BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kinerjarepository.ump.ac.id/592/3/BAYU ADHITYA. P BAB II.pdf · Pengaruh Kepemimpinan Komitmen..., Bayu Adhitya. P, Fakultas Ekonomi

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang

dalammelaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan

ataskecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.menurutHasibuan

(2006) sedangkan menurut Mangkunegara (2009), Kinerja atau prestasi

kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Menurut Sudarmanto (2009), menyatakan bahwa kinerja adalah

pencapaian atau efektifitas pada tingkat karyawan atau pekerjaan. Kinerja

pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan dan

manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan, kinerja merupakan

hasil kerja dari kualitas dan kuantitas dari karyawan maupun kelompok

dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

dan kemampuan yang dimiliki karyawan untuk memperoleh suatu prestasi.

Pengaruh Kepemimpinan Komitmen..., Bayu Adhitya. P, Fakultas Ekonomi UMP, 2015

8

2.1.2 Macam – Macam Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa pada umumnya

kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja

organisasi :

a. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan.

b. kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan

kinerja kelompok.

2.1.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

a. Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan.Menurut Sugiono (2009) Kinerja

karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu ;

1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)

Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan

yang diterima bagi seorang karyawan yang dapat dilihat dari segi

ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.

2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)

Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah

pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang karyawan. Diukur

dari kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau

hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.


9

3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)

Merupakan proses penempatan seorang karyawan yang

sesuai dengan background pendidikan atau keahlian dalam suatu

pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam

memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka

lakukan.

4. Kerjasama Tim (Teamwork)

Melihat bagaimana seorang karyawan bekerja dengan orang

lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya

sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar karyawan, tetapi

kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu

kehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi

dengan para karyawan terjalin suatu hubungan yang kondusif dan

timbal balik yang saling menguntungkan.

5. Kreatifitas(Creativity)

Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang

dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu

menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan

kemajuan organisasi.


10

6. Inovasi (Inovation)

Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna

perbaikan dan kemajuan organisasi.Hal ini ditinjau dari ide-ide

cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.

7. Inisiatif(initiative)

Beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil

langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan

untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan

untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

b. Sedangkan menurut Harbani Pasolong (2010), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh

pegawaiumumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan

pekerjaannya, akan berpengaruh kepada kinerjanya.

2. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.

3. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena

pada Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang

dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi

dan minat.

4. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan organisasi.


11

5. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan

adanya energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap

apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian

secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam

mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.

6. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk

mempermudah dalam melakukan pekerjaan.

7. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.

c. Menurut Mathis dan Jackson (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan, yaitu:

a. Kemampuan mereka.

b. Motivasi.

c. Dukungan yang diterima.

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

e. Hubungan mereka dengan organisasi.

2.1.4 Evaluasi Kinerja atau Penilaian Kinerja

Kinerja karyawan terbentuk setelah merasa mendapatkan kepuasan

atas kerjanya, karena apabila kebutuhannya terpenuhi maka kepuasan kerja

akan tercapai begitu sebaliknya apabila kebutuhannya tidak terpenuhi maka

kepuasan kerjapun tidak akan tercapai. Apabila kepuasan kerja tidak tercapai,

maka dari itu akan sulit terbentuk suatu prestasi kinerja.


12

Penilaian harus berakar pada realitas kinerja karyawan. Penilaian

bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan pemimpin dan karyawan

untuk mengambil pendangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa

menjadi lebih baik di masa depan dan bagaimana masalah-masalah yang

timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.

Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Leon

C. Mengginson dalam Mangunegara, (2011) adalah sebagai berikut “Penilaian

prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan

pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan

pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya” (Leon Dalam

Mangkunegara, 2009).

Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah suatu

proses dimana seorang pemimpin mempunyai wewenang dalam menentukan

para karyawan apakah karyawan tersebut melakukan tugas dan pekerjaannya

sesuai dengan tanggung jawabnya.

Sejalan dengan penilaian kerja, Andrew E. Sikula yang dikutip oleh

Mangkunegara mengungkapkan bahwa: “Penilaian Karyawan merupakan

evaluasi yang sistematis dari pekerjaan karyawan dan potensi yang dapat

dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai,

kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu

(barang)”.Mangkunegara, (2009).

Evaluasi kinerja adalah dasar bagi penilaian dalam memenuhi standar

dan sasaran yaitu bagaimana kinerja karyawan dapat memecahkan masalah


13

yang dihadapi dalam mencapai sasaran.Sasaran dari evaluasi kinerja menurut

Dharma, (2009) terdiri dari motivasi, pengembangan dan

komunikasi.Motivasi,maksudnya yaitu untuk merangsang orang untuk

meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian.Pengembangan, untuk

memberikan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan

kompetensi yang relevan atas peran yang dijalani maupun peran yang akan

dijalankan pada masa depan terutama pada karyawan yeng memiliki potensi

untuk melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang

dipegang saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya

keahlian yang mereka perlukan untuk mendapatkan peran yang sebagaimana

mestinya.Komunikasi, untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah

tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi antara

komunikator sebagai pemimpin dan komunikan sebagai karyawan, hal

tersebut dilakukan agar dapat mengurangi kesalahan dalam pelaksanaan

kinerja karyawan.

Selanjutnya menurut Dharma (2009), kriteria bagi penilaian kinerja

harus berimbang di antara :

a. pencapaian dalam hubungannya dengan berbagai sasaran.

b. perilaku dalam pekerjaan sejauh mempengaruhi peningkatan kinerja.

c. efektifitas sehari-hari.

Jadi dengan memperhatikan kriteria bagi penilaian kinerja diharapkan

akan menghasilkan karyawan-karyawan yang bisa bertanggungjawab dan


14

dapat meningkatkan kinerja karyawan baik di lingkungan organisasi

pemerintahan maupun di lingkungan swasta.

2.1.5 Kriteria Kinerja

Ada tiga kriteria – kriteria atau standar kinerja karyawan yang berlaku

dalam organisasi. Adapun tujuan kinerja karyawan menurut Rivai (2009),

yaitu:

a. Untuk perbaikan hasil kinerja karyawan, baik secara kualitas ataupun

kuantitas.

b. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dalam

memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang

terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan

organisasi.

c. Memperbaiki hubungan antar karyawan dalam aktivitas kerja dalam

organisasi.

2.2 Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah suatu proses memengaruhi aktivitas suatu

kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan yang

ditetapkan.MenurutSutrisno (2010). Sedangkan menurut Hasibuan (2011),

kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku


15

bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk

mencapai tujuan organisasi.

Menurut Sutrisno(2010), kepemimpinan adalah kemampuan untuk

memengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak

langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan

penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti

kehendak pimpinan. Salah satu tantangan yang cukup berat yang sering

harus dihadapi oleh pemimpin adalah bagaimana ia dapat menggerakkan

para bawahannya agar senantiasa mau dan bersedia mengerahkan

kemampuannya yang terbaik untuk kepentingan kelompok atau

organisasinya. Sering kali menjumpai adanya pemimpin yang

menggunakan kekuasaannya secara mutlak dengan memerintahkan para

bawahannya tanpa memperhatikan keadaan yang ada pada bawahannya.

Hal ini jelas akan menimbulkan suatu hubungan yang tidak harmonis

dalam organisasi. Sutrisno(2010).

Menurut Dubrin (2005), mengemukakan bahwa kepemimpinan itu

adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk

mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau

perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon

dan menimbulkan perubahan positif.

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain,

bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan


16

atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang

yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau

kelompok.

2.2.2 Teori kepemimpinan

Menurut Mulyadi dan Rivai (2009) dikemukakan beberapa teori

kepemimpinan, yaitu:

a. Teori Sifat,

Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi

sifat-sifat yang tampak dari pemimpin.Asumsi dasar dari teori ini

adalah keberhasilan pemimpin disebabkan karena sifat atau

karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang

pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak untuk memimpin.

Adapun sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang

dimiliki seorang pemimpin,antara lain:

1. Inteligensia.

Seorang pemimpin memiliki kecerdasan diatas para

bawahannya. Pemimpin dengan kecerdasannya itulah dapat

mengatasi masalah yang timbul dalam organisasi, dengan cepat

mengetahui permasalahan apa yang timbul dalam organisasi,

menganalisis setiap permasalahan, dan dapat memberikan solusi

yang efektif, serta dapat diterima semua pihak.


17

2. Kepribadian.

Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang

dapat dilihat dan dirasakan bawahannya, seperti:

a) Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar.

b) Memiliki daya ingat yang kuat.

c) Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepadasemua

pihak.

d) Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan daribawahan.

e) Peka terhadap perubahan globalisasi, baik ituperubahan

lingkungan, teknologi, dan prosedur kerja.

f) Mampu beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang timbul.

g) Berani dan tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya,dan

dalam mengambil sikap, serta mengambil keputusanbagi

kepentingan organisasi dan pegawainya.

h) Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang adadalam

organisasi.

3. Karakteristik fisik.

Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin

dengan melihat karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan,

berat badan, dan penampilan.

b. Teori Perilaku

Dalam teori perilaku ini pemimpin menerapkan sesuatu yang

bisa dipelajari. Jadi seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan yang


18

tepat akan meraih keefektifan dalam memimpin. Teori ini memutuskan

perhatiannya pada dua aspek perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi

kepemimpinan, gaya kepemimpinan. Terdapat dua fungsi

kepemimpinan, yaitu:

1. Fungsi Kepemimpinan

Menurut Gorda (2006), fungsi kepemimpinandalam

hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan

efisiensiperusahaan, yaitu :

a. Fungsi kepemimpinan sebagai innovator

Sebagai inovator, pemimpin dituntut untuk

mengadakanberbagai inovasi-inovasi baik yang

menyangkutpengembangan produk, sistem manajemen yang

efektif danefisien, maupun bidang konseptual yang

keseluruhannyadilaksanakan dalam upaya mempertahankan

dan ataumeningkatkan kinerja perusahaan.

b. Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator

sebagai komunikator,maka pimpinan harus,

1. Mampu menyampaikan maksud dan tujuan dari komunikasi

yang dilakukan secara baik kepada seseorang atau

sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian mereka

(komunikasi).

2. Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan

mengambil inti sari pembicaraan-pembicaraan orang lain.


19

c. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator

Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan

melaksanakanberbagai kebijakan yang mengarah kepada upaya

mendorongkaryawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan

tertentu sesuaidengan tugas dan tanggung jawabnya.

d. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler

Sebagai kontroler (pengendali), pemimpin melakukan

fungsipengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan

agarterhindari dari penyimpangan baik terhadap pemakaian

sumberdaya maupun didalam pelaksanaan rencana atau

program kerjaperusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi

efektif danefisien.

2. Gaya Kepemimpinan

Menurut Gorda (2006), ada 4 gaya kepemimpinan yaitu :

a. Kepemimpinan direktif, pada gaya kepemimpinan

inimemungkinkan bawahan mengetahui apa yangdiharapkan,

memberikan arahan tentang apa yang harusdilakukan dan

bagaimana caranya, menjadwalkanpekerjaan yang akan

dilakukan, mempertahankanstandar-standar kinerja tertentu,

memperjelas perananpemimpin dalam kelompok.

b. Kepemimpinan supportif, pada gaya ini pemimpinmelakukan

berbagai usaha untuk membuat pekerjaanmenjadi lebih

menyenangkan, memperlakukan anggota-anggotakelompok


20

secara adil, bersahabat dan mudahbergaul, memperhatikan

perhatian terhadapkesejahteraan para bawahan.

c. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi, padagaya ini

pimpinan menentukan tujuan-tujuan yangmenantang,

mengharapkan tingkat kinerja tertinggi,menekankan

peningkatan berkelanjutan dalam kinerja,menampikan

keyakinan dalam memenuhi standar-standaryang tinggi.

d. Kepemimpinan partisipatif, pada gaya ini pimpinanmelibatkan

bawahan, meminta sugesti-sugerti dari parabawahan,

menggunakan sugesti-sugesti tersebut pada waktu membuat

keputusan.

2.2.3 Tugas - tugas Kepemimpinan

Pemimpin adalah suatu lakon atau peran atau ketua dalam suatu

organisasi atau kelompok. Sedangkan kepemimpinan merupakan

kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang- orang

lain agar bekerja guna mencapai tujuan dan sasaran. Adapun beberapa

tugas-tugas kepemimpinan menurut Sutrisno (2009) adalah sebagai berikut

:SebagaiKonselor

Konselor merupakan tugas seorang pemimpin dalam suatu unit

kerja dengan membantu atau menolong bawahan mengatasi masalah yang

dihadapinya dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan kepada bawahan

tersebut.


21

a. Sebagai Intruktur

Sebagai instruktur atau pengajar yang baik terhadap

bawahannya dengan menjadi guru bijaksana yang memungkinan

setiap bawahan semakin pintar dan professional dalam melaksanakan

tugas.

b. Pemimpin Rapat

Suatu rencana yang akan disusun didahului oleh rapat agar

pelaksanaannya lebih mudah. Pemimpin perlu mengadakan rapat dan

memimpin dengan mengikutsertakan seluruh potensi yang terkait

melaksanakan rencana tersebut.

c. Pengambil Keputusan

Keberhasilan seorang pemimpin sangat ditentukan oleh

keterampilan mengambil keputusan di saat kritis sekalipun. Karena

pengambilan keputusan mempunyai dampak luas terhadap

mekanisme organisasi yang dipimpinnya dan cenderung mempunyai

risiko yang tinggi jika tidak didasarkan pada aturan yang berlaku.

d. Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang bijaksana harus mendelegasikan sebagian

tugas dan wewenang kepada bawahannya. Pendelegasian ini

diperlukan untuk meminimalisir hambatan.


22

2.2.4 Peran Kepemimpinan

Menurut Thoha dalam Rivai (2005), bahwa ada tiga peranan dalam

kepemimpinan yaitu :

a. Peranan hubungan antar pribadi ( Interpersonal Role)

Ada dua gambaran umum yang dihubungakan dengan peranan

ini, yaitu hal yang berkaitan dengan status dan otoritas pimpinan dan

hal–hal yang berkaitan dengan pengembangan hubungan antar pribadi.

Peranan ini dibagi atas tiga anatara lain :

1. Peranan sebagai (Figurehead)

Yakni suatu peranan yang dilakukan untuk mewakili

organisasi yang dipimpinnya didalam setiap kesempatan dan

persoalan yang timbul secara formal. Peranan ini sangat dasar dan

sederhana, karena otoritas formalnya, maka pimpinan dianggap

sebagai symbol, dan berkewajiban untuk melaksanakan serangkaian

tugas-tugas.Kesemuanya itu melibatkan aktifitas–aktifitas

interpersonal.Contoh menghindari upacara pembukaan, peresmian,

pengguntingan pita,pemukulan gong, dan lain- lainnya.

2. Peran sebagai pemimpin (leader)

Dalam peranan ini pimpinan bertindak sebagai pemimpin.Ia

melakukan hubungan interpersonal dengan yang dipimpin, dengan

melakukan fungsi-fungsi pokoknya diantaranya memimpin,

memotivasi, mengembangakan, dan mengendalikan. Dalam


23

organisasi informal biasanya, pemimpin diikuti karena

mempeunyai kekuasaan karismatik atau kekuatan fisik.

3. Peran sebagai pejabat perantara (liaison)

Pimpinan melakukan peranan yang berinteraksi dengan teman

sejawat,staf, dan orang-orang lain yang berada diluar

organisasinya, untuk mendapatkan informasinya. Oleh karena

organisasi yang dipimpin pimpinan itu tidak berdiri sendirian,

maka pimpinan meletakkan peranan perantara dengan

carabanyak berhubungan dengan sejumlah individu atau

kelompok-kelompok tertentu yang berada diluar organisasinya.

b. Peranan yang Berhubungan dengan Informasi (Informational Role)

Peranan interpersonal di atas meletakkan pimpinan pada

posisi yang unik dalam hal mendapatkan informasi.Hubungan-

hubungan keluar membawa padanya mendapatkan informasi yang

spesial dari lingkungan luarnya, dan kegiatan-kegiatan

kepemimpinannya membuat pimpinan sebagai pusat informasi bagi

organisasinya.

1. Sebagai monitor, peranan ini mengidentifikasikan seorang

pimpinan sebagai penerima dan pengumpul informasi, agar ia

mampu untuk mengembangkan suatu pengertian yang baik dari

organisasi yang dipimpinnya, dan mempunyai pemahaman yang

komplit tentang lingkungannya.


24

2. Sebagai disseminator, peranan ini melibatkan pimpinan untuk

menangani proses transmisi dari informasi-informasi kedalam

organisasi yang dipimpinnya. Ia melakukan penyampaian

informasi dari luar ke dalam organisasinya, dan informasi yang

berasal dari bawahan atau stafnya ke bawahan atau staf lainnya.

3. Sebagai jurubicara (spokesman)

Peranan ini dimainkan pimpinan untuk menyampaikan

informasi ke luar lingkungan organisasinya.Bedanya dengan

disseminator ialah spokesman ini pemberian informasinya

keluar, untuk lingkungannya sedangkan disseminator hanya ke

dalam organisasi.

c. Peranan Pembuat Keputusan (Decisional Role)

Peranan ini membuat pimpinan harus terlibat dalam suatu

proses pembuatanstrategi di dalam organisasi yang dipimpinnya.

Proses pembuatan strategi ini secarasederhana dinamakan sebagai

suatu proses yang menjadikan proses yang menjadikeputusan-

keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan.

Ada empat peranan pimpinan yang dikelompokkan ke

dalam pembuatankeputusan, yakni:

1. Peranan sebagai entrepreneur

dalam peranan ini pimpinan bertindak sebagaipemrakarsa dan

perancang dari banyak perusahaan-perusahaan yang terkendali

dalam organisasi.


25

2. Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler)

Peranan ini membawa pimpinan untuk bertanggung jawab

terhada organisasinya terancam bahaya misalnya: akan

dibubarkan, terkena gosip, isu-isu kurang sedap dan lain

sebagainya.

3. Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator)

Membagi sumber dana adalah suatu proses pembuatan

keputusan. Pimpinan diminta memainkan peranan untuk

memutuskan ke mana sumber dana akan didistribusikan ke

bagian-bagian dari organisasinya. Strategi harus ditetapkan,

pandangan-pandangan yang jauh dan positif harus dilihat oleh

pimpinan, sehingga alokasi sumber dana dapat diberikan sebaik

mungkin. Sumber dana ini meliputi sumber yang berupa uang,

waktu, perbekalan, tenaga kerja, dan reputasi. Tiap sumber

tersebut dimanfaatkan secara positif lewat suatu proses

pembuatan keputusan.

4. Peranan sebagai negosiator, peranan ini meminta kepada

pimpinan untuk aktif berpartisipasi dalam arena negosiasi. Dari

waktu ke waktu organisasi akan mendapatkan dirinya lain di

luar organisasi.


26

2.3 Komitmen Organisasional

2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasional

Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan

perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi.Hal ini

mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan

organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada

kepentingan pribadi Soekidjan (2009).Menurut Meyer dan Allen (1991,

dalam Soekidjan, 2009), komitmen dapat juga berarti penerimaan yang

kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu

berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap

bertahan di organisasi tersebut.

Menurut Robbins (2008), komitmen organisasi adalah suatu

keadaan dimana seseorang karyawan memihak pada suatu oraganisasi dan

tujuan- tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya itu.

Keterlibatan seseorang yang tinggi dalam suatu pekerjaan memihak pada

pekerjaan tertntu seorang individu, sementara komitmen organisasi yang

tinggi berarti memihak oraganisasi yang merekrut individu

tersebut.Sedangakan menurut Luhans (2006) menyatakan bahwa

komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota

organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan

keinginan organisasi dan kenyakinan tertntu juga penerimaan nilai dan

tujuan organisasi.


27


komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana suatu individu

memiliki dorongan atau keinginan untuk tetap berada didalam suatu

organisasi dan percaya pada nilai-nilai organisasi.

2.3.2 Komponen-komponen Komitmen Organisasional

Menurut Robbins (2008) mengemukakan tiga komponen

modelkomitmen organisasi, yaitu:

a. Affective commitment, merupakan keikatan emosional, identifikasi dan

keterlibatan dalam suatu organisasi. Anggota menetap dalam suatu

organisasi berdasarkan kesesuaian dengan pemikiran, tujuan, serta

nilai organisasi. Komitmen ini muncul dan berkembang oleh dorongan

adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan

dalam suatu organisasi tempat anggota bekerja.

b. Continuance commitment, komitmen anggota yang didasarkan pada

pertimbangan tentang apa yang yang harus dikorbankan bila akan

meninggalkan organisasi. Pertimbangan ini di dasarkan pada biaya

yang akan ditanggung bila anggota keluar dari organisasi. Anggota

memutuskan untuk menetap pada suatu organisasi karena menganggap

sebagai suatu pemenuhan kebutuhan dan juga ada tidaknya peluang

pekerjaan di luar organisasi. Anggota akan cenderung memiliki daya

tahan atau komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan

akibat keluar organisasi semakin tinggi.


28

c. Normative commitment, keyakinan individu tentang tanggungjawab

moral terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi

karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi tersebut. Sesuatu

yang mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan

sumbangan pada keberadaan suatu organisasi, baik itu materi maupun

non-materi, adalah adanya kewajiban moral, yang mana seseorang

akan merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu.

2.3.3 Aspek-aspek Komitmen Organisasional

Menurut Luthans (2008) untuk dapat menumbuhkan komitmen

organisasi, maka ada tiga aspek yang perlu diperhatikan yaitu:

a) keinginan yang kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi.

b) kemauan untuk mengerahkan segenap kemampuannya bagi suksesnya

organisasi.

c) penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2.3.4 Kriteria Komitmen Organisasional

Ada tiga kriteria menurut Mowday et. al. (dalam Joo, 2010)

mengidentifikasikan tiga kriteria komitmen organisasi, yaitu :

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai

organisasi.

b. Kemauan untuk mengarahkan usaha yang cukup atas nama organisasi.


29

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi.

2.4 Kompensasi

2.4.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi yaitu semua balas jasa yang diterima oleh seorang

karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang

telah diberikan pada perusahaan.Singodomedjo (2000). menyatakan

kompensasi semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal

dari pekerjaan merekamenurut Dessler (2007), Sedangkan Menurut

Handoko (2010),bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai

indivdu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka

diantaranya para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Menurut Thomas dalam Suwanto (2011), kompensasi adalah setiap

bentuk pembayaran diberikan pada karyawan sebagai pertukaran

pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.Kompensasi menurut

Rivai (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan

sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.


kompensasi merupakan imbalan atau ganjaran yang diberikan kepada

karyawan sebagai bentuk balas jasa atas dasar kegiatan bekerja.


30

2.4.2 Komponen Kompensasi

Menurut Dessler (2009), kompensasi mempunyai tiga komponen

sebagai berikut:

a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam

bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.

b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk

tunjangan dan asuransi.

c. Ganjaran non financial ( non financial rewards) seperti jam kerja yang

luwes dan kantor yang bergengsi.

2.4.3 Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012), tujuan pemberian kompensasi antara

lain adalah:

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugas dengan baik, sedangakan pengusaha/majikan wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas kerja, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.


31

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta ekternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turn-over relative kecil.

2.4.4 Sistem Kompensasi

Menurut Rivai (2009), Ada beberapa system pembayaran

kompensasi yang umum ditetapkan adalah:

a. Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan

berdasarkan waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

b. Sistem hasil

Dengan sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilakan pekerja, seperti perpotong, meter, liter,

dan kilogram.


32

c. Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang dipenetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya.

2.4.5 Jenis Jenis Kompensasi

Menurut Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi

dua, yaitu :

a. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan

oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan

hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

1) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada

karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

2) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada

para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah

ikut berpatisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

3) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan

tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar.

b. Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat

dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan servis

(tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi

tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan

kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha


33

meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang

pension, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata ( family

gathering).

2.5 Penelitian Terdahulu

No Judul / Pengarang Hasil Variabel Yang Signifikan

1 Kabupaten Bandung (Wiratama

Pengaruh kepemimpinan, Diklat, dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PDAM Tirta Mangutama

dan Sintaasih 2013)

Menunjukkan bahwa variabel

kepemimpinan, Diklat, dan Disiplin

Kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2 Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan ( Studi Khasus dilingkungan

Pegawai Kantor PDAM Surakarta)

(Tony dan Bambang)


Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin

Kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

3 Pengaruh Kompensasi, dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Tunas Hijau Samarinda (Yuli

2013)


Kompensasi, dan Motivasi Kerja

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

4 Peningkatan Kinerja Karyawan melalui

Kepemimpinan, Lingkungan Kerja,

Komitmen Organisasi dan Motivasi

(Studi Kasus Pada PT. Tossa Shakti

Kaliwungu. ( Theo dan Amron 2014)


Kinerja Karyawan melalui

Kepemimpinan, Lingkungan Kerja,

Komitmen Organisasi dan Motivasi

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.


34

2.6Kerangka Pemikiran

Beberapa penelitian telah menemukan bukti-bukti terhadap kinerja

karyawan variabel kepemimpinan, komitmen organisasi, kompensasi dapat

dipaparkan sebagi berikut diantaranya berpengaruh secara signifikan oleh

kepemimpinan penelitian yang dilakukan oleh Wiratama dan sintaasih

(2013), serta komitmen organisasi dipengaruhi secara signifikan terhadap

kinerja karyawan yang diteliti oleh Theo (2014), dan kompensasi juga

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan yang diteliti oleh

Yuli (2013).

Menurut Dubrin (2005),kepemimpinan itu adalah upaya

mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan,

cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang

menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan

perubahan positif.

Menurut Robbins (2008), komitmen organisasi adalah suatu

keadaan dimana seseorang karyawan memihak pada suatu oraganisasi dan

tujuan- tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya itu.

Menurut Thomas dalam Suwanto (2011), kompensasi adalah setiap

bentuk pembayaran diberikan pada karyawan sebagai pertukaran

pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.


35

Gambar 2.1Kerangka Pemikiran

H1

H2

H3

H4

2.7 Hipotesis Penelitian

berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dan

telah dituangkan dalam kerangka pemikiran, maka dapat ditarik hipotesis

sebagai berikut :

H1 : Kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2 : Komitmen Organisasional secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

H3 : Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H4 : Kepemimpinan, Komitmen Organisasional dan Kompensasi secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kepemimpinan

(X1)

Komitmen

Organisasional

(X2)

Kinerja

karyawan (Y)

Kompensasi

(X3)


Documents

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kinerjarepository.ump.ac.id/592/3/BAYU ADHITYA. P BAB II.pdf · Pengaruh Kepemimpinan Komitmen..., Bayu Adhitya. P, Fakultas Ekonomi