Capacitación y desarrollo de personal

Alfonso Siliceo

Chavenato

DESARROLLO DE PERSONAL

Desarrollar personas no es solo darles información para que

aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen

mas eficientes en lo que hacen, sino darles información básica para

que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que

modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser mas

eficaces en lo que hacen: formar es mucho mas que informar, pues

representa el enriquecimiento de la personalidad humana.

TRANSMISION DE INFORMACIONES

Aumenta el conocimiento de las personas:

• Información sobre la organización, sus productos o servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos y sus clientes

TRANSMISION DE HABILIDADES

Mejorar las habilidades y destrezas:

• Capacitar la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, máquinas y herramientas

TRANSMISION DE ACTITUDES

Desarrollar o modificar comportamientos:

• Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de la toma de conciencia y sensibilidad con las personas, con los clientes internos y externos

DESARROLLO DE CONCEPTOS

Elevar el nivel de abstracción:

• Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios

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La capacitación es definida como un proceso de enseñanza aprendizaje, orientada a dotar a una persona de conocimientos, desarrollar

habilidades y adecuarle actitudes para que pueda alcanzar los objetivos de un puesto diferente al suyo.

(Secretaria del Trabajo y Previsión Social)

La capacitación es la formación (humanística o técnica) ofrecida al trabajador antes de que inicie sus

labores en la empresa, o antes de que ocupe un puesto determinado.

(Mauro Rodríguez)

La capacitación es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una

empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del

colaborador.(Alfonso Siliceo)

La capacitación como un proceso educativo no formal, a través del cual se busca proporcional al individuo conocimientos y habilidades y modificación de actitudes

mediante una actividad planeada, basada en necesidades reales, dirigidas hacia objetivos individuales y por ende a los de la organización

CAPACITACION

La capacitación consiste en una actividad planeada y

basada en necesidades reales de una empresa u

organización y orientada hacia un cambio en los

conocimientos, habilidades y actitudes

Propósito de la capacitación

Promover el conocimiento es unos de los medios más

eficaces para transformar, actualizar y hacer perdurable la

cultura de trabajo y productividad dentro de cualquier

organización y al mismo tiempo se constituye e una de las

responsabilidades esenciales de toda empresa.

La capacitación como elementos cultual de la empresa y

proceso continuo y sistemático debe concebirse por todos

los miembros de la organización para el logro de resultados.

1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la organización.

2. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales

3. Elevar la calidad de desempeño

4. Resolver problemas

5. Habilitar para una promoción

6. Inducción y orientación del nuevo personal de la empresa

7. Actualizar conocimiento y habilidades

8. Preparación integral para la jubilación

Medición de la capacitación

En las empresas mexicana la capacitación se mide de manera cuantitativa

Horas Hombre Capacitación

Se obtiene

Horas formación “x” No. de personas que reciben la formación “entre” personal de plantilla.

No se mide de manera cualitativa para saber:

• Cambio real de conocimientos• Nuevas actitudes de personal• Nivel de apretura de aprendizaje• Mejoramiento en los niveles de calidad de vida • Incremento de productividad• Mayor integración da la empresa

Responsabilidad directiva

La capacitación o educación organizacional es una responsabilidad social de la empresa y un compromiso de cada líder directivo con su equipo de colaboradores y precisa ser llevado a cabo a partir de una filosofía corporativa y un reconocimiento compartido de la educación como valor humano de orden superior.

Proceso de capacitación

LA CAPACITACION COMO SISTEMA

Es un conjunto de partes o elementos que integran un todo

ordenado y coherente.

Estas partes y elementos, si bien es cierto, pueden estudiarse y

desarrollarse por separado, para lograr la comprensión total del

fenómeno que se desea analizar, es necesario que existan entre

estos relaciones y características afines que les permita una

interacción mutua que los conlleve a alcanzar objetivos.

SISTEMA DE CAPACITACION

ENTRADAPROCESO

SALIDA

Personal de nuevo ingreso

Nueva tecnología

Cambios estructurales

Cultura organizacional

Ambiente laboral

Personal calificado

Personal competitivo

Cambios Organizacionales

Coadyuvar a la Misión y objetivos

de la empresa

Cambio comportamentales

Productividad

Planeacióny evaluación

Diseño y producciónde materiales

PromociónY

ejecución

AdministraciónY control

Proceso de capacitación

El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeño esperado

por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas

que trabajan en ella, es un proceso cíclico y continuo compuesto de

cuatro etapas:1. Diagnóstico: inventario de las necesidades de entrenamiento

que se deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.

2. Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.

3. Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento.

4. Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento.

Diagnóstico de la situación

Detección de necesidades

• Alcance de los objetivos de la organización,

• Determinación de los requisitos básico de la fuerza de trabajo

• Resultados de la evaluación del desempeño

• Análisis de problemas de personal• Análisis de informes y otros datos.

Arhur J. Colddrick y Thomas P. Lyons.

Necesidades de capacitación

La diferencia entre el desempeño real y el requerido en

determinadas área de actividad de la empresa, en la que el

mejoramiento de la formación profesional constituye la manera más

económica de eliminar esa diferencia

Necesidades de capacitación

1. Falta de conocimientos, habilidades manuales ya actitudes del

personal relacionados con su puesto actual o futuro.

2. Diferencia entre los conocimientos, habilidades manuales y

actitudes que posee el personal y los que exigen su puesto actual

o futuro.

Las necesidades de capacitación se dan en lasiguientes condiciones:

1. Se presenta en términos de puestos específicos en cuyo caso podría existir una necesidad de tipo educativo.

2. Se vincula en los objetivos de la organización y en los del propio puesto, al cobrar dimensión de los estándares, con lo cual el desempeño por debajo de los niveles esperados significa problemas para la empresa o institución.

3. Se traduce en conocimientos, habilidades ya actitudes, que podrán proporcionarse vía capacitación , cuando esto sea lo más económico.

TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO

MANIFIESTAS

MENDOZA

ENCUBIERTAS

ORGANIZACIONES

BOYDELL OCUPACIONALES

INDIVIDUALES

DONALDSON MACRONECESIDADES

Y

SCANNELL MICRONECESIDADES

INMEDIATAS

MENDOZA

MEDIATAS

Métodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento

Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeño de personas, costoslaborales, etc.

Otro método para determinar las necesidades de entrenamiento es la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización. Las personas informan clara y efectivamente que tipo de información, habilidades o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus actividades.

Un tercer método incluye la visión de futuro. La introducción de nuevas tecnologías o equipos nuevos procesos para fabricar los productos o servicios de la organización, nuevos productos y servicios o desarrollo de los actuales productos y servicios son señales de que las personas deben adquirir nuevashabilidades.

El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en niveles de análisis:1. Análisis organizacional: a partir del diagnostico de la organización,

verificar aspectos de la misión, la visión y los objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento.

2. Análisis de los recursos humanos: a partir del perfil de las personas, determinar cuales son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

3. Análisis de la estructura de cargos: a partir del examen de los requisitos y especificaciones de los cargos, determinar cuales son las habilidades, destrezas y competencias que las personas deberán desarrollar para desempeñar adecuadamente los cargos.

4. Análisis del entrenamiento: a partir de los objetivos y metas, que se deberán utilizar con criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento.

Indicadores de necesidades de entrenamientoAdemás de los métodos de inventario de necesidades, existen indicadores que señalan necesidades futura (a priori) y necesidades actuales que se Manifiestan en los hechos pasados (a posteriori).

Indicadores a priori son eventos que, si ocurren, provocaran

necesidades de entrenamiento futuras, fácilmente previstas,

como:

1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

2. Reducción del numero de empleados

3. Cambio de métodos y procesos de trabajo

4. Sustituciones o movimiento de personal

5. Premios, licencias y vacaciones de personal

6. Cambios en los programas de trabajo o producción

7. Modernización de los equipos y nuevas tecnologías

8. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Indicadores a posteriori son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidasaun, como:

1. Problemas de produccióna) Baja calidad de producciónb) Baja productividadc) Averías frecuentes en equipos e instalacionesd) Comunicaciones deficientese) Elevado numero de accidentes de trabajof) Exceso de errores y desperdiciosg) Mal aprovechamiento del espacio disponible

2. Problemas de personal:a) Relaciones deficientes entre el personalb) Numero excesivo de quejasc) Mala atención al cliented) Comunicación deficientee) Poco interés en el trabajo

DISEÑO

Diseño del programa de entrenamiento

La segunda etapa del proceso, relacionada con la

planeación de las acciones de entrenamiento, es el

diseño del programa de entrenamiento.

Después de diagnosticar las necesidades de

entrenamiento, es necesario centrar la atención en esas

necesidades mediante un programa integrado y

cohesionado.

DISEÑO

Programa de

capacitación

• A quien capacita

• Cómo capacitar

• En que capacitar

• Dónde capacitar

• Cuándo capacitar

• Cuanto capacitar

• Quién capacitar

Implementación o acción

Realización de la capacitación

Aplicación de los

programas por parte

del consultor, el

supervisor de línea o

una combinación de

los dos.

PROMOCION Y EJECUCION

Su actividad es la implementación de proyectos en el microsistema de la

empresa, desarrollando así mismo, las funciones de promoción,

negociación y asistencia técnica, respecto al inicio, avance y

mantenimiento de cada proyecto. También y de modo relevante mantiene

un estrecho contacto con el subsistema de planeación y evaluación.

Proporcionando sistemáticamente retroalimentación acerca del avance de

cada proyecto

Evaluación y control

Evaluación de los resultado de

capacitación

• Seguimiento comprobación o medición.

• Comparación de la situación actual con la situación anterior

Actividad No. 1

Después de haber revisado el proceso de capacitación

El grupo se dividirá en 5 equipos y revisaran el caso de Microsoft y

de acuerdo al numero de equipo constestaran a la pregunta que le

corresponda