Nuevos espacios y contenidos de la Negociación Colectiva: Cláusulas relativas a materias sobre la seguridad social de los trabajadores y sus familiares

Javier Paitán Martínez

I. Introducción

El profesor Alfredo Villavicencio1 nos enseña que, “[e]n lo que se refiere al contenido

de la negociación colectiva, hay que comenzar recordando que ésta surgió para

regular fundamentalmente condiciones de trabajo”, en los que solo se consideraba

cláusulas relativas a las instituciones del Derecho del Trabajo (individual y colectivo) y

no del Derecho de la Seguridad Social (salud y pensiones).

No obstante, como lo señala el citado autor, “[s]i echamos una mirada a fines del siglo

XIX vemos que lo que se buscaba a través de la negociación colectiva era regular

fundamentalmente remuneraciones y tiempo de trabajo, lo que posteriormente se fue

ampliando hasta abarcar a todas las condiciones de trabajo”; dentro de las cuales,

también, se podían incorporar los temas relativos a la seguridad social.

Es así que, en el presente trabajo abordaremos el estudio –teórico– de los nuevos

espacios y contenidos de la negociación colectiva en el Perú (específicamente en el

sector privado), en relación a las cláusulas relativas a materias sobre la seguridad

social de los trabajadores y sus familiares, por ser un tema relevante y que requiere de

una mayor atención e importancia, frente a la creciente deficiencia de la cobertura de

desprotección social de los regímenes pensionarios y de salud.

II. La negociación colectiva y la seguridad social: Condiciones de trabajo a favor de los trabajadores y sus familiares

1. La seguridad social y la negociación colectiva

La seguridad social2 viene evolucionando aceleradamente desde mediados del siglo

pasado, al punto que podemos afirmar que cuenta con principios, doctrina y

1 VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. La libertad sindical en las normas y pronunciamientos de la OIT: sindicación, negociación colectiva y huelga. Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria, 2007, p. 70.2 Como reconocen algunos autores, por todos: RUÍZ GUILLERMO, Ángel. “La deslaboralización del Derecho de la Seguridad Social y su autonomía con respecto al Derecho Laboral”. En: Revista Latinoamericana de Derecho Social N° 7, julio-diciembre 2008, p. 242.

normatividad especial y diferenciada del campo laboral, por tanto, no cabe duda que

desde hace varias décadas cuenta con plena autonomía científica.

Así pues, la seguridad social es un sistema de protección social que permite prestar

asistencia médica y garantizar ingresos básicos a todo ciudadano que lo necesite,

cuando enfrenta ciertas contingencias o riegos sociales (enfermedad, maternidad,

invalidez, vejez, desempleo y muerte), a fin de elevar o mantener su calidad de vida.

La seguridad social es un derecho –y un deber– de toda la ciudadanía,

independientemente de su origen, raza, sexo, idioma, opinión, edad, religión, condición

económica y social o de cualquiera otra índole.

De este modo, la seguridad social reconocida en varios instrumentos internacionales y

regionales de derechos humanos (artículos 22 y 25 de la Declaración Universal de

Derecho Humanos), así como en la Constitución del Perú (artículos 10, 11 y 12), se

consagra como un derecho humano fundamental (inherente a todo ser humano y que

permite el ejercicio de otros derechos), irrenunciable (no se puede ni se debe

renunciar por ningún motivo), inalienable (no se puede ceder o vender), imprescriptible

(se puede exigir en las diferentes etapas de la vida) e indispensable para el respeto de

la dignidad humana (es el fin supremo del Estado y la sociedad); manifestándose

principalmente en las prestaciones de salud (atenciones de salud y subsidios) y las

prestaciones económicas (pensiones)

Por otro lado, la tutela colectiva –expresión mucho más explícita de su función y

finalidad que libertad sindical o autonomía colectiva, aunque pueden ser considerados

como sinónimos– es el instituto que reúne inescindiblemente la sindicación,

negociación colectiva y huelga. Es una institución multifuncional por el rol determinante

que tiene en los procesos de distribución de la riqueza y del poder en una determinada

sociedad, transcendiendo, del ámbito de las relaciones laborales (privada o públicas)

para convertirse en un componente esencial del Estado Constitucional de Derecho y

en un instrumento clave a fin de conseguir cuotas cada vez mayores de igualdad

sustancial3.

En efecto, la tutela colectiva o libertad sindical está conformada por los derechos de

sindicación, negociación colectiva y huelga, poniendo en evidencia el “trípode” sobre el

que se erige esta; lo que refleja una relación necesaria de reciprocidad o

3 VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. “Negociación colectiva: Nuevos espacios y contenidos”. En: VII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima: SPDTSS, 2016, p. 94.

2

interdependencia (interna) entre los tres derechos fundamentales4. Esta reunión

imprescindible de derechos se aplica tanto a las relaciones de trabajo colectivo del

empleo privado como del empleo público.

Por ello, en palabras de Oscar Ermida5, citando a Américo Plá y Justino Jiménez, “es

absolutamente obvio que la libertad sindical incluye el derecho a la acción sindical,

esto es, a ejercer efectivamente en los hechos, las funciones atribuidas a los

sindicatos. Así, en el marco de la llamada “libertad sindical colectiva” y dentro de ella,

entre los derechos colectivos, sin hesitaciones, la acción reivindicativa y participativa,

así como el ejercicio de la negociación colectiva y de la huelga”.

Ahora bien, el derecho de los sindicatos a la negociación colectiva, añade el citado

autor, es “uno de los aspectos más relevantes del derecho a la libertad sindical…Si se

atiende a la naturaleza y finalidad específica de la organización profesional y al

contenido propio del “hecho sindical”, nada aparece como más importante que

reconocer a estos organismos el derecho a concertar libremente tales convenios,

desde que la sindicalización responde al propósito de organizar una adecuada defensa

de los intereses legítimos de cada sector de la producción y de sus integrantes”; así

como –a través de dichos convenios– para obtener una adecuada protección social

complementaria a favor de los propios trabajadores y sus familiares, por ser la

seguridad social un derecho humano fundamental.

2. La laboralización de la seguridad social, en el marco del Derecho del Trabajo “Colectivo”

Si bien el Derecho del Trabajo (en este caso, colectivo) y el Derecho de la Seguridad

Social estuvieron por muchos años vinculados tanto en el plano doctrinario como a

través de sus instituciones6, ello no debe impedir un tratamiento actual marcadamente

diferenciado entre ambas ramas, a pesar de estar vinculadas en el plano social, como

las dos caras de una misma moneda.

4 BOZA PRO, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. Lima: PUCP, 2011, pp. 68-69.5 ERMIDA URIARTE, Óscar. Sindicatos en libertad sindical. Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria, 1985, p. 45.6 En materia previsional podemos recordar el caso de las pensiones mínimas y máximas (tope) en el Sistema Nacional de Pensiones, o el “efecto espejo” (cédula viva) del Decreto Ley N° 20530.

3

Sin embargo, en el Perú, como anota Javier Neves7, tanto en la Constitución de 1979

como en la de 1993, “pese a que la autonomía de la seguridad social es hoy

reconocida de modo prácticamente unánime por la legislación y la doctrina, hay un

evidente campo de interacción entre esta disciplina y el Derecho del Trabajo, que está

conformado por la porción de la seguridad social que (le) corresponde a los

trabajadores”.

Así, este “hecho de la laboralización de la seguridad social en nuestro país”, señala el

citado autor, “trae como consecuencia también el adicionar a las fuentes propias del

derecho a la seguridad social (la Constitución, los tratados y las leyes), una que es

más bien específica del derecho del trabajo: la convención colectiva. En efecto, siendo

los trabajadores subordinados casi el universo de la población cubierta en el Perú, y

teniendo ellos reconocido constitucionalmente su derecho a negociar y convenir con

sus empleadores, es legítimo que tales convenciones pueden contener cláusulas

relativas a materias que integran la seguridad social de los trabajadores y sus

familiares”.

III. El contenido de la negociación colectiva: Condiciones de trabajo como cláusulas en materia de seguridad social

1. La negociación colectiva y su contenido

La Constitución no contempla restricción alguna en cuanto el objeto posible de la

convención colectiva (artículo 288), la misma que tiene fuerza vinculante en el ámbito

de concertado, puesto que, en la cautela del ejercicio democrático de los derechos

colectivos, se fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica

de los conflictos laborales.

Como lo afirma Alfredo Villavicencio9, la negociación colectiva, además de ser un

derecho fundamental y una viga maestra del ordenamiento internacional, es el canal 7 NEVES MUJICA, Javier. “La seguridad social en la Constitución”. En: La Constitución peruana de 1979 y sus problemas de aplicación. Cultural Cuzco S.A. Editores: Lima, 1987, p. 182-186.8 El marco normativo internacional que regula las relaciones colectivas de trabajo e instituciones que la conforman, tales como son las organizaciones sindicales, la negociación colectiva y la huelga, está conformado, principalmente, por los Convenios (ratificados) y Recomendaciones de la OIT, entre los cuales tenemos: (i) Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87); (ii) Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98); (iii) Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135); (iv) Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151); (v) Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 143); y, (v) Recomendación sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 159). 9 VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. Ob. Cit., p. 67.

4

principal de expresión de la tutela colectiva o libertad sindical. “En tal sentido, las

referencias a la negociación colectiva no son referencias neutras sino que suponen la

obligación de promover la negociación colectiva, de fomentarla, porque se entiende

que es el instrumento más apropiado para canalizar los conflictos inherentes a la

relación laboral [así como en la seguridad social en salud y pensiones] y darles una

solución idónea y de consenso.”

Así, la amplitud del contenido negocial del convenio colectivo se desprende del

reconocimiento de la autonomía colectiva, por el cual las partes pueden negociar y

acordar sobre una amplia gama de estipulaciones a fin de reglamentar y gobernar sus

intereses divergentes, entre los que se incluye la propia función normativa, por la cual

también puede ser objeto de negociación normas procedimentales referidas a la futura

producción normativa que dará origen a nuevos convenios10.

La autonomía colectiva se ejerce con la presentación del pliego de reclamos,

documento en el cual están contenidos los puntos conformantes de la petición de su

organización. Así, según el artículo 51 de la LRCT11, el pliego de reclamos debe

contener, entre otros datos o elementos, las “peticiones que se formulan sobre

remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen, las

que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo

proyecto de convención”.

De este modo, al no indicarse en la LRCT los conceptos de remuneración y

condiciones de trabajo, dentro del amplio espectro contractual conferido a los

protagonistas sociales, en la sistematización de contenidos del convenio colectivo, se

pueden distinguir cuatro de tipos de cláusulas12:

10 Citando a Fernando Valdes Dal-re y a Alfredo Villavicencio, DOLORIES TORRES, Javier. Limitaciones al contenido salarial de la negociación colectiva. Fundamentos, requisitos y constitucionalidad. Lima: Benites, Mercado &Ugaz Abogados, Serie Tesis Seleccionadas N° 1, 1994, pp. 49-50.11 “Artículo 51.- La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones.De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el artículo 49.c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.”12 DOLORIES TORRES, Javier. Ob, cit., p. 53.

5

a) Cláusulas que afecten a las relaciones individuales de trabajo, tales como salarios

ordinarios y extraordinarios, ascensos, jornales, traslados, vacaciones, horas

extras, descansos semanales, etc.

b) Condiciones que afecten a las relaciones colectivas, como materias de índole

sindical, y en general cuantas afecten al ámbito de las relaciones de los

trabajadores y sus organizaciones representativas con el empleador y sus

organizaciones.

c) Condiciones sobre seguridad social, en las que se regula la condición social de los

trabajadores, como vivienda, guarderías, becas escolares, transporte, adelanto

cultural, etc.

d) Cuestiones relativas a la actuación económica de la empresa que tenga

repercusiones sobre las condiciones de trabajo.

De todas estas materias, y como ya hemos tenido oportunidad de señalar

anteriormente, las de índole económica constituyen la materia prima de la negociación

colectiva, el núcleo normativo típico del convenio colectivo, por cuanto afectan

condiciones de empleo, la remuneración y el estatus del trabajador dentro de la

empresa. De este grupo de cláusulas, la negociación de los salarios constituye,

históricamente, el núcleo tradicional de la negociación colectiva, y este carácter no ha

variado porque la evolución de la institución de la negociación colectiva haya generado

expectativas adicionales sobre otros ámbitos que exceden la regulación individual de

condiciones de trabajo13, a las que se pueden añadir los aspectos relativos a la

seguridad social.

Cabe precisar que, en el Perú, a la actualidad, el estudio del contenido de la

negociación colectiva tiene un mínimo de desarrollo, dedicándose, por un lado,

algunas reflexiones al análisis del contenido de 205 convenios colectivos registrados

en el año 200714; y, por otro lado, a construir una muestra significativa y actualizada

que permitiera extraer algunas conclusiones sobre lo que se viene pactando en la

13 DOLORIES TORRES, Javier. Ob, cit., p. 54.14 TOYAMA, Jorge, UGAZ, Mauro y VINATEA, Luis. Los convenios colectivos en el Perú: ¿cómo están negociando hoy las empresas y sindicatos? Lima: Gaceta Jurídica, 2009, pp. 34-31.

6

región de Lima y a nivel suprarregional, que representan el 73,7% del total de

convenios en el cómputo nacional relativo al periodo 2013-201515.

2. Condiciones sobre seguridad social: protección social de los trabajadores y sus familiares

Tal y como nos enseña el profesor Mario Garmendia, “[s]uele emplearse la expresión

contenido de la negociación colectiva para designar a aquellas materias que son

objeto del acuerdo. En tal sentido, es posible advertir la existencia de un contenido

clásico o tradicional, que está estrechamente vinculado a los salarios o a aspectos

conexos con la materia salarial”. Por ello, precisa el profesor que, “[n]o es

sorprendente que así sea, en tanto dichas cuestiones representan la principal y más

acuciante preocupación de los trabajadores”16, cuando también son importantes las

cuestiones de pensiones y de salud.

Es así que, dentro del contenido de la negociación colectiva, conforme a lo previsto en

el artículo 28 de la Carta Magna y el artículo 51 de la LRCT, se habilita constitucional y

legalmente la incorporación de condiciones sobre seguridad social, en las que se

regula la condición social de los trabajadores, como vivienda, guarderías, becas

escolares, transporte, adelanto cultural, etc. En este caso en particular, se añaden

ciertos aspectos de la seguridad social como condiciones de trabajo.

Respecto del concepto de “condiciones de trabajo” o “condiciones de empleo”, objeto

de la negociación colectiva, el Tribunal Constitucional en el Caso de Ley de

Presupuesto Público (fundamento 60 y 61 de la STC N° 0003-2013-PI/TC), ha

señalado lo siguiente:

“(…) es uno de amplio alcance, sujeto a un proceso de mutación y

enriquecimiento constante. En su ámbito están comprendidas aquellas

medidas orientadas a proteger a los representantes de los trabajadores, a

otorgar facilidades a dichos representantes para que ejerzan idóneamente sus

funciones y otros tipos de garantías y facilidades de carácter sindical. También

forman parte de este concepto el establecimiento de diversas formas de

consulta, comunicación y cooperación entre los trabajadores y los

15 VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. Ob. cit., pp. 93-131.16 GARMENDIA ARIGÓN, Mario. “Las renovadas funciones y contenidos de la negociación colectiva”. En MONEREO PÉREZ, José Luis (Director). Los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva en una perspectiva comparada. Granada: Editorial Comares, S.L., p. 434.

7

empleadores, así corno los medios o canales necesarios que permitan la

solución o prevención de los conflictos de naturaleza laboral”.

Por ello, refiere el Tribunal Constitucional que, las condiciones de trabajo:

“(…) no son ajenos a su contenido la deliberación y, eventualmente, el acuerdo

entre trabajadores y empleadores de cuestiones relacionadas con la seguridad

y la salud, la reducción de personal, el fomento y la garantía de los derechos

fundamentales (como preservar la esfera privada de los trabajadores,

establecer acuerdos sobre cuestiones de género, en materia de

responsabilidades familiares, maternidad o prevención de riesgos en el trabajo,

entre otros). También entre los acuerdos a los que se puede llegar mediante la

negociación colectiva se encuentran aquellos orientados a aumentar la eficacia

y optimizar la gestión de las empresas o instituciones públicas, sea con el

objeto de superar situaciones de crisis, sea con el propósito de elevar su nivel

de competitividad”.

De dicha jurisprudencia se advierte el reconocimiento ilimitado del contenido de la

negociación colectiva sobre diversas materias, pero debe precisarse que este no es

absoluto, es decir, está sujeto bajo las limitaciones que imponen el orden público y el

control judicial posterior.

En la pragmática de las relaciones colectivas de trabajo, en el contenido de la

negociación colectiva los aspectos relativos a la seguridad social –que son

propiamente denominados “condiciones de seguridad social”, aunque todavía la

jurisprudencia no lo reconoce como tal– se contempla como condiciones de trabajo,

sin poder diferenciarlos de la remuneración, conocido como el fenómeno de la

“laboralización de la seguridad social”.

IV. Nuevos espacios y contenidos de la negociación colectiva relativas a materia sobre la seguridad social

Respecto de los eventuales temas a negociar con el sindicalismo, las respuestas

mayoritarias son elocuentes. Así pues, en ningún nivel se le reconoce como

interlocutor, siendo que ello se ve reflejado por el bajo índice de sindicalización actual

y de negociación sobre contenidos de seguridad social “complementaria” en pensiones

y en salud.

8

En lo que nos concierne al tema tratado, se puede advertir que las materias sobre

seguridad social complementaria, por ejemplo, los relacionados a los regímenes

complementarios de pensiones, brillan por su ausencia.

1. ¿Qué cláusulas hay en realidad en materia de seguridad social?

Dentro del marco del fenómeno de la “laboralización de la seguridad social”, existe una

multitud de convenciones colectivas que comprenden cláusulas que pertenecen al

campo de la seguridad social, cláusulas –que en muchos casos su otorgamiento se

lleva a cabo a través de las empresas privadas– tales como: asignación por

nacimiento de hijo, compensación por sala cuna, asignación por matrimonio,

asignación de sangre y equipo transfusor, asignación familiar, asignación para

medicinas ya atención médica, pago de consulta médica para familiares, crédito en

farmacia, descanso por lactancia, permiso por fallecimiento de un familiar, asignación

por fallecimiento del trabajador, padres, hijos, esposa, hermanos menores, seguro de

vida, póliza por fallecimiento de trabajador, bonificación por altura, por subsuelo, costo

del sepelio en caso de fallecimiento del trabajador, asistencia social; entre otras

cláusulas17.

Gráfico 2

17 Tal y como lo enlista el profesor Javier Neves. Véase: NEVES MUJICA, Javier. Ob. cit., p. 186.

9

Cláusulas sobre ayudas familiaresFuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Elaboración: Alfredo Villavicencio Ríos.

Al respecto, del Gráfico 2 se debe tener presente que, durante el periodo 2013-2015,

existe un total de convenios colectivos sobre ayudas familiares: 395; teniéndose en

cuenta que un convenio puede regular más de un criterio.

Ahora bien, al conferirles carácter remunerativo a las cláusulas de condiciones de

trabajo antes señaladas, se las traslada al ámbito laboral, a pesar de que forman parte

de la seguridad social (como es en el caso concreto de las asignaciones familiares).

No obstante, podemos deducir que la legislación sobre seguridad social tiene para los

trabajadores, al igual que las disposiciones laborales, carácter de norma mínima,

siendo que sus márgenes pueden ampliarse en tanto no se altere disposiciones de

orden público18.

Por lo tanto, si bien el enunciado general de que el contenido de la negociación

colectiva y, por ende, de los convenios colectivos depende del poder de negociación

de las partes, es posible establecer que la negociación colectiva no ha estado exenta

de restricciones que afectan la autonomía colectiva en lo que concierne a la

18 NEVES MUJICA, Javier. Ob. cit., pp. 186-187.

10

determinación de contenidos. Dentro de las limitaciones, la más representativa es la

prevalencia de los preceptos legales de orden público que resultan irrenunciables19.

2. ¿Qué cláusulas serían posibles en materia de seguridad social?

Como lo señala Alfredo Villavicencio, “[v]istas las materias que se viene pactando

colectivamente, aunque sea en términos muy pequeños, hay una serie de materias

que pueden ser objeto de discusión y acuerdos colectivos, que brillan por su ausencia.

Entre estas materias destacan (…), [la] protección social complementaria”. Siendo

que, “la razón de estas ausencias se explica por tener constreñida a la negociación

colectiva el espacio de la empresa, lo que le ir más allá del precio del trabajo y sus

temas adyacentes”20.

Al resultar insuficiente el sistema legal de seguridad social que tenemos, para prestar

asistencia médica y garantizar ingresos básicos a los trabajadores que lo necesiten,

cuando enfrenta ciertas contingencias o riegos sociales (enfermedad, maternidad,

invalidez, vejez, desempleo y muerte), a fin de elevar o mantener su calidad de vida;

los pactos colectivos sobre dichas materias resultan necesarios e indispensables en la

negociación colectiva. Ello se puede concretizar, a través de la implementación vía

negociación colectiva, de un régimen complementario de pensiones, por ejemplo.

Este régimen complementario de pensiones, como lo sostiene César Abanto21, “tiene

por finalidad el otorgamiento –a los trabajadores (formales)– de una prestación

adicional a la que les brinda el régimen pensionario regular. Si bien su objetivo será

organizar la inversión de los recursos patrimoniales –aportaciones– para brindar la

prestación ofrecida, se trata de un nivel de protección social de naturaleza híbrida

entre lo contractual y lo social que merece una tutela legislativa expresa: será

complementario, pero nunca sustitutorio de la seguridad social en pensiones

existente”; bajo la “supervisión del eficaz funcionamiento y desarrollo” de dichos

regímenes por parte de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP - SBS, por

ejemplo.

19 ROSENBAUM RIMOLO, Jorge. Tendencias y contenidos de la negociación colectiva en el cono sur de América Latina. Lima: OIT, 2001, Pp. 120-201.20 VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. Ob. cit., p. 94.21 ABANTO REVILLA, César. “Regímenes complementarios de jubilación en el Perú: ¿una opción paralela? En Derecho PUCP. Revista de la Facultad de Derecho. Lima: PUCP, N° 75, 2015, pp. 277-278.

11

Con ello, se estaría superando largamente la regulación de las condiciones de trabajo

y se estaría entrando en nuevos escenarios y contenidos como el régimen

complementario de pensiones a favor de los trabajadores y sus familiares. El

contenido de la negociación colectiva es amplísimo, pero no por ello absoluto, con

pleno respeto de las restricciones legales y del orden público.

V. Reflexión final

El convenio colectivo de condiciones de trabajo “se ha revelado, en efecto, no sólo

como un eficaz instrumento de fijación autónoma y negociada de condiciones de

trabajo y empleo entre los protagonistas sociales del sistema productivo (trabajadores

y empleadores), sino también como un medio muy útil de garantizar a los trabajadores

una protección más amplia que la dispensada por el sistema legal o básico de

seguridad social frente a determinadas situaciones de necesidad económica”22; que se

podrían reflejar en las condiciones sobre seguridad social (mal llamadas condiciones

de trabajo) y en los regímenes complementarios de jubilación, por ejemplo,

recientemente.

En tanto no se modifique el orden público, ni se desconfigure o vulnere las normas del

ordenamiento jurídico laboral y previsional, principalmente, en el contenido del

convenio colectivo se puede introducir materias en seguridad social, producto de que

la negociación colectiva ha ido transformándose a través de la evolución histórica y

gradualmente de las partes que vienen incorporando nuevos contenidos, que depende

de diversos factores: económicos, políticos, sociales, de gestión, culturales, entre

otros.

Nuestra realidad empírica de la negociación colectiva demuestra que los actores

sociales han debido encarar la reformulación de los contenidos clásicos de la misma,

aportando variaciones en los enfoques y en las soluciones respecto de los mismos,

siendo una de las materias de seguridad social (entendida como complementaria)

22 CASAS BAAMONDE, María Emilia. Autonomía colectiva y seguridad social: (un estudio sobre la contratación colectiva en materias de seguridad social y conexas). Madrid: Ministerio de Hacienda Instituto de Estudios Fiscales, 1977, p. 338. En el Perú, a la actualidad, el estudio del contenido de la negociación colectiva tiene un mínimo de desarrollo, dedicándose, por un lado, algunas reflexiones al análisis del contenido de 205 convenios colectivos registrados en el año 2007 (TOYAMA, Jorge, UGAZ, Mauro y VINATE, Luis. Los convenios colectivos en el Perú: ¿cómo están negociando hoy las empresas y sindicatos? Lima: Gaceta Jurídica, 2009, pp. 34-31); y, por otro lado, a construir una muestra significativa y actualizada que permitiera extraer algunas conclusiones sobre lo que se viene pactando en la región de Lima y a nivel suprarregional, que representan el 73,7% del total de convenios en el cómputo nacional relativo al periodo 2013-2015 (VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. Ob. cit., pp. 93-131).

12

todavía incipientes –hasta la actualidad– que deberá adquirir la debida atención e

importancia ante las deficiencias y crisis que se viene presentando en los modelos de

protección social en pensiones y en salud del Perú, bajo las limitaciones que pueden

imponer el orden público y el control judicial posterior.

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