of 19/19
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1. Tinjauan Pustaka 2.1.1. Konsep Kepemimpinan Pengertian kepemimpinan yakni kemampuan seseorang mempengaruhi orang lain agar mau mengikuti kehendaknya serta melakukan kerjasama dan koordinasi secara efektif dan digunakan untuk mencapai misi, tujuan, dan sasaran organisasi tertentu (Goldberg and Larson, 1985). Siagian (1980) mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan inti dari manajemen karena kepemimpinan merupakan motor penggerak bagi manusia dan alat-alat lainnya dalam suatu organisasi. Peranan kepemimpinan dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi sehingga dapat dikatakan sukses atau gagal yang dialami oleh organisasi sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin organisasi. Reberu (1978) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kesanggupan menggerakkan sekelompok manusia ke arah tujuan bersama sambil menggunakan unsur dinamis yang sanggup mengkaji masa lampau, menelaah masa kini, dan menyoroti masa datang, kemudian mengambil keputusan yang dituangkan ke dalam tindakan. Sejalan dengan pengertian di atas, Slamet (1978) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah fungsi yang harus dijalankan dalam suatu organisasi, sebab kepemimpinan itulah yang digunakan pada setiap kali pengambilan keputusan tentang hal-hal yang harus dilaksanakan. Margono Slamet menjelaskan juga mengenai kebutuhan pokok akan kepemimpinan, kepemimpinan bersumber dari motivasi dan pengarahan perilaku orang-orang dalam organisasi, sehingga organisasi itu benar-benar dapat mempunyai tujuan bersama yang mampu memberikan kepuasan para anggotanya. Kepemimpinan dalam suatu perusahaan berkaitan erat dengan hubungan komunikasi dan sikap sebagaimana seorang pemimpin membawahi para karyawannya. Hersey dan Blanchard (1978) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan adalah pola pemimpin ketika mempengaruhi orang lain. Margono Slamet (1978) berpendapat bahwa pada dasarnya gaya kepemimpinan berada di antara dua kutub ekstrim dari suatu kontinum, yaitu gaya kepemimpinan yang sepenuhnya berorientasi pada tugas yang harus diselesaikan oleh organisasi pada satu kutub dan gaya kepemimpinan yang sepenuhnya berorientasi pada menjalankan hubungan baik di dalam organisasi, di kutub yang lain.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 ... · TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN . 2.1. Tinjauan Pustaka . 2.1.1. Konsep Kepemimpinan ... Tanggung jawab pemecahan

  • View
    221

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 ... · TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN ....

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Konsep Kepemimpinan

Pengertian kepemimpinan yakni kemampuan seseorang mempengaruhi orang lain

agar mau mengikuti kehendaknya serta melakukan kerjasama dan koordinasi secara efektif

dan digunakan untuk mencapai misi, tujuan, dan sasaran organisasi tertentu (Goldberg and

Larson, 1985). Siagian (1980) mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan inti dari

manajemen karena kepemimpinan merupakan motor penggerak bagi manusia dan alat-alat

lainnya dalam suatu organisasi. Peranan kepemimpinan dalam usaha untuk mencapai tujuan

organisasi sehingga dapat dikatakan sukses atau gagal yang dialami oleh organisasi sebagian

besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin organisasi.

Reberu (1978) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kesanggupan menggerakkan

sekelompok manusia ke arah tujuan bersama sambil menggunakan unsur dinamis yang

sanggup mengkaji masa lampau, menelaah masa kini, dan menyoroti masa datang, kemudian

mengambil keputusan yang dituangkan ke dalam tindakan. Sejalan dengan pengertian di atas,

Slamet (1978) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah fungsi yang harus dijalankan

dalam suatu organisasi, sebab kepemimpinan itulah yang digunakan pada setiap kali

pengambilan keputusan tentang hal-hal yang harus dilaksanakan. Margono Slamet

menjelaskan juga mengenai kebutuhan pokok akan kepemimpinan, kepemimpinan bersumber

dari motivasi dan pengarahan perilaku orang-orang dalam organisasi, sehingga organisasi itu

benar-benar dapat mempunyai tujuan bersama yang mampu memberikan kepuasan para

anggotanya. Kepemimpinan dalam suatu perusahaan berkaitan erat dengan hubungan

komunikasi dan sikap sebagaimana seorang pemimpin membawahi para karyawannya.

Hersey dan Blanchard (1978) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan gaya

kepemimpinan adalah pola pemimpin ketika mempengaruhi orang lain. Margono Slamet

(1978) berpendapat bahwa pada dasarnya gaya kepemimpinan berada di antara dua kutub

ekstrim dari suatu kontinum, yaitu gaya kepemimpinan yang sepenuhnya berorientasi pada

tugas yang harus diselesaikan oleh organisasi pada satu kutub dan gaya kepemimpinan yang

sepenuhnya berorientasi pada menjalankan hubungan baik di dalam organisasi, di kutub yang

lain.

Gaya kepemimpinan menggambarkan cara mengklarifikasi tingkah laku komunikasi

dimana pemimpin menjadi panutan. Menurut Levin et al dalam Goldberg and Larson (1985)

membagi pola menjadi empat kategori kepemimpinan yakni:

1. Kepemimpinan Laissez Faire, pola pengabaian (abrogation) dimana pemimpin yang

ditunjuk berusaha menghindari tanggung jawab terhadap pengikut-pengikutnya;

2. Kepemimpinan Otoriter, partisipasi anggota tidak dikehendaki karena tugas-tugas dan

prosedur didiktekan oleh pemimpin, pemimpin juga mengeksploitir rasa ketergantungan

pengikut-pengikutnya dan berusaha membina kendali penuh;

3. Kepemimpinan Demokrasi, pola kepemimpinan yang memandang manusia mengarahkan

dirinya sendiri dan berusaha untuk memberikan kesempatan kepada anggota untuk

berkembang serta bertindak sendiri melalui partisipasinya dalam mengendalikan diri

mereka sendiri;

4. Kepemimpinan Non Direktif, pemimpin menolak untuk memberi pengarahan pada suatu

organisasi tetapi sebaliknya mencoba untuk mengerti tentang apa yang dipikir dan apa

yang dirasakan oleh anggota-anggota organisasi agar dia dapat mewujudkan tanggung

jawab untuk mencapai sasaran.

Mangunhardjana (1976) mengemukakan pemimpin adalah orang yang tahu apa yang

mau dicapai, mengerti jalan menuju hasil pemecahan masalah, dan dapat menunjukkan tujuan

yang harus ditempuh itu kepada orang lain yang bersedia menempuh jalan itu bersama

mereka yang dipimpinnya. Ini berarti pemimpin dibebani tugas membawa mereka yang

dipimpinnya menuju ke tujuan dan cita-cita bersama, maka secara operasional dalam

menjalankan tugas sebagai pemimpin ia menghadapi dua tugas pokok. Pertama, berusaha

mencapai tujuan dan cita-cita bersama. Kedua, memperhatikan hal-hal yang mendukung

suksesnya usaha mencapai tujuan dan cita-cita bersama.

Tingkah laku pemimpin, menurut Fiedler (1967) adalah tindakan pengarahan

pemimpin dan koordinasi kerja dengan anggota kelompoknya yang dilakukan pemimpin.

Kegiatan tersebut meliputi penentuan tugas, penghargaan atau kritik terhadap anggota

kelompok, dan memperhatikan kesejahteraan dan perasaan anggota kelompok. Seorang

manajer berhak menentukan kebijakan terhadap para karyawan sehingga berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada dasarnya kepuasan karyawan bersifat individual,

dan setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai

yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan kebutuhan pada

masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya, demikian

pula sebaliknya. Kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat

dinamis yakni dapat menurun dan dapat muncul pada waktu dan tempat yang berbeda. Sifat

lingkungan seseorang mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaannya.

Pada berbagai kondisi, pemimpin dituntut untuk mampu memecahkan setiap masalah

dan mampu mengambil keputusan dengan tepat dan efektif. Thoha (2001) menjelaskan

perilaku gaya dasar kepemimpinan dalam mengambil keputusan, yaitu:

1. Instruksi, yaitu perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan, yang

dicirikan oleh komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya

dan membeitahu mereka tentang mekanisme pelaksanaan berbagai tugas. Inisiatif

pemecahan masalah dan proses pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh

pemimpin.

2. Konsultasi, yaitu pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan. Pemimpin

masih banyak memberikan pengarahan dan pengambilan keputusan, tetapi hal ini diikuti

dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan

mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide dan saran mereka.

3. Partisipasi, yaitu perilaku pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan. Posisi

kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian,

komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar.

Tanggung jawab pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada

pada pihak pengikut.

4. Delegasi, yaitu perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan.

Pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan sehingga tercapai

kesepakatan mengenai definisi masalah yang kemudian proses pembuatan keputusan

didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan.

Ketidakmampuan organisasi perusahaan mempertahankan eksistensinya dalam

persaingan dengan perusahaan lain adalah merupakan bentuk kegagalan dalam mencapai

tujuan. Gejala tersebut disebabkan ketidakseimbangan hubungan antar manusia yang ada di

dalam organisasi. Munculnya gejala ketidakpuasan karyawan dapat dilihat dari tidak adanya

hubungan yang serasi antara pihak pimpinan kurang memperhatikan hak-hak karyawan.

Untuk itulah pemimpin memiliki peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kepuasan

kerja karyawan. Hubungan gaya kepemimpinan dengan pengaruhnya terhadap karyawan

sangat penting dan berhati-hati untuk dilakukan.

2.1.2. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan

Manusia merupakan sumberdaya manusia menjadi sangat utama dalam lingkup

organisasi untuk mencapai keberhasilan perusahaan. Sumberdaya manusia ini menunjang

organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas, dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek

teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit mencapai tujuan organisasi. Tugas

manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola unsur manusia secara efektif agar

diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan. Manajemen sumberdaya

manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada pengelolaan

yang berbasis sumberdaya manusia.

Efektivitas manajemen perusahaan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada

karyawan perusahaan, diidentifikasi lingkupnya mencakup kondisi psikologis yang

menyangkut kepuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan atau menerima tugas yang

dibebankan kepadanya sehingga diperoleh indikator berupa faktor kesukaan dalam

melaksanakan pekerjaan atau menerima tugas yang dibebankan kepadanya, kehadiran di

tempat kerja, motivasi kerja, tanggung jawab, reaksi atas kebijakan serta potensi destruktif.

Sedangkan persepsi pegawai terhadap imbalan yang diberlakukan meliputi gaji pokok,

tunjangan, insentif, uang lembur, hadiah, cuti serta penghargaan yang diterima. Kinerja

manajer yang produktif yakni membangun karakter sumberdaya manusia yang tersedia di

dalam perusahaan menjadi sumberdaya manusia yang berkualitas dan profesional.

Manajer sebagai pengelola dalam perusahaan tersebut kemudian berusaha mendorong

dan melatih kemampuan karyawan (threatment) agar mudah menyesuaikan diri dengan

lingkungan dan memiliki etos semangat tinggi dalam bekerja secara konsisten. Perbandingan

manajerial mengenai tinggi rendahnya keterampilan yang dimiliki karyawan dengan besarnya

penerimaan yang diterima selalu berbanding lurus, maksudnya apabila semakin tinggi

kualitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan maka hak untuk menerima gaji dan bonus

atau lainnya juga semakin tinggi juga, begitu sebaliknya.

Manajemen sumberdaya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan

dengan rekruitmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan anggota organisasi (Stoner

and Freeman, 1992). Manajemen sumberdaya manusia tidak hanya memperhatikan

kepentingan perusahaan tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan organisasi

perusahaan, dan tuntunan-tuntunan masyarakat luas. Peranan manajemen sumberdaya

manusia adalah mempertemukan ketiga kekuasaan utama yaitu: perusahaan, karyawan, dan

masyarakat luas, menuju tercapainya efektifitas organisasi.

Hardjana (2001) menyebutkan pengembangan sumberdaya manusia mempunyai tiga

kegiatan belajar sebagai berikut:

1. Kegiatan belajar untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang mereka

emban. Kegiatan ini dinamakan dengan pelatihan atau training.

2. Kegiatan belajar untuk pengembangan diri pekerja secara umum dan menyeluruh, tanpa

dikaitkan dengan tugas khusus yang mereka lakukan. Kegiatan belajar ini disebut dengan

pengembangan atau development.

3. Kegiatan belajar untuk menyiapkan pekerjaan mengemban tugas baru dalam waktu dekat.

Kegiatan belajar ini dinamakan dengan education.

Pengembangan potensi dan jiwa berkreasi bagi karyawan sangatlah penting dan

bermanfaat bagi pekerjaan atau jabatan yang diemban menjadi tanggung jawab karyawan

yang bersangkutan. Program pengembangan karyawan disusun secara cermat dan didasarkan

kepada metode-metode ilmiah dan berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan

perusahaan saat ini maupun masa yang akan datang. Pengembangan sumberdaya manusia

ditujukan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

supaya prestasi kerjanya menjadi baik dan mencapai hasil yang optimal.

Menurut Siagian (2006) manajemen kompetensi sumberdaya manusia di lingkungan

perusahaan swasta dibentuk melalui 8 tahap yaitu:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Definisi klasik mengenai perencanaan sumber daya manusia yaitu perencanaan yang

didasarkan pada pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang dikerjakan di masa

depan. Berarti bahwa yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang

diambil oleh perusahaan guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja

yang tepat untuk menduduki kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang sesuai pada waktu yang

tepat. Tepat dalam hubungan kontekstual yang dikaitkan dengan 3 hal yaitu:

a. Penunaian kewajiban sosial organisasi

b. Pencapaian tujuan organisasi, dan

c. Pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.

2. Analisis dan Rancang Bangun Pekerjaan

Perusahaan memiliki dan memahami informasi tentang sumberdaya manusia agar

dapat dikelola dengan baik. Pengaruh besar yang ditunjukkan terhadap informasi yang jelas

terletak pada pencapaian tujuan organisasi di dalam perusahaan. Bukti daripada capaian

tersebut adalah ada kemajuan produktivitas, efisiensi dan efektivitas dari setiap kegiatan yang

dilakukan. Satuan kerja di dalam perusahaan mengetahui semua jenis pekerjaan yang terlibat

dalam manajerialisasi. Artinya dalam suatu organisasi yang besar satuan kerja menangani

pengelolan sumberdaya manusia yang memberikan sumbangan positif dan dapat diandalkan.

Analisis pekerjaan yang disusun pihak perusahaan berfungsi:

a. Memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang

mempengaruhi pekerjaan para karyawan dalam organisasi.

b. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena

didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif

c. Mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong mutu kekaryaan para anggota

organisasi, tidak menutup kemungkingan justru menjadi hambatan bagi organisasi

d. Mampu memberikan sikap proaktif dan antisipatif, maksudnya adalah analisis pekerjaan

mampu memperkirakan arah perubahan dan perkembangan organisasional dan lingkungan

yang terjadi di masa yang akan datang menjadi kenyataan.

3. Rekruitmen Tenaga Kerja

Proses rekruitmen karyawan dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar

dan berakhir ketika pelamar diterima sebagai karyawan. Artinya secara konseptual dapat

dikatakan langkah proses rekruitmen yaitu seleksi. Proses rekruitmen yang dilakukan

perusahaan bila ditempuh dengan baik maka sekelompok pelamar diseleksi guna menjamin

bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai karyawan

dalam organisasi. Manajer yang membutuhkan dimintai keterangan secara jelas, dikarenakan

manajer membutuhkan sesuai identifikasi yang sesuai dengan satuan kerja di dalam

perusahaan.

Sumber informasi yang diberikan perusahaan terbagi menjadi dua yaitu lamaran yang

berdasarkan orang dalam dan melalui iklan. Pengetahuan orang dalam sebagai satuan kerja

mengetahui cakupan kriteria lowongan yakni sifat pekerjaan yang harus dilakukan,

persyaratan pendidikan dan pelatihan, pengalaman kerja, imbalan yang diberikan, dan status

dalam hierarki organisasi. Pada sistem informasi yang disampaikan perusahaan melalui jalur

iklan paling sering digunakan. Iklan ditempatkan di media cetak (surat kabar, majalah,

selebaran), ditempelkan di tempat ramai, atau yang bersifat audio seperti radio maupun sifat

audio visual seperti televisi.

4. Seleksi Kepegawaian

Faktor-faktor yang harus diperhitungkan dalam seleksi kepegawaian adalah

penawaran tenaga kerja, etika, internal organisasi, dan kesamaan kesempatan. Sedangkan

dalam menentukan langkah-langkah dalam proses seleksi yakni menerima surat lamaran

kemudian menyelenggarakan ujian, wawancara, surat-surat referensi, evaluasi medis,

wawancara dengan penyelia dan kemudian diambill sebuah keputusan daripada seleksi.

5. Penempatan pegawai

Perusahaan berusaha menempatkan sumber daya manusia sesuai posisi dan

keterampilan yang dimiliki, sehingga tidak terjadi ketumpangtindihan dalam pembagian tugas

dan peran. Dalam lingkungan pekerjaan, karyawan pertama kali diberikan program

pengenalan yang mencakup aspek organisasional, berbagai kepentingan pegawai baru, ruang

lingkup tugas serta memperkenalkan secara keseluruhan perusahaan.

6. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Langkah-langkah yang ditempuh perusahaan dalam mengembangkan sumber daya

manusia melalui penentuan kebutuhan, sasaran, dan isi program. Kemudian pihak perusahaan

mengidentifkasi prinsip-prinsip belajar agar bisa menjalankan program sesuai dengan yang

direncanakan. Tidak terlepas dengan identifikasi manfaat dan melakukan penilaian (evaluasi)

terhadap program dengan asumsi apakah program berjalan dengan baik atau terjadi banyak

kendala. Perusahaan lalu mempersiapkan tenaga karyawannya untuk berbenah diri dan

meminta memperbaiki program, dan bila sudah tidak layak untuk diprogramkan maka

dihilangkan saja dalam proses mengembangkan SDM perusahaan.

7. Perencanaan Karier

Peranan bagian kepegawaian secara proaktif merencanakan karier agar dapat

menentukan jalur karier, tujuan karier dan pengembangan karier. Hal tersebut bisa

dikategorikan sebagai berikut:

a. Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan ini bisa terwujud apabila kriteria promosi

dilandasi dengan pertimbangan-pertimbangan yang obyektif, rasional, dan diketahui secara

luas oleh pegawai.

b. Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan

atasan langsung mereka dalam perencanaan karier masing-masing. Salah satu bentuk

kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan

tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu

dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.

c. Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai mengharapkan mereka

memiliki akses informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini penting

terutama lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya

kompetitif.

d. Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang digunakan dalam menumbuhkan minat para

pekerja untuk pengembangan karier dengan pendekatan yang fleksibel dan proaktif, artinya

minat untuk mengembangkan karier bersifat sangat individualistik.

e. Tingkat kepuasan. Para pegawai ingin meraih kemajuan dalam meniti karier, tentu saja

pihak perusahaan mengukur keberhasilan antara pegawai satu dengan yang lain sangat

berbeda sehingga mempengaruhi tingkat kepuasan individu yang berbeda pula.

8. Penilaian Prestasi Kerja

Arti dan peranan mengenai hasil penilaian yang dilakukan organisasi terhadap

penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting, yakni dalam pengambilan keputusan

antara lain identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi,

program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari

keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Organisasi melakukan penilaian prestasi kerja sangat bermanfaat untuk berbagai

kepentingan, seperti:

a. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga

pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja

para pegawai meningkat lagi di masa-masa yang akan datang.

b. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam memberikan imbalan. Telah dimaklumi

bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada anggotanya tidak hanya terbatas pada

upah dan gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi karyawan yang bersangkutan sebagai

anggota. Akan tetapi juga berbagai imbalan lainnya seperti bonus pada akhir tahun atau

hadiah pada hari-hari besar tertentu. Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai

imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai

yang bersangkutan.

c. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar

bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depa, apapun bentuk mutasi tersebut

seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi.

d. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk

mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi

karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian kerja.

e. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan kepegawaian

menyusun program pengembangan karier yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan

kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.

2.1.3. Pemberdayaan Organisasi Perusahaan

Menurut Sarjono (1999) kata power dalam empowerment diartikan daya, sehingga

empowerment diartikan sebagai pemberdayaan. Daya dalam arti kekuatan yang berasal dari

dalam, tetapi dapat diperkuat dengan unsur-unsur penguatan yang diserap dari luar. Ia

merupakan sebuah konsep untuk memotong lingkaran setan yang menghubungkan power

dengan pembagian kesejahteraan.

Siagian (2006) menjelaskan pemberdayaan organisasi perusahaan adalah prinsip-

prinsip belajar yang diterapkan dalam suatu program pelatihan dan pengembangan. Prinsip

belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan yang bekisar pada lima hal yaitu

partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik. Mengenai partisipasi sebagai

salah satu prinsip belajar dapat dikatakan bahwa pada umumnya proses belajar berlangsung

dengan lebih cepat dan pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh diingat lebih lama.

Misalnya, sekali orang belajar dan menguasai teknik berenang, sepanjang hidupnya dia akan

bisa berenang karena partisipasinya waktu belajar. Repetisi dapat dikatakan sebagai semua

informasi yang pernah diterima oleh seseorang tersimpan di otaknya. Hanya saja agar dapat

digunakan, informasi tersebut pelu diangkat ke permukaan, contohnya apabila seseorang

mempersiapkan menempuh ujian. Prinsip ketiga yaitu relevansi, maksudnya proses kegiatan

belajar berlangsung lebih efektif apabila bahan yang dipelajari relevan dengan kebutuhan

seseorang. Misalnya, suatu program pelatihan akan diikuti dengan lebih tekun oleh para

peserta apabila penjelasan yang diberikan oleh pelatih menimbulkan keyakinan pada diri para

peserta bahwa pengetahuan dan keterampilan yang akan diperoleh relevan dengan tugas

mereka, baik untuk masa sekarang maupun untuk masa depan.

Prinsip belajar yang keempat adalah penerapan teori pada kehidupan yang nyata atau

karena praktek yang bersifat simulasi. Contoh penerapan teori dalam situasi yang nyata ialah

seseorang yang belajar mengemudikan kendaraan bermotor atau mengetik surat setelah teori

dikuasainya. Sedangkan contoh yang bersifat praktek dengan simulasi adalah latihan

menerbangkan pesawat oleh seorang calon pilot di ruang simulator. Seperti dimaklumi

kondisi simulator sangat menyerupai kondisi, peralatan dan karakteristik pesawat yang

nantinya akan diterbangkan oleh peserta latihan yang bersangkutan. Artinya pengetahuan dan

keterampilan yang diperoleh dalam simulasi dengan mudah dialihkan pada situasi yang nyata.

Prinsip belajar yang terakhir yaitu umpan balik. Melalui sistem umpan balik, peserta

pelatihan mengetahui apakah tujuan pelatihan dan pengembangan tercapai, baik dalam

bentuk pengetahuan baru maupun keterampilan yang belum dimiliki sebelumnya. Bahkan

juga dalam bentuk terjadi tidaknya perubahan keperilakuan seseorang. Dengan umpan balik,

peserta pelatihan dengan motivasi tinggi akan melakukan penyesuaian-penyesuaian yang

diperlukan agar proses belajar berlangsung dengan efektif kembali. Sebaliknya, tanpa umpan

balik peserta pelatihan dapat menjadi tidak bergairah karena tidak mengetahui apakah dia

akan mencapai kemajuan atau tidak. Juga tidak mengetahui perbaikan dalam cara belajar

yang bagaimana perlu dilakukannya. Untuk kepentingan umpan balik itulah diselenggarakan

tes, ujian dan cara pengukuran lainnya yang sejenis.

Filippo (1996) menyebutkan bahwa pengembangan berbasis pemberdayaan yang

tertuju ke sumberdaya manusia perusahaan terdiri dari pendidikan dan pelatihan. Pelatihan

bertujuan untuk meningkatkan penegetahuan umum dan pemahaman terhadap berbagai aspek

lingkungan. Program-program pelatihan dan pendidikan dimaksudkan untuk produktivitas,

peningkatan motivasi kerja, penekanan biaya, stabilisasi dan keluwesan organisasi dalam

menyesuaikan diri dengan perubahan eksternal yang terjadi. Pelatihan merupakan penciptaan

suatu lingkungan dimana para karyawan dapat mempeoleh atau mempelajari sikap,

kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan

pekerjaan, selain itu pelatihan juga merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk

meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap

seorang individu sehingga pelatihan sangat erat dengan perolehan keahlian-keahlian atau

pengetahuan tertentu, dan berusaha untuk meningkatkan trainee bagaimana melaksanakan

aktivitas atau pekerjaan tertentu.

Pendekatan pemberdayaan berupa pelatihan dan pengembangan kepada sumber daya

manusia perusahaan mempertimbangkan aspek KSA (Knowledge, Skill, Attitude). Berikut ini

gambaran mengenai kegiatan training yang bersifat umum dan komprehensif yang mencakup

KSA tersebut.

Tabel 1. Karakteristik Training

No Unsur Tema Training

1 Attitude (mentalitas) Kepemimpinan, Teambuilding,

Mentalitas TQC/TQM

2

Knowledge (harus sesuai dengan

posisi / tanggung jawab)

Manajemen Dasar, Manajemen

Fungsional (pemasaran, SDM,

Keuangan/ Accounting),

3

Skill (idem)

Keterampilan teknikal, keterampilan

komunikasi (people management),

keterampilan biasa.

Sumber: Data Hasil Penelitian Filippo tahun 1996

Produktivitas kerja didefinisikan sebagai perbandingan terbalik antara masukan

(input) dan luaran (output) yang bernilai, misalnya efisiensi dan efektivitas sumber-

sumberdaya yang tersedia, yaitu kepegawaian, mesin, bahan, modal, fasilitas, energi, dan

waktu untuk mencapai keluaran yang sangat bernilai (Ranftl, 2000). Organisasi yang

diberdayakan dispesialisasikan ke dalam usaha mengembangkan produktivitas karyawan,

karena pelaku utama yang mendukung keberhasilan perusahaan adalah para karyawan.

Berdasarkan studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah berpartisipasi dalam seminar

tentang produktivitas, Rantfl (2000) merangkumnya menjadi tujuh kunci pokok untuk

mencapai produktivitas yang tinggi, yaitu:

(1) Keahlian (manajemen yang bertanggung jawab),

(2) Kepemimpinan yang luar biasa,

(3) Kesederhanaan organisasional dan operasional,

(4) Kepegawaian yang Efektif,

(5) Tugas yang menantang,

(6) Perencanaan dan pengendalian tujuan,

(7) Pelatihan manajerial khusus.

2.2. Kerangka Pemikiran

Kepemimpinan efektif disebabkan perilaku pemimpin yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja para karyawan di dalam organisasi perusahaan. Pemimpin yang menggunakan

gaya kepemimpinan (perilaku, sikap dan segala kemampuan) memperlakukan karyawan

secara produktif dengan cara mendekati karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas, terutama

tugas yang terandalkan. Selain itu pemimpin juga berupaya menimbulkan perilaku inovatif

dan spontan dalam hubungan teamwork, gagasan konstruktif, pelatihan diri, dan sikap yang

bersifat saling memahami dan mengerti.

Sumberdaya manusia berkualitas yang dimililki perusahaan dipekerjakan sesuai dengan

kemampuan dan jam kerja. Perusahaan melihat sudut pandang karyawan dari peningkatan

kuantitas hasil, baik dari segi produksi, pemasaran, maupun kemajuan prestasi kerja para

karyawan. Manajemen yang mendukung totalitas pengembangan diri sumberdaya manusia

dengan berbasis pada kualitas kerja karyawan, mengakibatkan pihak perusahaan merasa

terhindar dengan resiko (kondisi buruk perusahaan). Resiko yang memungkinkan terjadi

yaitu kerugian, kerusakan, serta kelalaian karyawan berkaitan dengan skill yang dimiliki para

karyawan perusahaan. Dampak resiko yang ditimbulkan dari kurang efektif dan efisiennya

pengelolaan tenaga kerja menjadikan perusahaan menjadi lambat dalam mencapai tujuan

organisasi perusahaan.

Pihak perusahaan mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan dalam periode tertentu

perusahaan dengan mengevaluasi kinerja karyawan. Dalam prosesnya yang muncul pada

aspek kekurangan karyawan diketahui bahwa karyawan secara total belum memiliki keahlian

yang memadai, masih rendahnya pengetahuan, pengalaman kerja di bidang tertentu masih

kurang dan karyawan diberikan gaji yang tidak tinggi (menyebabkan karyawan kurang

produktif). Para manajer kemudian mentransformasikan program berupa pengajaran prinsip-

prinsip belajar agar bisa menjalankan program sesuai dengan yang direncanakan. Tidak

terlepas dengan identifikasi manfaat kemudian penilaian (evaluasi) terhadap program bisa

menunjukkan apakah program terealisasikan benar-benar berjalan dengan baik ataukah

terjadi banyak kendala. Perusahaan lalu mempersiapkan tenaga karyawannya untuk berbenah

diri dengan meminta memperbaiki program, dan apabila sudah tidak layak untuk

diprogramkan maka dihilangkan dalam kerangka proses mengembangkan sumberdaya daya

manusia perusahaan. Sumberdaya manusia perusahaan kemudian terkena impak, impak

tersebut adalah motivasi kerja, prestasi kerja, kemampuan kerja, ataukah kenyamanan dan

ketidaknyamanan dalam bekerja. Ketika impak tersebut muncul, kemudian secara sadar

karyawan akan memperbaiki kinerjanya sesuai dengan apa yang diharapkan organisasi

perusahaan (tujuan organisasi perusahaan).

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Keterangan:

= ada hubungan yang saling mempengaruhi

= tercapainya

2.3. Hipotesis

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Ho: tidak ada hubungan antara karakteristik kepemimpinan dan karakteristik

karyawan dengan tingkat pemberdayaan organisasi perusahaan

H1: terdapat hubungan antara karakteristik kepemimpinan dan karakteristik karyawan

dengan tingkat pemberdayaan organisasi perusahaan

2. Ho: tidak ada hubungan antara pemberdayaan organisasi dengan tingkat

produktivitas karyawan

H1: ada hubungan antara pemberdayaan organisasi dengan tingkat produktivitas

karyawan.

X1 Karakteristik Kepemimpinan

X1.1 Perilaku Pemimpin

X1.2 Sikap

X1.3 Tingkat Kemampuan

mempengaruhi

Y1 Tingkat Pemberdayaaan Organisasi

Y1.1 Intensitas Training

Y1.2 Efektivitas Transformasi

Pengalaman Kerja Manajer

Y2 Tingkat Produktivitas Karyawan:

Y2.1 Motivasi Kerja

Y2.2 Prestasi Kerja

Y2.3 Tingkat Kemampuan Kerja

Y2.4 Tingkat Kepuasan kerja:

Y2.5 Tingkat Kenyamanan bekerja X2 Karakteristik Karyawan

X2.1 Tingkat Keahlian

X2.2 Tingkat Pengetahuan

X2.3 Pengalaman

X2.4 Gaji

X2.5 Umur

X2.6 Status

X2.7 Pendidikan

X2.8 Lama bekerja

Y3 Tingkat Pencapaian

Tujuan organisasi

perusahaan

2.4. Definisi Konseptual

X1. Karakteristik Kepemimpinan adalah sikap, perilaku pemimpin, dan kemampuan

mempengaruhi yang dipilih dan dipergunakan oleh atasan untuk mempengaruhi

bawahan dalam suatu organisasi perusahaan.

X1.1 Perilaku pemimpin adalah kecenderungan intensitas tindakan, yang dilakukan individu

sesuai dengan perangainya (baik berupa otokrasi, demokrasi ataukah laizzes faire)

X1.2 Sikap adalah kecenderungan berperilaku dari pimpinan dalam tahap berpikir sebelum

melakukan perbuatan yang akan dikerjakan seseorang tersebut dalam hal pengambilan

keputusan dan hubungan/koordinasi dengan karyawan.

X1.3 Kemampuan mempengaruhi adalah keterampilan pimpinan membuat orang lain di

perusahaan berperilaku yang bisa dirasakan bagi seseorang dalam kaitannya dengan

upaya pelaksanaan tugas (strategi dan kebijakan) di dalam organisasi perusahaan.

X2. Karakteristik Karyawan adalah ciri perilaku dan perbuatan seseorang di suatu

perusahaan yang melaksanakan tugas-tugas operasional tata kerja dan pekerjaan sesuai

dengan peraturan perusahaan.

X2.1 Keahlian adalah penguasaan persoalan pada bidang tertentu berkaitan dengan kegiatan

perusahaan yang diukur dari tingkat pendidikan dan keterampilan.

X2.2 Pengetahuan adalah wawasan mengenai situasi dan kondisi dan hal-hal yang

berhubungan dengan cara kerja alat manufacturing perusahaan yang dimiliki oleh

karyawan yang dapat saja diperoleh dari tokoh-tokoh terdahulu yang sudah dianggap

baik atau benar dan sesuai yang digunakan secara terus menerus sebagai dasar

berperilaku dalam berorganisasi.

X2.3 Pengalaman adalah pengetahuan mengenai kebiasaan bekerja berat dan cara pemecahan

masalah yang dimiliki seorang pegawai yang diperoleh melalui kejadian-kejadian yang

telah dilakukan sendiri maupun pihak lain kemudian diterapkan di dalam organisasi

perusahaan.

X2.4 Gaji adalah hak yang diperoleh berupa penerimaan uang atau layanan bagi karyawan

setelah dirinya menjalankan kewajiban di instansi tertentu yang diukur dengan

banyaknya nominal dan kesesuaian prestasi kerja.

X2.5 Umur adalah bertambahnya usia ketika seseorang tersebut melakukan pekerjaan dan

ditunjang dengan perubahan fisik, tanggungjawab, dan sikap mental.

X2.6 Status adalah hubungan ada tidaknya yang dimiliki antara seseorang dengan lawan

jenisnya yang dinilai dan dilihat dari cara pandang orang luar, teman, atau kerabat.

X2.7 Pendidikan adalah kualitas dan kemampuan memahami dan mengerti mengenai bahan

pembelajaran dan bisa digunakan dalam keperluan sehari hari seseorang yang

mendalami ilmu pengetahuan yang sedang ditekuni.

X2.8 Lama Bekerja adalah panjangnya durasi waktu ketika seseorang tersebut bekerja di

bawah naungan perusahaan atau instansi terkait.

Y1 Pemberdayaan organisasi adalah proses merubah pola pikir dan tindakan karyawan

melalui upaya penyadaran magang maupun pelatihan dan penugasan sehingga benar-

benar mandiri (menyerap dan mengimplementasikan ilmu perusahaan) dan dapat

digunakan ilmunya untuk memecahkan dan menyelesaikan penugasan maupun

permasalahan pekerjaan di dalam organisasi perusahaan.

Y1.1 Intensitas Pelatihan (training) adalah usaha yang dilakukan oleh perusahaan dalam

rangka peningkatan kompetensi karyawan yang kurang mampu terhadap bidang tertentu

terkait dengan sasaran, ujicoba tugas, dan dampak kegiatan pelatihan di perusahaan.

Y1.2 Efektivitas Transformasi Kerja Manajer adalah ukuran kinerja dan hasil pemberian

materi yang bisa dicapai dari penugasan-penugasan dari pemimpin kepada bawahan

untuk memajukan perusahaan yang bersangkutan.

Y2. Produktivitas karyawan: hasil dari aktivitas sumberdaya manusia di perusahaan dalam

optimalisasi proses produksi barang atau jasa

Y2.1 Motivasi Kerja adalah dorongan dan tingkat kesungguhan yang timbul dari diri

karyawan dalam menjalalankan tugas-tugasnya di lingkungan kerja dalam perusahaan.

Y2.2 Prestasi Kerja adalah posisi penghargaan yang diraih setelah menjalankan pekerjaan

dalam jangka waktu tertentu. Biasanya dilakukan penilaian oleh para anggota organisasi

di perusahaan yang dapat diukur dengan kemampuan menganalisis masalah dan

pemikiran ide hasil yang selalu layak setelah dilakukan.

Y2.3 Kemampuan Kerja adalah tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki karyawan

setelah terjadi pelatihan oleh pihak tertentu dalam menjalankan tugasnya di perusahaan

dan bisa menyelesaikan penugasan pekerjaan dengan baik dan benar.

Y2.4.Kepuasan Kerja adalah perasaaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang

berhubungan dengan pekerjaan karyawan dan kondisi dirinya yang dapat diukur dengan

besarnya gaji dan beban kerja.

Y2.5 Kenyamanan bekerja adalah keadaan yang kondusif dan mendukung karyawan lebih

fokus dalam menyelesaikan pekerjaan yang bisa dilihat dari segi sarana dan prasarana,

jenispekerjaan, dan teknologi yang digunakan.

Y3. Tujuan organisasi perusahaan: Hasil yang ingin dicapai atau diharapkan perusahaan dari

implementasi strategi yang dilaksanakan perusahaan yang berguna bagi kemajuan

perusahaan termasuk di dalamnya anggota organisasi. Tujuan organisasi dapat tercapai

melalui upaya pelatihan dan pengembangan keahlian dan keterampilan karyawan dan

menghasilkan target yang diinginkan perusahaan. Selain itu diukur dari keuntungan

yang didapat sehingga mampu mensejahterakan karyawan.

2.5. Definisi Operasional

1. Karakteristik Kepemimpinan: sikap, perilaku pemimpin, dan kemampuan mempengaruhi

yang digunakan atasan untuk mempengaruhi bawahan dalam suatu organisasi

perusahaan. Kepemimpinan terbagi menjadi empat kategori (Goldberg and Larson,

1985), diantaranya Laissez Faire, Otoriter, Demokrasi, Non Direktif. Adapun aspek

dalam pengukuran karakteristik kepemimpinan meliputi perilaku pemimpin, sikap, dan

kemampuan mempengaruhi. Kategori dalam penilaian skor di dalam faktor karakteristik

kepemimpinan sebagai berikut:

1) Tidak baik: kurangnya kerjasama dan instruksi yang diberikan pimpinan kepada

bawahan baik berupa penugasan pekerjaan maupun tanggungjawab lainnya di dalam

perusahaan sehingga tidak tercipta hubungan kondusif (persentase skor 1.00-50.55)

2) Cukup baik: pimpinan memiliki peranan yang sedikit dan kurang maksimal dalam

bekerja di dalam memberikan tanggung jawab dan instruksi pekerjaan kepada

karyawan (persentase skor 50.56 - 65.55)

3) Baik: Pimpinan memiliki hubungan yang harmonis terhadap karyawan, memecahkan

masalah bersama karyawan, sehingga masalah perusahaan dapat diatasi dan

diselesaikan dengan baik. Selain itu pimpinan melaksanakan tugas dan kewajiban

sesuai dengan prosedur yang ada di perusahaan (persentase skor 65.56-75.55)

4) Sangat Baik: Pimpinan memiliki jiwa dedikasi, komitmen, tanggungjawab penuh, dan

integritas yang tinggi sehinggi berpengaruh besar terhadap kemajuan perusahaan,

khususnya di sumberdaya manusia (persentase skor 75.56-100.00).

2. Karakteristik Karyawan: ciri perilaku dan perbuatan seseorang di dalam organisasi

perusahaan yang melaksanakan tugas tugas operasional tata kerja dan pekerjaan sesuai

dengan peraturan perusahaan. Indikator pengukuran dalam karakteristik karyawan yaitu

keahlian, pengetahuan, pengalaman, gaji, umur, status, pendidikan, dan lama bekerja.

Dalam hal karakteristik karyawan ini bisa dikategorikan sebagai berikut:

1) Tidak baik: kurangnya keterampilan dan pengalaman kerja karyawan sehingga

kesulitan memahami dan mengerjakan pekerjaan di dalam organisasi perusahaan

(persentase skor 1.00-50.55)

2) Cukup baik: karyawan belum memenuhi standar kualifikasi kerja terkait sumberdaya

manusia perusahaan sehingga perlu mendapatkan pelatihan (pembinaan) dan

pendidikan lebih lanjut di dalam perusahaan dari para senior dan pimpinan, dengan

harapan bisa bekerja secara efektif bagi perusahaan (persentase skor 50.56-65.55).

3) Baik : karyawan menyelesaikan penugasan dan tanggungjawab dengan cermat dan

teliti sesuai dengan kemampuan diri karyawan, penugasan tersebut diperoleh dari

instruksi atasan sesuai dengan aturan dan prosedur perusahaan (persentase skor 65.56-

75.55).

4) Sangat baik: karyawan sudah menguasai keterampilan menggunakan peralatan dan

mahir dalam urusan pekerjaan manufacturing perusahaan (persentase skor 75.56-

100.00).

3. Pemberdayaan Organisasi: proses merubah pola pikir dan tindakan karyawan melalui

upaya penyadaran magang maupun pelatihan dan penugasan sehingga benar-benar

mandiri (menyerap dan mengimplementasikan ilmu perusahaan) dan dapat digunakan

ilmunya untuk memecahkan dan menyelesaikan penugasan maupun permasalahan

pekerjaan di dalam organisasi perusahaan Aspek yang ada di dalamnya meliputi

intensitas (training), efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer. Kategori

penilaian tingkat pemberdayaan organisasi sebagai berikut:

1) Tidak baik: pengaruh pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan

sangat kecil. Karyawan belum mahir dalam urusan mengerjakan tugas dari atasan dan

pimpinan lainnya dari segi keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman (persentase

skor 1.00-50.55)

2) Cukup baik: kegiatan pemberdayaan di perusahaan belum diserap, belum diterima dan

belum diaplikasikan sepenuhnya di dalam urusan pekerjaan manufacturing

(persentase skor 50.56-75.55)

3) Baik: rutinitas kegiatan dan transformasi pengalaman kerja pimpinan atau atasan

tersampaikan kepada karyawan, kemudian karyawan menerima dan menggunakan

ilmu tersebut dengan baik dalam dunia kerjanya (persentase skor 65.56-75.55).

4) Sangat Baik: karyawan menerima materi training dengan senang hati dan menikmati

pekerjaan di dalam perusahaan sehingga training yang diberikan perusahaan terhadap

karyawan secara maksimal mampu menambah keterampilan, pengetahuan, dan

pengalaman (persentase skor 75.56-100.00).

4. Tingkat Produktivitas Karyawan: Hasil dari aktivitas sumberdaya manusia di perusahaan

dalam upaya optimalisasi proses produksi barang atau jasa. Kategori penilaian faktor

tingkat produktivitas karyawan ini sebagai berikut:

1) Tidak baik: belum adanya hasil yang riil daripada kontribusi yang diberikan karyawan

berupa kinerja selama bekerja di dalam organisasi perusahaan (persentase skor 1.00-

50.55).

2) Cukup baik: karyawan belum puas terhadap apa yang diperoleh dan yang telah

dilaksanakan sehingga karyawan dipantau dan terus diberikan arahan dan instruksi

dari pimpinan perusahaan (persentase skor 50.56-65.55)

3) Baik: atasan sering memberikan arahan, instruksi, dan petunjuk kepada karyawan

sehingga karyawan mampu melaksanakan dengan hasil yang optimal dalam urusan

penugasan pekerjaan (persentase skor 65.56-75.55)

4) Sangat baik: terlihat hasil yang maksimal dari usaha dan kinerja karyawan dalam

memajukan diri karyawan senidiri beserta perusahaan manufacturing di tempat

karyawan tersebut bekerja (persentase skor 75.56-100.00)

5. Hubungan Karakteristik Kepemimpinan Terhadap Pemberdayaan Organisasi terbagi ke

dalam kategori, sebagai berikut:

1) Nyata: Nilai peluang 0.1 tidak adanya hubungan yang nyata antara aspek

aspek di dalam karakteristik kepemimpinan terhadap aspek-aspek di dalam tingkat

pemberdayaan organisasi.

6. Hubungan Karakteristik Karyawan Terhadap Pemberdayaan Organisasi Perusahaan

terbagi dan diklasifikasikan, sebagai berikut:

1) Nyata: Nilai peluang 0.1 tidak adanya hubungan yang nyata antara aspek

aspek di dalam faktor karakteristik karyawan terhadap aspek-aspek di dalam tingkat

pemberdayaan organisasi.

7. Hubungan Pemberdayaan Organisasi Terhadap Tingkat Produktivitas Karyawan terpilah

menjadi dua kategori, sebagai berikut:

1) Nyata: Nilai peluang 0.1 tidak adanya hubungan yang nyata antara aspek

aspek di dalam pemberdayaan organisasi terhadap aspek-aspek di dalam tingkat

produktivitas karyawan.