BALANÇO SOCIAL CPL 2013 - Casa Pia de Lisboa · Tabela 13 – N.º de horas investidas em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2012) Tabela 14 – Despesas

[Março de 2014]

Balanço Social �� 2013

Casa Pia de Lisboa I.P.

��Balanço Social | 2013

URH [Março de 2014]

Página 2 de 39

FICHA TÉCNICA

Março, 2014

TÍTULO:

Balanço Social 2013

EQUIPA RESPONSÁVEL:

Unidade de Recursos Humanos

DATA

2014-03-10



Página 3 de 39

Índice

Parte 1 Enquadramento

6 1.1. O Balanço Social 2013

7 1.2. Orgânica da Casa Pia de Lisboa

10 1.3. Missão

Parte 2 Recursos Humanos da Casa Pia de Lisboa

11 2.1. Grupo/Carreira Profissional

12 2.2. Modalidades de Vinculação

15 2.3. Género e Escalão Etário

17 2.4. Nível de Antiguidade

17 2.5. Estrutura Habilitacional

18 2.6. Admissões/Regressos e Saídas de Pessoal

21 2.7. Postos de trabalho previstos e não ocupados

22 2.8. Modalidades de Horário

24 2.9. Trabalho Extraordinário

25 2.10. Ausências ao trabalho

26 2.11. Greve

Parte 3 Encargos com Pessoal

27

Parte 4 Higiene e Segurança

29 4.1. Acidentes de trabalho, Incapacidades e ações de sensibilização em matéria de

segurança e saúde no trabalho

Parte 5 Formação Profissional

30 5.1. Ações de Formação

31 5.2. Horas investidas em Formação Profissional

32 5.3. Colaboradores envolvidos por grupo/carreira profissional

33 5.4. Encargos com Formação Profissional

Parte 6 Relações profissionais e disciplina

34

Parte 7 Considerações finais

36

Parte 8 ANEXOS

39



Página 4 de 39

Lista de tabelas

Tabela 1 – N.º de colaboradores que detêm uma relação jurídica de emprego público com a CPL, por grupo/carreira

profissional (variação face a 2012)

Tabela 2 – N.º de colaboradores por modalidade de vinculação e carreira profissional

Tabela 3 – N.º de colaboradores por estrutura habilitacional (variação face a 2012)

Tabela 4 – Movimentos de Pessoal: n.º de admissões/regressos e n.º de saídas por grupo profissional/carreira (variação

face a 2012)

Tabela 5 – Postos de trabalho previstos e não ocupados durante o ano, segundo a dificuldade de recrutamento

Tabela 6 – N.º de colaboradores por modalidade de horário segundo o género (variação face a 2012)

Tabela 7 – N.º de horas de trabalho extraordinário por modalidade de prestação de trabalho segundo o género

Tabela 8 – N.º de dias de ausências ao trabalho segundo o motivo de ausência e género

Tabela 9 – N.º de colaboradores em greve, por período normal de trabalho e tempo de paralisação

Tabela 10 - Total de encargos com pessoal durante o ano (variação face a 2012)

Tabela 11 – Acidentes de trabalho ocorridos em 2013 e dias de trabalho perdidos com baixa, por género

Tabela 12 – N.º de participações em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2012)

Tabela 13 – N.º de horas investidas em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2012)

Tabela 14 – Despesas anuais com formação, por tipo de ação (variação face a 2012)

Tabela 15 – Número de processos disciplinares, por tipo

Lista de Gráficos

Gráfico 1 – Distribuição dos efetivos por grupo profissional (%)

Gráfico 2 – Evolução de efetivos (2012-2013)

Gráfico 3 – Distribuição dos efetivos por modalidade de vinculação (%)

Gráfico 4 - Evolução de efetivos com CTFPTC (2012-2013)

Gráfico 5 – Distribuição dos efetivos por género (%)

Gráfico 6 – Distribuição de efetivos por escalão etário (%)

Gráfico 7 – Distribuição de efetivos por anos de antiguidade (%)

Gráfico 8 – Nível de Escolaridade



Página 5 de 39

Lista de Gráficos (cont.)

Gráfico 9 – Admissões e regressos em 2013, por grupo profissional (%)

Gráfico 10 – Saídas da CPL em 2013, por grupo profissional (%)

Gráfico 11 – Saídas da CPL em 2013, por motivo (%)

Gráfico 12 – Postos de trabalho previstos e não ocupados

Gráfico 13 – Distribuição dos efetivos por modalidade de horário (%)

Gráfico 14 - Modalidades de horário (2012-2013)

Gráfico 15 – Evolução das horas de trabalho extraordinário (2012-2013)

Gráfico 16 – Dias de ausências ao serviço por motivo

Gráfico 17 – Ausências ao serviço, por género (%)

Gráfico 18 - Evolução dos encargos com pessoal (2012-2013)

Gráfico 19 – Nº de atividades formativas (2012-2013)

Gráfico 20 – Nº colaboradores envolvidos em formação (2012-2013)

Gráfico 21 – Participações em ações de formação (2013)

Gráfico 22 - Distribuição dos formandos, por tipo de ação (%)

Gráfico 23 - Taxa de abrangência por carreira (2012-2013)

Gráfico 24 - Evolução da despesa com formação profissional (2012-2013)

Gráfico 25 - Relações profissionais (%)

Gráfico 26 - Processos disciplinares decididos (%)



Página 6 de 39

Parte 1 | Enquadramento

1.1. O Balanço Social 2013

O Balanço Social, tornado obrigatório pelo Decreto-Lei n.º 190/96, de 9 de outubro, para todos os

organismos da Administração Pública Central, Regional e Local que tenham um mínimo de 50 trabalhadores,

constitui um instrumento privilegiado de planeamento estratégico e gestão de recursos humanos.

Trata-se de um documento onde, de forma sistematizada, se recolhem, tratam e interpretam, quantitativa e

qualitativamente, os dados referentes à realidade dos recursos humanos da organização.

Enquanto parte integrante do Relatório de Atividades no âmbito do sistema gestão e avaliação de

desempenho na Administração Pública (SIADAP 1), nos termos do disposto na alínea e) do artigo 8º, da Lei

n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, constitui uma ferramenta de informação essencial, que revela a situação

socioprofissional dos organismos e serviços, permitindo uma visão global da evolução do serviço em termos

sociais. Contribui simultaneamente para uma gestão eficaz dos recursos e para uma melhoria qualitativa das

funções desempenhadas e dos serviços prestados.

O presente Balanço Social apresenta a evolução ocorrida na Casa Pia de Lisboa, I.P. (adiante designada

por CPL) durante o ano de 2013. Para além de uma análise detalhada dos recursos humanos da Instituição,

são também apresentados alguns indicadores que poderão contribuir para futuras tomadas de decisão neste

âmbito e possibilitar um planeamento assente numa melhor coordenação e racionalização dos recursos

disponíveis.

A elaboração do documento respeitou a estrutura apontada pelo formulário anexo ao Decreto-Lei n.º

190/96, de 9 de outubro, tendo-se omitido os quadros respeitantes a realidades sem expressão na CPL, no

período de referência, e adicionando-se, sempre que possível, informação que acrescente qualidade ao

relatório.

Foram também preenchidos os mapas modelo de suporte disponibilizados pela Direcção-Geral da

Administração e do Emprego Público (DGAEP), entidade responsável pelo tratamento estatístico dos dados

sobre os recursos humanos. Esta informação, apresentada em anexo, serve de suporte ao documento.

Para a recolha e tratamento dos dados foi utilizado o Sistema de Recursos Humanos (SRH), tendo-se também

consultado, complementarmente, a informação sobre os recursos humanos da CPL, disponibilizada no âmbito

do Sistema de Informação e Organização do Estado (SIOE).



Página 7 de 39

1.2 Orgânica da Casa Pia de Lisboa

A Casa Pia de Lisboa é um instituto público integrado na administração indireta do Estado, dotado de

autonomia administrativa e financeira e património próprio.

É ainda dotada de autonomia técnica e pedagógica, que compreende a capacidade de intervenção nas

áreas sociais, educativas e formativas, com observância das orientações definidas pela tutela e do Ministério

da Educação, com garantia do reconhecimento oficial para todos os ciclos, níveis e formas de ensino

ministrados.

A missão, as atribuições e a organização interna da CPL encontram-se definidas no Decreto-Lei n.º 77/2012,

de 26 de março, que aprovou a Lei Orgânica, e na Portaria n.º 24/2013, de 24 de janeiro, que aprovou os

respetivos Estatutos, anteriormente estabelecidos pela Portaria n.º 1637-A/2007, de 31 de dezembro,

entretanto revogada.

A CPL é dirigida por um Conselho Diretivo, constituído por um Presidente, um Vice-Presidente e um Vogal.

Em termos de estrutura, é constituída por:

a) Centros de Educação e Desenvolvimento

b) Serviços Centrais

c) Centro Cultural Casapiano Organograma



Página 8 de 39

Os Serviços Centrais dispõem dos seguintes Departamentos e Unidades:

Departamento de Apoio à Coordenação Departamento de Serviços Partilhados

Unidade de Ação Social e Acolhimento Unidade de Assuntos Financeiros

Unidade de Educação e Formação Unidade de Contratação Pública

Unidades na dependência hierárquica

e funcional do Conselho Diretivo Unidade de Recursos Humanos

Unidade de Qualidade e Auditoria

Unidade de Assuntos Jurídicos e Contencioso

Os Centros de Educação e Desenvolvimento estão organizados em função da natureza das respostas que

asseguram:

Centros de Educação e Desenvolvimento

CED Tipo 1 Acolhimento de crianças e jovens em perigo e em risco

Santa Catarina

Santa Clara

CED Tipo 2 Educação e formação nos diferentes ciclos e níveis [creche, educação pré-escolar, ensino básico, ensino secundário, formação inicial qualificante de dupla certificação e especialização tecnológica]

Jacob Rodrigues Pereira

D. Maria Pia

Nossa Senhora da Conceição

D. Nuno Álvares Pereira

Pina Manique

CED Tipo 3 Habilitação e apoio à inserção escolar e profissional de pessoas com deficiências sensoriais, designadamente pessoas surdo-cegas e/ou com problemas graves de comunicação, privilegiando o acesso às crianças e jovens. Desenvolvimento integrado de competências sociais, visando a autonomização de agregados familiares carenciados e apoio socioeducativo a crianças e jovens. Educação ambiental. Animação ambiental e campos de férias.

António Aurélio da Costa Ferreira

Centro de Educação e Ação Social (CEAS)

Francisco Margiochi



Página 9 de 39

Localização dos CED / Serviços



Página 10 de 39

1.3 Missão

Missão do organismo

À Casa Pia de Lisboa compete garantir a integração de crianças e adolescentes, designadamente os

desprovidos de meio familiar adequado, assegurando-lhes percursos educativos inclusivos, assentes,

nomeadamente, numa escolaridade prolongada, num ensino profissional de qualidade e numa aposta na

integração profissional e, sempre que necessário, acolhendo-os.

Visão

Ser reconhecida como uma entidade de excelência na prestação de serviços de Acolhimento, de Educação

e de Formação, promovendo a proteção dos direitos de cada criança e assegurando a criação de bases

para um futuro sustentável.

Principais serviços prestados

No âmbito das respostas sociais: Residência de acolhimento, casa de acolhimento temporário, residência

de acolhimento especializado, apartamento de autonomização, acompanhamento para a inserção, centro

de férias e de lazer e centro comunitário.

No âmbito das respostas educativas e formativas: Creche, educação pré-escolar, ensino básico, ensino

secundário artístico especializado, cursos de educação e formação, cursos de aprendizagem, cursos profissionais, educação especial e apoio à inserção profissional.

Orientações estratégicas

� Desenvolvimento de metodologias que garantam o envolvimento dos diversos intervenientes no processo

socioeducativo;

� Promoção de intervenções integradas, de natureza social, educativa e formativa;

� Valorização dos percursos individuais de cada criança e jovem, apoiando a prossecução dos estudos e a

especialização escolar e profissional;

� Adequação dos referenciais sociais, educativos e formativos às necessidades específicas dos educandos

e suas famílias;

� Garantia de respostas individualizadas adequadas ao perfil de cada educando e sua família;

� Incentivo da intervenção precoce e garantia da promoção da inclusão e da aprendizagem ao longo da

vida;

� Exercício de uma cultura de iniciativa, participação e responsabilidade, para construção de uma

cidadania plena.



Página 11 de 39

Parte 2 | Recursos Humanos da Casa Pia

de Lisboa - caracterização

2.1 Grupo/Carreira Profissional

A caracterização dos recursos humanos da Casa Pia de Lisboa, I.P. reflete o enquadramento legal

introduzido pela Lei 12-A/2008, de 27 de fevereiro, relativamente à denominação das carreiras

profissionais.

Nestes termos, apresenta-se na tabela 1 a distribuição de efetivos da CPL por grupo/carreira profissional,

por comparação com o ano de 2012.

Tabela 1 – N.º de colaboradores que detêm relação jurídica de emprego público com a CPL, por grupo/carreira profissional (variação face a 2012)

Grupo Profissional / Carreira (LVCR)

Efetivos Variação 2013 2012 N.º %

Dirigente 35 22 13 59,1 Técnico Superior 244 260 -16 -6,2 Assistente Técnico 187 190 -3 -1,6 Assistente Operacional 145 153 -8 -5,2 Informático 4 4 0 0,0 Técnico de Diagnóstico e Terapêutica 9 9 0 0,0 Pessoal Docente 476 482 -6 -1,2

Total 1100 1120 -20 -1,8

A 31 de dezembro de 2013, a CPL contava com 1100 colaboradores, registando-se uma redução de 1,8%

de efetivos, face ao ano anterior.

À semelhança do verificado em 2012, a distribuição dos efetivos por carreira profissional reflete a

predominância do grupo de pessoal docente (43,3%), seguindo-se o de técnico superior (22,2%), assistente

técnico (17%), assistente operacional (13,2%) e, com menor expressão percentual as carreiras de técnico de

diagnóstico e terapêutica (0,8%) e de pessoal de informática (0,4%) – Gráfico 1.

Gráfico 1

3,2%

22,2%

17,0%

13,2%

0,4%0,8%

43,3%

Distribuição dos efetivos por grupo profissional (%)

Dirigente

Técnico Superior

Assistente Técnico

Assistente Operacional

Informático

Técnico Diagnóstico e Terapêutica

Pessoal Docente



Página 12 de 39

Comparativamente com o ano anterior, verifica-se um decréscimo no número total de colaboradores (20

pessoas). Esta diminuição resulta nomeadamente da prevalência do número de saídas face ao número de

entradas, designadamente nas carreiras de técnico superior, assistente técnico, assistente operacional e

docente, maioritariamente por motivo de aposentação, nas primeiras três, e por caducidade dos contratos,

na última.

Relativamente ao pessoal de informática e técnicos de diagnóstico e terapêutica, o número de efetivos

mantém-se.

Na carreira dirigente, regista-se um incremento de 59% face a 2012, resultante da criação de cargos de

direção intermédia de 3º grau, em conformidade com a Portaria n.º 24/2013, de 24 de janeiro (Estatutos

da CPL,I.P.) – Gráfico 2.

Gráfico 2

Em termos percentuais, a diminuição do número de colaboradores teve maior expressão nas carreiras de

técnico superior (menos 6,2%) e assistente operacional (menos 5,2%).

2.2. Modalidades de Vinculação

Conforme se verifica no gráfico 3, a modalidade de vínculo com maior representatividade na CPL é a de

contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado (85,5%).

Com menor incidência, surgem a modalidade de contrato a termo resolutivo certo (10,9%), a comissão de

serviço de dirigentes (3,2%) e, com pouca expressão, o contrato a termo resolutivo incerto (0,5%), referente

a docentes em substituição temporária.

22

260

190

153

4 9

482

35

244

187

145

4 9

476

Dirigente Técnico

Superior

Assistente

Técnico

Assistente

Operacional

Informático Técnico

Diagnóstico e

Terapêutica

Pessoal Docente

2012

2013

Evolução de efetivos (2012-13)



Página 13 de 39

Gráfico 3

De notar que todos os contratados a termo resolutivo certo pertencem ao grupo de pessoal docente – Tabela

2.

Em termos percentuais, este tipo de vínculo abrange 25% do total dos docentes da CPL.

Tabela 2 – N.º de colaboradores por modalidade de vinculação e carreira profissional

Modalidade de Vinculação / Carreira Profissional

Dirigente Técnico Superior

Assistente Técnico



Diagnóstico e Terapêutica

Pessoal Docente

Total

CTFPTI - Tempo Indeterminado

244 187 145 4 9 351 940

CTFP - a Termo Resolutivo Certo

120 120

CTFP - a Termo Resolutivo Incerto

5 5

Comissão De Serviço - Dirigentes (LVCR)

35 35

Total 35 244 187 145 4 9 476 1100

Os 35 dirigentes em comissão de serviço – dirigentes (LVCR), representam 3,2% do total de colaboradores

da CPL.

Todos os restantes trabalhadores, não docentes, possuem vínculo por tempo indeterminado.

Relativamente à distribuição dos efetivos por modalidade de vinculação, importa ainda assinalar, por

comparação com 2012, um ligeiro aumento, à data de 31 de dezembro de 2013, do número de

colaboradores com contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo: de 115 situações

existentes em 2012, passaram a existir 120 em 2013 – Gráfico 4.

Este acréscimo prende-se essencialmente com a eficácia do recrutamento e colocação de docentes, em 2013,

que originou maior ocupação dos postos disponíveis.

85,5%

3,2%10,9%

0,5%

Distribuição dos efetivos por modalidade de vinculação (%)

CTFP - tempo indeterminado

Comissão de Serviço

CTFP - termo resolutivo certo

CTFP - termo resolutivo incerto



Página 14 de 39

Gráfico 4

Este vínculo enquadra atualmente 10,9% do total de colaboradores da CPL, enquanto em 2012

representava 10,3%.

Sublinhe-se, a este propósito, o maior número de docentes colocados, à data de 31 de dezembro de 2013,

face ao ano anterior.

Assinala-se ainda que as quotas de contratação, devidamente autorizadas pela Tutela e Ministério de Estado

e das Finanças, foram, para o ano escolar 2012/13, de 121 docentes e, para 2013/14, de 122 docentes.

Alguns Indicadores

Taxa de enquadramento

3,18%

Relaciona o pessoal dirigente com o pessoal não dirigente, ou seja, reflete a proporção de dirigentes relativamente ao número total de colaboradores.

Importa distinguir os dados referentes aos dirigentes superiores e dirigentes intermédios, sendo que os primeiros representam 0,27% e os segundos, 2,91%.

Taxa de tecnicidade

74,3%

Relaciona o número de técnicos superiores com o número total de colaboradores.

(Considera: Pessoal Técnico Superior + Pessoal de Informática + Técnicos de Diagnóstico e Terapêutica + Docentes)

Taxa de contratação a

termo

10,91%

Relaciona o número de colaboradores contratados a termo com o número total de colaboradores.

120 115

2013

2012

Evolução de efetivos com CTFPTC (2012-13)



Página 15 de 39

2.3. Género e Escalão Etário

Quanto à distribuição segundo o género, verifica-se que o universo de colaboradores da CPL é

predominantemente feminino, situando-se a taxa de feminização nos 74,5% - Gráfico 5.

Gráfico 5

Dos 1100 trabalhadores da CPL, 820 são do género feminino e 280 do género masculino.

A estratificação da análise permite concluir que, contrariando a tendência, de predominância do género

feminino em todos os grupos/carreiras profissionais, o grupo profissional de informática é o único que integra

apenas efetivos do género masculino.

Face ao ano de 2012, não se regista uma variação significativa ao nível do género.

No que respeita à estrutura etária, a maioria dos efetivos situa-se no intervalo dos 45 aos 49 anos de idade,

representando 20,3% do total. Segue-se o escalão etário dos 40 aos 44 anos, com 18,5% e que, em

conjunto com o nível anterior, abrangem 38,8% dos trabalhadores – Gráfico 6.

O nível etário médio dos trabalhadores situa-se nos 46 anos.

Assinale-se também que os colaboradores com idade até aos 44 anos representam 44,4% do total de

efetivos da CPL.

Em termos percentuais, a maior parte dos colaboradores destes grupos etários mais jovens integram as

carreiras de técnico de diagnóstico e terapêutica e de técnico superior (78% e 57%, respetivamente).

74,5%

25,5%

Distribuição dos efetivos por género (%)

Feminino

Masculino



Página 16 de 39

Gráfico 6

Alguns Indicadores

Taxa de feminização

74,5%

Relaciona o número de colaboradores do género feminino com o número total de colaboradores.

Nível médio de idades

45,7 anos

Relaciona a soma das idades com o número total de colaboradores.

Taxa de envelhecimento

14,5%

Relaciona o número de colaboradores com idade superior a 55 anos, com o número total de colaboradores.

0,6%2,7%

5,8%

16,8%

18,5%

20,3%

18,1%

11,5%

5,4%

0,5%

20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69

Distribuição efetivos por escalão etário (%)

20-24

25-29

30-34

35-39

40-44

45-49

50-54

60-64

65-69



Página 17 de 39

2.4. Nível de Antiguidade

Os dados apurados, relativamente ao tempo de serviço na Administração Pública, evidenciam que os

intervalos até 5 anos, entre 5 e 9 anos e 10 e 14 anos de antiguidade representam mais de metade dos

efetivos da CPL (54,6%), com predominância do 3º nível de antiguidade (10-14 anos), que integra 26,5 %

dos colaboradores – Gráfico 7.

A antiguidade média situa-se aproximadamente nos 15 anos.

Gráfico 7

2.5. Estrutura Habilitacional

No que respeita à estrutura habilitacional, verifica-se que o nível de escolaridade mais representativo é a

licenciatura, com 617 efetivos, representando mais de metade dos colaboradores da CPL (56,1%) - Gráfico

8.

Gráfico 8

16,5%

11,6%

26,5%16,1%

12,9%

7,4%

5,9%2,4%

0,6%

Distribuição efetivos por anos de antiguidade (%)

Até 5 anos

5-9 anos

10-14 anos

15-19 anos

20-24 anos

25-29 anos

30-34 anos

35-39 anos

40 ou mais anos

0,1%

3,5%

2,9%

8,8%

2,1%

18,6%

3,2%

56,1%

4,5%

0,2%Nível de Escolaridade

Menos de 4 anos

4 anos de escolaridade

6 anos de escolaridade

9º ano ou equivalente

11º ano

12º ano ou equivalente

Bacharelato / curso médio

Licenciatura

Mestrado

Doutoramento



Página 18 de 39

Em termos de expressão, seguem-se os níveis habilitacionais de 12º ano (18,6%), 9º ano (8,8%) e mestrado

(4,5%).

Com menor representatividade, em termos percentuais, surgem os escalões 4 anos de escolaridade (3,5%),

bacharelato (3,2%), 6 anos (2,9%) e 11º ano (2,1%). Os níveis de doutoramento e de menos de 4 anos de

escolaridade não têm representação expressiva (0,2% e 0,1%).

Comparativamente com o ano de 2012, regista-se um incremento de colaboradores com doutoramento,

mestrado e 9º ano (aumentos de 100%, 28,9% e 27,6%, respetivamente), que reflete um investimento na

melhoria das suas qualificações – Tabela 3.

Tabela 3 – N.º de colaboradores por estrutura habilitacional (variação face a 2012)

Estrutura Habilitacional Efetivos Variação

2013 2012 N.º % Doutoramento 4 2 2 100 Mestrado 49 38 11 28,9 Licenciatura 617 628 -11 -1,8 Bacharelato ou Curso Médio 35 36 -1 -2,8 12º ano ou equivalente 204 207 -3 -1,4 11º ano 23 24 -1 -4,2 9º ano ou equivalente 97 76 21 27,6 6 anos de escolaridade 32 51 -19 -37,3 4 anos de escolaridade 38 57 -19 -33,3 Menos de 4 anos de escolaridade 1 1 0 0 Total 1100 1120 -20 -1,8

2.6. Admissões e Regressos e Saídas de Pessoal

Durante o ano de 2013, foram admitidos 144 colaboradores, 120 dos quais docentes contratados.

Por outro lado, saíram da Instituição 164 efetivos, entre os quais 126 docentes – Tabela 4.

Por “admissão” entende-se o total de efetivos admitidos pela 1.ª vez entre 1 de Janeiro e 31 de Dezembro.

Nestes termos, foram também consideradas as situações de mobilidade intercarreiras e o início de funções

dirigentes.

Assinale-se que as entradas e saídas foram consideradas nos moldes previstos no âmbito do SIOE (Sistema

de Informação e Organização do Estado).

Importa referir que, neste âmbito, foram igualmente consideradas as movimentações de pessoal docente.



Página 19 de 39

Tabela 4 – Movimentos de Pessoal: n.º de admissões/regressos e n.º de saídas por grupo profissional/carreira

(variação face a 2012)

Grupo Profissional / Carreira (LVCR) Admissões/ Regressos

Variação Saídas Variação

2013 2012 N.º % 2013 2012 N.º % Dirigente 17 3 14 1400 4 3 1 33 Técnico Superior 1 8 -7 -87,5 17 12 5 41,7 Assistente Técnico 6 1 5 500 9 9 0 0 Assistente Operacional 0 0 0 - 8 11 -3 -27,3 Informático 0 0 0 - 0 0 - - Médico 0 0 0 - 0 0 - - Técnico de Diagnóstico e Terapêutica 0 0 0 - 0 2 -2 -100 Pessoal Docente 120 53 * 67 126,4 126 43 83 193 Total 144 65 79 121,5 164 80 84 105

* As renovações de contratos não foram contabilizadas como entradas em 2012. Este número refere-se a contratados pela 1ª vez.

No que respeita aos colaboradores admitidos e/ou regressados, importa referir que:

∗ A variação de entradas na carreira dirigente, face ao ano anterior, resulta designadamente da

criação de cargos de direção intermédia de 3º grau, em conformidade com a Portaria n.º 24/2013,

de 24 de janeiro (Estatutos da CPL,I.P.)

∗ Dos dirigentes que assumiram funções em 2013, 8 pertencem à carreira docente e 7 à carreira de

técnico superior do mapa de pessoal da CPL. Dois dirigentes, anteriormente em cargos de direção

intermédia de 2º grau, transitaram para o 3º grau.

∗ Registou-se o regresso de licença sem vencimento de 1 técnico Superior e de 1 assistente técnico, e a

entrada, por mobilidade interna, de 3 assistentes técnicos.

∗ 2 assistentes técnicos iniciaram funções em mobilidade intercarreiras nessa carreira.

∗ 119 docentes iniciaram funções em contrato de trabalho a termo resolutivo certo ou incerto;

∗ 1 docente regressou de licença sem vencimento.

Conforme ilustra o Gráfico 9, em termos percentuais, as admissões ocorreram com maior incidência nas

carreiras docente (83,3%) e dirigente (11,8%).

Gráfico 9

11,8%0,7%

4,2%

83,3%

Admissões e regressos em 2013, por grupo profissional (%)

Dirigente

Técnico Superior

Assistente Técnico

Pessoal docente



Página 20 de 39

No que se refere às saídas de colaboradores, verifica-se igualmente um maior número de ocorrências na

carreira docente (126, correspondendo a 76,8% do total de saídas da CPL), sendo o principal motivo o

termo do contrato de trabalho a termo certo – Gráfico 10.

Gráfico 10

Com alguma relevância em termos percentuais, destacam-se também as saídas de técnicos superiores (17,

correspondendo a 10,4% do total de saídas da CPL), assistentes técnicos (9, totalizando 5,5%) e de

assistentes operacionais (8, representando 4,9%).

De entre os motivos de saída de efetivos, destacam-se o termo de contrato (70,7%), a aposentação e outras

situações (que, conjuntamente, representam 23,2% do total de saídas) – Gráfico 11.

Gráfico 11

2,4%

10,4%

5,5%

4,9%

76,8%

Saídas da CPL em 2013, por grupo profissional (%)

Dirigente

Técnico Superior

Assistente Técnico


Pessoal docente

70,7%

11%

1,2% 6,1%

1,2%

12,2%

Saídas da CPL em 2013, por motivo (%)

Caducidade (termo)

Aposentação

Denúncia (iniciativa trabalhador)

Mobilidade

Comissão de Serviço

Outras situações



Página 21 de 39

Alguns Indicadores

Taxa de admissões

13,1%

Relaciona o número de colaboradores admitidos com o número total de colaboradores.

Taxa de saídas

14,9%

Relaciona o número de colaboradores saídos da CPL com o número total de colaboradores.

Taxa de reposição

a) Pessoal Docente –

95,2%

b) Pessoal não docente –

63,2%

Relaciona o número de colaboradores admitidos com o número de colaboradores saídos. Atendendo às especificidades da carreira docente, optou-se por apresentar duas taxas de reposição, uma para docentes e outra para pessoal não docente. Considerando apenas as entradas e saídas de docentes, a taxa de reposição situa-se nos 95,2%.

A taxa de reposição situa-se nos 63,2%, se apenas for considerado o pessoal não docente.

2.7. Postos de Trabalho previstos e não ocupados

Durante o ano de 2013, ficaram por ocupar 6 postos de trabalho previstos em sede de Mapa de Pessoal, na

carreira de técnico superior – Tabela 5.

Tabela 5 – Postos de trabalho previstos e não ocupados durante o ano, segundo a dificuldade de recrutamento

Postos de Trabalho previstos e não ocupados /

Motivo Técnico Superior

Total

Não abertura de procedimento 5 5

Procedimento concursal em desenvolvimento 1 1

Total 6 6

Por opção gestionária e por imposição de redução orçamental para 2014, não foi aberto concurso para

ocupação de 4 postos de trabalho previstos na carreira de técnico superior, na área da reabilitação, assim

como não foi efectuado o recrutamento previsto pelo CEAGP, dadas as restrições orçamentais que ocorreram

no decurso de 2013.

Para além destes, existe um posto de técnico superior por preencher, por se encontrar em desenvolvimento

procedimento concursal para ocupação de 1 vaga na área jurídica. – Gráfico 12.



Página 22 de 39

Gráfico 12

2.8. Modalidades de Horário

Quanto à modalidade de horário praticada na CPL, a maior incidência ocorre nas modalidades de horário

específico (43,2%), aplicável à maior parte do pessoal docente, horário rígido (27,3%) e horário flexível

(12,2%) – Gráfico 13 e Tabela 6.

Importa assinalar que os docentes foram maioritariamente enquadrados na modalidade de ‘horário

específico’, por não se integrarem em nenhuma das restantes opções apresentadas nos mapas de suporte da

DGAEP.

Alguns docentes, sem atividade letiva e a desempenhar outras funções, têm horário rígido ou flexível.

Gráfico 13

27,3%

12,2%

3,8%10,3%

3,3%

43,2%

Distribuição dos efetivos por modalidade

de horário (%)

Rígido

Flexível

Jornada contínua

Trabalho por turnos

Isenção de horário

Específico (Docentes)

5

1

Não abertura de procedimento Procedimento concursal em

desenvolvimento

Postos de trabalho previstos e não ocupados



Página 23 de 39

Tabela 6 – N.º de colaboradores por modalidade de horário segundo o género (variação face a 2012)

Modalidades de

Horários 2013 2012 Variação

Masculino Feminino TOTAL Total N.º % Rígido 87 213 300 277 23 8,3 Flexível 25 109 134 176 -42 -23,9 Jornada contínua 10 32 42 37 5 13,5 Trabalho por turnos 38 75 113 117 -4 -3,4 Isenção de horário 11 25 36 42 -6 -14,3 Específico (Docentes) 109 366 475 471 4 0,8

Total 280 820 1100 1120 -20 -1,8

Face a 2012, assinala-se o aumento do número de colaboradores em situação de jornada contínua (mais 5,

representando um aumento de 13,5%) e com horário rígido (mais 23, correspondendo a um incremento de

8,3%) – Gráfico 14.

O acréscimo da modalidade de jornada contínua decorre nomeadamente de uma política de conciliação da

vida profissional e pessoal, que origina maior percentagem de colaboradores nessa modalidade de horário.

Gráfico 14

300

134

42

113

36

475

277

176

37

117

42

471

Rígido Flexível Jornada contínua Trabalho por

turnos

Isenção de

horário

Específico

(Docentes)

2013

2012

Modalidades de horário (2012-2013)



Página 24 de 39

2.9. Trabalho Extraordinário

Em 2013, o trabalho extraordinário diurno, em dias de descanso semanal obrigatório, em dias de descanso

complementar e em dias feriados totalizou 5.982 horas – Tabela 7.

Tabela 7 – N.º de horas de trabalho extraordinário por modalidade de prestação de trabalho segundo o género Horas de trabalho extraordinário

2013 2012 Variação Masculino Feminino Total Total N.º %

Trabalho extraordinário diurno 1522,0 505,0 2027,0 1.040,0 987,0 94,9 Em dias de descanso semanal obrigatório

20,0 7,0 27,0 85,0 -58,0 -68,2

Em dias de descanso complementar

63,5 28,0 91,5 62,0 29,5 47,6

Em dias feriados 1412,5 2424,0 3836,5 4.567,0 -730,5 -16,0 Total 3018,0 2964,0 5982,0 5.754,0 228,0 4,0

Verifica-se, comparativamente com 2012, um aumento de 4% do número de horas extraordinárias

realizadas, que se traduz em mais 228 horas.

Este acréscimo teve maior expressão na modalidade de prestação de trabalho extraordinário diurno

(94,9%) – Gráfico 15.

Em ambos os anos, este volume de trabalho extraordinário diurno decorre essencialmente da atividade

docente.

Gráfico 15

Alguns Indicadores

Taxa de trabalho

extraordinário

0,3%

Relaciona o número anual de horas de trabalho extraordinário com o número total de horas trabalháveis nesse ano.

2.027

27 91,5

3.836,5

1.040

85 62

4.567,0

Trabalho extraordinário

diurno

Em dias de descanso

semanal obrigatório

Em dias de descanso

complementar

Em dias feriados

2013

2012

Evolução das horas de trabalho extraordinário (2012-2013)



Página 25 de 39

2.10. Ausências ao trabalho

Em 2013, as ausências ao trabalho totalizaram 21.992 dias, excluindo dias de ausência por conta de

período de férias, correspondentes a 2223 dias. – Tabela 8.

Tabela 8 – N.º de dias de ausências ao trabalho segundo o motivo de ausência e género

Ausências 2013 2012 Variação

Masculino Feminino Total Total Nº %

Casamento 45 83 128 89 39 43,82

Proteção parentalidade 340 3.579 3.919 6.360 -2.441 -38,38

Falecimento familiar 67 172 239 276 -37 -13,41

Doença 2.191 8.868 11.059 15.002 -3.943 -26,28

Acidente serviço/doença profissional 845 3.676 4.521* 1.973 2.548 129,14

Assistência a familiares 127 939 1.066 1.057 9 0,85

Trabalhador estudante 39 75 114 269 -155 -57,62

Cumprimento pena disciplinar 30 0 30 100 -70 -70

Greve 99 234 333 202 131 64,85

Injustificadas 1 4 5 1 4 400

Outros 441 137 578 718 -140 -19,5

Total 4.225 17.767 21.992 26.047 -4055 -15,57

∗ Integra 1988 dias de trabalho perdidos por acidentes ocorridos em anos anteriores, conforme registado no quadro19 (em anexo)

De entre os motivos que originaram mais ausências ao serviço, destacam-se as faltas motivadas por doença

(50,3%), as resultantes de acidente de serviço/doença profissional (20,6%) e as ausências no âmbito da

proteção da parentalidade (17,8%) - Gráfico 16.

Em termos globais, é de assinalar o decréscimo da taxa de absentismo comparativamente com o ano anterior

(10,3%), fixando-se nos 8,7% em 2013, com uma redução do número de dias de faltas (menos 4055 dias).

Gráfico 16

Quanto às ausências por género, predominam as ausências ao serviço das mulheres (81%) – Gráfico 17.

128

3.919

239

11.059

4.521

1.066114 30 333 5 578

Dias de ausências ao serviço por motivo



Página 26 de 39

De salientar, a título de exemplo, que 91% das faltas no âmbito da proteção da parentalidade e 88% das

ausências para assistência a familiares são dadas por mulheres.

Gráfico 17

Salienta-se que, para cálculo dos dias de absentismo, não foram contabilizadas as ausências por conta do

período de férias.

Alguns Indicadores

Taxa de absentismo

8,7%

Relaciona o número total de dias de faltas com o número total de dias trabalháveis no ano.

2.11. Greve

Ao longo de 2013, ocorreram diversas greves, algumas sectoriais, no âmbito da docência, em Junho e

Dezembro, e 2 greves gerais, tendo participado no total 363 colaboradores da CPL. – Tabela 9.

Tabela 9 – N.º de colaboradores em greve, por período normal de trabalho e tempo de paralisação

Identificação PNT N.º trabalhadores

em Greve Duração da Paralisação

Greve Administração Pública – Sectorial (Junho)

Outros 73 8 h

Greve Administração Pública – Sectorial (Dezembro) Outros 6 8 h

Greve-Geral - 27 de Junho

35 horas 11 8 h

40 horas 97 8 h

Outros 14 8 h

Greve-Geral - Administração Pública 8 de Novembro

35 horas 12 8 h

40 horas 109 8 h

Outros 41 8 h Total 363

Em termos globais, os motivos invocados relacionam-se com reivindicações salariais e com o aumento da

duração do período normal de trabalho.

No caso dos docentes, foi ainda contestada a realização da prova de avaliação de conhecimentos e

capacidades, obrigatória para todos os docentes sem vínculo com menos de 5 anos de serviço, proposta pelo

Ministério da Educação e Ciência.

81%

19%

Ausências ao serviço, por género (%)

Feminino

Masculino



Página 27 de 39

Parte 3 | Encargos com pessoal

Considerando os valores de referência de 2012, verifica-se um aumento da despesa com pessoal no valor

de 2.780.834,14€, correspondente a um incremento de 11,5% - Tabela 10 e Gráfico 18.

Tabela 10 -Total de encargos com pessoal durante o ano (variação face a 2012)

Total de encargos com pessoal durante o ano Valor (euros) Variação

2013 2012 N.º %

Remuneração base 20.057.588,57 17.838.214,22 2.219.374,35 12,4

Suplementos remuneratórios 515.491,39 479.086,18 36.405,21 7,6

Trabalho extraordinário (diurno e nocturno) 23.945,42 10.926,87 13.018,55 119,1

Trabalho normal nocturno 7.436,26 181,15 7.255,11 4.005,0

Trabalho em dias de descanso semanal, complementar e

feriados 31.039,03 46.244,15 -15.205,12 -32,9

Disponibilidade permanente - - -

Outros regimes especiais de prestação de trabalho - - -

Trabalho por turnos 314.480,65 319.917,59 -5.436,94 -1,7

Abono para falhas 11.740,69 12.515,03 -774,34 -6,2

Ajudas de custo 8.357,76 7.578,06 779,70 10,3

Representação 92.418,95 71.998,20 20.420,75 28,4

Secretariado 1.286,79 1.290,69 -3,90 -0,3

Outros suplementos remuneratórios 24.785,84 8.434,44 16.351,40 193,9

Prémios de desempenho - - - -

Prestações sociais 1.189.071,91 1.236.050,14 -46.978,23 -3,8

Subsídio no âmbito da proteção da parentalidade

(maternidade, paternidade e adopção) 40.081,79 132.805,09 -92.723,30 -69,8

Abono de família 38.080,54 34.160,37 3.920,17 11,5

Subsídio mensal vitalício 4.242,24 3.711,96 530,28 14,3

Subsídio para assistência de 3ª Pessoa - - - -

Subsídio de funeral 427,72 - 427,72 -

Subsídio por morte - - - -

Acidente de trabalho e doença profissional 26.056,24 12.209,02 13.847,22 113,4

Subsídio de refeição 1.001.463,51 1.034.000,44 -32.536,93 -3,1

Outras prestações sociais 78.719,87 19.163,26 59.556,61 310,8

Benefícios sociais 213.694,64 251.423,99 -37.729,35 -15,0

Grupos desportivos 33.630,00 46.305,50 -12.675,50 -27,4

Subsídio de estudos 897,92 603,93 293,99 48,7

Outros benefícios sociais 179.166,72 204.514,56 -25.347,84 -12,39

Outros encargos com pessoal 5.073.686,94 4.463.924,78 609.762,16 13,7

TOTAL 27.049.533,45 24.268.699,31 2.780.834,14 11,5

Analisada a distribuição dos encargos com pessoal, verifica-se que o peso da despesa com a remuneração

base representa 74% do total desses encargos.



Página 28 de 39

Gráfico 18

Esta variação de despesa com pessoal decorre nomeadamente da reposição do pagamento dos subsídios de

férias e Natal, resultante da declaração de inconstitucionalidade da sua suspensão, prevista no Orçamento

do Estado para 2013.

Alguns Indicadores

Leque salarial ilíquido

8,2%

Relaciona a maior remuneração base ilíquida com a menor remuneração base ilíquida.

27.049.533,45

24.268.699,31

2013

2012

Evolução dos encargos com pessoal (2012-2013)

Valor (euros)



Página 29 de 39

Parte 4 | Higiene e Segurança

4.1. Acidentes de trabalho, Incapacidades e Ações de sensibilização

em matéria de segurança e saúde no trabalho

Durante o ano de 2013, foram registados num auto de notícia 60 acidentes. Destes, 54 ocorreram no local

de trabalho e 6 In itinere – Tabela 11.

Tabela 11 – Acidentes de trabalho ocorridos em 2013 e dias de trabalho perdidos com baixa, por género

Acidentes em trabalho

No Local de Trabalho In Itinere

Total Inferior a 1 dia (s/ baixa)

1 a 3 dias de baixa

4 a 30 dias de baixa

Superior a 30 dias de baixa

Total Inferior a 1 dia (s/ baixa)

1 a 3 dias de baixa

4 a 30 dias de baixa

Superior a 30 dias de baixa

N.º total de acidentes de trabalho ocorridos

54 29 0 16 9 6 1 0 0

5

N.º de dias de trabalho perdidos por acidentes ocorridos no ano

Masculino 97 21 76 169 0 0 0 169

Feminino 1285 2 206 1077 982 0 1 0 981

Total 1382 0 23 282 1077 1151 0 1 0 1150

Os acidentes ocorridos no local de trabalho representaram a perda de 1382 dias de trabalho. Os acidentes

ocorridos In itinere implicaram uma perda de 1151 dias de trabalho. Salienta-se que não ocorreram

acidentes mortais.

No que respeita aos casos de incapacidade, foram declarados, relativamente aos colaboradores vítimas de

acidente de trabalho:

• 29 casos de incapacidade temporária e absoluta;

• 6 casos de incapacidade temporária e parcial.

Durante o ano, foram promovidas 18 ações de formação, em matéria de segurança e saúde no trabalho,

tendo sido abrangidos 231 colaboradores da instituição.

Alguns Indicadores

Taxa de Incidência de

acidentes no local de

trabalho

4,9%

Relaciona o número de acidentes ocorridos no local de trabalho com o número total de colaboradores



Página 30 de 39

Parte 5 | Formação Profissional

5.1. Ações de Formação

O balanço da formação profissional desenvolvida em 2013 revela uma taxa de abrangência de 77%, com

uma média de 19 horas de formação por colaborador e uma frequência média de 2 ações por pessoa.

É de registar o aumento de 6 % da taxa de abrangência face ao ano anterior.

Durante o período em análise, realizaram-se 151 ações de formação, 96 das quais foram organizadas

internamente e 55 por entidades externas, tendo sido envolvidos 849 colaboradores da Instituição –

Gráficos 19 e 20.

Gráfico 19 Gráfico 20

Não obstante o número de ações promovidas em 2013 ter sido ligeiramente inferior comparativamente com

2012 (155), regista-se um aumento do número de formandos e do nº de participações.

Conforme se apresenta na tabela 12, registaram-se 2137 participações em ações de formação, o que

representa um acréscimo de 31% face ao ano anterior.

Tabela 12 – N.º de participações em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2012)

Participações em ações de formação

< de 30 horas

De 30 a 59 horas

De 60 a 119 horas

120 horas ou mais

TOTAL Variação

2013 2012 N.º %

Internas 1980 34 0 14 2.028 1.464 564 38,5

Externas 104 2 0 3 109 169 -60 -35,5

Total 2084 36 0 17 2.137 1.633 504 30,9

O maior número de participações ocorre nas ações de duração inferior a 30 horas, quer internas, quer

externas (totalizando 2084 participações), conforme ilustra o Gráfico 21.

849 823

2013

2012

Nº Colaboradores envolvidos (2012-13)

151 155

2013

2012

Nº Atividades Formativas (2012-13)



Página 31 de 39

Gráfico 21

Verifica-se igualmente uma clara predominância da frequência de ações internas, que reúnem 95% das

participações dos colaboradores – Gráfico 22.

Gráfico 22

5.2. Horas Investidas em Formação Profissional

No que respeita ao número de horas despendidas com a formação profissional, assinala-se um decréscimo

de 4.901 horas, em comparação com 2012 – Tabela 13.

Tabela 13 – N.º de horas investidas em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2012)

Horas investidas TOTAL Variação

2013 2012 N.º %

Em ações internas 19.156,5 22.715 -3.558 -15,7

Em ações externas 1.678,5 3.021 -1.343 -44,4

Total 20.835 25.736 -4.901 -19

Esta situação resulta do facto de as ações promovidas em 2013 terem, em termos médios, uma duração

inferior às realizadas no ano anterior.

1.980

34 0 14104

2 0 3

< de 30 h De 30 a 59 h De 60 a 119 h 120 h ou mais

Internas

Externas

Participações em ações de formação (2013)

95%

5%

Distribuição dos formandos, por tipo de ação (%)

Internas

Externas



Página 32 de 39

5.3. Colaboradores envolvidos por grupo/carreira profissional

Durante o ano, participaram em formação colaboradores de todas as carreiras, conforme evidencia o

gráfico 23.

Gráfico 23

Fonte: Relatórios de Execução da Formação 2012 e 2013

A taxa de participação por grupo profissional/carreira foi de: 100% nas carreiras de dirigente, de

informática e técnico de diagnóstico e terapêutica, 92% nos técnicos superiores, 77% nos assistentes técnicos,

71% na carreira docente e, por fim, 65% nos assistentes operacionais.

É de assinalar, comparativamente com 2012, o aumento das participações dos colaboradores da maioria

das carreiras (à excepção dos assistentes operacionais), com especial incidência nos técnicos de diagnóstico e

terapêutica (11,1%), docentes (10,2%) e assistentes técnicos (7,6%).

Dirigente Técnico

Superior

Assistente

Técnico

Assistente

Operacional


Diagnóstico e

Terapêutica

Docente

100%88%

69% 71%

100%

89%

61%

100% 92%

77%

65%

100% 100%

71%

Taxa de abrangência por carreira (2012-2013)

2012

2013



Página 33 de 39

5.4. Encargos com Formação Profissional

O desenvolvimento das atividades formativas envolveu um encargo de 53.973,57 €, traduzindo-se num

incremento da despesa em 18.083,39 €, correspondente a um aumento de 50,4% face a 2012 – Tabela 14

e Gráfico 24.

Assinale-se que o maior aumento é relativo à organização de formação interna, designadamente à

promoção de um Projeto no âmbito da Surdocegueira, co-financiado pelo POAT/FSE, que envolveu a

realização de quatro Seminários Regionais (Coimbra, Porto, Évora e Faro), ao longo do ano, e de um

Congresso Nacional (Lisboa), em Dezembro.

Tabela 14 – Despesas anuais com formação, por tipo de ação (variação face a 2012)

Encargos com formação (€) Encargos 2013

Encargos 2012

N.º %

Com ações internas 49.812,57 32.672,59 17.139,98 52,5

Com ações externas 4161,00 3.217,59 943,41 29,3

Total 53.973,57 35.890,18 18.083,39 50,4

Gráfico 24

Alguns Indicadores

Taxa de execução do

plano de formação

81,7%

Relaciona o número de ações internas realizadas, com o número total de ações planeadas.

No âmbito do Plano de Formação aprovado para 2013, estavam previstas 82 ações, tendo-se realizado 67.

Importa referir que se realizaram, para além das referidas ações, 29 iniciativas, não previstas em plano, decorrentes de necessidades de formação identificadas ao longo do ano.

Taxa de autoformação

16,4%

Relaciona o número de ações de autoformação frequentadas com o número total de ações de formação frequentadas.

30 colaboradores da CPL frequentaram ações de formação profissional por iniciativa própria (21 ações).

53.973,57€

35.890,18€

2013

2012

Evolução da despesa com formação profissional (2012-13)



Página 34 de 39

Parte 6 | Relações Profissionais e

Disciplina

No âmbito das relações profissionais, regista-se que 310 colaboradores da CPL são sindicalizados,

representando 28% do universo dos colaboradores da Instituição – Gráfico 25.

Gráfico 25

No que se refere à disciplina, e de acordo com a Tabela 15, constata-se que foram decididos, durante o

ano, 5 processos disciplinares.

Tabela 15 – Número de processos disciplinares, por tipo

Disciplina N.º de processos

Processos transitados do ano anterior 1

Processos transitados para o ano seguinte 1

Processos decididos - total 5

Arquivados

Repreensão escrita

Multa 2

Suspensão 2

Demissão 1

Dos processos disciplinares resolvidos, 2 deram origem a multa, 2 resultaram em suspensão e 1 originou a

demissão do trabalhador – Gráfico 26.

28%

72%

Relações profissionais (%)

Sindicalizados

Não sindicalizados



Página 35 de 39

Gráfico 26

40%

40%

10%

Processos disciplinares decididos (%)

Multa

Suspensão

Demissão



Página 36 de 39

Parte 7 | Considerações finais

Destacam-se como principais tendências as seguintes:

� O número de efetivos tem vindo a diminuir, face aos anos anteriores, resultado da prevalência de

saídas face ao número de entradas, designadamente nas carreiras de técnico superior, assistente

operacional, assistente técnico e docente.

� Verifica-se, relativamente a 2012, uma maior ocupação dos postos previstos na carreira docente, à

data de 31 de Dezembro, resultante de uma maior eficácia no processo de colocação de docentes no

ano letivo 2013/14.

� Assinala-se a prevalência da modalidade de contrato de trabalho em funções públicas por tempo

indeterminado.

� A taxa de enquadramento, relativa à proporção de dirigentes face ao número total de

colaboradores, foi de 3,18%.

� O índice de tecnicidade fixou-se nos 74,3%.

� Existe um predomínio do género feminino, na ordem dos 74,5%, tendência que se vem mantendo dos

anos anteriores.

� Quanto à distribuição dos efetivos por escalão etário, a maioria situa-se no intervalo dos 45 aos 49

anos de idade, correspondendo a 20,3% do total de colaboradores.

Assinale-se ainda que 44,4 % dos colaboradores integram os escalões etários até aos 44 anos.

O nível etário médio situa-se nos 46 anos.

� No que concerne ao tempo de serviço na Administração Pública, 54,6% dos colaboradores situa-se nos

intervalos até 5 anos, entre 5 e 9 anos e 10 e 14 anos de antiguidade, com prevalência deste último,

com 26,5% dos efetivos.

A antiguidade média situa-se aproximadamente nos 15 anos.

� O nível de escolaridade mais expressivo é a licenciatura, com 617 colaboradores, representando mais

de metade dos efetivos da CPL (56,1%).

� Relativamente à entrada de efetivos, registam-se, durante o ano de 2013, 120 admissões/regressos

de docentes (119 iniciaram funções em contrato de trabalho a termo resolutivo certo ou incerto e 1

regressou de licença sem vencimento), o regresso de licença sem vencimento de 1 técnico superior e de

1 assistente técnico, a entrada, por mobilidade interna, de 3 assistentes técnicos e o início de funções

em mobilidade intercarreiras de 2 assistentes técnicas. Assinale-se ainda o início de funções dirigentes

por parte de 15 colaboradores do mapa de pessoal da CPL e a transição de 2 dirigentes de 2º para

3º grau.



Página 37 de 39

� Registaram-se ainda, no mesmo período, 164 saídas, maioritariamente nas carreiras de docente

(76,8%) e técnico superior (10,4%).

De entre os principais motivos de saída destacam-se o termo do contrato de trabalho a termo certo, no

caso dos docentes, e outras situações, nos técnicos superiores, nomeadamente o início de funções

dirigentes.

� Durante o ano de 2013, ficaram por ocupar 6 postos de trabalho previstos em sede de Mapa de

Pessoal, na carreira de técnico superior, por não ter sido possível, face à imposição de redução

orçamental, o desenvolvimento de um procedimento concursal na área da reabilitação (4 postos) e a

realização de recrutamento previsto no âmbito do CEAGP (1 posto), e por se encontrar em

desenvolvimento procedimento concursal para ocupação de 1 vaga na área jurídica.

� No que respeita à modalidade de horário praticada na CPL, a maioria dos efetivos (43,2%)

enquadra-se no horário ‘específico’, aplicável à generalidade dos docentes, horário rígido (27,3%) e

horário flexível (12,2%).

� Em 2013, o trabalho extraordinário diurno, em dias de descanso semanal obrigatório, em dias de

descanso complementar e em dias feriados totalizou 5.982 horas, o que representa um incremento de

4% nas horas de trabalho extraordinário realizadas, comparativamente com o ano anterior.

� As ausências ao trabalho, durante o ano de 2013, totalizaram 21.992 dias, correspondendo a uma

redução de 4055 dias, face a 2012. A taxa de absentismo fixou-se nos 8,7%, registando-se um

decréscimo face ao ano transacto (10,3%).

De entre os motivos que originaram mais ausências ao serviço, estão as faltas motivadas por doença

(50,3%), as resultantes de acidente de serviço/doença profissional (20,6%) e as ausências no âmbito

da proteção da parentalidade (17,8%).

� Ao longo do ano, ocorreram várias greves, algumas sectoriais, no âmbito da docência, em Junho e

Dezembro, e 2 greves gerais, tendo participado no total 363 colaboradores da CPL, verificando-se

um aumento de 161 participações relativamente a 2012.

� Relativamente aos recursos financeiros, o total de encargos com pessoal é superior ao do ano anterior,

(11,5%), decorrente, em larga medida, da reposição do pagamento dos subsídios de férias e Natal,

em 2013.

� Registaram-se 60 acidentes de trabalho, tendo 54 ocorrido no local de trabalho e 6 in itinere. Em

termos globais, as ausências ao trabalho motivadas por acidentes totalizam 2533 dias.

� Em 2013, a CPL investiu 53.973,57 € em formação profissional, registando-se uma variação positiva

de 50,4% relativamente aos valores despendidos em 2012.



Página 38 de 39

O balanço da formação profissional promovida em 2013 revela a realização de 151 iniciativas, com

uma taxa de abrangência de 77% (que representa um aumento de 6% face a 2012), uma média de

19 horas de formação por colaborador e uma frequência média de 2 ações por pessoa.

Salienta-se uma maior participação em formação dos colaboradores de praticamente todas as

carreiras (849, em 2013 e 824, em 2012).

� No que toca às relações profissionais, regista-se que 310 colaboradores da CPL efetuam descontos

na remuneração para associações sindicais.

� Em matéria disciplinar, foram decididos durante o ano 5 processos. De entre estes, 2 resultaram em

multa, 2 em suspensão e 1 deu origem a demissão.



Página 39 de 39

Parte 8 | ANEXOS

)

Documents

BALANÇO SOCIAL CPL 2013 - Casa Pia de Lisboa · Tabela 13 – N.º de horas investidas em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2012) Tabela 14 – Despesas