Upload
dhisa-rindika
View
7
Download
0
Tags:
Embed Size (px)
Citation preview
MAKALAH AKUNTANSI PERILAKU
Behavioral Effects of Non-Financial Performance Measures:
Role of Procedural Fairness
Oleh :
1. Dhisa Rindika Putri F1313021
2. Hafid Ali Mustofa F1313042
3. Partini F1313075
PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI NON-REGULAR
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2014
BAB 1
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Perkembangan saat ini dalam sistem evaluasi kinerja menganjurkan
penggunaan ukuran kinerja non finansial sebagai bahan acuan yang berfungsi
untuk mengatasi kekurangan dari pengukuran kinerja finansial. Tindakan
pengukuran non finansial dianggap lebih luas, ke depan, dan berguna untuk
mengembangkan dan mempertahankan keunggulan kompetitif pada jangka
panjang ( Kaplan 1983; Kaplan dan Atkinson 1998 ). Penelitian bertujuan untuk
menjelaskan bagaimana ukuran kinerja non finansial mempengaruhi perilaku
karyawan, serta menyelidiki apakah dan bagaimana penggunaan tindakan -
tindakan non finansial mempengaruhi karyawan dalam persepsi prosedural dan
bagaimana persepsi tersebut diterjemahkan ke dalam hasil yang menguntungkan.
Evaluasi kinerja sangat penting untuk karyawan, bukan hanya untuk kompensasi
mereka, seperti remunerasi, penghargaan, dan promosi, tapi juga terkait erat
dengan penilaian kinerja mereka. Penilaian tersebut merupakan cerminan dari
keberhasilan atau kegagalan kerja mereka. Hal itu juga mempengaruhi nilai - nilai
intrinsik karyawan, seperti harga diri dan kepercayaan diri ( Kaplan dan Atkinson
1998).
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah evaluasi terhadap karyawan yang diukur dengan kinerja non
finansial dan menganggap tindakan seperti prosedural adil atau tidak?
2. Apakah persepsi tentang keadilan tersebut mempengaruhi hubungan mereka
dengan organisasi mereka, dan yang penting kinerja mereka?
3. Apakah ukuran non finansial mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara
langsung atau tidak?
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Mengetahui apakah evaluasi terhadap karyawan yang diukur dengan kinerja
non finansial dan menganggap tindakan seperti prosedural adil atau tidak.
2. Mengetahui apakah persepsi tentang keadilan tersebut mempengaruhi
hubungan mereka dengan organisasi mereka, dan yang penting kinerja
mereka.
3. Mengetahui apakah ukuran non finansial mempengaruhi prestasi kerja
karyawan secara langsung atau tidak.
BAB 2
PEMBAHASAN
A. PENDAHULUAN
Perkembangan terkini dalam sistem evaluasi kinerja telah menganjurkan
penggunaan ukuran kinerja non keuangan untuk mengatasi kekurangan dari
ukuran finansial tradisional ( Kaplan dan Norton 2001; Kaplan dan Atkinson
1998) . Ukuran keuangan telah dikritik karena terlalu terlambat , terlalu agregat ,
dan terlalu mengacu pada satu dimensi untuk menjadi berguna ( Kaplan 1984;
Lynch and Cross 1991; Ittner dan Larcker 1998). Sebaliknya, tindakan non
finansial dianggap lebih luas, ke depan , dan berguna untuk mengembangkan dan
mempertahankan keunggulan kompetitif jangka panjang ( Kaplan 1983; Kaplan
dan Atkinson 1998 ).
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan bagaimana ukuran kinerja non
finansial mempengaruhi perilaku karyawan. Secara khusus, menyelidiki apakah
dan bagaimana penggunaan tindakan - tindakan non finansial mempengaruhi
karyawan dalam persepsi prosedural dan bagaimana persepsi tersebut
diterjemahkan ke dalam hasil yang menguntungkan, seperti karyawan yang
mempunyai komitmen dan prestasi kerja tinggi dalam organisasi. Penilaian
kinerja karyawan penting untuk karyawan. Tidak hanya untuk kompensasi
mereka, seperti remunerasi, penghargaan, dan promosi, terkait erat dengan
penilaian kinerja mereka. Penilaian tersebut juga merupakan cerminan dari
keberhasilan atau kegagalan mereka. Hal itu juga mempengaruhi nilai - nilai
intrinsik karyawan, seperti harga diri dan kepercayaan diri ( Kaplan dan Atkinson
1998).
Tak mengejutkan bahwa karyawan sensitif terhadap penilaian kinerja
mereka termasuk jenis ukuran kinerja, seperti finansial atau non finansial, yang
digunakan untuk sampai pada penilaian tersebut ( Kaplan 1984; Lipe dan Salterio
2000; Banker et al 2004; Libby et al 2004). Anthony dan Govindarajan ( 1995 ,
567 ) mencatat bahwa “manajemen senior dapat menciptakan jangka panjang
yang diinginkan terhadap orientasi laba jangka pendek dari manajer unit bisnis,
yang mengacu pada kriteria finansial dan nonfinansial”. Oleh karena itu, proses
evaluasi, terutama kriteria evaluasi yang digunakan cenderung memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap sikap karyawan terhadap organisasi dan pekerjaan
mereka.
Dalam hal ini, keadilan dari sistem evaluasi kemungkinan menjadi penentu
utama perilaku karyawan di mana proses evaluasi yang adil diharapkan dapat
menghasilkan komitmen dan kinerja karyawan yang menguntungkan ( Lind dan
Tyler 1988; Lau dan Lim 2002 ). Beberapa dekade terakhir, lewat undang -
undang anti diskriminasi di banyak negara masing – masing memiliki kubu
keadilan untuk para karyawan. Karyawan sekarang lebih sadar akan keadilan dan
kesetaraan di tempat kerja. Mereka percaya bahwa atasan mereka dan organisasi
bersikap akuntabel dan bertanggung jawab untuk kesejahteraan mereka,
khususnya yang berkaitan dengan pemberian perlakuan yang adil bagi usaha dan
kinerja mereka. Kaplan dan Atkinson ( 1998 , 682 ) menekankan pentingnya
keadilan dalam sistem evaluasi kinerja sebagai berikut : “Ada pertimbangan
perilaku penting bahwa sistem pengukuran kinerja harus mencerminkan kinerja
mereka”. Pertama, individu harus percaya bahwa sistem ini adil. Anthony dan
Govindarajan (1995 , 556 ) juga menunjukkan bahwa manajemen puncak harus
menyadari bahwa “sasaran, tujuan dan standar yang akan memberikan insentif
yang kuat jika manajer memandang mereka secara adil” ( penekanan ditambahkan
). Keadilan prosedural mengacu pada kewajaran proses atau prosedur yang
digunakan untuk menentukan hasil ini ( Leventhal et al . 1980). Dalam studi pada
keadilan prosedural, Lind dan Tyler (1988 , 141 ) menyimpulkan bahwa :
Dimanapun penelitian telah meneliti keadilan prosedural telah menemukan bahwa
orang peduli tentang keadilan prosedur. Orang mungkin memberikan bobot yang
berbeda untuk berbagai masalah ketika mereka memutuskan dalam situasi yang
berbeda apa yang merupakan keadilan prosedural, tetapi mereka tampaknya selalu
membuat penilaian keadilan prosedural dan penilaian ini selalu penting bagi
mereka (penekanan ditambahkan).
Karena keadilan dalam evaluasi kinerja merupakan aspek penting dari
kesejahteraan karyawan dan pencapaian tujuan organisasi, hal ini berguna untuk
memeriksa bagaimana karyawan yang digunakan untuk dievaluasi oleh ukuran
keuangan tradisional bereaksi terhadap langkah - langkah non finansial, terutama
berkaitan dengan persepsi mereka terhadap keadilan prosedural ukuran kinerja
non keuangan. Beberapa isu yang dibahas dalam penelitian ini adalah pertama,
apakah evaluasi terhadap karyawan yang diukur dengan kinerja non finansial dan
menganggap tindakan seperti prosedural adil atau tidak? Jika mereka menganggap
adil, maka apakah persepsi keadilan tersebut mempengaruhi hubungan mereka
dengan organisasi mereka, dan yang penting kinerja mereka? Apakah ukuran non
finansial mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara langsung atau tidak
melalui efek mereka dengan menggunakan persepsi karyawan yang lebih tinggi
dari keadilan prosedural dan tingkat yang lebih tinggi bagi komitmen organisasi
karyawan tersebut? Bagian berikutnya dari makalah ini membahas pembenaran
teoritis untuk hipotesis yang dikembangkan untuk mengatasi masalah ini. Diikuti
dengan deskripsi dari metode yang digunakan dan presentasi hasil. Bagian
terakhir memberikan kesimpulan dan keterbatasan penelitian.
B. PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Gambar 1 menggambarkan model yang digunakan untuk menyelidiki isu -
isu penelitian studi ini. Mengusulkan bahwa penggunaan tindakan - tindakan non
finansial sebagai kriteria evaluasi kinerja karyawan dikaitkan dengan kedua
keadilan prosedural dan komitmen organisasi. Kedua variabel pada gilirannya,
cenderung dikaitkan dengan peningkatan prestasi kerja karyawan. Hubungan ini
menunjukkan bahwa efek dari tindakan non finansial pada karyawan komitmen
organisasi adalah tidak langsung melalui keadilan prosedural. Selanjutnya, efek
dari tindakan non keuangan terhadap prestasi kerja karyawan tidak langsung
melalui (1) persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural , dan (2) komitmen
organisasi karyawan.
1. Tindakan Non Finansial dan Komitmen Organisasi (Link A )
Model pada Gambar 1 mengusulkan bahwa penggunaan ukuran non
finansial dikaitkan dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi
secara umum didefinisikan dalam hal kekuatan identifikasi individu dan
keterlibatan dalam organisasi tertentu ( Porter et al 1974; . . Mowday et al
1979). Jaros et al . ( 1993) menawarkan tiga konsep. Konsep pertama adalah
komitmen kontinyu, yang menunjukkan bahwa karyawan tetap dengan
organisasi mereka karena mereka membutuhkannya. Konsep kedua, dengan
komitmen normatif, karyawan tetap akan merasa wajib. Konsep ketiga
adalah komitmen afektif, karyawan dengan komitmen afektif yang kuat
tetap karena mereka menginginkannya. Komitmen organisasi Afektif adalah
konsep yang paling banyak diadopsi ( Cohen 1993) dan juga merupakan
salah satu diadopsi oleh penelitian kami.
Karyawan yang dievaluasi dengan tindakan non - keuangan cenderung
sangat berkomitmen untuk organisasi mereka. Tindakan non finansial yang
jauh lebih terkait erat dengan siklus pelaporan keuangan daripada ukuran
finansial. Akibatnya, dua kategori tindakan yang cenderung berbeda jauh.
Karena persyaratan untuk menghasilkan pernyataan tujuan umum, laporan
keuangan secara tradisional berfokus pada (1) apa yang dapat diukur secara
obyektif, (2) apa yang dapat diukur dari segi keuangan, dan (3) hasil
keuangan ( Ittner dan Larcker 1998; Fisher 1992 ). Sehubungan dengan
horison waktu , karena kebutuhan untuk menghasilkan laporan keuangan
adalah secara berkala, langkah - langkah keuangan umumnya langkah -
langkah jangka pendek yang sesuai dengan bulanan, kuartalan, atau periode
pelaporan tahunan ( Kaplan 1984 ). Karena keasyikan dengan objektivitas ,
hasil keuangan , dan horizon jangka pendek , langkah-langkah keuangan
secara umum adalah (1) terlalu sempit , (2) terlalu agregat , dan (3) terlalu
rabun untuk menangkap komprehensif usaha dan kinerja karyawan di lebih
luas dan lebih lama - istilah pengaturan ( Kaplan 1983, 1984; Kaplan dan
Norton 2001). Evaluasi kinerja berdasarkan kriteria tersebut mungkin
bermasalah.
Sebaliknya, tindakan non finansial umumnya kurang terkait erat
dengan siklus pelaporan keuangan tahunan. Oleh karena itu, mungkin ada
kendala sedikit dari peraturan akuntansi dan sedikit tekanan pada horizon
waktu. Akibatnya, langkah-langkah ini mungkin (1) dinyatakan dalam lebih
luas ( non moneter ) istilah , (2) diukur selama horizon waktu yang lebih
lama , dan (3) dibuat untuk mencerminkan situasi individual ( Fisher 1992;
Ittner dan Larcker 1998; . Banker et al 2004; . Libby et al 2004). Seperti
yang terdiri dari macam – macam tindakan yang mungkin ( misalnya ,
pengaturan waktu dan tingkat cacat ) memfasilitasi agar berfokus lebih
besar pada penyebab yang bertentangan dengan hasil dari tindakan
manajerial. Oleh karena itu, kami menyarankan hipotesis berikut :
H1 : Penggunaan ukuran non keuangan sebagai kriteria evaluasi
kinerja positif terkait dengan komitmen organisasi bawahan.
2. Pengukuran Kinerja Non Finansial dan Keadilan Prosedural (Link B)
Penggunaan langkah - langkah non finansial sebagai kriteria evaluasi
kinerja kemungkinan akan mempengaruhi penilaian keadilan terhadap
karyawan. Ada dua bentuk keadilan distributif-fairness dan procedural
fairness. Keadilan prosedural adalah konsep yang menarik dalam penelitian
ini. Telah disebut sebagai penilaian tentang kewajaran “berarti” (Folger dan
Konovsky 1989, 115, Tang dan Sarsfield-Baldwin 1996, 25) atau aturan”
dan proses” (Greenberg dan Folger 1983 , 236) bahwa atasan digunakan
untuk pembuat keputusan.
Persepsi karyawan terhadap keadilan prosedur yang digunakan oleh
orang lain untuk mengevaluasi mereka kinerja sangat penting untuk
penilaian tentang bagaimana kesejahteraan mereka. Apa yang membuat
prosedur adil? Literatur menunjukkan beberapa kriteria keadilan termasuk
(1) kelengkapan dan keakuratan informasi, (2) penerapan perspektif jangka
panjang, (3) correctability keputusan yang salah, (4) retensi kontrol atas
keputusan, (5) pertimbangan kepentingan semua pihak, dan (6) cara di mana
orang diperlakukan (Leventhal 1980; Lind dan Tyler 1988). Dalam konteks
evaluasi kinerja, karyawan akan menilai prosedur evaluasi kinerja sebagai
adil jika prosedur tersebut (1) mengakibatkan penilaian kinerja yang
didasarkan pada informasi yang lengkap dan akurat, (2) mencerminkan
kepentingan jangka panjang mereka, (3) mengandung beberapa ketentuan
mengajukan banding atas dan memperbaiki penilaian tidak adil, (4)
mencerminkan kinerja dalam kendali mereka, (5) melindungi kepentingan
mereka, dan (6) menunjukkan perlakuan sopan dan bermartabat individu.
Bagian berikut membahas mengapa tindakan nonfinansial cenderung
memenuhi kriteria keadilan ini.
Karena link longgar dengan siklus pelaporan keuangan, langkah-
langkah non keuangan yang luas, jangka panjang, dan terfokus pada
penyebab. Karakteristik tersebut memungkinkan spektrum yang lebih luas
dari kinerja yang akan diukur. Langkah -langkah keuangan terbatas pada
apa yang dapat diukur secara obyektif dalam hal keuangan , yang cenderung
untuk mengecualikan atau menunda efek dari investasi tidak berwujud
( Kaplan dan Norton 2001). Manfaat dari keputusan yang dikeluarkan
manajer adalah untuk meningkatkan aset tidak berwujud (misalnya,
investasi dalam meningkatkan karyawan keterampilan dan hubungan
pelanggan) umumnya dikecualikan oleh ukuran finansial. Tindakan non
finansial menyediakan sarana untuk mengatasi ketidakakuratan tersebut
dengan mengukur aset tidak berwujud dalam hal non moneter.
Hal ini memungkinkan yang tidak berwujud akan dihargai dan
memastikan bahwa upaya manajer lebih akurat akan tercermin. Tindakan
non finansial juga mungkin lebih akurat dalam mengukur kinerja yang
tersebar di beberapa tahun. Manfaat yang timbul dari upaya manajer operasi
untuk meningkatkan kelangsungan hidup jangka panjang organisasi di
berbagai bidang seperti investasi dalam inovasi, teknologi masa depan, dan
kemampuan umumnya tidak terealisasi dalam siklus pelaporan keuangan
tahunan ( Shank dan Govindarajan 1994). Karena ukuran finansial dapat
dibatasi oleh siklus pelaporan keuangan tahunan, penggunaannya di sini
mungkin bermasalah. Sebaliknya, non finansial tindakan yang tidak dibatasi
oleh pertimbangan waktu . Oleh karena itu, mereka dapat mengukur kinerja
jangka panjang karyawan yang lebih akurat. Karena akurasi dan
kelengkapan informasi kriteria keadilan fundamental ( Leventhal 1980) ,
karyawan dapat melihat penggunaan langkah - langkah seperti yang adil
secara prosedural .
Penilaian keadilan prosedural karyawan juga dapat dipengaruhi oleh
pertimbangan jangka waktu. Teori Self - Interest keadilan prosedural
menunjukkan bahwa orang secara fundamental berkaitan dengan
kepentingan pribadi ( Lind dan Tyler 1988). Mereka memperoleh lebih
banyak dalam jangka panjang jika mereka terlibat dalam interaksi sosial.
Efek jangka panjang dari prosedur kelompok mungkin lebih penting bagi
mereka daripada kemungkinan kerugian jangka pendek. Hal ini
menunjukkan bahwa penilaian keadilan prosedural dipengaruhi oleh
pertimbangan jangka panjang. Karena tindakan non finansial yang tidak
dibatasi oleh pertimbangan waktu, lebih berguna sebagai sarana
berkomunikasi dengan tujuan untuk jangka panjang organisasi, harapan,
dan hasil. Memungkinkan karyawan untuk memahami bagaimana hubungan
mereka dengan organisasi mereka yang akan dibayar dalam jangka panjang.
Oleh karena itu, mereka dapat melihat langkah - langkah non keuangan
jangka panjang sebagai prosedural yang adil.
Penggunaan langkah - langkah non finansial sebagai kriteria evaluasi
dapat menyediakan karyawan dengan rasa yang lebih baik serta kontrol atas
penilaian kinerja mereka dan sarana untuk melindungi self interest mereka.
Leventhal (1980 , 44) dianggap kendali dari kriteria keadilan penting. Grup
Nilai teori menunjukkan bahwa penilaian keadilan prosedural dapat sangat
dipengaruhi oleh cara di mana orang-orang diperlakukan ( Lind dan Tyler
1988 ). Prosedur yang meningkatkan pentingnya mereka dalam kelompok
dianggap lebih adil dibanding prosedur yang merendahkan mereka. Dalam
konteks kinerja evaluasi, penggunaan ukuran keuangan dapat dianggap
terlalu impersonal dan melihat sebagai refleksi dari mentalitas untuk
berasumsi bahwa karyawan tidak unik dan dapat dievaluasi tanpa pandang
bulu oleh nomor tidak fleksibel ( Harrison 1993). Sebaliknya, karena
tindakan non finansial dapat dibuat untuk mencerminkan situasi individual
mereka, karyawan dievaluasi oleh langkah - langkah tersebut merasa bahwa
mereka diperlakukan dengan martabat individu yang khusus oleh atasannya.
Akibatnya, mereka mungkin merasa keadilan prosedural lebih tinggi dalam
langkah - langkah non finansial digunakan. Berdasarkan pembahasan di atas
, kami menyarankan hipotesis berikut :
H2 : Penggunaan ukuran non keuangan sebagai kriteria evaluasi
kinerja berhubungan positif dengan persepsi bawahan
( penilaian ) dari prosedural keadilan.
3. Keadilan Prosedural, Komitmen Organisasi , dan Prestasi Kerja (Links
C ,D , dan E)
Keadilan prosedural kemungkinan akan menimbulkan reaksi
karyawan yang menguntungkan termasuk meningkatkan komitmen
organisasi dan prestasi kerja (lihat C dan D pada Gambar 1 ) .Ada dua
penjelasan teoritis untuk anggapan ini. Pertama, Instrumental Teori
( Thibaut dan Walker 1975 ) menunjukkan bahwa orang yang bersangkutan
terutama dengan menerima hasil yang diinginkan ( misalnya , baik penilaian
, remunerasi yang lebih baik , dan promosi ). Mereka lebih memilih
prosedur yang adil karena mereka lebih mungkin untuk menghasilkan hasil
yang adil. Teori Self-Interest yang diusulkan oleh Lind dan Tyler ( 1988)
menekankan efek instrumen tersebut . Teori ini menunjukkan bahwa orang ,
dimotivasi oleh kepentingan diri sendiri dan terlibat dalam interaksi sosial
untuk mendapatkan lebih banyak dalam jangka panjang. Namun, dengan
interaksi sosial, mereka mungkin perlu untuk berkompromi terhadap self-
interest jangka pendek mereka. Prosedur kelompok adil adalah dengan
menyederhanakan pengambilan keputusan dengan menghilangkan
kebutuhan untuk menegosiasikan alokasi yang kompleks untuk memberikan
hasil yang adil. Hal ini menghindarkan konflik kelompok dan ketegangan,
mempromosikan hubungan kelompok yang harmonis, dan karenanya
mencegah break-up dari kelompok. Akibatnya, organisasi yang
mempekerjakan prosedur yang adil cenderung menikmati tingkat loyalitas
yang tinggi, komitmen, dan kinerja yang baik dari karyawan mereka.
Penjelasan kedua adalah didasarkan pada efek non instrumental
keadilan prosedural. Grup Nilai Teori menyatakan bahwa orang
menghargai hubungan mereka dengan entitas sosial , menjadi mereka
individu, kelompok, atau organisasi (Lind dan Tyler 1988). Mereka
melakukannya bukan hanya untuk ekonomi tetapi juga untuk alasan sosial
dan psikologis. Kerja dengan prosedur yang adil ini mirip dengan yang
ditangani dengan cara yang bermartabat dan hormat , sehingga memperkuat
rasa harga diri dalam kelompok. Karena itu, karyawan lebih setia kepada
organisasi yang menggunakan prosedur yang adil. Sebaliknya, Lind dan
Tyler (1988 , 239 ) mencatat bahwa dengan “pelanggaran keadilan
prosedural ... dipandang sebagai pelanggaran kelompok dasar atau nilai -
nilai individu, kita akan mengharapkan ketidakadilan prosedural menjadi
kemarahan sumber yang potensial dan tidak suka terhadap siapa pun yang
dipandang sebagai penghasil ketidakadilan”.
Secara empiris , beberapa penelitian mendokumentasikan hubungan
positif antara keadilan prosedural dan komitmen organisasi ( Cropanzano
dan Folger 1991; Kim dan Mauborgne 1993 ). Beberapa penelitian juga
menemukan hubungan antara keadilan prosedural dan kinerja ( Cornelius
1985; Earley dan Lind 1987). Dalam konteks akuntansi manajemen , Libby
( 1999) menemukan keadilan prosedural yang tinggi ( kombinasi suara dan
penjelasan ) secara positif terkait dengan peningkatan kinerja. Wentzel
( 2002) juga menemukan persepsi keadilan secara positif terkait dengan
kinerja melalui komitmen tujuan. Oleh karena itu, baik teori instrumental
dan non instrumental menunjukkan bahwa keadilan prosedural tinggi
mendorong komitmen organisasi dan prestasi kerja. Oleh karena itu kami
mengusulkan hipotesis sebagai berikut :
H3 : Persepsi keadilan prosedural secara positif berhubungan dengan
organisasi Komitmen.
H4 : Persepsi keadilan prosedural secara positif berhubungan dengan
kinerja pekerjaan.
Komitmen organisasi dapat dikaitkan dengan prestasi kerja (Link E ).
Jaros et al . ( 1993 ) menunjukkan bahwa tidak seperti komitmen kontinyu
yang mencerminkan perhitungan dingin antara biaya dan manfaat,
komitmen afektif juga melibatkan pembentukan ikatan emosional.
Karyawan yang merasakan keadilan prosedural dalam prosedur organisasi,
maka akan tetap dalam organisasi mereka karena keinginan dan bukan
karena suatu keharusan semata. Jika karyawan memilih untuk tinggal karena
mereka menginginkannya, mereka cenderung melakukannya karena ikatan
emosional dan loyalitas terhadap organisasi. Ini berarti keyakinan yang kuat
dan penerimaan tujuan dan nilai - nilai organisasi mereka dan karenanya
kemauan untuk mengerahkan upaya untuk mencapai tujuan tersebut yaitu
untuk membantu organisasi untuk menjadi sukses. Oleh karena itu , terlepas
dari keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi , Porter et al .
( 1974 , 604 ) menyatakan bahwa komitmen organisasi afektif ditandai
dengan “kemauan untuk mengerahkan upaya atas nama organisasi”. Oleh
karena itu, komitmen organisasi afektif mungkin akan positif terkait dengan
kinerja pekerjaan karyawan . Beberapa studi telah menemukan hubungan
yang positif ( misalnya , Mowday et al 1979; . Ferris dan Larcker 1983; .
Meyer et al 1989 ). Berdasarkan pembahasan di atas , kami menyarankan
hipotesis berikut :
H5: Komitmen organisasi secara positif berhubungan dengan prestasi
kerja bawahan.
Pertama, tindakan non finansial mungkin berhubungan dengan
komitmen organisasi karyawan (A pada Gambar 1). Kedua, langkah-
langkah non keuangan mungkin berhubungan dengan keadilan prosedural
(B) yang pada gilirannya dapat berhubungan dengan komitmen karyawan
pada organisasi dan prestasi kerja (C dan D). Ketiga, komitmen organisasi
dapat mempengaruhi kinerja karyawan (E). Hubungan ini menyarankan dua
hipotesis penting. Efek dari tindakan non keuangan pada komitmen
organisasi karyawan mungkin tidak langsung melalui keadilan prosedural.
Selain itu, efek dari tindakan non finansial terhadap kinerja kerja karyawan
mungkin secara tidak langsung melalui keadilan prosedural dan komitmen
organisasi. Dengan demikian :
H6: Hubungan antara penggunaan ukuran non keuangan kinerja
kriteria evaluasi dan komitmen bawahan organisasi tidak
langsung melalui keadilan prosedural.
H7: Hubungan antara penggunaan ukuran non keuangan kinerja
kriteria evaluasi dan kinerja bawahan adalah tidak langsung
melalui prosedural keadilan dan komitmen organisasi.
C. PEMBAHSAN
1. Metode Penelitian
a. Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah organisasi dari Kompass, Kerajaan
Amerika database online. Mencakup organisasi manufaktur dengan
lebih dari 100 karyawan dan omset tahunan lebih dari UK £
75.000.000. Mengumpulkan data survei dari Pemilihan organisasi
manufaktur dapat memberikan beberapa derajat kontrol untuk industri.
Kami memilih organisasi relatif besar ukurannya karena prosedur
akuntansi dan kontrol cenderung menjadi lebih canggih dan khusus
dengan meningkatnya ukuran perusahaan.
b. Survey
Kuesioner A, bersama-sama dengan surat pengantar yang menjelaskan
tujuan penelitian dan menjamin kerahasiaan tanggapan, dikirimkan
kepada masing - masing dari 296 manajer yang dipilih. Sebanyak 158
tanggapan dikembalikan , yang merupakan tingkat tanggapan 53,5%.
Tujuh dari tanggapan secara substansial tidak lengkap dan dua
diselesaikan salah, yang kita dikeluarkan dari penelitian, sehingga
meninggalkan 149 tanggapan dapat digunakan. Untuk memeriksa bias
non-response, kami membagi sampel menjadi dua berdasarkan
tanggal respon.
c. Objek Penelitian
Objek pada penelitian ini menekankan pada tingkat kepuasan
karyawan, jumlah karyawan terlatih, tingkat turn-over karyawan,
sejumlah inovasi yang dikembangkan, dan adopsi teknologi baru.
2. Analisis
Tabel 1 berisi hasil analisis faktor dengan rotasi menunjukkan bahwa
15 item beban pada tiga faktor , masing-masing dengan eigenvalue lebih
besar dari 1. Tiga faktor sesuai dengan tiga perspektif yang berbeda dari
Balanced Scorecard. Semua item memuat memuaskan ke perspektif masing-
masing , dengan beban berkisar antara 0,662 sampai 0.900. The Cronbach
Alpha untuk 15 item adalah 0,910 . Hasil ini mendukung konsistensi
instrumen internal. Kami menghitung rata - rata untuk masing-masing
perspektif untuk mendapatkan skor ukuran non finansial secara keseluruhan
per perspektif , yang kemudian dirata-ratakan untuk mendapatkan rata-rata
keseluruhan .
Tabel 2 menyajikan statistik deskriptif ini berarti keseluruhan
penggunaan ukuran non finansial . Standar deviasi adalah 1,21 dan rata-rata
adalah 4.57 , yang cukup dekat dengan titik tengah skala 4 . Kisaran aktual
antara 1,07 dan 6.87 dekat dengan titik akhir skala (yaitu , 1 sampai 7 )
a. Keadilan prosedural dalam Evaluasi Kinerja
Hasil analisis faktor pada Tabel 3 pada empat item dari variabel
ini dikombinasikan dengan sembilan item dari instrumen komitmen
organisasi mendukung sifat unidimensional dari empat item untuk
keadilan prosedural instrument . Faktor loadings yang diputar untuk
keempat item berkisar 0,781-0,829 dan beban pada faktor tunggal
dengan nilai eigen dari 3.23 yang menjelaskan 25 persen dari varians .
Skala empat item memiliki alpha Cronbach dari 0,858 . Rata- rata
adalah 13,75 dan standar deviasi 2.91.
b. Komitmen Organisasi
Hasil analisis faktor Tabel 3 mendukung sifat unidimensional
dari sembilan item untuk komitmen organisasi instrument. Semua
sembilan item beban pada satu faktor dengan nilai eigen dari 5.18 dan
menjelaskan 40 persen dari varians. Hanya satu beban barang sebesar
0.473 , yang dekat dengan 0,5 benchmark. The beban barang yang
tersisa berkisar 0,674-0,853 . Cronbach Skala ini alpha adalah 0,913 .
Rata-rata adalah 44,65 dan standar deviasi 9.2
c. Kinerja Manajerial
Kami menggunakan Mahoney et al . ( 1963) instrumen untuk
mengukur kinerja manajer . ini instrument membutuhkan manajer
untuk menilai sembilan dimensi kinerja : perencanaan, koordinasi,
evaluasi, investigasi, pengawasan, kepegawaian , negosiasi,
mewakili , dan kinerja secara keseluruhan. Menurut Brownell ( 1982 )
, instrumen ini mampu menangkap sifat multidimensional kinerja
tanpa memperkenalkan dimensi yang berlebihan. Kami mendasarkan
skor kinerja untuk penelitian kami pada kinerja keseluruhan dari
responden . Pendekatan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya
( misalnya , Brownell 1982; Kren 1992; . Lau et al .1995). Dalam
rangka untuk memastikan bahwa skor kinerja secara keseluruhan
adalah refleksi dari subdimensi yang skor , kita mundur delapan
dimensi kinerja pada kinerja secara keseluruhan mencetak gol. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa delapan dimensi mencapai 57,7 persen
dari variasi kinerja secara keseluruhan , yang sedikit lebih tinggi dari
patokan 55 persen disarankan oleh Mahoney et al . ( 1963). Oleh
karena itu, kami menggunakan nilai kinerja secara keseluruhan untuk
menguji hipotesis yang berkaitan dengan kinerja manajerial .
Studi ini mengkaji apakah hubungan antara kinerja non finansial
langkah - langkah menggunakan komitmen organisasi karyawan tidak
langsung melalui keadilan prosedural. Hal ini juga meneliti apakah
keadilan prosedural dan komitmen organisasi memediasi hubungan
antara ukuran non finansial penggunaan dan kinerja manajerial.
Struktural pemodelan persamaan adalah teknik yang tepat untuk
menganalisa hubungan hipotesis.
BAB 3
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Penelitian ini berfokus pada proses dimana penggunaan ukuran non
keuangan sebagai kriteria evaluasi kinerja mempengaruhi perilaku karyawan
termasuk penilaian mereka keadilan, komitmen organisasi, dan prestasi kerja. Hal
ini juga mencoba untuk mengevaluasi peran keadilan prosedural dalam hubungan
ini. Secara khusus, membahas pertanyaan (1) apakah efek dari penggunaan ukuran
non finansial pada karyawan komitmen organisasi adalah tidak langsung melalui
keadilan prosedural , dan (2) apakah pengaruh tindakan non finansial digunakan
pada prestasi kerja karyawan tidak langsung melalui keadilan prosedural dan
komitmen organisasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa langkah-langkah non keuangan
digunakan terkait dengan peningkatan karyawan dengan komitmen organisasi dan
prestasi kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa sebagian besar dari efek
ini tidak langsung melalui peningkatan persepsi karyawan keadilan prosedural .
Hal ini membawa kita untuk menarik kesimpulan berikut :
1. Penggunaan ukuran non keuangan sebagai kriteria evaluasi kinerja
karyawan dapat bermanfaat, seperti yang muncul untuk meningkatkan baik
karyawan komitmen organisasi dan prestasi kerja.
2. Penggunaan ukuran non keuangan sebagai kriteria evaluasi kinerja juga
tampaknya dianggap sebagai prosedural adil oleh karyawan yang kinerja
dievaluasi oleh tindakan tersebut.
Kesimpulan ini didasarkan pada efek tidak langsung substantif penggunaan
ukuran non finansial melalui keadilan prosedural. Efek dari tindakan non finansial
digunakan pada prestasi kerja karyawan yang terjadi melalui dua proses yang
berbeda. Pertama, penggunaan ukuran non finansial mempengaruhi keadilan
prosedural, yang kemudian mempengaruhi komitmen organisasi, yang pada
gilirannya mempengaruhi kinerja manajerial. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan yang dievaluasi oleh tindakan nonfinansial merasakan prosedur evaluasi
sebagai adil. Karyawan yang merasa prosedur evaluasi sebagai komitmen
pengalaman yang adil lebih tinggi dengan organisasi mereka dan, akibatnya,
muncul untuk tampil lebih baik. Hasil ini menunjukkan bahwa efek dari keadilan
prosedural terhadap kinerja kerja karyawan tergantung pada peningkatan
komitmen organisasi karyawan. Proses kedua dimana keadilan prosedural
mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut. Tindakan Non
Finansial penggunaan mempengaruhi keadilan prosedural, yang pada gilirannya
mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Berbeda dengan efek tersebut, efek ini
adalah independen dari komitmen organisasi. Hasil ini menggaris bawahi
pentingnya keadilan dalam prosedur organisasi.
B. SARAN
Dengan adanya keterbatasan dari penelitian tersebut, disarankan pada
penelitian selanjutnya untuk :
1. Perawatan diambil untuk mendapatkan sampel yang representatif, mungkin
masih terjadi sampel yang bias. Dengan menambah jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian, maka akan memperoleh hasil penelitian yang
lebih akurat.
2. Masalah kesalahan dalam pengukuran dapat terjadi karena ketergantungan
kita pada laporan ukuran kinerja sendiri. Menambah objek penelitian yang
tidak terpaku pada ukuran kinerja tetapi juga memikirkan aspek yang lain
yang mendukung penelitian ini. Seperti, isu – isu yang berhubungan dengan
penelitian tersebut.