaciones crear valor a
partir de activos de conocimiento. Estas ideas apuntan la importancia del
estudio de la gestión del conocimiento para las organizaciones.
En este propósito, el autor Bueno (2000), señala que el valor o la
utilidad de la gestión del conocimiento consisten en ayudar a construir una
teoría que explique los procesos los cuales facilitan la gestión eficiente del
conocimiento en la organización, pero a través de líderes resonantes quienes
manejen las emociones dentro del contexto del conocimiento .
42
Basado en lo anterior, las instituciones educativas del Municipio
Maracaibo 5, posee procesos generados en un paradigma laboral los cuales
acarrean inseguridades en los resultados por la falta de gestión del
conocimiento de sus directores o coordinadores, esto, conlleva a englobar un
conjunto de actividades sin crear valor al conocimiento, lo cual retrasa la
toma de decisiones, haciendo los procesos lentos y fuera de tiempos de
repuestas.
De la misma forma, en relación a la concepción, los directivos actuales
del sector educativo del Municipio Escolar Maracaibo 5 mantienen un rol
protagónico basado en una influencia geopolítica, haciendo inexistente el
valor dado tanto a las habilidades como a las destrezas del talento humano
que marcarían una competitividad ventajosa del organismo de gobierno, a
través del conocimiento incorporado en la cultura organizativa. Todo subraya
el origen multidisciplinar y su relación con algunos de los grandes retos o
problemas de la humanidad, con especial referencia a corrientes como la
Gestión del Conocimiento, así como al papel del ser humano en la
concepción actual de esta disciplina.
2.2.2 Aprendizaje
Al hablar de aprendizaje siendo este un término muy amplio, muchas
veces solo se enfoca en el proceso en sí y no sobre el objeto de estudio. El
aprendizaje para Estévez y Ochoa (2008), es un juicio sobre un fenómeno,
43
efectuado por un observador, a través del cual se recoge evidencia que una
misma entidad logra ejecutar en acciones (cognitivas, motrices, intelectuales,
organizacionales) que no eran capaz de realizar con anterioridad. Este juicio
es la comparación de los momentos en el tiempo, que una entidad demuestra
en la valoración de ser competente a partir de hechos de incompetencia, lo
cual le proporciona importancia a esta investigación.
En este sentido, el aprendizaje, es por lo tanto un cambio de actitud y
aptitud producto del esfuerzo. Desde luego, que el sólo hecho de esforzarse
genera un cambio, pero ¿qué clase de esfuerzo es el que puede hacer
que este aprendizaje, se pueda ir potenciando?.
Al respecto, el verdadero cambio educativo radica en el hecho de
cambiar contenidos, objetivos, programas, materias, formas de transito sobre
planes de estudio y la introducción de instrumentos televisivos, video
archivos, entre otros, hasta ahora, no hay evidencia que esto sea suficiente;
lo que en principio puede realmente provocar un cambio es el impulsar la
transformación profunda de la práctica educativa cotidiana de cada docente
de las diferentes instituciones.
Lo anterior conlleva, a un juicio crítico sobre el aprendizaje y la
importancia central que juega el diseñar procesos de trabajo intelectual que
generen aprendizaje; además, de considerar el rol de la información y la
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tecnología para construir nuevos escenarios para el aprendizaje en las
instituciones educativas, sobre todo en las de maracaibo cinco.
Para Piaget (1980), el pensamiento es la base en que se asienta el
aprendizaje, el cual consiste en un conjunto de mecanismos que el
organismo pone en movimiento para adaptarse al medio ambiente. El
aprendizaje se efectúa mediante dos movimientos simultáneos o integrados,
pero de sentido contrario: la asimilación y la acomodación.
En este sentido, por la asimilación, el organismo explora el ambiente y
toma partes de este, lo transforma e incorpora a si mismo; para ello la mente
tiene esquemas de asimilación: acciones previamente realizadas, conceptos
previamente aprendidos que configuran esquemas mentales para permitir
asimilar nuevos conceptos. Por la acomodación, el organismo transforma su
propia estructura para adecuarse a la naturaleza de los objetos que serán
aprendidos. La mente acepta las imposiciones de la realidad.
La expresión estilo de aprendizaje se ha descrito de diversas maneras,
los cuales a continuación se presentan estas:
Se basa en características biológicas, emocionales, sociológicas,
fisiológicas y psicológicas.
Es todo aquello que controla la manera en que se capta, comprende,
procesa, almacena, recuerda y usa nueva información.
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Es la combinación de preferencias que una persona tiene de formas de
pensar, herramientas de aprendizaje, maneras de relacionarse con otros, o
diversas experiencias de aprendizaje.
Son las virtudes naturales de aprendizaje de una persona, sus dones
individuales, e inclinaciones.
Es la manera en que cada niño percibe el mundo de manera distinta.
Es la manera en la que un aprendiz comienza a concentrarse sobre una
información nueva y difícil, la trata y la retiene.
Se refiere al hecho de que cada persona utiliza su propio método o
estrategia a la hora de aprender.
Surge como efecto de diversos factores y representa el estilo más
natural de aprender.
Son rasgos cognitivos afectivos y fisiológicos, que sirven como
indicadores relativamente estables, de cómo los alumnos perciben,
interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje.
En otro contexto, el aprendizaje para Ausubel (1999), consiste en
modificar las estructuras cognoscitivas y añadir significados. Un aprendizaje
significativo se asimila como retiene con facilidad, a base de organizadores o
esquemas previos que jerarquizan y clasifican los nuevos conceptos.
46
También favorece la transferencia como la aplicabilidad de los conceptos.
Ausubel (1999), destaca dos dimensiones del material potencialmente
significativo:
Significatividad lógica: coherencia en la estructura interna.
Significatividad psicológica: contenidos comprensibles desde la estructura
cognitiva del sujeto.
En el caso de esta investigación se tomará en cuenta la teoría de
Ausubel (1999), por presentar el aprendizaje como un proceso significativo
tanto lógico como psicológico que sucede solo en el individuo, lo cual
conlleva a la aplicabilidad de nuevos conceptos que favorecen el avance en
el aprendizaje posteriormente en estudiantes de las instituciones de
maracaibo cinco.
En este sentido, el aprendizaje es un cambio más o menos permanente
de conducta que ocurre como resultado de la práctica. La conducta
aprendida difiere de la conducta instintiva por que el instinto es una pauta fija
de acción de carácter innato, no es algo aprendido. No solamente cambia la
conducta cuando aprendemos algo. La permanencia del cambio indica que
ha habido una modificación más profunda en las neuronas que regulan el
comportamiento. Este cambio no es observable.
47
2.2.2.1. Tipos de Aprendizajes
Según Sanjaya Lall (1980; p. 33-36) existen diferentes tipos de
aprendizajes tecnológicos y estos pueden ser clasificados en etapas como:
elemental, intermedia y avanzada, cada una con dos subcategorías.
a) Aprendizaje Elemental
Donde se incluye el aprendizaje haciendo y aprendizaje adaptando.
Aprender Haciendo
En esta Subcategoría, una tecnología importada permanece sin cambio,
pero su utilización se hace más eficiente simplemente a través de la
experiencia de los trabajadores. Aquí los análisis económicos tienen
tres propiedades importantes. Primero es bastante pasivo. Se requiere poca
o ninguna acción explícita para capturar el conocimiento y habilidades.
Segundo, el proceso de aprendizaje es virtualmente automático. Dado un
cierto período de “hacer”, algún “cuantum” de aprendizaje tendrá lugar.
Tercero es gratis.
El aprendizaje es adquirido simplemente como un solo producto
gratuito del quehacer productivo. No se realiza ningún gasto más allá del
necesario que la producción requiere para generar el incremento en
habilidades y conocimiento. Este tipo de aprendizaje tecnológico, es
discutido, en la literatura, y el profesor Adolfo Caliman (1990) lo analiza
48
desde el punto de vista de que este aprendizaje es repetitivo, y de acuerdo
a una situación dada por continua repetición aparece el cambio tecnológico,
manufacturado en la empresa por nuevas soluciones, nuevas respuestas y
nuevas conductas. Las características que presenta este tipo de
aprendizaje es el siguiente:
No hay esfuerzo inteligente o compresivo para realizar las actividades
tecnológicas.
Se sigue de acuerdo a efectos positivos o negativos y ocurre con
intencionalidad.
Aprender Adaptando
Se da en aquellas instituciones o empresas, donde se producen
pequeños cambios o una tecnología dada por parte de las técnicas de
producción, gerentes e ingenieros, para elevar la productividad, ó para
adaptar el producto a necesidades particulares.
b) Aprendizaje Intermedio
Este tipo de aprendizaje comprende dos subcategorías: aprender
diseñando y aprender mejorando diseños.
Aprender Diseñando
Los Ingenieros de diseño y los fabricantes de bienes de capital para
procesos industriales adquieren el conocimiento al reproducir equipos y
procesos de una tecnología dada.
49
Aprender Mejorando Diseño
Es aquel en el cual, se hacen cambios de naturaleza menor, que
incrementa la productividad, a veces, el equipo es reducido en su
escala, adaptando el uso de materias puras locales, para operar en las
condiciones locales y con determinadas habilidades, o para operación y
mantenimiento. Aquí los ingenieros de diseños requieren generalmente la
ayuda de un departamento separado de investigación y desarrollo. Este
paso requiere un mayor grado de autonomía local y de control sobre
los procesos de diseño básico de bienes de capital.
c) Aprendizaje Avanzado
Comprende esta también dos subcategorías: aprender
estableciendo sistemas de producción completa y aprender innovando.
Aprender Estableciendo sistemas de Producción Completos
En este tipo de aprendizaje se requiere de una acumulación de
experiencias en el uso y la reproducción de tecnologías particulares o
familiares, basadas en la manufactura y diseño de bienes de capital. En este
tipo de aprendizaje las habilidades y destrezas son adquiridas para diseñar y
fabricar plantas completas de acuerdo a necesidades específicas.
Aprender Innovando
Aquí el departamento de Investigación y Desarrollo, ó una institución
separado de investigación, penetra en la investigación básica y desarrollo,
50
siendo capaz de ofrecer nuevos productos o procesos. Esta investigación y
desarrollo básico puede ser de un orden indiferente de magnitud a la I+D,
que se realiza en los países industrializados, pues puede que no esté en las
fronteras de la nueva tecnología.
Estos tres tipos de aprendizaje tecnológico ayuda a ilustrar la
naturaleza diversa y compleja de la actividad tecnológica que en los actuales
momentos se realiza a nivel de la actividad industrial en los países
subdesarrollados. Esos diferentes niveles de actividad innovativa, van
exigiendo en cada etapa un nivel cada vez mayor de habilidades y
capacidades de fabricación.
2.2.3. Modelos para la gestión del conocimiento
La aparición y creciente importancia del conocimiento como un nuevo
factor de producción hace el desarrollo de modelos, metodologías y
estrategias para que su creación y difusión se convierta en una de las
principales prioridades de las organizaciones en la sociedad del
conocimiento.
En este sentido, las instituciones educativas requieren apoyar la
creatividad individual al mismo tiempo que provee a los individuos entornos y
escenarios para que los mismos generen conocimientos, por tal motivo, se
han diseñado a través del tiempo según Angulo y Negrón (2008), técnicas
como modelos teóricos que presentan diversidad de estrategias para
51
fomentar el intercambio o Know How, por ello se presentan a continuación
diferentes autores y sus modelos de gestión como base a la investigación
mostrada.
1. Modelo Holístico de Gestión del Conocimiento
El modelo de Angulo y Negrón (2008), es el elegido para adaptarse a
esta investigación, ya que se está de acuerdo con los autores por considerar
que se puede aplicar este modelo en base a las capacidades requeridas en
un liderazgo directivo institucional, además, toma en cuenta la integralidad
del individuo en su dominio interior y en el contexto que lo rodea, al mismo
tiempo tiene una condición cíclica porque la gestión del conocimiento es una
actividad inagotable.
Sin embargo, desde el punto de vista científico se hace necesaria la
sustentación teórica del mismo y en el espacio de socialización se pretende
que el individuo se defina como una unidad sistema resultante de la
conjugación de factores biológicos, psicológicos y sociales; esta
tridimensionalidad del individuo es indisoluble aun cuando la personalidad
resulta de la pragmatización de estos factores.
En el mismo sentido, la creación o motivación que debe ser expresada
por un líder, se propone en este modelo, donde el conocimiento dependa en
gran medida de la percepción que tenga el individuo de los objetos y
52
fenómenos que le rodean. En el modelado, los autores pretenden que el
conocimiento se encuentre con base al nivel de innovación localizado.
Asimismo, la difusión en este modelo persigue la idea de compartir
entre los miembros involucrados la producción del conocimiento; los cuales
requieren llegar a un acuerdo sobre cómo, cuándo, dónde, y el para qué de
objetivos empresariales, de igual forma la aplicación, mostrando en el
desempeño los conocimientos adquiridos, con el fin de destacar nuevas
generaciones de innovación en el ámbito laboral.
.
Figura 3. Modelo Holístico para la gestión del conocimiento Fuente: Angulo y Negrón (2008) Socialización
Socialización (Gregarismo)
Creación (Motivación)
Modelado o Adaptación
Difusión
(Comunicación e Información)
Aplicación (Operacionalización)
Modelo
Holístic
Cerrar y
retroalimenta
53
El individuo se define como una unidad sistema resultante de la
conjugación de factores biológicos, psicológicos y sociales; esta
tridimensionalidad del individuo es indisoluble aun cuando la personalidad
resulta de la pragmatización de estos factores. En este sentido, se tiene de
igual forma la opinión del autor Chinoy (2002), el cual expresa que la
personalidad de los individuos es la resultante del proceso de socialización,
asi como del intercambio de experiencias y saberes.
En el mismo contexto, los autores Angulo y Negrón (2008) expresan,
que cuando se estudia la gestión del conocimiento se debe entonces tomar
en cuenta esta situación por cuanto desde las interrelaciones sociales el
individuo construye sus escalas de valores, sus motivaciones y marca las
actitudes hacia el logro de sus objetivos. Por lo tanto, se supone que lo que
debe de hacerse es crear las condiciones para facilitar e incentivar que las
personas puedan llevar a cabo adecuadamente los procesos de creación y
transmisión del conocimiento.
Desde otro punto de vista, el conocimiento tácito encontrado en muchos
directores y coordinadores docentes al servicio de la administración del
sector educativo, es aquel propio de los individuos y que lo lleva internalizado
y por lo tanto su intangibilidad debe ser tomada en cuenta como un haber de
las organizaciones al momento de establecer el capital, en estos casos se
trata de un capital intelectual. En este entorno entonces, según lo expuesto,
54
el capital intelectual es un recurso invalorable de toda organización
educativa, de allí la importancia que ha tomado el mismo al momento de
determinar los niveles de competitividad de una organización.
Creación
El conocimiento, para Angulo y Negrón (2008) es intrínseco en la
persona y se genera como parte del proceso de interacción social; ha
existido siempre en la vida cotidiana y en las organizaciones, por ejemplo
como aprendizaje inicial, como adiestramiento profesional, y, se han
reconocido los programas relacionados con la gestión del conocimiento, las
bases del conocimiento técnicamente hablando además de los sistemas
expertos.
Asimismo, depende en gran medida de la percepción que tenga el
individuo de los objetos o de los fenómenos que le rodean, donde influyen
además aspectos como el intelecto y las experiencias adquiridas por las
personas, también sus propios procesos cognitivos, como la memoria, el
pensamiento y el razonamiento. Para la creación del conocimiento, existen
factores comunes entre los cuales resaltan: La innovación, la capacidad de
respuesta, la productividad, la competencia.
En este contexto, para Nonaka y Takeuchi, (1999), la creación de
conocimiento organizacional es la clave del proceso peculiar a través del cual
estas firmas innovan. Son especialmente aptas para innovar continuamente,
55
en cantidades cada vez mayores y en espiral, generando ventaja competitiva
para la organización.
Modelado o Adaptación
En la gestión del conocimiento según los autores Angulo y Negrón
(2008), se debe tener en cuenta el nivel de innovatividad que el mismo
representa por lo que el modelo holístico se aplica luego de analizar los
conocimientos encontrados, tomando en cuenta en gran medida la
percepción que tenga el individuo de los objetos y fenómenos que le rodean,
donde influyen además aspectos como el intelecto y las experiencias
adquiridas por las personas, también sus propios procesos cognitivos, como
la memoria, el pensamiento y el razonamiento.
Del mismo modo, Davenport y Prusak (2001), expresan que en esta
fase se encuentra el desarrollo de metodologías, estrategias y técnicas para
almacenar el conocimiento, disponible en la organización en depósitos de
fácil acceso para propiciar su posterior transferencia entre los miembros de la
organización. Es de acotar, que son los únicos autores a parte de Angulo y
Negrón (2008), que escriben sobre el modelado o adaptación.
Difusión
En la sociedad actual, la difusión del conocimiento se convierte en un
elemento fundamental para el proceso productivo y también un componente
56
esencial para el bienestar personal. Y es que las personas necesitan
construir conocimientos que permitan dar respuestas más adecuadas ante
las circunstancias que se presentan en cada momento, para lo cual deben
disponer de un mecanismo para transmitir una información adecuada, sin la
cual no se puede elaborar el conocimiento.
En este sentido, en gran parte del mundo la sociedad ha confiado
históricamente en las universidades para producir y difundir el conocimiento,
sin embargo actualmente, se encuentra la obligación de realizar alianzas,
para logar una vinculación efectiva, buscando así socios potenciales,
explorando las capacidades y las áreas de mutuo interés, promoviendo un
dialogo que favorezca dicha relación. Ahora bien, la comunicación implica en
este contexto, mantener un diálogo continuo y llegar a acuerdos, con una
entusiasta promoción de la cooperación además de la formulación de
expectativas de lo que se puede alcanzar a través de ella hacia la gestión del
conocimiento.
Por otra parte, en la negociación, los miembros involucrados en la
producción del conocimiento deben llegar a un acuerdo sobre cómo, cuándo,
dónde, y para qué objetivos y beneficios trabajaran. La transferencia, es más
que la suma de sus partes; ayuda a que todo el personal involucrado en la
producción del conocimiento comprenda y asimile lo que ellos hacen bien y
transfieran esa capacidad los otros miembros de la comunidad.
57
En este contexto, López (2003), expresa que la difusión del
conocimiento es el proceso que tiene que conducir el saber en un sentido y
con un rumbo, la voluntad planificada del hombre hacia el logro de objetivos
generales que permitan modificar la realidad de la cual partimos, sin perder
el rumbo, sin perder lo esencial de esos propósitos.
Aplicación
Si bien la investigación provee de un método para generar nuevo
conocimiento, el desarrollo de las carreras académicas comprende otras
maneras de generar conocimiento o aplicarlo. En todos los casos, el
desempeño del profesional en actividades de generación y aplicación del
conocimiento deberá valorarse racionalmente con mecanismos y criterios de
validez internacional. En el ejercicio de su carrera el profesional debe generar
nuevo conocimiento o bien encontrar formas innovadoras de aplicar los
conocimientos previamente adquiridos en la resolución de problemas
prácticos y desarrollo de nuevos procesos de gestión.
Por lo expresado anteriormente en el modelo de Angulo y Negrón
(2008), elegido para sustentar la importancia de la existencia de la gestión
del conocimiento en instituciones educativas, se reconoce que la aplicación
del mismo debe venir desde un director con responsabilidades el cual
permita la creación de nuevos conocimientos partiendo desde su base, asi
también debe ser capaz de motivar al equipo de trabajo permitiéndose
58
expresar sus conocimientos y sentimientos dándose a conocer al mismo
tiempo que imparte respeto.
En este contexto, el las instituciones Educativas del Municipio Escolar
Maracaibo 5, requiere de unos líderes los cuales comprendan que este
modelo pretende que el conocimiento dependa en gran medida de la
percepción que tenga el individuo de los objetos y actividades que le rodean
en su organización, contando este, con la base de nivel de innovación
encontrada y que puede apoyarla en la seguridad y conocimientos de su
líder.
2.- Modelo de Gestión del Conocimiento en las Organizaciones
Se ha escrito mucho acerca de conocimiento organizacional en general
y de gestión del conocimiento en particular, en un intento de posibilitar la
concienciación de la importancia del asunto para las empresas, ayudándolas
en la implantación de proyectos dirigidos al conocimiento. Para Méndez
(2007), en esta nueva realidad, el factor humano impera en las
organizaciones, ya que es el único recurso disponible capaz de tener
perspicacia, presuponer o inferir.
En tal sentido, por mayores y mejores que sean los sistemas de
información y los bancos de datos, por más nuevas que sean las
investigaciones en el área de la inteligencia artificial, hasta hoy no se han
59
conseguido ordenadores que piensen como seres humanos, capaces de
tomar decisiones basadas en la sensibilidad. Según Stewart (2007), se vive
una revolución que, lejos de ser una moda pasajera, es fruto de fuerzas
incontrolables e irreversibles: la globalización, la informatización, la
desintermediación económica y la intangibilización
Ahora bien, el proceso de la gestión del conocimiento en la
organización, según Garvin (2008), obtiene y comparte bienes intelectuales,
con el objetivo de conseguir resultados óptimos en términos de productividad
y capacidad de innovación de las empresas. Es un proceso que engloba
generar, recoger, asimilar y aprovechar el conocimiento con vistas a generar
una empresa más inteligente y competitiva.
Tissen, Andrissen y Lekanne (2000), expresan que la gestión del
conocimiento en una organización requiere de líderes que aprovechen las
aristas de una gerencia y las distintas ventajas de una gestión, por lo que se
considera que toda organización sin importar sus objetivos de acción debe
intercalar el conocimiento con el mercado, asi como con las estrategias y
estructura de producción que se posee, es por ello que lo dividen en:
• Gestión funcional del conocimiento: las compañías, conscientes de la
necesidad de distribuir información en la organización, están empleando una
serie de técnicas de gestión funcional del conocimiento con la principal
60
preocupación de conectar a las personas con el sistema que se utiliza para la
distribución y la transferencia de conocimiento.
• Gestión estratégica del conocimiento: establece un equilibrio del
conocimiento de una compañía con su estrategia empresarial prestando
atención al impacto de la informática y a la necesidad de diseñar la estructura
de la organización en conformidad.
Figura 4. Modelo Gestión Funcional del Conocimiento en las organizaciones
Fuente: Tissen, Andrissen y Lekanne (2000)
Por otro lado Dutta y De Meyer (2007), definen la gestión del
conocimiento en la organización como la habilidad de las personas para
entender y manejar la información utilizando la tecnología y la compartición
de conocimiento, como a continuación se observa la siguiente figura.
61
Figura 5. Gestión del Conocimiento en las organizaciones
Fuente: Dutta y De Meyer (2007)
En este sentido, las diferentes etapas de las que se compone el
proceso de gestión del conocimiento de Dutta y De Meyer (2007), se inician
con la localización de los conocimientos internos y externos disponibles para
identificar los stocks de conocimientos accesibles y el conocimiento útil para
la empresa, es decir, aquel que puede ser considerado un activo.
A continuación, los conocimientos explícitos valiosos serán
inventariados como archivados para que se encuentren a disposición de
quien los precise y los conocimientos tácitos serán representados en un
mapa de localización para identificar a las personas que los poseen. Los
primeros constituyen la memoria corporativa y los segundos la
complementarán incrementando su valor.
62
Posteriormente, los conocimientos explícitos serán extraídos de este
almacén para ser combinados -crear nuevo conocimiento- y transferidos a la
parte de la organización que los necesite. De este modo, la gestión del
conocimiento cumple la función de hacer accesible el conocimiento que se
necesita a todos los miembros de la organización, para mejorar la base o el
stock de conocimiento en la empresa y desarrollar su capacidad de
innovación. Finalmente, la fase más importante de todo el ciclo consiste en
asimilar y utilizar el conocimiento creado y almacenado.
Al respecto, la implementación de cada una de las etapas descritas va
unida a un conjunto de herramientas o sistemas inspirados en las nuevas
tecnologías de la información y la comunicación. No obstante, la tecnología
por sí sola no hará eficaz la gestión del conocimiento, su verdadero éxito
residirá en crear una infraestructura organizativa orientada a favorecer el
aprendizaje y la innovación.
En este contexto, señalan Dutta y De Meyer (2007), que la estrategia
empresarial se diseñará de forma participativa y buscará continuamente
nuevas ventajas competitivas. La estructura organizativa reducirá el número
de niveles jerárquicos para facilitar la iniciativa de los empleados y favorecer
el trabajo en grupo a través de los comités –grupos de trabajo y de
proyectos- y las comunicaciones electrónicas –correo electrónico,
videoconferencias o accesos a bases de datos comunes-, pues los procesos
63
empresariales son cada día más complejos y un único individuo, de forma
independiente, no podrá abordarlos.
Por lo anterior expuesto, la investigación que se presenta se inclina por
el modelo presentado por Tissen, Andrissen y Lekanne (2000), ya que el
mismo proporciona un equilibrio del conocimiento con la principal
preocupación de conectar a las personas con el sistema y la estrategia
empresarial prestando atención al impacto de la informática dentro de la
organización asi como a la importancia de adaptarse al cambio.
3.- Modelo Gestión Escolar
Para entender la gestión del conocimiento en la escuela se propone
adoptar una perspectiva epistemológica que considera al conocimiento como
acción, en un modelo de aprendizaje organizacional, el rendimiento a través
del aprendizaje (performance through learning), cuyo propósito central sea la
mejora de los desempeños y el logro de resultados, Romero (2004).
Desde una ontología del lenguaje de acción consistente con esta
perspectiva, se puede entender a la organización como el resultado de
“conversaciones-de acción” y a la gestión del conocimiento como los
procesos de creación y transformación del conocimiento de la organización-
que-aprende, incorporando de manera dinámica y continua el saber hacer de
las personas en el tejido “narrativo” personal-grupal organizacional.
64
Esta articulación e integración del conocimiento personal con los
procesos de grupo y con la tecnología tendiente a lograr mejores resultados
alineados a los propósitos de la organización corresponde, de acuerdo con
Gorelik, Milton y April (2004). En este sentido, en un modelo de aprendizaje
organizacional de la escuela cuyo propósito central consiste en la mejora de
los desempeños y resultados, la gestión del conocimiento es un proceso que
involucra en sus ciclos a actores personales y grupales con mediaciones y
los relaciona con desempeños y producción de efectos (Figura 9).
Figura 6. Modelo Gestión Escolar Fuente: Gorelik, Milton y April (2004)
Los componentes de este modelo pueden servir para el análisis y
diseño de los proyectos de intervención y transformación de la escuela. Para
estos efectos se propone una noción de “gestión del conocimiento” con tres
distinciones:
65
• La primera de índole epistemológica, en la que se reconozcan las
dimensiones del conocer como representación “conocer qué” (know what) y
del conocer como acción “conocer cómo” (know How). Ésta es necesaria
para fundamentar la distinción entre el saber acerca de y el saber en acción
en activo, situado e “incorporado”.
• La segunda de índole pedagógica, en la que se distingue el conocimiento
práctico del conocimiento técnico, del conocimiento praxeológico y del
conocimiento científico. Esta distinción ha sido propuesta por el pedagogo
francés Giles Ferry a propósito de la comprensión de los procesos de
formación de los educadores profesionales.
• La tercera, de índole organizacional, en la que se relacionan el
conocimiento tácito con el explícito y sus dimensiones: socialización,
externalización, internalización y combinación. Ésta sirve para fundamentar y
explicar las relaciones entre procesos y operaciones de aprendizaje personal
y organizacional (Nonaka y Takeuchi, 1995).
En la perspectiva propuesta, se inclina la investigación por la tercera
distinción de índole organizacional según Nonaka y Takeuchi, (1995), cuyo
fin central es el logro de resultados educativos, el gestor de conocimiento
tiene que crear articulaciones efectivas entre conocimiento y desempeños.
66
Este proceso de articulación se enfoca a la producción del conocimiento
que actúa en la realidad (que no sólo la representa), y del conocimiento para
la acción (para desempeños que logran los resultados esperados). Del
mismo modo, se observa como se toma la importancia a las personas que
aprenden y generan conocimientos relacionados con los fines de la
organización y los resultados que ésta se propone lograr.
2.2.4. Ambiente Organizacional
Las organizaciones viven en un mundo social, político, y económico,
según Ivancevich (2003), ellas existen en un contexto al cual se denominaba
ambiente. Ambiente es todo lo que envuelve externamente a una
organización. En este sentido, toda organización depende de otras
organizaciones para seguir su camino y alcanzar sus objetivos en la
sociedad. La sociedad moderna es una sociedad de organizaciones. Los
estructuralistas critican el hecho de que no se conoce mucho sobre la
interacción entre organizaciones y sus ambientes, en cambio estos traspasan
las fronteras de la organización para conocer lo que existe externamente a su
alrededor:
En el mismo contexto, Chiavenato (2005), expresa que la sociedad de
organizaciones no solo se preocupa del análisis organizacional, sino también
del análisis interorganizacional. Esto último está enfocado en las relaciones
67
externas entre una organización y otras organizaciones en el ambiente. Por
lo que, las organizaciones se mueven en un ambiente interrelacionándose
con su entorno, las mimas toman cosas del ambiente, las transforman, y las
devuelven de una u otra manera, haciendo que los integrantes compartan
características similares entre sí, proporcionando de esta manera un sitio
agradable y dispuesto para la creación y la innovación.
2.2.4.1. Tipos de Ambiente Organizacional
Un ambiente, según Ivancevich (2003), es todo aquello que rodea
externamente una organización o un sistema. La organización al mantener
transacciones e intercambio con su ambiente, permite que todo lo que ocurre
externamente en el ambiente influya internamente en lo que sucede en la
organización. A medida que este análisis organizacional comenzó a ser
fuertemente influido por los enfoques de sistemas abiertos, aumentó el
énfasis en el estudio del medio ambiente como base para la comprensión de
la legitimidad y eficacia de las organizaciones.
Por otro lado, Chiavenato (2005), expresa que el ambiente
organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de
la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los
empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que
desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros.
68
Ambiente Organizativo General
Se conoce según Ivancevich (2003), como el macro ambiente, o
ambiente genérico. Lo que ocurre en él afecta directa o indirectamente a
todas las organizaciones. Está constituido por un conjunto de condiciones,
Estas condiciones son fenómenos ambientales que forman un campo
dinámico de fuerzas que interactúan entre sí. Dando como resultado un
efecto sistémico. Las condiciones son:
a.) Condiciones tecnológicas: Las organizaciones necesitan adaptarse e
incorporar tecnología proveniente del ambiente general para no perder su
competitividad.
b.) Condiciones legales: Son leyes comerciales, laborales, fiscales, civiles,
etc. Que constituyen elementos normativos para la causa de las
organizaciones. Las leyes regulatorias afectan directamente a las empresas y
no es posible sustraerse a su influencia. Las empresas deberían tener un
catalogo de toda la legislación que les afecte y revisar periódicamente el
surgimiento de nuevas leyes regulatorias. Además el funcionamiento de la
sociedad depende en buena parte de las decisiones que se tomen en el nivel
político.
c.) Condiciones políticas: son las decisiones y definiciones políticas que se
toman en el campo nacional departamental o municipal, y que influyen sobre
las organizaciones, orientando las propias condiciones económicas. Las
69
decisiones políticas y regulaciones gubernamentales son de gran relevancia
para las empresas, y son fuente de numerosas oportunidades y amenazas.
La manera como se hace la política y se manejan las instituciones es un
factor determinante en el bienestar de las sociedades. Las relaciones de
poder y los conflictos por competencias entre los diversos organismos del
estado son una fuente constante de incertidumbre.
d.) Condiciones Económicas: Es la coyuntura que determina el desarrollo
económico o la recesión económica. El estado de la economía afecta
directamente la prosperidad y el bienestar general del país. De dicha
prosperidad depende que la empresa obtenga buenos resultados y los
accionistas, altos rendimientos. Las empresas deben estar atentas a los
cinco pilares sobre los cuales se cimienta una economía y a sus implicancias
en el desempeño de la economía nacional:
1º. La tasa de crecimiento de la economía: genera un aumento en el
nivel de empleo y en el gasto de los consumidores. El aumento de la
demanda tiende a disminuir la rivalidad entre las empresas y a permitir la
expansión de las operaciones.
2º. Las tasas de interés: tienen un doble efecto en la economía. Por un
lado representan el costo en que una empresa incurre para proveerse de
fondos para sus operaciones e inversiones. Por otra parte, son el precio que
debe pagar el consumidor por tener acceso al crédito. Mientras más altas
70
sean las tasas, habrá menos consumidores que puedan acceder a los bienes
o servicios.
3º. El tipo de cambio: indica el valor adquisitivo relativo de nuestra
moneda frente a otras. Las opiniones están divididas en cuanto al tipo de
cambio. Aquellos agentes que realizan actividades de exportación desean un
tipo de cambio alto ya que ellos mejoran sus márgenes de utilidad.
4º. La inflación: distorsiona los precios relativos y por ello desestabiliza
las economías. Un país con tasas altas de inflación debe enfrentar un bajo
crecimiento económico, altas tasas de interés y una disminución en la
inversión como consecuencia de la incertidumbre que se genera. Dicha
disminución provoca una caída en la producción y en la tasa de crecimiento
de la economía.
5º. La inversión extranjera: debido a lo reducido de nuestra economía,
el stock de capital nacional disponible para inversión es relativamente bajo.
Ello implica que se debe recurrir a capitales extranjeros para completar el
stock que el país requiere para crecer. Los sectores más dinámicos de
nuestra economía son aquellos en que existen inversión e intereses
extranjeros.
e.) Condiciones demográficas: Son aspectos que determinan las
características de los mercados actual y futuro de las organizaciones, como
la taza de crecimiento, población, raza, religión, distribución geográfica,
71
distribución por sexo y edad. La demografía es la descripción estadística de
las poblaciones humanas en lo que respecta a su estado (cifra de población,
composición por sexo, por edad, por estado civil, y otras características), en
una fecha dada; y respecto de los hechos demográficos (nacimientos,
muertes, celebración o disolución de uniones) que se producen en estas
poblaciones.
Ambiente Organizativo Específico
Este ambiente para Chiavenato (2005), conforman el clima social de la
institución educativa , donde el conjunto de creencias, normas y valores
tienen influencia sobre la conducta de los actores sociales en el hacer
cotidiano de la institución. Si en alguna oportunidad s encuentra un
comportamiento disfuncional se requiere de interrogar sobre los valores
misionales que proclamamos y si ellos están verdaderamente arraigados en
el hacer institucional.
En este sentido, algunos aspectos macro como el prestigio de la
institución en la sociedad y la personalidad de quien la dirige suelen tener
importancia en la generación del ambiente específico, sin embargo, es
posible analizarlo desde la percepción subjetiva de quienes conforman la
organización. Las dimensiones que permiten analizar este ambiente son:
a) El grado de autonomía individual de los agentes
72
b) La estructura social impuesta a la posición ocupada
c) La orientación hacia la recompensa
d) La consideración , el afecto y el apoyo que se les brinda
e) La orientación hacia el desarrollo y progreso en la ocupación
Sin embargo y aún cuando quienes conducen la institución atienden los
aspectos arriba señalados, no siempre se logra el establecimiento de un
ambiente propicio, por ello los gestores institucionales deben estar
preparados para encontrarse con situaciones de conflicto.
Ambiente Organizativo Interno
Es el ambiente que los empleados perciben, según Chiavenato (2005)
de una serie de características propias de la empresa o institución a la que
pertenecen. De acuerdo al medio ambiente que hay en la organización es
como se define si los comportamientos de los empleados son adecuados o
no para el bienestar de la empresa o institución.
Al respecto, este medio ambiente en conjunto es cambiante y nunca
esta estático por lo cual es necesario que la organización dedique el tiempo
necesario para prever esos cambios internos y haga los ajustes necesarios
para establecer las nuevas directrices que tendrá que adoptar en el mercado.
Se refiere a todo lo que está dentro de la organización, es decir los
73
trabajadores, el clima organizacional, la cultura organizacional, por tanto
Chiavenato (2001) que las organizaciones requieren constar de:
• Personas, que toman decisiones y las ejecutan: Las personas son la parte
más importante de la organización.
• Recursos: Son los elementos materiales necesarios para el
funcionamiento de la organización, por ejemplo, recursos físicos, financieros,
etc. Es conveniente aclarar que las personas no son recursos.
• Conocimiento tecnológico: Es el conocimiento necesario para producir
bienes y servicios.
• Conocimiento administrativo: Es el requerido para poner en
funcionamiento una organización, de manera eficaz.
• Medio ambiente interno o clima organizacional: Que consiste de una serie
de características propias de una determinada organización (y/o de
subsistemas), que pueden ser percibidas por los miembros de la
organización y que pueden afectar la forma como la organización (y/o sus
subsistemas) trata con sus integrantes y con el medio ambiente externo.
Ambiente Externo
En referencia al clima organizacional educativo, Webster´s Third New
Internacional Dictionary (citado en Álvarez, 1992) expresa que incluye las
metas de los programas de aprendizaje, los factores que comprenden el
74
clima y que determinan su calidad, los elementos de la operación educativa,
las necesidades humanas básicas que cualquier institución debe atender si
quiere tener vigencia educativa, y las metas establecidas para un programa
de desarrollo efectivo de sus integrantes.
Bajo lo señalado, la institución educativa la cual es un sistema abierto
resulta esencial su interacción efectiva y continúa con el entorno a través de:
a) Interacción directa e inmediata que refiere a relaciones generadas
por la propia institución como ser las familias, las instituciones educativas,
sociales y culturales de la zona o región, el poder público del que recibe
fondos u otras organizaciones particulares
b) Interacción indirecta o remota con instituciones con las que tiene la
escuela algún tipo de relación y que pueden ser organizaciones generales,
periodísticas, políticas, ministeriales y hasta incluiríamos aquí los cambios
generales producidos por hechos de índole política, económico y/o jurídico
Cabe aclarar que los límites de la organización definirán las
características de cada una de las interacciones y cada institución
establecerá el tipo de interacción que quiere tener con los padres, con los
asesores sociales, con otras instituciones educativas, con la conducción
escolar de la región etc. En este caso deberá entender que cada tipo de
interacción tiene un tipo diferente de respuesta. Es importante recordar que
75
los límites pueden ser claros, difusos o rígidos y que según se desarrollen
generan distintos estados en el sistema.
Del mismo modo, si se complejiza el ambiente tendrá una mayor
adaptación la organización que muestre descentralización del poder, lo que
no implica ausencia de conducción, sino distintos tipos de jerarquías
funcionales responsables cada una de un área determinada Los tipos de
actividades que las instituciones desarrollan en el contexto externo son:
a) Lograr el reconocimiento en la sociedad en que está inserta
b) Buscar información sobre algún aspecto
c) Representar a la organización en el medio social
d) Proteger a la institución de presiones ajenas a ella
e) Filtrar los impulsos sociales
2.2.5. Procesos Organizacionales
Dentro de toda organización existen procesos organizacionales que
apoyan el ambiente que existe, haciéndolo más fácil de mantener las
relaciones interpersonales e interdepartamentales, según el autor Chiavenato
(2005). En este sentido se presentan los procesos insistentes en un ambiente
organizacional educativo según Chiavenato (2005), estos son:
76
2.2.5.1. Proceso de Comunicación
Es aquel, que en el proceso de apoyo tanto a los individuos como a las
organizaciones establecido desde, las conversaciones interactuando en los
tres dominios de la persona: lenguaje, emocionalidad asi como corporalidad
conduce a eliminar los obstáculos que impiden alcanzar el máximo potencial
de una persona, es una forma para adentrarse en otra forma de mirar, con
perseverancia desde allí ir dando más significado, coherencia y bienestar a la
vida.
De forma, que se constituye una herramienta poderosa que crea una
cultura de alto desempeño y rica en retroalimentación, ahora bien, cuando
se utiliza como herramienta gerencial provee un mejor ambiente de trabajo,
que conduce a alcanzar las metas con resultados eficientes, en pro de los
objetivos estratégicos de la organización, cuidando al talento humano que la
conforma, considerando los acuerdos de valores con los equipos de trabajo
asi como el cumplimiento de responsabilidades de su equipo de trabajo como
punto de control.
En este sentido, los principales objetivos de la organización y/o
institución y los tipos de mensajes que intercambian para su eficaz
cumplimiento, requieren apegarse a:
• Sensibilizar a la opinión de padres y representantes como a los líderes
de instituciones educativas con relación a la problemática de la comunidad.
77
• Generar en ellos una participación activa y comprometida que derive
en acciones conjuntas de afronte nacional a la mencionada problemática.
• Coordinar acciones con instituciones gubernamentales, asesorar y
servir en el desarrollo de proyectos pilotos en diversas áreas.
• Desarrollar planes preventivos enmarcados dentro de una política de
promoción de la salud integral, la educación, la motivación, otros.
• Diseñar, conducir y promover investigaciones científicas en relación a
los aspectos involucrados en la problemática de la comunidad.
• Desarrollar programas de capacitación y asistencia técnica,
encaminados a entrenar a agentes multiplicadores de acciones preventivas
en referencia a la problemática de drogas, entre otros.
2.2.5.2. Proceso de Toma de Decisiones
En un contexto de dinamismo y afán productivo de la administración de
todo tipo de organizaciones, Drucker (2002), establece de manera escueta
este concepto: "La gerencia es el órgano específico y distintivo de toda
organización." Este, sirve como punto de partida para que cada cual
establezca oportunamente los cambios necesarios y suficientes, a fin de que
el funcionamiento de la organización sea adecuado a las exigencias de la
realidad y en concordancia con los principios de la gerencia moderna
78
En este sentido, la práctica profesional de una organización se requiere
apoyar en un sistema de aprendizaje para lograr las metas de la gestión
elaborada por el líder en conjunto con los coordinadores y docentes de
cualquier instituto de educación. Por lo que, la toma de decisiones es un
proceso en el que el individuo escoge entre dos o más alternativas. Algunas
decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida,
mientras otras son gravitantes.
AL respecto, Chiavenato (2005), expresa que la toma de decisiones en
una organización se circunscribe a todo un colectivo de personas que están
apoyando el mismo proyecto. Debemos empezar por hacer una selección de
decisiones y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia en el
trabajo del mando, por lo que esta investigación se inclina por esta teoría
como motivación al logro de las metas de toda institución educativa.
2.2.5.3. Proceso de Liderazgo
El liderazgo se traduce como una responsabilidad humana universal, de
hecho, la idea que los líderes nacen, no se hacen, enfatiza los atributos
personales de cada individuo como naturaleza intrínseca, una de las formas
de buscar el desarrollo personal y social. Ahora bien, para muchos autores,
la historia se ha moldeado por el liderazgo de grandes hombres; en este
sentido Lithwoog (2004), indica como precursor de esta teoría, que las
primeras aportaciones del liderazgo estaban ligadas a rasgos característicos
79
de la personalidad, progresivamente se desplaza hacia las conductas típicas
de un líder, lo que originaba la denominación estilos y conductas.
Por otro lado, a medida que la evolución teórica avanza, se sienta la
reflexión sobre la importancia del liderazgo en la gestión del conocimientos
dentro de las organizaciones y se asume que no solo importa lo que hace un
líder, sino también como influye su conducta, habilidades y creencias en las
diferentes acciones propias y la de los que lo rodean, funcionando de forma
holística, lo cual repercute directamente en el éxito organizacional.
Basado en lo expresado, en la actualidad existen cambios constantes
en la gestión del conocimiento de los gerentes e integrantes de las
organizaciones, lo cual requiere de nuevas formas de ejercer el liderazgo
para que la eficiencia y efectividad de la mismas sea en función de una
totalidad, respondiendo de forma pertinente a las exigencias del entorno y
sean competitivas con responsabilidad social, por ello la dirección gerencial
de las organizaciones requieren reorientar su proceso y la forma de pensar
en función de obtener beneficios para la organización y sus miembros.
En este sentido, liderizar una organización desde la postura de director
o coordinador es insuficiente, pues lo que el sector educativo requiere son
líderes que integren en el individuo el conocimiento bajo la estructura de un
aprendizaje significativo, donde los factores internos como externos de la
organización se entrelacen promoviendo la alta productividad, asi como la
80
integración interna o la competitividad externa a través de habilidades y
actitudes especiales de quienes ejercen posiciones de dirección en las
mismas.
Ahora bien, en consideración a lo antes expuesto, el liderazgo para la
gestión de conocimiento se convierte en un factor clave en dichos procesos,
desarrollado por personas dispuestas a mejorar su calidad integral de vida y
su impacto en los equipos de trabajo, donde la figura de un líder representa
un apoyo emocional con la convicción como con la claridad necesaria para
superar un reto o llevar a cabo una determinada tarea.
Además, representa el instrumento fundamental al crear un entorno que
facilite la puesta en valor del conocimiento organizativo (Goleman Boyatzis y
Mckee 2004); de tal manera que, el liderazgo sería el proceso donde las
personas con un conocimiento y un talento determinados, se ven impulsadas
por la visión de lo que quieren que la organización sea. Cuando los líderes
encauzan las emociones en una dirección positiva, movilizan lo mejor de las
personas provocando un efecto denominado “resonancia”, lograrlo implica
la incorporación de los aportes que brindan las nuevas tendencias
gerenciales.
En este escenario, de igual forma se presenta Goleman (2004), el cual
identifica condiciones únicas en un líder resonante, nombrándolas como las
siete (7) SS del liderazgo, tomándolas como punto de partida importante
81
para la investigación que se presenta, se observará a continuación un cuadro
explicativo de algunos detalles interesantes de estas condiciones.
CUADRO 1
Detalles interesantes de las 7 SS del Liderazgo Resonante
Las Siete (7) SS del
Liderazgo Resonante Detalles Interesantes
Primera S: Saludable Implica que debe cuidar su salud, ejercitarse y
alimentarse adecuadamente.
Segunda S: Serenidad Se consiente la necesita de un elevado auto control por parte del líder.
Tercera S: Sinceridad Visto como un valor demostrado en la actitud que
se espera.
Cuarta S: Sencillez Implica un conocimiento profundo de sí mismo
reconociendo la humildad.
Quinta S: Simpatía Orienta hacia el respete y la consideración,
buscando con sinceridad ser asertivo.
Sexta S: Servicial Considerado un ser libre y preparado para
demostrar la ayuda que puede prestar a los demás sin esperar a cambio.
Séptima S: Sinergia Convicción de lograr que cada persona de lo mejor
de si dentro de un equipo. Fuente: Quintero, 2012
En este orden, según los autores Goleman, Boyatzis y McKee (2004),
algunos producen mejores resultados que otros, los líderes más habilidosos
son capaces de cambiar su estilo de acuerdo con las circunstancias
requeridas; la forma en que se gerencia al ser humano que integra una
organización a nivel público, influye en la efectividad del funcionamiento de la
misma a través de actitudes o estilos de gestión aumentando el compromiso
82
del mismo, de allí que sería importante pensar en la dirección de las
personas como talentos valorables de la organización.
Considerado por Goleman, Boyatzis y McKee (2004), el liderazgo
puede ser visionario en una institución educativa, ya que este proceso se
evidencia la capacidad del líder en revisar el panorama general de la unidad
de trabajo, recopila las ideas, reacciones y los compromisos, formula y define
conjuntamente las metas, programas, responsabilidades puntos de control
con su gente, mantiene el contacto con los mismos mostrándole el interés
para que logren un desempeño exitoso.
Por lo anterior descrito, el nivel organizacional de la institución se
fortalece considerando las inquietudes del equipo de trabajo para abordar las
oportunidades de solución que se presentan en su entorno. Realizando todos
los docentes y activos actividades solo en función de sus tareas asignadas,
analizando las situaciones distintas existentes en todo el entorno.
2.3. Sistema de Variables
Variable de Estudio
Gestión del Conocimiento
Definición Conceptual
Es un enfoque en el cual se reconocen las capacidades requeridas para
tomar en cuenta la integralidad del individuo en su dominio interior y en el
83
contexto que lo rodea, al mismo tiempo tiene una condición cíclica porque la
gestión del conocimiento es una actividad inagotable. (Angulo y Negro,
2008).
Definición Operacional
La manera como se medirá en términos de proceso esta variable es a
través del puntaje obtenido del instrumento Quintero (2012), el cual
contempla dimensiones con sus respectivos indicadores como se señala en
el cuadro de Operacionalización de las variables.
Variable de Estudio
Ambiente Organizacional
Definición Conceptual
Se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la
organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los
empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que
desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros. Chiavenato
(2005).
Definición Operacional
La manera como se medirá en términos de proceso esta variable es a
través del puntaje obtenido del instrumento Quintero (2012), el cual
contempla dimensiones con sus respectivos indicadores como se señala en
el cuadro de Operacionalización de las variables.
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CUADRO 2
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Determinar la Relación entre Gestión del Conocimiento y Ambiente Organizacional en Instituciones Educativas del Municipio Maracaibo 5. Objetivos específicos Variables Dimensión Indicadores
Identificar los tipos de aprendizajes en las instituciones Educativas del
municipio escolar Maracaibo 5
Gestión del Conocimiento
Tipos de Aprendizajes
Elemental Intermedio Avanzado
Describir los Modelos de Gestión del Conocimiento en Instituciones Educativas del municipio escolar
Maracaibo 5
Modelos de Gestión del Conocimiento
Holístico para la gestión del conocimiento Gestión del conocimiento en organizaciones
Gestión escolar
Caracterizar los tipos de ambientes organizacionales en las Instituciones Educativas del municipio escolar
Maracaibo 5 Ambiente organizacional
Tipos de Ambiente organizacional
General Especifico
Interno Externo
Analizar los procesos organizacionales en Instituciones Educativas del municipio escolar
Maracaibo 5 Procesos organizacionales
Comunicación Toma de decisiones
Liderazgo
Establecer la relación entre la gestión del conocimiento y el ambiente organizacional en Instituciones Educativas del municipio escolar
Maracaibo 5
Coeficiente de correlación de Spearman
Formular lineamientos para la gestión del conocimiento en ambientes organizacionales de las
Instituciones Educativas del municipio escolar Maracaibo 5
Se realizaran partiendo de los resultados
Fuente: Quintero, 2012
