N

N

MSDMPendekatanStrategis SistemPengembangan Kompetensi PraktisiMSDM & HI di Indonesia

S E M I N A R S E H A R I M E M B A N G U N P E R A N G K AT P E N E R A PA N S TA N D A R KO M P E T E N S I M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A D A N H U B U N G A N I N D U S T R I A L

J A K A R TA , 1 9 M E I 2 0 1 5B Y Y U N U S T R I Y O N G G O , C A H R I

About me..S-1 Teknologi Industri Pertanian IPB

S-2 Magister Management UNDIP

S-3 Manajemen Bisnis IPB (on going)

HR Trainee – Manager : PT Indofood Sukses Makmur, Tbk. (9 years)

Personnel & GA Manager : PT HM Sampoerna, Tbk. (1 year)

HRBP : PT Unilever Indonesia, Tbk (8 years)

VP HR : PT Nestle Indonesia (2 years)

Chief of Human Capital Development : PT Sierad Produce, Tbk (until now)

Hobbies : badminton, jogging

Isi MateriWhat next? Pasca SKKNI MSDM & HI

Studi empiris praktisi MSDM & HI

Pendekatan Strategis Sistem Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM & HI

Rekomendasi

What next? Pasca SKKNI MSDM & HI

Current situation:• SHRM survei global (2007, 2012, 2015) Evolusi HR• Australia Certified IV, V, dan VI

• AHRI mencanangkan akan mulai sertifikasi(mandatory) awal 2017

• Singapura HR Management & HR Development• PMSM telah menginisiasi terbitnya SKKNI MSDM 2014

HR Competency Model - SHRM

HR Profession Map – CIPD, UK

HR Competency Model – Dave Ulrich

(2007) (2012)

N

N

MSDM

HR Competency ModelIndonesia

Source: Kepmenakertrans No. 307 Tahun 2014

Triyonggo, 2014(PMSM Indonesia)

Supervisor Manajemen MSDM

No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi

1 M.701001.007.01 Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja

2 M.701001.008.01 Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja

3 M.701001.009.01 Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen)

4 M.701001.012.01 Melakukan Penilaian Hasil Seleksi

5 M.701001.013.01 Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon Pekerja

6 M.701001.018.01 Menyusun Intervensi Interpersonal

7 M.701001.024.01 Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku

8 M.701001.025.01 Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Intervensi Perubahan terhadap Organisasi

9 M.701001.027.01 Menyusun Peta Kompetensi Jabatan

10 M.701001.028.01 Mengevaluasi Pemutakhiran Standar Kompetensi Kerja

11 M.701001.031.01Mengimplementasikan Budaya Organisasi ke Seluruh Unit Kerja dan Individu

12 M.701001.033.01 Mengidentifikasi Kesenjangan Kompetensi

13 M.701001.034.01Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi melalui Rekam Jejak Perkembangan Pekerja

14 M.701001.039.01Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan Program Pembelajaran dan Pengembangan

15 M.701001.046.01 Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta dengan Posisi Tujuan

16 M.701001.056.01 Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja

17 M.701001.072.01 Menyusun Anggaran Remunerasi di Tingkat Organisasi

18 M.701001.077.01 Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat Organisasi

19 M.701001.081.01 Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan Perundang-undangan

20 N.784000.019.02 Menyerahkan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain *

21 M.701001.084.01 Melaksanakan Tindakan Disiplin Pekerja di Tingkat Organisasi

ManajerManajemen MSDM

No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi

1 M.701001.003.01 Merumuskan Kebijakan Organisasi yang selaras dengan Strategi Pengelolaan SDM

2 M.701001.004.01 Membuat Rancangan Model/Struktur Organisasi

3 M.701001.006.01 Menetapkan Kebutuhan akan Pekerja

4 M.701001.017.01 Merumuskan Permasalahan Organisasi

5 M.701001.018.01 Menyusun Intervensi Interpersonal

6 M.701001.019.01 Menyusun Intervensi Teknologi

7 M.701001.021.01 Menyusun Intervensi Manajemen Pekerja

8 M.701001.023.01 Melakukan Intervensi Perubahan dalam Organisasi

9 M.701001.026.01 Merancang Model Kompetensi

10 M.701001.029.01 Merancang Metode Pengukuran Kompetensi

11 M.701001.032.01Menyelaraskan Strategi Pembelajaran dan Pengembangan sesuai dengan Strategi Organisasi

12 M.701001.035.01 Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan

13 M.701001.042.01 Menentukan Pekerja Bertalenta

14 M.701001.044.01 Mengembangkan Manajemen Suksesi di Organisasi

15 M.701001.045.01 Melaksanakan Program Manajemen Suksesi

16 M.701001.055.01 Menyusun Strategi Pengelolaan Kinerja

17 M.701001.058.01 Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja

18 M.701001.062.01 Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja

19 M.701001.064.01 Merancang Kebijakan Remunerasi di Tingkat Organisasi

20 M.701001.068.01 Menyusun Struktur dan Skala Upah di Tingkat Organisasi

21 M.701001.069.01 Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja di Tingkat Organisasi

22 M.701001.070.01 Menyusun Sistem Tunjangan dan Benefit di Tingkat Organisasi

23 M.701001.071.01 Menyusun Program Insentif di Tingkat Organisasi

24 M.701001.076.01 Membangun Komunikasi Yang Harmonis dengan Pekerja di Tingkat Organisasi

25 M.701001.078.01 Mengembangkan Peranan Pemangku Jabatan Lini dalam Menjalankan Fungsi MSDM

26 M.701001.082.01 Membuat Peraturan Perusahaan/Kepegawaian di Tingkat Organisasi

27 M.701001.083.01 Membuat Perjanjian Kerja Bersama di Tingkat Organisasi

28 M.701001.085.01 Melaksanakan Proses Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Organisasi

29 M.701001.086.01 Melaksanakan Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang efektif

30 M.701001.089.01Membangun Hubungan Industrial yang Harmonis dengan Wakil Pekerja atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh

31 M.701001.092.01 Menentukan Sistem Informasi Pekerja

Stakeholders

Praktisi MSDM

Lemdiklat/ Konsultan MSDM

Pakar MSDM

Pemerintah

Universities

- Kebijakan di bidang SDM- Meningkatkan daya saing

- Pengembangan Teori- Kurikulum

- Kurikulum, silabus, modul- Sinkronisasi modul pelatihan

- Kerangka Sistemik- Partisipasi pengembangan

kompetensi

- Kerangka SIstemik- Pengembangan kompetensi

BNSP

LSP

- Lisensi LSP- Kebijakan Standarisasi

- Materi Uji Kompetensi- Pelatihan Asesor

HR Competency Builder Internal Perusahaan/ BUMN/ Badan Pemerintah

Industri

Asosiasi Profesi

Konsultan/ Swasta

AdHoc

Respondent Profile

Komposisi Peserta StudiKuisioner Online

Yang mengisi lengkap Yang mengisi tidak lengkap

33%250

67%

N=768

Laki-Laki

Perempuan

JENIS KELAMIN PESERTA STUDI KUISIONER ONLINE

N=250

73%

27%

Respondent distribution

DKI Jakarta46%

Jatim15%

Luar Jawa-Bali13%

Jabar8%

Jateng4%

Bekasi3%

Bogor3%

Tangerang3%

Tidak mengisi

3%Bali1%

Banten1%

Depok0%

AREA PESERTA STUDI KUISIONER ONLINE

Agribisnis, Manufaktur &

Trading

Food, …

KonsultanOil & GasBUMN

Feed & Poultry

Transportasi

Retail dan …

Property & Construction

Energy

Mining

Teknologi dan Telekomunikasi

Pelayanan Kesehatan

Pendidikan AsuransiBanking

Hotel dan Restoran Finansial Lainnya

HR PRACTITIONERS DISTRIBUTION BY INDUSTRY

N=250

HR Roles of Respondent

2%9%

20%

10%

29%

13%

7%

1%

8%

Komposisi Jabatan Peserta Studi KuisionerOnline

Others

Clerk/ AdminHRSupervisor

AsistenManajerManajer

SeniorManajerGeneralManagerDeputiDirekturDirektur

32%

15%

6%11%

8%

3%

2%

4%

10%

2% 1% 6%

Komposisi Fungsi MSDM Peserta Studi Kuisioner Online

General

HRBP

Recruitment &SelectionTraining &DevelopmentOrganizationalDevelopmentCompensation &BenefitExpertise Team/Center of ExcellenceEmployee/ IndustrialRelationsHR Service

HRIS

Payroll

Others

Finding #1: More broaden backgrounds

13%

21%

32%

6%

14%

4%10%

Komposisi Latar Belakang PendidikanPeserta Studi Kuisioner Online

Hukum

Psikologi

Manajemen

IT

Teknik

Akuntansi

Others

Development Program focus

0 10 20 30 40

Program Pengembangan Praktisi MSDM di Perusahaan

Tidak mengisi Sering diadakan

Beberapa kali diadakan Sesekali didakan

Jarang diadakan Sangat jarang diadakan

Tidak Ada

N=250

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

1

Partisipasi dalam Training SertifikasiKompetensi MSDM

Tidak pernah Jarang Agak jarang Agak sering

Cukup sering Sering Tidak mengisi

Perception on Competency Standard

SAN G AT T I D AK M E N G E TAH U I

T I D AK M E N G E TAH U I

AG AK T I D AK M E N G E TAH U I

CU K U P M E N G E TAH U I

M E N G E TAH U I

SAN G AT M E N G E TAH U I

TI D AK M E N G I S I

1.6%

20.4%

12.4%

21.6%

32.4%

7.6%

4.0%

PENGETAHUAN TENTANG STANDARKOMPETENSI MSDM

Sangat Tidak …

Tidak Penting Agak Tidak …

Agak Penting

Penting

Sangat Penting

Tidak mengisi

PENTINGNYA STANDAR KOMPETENSI PRAKTISI MSDM DI INDONESIA

Perception on Certification

1.6%

16.0%

8.0%

24.4%

34.4%

12.0%

3.6%

KEBERADAAN SERTIFIKASI KOMPETENSI MSDM

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Tidak berpengaruh

Kurang berpengaruh

Agak kurang berpengaruh

Agak berpengaruh

Berpengaruh

Sangat berpengaruh

Pengaruh nyata Program SertifikasiPraktisi MSDM

Importance & Urgency of Competency Development

2% 1% 1%

2%

44%46%

4%

Pentingnya Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM

Sangat Tidak Penting

Tidak Penting

Agak Tidak Penting

Agak Penting

Penting

Sangat Penting

Tidak mengisi

0% 10% 20% 30% 40% 50%

SANGAT TIDAK URGENT

TIDAK URGENT

AGAK TIDAK URGENT

AGAK URGENT

URGENT

SANGAT URGENT

TIDAK MENGISI

Urgensi Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM

Pemerataan kesempatan pengembangan kompetensi praktisi MSDM di indonesia

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Sangattidak

merata

Tidakmerata

Agak tidakmerata

Agakmerata

Merata Sangatmerata

Tidakmengisi

20.0%

48.0%

17.2%

4.4% 5.2%

0.8%

4.4%

Posisi tertinggi praktisi MSDM di perusahaan

MANAJER SENIOR MANAJER

GENERAL MANAJER

DEPUTI DIREKTUR

DIREKTUR TIDAK MENGISI

32.4%

10.8%14.0%

3.2%

34.8%

4.8%

Status Evolusi Fungsi MSDM di Indonesia

2%

20%

35%18%

21%

4%

Beberapa fungsi HRdialihdayakan

Menjadi mitra bisnis dan agenperubahan

Sebagian besar masih disibukkandengan administratif danhubungan industrial

Sudah terbagi tugas-tugasspesialisnya

Terlibat dalam pengambilankeputusan strategis

Tidak mengisi

Key Findingso Job Holders’ education background becomes more broaden

o Development concentration tends to internal organization

o Competency standard & Certification are important and urgent

o HR Competency development is also important & urgent

o Equalization of learning opportunity is uneven

o Good appreciation of HR function in organization

o HR Practitioners are still focus on administrative and industrial relations

pelatihan kerja sertifikasi kompetensi

pengembanganprogram pelatihan(disusun Instansi

Teknis)

akreditasi lembagapelatihan kerja

(oleh LALPK)

pengembangankurikulum, silabus

dan modul

evaluasi hasilpelatihan

pengembanganskema sertifikasikompetensi

lisensi LembagaSertifikasi Profesi(oleh BNSP)

asesmenkompetensi

surveilanspemegangsertifikat

kompetensi

Pedoman penerapan SKKNI dalamkaitannya dengan sertifikasikompetensi, disusun oleh BNSP.

SKKNI dapat digunakan oleh perusahaan atau organisasiuntuk acuan evaluasi dan asesmen kompetensi tenagakerja, baik dalam kaitannya dengan rekrutmen, pengembangan karier maupun remunerasi.

Analytical Hierarchy Process (AHP)AHP banyak digunakan pada keputusan untuk multicriteria, perencanaan alokasi sumberdaya danpenentuan prioritas dari strategi-strategi yang dimilikipelaku dalam situasi konflik (Saaty, 1993 dalamEriyatno, 2013).

AHP merupakan sintesis yang digunakan dalampengambilan keputusan dengan pendekatan CST(Ctitical System Thinking), dimana pengambilkeputusan berusaha memahami suatu kondisi sistemdan membantu melakukan prediksi prioritasmengambil keputusan.

Hierarchy of Decision MakingFokus

Faktor

Aktor

Tujuan

AlternatifStrategi

HR Experts involved1. Drs. Josef Bataona (Mantan HR Director PT

Unilever Indonesia, Tbk., HR Director PT Indofood Sukses Makmur, Tbk.)

2. Dr. A.S. Ruky, MBA. (Mantan HR Director PT Indofood Sukses Makmur, Tbk., KomisarisUtama PT Krakatau Steel)

3. Dr. Saebani Hardjo (Mantan Direktur Dana Pensiun PT Pertamina, Staf Pengajar CHRP Universitas Utmajaya, Jakarta)

4. Drs. M. Moedjiman (Mantan Ketua BNSP)5. Suwardi Luis, MBA. (CEO PT GML Indonesia)6. Dr. Ir. Alex Denni, MBA. (HR Advisor PT DSN)7. Drs. Muhammad Zuhri Bahri, MSi. (Direktur

Standarisasi Kompetensi dan Program Pelatihan)

8. Ir. Sapta Putra Yadi, MHRM. (Mantan KetuaUmum PMSM Indonesia, Mantan President ARTDO International)

9. Prof. Dr. Budi Sutjipto, SE. (Pakar HR UI) 10. Dr. Ir. Adji Sapta, MSi. (GM Corporate

Planning PT Astra International, Tbk.)11. Dr. Ir. Triono Saputro, MSi. (Direktur PT

Binaman Utama, PPM Manajemen)12. Dr. Adjat Daradjat Kartawidjaja, MSi.

(Mantan Ketua BNSP)13. Dr. Ir. Ursula SIlalahi, MM. (Strategic Human

Resources Advisor PT Pembangunan Perumahan)

14. Dr. Bambang Supriyanto, SH., MH. (DirekturProgram CHRP Universitas Atmajaya)

15. Dr. Aris Wijayanto, MSc. (HR Director PT Central Proteina Prima)

AHP Results – Fokus & Faktor

Sistem Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM & HI di Indonesia

KetersediaanRegulasi

Pengembangan Kompetensi

Profesi( 0.114)

KeberpihakanPimpinan

Organisasi dalampengembangan Praktisi MSDM

berbasis standarkompetensi

( 0.210)

Kesadaran danMinat PraktisiMSDM dalam

mengembangkankompetensinya

(0.373 )

KetersediaanStandar

Kompetensi Profesi MSDM

( 0.203 )

Kelembagaandalam

Pengembangan Kompetensi

Profesi( 0.099)

34

12 5

Fokus

Faktor

AHP Results - Aktor

PakarMSDM di Indonesia

(0.124)

PenggunaPraktisiMSDM

(Perusaha-an/Institusi)

( 0.133)

LembagaSertifikasi

Profesi(0.128)

Industri(0.112)

Praktisi MSDM di Indonesia( 0.126)

Pemerin-tah

(0.126)

LembagaPendidikan&Pelatihan

(0.106)

AsosiasiProfesiMSDM(0.145)

4 4 7

1

63

5

2

Aktor

AHP Results - Tujuan

PemerataanKesempatan

Pengembangan Kompetensi

MSDM di seluruh

Indonesia(0.232)

Peningkatan NilaiTambah/Produkti

vitas SDM di Indonesia

(0.252)

PeningkatanDaya Saing

Perusahaan/Organisasi di

Indonesia(0.203)

Peningkatan Kompetensi

Praktisi MSDM(0.313)

34

1 2

Tujuan

AHP Result – Alternatif Strategi

MemperbaikiKualitas

LemdiklatMSDM yang

SelarasdenganStandar

Kompetensi MSDM(0.211)

MemperbanyakJumlah Lemdiklatdi Daerah-daerah

dan selarasdengan Standar

Kompetensi MSDM( 0.130)

MenerapkanStandar

Kompetensi Profesi

MSDM secarakonsekuen

dengansanksi yang

tegas( 0.201 )

Memperkuatkeberadaan

Kelembagaandan RegulasiStandarisasikompetensi

dengansanksi yang

tegas( 0.132)

MelaksanakanProgram

TransformasiPola PikirPraktisiMSDM melaluiAsosiasiProfesi(0.156)

AlternatifStrategi

MelaksanakanEdukasi ke

Perusahaan/Owner/

Pimpinantentang

StandarisasiKompetensi

PraktisiMSDM(0.170)

4

1

6 352

Recommendation Faktor terpenting adalah kesadaran praktisi MSDM & HI dalammeningkatkan kompetensinya

Aktor yang diharapakan berperan dalam pengembangan kompetensi praktisi MSDM & HI adalah Asosiasi Profesi, Pengguna praktisi MSDM & HI, serta Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP)

Tujuan terpenting adalah peningkatan kompetensi praktisi MSDM & HI

Strategi pengembangan kompetensi yang direkomendasikan adalahpeningkatan kualitas lembaga pendidikan dan latihan didukung denganpenerapan standar kompetensi serta kesadaran pengguna praktisi MSDM & HI