Bai Giang Ve Phap Luat Lao Dong 28-3-2015. Final

4/3/2015

1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẦN BIẾT VỀ BỘLUẬT LAO ĐỘNG 2012

LS. NGUYỄN VĂN KHA

1

- Ngày 23/04/1994, Quốc hội khóa IX, kỳ

họp thứ 5 đã thông qua Bộ luật lao

động 1994, có hiệu lực vào ngày

01/01/1995

- Ngày 21/04/2002, Quốc hội khóa X đã

ban hành Luật số 35/2002/QH10 sửa

đổi, bổ sung bổ luật lao động năm 1994,

có hiệu lực ngày 01/01/2003

- Ngày 29/11/2006, QH khóa XI đã thông

qua Luật số 74/2006/QH11 sửa đổi, bổsung BLLĐ 1994, có hiệu lực ngày

01/07/2007 gồm 17 chương, 198 điều.

Quá trình ban hành BLLĐ

2

- Ngày 11/02/2007, QH XI, kỳ họp thứ10 ban hành Luật số 84/2007/QH11

sửa đổi, bổ sung Điều 73 BLLĐ, có

hiệu lực ngày 11/04/2007

- Ngày 18/06/2012, QH khóa XIII, kỳ

họp thứ 3 đã thông qua Luật số10/2012/QH13, có hiệu lực ngày

01/05/2013 gồm 17 chương, 242

điều - thay thế BLLĐ cũ;

Quá trình ban hành BLLĐ

3

NỘI DUNG BÀI GIẢNG

I. VIỆC LÀM

II. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

III. TIỀN LƯƠNG

IV. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

V. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬTCHẤT

VI. MỘT SỐ QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAOĐỘNG NỮ

VII. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁNHÂN

4

MỘT SỐ QUY ĐỊNH CHUNG

1. Phạm vi điều chỉnh của BLLĐ (Điều 1 BLLĐ)

2. Đối tượng áp dụng của BLLĐ (Điều 2 BLLĐ)

• Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người laođộng khác được quy định tại Bộ luật này.

• Người sử dụng lao động.• Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

• Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệlao động

3. Giải thích một số từ ngữ (Điều 3 BLLĐ)

• Ng��i lao đ�ng là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng laođộng, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sựquản lý, điều hành của người sử dụng lao động.

• Ng��i s� d�ng lao đ�ng là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợptác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theohợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vidân sự đầy đủ.

5

MỘT SỐ QUY ĐỊNH CHUNG (tt)

• Quan h� lao đ�ng là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuêmướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sửdụng lao động.

• Tranh ch�p lao đ�ng là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi íchphát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa ngườilao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thểgiữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.• C�ng bc lao đ�ng là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặccác thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ.

6

4/3/2015

2

II. VIỆC LÀM1. Quyền làm việc của NLĐ (Đ.10 BLLĐ)

• Được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.

• Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của mình.

2. Quyền tuyển dụng lao động của NSDLĐ (Đ.11 BLLĐ).

Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chứcdịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụnglao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất,kinh doanh.

3. Tổ chức dịch vụ việc làm (Điều 14, BLLĐ)

Là tổ chức có chức năng tư vấn, giới thiệu việc làm và dạy nghề choNLĐ; cung ứng và tuyển dụng lao động theo yêu cầu của NSDLĐ; thuthập, cung cấp thông tin về thị trường lao động và thực hiện nhiệm vụkhác theo quy định của pháp luật.Tổ chức dịch vụ việc làm bao gồm: Trung tâm dịch vụ việc làm vàdoanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm. 7 8

III. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (T� Đ.15 đ n Đ.52 BLLĐ)

M�t trong nh�ng ch�ơng quan tr�ng nh�t mà NSDLĐ và

NLĐ không th� không quan tâm

1. Khái niệm Hợp đồng lao động (Điều 15, BLLĐ)

HĐLĐ Là sự thoả thuậngiữa người lao động vàngười sử dụng lao động vềviệc làm có trả lương, điềukiện làm việc, quyền vànghĩa vụ của mỗi bên trongquan hệ lao động.

9

2. Hình thức hợp đồng lao động (Đ.16, BLLĐ 2012)

• Hợp đồng lao động phải đượcgiao kết bằng văn bản.

• Đối với công việc tạm thời cóthời hạn dưới 03 tháng, cácbên có thể giao kết hợp đồnglao động bằng lời nói.

10

3. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ(Điều 17, BLLĐ 2012)

• Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

• Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

11

4. Nghĩa vụ giao kết HĐLĐ(Điều 18, BLLĐ 2012)

• Trước khi nhận người lao động vào làm việc, NSDLĐ vàNLĐ phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

• NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợpđồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theopháp luật của người lao động.

• Đối với công việc có thời hạn dưới 12 tháng thì nhómNLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm giao kếtHĐLĐ bằng văn bản có kèm theo danh sách ghi rõ họ tên,tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký củatừng người lao động. Trường hợp này hợp đồng lao độngcó hiệu lực như giao kết với từng người.

12

4/3/2015

3

5. Chủ thể giao kết HĐLĐ (Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP)

- Phía NSDLĐ: Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệcủa doanh nghiệp. Trường hợp người đại diện theo pháp luật củadoanh nghiệp không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì uỷ quyền hợppháp bằng văn bản cho người khác giao kết HĐLĐ. Ngườiđược uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếptục uỷ quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

- Phía người lao động:+ NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;+ NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sựđồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ;+ NLĐ được những NLĐ trong nhóm uỷ quyền hợp pháp giao kếtHĐLĐ.

13

6. Những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ (Điều 20, Bộ luật Lao động 2012 )

• Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

• Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

14

7. Loại hợp đồng lao động(Điều 21, Bộ luật Lao động 2012 )

• HĐLĐ không xác định thời hạn;• HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp

đồng mà trong đó hai bên xác địnhthời hạn, thời điểm chấm dứt hiệulực của hợp đồng trong khoảng thờigian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

• HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo mộtcông việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng.

15

8. Nội dung HĐLĐ(Điều 23 BLLĐ)

1. Thông tin chủ thể ký kết HĐLĐ;2. Nội dung công việc và địa điểm làm việc;3. Thời hạn của HĐLĐ;4. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương

và các khoản bổ sung khác;

5. Chế độ nâng bậc, nâng lương: Điều kiện, thời gian, thời điểm, mứclương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thoả thuận;

6. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;Trang bị b7. Bảo hộ lao động cho người lao động;8. BHXH, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế;9. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao

động trong quá trình thực hiện hợp đồng;

10. Nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thoảthuận.

16

9. Phụ lục hợp đồng và hiệu lực HĐLĐ(Điều 24 & 25, BLLĐ 2012)

• Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động, quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

• Hiệu lực của HĐLĐ: kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

17

10. Thử việc(Điều 26, 27, 28, 29, BLLĐ 2012)

• Thời gian thử việc: Điều 27 BLLĐ quy định thời gian thử việc căn cứvào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độchuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độchuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, côngnhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

� Điều 7 NĐ 05/2015/NĐ-CP: Đối với 2 trường hợp trên, trong thời hạn03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báocho NLĐ kết quả công việc NLĐ đã làm thử; trường hợp công việc làm thửđạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải giao kết ngayHĐLĐ với NLĐ.

- Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác (Khi kết thúc thờigian thử việc, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ kết quả công việc NLĐ đãlàm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì Công ty phải giaokết ngay HĐLĐ với NLĐ. 18

4/3/2015

4

10. Thử việc – tt(Điều 26, 27, 28, 29, BLLĐ 2012)

• Tiền lương trong thời gianthử việc: do 2 bên thỏathuận nhưng ít nhất phảibằng 85% mức lương củavông việc đó

19

11. Chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ(Điều 31, BLLĐ 2012 & Điều 8, Nghị định 05/2015/NĐ-CP)

• NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ trong các trường hợp sau:-Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;- Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;- Sự cố điện, nước;

- Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.• Thời gian chuyển NLĐ làm công việc khác: không quá 60 ngàylàm việc cộng dồn trong một năm.• Tiền lương: NLĐ được trả lương theo công việc mới; nếu tiềnlương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì đượcgiữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiềnlương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương côngviệc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chínhphủ quy định.

20

12. Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ(Điều 32 & 33 BLLĐ 2012)

• Các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luậttố tụng hình sự.

- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện phápđưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc,cơ sở giáo dục bắt buộc.

- Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luậtnày.

- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.• Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp

đồng lao động, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phảinhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuậnkhác

21

13. Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ(Điều 35, BLLĐ 2012)

• Bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổsung nội dung HĐLĐ thì phải báo chobên kia biết trước ít nhất 3 ngày làmviệc về những nội dung cần sửa đổi,bổ sung.

• Nếu hai bên thỏa thuận được thì việcsửa đổi, bổ sung HĐLĐ được tiếnhành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐhoặc giao kết HĐLĐ mới.

• Nếu hai bên không thoả thuận đượcviệc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐthì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giaokết.

22

14. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ(Điều 36, BLLĐ 2012)

• Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ.

• Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.• Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ.• NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi

hưởng lương hưu.• NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi

trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

• NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

• NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. 23

14. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ -tt(Điều 36, BLLĐ 2012)

• NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.• NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.• NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; NSDLĐ cho NLĐ thôi

việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

24

4/3/2015

5

15. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ(Điều 37, BLLĐ 2012)

• NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ có thờihạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐtrước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việchoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận tronghợp đồng lao động (phải thông báo ít nhất 3 ngày làm việc).

- Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thờihạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (phải thông báo ítnhất 3 ngày làm việc).- Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (phải thôngbáo ít nhất 3 ngày làm việc).- Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếptục thực hiện hợp đồng lao động (phải thông báo ít nhất 30 ngàynếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu làHĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng).

25

15. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ - tt(Điều 37, BLLĐ 2012)

- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc đượcbổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; (phải thông báo ít nhất30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếulà HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng).- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khámbệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (thời gian thông báo theo quy địnhtại Điều 156 của BLLĐ 2012).

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đốivới người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và mộtphần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng laođộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục (phải thông báoít nhất 3 ngày làm việc).

• NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ítnhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của BLLĐ 201226

16. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (Điều 38, BLLĐ 2012)

• NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trongnhững trường hợp sau đây:- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp

đồng lao động;- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với

người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạnvà quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ cóthời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.(NSDLĐ phải thông báo ít nhất 03 ngày làm việc)

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì NLĐ được xemxét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;

27

16. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động - tt

(Điều 38, BLLĐ 2012)

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc khi hết thời hạn tạm hoãnthực hiện HĐLĐ.

• Thời hạn thông báo của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

- Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;- Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;- Ít nhất 3 ngày làm việc đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo

một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

28

17. Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

(Điều 39, BLLĐ 2012)

• Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của BLLĐ 2012.

• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

• Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của BLLĐ 2012.

• Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

29

18. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ(Điều 40, BLLĐ 2012)

Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trướckhi hết thời hạn báo trước nhưng phải thôngbáo bằng văn bản và phải được bên kia đồngý.

30

4/3/2015

6

19. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 42, BLLĐ 2012)

• Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của BLLĐ.

• Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.- Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ 2012.

31

19. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 42, BLLĐ 2012) - tt

- Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ 2012, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ

mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

32

20. Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 43, BLLĐ 2012)

• Không được trợ cấp thôi việc và phảibồi thường cho người sử dụng laođộng nửa tháng tiền lương theo hợpđồng lao động.

• Nếu vi phạm quy định về thời hạnbáo trước thì phải bồi thường chongười sử dụng lao động một khoảntiền tương ứng với tiền lương củangười lao động trong những ngàykhông báo trước.

• Phải hoàn trả chi phí đào tạo chongười sử dụng lao động theo quyđịnh tại Điều 62 của BLLĐ

33

21. Chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lí do kinh tế(Đ.13 NĐ 05/2015/NĐ-CP)

• NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định tạiĐ.44 BLLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệhoặc vì lý do kinh tế.

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ (K.1, Đ.13, NĐ 05/2015/NĐ-CP) gồm các trường hợp sau:� Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;� Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;� Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất,

kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh củaNSDLĐ.

34

. Chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, côngnghệ, và vì lý do kinh tế (Đ.13 NĐ 05/2015/NĐ-CP) (tt)

2. Lý do kinh tế K.2, Đ.13, NĐ 05/2015/NĐ-CP) là lý do thuộc một trong các trường hợp:� Khủng hoảng hoặc suy thoái

kinh tế;� Thực hiện chính sách của Nhà

nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Điều kiện áp dụng Đ.44 BLLĐ để chấm dứt HĐLĐ: ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 NLĐ trở lên.

21. Chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lí do kinh tế - tt(Đ.13 NĐ 05/2015/NĐ-CP)

35

22. Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã - tt(Điều 44, 45 BLLĐ 2012)

• Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đếnviệc làm của nhiều NLĐ, thì NSDLĐcó trách nhiệm xây dựngvà thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tạiĐiều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thìưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làmmới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làmcho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

36

4/3/2015

7


• Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơmất việc làm, phải thôi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thựchiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46của Bộ luật này.

Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm màphải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐtheo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.• Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ trong trường hợp thay đổi

cơ cấu, công nghệ, vì lí do kinh tế chỉ được tiến hành sau khiđã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở vàthông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về laođộng cấp tỉnh.

37

22. Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 44, 45 BLLĐ 2012) - tt

• Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanhnghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệmtiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi,bổ sung HĐLĐ.Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thìNSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phươngán sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

38


• Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sửdụng tài sản của doanh nghiệp, thì NSDLĐ trước đó phải lậpphương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ.

• NSDLĐ cho NLĐ thôi việc trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất,chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc chuyển quyền sở hữuhoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì phải trả trợ cấpmất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 củaBLLĐ. 39

23. Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ(Điều 47 BLLĐ 2012)

• Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ

phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ.

• Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, haibên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đếnquyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưngkhông được quá 30 ngày.

• NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảohiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ.

• Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động,bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của NLĐ

theo thoả ước lao động tập thể và HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanhtoán.

40

24. Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm(Điều 48, 49 BLLĐ 2012)

� Trợ cấp thôi việc• Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6,

7, 9 và 10 Điều 36 của BLLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trảtrợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửatháng tiền lương.

• Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc = tổng thời gianNLĐ làm việc thực tế - thời gian NLĐ tham gia bảo hiểm thấtnghiệp - thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôiviệc.

• Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làtiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trướckhi người lao động thôi việc, mất việc.

41

24. Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm(Điều 48, 49 BLLĐ 2012)

� Trợ cấp mất việc• NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường

xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theoquy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làmviệc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02tháng tiền lương.

• Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc = tổng thời gianNLĐ làm việc thực tế - thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểmthất nghiệp - thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấpthôi việc.

42

4/3/2015

8

25. HĐLĐ vô hiệu(Điều 50, 51, 52 BLLĐ 2012)

• Hợp đồng vô hiệu toàn bộ: Toàn bộ nội dung của hợpđồng lao động trái pháp luật:

- Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền;- Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công

việc bị pháp luật cấm;- Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành

lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ.

• Hợp đồng vô hiệu một phần: HĐLĐ vô hiệu từng phầnkhi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưngkhông ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồn

• Thẩm quyền tuyên bố HĐ vô hiệu:Thanh tra lao động, Toà án nhân dân cóquyền tuyên bố hợp đồng lao động vôhiệu.

Xử lí HĐ vô hiệu

43

IV. TIỀN LƯƠNG

• Điều 90 BLLĐ: Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả choNLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận.Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chứcdanh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

44

IV. TIỀN LƯƠNG - tt

• Điều 21 NĐ 05/2015: Mức lương theo công việc hoặcchức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương doCông ty xây dựng theo quy định tại Điều 93 BLLĐ;

• Điều 21 NĐ 05/2015: Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắpcác yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của côngviệc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa đượctính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo côngviệc hoặc chức danh.

45


Điều 21 NĐ 05/2015: Các khoản bổ sung khác là khoảntiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liênquan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợpđồng lao động, trừ tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, các khoảnhỗ trợ, trợ cấp của người sử dụng lao động không liênquan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợpđồng lao động

46


1. Mức lương tối thiểu (Điều 91,BLLĐ 2012)

• Mức lương tối thiểu là mức thấpnhất trả cho người lao động làmcông việc giản đơn nhất, trongđiều kiện lao động bình thường vàphải bảo đảm nhu cầu sống tốithiểu của người lao động và giađình họ.

• Mức lương tối thiểu được xác địnhtheo tháng, ngày, giờ và được xáclập theo vùng, ngành.

47


2. Nguyên tắc trả lương (Điều 96, BLLĐ2012 & Điều 24, NĐ 05/2015)• NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ và

đúng thời hạn.

• Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lýdo bất khả kháng khác mà NSDLĐ khôngthể trả lương đúng thời hạn thì khôngđược chậm quá 01 tháng. Nếu trả lươngchậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêmmột khoản tiền ít nhất bằng số tiền trảchậm nhân với lãi suất trần huy động tiềngửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhànước Việt Nam công bố tại thời điểm trảlương.

48

4/3/2015

9


3. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm (Điều 97,BLLĐ 2012 & Điều 25, NĐ 05/2015)

� Tiền lương làm thêm giờ được tính theo đơn giá tiềnlương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làmnhư sau:

• Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;• Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;• Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng

300%, chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởnglương theo quy định của BLLĐ đối với NLĐ hưởng lươngtheo ngày.

49


3. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm (Điều 97,BLLĐ 2012 & Điều 25, NĐ 05/2015)

� NLĐ làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lươngtheo công việc của ngày làm việc bình thường.

� NLĐ làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theoquy định về tiền lương làm thêm giờ và tiền lương làm việc vào ban

đêm ng còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giátiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.

50


3. Tiền thưởng (Điều 103,BLLĐ 2012)Là khoản tiền mà người sửdụng lao động thưởng chongười lao động căn c vàok t qu� s�n xu�t kinhdoanh h�ng năm và mcđ� hoàn thành công vi�cc�a ng��i lao đ�ng.

51

V. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

1. Thời giờ làm việc

2. Thời giờ nghỉ ngơi

3. Nghỉ lễ, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

4. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làmcông việc có tính chất đặc biệt

52

1. Thời giờ làm việc (Điều 104, 105 BLLĐ 2012)

• Thời giờ làm việc bình thường khôngquá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong01 tuần.

• Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong01 ngày đối với những người làm cáccông việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại,nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợpvới Bộ Y tế ban hành.

• Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.

53

2. Làm thêm giờ (Điều 106 BLLĐ 2012)

• Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làmviệc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước laođộng tập thể hoặc theo nội quy lao động.

• NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đủcác điều kiện sau đây:

- Được sự đồng ý của NLĐ;- Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làmviệc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làmviệc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làmthêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một sốtrường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờkhông quá 300 giờ trong 01 năm;- Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng,NSDLĐ phải bố trí để NLĐ được nghỉ bù cho số thời gian đãkhông được nghỉ. 54

4/3/2015

10

3. Thời giờ nghỉ ngơi

• Nghỉ trong giờ làm việc(Đ.108 BLLĐ)NLĐ làm việc liên tục 08 giờhoặc 06 giờ theo quy định tạiĐ.104 của BLLĐ được nghỉgiữa giờ ít nhất 30 phút tínhvào giờ làm việc (nếu làm việcvào ban ngày) hoặc ít nhất 45phút (nếu làm việc vào banđêm).Ngoài ra, NSDLĐ có thể quyđịnh thêm thời điểm các đợtnghỉ ngắn và ghi vào NQLĐ

55

3. Thời giờ nghỉ ngơi (tt)

• Nghỉ chuyển ca (Đ.109 BLLĐ)NLĐ làm việc theo ca đượcnghỉ ít nhất 12 giờ trước khichuyển sang ca làm việc khác

56


• Nghỉ hằng tuần (Đ.110 BLLĐ)Mỗi tuần, NLĐ được nghỉ ít nhất24 giờ liên tục. Trong trường hợpđặc biệt do chu kỳ lao độngkhông thể nghỉ hằng tuần thìNSDLĐ có trách nhiệm bảo đảmcho NLĐ được nghỉ bình quân01 tháng ít nhất 04 ngày.NSDLĐ có quyền quyết định sắpxếp ngày nghỉ hằng tuần vàomột ngày cố định khác trongtuần nhưng phải ghi vào nội quylao động.

57


• Nghỉ hằng nămĐược quy định tại các điều từĐ.111 đến Đ.114 BLLĐ 2012

58

4. Nghỉ lễ, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởnglương (Điều 115, 116, BLLĐ 2012)

NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyênlương trong những trường hợp sau đây:• Kết hôn: nghỉ 03 ngày• Con kết hôn: nghỉ 01 ngày• Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng

chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngàyNLĐ được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phảithông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội,ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹkết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. NLĐ có thể thoả thuậnvới NSDLĐ để nghỉ không hưởng lương.

59

5. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đốivới người làm công việc có tính chất đặcbiệt (Điều 117, BLLĐ 2012)

Các công việc có tính chất đặc biệt:• Công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải

đường bộ, đường sắt, đường thuỷ, đường hàng không;• Thăm dò khai thác dầu khí trên biển, làm việc trên biển;• Trong lĩnh vực nghệ thuật; • Sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân, ứng dụng kỹ thuật

sóng cao tần; • Công việc của thợ lặn, công việc trong hầm lò; • Công việc sản xuất có tính thời vụ và công việc gia công

hàng theo đơn đặt hàng; • Công việc phải thường trực 24/24 giờ

60

4/3/2015

11

VI. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

1. Quy định nội dung chủ yếu của Nội quy lao động công ty;2. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động3. Thành phần, 4. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động5. Hình thức xử lý kỷ luật

6. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải7. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động8. Trách nhiệm vật chất

61

1. Quy định nội dung chủ yếu của Nội quy lao động công ty ( Điều 119, BLLĐ 2012 & Điều 27 NĐ 05/2015)

Nội dung chủ yếu của nội quy lao động bao gồm:

• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

• Trật tự tại nơi làm việc;

• An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;

• Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sởhữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

• Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luậtlao động và trách nhiệm vật chất

62

2. Nguyên tắc, trình tự xử lí kỷ luật lao động( Điều 123, BLLĐ 2012)

• Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của

người lao động;

- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

• Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động• Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

63

3. Thành phần, trình tự xử lý kỷ luật lao động(Điều 30 NĐ 05/2015)

Thành phần:• Người sử dụng lao động• Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành

công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàncơ sở

• Người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theopháp luật của người lao động dưới 18 tuổi

64

4. Thời hiệu xử lí kỷ luật lao động(Điều 124, BLLĐ 2012)

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đalà 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vivi phạm; trường hợp hành vi vi phạmliên quan trực tiếp đến tài chính, tàisản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mậtkinh doanh của người sử dụng laođộng thì thời hiệu xử lý kỷ luật laođộng tối đa là 12 tháng.

65

5. Hình thức xử lí kỷ luật lao động(Điều 125, BLLĐ 2012)

• Khiển trách.• Kéo dài thời hạn nâng lương

không quá 06 tháng; cách chức.• Sa thải.

66

4/3/2015

12

6. Áp dụng hình thức xử lí kỷ luật sa thải(Điều 126, BLLĐ 2012)

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong nhữngtrường hợp sau đây:• NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương

tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mậtkinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệcủa người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêmtrọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tàisản, lợi ích của NSDLĐ;

• NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạmtrong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chứcmà tái phạm.

• NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

67

7. Những quy định cấm khi xử lí kỷ luật lao động(Điều 128, BLLĐ 2012)

• Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.• Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao

động.• Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi

phạm không được quy định trong nội quy lao động.

68

8. Trách nhiệm vật chất – Bồi thường thiệt hại(Điều 130, BLLĐ 2012)

• NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

• NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm;

• Trường hợp thiệt hại do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

69

VII. MỘT SỐ QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ

Nghỉ thai sản (Điều 157, BLLĐ 2012)

• Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06tháng.Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.

Trường hợp sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗicon, người mẹ được nghỉ thêm 01• Hết thời gian nghỉ thai sản nêu trên, nếu có nhu cầu, lao động

nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theothoả thuận với người sử dụng lao động.

• Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, có xácnhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việcđi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động vàđược người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trởlại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng.

70


Bảo đảm việc làm cho laođộng nữ nghỉ thai sản(Điều 158, BLLĐ 2012)Lao động nữ được bảo đảm việc làmcũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ thaisản theo quy định của pháp luật, kểcả nghỉ theo thỏa thuận không hưởnglương; trường hợp việc làm cũ khôngcòn thì người sử dụng lao động phảibố trí việc làm khác cho họ với mứclương không thấp hơn mức lươngtrước khi nghỉ thai sản

71


Công việc không được sử dụng lao động nữ(Điều 160, BLLĐ 2012)

• Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

• Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước.• Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ.

72

4/3/2015

13

VIII. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động(Điều 194, BLLĐ 2012)

• Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết địnhtrong giải quyết tranh chấp lao động.

• Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọngquyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chungcủa xã hội, không trái pháp luật.

• Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng vàđúng pháp luật.

• Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giảiquyết tranh chấp lao động.

73


1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động - tt(Điều 194, BLLĐ 2012)

• Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được haibên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích củahai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trậttự và an toàn xã hội.

• Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cánhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hànhsau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bêntừ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặcthương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.

74


2. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranhchấp lao động (Điều 196, BLLĐ 2012)

• Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;

• Rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;• Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao

động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.

75


2. Quyền và nghĩa vụ của hai bêntrong giải quyết tranh chấp lao động(Điều 196, BLLĐ 2012)

Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có nghĩa vụ sau đây:• Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu,

chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;

• Chấp hành thoả thuận đã đạt được, bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.

76


3. Cơ quan có thẩm quyền giảiquyết tranh chấp lao động cá nhân

(Điều 200, BLLĐ 2012)

• Hoà giải viên lao động.• Toà án nhân dân.

77


4. ThờI hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

(Điều 202, BLLĐ 2012)

• Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

• Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

78

4/3/2015

14

CHÂN THÀNH CẢM ƠN CÁC BẠN ĐÃ CHÚ Ý LẮNG NGHE

79

Documents

Bai Giang Ve Phap Luat Lao Dong 28-3-2015. Final