13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Knowlegde Management System

2.1.1. Knowledge

Menurut (Debowski, 2006, p. 16) knowledge pada dasarnya adalah suatu

proses menerjemahkan informasi (seperti data) dan pengalaman masa lalu

ke dalam kumpulan hubungan yang bermakna, dimengerti dan diterapkan

oleh setiap individu. Pada dasarnya Knowledge sendiri terdiri dari dua

bagian besar, yaitu:

a. Explicit Knowledge, merupakan pengetahuan yang dapat dibagikan

kepada orang lain, didokumentasikan, dikategorikan dan disebgarkan

kepada pihal yang lain sebagai informasi. Pengetahuan ini lebih

merupakan sekumpulan fakta maupun prinsip dasar yang dapat

dijelaskan kepada orang lain, dan berupa pengetahuan procedural yang

memudahkan penerapan proses.(Debowski, 2006, p. 17)

b. Tacit Knowledge, merupakan pengetahuan yang sulit untuk diduplikasi.

Digantikan ataupun diterjemahkan. Hal ini disebabkan karena

pengetahuan ini digabungkan dari pengalaman dan penelitan yang telah

tersimpan sekian tahun dimana pengetahuan ini sangat sulit untuk

direproduksi atau dibagikan kepada orang lain. (Debowski, 2006, p. 18)

14

Menurut Zack (1999) dalam buku (Prabowo, 2015, p. 5),

memaparkan bahwa Pengetahuan dari sebuah organisasi dikelompokkan

menjadi 3 kelompok yaitu pengetahuan inti, lanjut dan innovative. Adapun

pengetahuan inti sendiri merupakan pengetahuan dengan lingkup dan

tingkatan minimal yang dibutuhkan untuk bertahan, sedangkan

pengetahuan lanjut adalah pengetahuan dengan lingkup dan tingkatan yang

lebih tinggi daripada pengetahuan inti yang memungkinkan organisasi

berkompetisi head to head dengan pesaingnya. Kemudian pengetahuan

inovatif merupakan pengetahuan yang memampukan organisasi untuk

menggungguli pesaingnya secara signifikan.

Pengetahuan kemudian diklasifikasikan berdasarkan model yang

dibuat menurut Nonaka dan Takeuchi (1995) dalam buku (Prabowo, 2015,

pp. 4–5) dimana dipaparkan bahwa ada empat jenis konversi pengetahuan

yang dikenal dengan nama SECI yang disebut Socialization,

Externalitation, Combination dan Internalization. Model ini dapat dilihat

pada gambar 3.

Gambar 3. Model SECI Nonaka Takeuchi 1995 (Tan, 2010, p. 56)

1. Socialization yang dikenal dengan sosialiasi merupakan proses

pengkonversian dari Tacit Knowledge ke Tacit Knowledge

2. Externalization yang dikenal dengan Eksternalisasi yaitu merupakan

proses konversi dari Tacit Knowledge ke Explicit Knowledge

3. Combination yang disebut Kombinasi merupakan proses konversi dari

Explicit Knowledge ke Explicit Knowledge

4. Internalization yang disebut internalisasi yaitu merupakan proses

konversi dari Explicit Knowledge ke Tacit Knowledge

2.1.2. Knowledge Management

Knowledge management bukanlah sesuatu yang asing lagi didengar. Pada

dasarnya penerapan Knowledge management, secara konseptual memiliki

pengertian sebagai kegiatan mengelola pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi

sebagai aset, dengan menyalurkan pengetahuan yang tepat, pada pihak yang tepat

dengan waktu yang cepat sehingga tercipta interaksi satu sama lain melalui kegiatan

berbagi pengetahuan dan penerapan pengetahuan dalam kegiatan harian untuk

meningkatkan performance dari organisasi. (Prabowo, 2010, pp. 407–415)

Knowledge Management membawa pengaruh yang cukup signifikan baik

bagi keunggulan bersaing suatu perusahaan maupun terhadap kinerja perusahaan.

Oleh karena itu adanya penerapan knowledge management yang baik tentu akan

dapat meningkatkan kinerja dari suatu perusahaan baik pada aspek keuangannya

maupun pada operasionalnya (Kusuma & Devie, 2013).

16

Knowledge Management dasarnya memiliki tiga komponen utama yang

terdiri dari people, process, dan technology, dimana ketiga komponen ini masing-

masing memiliki hubungan yang saling terkait dimana teknologi memegang 10%

dari usaha yang dibutuhkan, sedang proses memegang 20% dan people memegang

70%. Hubungan ini dapat dilihat pada Gambar 4 (Bhatt, 2000, p. 10).

Gambar 4. Komponen Knowledge Management

Teknologi dikatakan merupakan cara termudah dan tercepat untuk

diimplementasi, namun masalah budaya dan people kemungkinan besar akan

memakan waktu dan biaya yang lebih. Manfaat sebenarnya akan terwujud apabila

people yang terkait isu diselesaikan. Oleh karena itu dibutuhkan menyusun strategi-

strategi yang dapat membantu dalam mensupport masalah masalah yang muncul

dalam implementasi.(Bhatt, 2000)

Hal yang sama dinyatakan oleh (Smith & McLaughlin, 2004) dalam

jurnalnya yang berjudul Knowledge Management: People are Important, dimana

dalam jurnal tersebut, peneliti mengatakan betapa knowledge management sangat

membawa peranan penting dalam meningkatkan intellectual capital, mendorong

innovasi, dan meningkatkan kinerja. Lebih lanjut ditegaskan bahwa tatanan sosial

yang lebih baik atau lebih buruk sangat dipengaruhi oleh faktor people yang

diabaikan dalam penerapan knowledge management.

Adapun Menurut maier, (Maier, 2007, p. 56), Knowledge Management

sendiri terdiri dari dua yaitu berbasis manusia dan berbasis teknologi yang dapat

dilihat pada Gambar 5..

Gambar 5. Human Oriented Knowledge Management VS Technology Oriented

Knowledge Management (Maier, 2007, p. 56)

Knowledge Management sendiri memiliki banyak manfaat bagi perguruan

tinggi menurut Nawaz dan Gomes (Nawaz & Gomes, 2014, pp. 71–79), diantaranya

adalah sebagai berikut.

a. Meningkatkan layanan kepada mahasiswa, staf, fakultas, alumni, dan bagian

internal dan eksternal

b. Meminimalkan waktu penyelesaian untuk kegiatan penelitian

c. Mendorong lembaga untuk melakukan kegiatan penelitian interdisipliner

18

d. Meningkatkan daya saing dan daya tanggap untuk mengajukan proposal

penelitian, dana, kolaborasi dan peluang bisnis baru.

e. Knowledge Management memfokuskan pada kualitas penelitian pada tingkat

institusi yang akan menumbuhkan ilmuan-ilmuan masa depan.

f. Meningkatkan daya saing dan daya tanggap untuk penelitian sarjana

g. Meminimalkan waktu yang dihabiskan untuk penelitian dan mengurangi biaya

administrasi

h. Menfasilitasi penelitian interdisipliner

i. Meningkatkan kualitas dalam memperbaharui dan merevisi kurikulum

j. Mengembangkan kemampuan human capital, customer capital (mahasiswa),

organizational capital, innovation capital dan intellectual property serta

financial capital.

2.1.3. Knowledge Management System

Knowledge Management System dikenal memiliki beberapa pengetian

dimana pengertian ini tergantung dari sudut pandang orang yang memandangnya.

Dalam bukunya, maier (Maier, 2007, p. 86) memaparkan bahwa Knowledge

Management System dapat berfokus pada empat hal yang berbeda diantaranya

1. Fokus pada dukungan ICT terhadap siklus hidup KM dan untuk instrument

organisasi tertentu yang diimplementasikan sebagai bagian dari KM Initiative

2. Fokus pada analogi yang diusulkan antara manusia dan pengolahan informasi

organisasi, pembelajaran organisasi dan memori organisasi

3. Review dari sekumpulan fungsi dari KMS yang ditawarkan

4. Pengintegrasian dari tools software yang telah ada seperti Intranet solutions,

document management systems, workflow management systems, Groupware.

Model dari Knowledge Management System yang efektif menurut nevo,

(Nevo, 2003, p. 3) dipaparkan dalam gambar 6 berikut.

Gambar 6. Model of Knowledge Management Activities and Supporting Process (Nevo, 2003, p. 6)

Model ini mengacu model aktivitas KM dari Davenport dan Prusak, 2000

dengan menjelaskan bahwa aktivitas KM pada dasarnya terdiri dari tiga kegiatan

utama yaitu knowledge generation, knowledge sharing dan knowledge codification.

Kemudian kegiatan ini dijelaskan menggunakan 4 model dari Nonaka (1994)

yangkita kenal dengan SECI yaitu proses pengkonversian tacit knowledge ke

explicit knowledge ataupun sebaliknya.

Proses dimulai dari peningkatan tacit knowledge dari individu melalui

pengalaman-pengalaman yang dilalui mendukung generasi pengetahuan.

Kemudian Sosialisasi mengikut dengan melibatkan transfer dan sharing dari tacit

knowledge diantara individu. Dialog yang ada memungkinkan terjadinya

konseptualisasi dari tacit knowledge dan memicu terjadinya eksternalisasi yaitu

20

transormasi pengetahuan dari tacit ke eksplisit. Pada akhirnya pengetahuan

dikombinasikan dengan pengetahuan yang telah ada dan diinternalisasi

(dikodifikasi). Proses yang dijelaskan dalam model nonaka dapat mendukung

ketiga kegiatan KM tersebut.

Knowledge Sharing

Knowledge Management System yang lengkap seharusnya terdiri dari

empat elemen, diantaranya adalah yang dikenal yaitu (1) Knowledge Creation dan

Capture, (2) Knowledge Sharing dan Enrichment, (3) Information Storage dan

retrieval, dan (4) Knowledge Dissemination (Uriarte, 2008, p. 45).

Penelitian mengenai knowledge sharing didominasi oleh mereka yang

menfokuskan diri pada kegiatan sharing knowledge melalu organisasi bisnis.

Tentunya, tujuan akhir dari knowledge sharing organisasi dalam setiap institusi

adalah karna profit. Namun, isu mengenai knowledge sharing sama pentingnya

untuk institusi yang berbasiskan pengetahuan seperti Universitas, dimana produksi

knowledge, distribusi dan penerapannya tertanam dalam institusi. Walaupun

begitu, tidak ada cara langsung untuk mengukur hasil dari knowledge sharing dalam

pengetahuan institusi. Dampak dari knowledge sharing daripada dampak yang

dihasilkan oleh organisasi bisnis. Pada umumnya sharing knowledge adalah tentang

bagaimana mengkomunikasikan pengetahuan melalui sekelompok orang, dimana

kelompok ini terdiri dari anggota yang ada dalam institusi formal maupun tidak

formal, diantara teman-teman, dan interaksi dapat terjadi diantara dua atau lebih

pribadi (Cheng, Ho, & Lau, 2011, p. 314).

Penerapan Knowledge Management yang efektif sulit dicapai di beberapa

organisasi. Hal ini disebabkan adanya karakteristik ‘resist to learn’ dan kegagalan

belajar dari masa lalu. Selain itu, knowledge masih tergolong sesuatu yang

proprietary, dan merupakan sesuatu yang tidak bisa dibagikan begitu saja secara

gratis. Ada beberapa faktor yang berpengaruh dalam Knowledge Sharing di

perguruan tinggi ditunjukkan pada Gambar 7.

Gambar 7. Faktor-faktor yang berpengaruh pada Knowledge Sharing di Perguruan Tinggi

(Wahyuni & Riastuti, 2009, p. 89)

Sumber Daya Manusia (People) di Perguruan Tinggi

Sumber daya manusia yang berada di perguruan tinggi pada dasarnya terdiri

dari Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Namun menurut (Prabowo, 2015,

p. 67), Sumber daya manusia yang terlibat dalam Perguruan Tinggi pada dasarnya

yakni terdiri dari:

a. Staf akademik yang disebut dengan tenaga pendidik diantaranya adalah para

dosen.

22

b. Staf administrasi yang merupakan karyawan yang bekerja di rektorat, di

fakultas sebagai admin, di bagian keuangan, pendaftaran mahasiswa baru,

personalia, dan sebagainya.

c. Staf Penunjang Akademik adalah orang-orang yang bekerja sebagai ahli atau

karyawan di perpustakaan, laboratorium, bengkel latihan atau sejenisnya.

d. Staf Penunjang lain yaitu karwayan lain seperti sopir, satpam, tukang kebun,

petugas kebersihan gedung, petugas pemeliharaan dan sebagainya.

Standard dari Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan tercantum dalam

Standar Nasional DIKTI yang disepakati di Rakor Kopertis dan Lemkerma Agustus

2014 yakni sebagai berikut.

a. Dosen: harus memiliki kualifikasi dosen untuk program sarjana adalah paling

rendah lulusan magister (S2), memiliki beban kerja dosen (BKD) paling sedikit

40 jam per minggu dalam bentuk kegiatan pokok, kegiatan tugas tambahan,

maupun kegiatan penunjang, hanya dapat menjadi pendidik tetap pada satu

perguruan tinggi, jumlah dosen tetap 75% dari dosen tidak tetap, satu prodi

minimal memiliki 6 dosen yang penuh waktu.

b. Staf / Tenaga Kependidikan: harus memiliki kualifikasi paling rendah lulusan

D3, atau SMA untuk tenaga administrasi, dan harus memiliki sertifikat

kompetensi sesuai bidangnya.

Kualitas People (Sumber Daya Manusia) di Perguruan Tinggi

Kualitas pendidikan di Indonesia sangat bergantung pada kualitas perguruan

tingginya. Sementara itu kualitas perguruan tinggi tentunya sangat ditentukan dari

kualitas dosen dan staf yang bekerja di dalamnya. Oleh karena itu perguruan tinggi

memegang peranan yang sangat besar terhadap pengelolaan sumber daya manusia

terutama dosen karena dosen memiliki peran yang strategis dan sebagai penopang

utama dalam meningkatkan mutu pendidikan di perguruan tinggi (Mutaqin, 2009).

Perguruan Tinggi melakukan pengisian terhadap DP3 (Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan) bagi karyawan yang bekerja baik itu dosen maupun staf

administrasi. DP3 biasanya diisi setiap setahun sekali oleh pihak management

untuk mengetahui kinerja pegawai dari Perguruan Tinggi. Adapun unsur yang

dinilai dalam DP3 terdiri dari 60% sasaran kerja pegawai baik dosen maupun staf

dan 40% dinilai dalam perilaku kerja. Adapun dari segi sasaran kerja pegawai

diantaranya terdiri dari unsur utama dan unsur penunjang. Adapun unsur utama

biasanya terdiri dari melaksanakan kuliah, membimbing seminar, membimbing

KKN, membimbing tugas akhir, membina kegiatan akademik mahasiswa,

melaksanakan datasering, melaksanakan hasil pendidikan dan penelitian,

sedangkan unsur penunjang yaitu menjadi anggota dalam suatu panitia , kemudian

40% perilaku kerja terdiri dari Orientasi pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin,

Kerja sama, dan Kepemimpinan, hanya dilakukan bagi Pegawai yang menduduki

jabatan structural (termasuk tugas tambahan sebagai pimpinan PTS)

Adapun Nilai Pelaksanaan Pekerjaan yang dinyatakan dengan sebutan dan

angka, sebagai berikut:

Amat baik = 91 – 100

Baik = 76 – 90

Cukup = 61 – 75

Sedang = 51 – 60

Kurang = 50 ke bawah

24

Kualitas Sumber daya manusia di Perguruan tinggi dapat dilihat dari

beberapa faktor. Melalui hasil studi pustaka yang dilakukan, dengan

mempertimbangkan indicator penilaian dari DP3 dan jurnal-jurnal lainnya maka

penulis merangkumkan faktor-faktor kualitas People (Sumber daya Manusia) di

Perguruan tinggi terdiri dari empat yakni.

a. Kompetensi

Kompetensi merupakan salah satu hal yang tentunya diperhatikan, baik sebagai

tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan. menurut Undang-Undang No 14

tahun 2005 mengenai guru dan dosen, dikatakan bahwa Kompetensi merupakan

seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki,

dihayati, dan dikuasai oleh dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.

Adapun dosen sebagai tenaga pendidik memiliki 4 kompetensi yaitu

Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta

didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan

pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan

peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya

Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap,

stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan

ber-akhlak mulia.

Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari

masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta

didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik,

dan masyarakat sekitar

Kompetensi professional adalah kemampuan penguasaan secara luas dan

mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi

standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan.

Tenaga kependidikan menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional

Republik Indonesia Nomor 24 tahun 2008, memiliki kompetensi kepribadian,

kompetensi social dan kompetensi tekhnis.

b. Etos Kerja

Etos kerja merupakan suatu sikap yang mendasar baik sebelum, proses dan

hasil yang bisa mewarnai manfaat suatu pekerjaan (Mutaqin, 2010, p. 16).

Etos Kerja dosen meliputi bagaimana seharusnya penampilan dosen yang

utama dalam melaksanakan tugasnya masing-masing di perguruan tinggi

(Pidarta, 1999, pp. 283–286). Menurut (Mutaqin, 2010), Etos Kerja memiliki 5

sub variable yaitu Penilaian hasil kerja, Pandangan kerja, Kerja sebagai

Aktivitas, Kerja butuh ketekunan, Kerja sebagai bentuk ibadah Penelitian ini

mengambil model yang digunakan oleh mutaqin. (Mutaqin, 2010)

c. Profesionalitas

Dalam kamus besar bahasa Indonesia, profesi adalah bidang pekerjaan yang

dilandasi pendidikan keahlian (keterampilan, kejuruan, dan sebagainya.)

tertentu. Profesional: (1) bersangkutan dengan profesi; (2) memerlukan

kepandaian khusus untuk menjalankannya; (3) mengharuskan adanya

pembayaran untuk melakukannya. Profesionalisme adalah mutu, kualitas, dan

tindak tanduk yang merupakan suatu ciri suatu profesi atau orang yang

profesional. Profesionalitas adalah: (1) perihal profesi, keprofesian; (2)

kemampuan untuk bertindak secara professional.

26

Menurut (Pramesti & Puspa Dewi, 2006), profesionalitas memiliki 4 sub

variable yaitu skill, knowledge, Attitude dan Ethic.Penelitian ini mengambil

model yang digunakan oleh peneliti. Adapun model nya sebagai berikut.

Gambar 8. Model Penelitian (Pramesti & Puspa Dewi, 2006)

d. Motivasi

Motivasi merupakan keinginan yang terdapat dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang tersebut melakukan tindakannya, sehingga motivasi dapat

diartikan sebagai sebuah dorongan yang muncul dan membuat orang bertindak

karena diatur oleh tujuan. (Mathis & Jackson, 2006, pp. 114–115)

Pada dasarnya dosen sebagai tenaga pendidik, wajib untuk memiliki

kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani,

dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat

bertugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan

nasional. Detail kualitas people beserta referensinya dapat dilihat pada Tabel 1.

Profesionalitas

Skill

knowledge

Attitude

Ethic

Tabel 1. Kualitas People (SDM) & Referensi

Kualitas People Referensi

Kompetensi Capabilty

T-Skill

(Smith & McLaughlin, 2004)

UU No. 14 Tahun 2005

Nomor 24 tahun 2008

(Suharti & Hartanto, 2009)

Etos Kerja Culture

(Asgari, Hamid, Rahman, & Asgari,

2012)

(Nuryasin, Prayudi, & Dirgahayu, 2013)

(Mutaqin, 2010)

(Dalkir, 2005)

Profesionalitas Personal

Knowledge

(Setiorini;, Hamzah, & Djaya, 2012)

(Polla & Triawan, 2012)

(Pramesti & Puspa Dewi, 2006)

(Suharti & Hartanto, 2009)

Motivasi

Will (Smith & McLaughlin, 2004)

Motivation,

Incentive

(Sengupta & Basu, 2007)

(Sinha, Arora, & Mishra, 2012)

(Valmohammadi, 2010)

Kinerja Perguruan Tinggi

Pengukuran Kinerja (Performance) pada perguruan tinggi merupakan hal

yang sangat penting sebagai bagian dari proses perbaikan yang berkelanjutan

(Sulisworo, 2008) yang dikenal dengan dengan continuous improvement. Proses

perbaikan ini mencakup kualitas dan hanya dapat dicapai apabila semua pihak yang

terlibat langsung dapat berperan aktif dalam menjalankan tugas dan wewenangnya.

Hal ini menjadi penting, karena pada akhirnya kualitas hasil dari kinerja akan sangat

menentukan keberlangsungan hidup suatu perguruan tinggi (Prabowo, 2010)

28

Menurut UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, menyebutkan

bahwa dosen merupakan pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama

mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,

teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada

masyarakat.

Adapun UAJM sebagai Perguruan tinggi melakukan evaluasi terhadap

kinerjanya (internal) secara periodik dengan menggunakan SPMI (Standar

Pengendalian Mutu Internal) yang disusun dalam buku prosedur standar SPMI

dengan mengambil 6 Standar yaitu Standar Isi, Penilaian Pendidikan, Proses

Pembelajaran, Penelitian, Pengabdian Masyarakat dan Kompetensi Lulusan.

Kemudian evaluasi ekternal dilakukan dengan menggunakan standar dari akreditasi

Ban-PT yang terdiri dari

1. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran, serta Strategi Pencapaian

2. Tata Pamong, Kepemimpinan, Sistem Pengelolaan, dan Penjaminan Mutu

3. Mahasiswa dan Lulusan

4. Sumber daya Manusia

5. Kurikulum, Pembelajaran dan Suasana Akademik

6. Pembiayaan, Sarana Prasarana & Sistem Informasi

7. Penelitian dan Pelayanan/ Pengabdian Masyarakat dan Kerja sama

Tinjauan Penelitian

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan dengan mempelajari jurnal-

jurnal terkait knowledge management dan penerapannya, dapat dilihat pada Tabel

2, berupa tabel GCI yang memaparkan perbedaan penelitian-penelitian yang ada

sebelumnya dengan penelitian yang akan dilakukan.

Pada penelitian yang dilakukan Smith (Smith & McLaughlin, 2004), dengan

judul Knowledge Management: People are important, lebih memaparkan

pentingnya faktor people dalam penerapan knowledge management. Adapun

faktor-faktor yang dijelaskan berpengaruh dalam people adalah Fokus, Kapabilitas,

dan Will. Penelitian ini tidak menggunakan metodologi tertentu. Namun dalam

penelitian ini, peneliti mengambil unsur Kapabilitas dan Will untuk dimasukkan ke

dalam variable people yang akan diteliti. Dalam penjelasan detail di jurnal tersebut

dijelaskan bahwa Kapabilitas berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki dan

Will berhubungan dengan motivasi yang dimiliki.

Penelitian berikutnya oleh (Suharti & Hartanto, 2009) dengan judul

Identifikasi Kesiapan Penerapan Knowledge Management Di Perguruan Tinggi

(Studi terhadap Faktor Pemberdaya (Enablers) Knowledge Management), dimana

penelitian ini membahas mengenai kesiapan dari organisasi yang diteliti (fakultas)

dalam mengimplementasikan KM. Adapun saran bagi organisasi yaitu supaya

organisasi mendorong tahap inisiasi manajemen pengetahuan menuju

implementasinya secara kongkrit dan Dibutuhkan komitmen dari pihak pimpinan

beserta seluruh anggota organisasi untuk memungkinkan proses KM itu terjadi.

Penelitian ini mengambil beberapa faktor yaitu culture, structure, people dan

technology support. Pada sisi people yang disorot adalah T-shaped skill yang terdiri

dari pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi dapat diperoleh organisasi.

Penelitian lainnya oleh (Setiorini, Hamzah, & Djaya, 2012) dengan judul

Faktor-Faktor Knowledge Management Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja

30

Tenaga Kependidikan Universitas Hasanuddin. Penelitian ini berfokus pada Tenaga

Kependidikannya dalam hal ini staf, kemudian faktor yang digunakan adalah

people, teknologi dan proses. Penelitian ini menggunakan analisis linier berganda.

Penelitian selanjutnya dengan judul Evaluasi Penerapan Knowledge

Management System Untuk Meningkatkan Kepuasan Mahasiswa Pada Perguruan

Tinggi Xyz Makassar, dimana penelitian ini mengambil studi kasus pada perguruan

tinggi di Makassar yaitu pada Sekolah Tinggi Informatika dan Multimedia

(STIMED) Nusa Palapa, namun jenisnya adalah evaluasi untuk peningkatan

kepuasan mahasiswa, dan menggambil tiga faktor yaitu people, proses dan

teknologi. Penelitian ini menggunakan kuesioner dan observasi dalam

pengumpulan data, kemudian menggunakan analisis regresi linier sebagai analisis

datanya.

Penelitian berikutnya (Kusumastuti & Polla, 2012), dengan judul Strategi

Penerapan Knowledge Management System Untuk Meningkatkan Kinerja

Karyawan Di Lembaga Xyz. Penelitian ini berfokus menghasilkan strategi untuk

peningkatan Kinerja karyawan suatu lembaga yaitu Lemigas. Penelitian ini

menggunakan analisis regresi linier berganda, kemudian analisis untuk strateginya

menggunakan analysis SWOT dan Gap analysis.

Dari penelitian-penelitian terdahulu tersebut, penulis kemudian

memutuskan untuk fokus meneliti dari sisi People UAJM, dengan merumuskan

penelitian yang berjudul Pengaruh Pengembangan Kualitas People terhadap

Peningkatan Kinerja Universitas Atma Jaya Makassar dimana tujuan akhir dari

penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh Kompetensi, Etos Kerja,

Profesionalitas dan Motivasi People di UAJM terhadap Kinerja UAJM. Dalam

penelitian ini penulis mengambil faktor-faktor dari kualitas people yang akan

digunakan yaitu kompetensi, etos kerja, profesionalitas dan motivasi. Faktor ini

diambil dari kombinasi beberapa penelitian terdahulu yang telah dipaparkan di tabel

2, dan diambil dari standard tenaga pendidik dan kependidikan. Adapun metodologi

pengumpulan data yang digunakan adalah dengan melakukan penyebaran

kuesioner, sedang analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier.

Tabel 2. Tinjauan Pustaka Variable Penelitian

Elemen KM

Variabel

Peneliti

(Smith & McLaughlin, 2004)

(Suharti & Hartanto, 2009)

(Setiorini; et al., 2012)

(Polla & Triawan, 2012)

(Polla & Kusumastuti, 2012)

People

Focus X

Capability X

Will (Motivation)

X

Personal Knowledge

X X

Organization Culture

X

Leadership X Customer

Knowledge X

Organizational value

X

T-Skill X

Structure X

Culture X

Process X X X Technology X X X X