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Disagio psichico sul lavoro :burn out e mobbing
Prof .Agostino MESSINEO
Dipartimento Prevenzione ASL RM H
• Dimensione stabile e
regolare del lavoro
• Struttura gerarchica
ben definita
• Ruoli e
responsabilità
chiare, stabili e ben
identificate
• Sicurezza/certezza
temporale ed
economica
• Facile processo di
identificazione e
IERI:IERI:Il tramonto del
“vecchio” lavoro
In passato, processo lineare, continuativo e stabile di sviluppo e accumulo di conoscenze ed esperienze lavorative
Caratteristiche del “nuovo”
lavoro• Organizzazione snella, ruoli meno
definiti e responsabilità più sfumate
•• Incarichi a breve termine Incarichi a breve termine temporale
•• Prospettiva temporale di medio breve Prospettiva temporale di medio breve
termine termine –– contratti varicontratti vari
• Mobilità nella sede fisica
• Richiesta la capacità di “manipolare”
conoscenza
• Inadeguata possibilità di affrontare
adeguatamente problemi complessi Flessibilità e imprevedibilità come fattore comune trasversale per molte tipologie di lavoro
OGGI:OGGI:
Gli interventi che riducono conflittualità e
favoriscono il dialogo
• Sono impegni spesso non onorati nelle scelte aziendali e possono costituire elementi da considerare nelle ipotesi di conflitti nei posti di lavoro
Interventi di gestione dello stress a livello individuale
�rafforzare le capacità del singolo lavoratore di affrontare le criticitàsul posto di lavoro e gestire lo stress;
�ridurre il livello di stress in persone che già ne hanno i sintomi rafforzando la capacità di risposta individuale.
OBIETTIVI :OBIETTIVI :
�Programmi di formazione, informazione (focus su concetto di stress, capacità di gestione del cambiamento, negoziazione e conflitto organizzativo, …)
�Piani di coaching (affiancamento) e counselling (colloqui individuali con figure professionali certificate)
TIPOLOGIATIPOLOGIA::
(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
Interventi di gestione dello stress a livello individuale
�Non eliminano le cause profonde dello stress
�Intervengono solo sulla strategia di coping del singolo
�Risultati che si dissolvono nel breve periodo
ASPETTI NEGATIVI:ASPETTI NEGATIVI:
�Non necessaria interruzione attivitàlavorative
�Risultati rapidi e visibili
�Modulabili in base alle esigenze del singolo e dell’organizzazione
�Costo contenuto
ASPETTI POSITIVI:ASPETTI POSITIVI:
(da Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2002; Murphy, 1984; Cooper 1992 et al.)
(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
Interventi di gestione dello stress a livello organizzativo
�Intervenire in modo strutturale sulle cause organizzative che possono generare stress e disagio;
�Effettuare cambiamenti radicali nell’organizzazione in ottica preventiva
OBIETTIVI :OBIETTIVI :
�Programma di change management su ruoli e responsabilità organizzative
�Interventi ergonomici (sull’ambiente fisico e sugli artefatti cognitivi)
�Riprogettazione processi/attività“critiche”(ripetitive, pericolose, complesse, …)
�Istituzione di consultorio interno
TIPOLOGIA:TIPOLOGIA:
(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
Interventi di gestione dello stress a livello organizzativo
�Interventi intrusivi, costosi e di lungo periodo
�Necessario forte commitment del vertice manageriale e grande coinvolgimento dei lavoratori
�Spesso incontrano diffidenza interna da parte di lavoratori e manager
ASPETTI NEGATIVI:ASPETTI NEGATIVI:
�Risultati piùsignificativi e stabili nel tempo
�Rimuovono le cause (organizzative) di stress alla radice
�Fortemente coinvolgenti e responsabilizzanti
ASPETTI POSITIVI:ASPETTI POSITIVI:
(NIOSH, 2004; Jackson, 1983; MacLennan, 1992 et al.)
(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
Idoneità lavorativaIl ricorso allIl ricorso all’’esame psicodiagnostico esame psicodiagnostico èè spesso spesso inevitabile. inevitabile.
(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)
L’esame psico-diagnostico deve avere una “robustezza clinica”, ovvero deve essere in grado di valutare la complessità della personalità e, soprattutto, le sue inclinazioni patologiche più o meno franche.
Alla luce della psicodiagnosi il medico del lavoro dovrà esprimere il giudizio conclusivo di idoneità o non idoneità (temporanea o permanente; totale o parziale), avvalendosi comunque di:
Ricostruzione eziologica
Esame clinico
Rilevanze epidemiologiche
Principali difficoltà:
1) Stabilire un nesso causale ben chiaro fra fattori di ordine psico-socio-lavorativo e insorgenza dell’affaticamento, usura e della conseguente degenerazione in malattia
2) Separare aspetti “stressanti” della vita privata da quelli lavorativi
3) Attribuire un peso ai fattori personali del singolo (caratteristiche di personalità) nella percezione e dello stato di affaticamento e disagio e nella reazione ad esso
Criteri, metodi e strumenti di valutazione del carico
di lavoro mentale
• Molti possono essere
criteri e metodi per la
valutazione dello
stress, del carico di
lavoro mentale, della
fatica metale sia a
livello soggettivo che
comportamentale,
fisiologico o biochimico
e spesso tali metodi
possono essere
utilizzati in
combinazione tra loro
Criteri di misura
dello stress
da carico di
lavoro mentale
Fatica
mentale
soggettiviInterviste
questionari
autovalutazione
comportamentaliMetodo del
doppio compito
fisiologici
biochimici
Indici di attivazione
Cardiovascolare
Tensione muscolare
Indicatori neurofisiologici
FCF luce intermittente
Catecolamine
corticoidi
Sindrome del burn out e stress
• burn out : progressiva perdita di
idealismo, energia e scopi, vissuta
da operatori sociali, professionali
e non, come risultato delle
condizioni in cui lavorano
vengono riconosciute due
condizioni di stress:
• ‘soggettiva’ (o interna) ed ‘oggettiva’ (o
esterna). Fra le condizioni soggettive ci
sono quelle legate alle motivazioni ed alle
immagini ideali dell’operatore. Fra quelle
oggettive ci sono quelle legate alle
condizioni materiali di lavoro, alle ambiguità
di ruolo, alle strutture di relazione, ecc.
Hanno molto rilievo il clima di gruppo, le
comunicazioni interpersonali e la
soddisfazione individuale.
Secondo Maslach (1975)
• è “una sindrome da esaurimento
emotivo, da spersonalizzazione e
riduzione delle capacità personali che
può presentarsi in soggetti che per
professione si occupano della
gente”;oppure: “una reazione alla
tensione emotiva cronica creata dal
contatto continuo con altri esseri umani,
in particolare quando essi hanno
problemi o motivi di sofferenza”.
Il burn out
• considerato una sindrome per i sintomi
che lo contraddistinguono, viene
riscontrato soprattutto tra gli operatori
che lavorano a stretto contatto con
situazioni di sofferenza. Sec. Edelwich e
Brodsky ( 1980) è una “Progressiva perdita di
idealismo, energia e scopi, vissuta da
operatori sociali, professionali e non, come
risultato delle condizioni in cui lavorano”
si sperimenta un sovraccarico
emotivo
• Così come nello stress lavorativo, quando
non si riesce a fronteggiare alle richieste
ambientali , e si identifica nell’interazione
continuata con l’utente, da cui può scaturire
una sensazione di esaurimento emotivo e
perdita di energia.
Burn out
Attuando strategie di coping, per difendersi dal sovraccarico di stress, l’individuo potràsviluppare una risposta cinica e disumanizzata che possiamo definire ‘spersonalizzazione’.
Le persone, quelle stesse con cui egli aveva condiviso dolore e disagio, diventano “oggetti” da cui è bene prendere distanza.
Progetto di Legge 4562 del 2 maggio 2000
Sindrome di esaurimento
emozionale, di
spersonalizzazione e di
riduzione delle capacità
professionali che può
presentarsi in soggetti che
per mestiere si occupano
degli altri e si esprime in
una costellazione di
sintomi quali
somatizzazioni, apatia,
eccessiva stanchezza,
risentimento, incidenti"
Le cause del burn-out
• Individuarne le cause è piuttosto
difficile poiché si tratta di un
fenomeno multidimensionale,
influenzato da fattori, sia di tipo
oggettivo sia soggettivo
• I fattori soggettivi sono
particolarmente importanti,
infatti persone diverse che
condividono uno stesso ambiente
lavorativo non tutte sviluppano la
sindrome.
In generale tra le cause principali possiamo nominare una eccessiva idealizzazione della professione, mansioni frustranti o inadeguate alle aspettative, organizzazione del lavoro disfunzionale o patologica
Molto dipende dalla loro
personalità, dalle strategie di
coping, dalle esperienze
precedenti, dalla resistenza allo
stress e alle frustrazioni.
Sindrome di burn-out
ÈÈ tipica nelle Helper tipica nelle Helper profession o Professioni di profession o Professioni di
aiuto, manager,aiuto, manager,Il soggetto Il soggetto èè Bruciato, Spento Bruciato, Spento ……
professionalmente e psicologicamente professionalmente e psicologicamente arriva fino alla DEPRESSIONE ANCHE arriva fino alla DEPRESSIONE ANCHE
GRAVE!!!!GRAVE!!!!
�� ESAURIMENTO EMOTIVOESAURIMENTO EMOTIVO: : Progressivo Progressivo spegnimento di entusiasmospegnimento di entusiasmo per il lavoro per il lavoro e e inaridimento del rapportoinaridimento del rapporto con lcon l’’utenteutente
�� DEPERSONALIZZAZIONE: DEPERSONALIZZAZIONE: Acquisizione di Acquisizione di comportamenti freddi, sgarbati, comportamenti freddi, sgarbati, dittatoriali vs gli utenti (pazienti, assistiti, dittatoriali vs gli utenti (pazienti, assistiti, ecc.)ecc.)
�� DISTRUZIONE PROGRESSIVA DELLA DISTRUZIONE PROGRESSIVA DELLA REALIZZAZIONE PERSONALE: REALIZZAZIONE PERSONALE: Sensazione Sensazione di fallimento, disillusione sul proprio di fallimento, disillusione sul proprio lavorolavoro
Possiamo aver quadri clinici
Fattori importanti
Possono esacerbare condizioni di burn out
1) gli orari prolungati,
2) il sostegno sociale inadeguato (a volte totalmente mancante) o
3) la struttura rigida nella quale il lavoratore ècostretto ad operare in condizioni quindi disumanizzanti.
Migliorare la struttura socio-organizzativa è perciò fondamentale per chi è responsabile delle risorse umane, perché possa prevenire il disagio del lavoratore e migliorare la qualità globale del servizio all'utente.
• il contesto sociale e lavorativo è quello che risulta essere maggiormente in grado di attivare risposte di stress, sia dal punto di vista comportamentale che dal punto di vista fisiopatologico.
• Le condizioni fisiche dell’ambiente lavorativoo la fatica fisica, il ruolo e le relazioni lavorative, la gestione del lavoro, la burocratizzazione, sono tutte variabili capaci di provocare negli operatori i sintomi che caratterizzano la sindrome del burn out: apatia, perdita di entusiasmo, senso di frustrazione.
sintomi del burn
out• I comportamenti lavorativi messi in atto dagli operatori in fase di burn out ( coping) riguardano soprattutto il rapporto interpersonale con l’utenza: tale rapporto perde la proprietà di relazione di aiuto e diviene essenzialmente una relazione tecnica di ‘servizio’:
• “perdita dei sentimenti positiviverso l’utenza e la professione,
Si puo’ determinare
• Perdita della motivazione, dell’entusiasmo e del senso di responsabilità, impoverimento delle relazioni, utilizzo di un modello lavorativo stereotipato con procedure standardizzate e rigide, cinismo verso la sofferenza, difficoltà ad attivare processi di cambiamento”.
Tra i possibili eventi
stressanti o che
possono determinare
dinamiche vessatorie
e burn out vi sono i
conflitti
Il mobbing:Il mobbing:definizioni e caratteristiche definizioni e caratteristiche
del fenomenodel fenomeno
Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro
MOBBING
Dall’inglese to mob = “attaccare”, “accerchiare”
Termine coniato per indicare un
meccanismo di difesa collettivo che si
attua nel mondo animale e mediante
il quale un branco mantiene la sua omogeneità espellendo “il non simile”attraverso comportamenti di isolamento e lesivi.
Il termine viene usato per definire particolari situazioni di conflitto in ambiente di lavoro: la grave e perdurantedistorsione delle relazioni interpersonali che si verifica in questi casi è fonte di intense sofferenze psichiche e spesso di alterazioni permanenti dell’umore o della personalità.
Mobbing
• Comportamento aggressivo e
minaccioso protratto nel tempo
(oltre 6 mesi) di una o più persone
verso un individuo (bersaglio) allo
scopo di allontanarlo dal posto di
lavoro
Mobbing : altre definizioni
• Bullying in gran Bretagna
• Work abuse negli Stati Uniti
Harcèlement moral in Francia
• Mobbing nei Paesi Scandinavi ed in Italia (da “to mob” che caratterizza il comportamento e l’accerchiamento aggressivo di animali per espellere un componente del gruppo
Tuttavia non è
mobbing
Una singola azione pur
riprovevole
Un conflitto generalizzato
Una malattia
Un fenomeno solo collettivo
Una molestia sessuale
Un problema familiare
Se esistono vittime designate
Non è neppure
mobbing
• Fare dispetti a qualcuno
sul luogo di lavoro
• Tenere comportamenti
poco corretti o poco etici
• Il modo forzato con il quale si
gestisce un dipendente pigro
• Il tormento di uno o più colleghi
Puo’ essere
mobbing se
• Vi è attacco ai contatti umani
• Vi è isolamento sistematico
• Vi è cambiamento di mansioni
• Vi sono attacchi alla
reputazione
• Vi è violenza o minacce di
violenza
Obiettivi del mobbing
Il terrore psicologico sul posto di lavoro o Mobbing consiste inuna comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da uno o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene così spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa”
Leymann,1993.
SCOPO:SCOPO: DANNEGGIARE QUALCUNO, isolando la vittima sul posto di lavoro e/o allontanarla definitivamente o comunque di impedirle l’esercizio di un ruolo attivo nel contesto lavorativo; danneggiare i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e/o la professionalità della vittima.
Il mobbing è fenomeno a carattere progressivo
NON è un singolo evento/episodio ma un PROCESSO frequente e costante nel tempo
Le Azioni di conflitto sono intenzionali, frequenti, ripetute, intenzionali, frequenti, ripetute, sistematiche, di lungo periodosistematiche, di lungo periodo
LL’’alta frequenza e la alta frequenza e la lunga durata del lunga durata del comportamento ostile comportamento ostile danno luogo a seri disagi danno luogo a seri disagi psicologici, psicologici, psicosomatici e socialipsicosomatici e sociali..
L’attività vessatoria continua e duratura ècaratterizzata da almeno un episodio alla settimana per un periodo di almeno 6 mesi
Gli attori del mobbing:
SpettatoriSpettatori VittimaVittima
MobberMobber
Lavoratori bersaglio per:• capacità innovative e creative; • ridotte capacità lavorative o
portatori di handicap• “diversa” provenienza
geografica, religione, abitudini di vita, preferenze sessuali.
• estraneità a pratiche illecite di colleghi
Casuale: • non ha consapevolezza• Non pianifica l’azione• Situazioni contingenti
Intenzionale: • ha piena consapevolezza
dell’azione e del danno• Azione pianificata • Si attrezza e persevera
• Assistono alle azioni• Sono in contatto con le due parti• Parteggiano per una o l’altra• Sono indifferenti• Si oppongono alle azioni
Co-mobber, mobber indiretti, fiancheggiatori
Differenze fra mobbing e conflittoLa distinzione tra mobbing e conflitto non sempre èchiara.
Mobbing quando:
�entità,
�congruità,
�collocazione temporale e durata
� comunicazione tra i soggetti del conflitto è indiretta, distorta, subdola
� la vittima è messa in condizione di impossibilità di difendersi in modo adeguato
Devono essere valutate anche le caratteristiche della risposta della vittima, in particolare:
Mobbing e conflitto
MOBBING MOBBING CONFLITTO CONFLITTO
Oggetto del Oggetto del contrastocontrasto
La relazione La relazione Un fatto Un fatto
ModalitModalitàà Manipolativa oltre le Manipolativa oltre le regoleregole
Esplicita secondo le Esplicita secondo le regoleregole
FinalitFinalitàà Eliminare o soggiogare Eliminare o soggiogare ll’’altroaltro Ottenere qualcosaOttenere qualcosa
Danno per lo sconfitto
Disturbo post Disturbo post traumatico da stresstraumatico da stress Frustrazione Frustrazione
Elementi di differenza fra mobbing e conflitto, Pappone, 2003
bossing
• E' mobbing pianificato ,
programmato spesso come strategia
aziendale per eliminare gli
indesiderati oppure per
ringiovanimento, riduzione e
razionalizzazione del personale :
Nel bossing
si tende a creare nella vittima un
clima di tensione insopportabile
con atteggiamenti severi,minacce,
rimproveri anche per questioni
poco rilevanti ed in numerose
occasioni
Mobbing
Mobbing dall'alto
Mobbing dal basso
o down-up
Bossing o mobbing strategico
Doppio mobbing
Mobbing tra pari o orizzontale
Tipi di mobbing
Tipologie di vessazioni
Verso un capo (ascendente) da uno o più
dipendenti per allontanare o delegittimizzare
il dirigente
Il mobbing orizzontale
- Le difficoltà del mercato del lavoro- L’alto tasso di disoccupazione- Gli esiti lavorativi incerti dei contratti atipici- La mancanza di trasparenza nello sviluppo di
carriera
… favoriscono una forte competizione in grado di attivare alti livelli di aggressività e destrutturare i rapporti interpersonali.
Forme di mobbing
MOBBING EMOZIONALE
(spesso trasversale) :
esasperazione di rabbia, invidia,
gelosia, competitività, antipatia,
ostilità
MOBBING STRATEGICO
(spesso verticale)
Attuato in modo
deliberato per
escludere persone
sgradite o superflue
per le finalità
aziendali
Il mobbing strategico
Pressioni psicologiche esercitate strategicamente dalle imprese (prevalentemente private), per promuovere l’allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti diversamente scomodi:
ÈÈ la situazione pila situazione piùù frequentemente denunciatafrequentemente denunciata
� Soggetti appartenenti a gestioni precedenti o assegnati a reparti da dimettere o anche di soggetti da riqualificare professionalmente.
� Dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o che non corrispondono più alle attese dell’organizzazione (lunghe assenze per congedi parentali, malattie serie, portatori di handicap, ecc.).
Il mobbing strategico
Consiste in azioni sistematiche,
deliberate ,spesso connotate da fatti
antigiuridici da parte della dirigenza.
(azioni disciplinari, dequalificazione e
delegittimazione per isolare il
soggetto mobbizzato )
Attività mobbizzanti
Effetti sulle possibilitàdella vittima di comunicare adeguatamente
La dirigenza non dà possibilità di comunicare, il lavoratore viene zittito, si fanno attacchi verbali riguardo le assegnazioni del lavoro, minacce verbali, espressioni verbali che respingono, ecc.
Effetti sulle possibilitàdella vittima di mantenerecontatti sociali
I colleghi non comunicano affatto più con il lavoratore o la dirigenza proibisce esplicitamente di comunicare con loro, isolamento in una stanza lontano dagli altri, ecc.
Effetti sulle possibilitàdella vittima di mantenerela sua reputazione personale
Mettere in giro voci sul conto della vittima, azioni di messa in ridicolo, derisione circa eventuale handicap o della appartenenza etnica o del modo muoversi o di comunicare, ecc.
Effetti sulla situazione professionale della vittima
Non viene assegnato alcun compito o solo dei
compiti insignificanti, ecc.
Effetti sulla salute fisica della vittima
Vengono assegnati incarichi pericolosi di lavoro,
oppure si fanno minacce di lesioni fisiche, molestie
sessuali, ecc.
Classificazione generale delle attività mobbizanti di Heinz Leymann
Alcune condotte di mobbing
� Demansionamento in modo formale o solo di fatto � Emarginazione e isolamento della vittima nell’ambito lavorativo� Addebito di contestazioni infondate con sanzioni disciplinari
pretestuose� Lesione dell’immagine e/o della reputazione presso colleghi e
superiori� Discriminazioni riguardanti la carriera, le ferie, l’aggiornamento, il carico e la qualità del lavoro
� Assegnazione di obblighi dequalificanti o umilianti� Imposizione di turni gravosi� Abuso di controlli medico fiscali in caso di malattia� Utilizzo in modo esasperato ed esasperante il potere di controllo
e l’azione disciplinare� Molestie o violenze sessuali� Provocazioni al fine di indurre il soggetto a reazioni
incontrollate� Negazione dei diritti contrattuali
Alcuni meccanismi di mobbing
Critiche comuni non corrispondenti
alla realtà e rifiuto di specificarne i
motivi
Accuse di scarsi risultati
non corrispondenti a realtà
Comportamenti per
emarginare,escludere,
isolare ,o delegittimare
Comportamenti
intenzionali e ripetuti
per sminuire , ignorare
o ridicolizzare idee
, opinioni, rendimento
ed anche la competenza
professionale ,
esperienza
Conferimento di maggiori
responsabilità senza
informare la vittima e
con contemporanea
diminuzione di autorità
Minacce disciplinari
per eventi insignificanti
Umiliazioni di fronte ad
altri (inflitte con tono
arrogante)
Distorsione/accentuazione
di fatti
Continue focalizzazioni su fatti
irrilevanti
Rifiuto di chiarire funzioni o
descrizione di
compiti
Cambiamento di compiti di lavoro
senza informare
la vittima
Accuse di cattiva
condotta
Ripetizione di compiti
assegnati senza necessità
Negazione alla vittima di
informazioni e permessi
necessari per svolgere
il proprio lavoro
Negazione di sostegno
in caso di necessità o
negazione di risorse
Periodi di silenzio
per settimane
Evitare colloqui diretti e
comunicare con e-mail , tramite
terzi o tramite i servizi
Imposizione di scadenze non
realistiche o/e cambio improvviso
poco prima del termine
Assegnazione di
obiettivi impossibili
per condizioni di salute ,
per onerosità, o per
incompatibilità con qualifica
Ingiustificate richieste di ripetere
lavoro già fatto
Rifiutare di assegnare lavoro
lamentandosi poi di non farcela
Comportamenti
per sabotare
interferire o
impedire il lavoro
Accettazione di commenti
negativi riportati da terzi
Riunioni tenute
come interrogatori
Rifiuto di verbalizzare
riunioni
Declassamento reale o di
fatto di compiti e funzioni
e favoritismi nella
concessione di ferie e
permessi
Commenti malevoli
insulti,frecciate e
comportamento
aggressivo con
carenza di self
controlCreazione di clima di caccia alle streghe
Accuse di cattiva
condotta
Uso di minacce velate,
intimidazioni,
denunce o ricorso
continuo alle autorità
Uso di linguaggio
vernacolare , osceno,
offensivo
Colpevolizzazione
ripetuta
Prese in giro feroci o
con cattiveria
Sparlare ,
fare pettegolezzi
sulla vittima o
incoraggiare a spiare,
origliare , riferire
Uso regolare di
sarcasmo
senza consenso
Atteggiamenti di
duplicità
Frequenti mutamenti
di opinione senza
preavviso
Strumentalizzazione
di terzi innocenti
Prendere crediti in
caso di successo e
scaricare le colpe su
altri in caso
d'insuccesso
Invio di lettere ambigue
o maliziose ad amici e
partners
Uso eccessivo e pretestuoso
di visite fiscali
Trasferimenti imposti in sedi
lontane e disagiate senza
apparenti giustificazioni o
necessità
Telefonate controllate o
intercettazione della posta
Azioni intimidatorie, vessatorie, discriminanti
puramente personali Azioni identificabili come COSTRITTIVITÀ
ORGANIZZATIVEEs.:Diffamare, Trattare in modo sprezzante, Assumere toni o atteggiamenti minacciosi o ricattatori, Negare aspetti ordinari della relazione interpersonale
Sofferenza emotiva della vittima
Clima di sospensione e pericolo
Ma non atti formali o sostanziali che influiscono sulla posizione
lavorativa
Es.:marginalizzazione dalla attivitàlavorativa, svuotamento delle mansioni, mancata assegnazione di compiti lavorativi, mancata assegnazione di strumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti ingiustificati….
Sofferenza emotiva della vittima
Conseguenze chiare e rilevantisulla posizione lavorativa e sulle
possibilità di svolgimento del lavoro
RESPONSABILITA’ INDIVIDUALE DEL PERSECUTORE
COINVOLGIMENTO DELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Strategie : il mobbing porta la vittima a
perdere
• Gradualmente la sua influenza
• Il rispetto degli altri verso di se
• Il suo potere decisionale
• Spesso la salute
• La fiducia in se stesso
• Gli amici
• l'entusiasmo nel lavoro
• La sua dignità
• Se stesso
Il mobbizzato e le sue reazioniNel comportamento del mobbizzato
sono state evidenziate alcune costanti che lo caratterizzano:
• autocolpevolizzazione iniziale
• solitudine con cui è vissuta la situazione
• svalutazione personale
• depersonalizzazione, fase in cui la persona non riconosce più se stessa.
Le fasi del mobbingModello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana
CONDIZIONE ZERO
Conflitto fisiologico e generalizzato, il tutti contro tutti. In questa fase non è ancora chiara la volontà di distruggere, ma è evidente una forte competitività e una lotta spietata alla sopravvivenza.
1a FASE IL CONFLITTO MIRATO
Viene individuata una vittima e la conflittualitàora si dirige verso di essa. Vengono messe in atto una serie di azioni distruttrici. Il conflitto passa dal piano oggettivo a quello emotivo-personale.
2a FASE L’INIZIO DEL MOBBING
Le azioni del mobber iniziano a generare ansia e disagio nella vittima, la quale comincia ad avvertire il mutamento del clima lavorativo.
3a FASE PRIMI SINTOMI PSICOSOMATICI
La vittima accusa i primi problemi di salute che si manifestano come disturbi psicosomatici (problemi digestivi, disturbi del sonno, ansia generalizzata, disturbi mnesici e di concentrazione, labilità emotiva).
Le fasi del mobbingModello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana
4a FASEERRORI ED ABUSI DELL’AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE
Il caso di mobbing è divenuto pubblico e viene altresì favorito dall’Amministrazione del personale che, insospettita dall’assenteismo per malattia della vittima, richiama la persona con contestazioni e interventi disciplinari.
5a FASE AGGRAVAMENTO DELLA SALUTE PSICO-FISICA DELLA VITTIMA
Il mobbizzato è in preda alla disperazione, compie errori sempre più frequenti convincendosi di essere una nullità e che tutto ciò che sta accadendo ècolpa sua ( auto-attribuzione di colpa).
6a FASE ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO
Epilogo della storia del mobbing, che vede l’uscita della vittima dal mondo del lavoro, o tramite licenziamento o ricorso al prepensionamento o anche mediante esiti traumatici come lo sviluppo di manie ossessive, suicidio nei casi estremi.
fasi del mobbing
• Condizione zero : normale
conflittualità (endemica) nelle
aziende italiane dove tutti
sono contro tutti . Non c'è fase
penalizzante particolare verso
qualcuno ma competizione
elevatissima volta a
primeggiare. E'
considerata
pre-mobbing
Prima fase o conflitto
mirato• si individua la vittima e
verso di essa si dirige la
conflittualità generale.
Obiettivo non è più emergere
ma distruggere un
"avversario". Il conflitto non
è limitato al lavoro ma
inizia ad interessare anche
argomenti privati
Seconda fase o
mobbing iniziale:
• gli attacchi dei mobbers non
causano ancora patologie ma
suscitano disagio e fastidio .
Inasprimento sensibile delle
reazioni con colleghi e dubbi
sulle motivazioni di tale
situazione.Avvertiti primi
mutamenti del
clima lavorativo
Terza fase - sintomi
psicosomatici
Iniziano i priomi problemi
di salute con senso di
insicurezza, insonnia ,
problemi digestivi e
stanchezza
Quarta fase : errori ed
abusi delle amministrazioni
• il caso di mobbing
diventa pubblico e viene
aggravato da
fraintendimenti, controlli
e penalizzazioni
dell'amministrazione
Quinta fase :
serio aggravamento
della salute della
vittima per comparsa
di forme depressive
e per uso continuo
di farmaci con
effetto solo
palliativo
Sesta fase : esclusione dal
mondo del lavoro
per dimissioni volontarie, ricorso
al licenziamento, pre
pensionamento o in qualche caso
per ricorso al suicidio, per
sviluppo di forme ossessive , spesso
ricorso a pensioni di
invalidità nei casi più
gravi o all'Autorità Giudiziaria
Doppio
mobbing
• Il mobbizzato si sfoga
sulla famiglia che subisce
anch'essa le persecuzioni ,
gli attacchi e le
umiliazioni fino al punto
che inizia a difendersi
dalla forza devastante del
mobbing
Doppio mobbing
• La famiglia, da generosa e
protettrice - cambia
atteggiamento, si chiude in se
stessa, passa sulla difensiva e
nega alla vittima ulteriore
aiuto e comprensione
aggravandone ulteriormente
la situazione psicopatologica
Disturbi a livello fisico e psicosomatico
Gli effetti del Mobbing sulla salute si manifestano dopo un tempo variabile, con sintomi sia di natura fisica o psicosomatica, sia di natura psichica.
a livello degli occhi possiamo avere annebbiamento temporaneo della vista, congiuntiviti;
a livello dermatologico si possono riscontrare eruzione cutanee varie come dermatiti, psoriasi, allergie;
nella zona cervicale si manifestano cefalea muscolo-tensiva, cervicalgie;
agli arti si può soffrire di tremori, astenia, dolori muscolari;
a livello dell’apparato digerente si verificano gastrite, pirosi, ulcera, colon irritabile;
a livello dell’apparto cardio-vascolare si può constatare tachicardia, ipertensione e nei casi casi più gravi si può avere infarto del miocardio;
a livello dell’apparto respiratorio si possono avere dispnea , tosse, crisi asmatiche;
a livello dell’apparato endocrino si rivelano disturbi tiroidei;
Disturbi a livello psichico
disturbi d’ansia tra cui attacchi di panico, ansia libera, fobie;disturbi dell’umore che spaziano da reazioni aggressive esagerate con marcata irritabilità a manifestazioni depressive;disturbi dell’attenzione e della concentrazione con riduzione della memoria;disturbi del pensiero con fissazione sul proprio problema lavorativo, ossessività ideativa;disturbi della sfera del sonno con risvegli multipli durante la notte, insonnia, alterazioni del ritmo sonno-veglia;modificazioni dell’alimentazione con anoressia e bulimia;modificazioni del comportamento relazionale con il partner, la famiglia, sul lavoro e in società, nelle persone predisposte si verificano o si accentuano problemi legati all’abuso di alcol, droghe e farmaci;
a livello del sistema immunitario si può verificare un abbassamento delle difese dell’organismo e quindi una maggiore vulnerabilità alle malattie.
alterazioni della personalità con quadri di depersonalizzazione fino alla configurazione di atti estremi come il suicidio ed eventuali tentati omicidi per vendetta sui mobber.
Le conseguenze sociali del mobbing
� La persistenza dei disturbi psicofisici porta ad assenze dal lavoro sempre più prolungate, con "sindrome da rientro al lavoro" sempre più accentuata, fino alle dimissioni o al licenziamento.
� La perdita dell’autostima e del ruolo sociale comporta insicurezza, difficoltà relazionali e, per le fasce d’età più avanzate, l’impossibilitàdi nuovi inserimenti lavorativi.
� Il soggetto porta all’interno dell’ambito familiare il proprio stato di grave disagio, e non sono rari i casi di separazioni e divorzi, disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e disturbi nelle relazioni sociali
Le conseguenze economiche
produttività e ulteriori investimenti nella formazione, perdita di professionalitàdeterioramento della qualità della vita costi sociali
Ed è plausibile che Lunghi periodi di malattia e continui interventi del servizio del personale, con costi esorbitanti per le aziende, per il soggetto e per la collettività portino a:
Eventi che portano a mobbing
�Descrizione dell’evento:
- chi
- come
- quando
- dove
- perché
� Diagnosi (prevale la componente psicologica)
� Prognosi
� Risarcimento : previdenziale
giudiziario
�Organizzazione delle relazioni
� Clima Aziendale
VITTI
MA
WORK UNIT
Ma esiste un rischio da
mobbing valutabile?
• Il mobbing è una condizione di antigiuridicità o non etica che può conseguire generalmente a fatti organizzativi – relazionali -gestionali incongrui o inadeguati.
• Questo malessere organizzativo – e non il mobbing - deve essere oggetto di valutazione attenta da parte del RSPP e del MC
Come e cosa valutare
secondo il Dlgs 81/2008
• Occorre valutare, definire le
situazioni o condizioni di rischio e
programmare gli opportuni
correttivi (misure) definendo la
tempistica delle eventuali
valutazioni future (programma)
tenendo presente il necessario
aggiornamento in caso di
“mutamenti organizzativi”
Mobbing : quando
valutare le condizioni che
espongono al rischio
• Aziende fortemente gerarchizzate e
pubblico impiego , con leadership
padronale e/o a scarsa cultura a tutela
sindacale non influente e posizioni e
qualifiche di operatori spesso
cristallizzate senza grandi sbocchi
professionali o di carriera ed se
difettano anche altri d fenomeni di
compensazione (benefits, turn over
ecc..)
Protocollo accertamenti effettuati su soggetti
vittime di molestie moraliClinica del Lavoro – Milano
Giglioli - Cassitto
Anamnesi lavorativa
Visita neurologica
Colloquio clinico psicologico
Strumenti di rilevamento soggettivo
� comportamenti subiti e valutati come molestie morali
� stress occupazionale
� disturbi soggettivi
� tono dell’umore
Reattivi diagnostici
� test dinamismo mentale
� questionario personalità
Accertamenti integrativi (tipo neuro psicologico
Altri accertamenti internistici e/o specialistici e/o strutturali
Principali sindromi Principali sindromi correlabili ad eventi correlabili ad eventi
lavorativi lavorativi
Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi
� DISTURBI DELLDISTURBI DELL’’ADATTAMENTOADATTAMENTO il termine indica una intera classe di problemi psichici che insorgono come conseguenza di eventi o situazioni della vita: risposta psicopatologica ad uno o più fattori stressanti identificabili che conducono allo sviluppo di disturbi emotivi o comportamentali clinicamente significativi. I sintomi devono svilupparsi entro 3 mesi dall’esordio del fattore o dei fattori stressanti.
Manifestazioni prevalenti:
��area dei disturbi darea dei disturbi d’’ansiaansia
��area dei disturbi depressiviarea dei disturbi depressivi
DISTURBO
DELL’ADATTAMENTO
Sviluppo di sintomi emotivi o
comportamentali significativi in
risposta a
fattori sociali stressanti identificabili.
Classificabili con :
• umore depresso
• ansia
• ansia e umore depresso
durata
DDA acuto (sintomi entro 3
mesi persistono < 6 mesi)
Cronico (risposta a fattore
cronico stressante o che ha
conseguenze protratte > 6
mesi
caratteristiche
• La rilevanza clinica della reazione èindicata dal notevole disagio che va al di la di quello prevedibili o da una significativa compromissione del funzionamento sociale o lavorativo . Il DDA può essere innescato da un fattore stressante di qualsiasi entità e può comprendere una ampia gamma di possibili sintomi
Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi
��REAZIONE ACUTA DA STRESS:REAZIONE ACUTA DA STRESS: reazione emotiva che insorge molto presto dopo il verificarsi di un evento fortemente traumatico. Il tipo di eventi che può causarla è dello stesso tipo di quelli che causano il disturbo post traumatico da stess.(PTSD) La sindrome può presentarsi in forma grave ma regredisce nel giro di pochi giorni (dura al minimo 2 gg. al max 4 settimane). Si manifesta entro 4 settimane dall’evento traumatico.
Sintomi:Sintomi: marcate manifestazioni d’ansia, depressione, disperazione, accessi d’ira, condizioni di
isolamento
���� Può trasformarsi in PTSD
DISTURBO ACUTO DA
STRESS
Rientra tra i disturbi di ansia e vi è presenza dialmeno tre tra i seguenti sintomi:
• Reazione soggettiva di insensibilità
• Distacco o assenza di reattività emozionale
• Riduzione della consapevolezza dell’ambiente
• Derealizzazione
• Depersonalizzazione
• Amnesia dissociativa
• Aumenti di arousal (esagerata risposta allarme)
Sintomi e disturbi associati
• Sintomi di infelicità e disperazione che
possono essere assimilabili a quelli di un
disturbo depressivo maggiore Vi è disagio
psicologico clinicamente rilevante,
perdita della reattività emozionale con
acuta difficoltà di provare piacere per
attività precedentemente ritenute
importanti per la propria soddisfazione
Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi
� DISTURBO (O DISTURBO (O ““SINDROMESINDROME””) POST TRAUMATICO DA STRESS) POST TRAUMATICO DA STRESS: la risposta ritardata o protratta ad un evento fortemente stressante o a una situazione di natura altamente minacciosa o catastrofica in grado di provocare diffuso malessere in quasi tutte le persone. Comporta la maggiore gravità e prognosi peggiore rispetto alle altre sindromi psichiche. Insorge dopo un periodo di latenza che può essere superiore a 6 mesi. Spesso accanto a sintomi generici si presentano aspetti clinici peculiari.
- Frequente è la monotematica fissazione del pensiero su eventi traumatici.
- reazione emotiva intensa innescata da luoghi e fatti inerenti l’evento traumatico. Si possono avere anche manifestazioni fobiche con connessi comportamenti evitanti. Può essere presente componente somatica
DISTURBO POST
TRAUMATICO DA
STRESS
Rientra tra i disturbi di
ansia
• Acuto
• Cronico (sintomi > 3
mesi)
• Ad esordio tardivo
(sintomi dopo 6 mesi)
caratteristiche
Evento stressante di natura
estrema (minaccia per la vita)
• Evento rivissuto persistentemente
(allucinazioni, flashback , disagio
psicologico post esposizione a fattori
scatenanti, irritabilità , esagerate risposte
d’allarme)
• Si evitano gli stimoli associati al trauma,
si ha distacco verso altri, riduzione
d’interesse , diminuzione prospettive
decorso
• Inizio dopo 3 mesi dal trauma
• Disturbi possono perdurare oltre 12 mesi dal trauma
• Possono associarsi dolorosi sentimenti di colpa , interferenza con relazioni interpersonali (conflitti, divorzio, licenziamento)
• Maggior rischio di disturbo di panico, agorafobia,disturbo ossessivo compulsivo, disturbo depressivo maggiore, disturbo di somatizazione
Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi
I criteri per porre diagnosi di una di queste sindromi sonoI criteri per porre diagnosi di una di queste sindromi sono
� la relazione temporale precisa tra evento individuato come causa e lo sviluppo della sintomatologia
�l’individuazione nella storia della persona di eventi considerati quali valide cause del quadro clinico riscontrato
� la costellazione di sintomi con cui si presenta il paziente e la loro evoluzione temporale
�la relazione psicopatologica tra sintomi l’evento e la struttura cognitiva della persona (oggetto di valutazione specialistica, da formulare dopo esame clinico)
Principali sindromi psichiatriche che richiedono una diagnosi differenziale
DEPRESSIONE ENDOGENA: Con il termine “depressione” si può indicare una malattia (disturbo) che presenta una sua evoluzione temporale che appare non direttamente connessa ad eventi esterni, oppure un quadro clinico (cioè un insieme di sintomi) che possono esser espressione di una profonda sofferenza individuale più o meno direttamente dipendente dalla condizione di vita attuale o del recente passato della persona. Tra i due quadri non èfacile distinguere senza un esame approfondito, e la connessione con eventi esterni può essere variamente interpretata da diversi clinici.
Principali sindromi psichiatriche che richiedono una diagnosi differenziale
DISTURBI D’ANSIA IN GENERALE: Il Disturbo d’ansia generalizzata è il disturbo delle persone intrinsecamente ansiose, apprensive per tutto ciò che è incerto o indefinito. Ovviamente quest’ansia può essere riferita anche a situazioni lavorative e comportare distorsioni nella valutazione del senso reale delle relazioni interpersonali. Le fobie, l’ipocondria,il disturbo da attacchi di panico e le forme meno gravi di disturbo ossessivo compulsivo rientrano in questa categoria.
Principali sindromi psichiatriche che richiedono una diagnosi differenziale
DISTURBI DI PERSONALITÀ PARANOIDE: I disturbi di personalità costituiscono una gamma di manifestazioni patologiche della sfera psichica dai confini sfumati: si pone questa diagnosi quando una persona presenta dei tratti stabili di personalità con caratteristiche “anomale” che in genere hanno riflessi concreti nella vita di relazione e lavorativa.
Valutazione del disagio psichico in ambito occupazionale
ANAMNESI Eventi della vita lavorativa/Eventi della vita non lavorativa.
Condizioni psichiche precedenti l’evento patogeno
Cronologia dell’insorgenza dei disturbi
Eventuale documentazione sanitaria e terapie praticate
Patologie organiche
DOCUMENTAZIONE SANITARIA (certificazioni e prescrizioni mediche di natura psichiatrica)
CERTIFICAZIONI INTERNISTICHE
VALUTAZIONE OBIETTIVA
Utilizzo di STRUMENTI PER VALUTAZIONE contesto e per valutazione sintomi e vissuti (valutazione specialistica)
Check list per valutazione
A. EVENTI DELLA VITA LAVORATIVA:A. EVENTI DELLA VITA LAVORATIVA:
Il lavoratore Il lavoratore èè stato esposto ad eventi traumatici estremi? stato esposto ad eventi traumatici estremi? ÈÈ passato pipassato piùù di un mese tra ldi un mese tra l’’evento e levento e l’’insorgenza di sintomi?insorgenza di sintomi?Lamenta una o piLamenta una o piùù delle seguenti condizioni (correlate a stress, costrittivitdelle seguenti condizioni (correlate a stress, costrittivitàà organizzativa o organizzativa o mobbing)?mobbing)?
B. EVENTI DI VITA NON LAVORATIVA:B. EVENTI DI VITA NON LAVORATIVA:
Incidente proprio/congiunto, malattia grave, lutto familiare, prIncidente proprio/congiunto, malattia grave, lutto familiare, problemi economici, divorzio, nozzeoblemi economici, divorzio, nozze
C. SINTOMI PSICHICI MAGGIORMENTE INDICATIVI DI ESPOSIZIONE A GRAC. SINTOMI PSICHICI MAGGIORMENTE INDICATIVI DI ESPOSIZIONE A GRAVE STRESS PSICOSOCIALEVE STRESS PSICOSOCIALE
D. SINTOMI PSICOSOMATICI PID. SINTOMI PSICOSOMATICI PIÙÙ FREQUENTEMENTE ASSOCIATI A CONDIZIONI DI STRESS FREQUENTEMENTE ASSOCIATI A CONDIZIONI DI STRESS PSICOSOCIALEPSICOSOCIALE
Capitoli principali dell’inventario essenziale per l’esame degli argomenti necessari ai fini della valutazione dello stato patologico del lavoratore.
Il giudizio diagnostico finale non può essere puramente matematico ma deve necessariamente derivare dalla sintesi ragionata degli elementi raccolti ed osservati.
N.B. Uso “ragionato” di check list simili dal momento che spesso, se troppo esplicite e articolate nei contenuti, possono condizionare fortemente le “suggerendo”situazioni e criticità non effettivamente riscontrate o vissute.
Psicodiagnosi nei casi stress e mobbing
I testla valutazione clinica diretta (colloquio e osservazione) anamnesi.
le abilità cognitivele abilità di copingil problem solvingi tratti di personalità
Inail, circolare 71/2003
Nella valutazione del disagio che il lavoratore riporta al medico la psicodiagnosi rappresenta un sussidio valido e spesso insostituibile.
La valutazione psicodiagnostica si fonda sull’integrazione di:
Quindi viene usata una batteria psicodiagnostica per valutare:
Strumenti di psicodiagnosi:
Tra i test maggiormente utilizzati troviamo :
lala WAISWAIS--RR: è un test che misura il QI e si compone di 11 subreattivi che valutano le diverse abilità mentali superiori; 6 subtest sono finalizzati alla misurazione dell’intelligenza verbalee 5 di quella di performance
Il RorschachIl Rorschach: è un test proiettivo, dove il soggetto osserva, interpreta e definisce delle macchie di inchiostro a forma casuale. Dalla somministrazione di questo reattivo si possono evidenziare alcune caratteristiche di personalità:la presenza e prevalenza di energie immature o minacciose la struttura dell’Io (la presenza di tratti di dipendenza, la tendenza alla rigidità …)il livello di reattività verso gli stimoli emozionali la tendenza alla negazione dei bisogni affettivi la difficoltà all’ adattamentoil livello o stato di emotività disturbata.
circolare 71/2003 Inail
Strumenti di psicodiagnosi:
LL’’MMPIMMPI--22: è un test di personalità con la struttura di un questionario autosomministrato a risposta binaria. E’ un valida misura di tratti patologici e mette in evidenza variabili psicologiche coinvolte in particolari sindromi.Nel contesto della valutazione del danno psichico da costrittività organizzativa e mobbing, sono interessanti alcune scale che permettono di verificare la presenza di:•ansia•repressione•preoccupazione per la salute•ostilità ipercontrollata•disturbo da stress-postraumatico•rabbia•bassa autostima•disagio sociale•personalità ipermotivata nel contesto lavorativo.
Altre scale di valutazione: SCALA DI HAMILTON, SCALA SCALA DI HAMILTON, SCALA DI ZUNGDI ZUNG per autovalutazione per misurare lo stato ansioso e depressivo dei soggetti
circolare 71/2003 Inail
INDICAZIONI INDICAZIONI DENOMINAZIONEDENOMINAZIONE RIFERIMENTI RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICIBIBLIOGRAFICI
Sintomi Sintomi psicosomaticipsicosomatici Questionario Psicofisiologico (QPF)Questionario Psicofisiologico (QPF) Pancheri e Chiari, 1986Pancheri e Chiari, 1986
Questionario di Questionario di personalitpersonalitàà
Inventario del Mondo Inventario del Mondo esperienzialeesperienziale
(EWI, Experiential World Inventory)(EWI, Experiential World Inventory)
Bonneau e El Meligi,1974; Bonneau e El Meligi,1974;
Calvi, Mazzarini, Calvi, Mazzarini, Padovani, 1979Padovani, 1979
Maudsley Personality Inventory Maudsley Personality Inventory (MPI)(MPI) Eysenck, 1964Eysenck, 1964
Millon Clinical Multiaxial Inventory Millon Clinical Multiaxial Inventory (MCMI)(MCMI) Millon, 1982Millon, 1982
Scale di valutazione Scale di valutazione per Ansia e per Ansia e DepressioneDepressione
Beck Depression Inventory (BDI)Beck Depression Inventory (BDI) Beck e altri, 1961Beck e altri, 1961
Ulteriori Strumenti diagnosticiBoncori, 1993
INDICAZIONI INDICAZIONI DENOMINAZIONEDENOMINAZIONE RIFERIMENTI RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICIBIBLIOGRAFICI
Scala di valutazione Scala di valutazione didi
AggressivitAggressivitàà e e IntensitIntensitàà emotivaemotiva
Scale di irritabilitScale di irritabilitàà e Suscettibilite Suscettibilitààemotivaemotiva Caprara, 1983Caprara, 1983
Valutazione delleValutazione delle
risposte da stressrisposte da stress
Stress Symptom Rating ScaleStress Symptom Rating Scale Heilbrun e Pepe, Heilbrun e Pepe, 19851985
Symptom Rating TestSymptom Rating Test Fava e Kellner, 1982.Fava e Kellner, 1982.
TestTest
semistrutturatosemistrutturatoWartegg ZeichenWartegg Zeichen
Test (WZT)Test (WZT)Wartegg, 1939Wartegg, 1939
Test proiettivi di Test proiettivi di personalitpersonalitàà
Thematic Apperception Test Thematic Apperception Test (Test di Appercezione Tematica)(Test di Appercezione Tematica) Murray, 1943Murray, 1943
Reattivi grafici: Test della Figura umana Reattivi grafici: Test della Figura umana di Machover; di Machover;
Test della Famiglia di Corman; Test della Famiglia di Corman;
Test dellTest dell’’Albero di KochAlbero di Koch
Machover, 1949Machover, 1949
Corman, 1967Corman, 1967
Koch, 1949Koch, 1949
Boncori, 1993
Ulteriori Strumenti diagnostici
Valutazione della condotta dirigenziale per
distinguere atteggiamenti mobbizzanti
per quanto riguarda i
comportamenti ,
"proporzionalità" e
"giustificazione"
nell'uso del potere sono
i due principali
parametri di giudizio
la proporzionalità è adeguatezza
ed anche ragionevolezza nello
uso del potere.
Per quanto riguarda la giustificazione di comportamenti , con la
buona fede si vede la condotta del dirigente.
Occorre valutare le
scelte in tema di potere
Disciplinare o le promozioni
• non basta il rispetto delle forme procedimentali stabilite dalla legge o dalla contrattazione collettiva e l'applicazione del criterio della proporzionalità (art. 2106 c.c.), ma occorre anche l'osservanza delle regole di correttezza secondo il principio generale di cui all'art. 1175 cc..
Abuso del potere disciplinare
Se si sacrifica la posizione
del dipendente oltre quanto
sia richiesto dall'infrazione
commessa o quando venga
adottato un criterio di massima
severità generalmente non adottato
rispetto agli altri, o quando la
sanzione sia applicata con modalità
tali da renderla moralmente più
penosa o da screditare il
dipendente, sia pure nel solo
ambiente di lavoro
• Penalizzazioni possono accadere spesso in un ufficio in modo sporadico a seguito di alterchi tra/con dirigenti ma è ancora più pericoloso e grave se avvengono sistematicamente
• L'esercizio del potere
si presta ad essere sindacato
quando promozioni
vengano rifiutate in base a
motivazioni false o irrilevanti
La ragionevolezza in ufficio
• la disparità nell'agire della controparte costituisce uno dei terreni più difficili in cui èfacile "scivolare", tentati o da eccessive preoccupazioni garantiste che tendono a restringere il più possibile i margini di libertà dirigenziali, o mossi, al contrario, da intenti di protezione della sfera di libera iniziativa privata con annesso potere disciplinare (art. 41Cost.).
art. 41 co. 2 Cost.
qualunque iniziativa economica non può svolgersi in contrasto con la "dignitàumana".
E allora
• il potere di iniziativa dell'imprenditore non può esprimersi in termini di pura discrezionalità o addirittura di arbitrio, ma deve esser sorretto da una causa coerente con l'ordinamento"
Le differenze tollerabili
sono tollerabili certe
disparità e differenziazioni di
trattamento,se sono
giustificate e ragionevoli
(fatto rilevante in tema di
materia di concorsi di
assunzione o di promozioni
in enti pubblici, di
licenziamento, di attribuzione
di fasce stipendiali e di poteri)
• Il datore di lavoro che vuole liberarsi di un dipendente, con il mobbing lo induce alle dimissioni, al fine di evitare le strettoie del regime della tutela reale.
• Non è un caso che il mobbing venga denunciato quasi esclusivamente nelle grandi aziende o nella Pubblica Amministrazione.
• Il piccolo imprenditore la infatti possibilità di liberarsi di un lavoratore semplicemente licenziandolo, a fronte della sopportabilità del sistema sanzionatorio previsto .
MANIFESTAZIONI Di MOBBING IN
STRUTTURE PUBBLICHE
Bossing aziendale nella pubblica
Amministrazione ad opera di
un dirigente del servizio.
• La PA ha il dovere di intervenire per
rimuovere persecuzione sul lavoro del
dirigente del servizio che effettua
verso un dipendente accuse infondate
o calunniose per attività svolte sul
lavoro, aggressioni verbali
continue,illegittime sottrazioni di
mansioni.
Esempio : Incompatibilità ambientale e
allontanamento del dirigente.
• Ai fini della revoca dell’incarico il contrasto o disaccordo tra dirigente e addetti dell’ufficio, senza un’indagine approfondita sulle ragioni di tale situazione e sulla riconducibilità della stessa al dirigente, non può integrare gli estremi dell’incompatibilitàambientale tale da giustificare un provvedimento organizzativo
di allontanamento del dirigente stesso .
Comportamenti offensivi e mortificanti, al
ritorno da un lungo periodo di malattia.
l’incivile reiterato comportamento del ddl
o di preposti,giustifica una reazione
anche scomposta del dipendente
( al ritorno da un lungo periodo di malattia,
era stata sottoposta a più riprese e in presenza
dei colleghi a iniziative vessatorie, offensive e
mortificanti da parte del dirigente e di un
preposto, sfociate anche nell’adibizione a
mansioni dequalificanti con comparsa di
mortificazione tale da giustificare una reazione).
molestie morali.
• Il mobbing aziendale, può
comprendere atti, ciascuno formalmente legittimo ed apparentemente inoffensivo, attuati con dolo, quale volontà di nuocere e infastidire o svilire un compagno di lavoro, al fine del suo allontanamento dall’impresa .
• E’ configurabile il mobbing in azienda nell’ipotesi in cui il dipendente sia oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori, volti ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo, con gravi menomazioni della sua capacità lavorativa e dell’integritàpsichica
Altri tipi di molestie
• Non sono infrequenti
le molestie sessuali
velate o esplicite
anche se le denunce
sono relativamente
poche
Mobbing e delitto di maltrattamenti.
• Commette maltrattamenti (572 c.p.) il preposto che realizzi ripetute e sistematiche vessazioni tali da produrre stato di abituale sofferenza fisica e morale a causa dell’ intensificazione dell’impegno lavorativo oltre il tollerabile (art.610 c.p.), e il dirigente per non aver impedito, (art. 2087c.c) tali vessazioni da parte del preposto.
Pratiche vessatorie / esercizio arbitrario e
illegittimo dei poteri gerarchici, direttivi ed
organizzativi.
mobbing verticale è stato
etichettato lo assoggettamento a
turni di lavoro stressanti di un
dipendente ritenuto (a seguito del
giudizio di un medico privato
parzialmente inidoneo alle
mansioni, per un infarto.
Il datore di lavoro è stato
condannato a 6 mesi recl.
per lesioni personali colpose.
Carico di lavoro sproporzionato
• Sono anche le scelte organizzative del lavoro,considerando in violazione dell'art. 2087 c.c. la richiesta di un impegno eccessivo del lavoratore, cui sia assegnato un carico troppo esteso di lavoro, tale da eccedere la normale tollerabilità secondo le regole di comune esperienza, ovvero al quale sia stato assegnato un carico eccessivo di lavoro usurante dovuto alla sostituzione di un collega protrattasi per lungo tempo, allo svolgimento di lavoro straordinario e festivo ed alla rinuncia al godimento delle ferie.
Richiesta reiterata all’INPS di visite mediche di controllo dello
stato di malattia del lavoratore
• A fronte di stato morboso, attestato dal curante, ed oggetto di controlli precedenti, il dirigente aveva reiterato piùrichieste di visite domiciliari, senza che ne ricorressero i presupposti (il medico fiscale ha sempre confermato la prognosi) Il comportamento ha determinato un aggravamento della malattia nervosa,tale da portare ad una riduzione della capacità lavorativa
Comminazione reiterata, immotivata e
illegittima
di sanzioni disciplinari.
• La fattispecie riguarda un
dipendente al quale dalla
reiterazione immotivata di
sanzioni disciplinari sia
derivato un danno
psichico,risarcibile a
prescindere
dall’annullamento delle
singole sanzioni .
Mortificazioni personali e professionali, accompagnate
dall'assegnazione di benefici immeritati a soggetti di pari
grado della vittima.
dequalificazione
seguito di
lottizzazione politica dei
posti di lavoro con
conseguente psicosi nel
soggetto colpito .
Mobbing tipico in sanità :
dequalificazione
sottrazione di compiti e responsabilitàcaratteristiche delle mansioni svolte .
sistematico disconoscimento dei diritti derivanti dalla propria qualifica .
demansionamento
• destinazione a mansioni inferiori o progressiva assegnazione a mansioni inferiori e successivo trasferimento, revoca dell’incarico dirigenziale con assegnazione a mansioni di posizione professionale non equivalente; affidamento di incarichi dequalificanti; graduale svuotamento delle mansioni affidate .
Prevenzione del mobbing
Richiede un cambiamento nello
stile di leadership e in particolare
nelle modalità di gestione dei
conflitti
Non tutti i conflitti fanno bene alle
organizzazioni; è interesse del
management impegnarsi nella
prevenzione dei conflitti e della loro
escalation
g verso forme distruttive e
inefficaci.
La formazione del
managementdovrebbe pertanto prevedere
anche l'acquisizione di specifiche
tecniche per l'analisi e la gestione
dei conflitti
Un manager deve essere in grado
di contrastare l'escalation di un
conflitto, cogliere i segnali precoci
di disagio, riconoscere i primi
segnali di un processo di mobbing
e impedire il deterioramento delle
strategie di coping
prevenzione primaria
• Per impedire l’insorgenza di nuovi casi di patologie stress-correlate è importante :
• • ottimizzare ambienti e orario di lavoro;
• • promuovere cultura dell’impresa che favorisca il rispetto della dignità umana, scoraggiando forme di violenza psicologica;
• • attuare condizioni di lavoro trasparenti;
• • favorire la partecipazione e la condivisione degli obiettivi dell’impresa;
• • attivare un processo continuo di informazione a due vie (dal basso verso l’alto e viceversa);
• • valorizzare le risorse umane, attraverso percorsi di formazione adeguati;
• • progettare compiti a misura d’uomo’;
• • informare e formare sullo stress.
prevenzione secondaria,
• Come diagnosi precoce in fase
preclinica, è importante che vengano
rilevati, indirettamente o direttamente
dal lavoratore, quei sintomi fisici,
comportamentali e psico-emozionali
responsabili di un evidente cambiamento
da una condizione psicofisica normale.
• Tali informazioni verranno trasferite
immediatamente al medico competente.
• Possono essere previste attività di
counseling
prevenzione terziaria
• Istituire protocolli di riabilitazione
supportati da competenze sanitarie
specifiche.
• Inoltre, un adeguato investimento in
prevenzione, favorirà anche l’impresa in
termini di minore assenteismo, minor
numero d infortuni, di errori, ecc., in favore
di una migliore qualità dei beni o dei servizi
erogati e di una buona immagine
dell’azienda stessa. Possibile previsione di
mutamento di mansioni
Mobbing : qualche soluzione a
livello individuale
Trovare soluzioni
ragionevoli anche
negoziali a partire dai
piccoli problemi di
ogni giorno
• Affrontare personalmente il
collega /superiore mobber senza
farsi coinvolgere in logiche di
schieramento
• Essere assertivi e costruttivi :
basarsi sui fatti e sulle evidenze
• Promuovere la formazione e la
cultura della cooperazione,
condivisione,
sicurezza nell'azienda
Limitare conflitti che possono determinarsi o aggravarsi per
• Carichi sovradimensionati
– Disegni organizzativi
– Tolleranza individuale
– Gestione inadeguata
– Contenuti carenti delle comunicazioni
– I contenuti sono “cosa” mentre la relazione è il
“come” e dipende dal legame esistente, è cioè la
posizione che si assume nello scambio
Modificare l’organizzazione del lavoro causa di stress
Modificare condizioni di inesistenza
di lavoro in gruppo ma esistenza
di direzione gerarchica.
Evitare isolamento (es: turno
pomeridiano e notturno)
salvo le possibili emergenze.
ridurre le condizioni di insoddisfazione per
Ripetitività di compiti semplici che richiedono attenzione e che devono tenere in considerazione la variabilità dei lavoratori
Contatto con sostanze
nocive e tossiche
Posizione in piedi
Sollevamento di carichi
Posture incongrue
Ridurre o attenuare effetti per
Emergenze
Turni di notte
Inadeguato sviluppo
delle conoscenze
tecniche e
mancato aggiornamento
Bassa professionalità
Ridurre effetti per
Limiti di carriera
Elevata o bassa
responsabilità
Assenza o alterazione
di supporto relazionale
o comunicativo
Assenza di lavoro
Overload qualitativo
o quantitativo
Alterati rapporti con i colleghi
In ogni conflitto valorizzare In ogni conflitto valorizzare In ogni conflitto valorizzare In ogni conflitto valorizzare
llll’’’’aspetto positivo e non la aspetto positivo e non la aspetto positivo e non la aspetto positivo e non la
criminalizzazionecriminalizzazionecriminalizzazionecriminalizzazione
Del resto il conflitto “parla”,
descrive situazioni
organizzative che devono
essere interpretate ( occorre
quindi dinamismo o
cambiamento . I Conflitti
segnalano comunque
l’esistenza di gravi problemi
irrisolti)