Capacitación y Desarrollo del talento Humano.

Desarrollo de Recursos Humanos (DRH) Una función que consiste no sólo en la CyD, sino también en

actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales y evaluación del desempeño

Capacitación y Desarrollo Es un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las competencias de

los empleados y el desempeño organizacional

Capacitación Actividades diseñadas para impartir los empleados conocimientos y

habilidades necesarios para sus empleos actuales

Definir Capacitación y

Desarrollo

Definir Capacitación y

Desarrollo

DesarrolloAprendizaje que va más allá del trabajo diario y

posee un enfoque de largo plazo

Organizaciones que aprenden Empresas que reconocen la importancia crítica

de la capacitación y el desarrollo continuos con relación al desempeño y llevan a cabo las acciones apropiadas

CAPACITACIÓN DESARROLLO

ENFOQUE Trabajo actual Trabajos futuros

ALCANCE IndividualGrupo/Organización

MARCO DE TIEMPO

Inmediato Largo plazo

METACorregir déficit de habilidad

Preparar para el futuro

Capacitación versus Desarrollo

• El reto de CyD es anticiparse al cambio y responderle en

forma proactiva. Los cambios más notables ocurren en:

– La estructura

– La tecnología y la necesidad de trabajadores más

calificados

– En el nivel de escolaridad

– La fuerza laboral que ahora se requiere que sea más

diversa e integrada a muchos grupos

– Presiones competitivas que requieren de cursos más

flexibles, capacitación “just in time” y que otorguen

justo la necesario

– Aumento en el énfasis en las organizaciones que

aprenden y la gestión del desempeño humano

Relación entre el Cambio Organizacional

y la CyD

Factores que influyen en la CyD

Apoyo de los altos niveles gerenciales Compromiso de especialistas y no especialistas Adelantos tecnológicos Complejidad organizacional Estilos de aprendizaje

Los individuos progresan en un área de aprendizaje sólo en la medida necesaria para lograr sus propósitos

El mejor momento para aprender es cuando el aprendizaje puede ser útil

El tipo de capacitación determina lo espaciado de las sesiones El uso de la tecnología abarata los pocesos de capacitación

Es Necesario un vínculo entre misión estratégica y los objetivos del programa de CyD

Determinación de Necesidades de Capacitación Análisis organizacional

Iniciar con preguntas tales como: ¿Cuáles son nuestras necesidades de CyD? ¿Qué deseamos lograr con los esfuerzos de CyD? Análisis de tareas Análisis de personas

Proceso de CyD, sus Necesidades y Objetivos

Obsolescencia del trabajador

Los empleados que no tienen conocimientos en computación, tienen pocas habilidades interpersonales o no pueden trabajar de manera autónoma.

Los gerentes de nivel medio que actúan simplemente como conductos entre la alta dirección y el nivel operativo.

Desarrollo y capacitación

Los empleados competentes no permanecen siempre competentes.

Las habilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas.

Carrera

La secuencia evolutiva de las experiencias de trabajo de una persona a lo largo del tiempo.

Evolución de las responsabilidades en el desarrollo de carrera

Durante gran parte del siglo XX la concepción fue que los patrones proporcionarían la capacitación y las oportunidades y los empleados responderían demostrando lealtad y dedicación.

Evolución de las responsabilidades en el desarrollo de carrera

Cambios significativos en los últimos años: Ha pasado del paternalismo en el cual la

organización asumía la responsabilidad de administrar la carrera de sus empleados- a apoyar a los individuos conforme adoptan la responsabilidad personal de su futuro.

Evolución de las responsabilidades en el desarrollo de carrera

El nuevo arreglo entre patrones y empleados transfiere de la organización al empleado la responsabilidad del desarrollo de carrera: es responsabilidad del trabajador mantener su capacidad de ser empleado.

Los empleados de hoy están más interesados en mantener sus capacidades y conocimientos actualizados y ven el aprendizaje como un proceso que dura toda la vida.

Responsabilidades de la organización

Comunicar claramente las metas y las estrategias futuras

Crear oportunidades de crecimiento Experiencias de trabajo nuevas, desafíos.

Ofrecer asistencia financiera Proporcionar tiempo para capacitarse

Cargas de trabajo que no impidan desarrollar nuevas habilidades, capacidades y conocimientos

Responsabilidades del empleado

Conocer sus fortalezas y debilidades Construir y mantener una red de

contactos Mantenerse actualizado (desarrollar

habilidades que están en alta demanda) Equilibrar aptitudes especiales y

generales Mantener las opciones abiertas (Espere lo

mejor pero esté preparado para lo peor)

Categoría de habilidades

Conocimientos esenciales: comprensión de textos utilización de documentos cálculo redacción comunicación verbal capacidad de razonamiento informática formación continua

Categoría de habilidades

Conocimientos técnicos: Operación de máquinas Control estadístico de procesos Administración de la calidad

Habilidades personales:

Proactividad Gestión del tiempo Autocontrol Aprendizaje

Categoría de habilidades

Habilidades interpersonales:

Gestión de conflictos Delegación Coaching Trabajo en equipo

Métodos de entrenamiento

Capacitación en el puesto: Rotación de puestos Adiestramiento Entrenamiento o mentor

Capacitación fuera del puesto: Seminarios Ejercicios vivenciales Simulaciones Estudio de casos

Métodos de CyD

Programas para el aula Mentoring y Coaching Estudio de caso Videos Representación de Funciones (Rol Playing) Capacitación de aprendices (Aula y observación en

el trabajo) Duran entre 2 y 5 años

Métodos de CyD

Capacitación de vestíbulo (áreas con equipos similares a los reales pero no conectados a la línea de producción)

Simulaciones Juegos de negocio (Soluciones computarizadas o no) Caja de trabajo (Discriminación de correos, memos, etc.) Aprendizaje a distancia y videoconferencia Capacitación por computador (Es individualizada y se

adapta al ritmo de la persona) Realidad Virtual (aprendizaje síncrono en un aula virtual.

Pizarrón electrónico, “Chats” de discusión, etc.) Aprendizaje en línea (basada en el internet) Capacitación en el trabajo (CET) Rotación de puestos (una forma de CET) Becarios

Son proactivas y estratégicas más que reactivas y tácticas

Hay 2,000 en los USA (General Motors, Disney, McDonald´s, etc)

Se prevee que sustituirán en los USA las 3,700 universidades tradicionales

Tienen flexibilidad. Permiten al estudiante administrar su tiempo formal y libre al utilizar diferentes métodos

Universidades Corporativas

Aprender de los éxitos

¿Qué hizo que esto funcionara? ¿Quién ayudó? ¿Cuáles fueron los antecedentes o

condiciones determinantes de este éxito?

¿Cómo puede usted encontrar maneras de repetir esas condiciones?

Si tales condiciones no existen, ¿cómo podría usted aplicar sus lecciones en una situación nueva?

Aprender de los fracasos

¿Qué funcionó? ¿Por qué? ¿Qué no funcionó? ¿Por qué no? ¿Qué haría usted de modo diferente la

próxima vez, sabiendo lo que sabe ahora?

¿Cómo puede estar seguro de aplicar estas lecciones en el futuro?

PLAN DE CAPACITACIÓN – EMPRESA XXX

PRIMER SEMESTRE DE 2013

Fecha de Elaboración:  

NroNro TemaTema ActividadActividad ObjetivoObjetivo Responsable Responsable Área /Área /

DependenciDependenciaa

Nro. Nro. InvolucradoInvolucrado

ss

Total Total AsistentesAsistentes

ResultadosResultadosFecha de Fecha de

SeguimientSeguimientoo

                   

                   

                   

                   

                   

Ejemplo Plan de Capacitación