BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan ilmu dan seni dalam

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu, Hasibuan (2008). Menurut

penjelasan tersebut dijelaskan bahwa sumber daya manusia haruslah diberdayakan

secara maksimal demi kemajuan dan kelangsungan yang telah direncanakan.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang

meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi

manusia sebagai individu anggota atau perusahaan bisnis (Samsudin, 2009 :22).

2.1.2 Motivasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari Bahasa latin, yakni movere, yang

berarti “menggerakan” (to over). Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan

sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Aspek

penting dalam pemberian motivasi kepada bawahannya atau karyawan, pemimpin

hendaknya dapat memberikan motivasi searah atau sesuai dengan karakteristik yang

ada di bawahan atau karyawan.

Supardi dan Anwar (2007:47) mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan terhadap guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang

akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran

kepuasan.

Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri seseorang untuk mencapai

tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan dorongan orang lain. Akan tetapi motivasi

yang baik merupakan motivasi yang muncul dari dalam diri sendiri tanpa adanya

paksaan.

Malayu S.P. Siagian (2007:99) menjelaskan bahwa terdapat dua jenis motivasi

yaitu moivasi positif. Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah

kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan memberikan motivasi positif, semangat

kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima hal-

hal yang baik. Motivasi negatif,manajer memotivasi bawahan dengan memberikan

hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan

memberikan motivasi negatif, semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek

akan meingkat,tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

Tingkat motivasi antara individu yang satu dengan yang lain beraneka ragam

maupun dalam diri seorang individu pada waktu yang berlainan. Mungkin dapat

dikatakan teori motivasi yang paling terkenal adalah hinarki kebutuhan yang

diungkapkan Abraham Maslow dalam Winardi (2011:13-16) memandang motivasi

seorang individu sebagai suatu urutan kebutuhan yang dipredeterminasi.

Kesimpulannya adalah pemberian motivasi kepada karyawan merupakan

kewajiban para pimpinan,agar karyawan tersebut dapat lebih meningkatkan volume

dan mutu menjadi tanggung jawab untuk itu seseorang pimpinan perlu

memperhatikan dan memahami perilaku bawahan, harus berbuat dan perilaku

realistis, tingkat kebutuhan setiap orang harus dapat memberi keteladanan. Semua itu

perlu diperhatikan agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan.

2.1.2.1 Tujuan Motivasi

Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan

tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat,

efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Menurut

Hasibuan (2007:146) pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk :

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

e. Mengefektifkan kedisiplinan karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

2.1.2.2 Jenis- Jenis Motivasi

Terdapat dua jenis motivasi yang dikutip oleh Hasibuan (2007:150) yaitu :

a. Motivasi positif (Incetif Positive)

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi

standar. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan

meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-

baik saja.

b. Motivasi Negative (Incetif Negative)

Motivasi negative maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik.

Dengan motivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu

pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka

panjang akan berakibat kurang baik.

2.1.2.3 Teori Hinarki Kebutuhan

Teori hinarki kebutuhan manusia oleh Abraham Maslow dalam Murty

(2012:219) menjelaskan bahwa individu memiliki lima jenjang kebutuhan,

antara lain :

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological)

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan

kebutuhan psikologis (phsyological need). Yaitu untuk mempertahankan

hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang

diperkenalkan oleh Marslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa

kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi

oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari

kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan, dan sebagainya. Keinginan

untuk memenuhi kebutuhan tersebutlah yang mendorong untuk

mengerjakan suatu pekerjaan. Karena dengan bekerja ia mendapat imbalan

(uang, materi, dan lain-lain) yang akan digunakan untuk pemenuhan

kebutuhan.

b. Kebutuhan rasa aman (Safety)

Setelah kebutuhan tingkat dasar terpadu, maka seseorang berusaha

memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa

aman dan keselamatan dan harta benda.

Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi

keamanan ini dapat melalui :

1. Selalu memberikan informasi agar karyawan bersikap hati-hati dan

waspada.

2. Menyediakan tempat kerja yang aman dari keruntuhan, kebakaran, dan

sebagainya.

3. Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang

bekerja pada tempat yang rawan akan kecelakaan.

4. Memberi jaminan kepastian kerja, bahwa selama mereka bekerja

dengan baik, maka tidak akan di pihak-pihak, dan adanya jaminan

kepastian pembinaan karir.

c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation)

Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari

Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama orang

lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena

memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.

Kebutuhan sosial itu meliputi :

1. Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain.

2. Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain.

3. Kebutuhan untuk diikut sertakan dalam pergaulan.Kebutuhan untuk

berprestasi.

4. Kebutuhan pengakuan (esteem)

Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan

penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Penerapan pengakuan atau

penghargaan diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan

simbol-simbol itu ia merasa bahwa statusnya meningkat, dan dirinya sendiri

disegani dan dihormati orang. Simbol-simbol tersebut dapat berupa : bermain

tenis, golf, merek sepatu atau jam tangan, tempat belanja serta merek mobil.

Namun sesuatu itu adalah wajar, bila prestise itu dipadukan dengan

memperhatikan prestasi.

a. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization)

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling

tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak

bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri

sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperhatikan kemampuan

dirinya secara optimal ditempat masing-masing. Kebutuhan aktualisasi diri

mempunyai ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-

ciri kebutahan yang lain, yaitu :

1. Tidak dapat dipenuhi dari luar karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi

itu sendiri.

2. Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang

karier seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan

seperti ini.

2.1.2.4 Dimensi dan Indikator Motivasi menurut Kinlaw dalam Asiah 2011.

a. Match

Karyawan memiliki suatu tugas yang sejalan dengan minat dan kebutuhan-

kebutuhannya, maka karyawan akan lebih semangat dan terdorong untuk

menyelesaikan pekerjaannya dan mencapai tujuan yang diinginkan.

b. Return

Karyawan menimbang ganjaran extrinsik yang akan diperoleh seperti upah,

gaji, tunjangan.

c. Expection

Karyawan mempertimbangkan sejauh mana lingkungan kerja dalam

memperlancar dalam menyelesaikan tugas.

Motivasi berprestasi karyawan akan terlihat dari usaha-usahanya dalam

mengemban tugas dan berupaya memberikan yang terbaik, serta berusaha secara

maksimal. Menurut McClelland dalam Robbins (2011:174) indikator-indikator

motivasi kerja adalah:

a. Kebutuhan akan berprestasi (Need for Achievment n-Ach), ditunjukan dengan

tanggung jawab yang tinggi, harapan umpan balik dari setiap kegiatan,

keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaan, semangat untuk unggul dalam

setiap kesempatan, keinginan mengerjakan pekerjaan yang menantang,

keinginan kuat untuk maju dan mencari taraf keberhasilan.

b. Kebutuhan untuk kekuasaan (Need for Power n-pow) ditunjukan dengan

dorongan untuk melakukan keterampilan yang optimal, dorongan untuk

menjadi pemimpim dalam setiap kegiatan, dorongan untuk mengorganisir

orang lain, keinginan untuk mencapai posisi menjadi pemimpin, keyakinan

diri bagian penting dari setiap organisasi, tingkat rasa menikmati persaingan

dan kemenangan.

c. Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation n-aff) ditunjukan dengan rasa

sosial yang tinggi, tingkat kerjasama dengan pihak lain dalam penyelesaian

pekerjaan, dorongan untuk membantu orang lain dalam setiap kesempatan,

percaya diri.

2.1.3 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan suatu sikap individu terhadap nilai-nilai dan

kondisi kerja, wujud orientasi sikap berupa kemampuan, identifikasi kondisi kerja

organisasi, kemampuan terlibat aktif, memiliki rasa kesetiaan dan kepemilikan

terhadap organisasi (Robbins, 2008:273). Komitmen organisasional dapat diartikan

sebagai identifikasi, loyalitasi dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan untuk

organisasi atau unit dari suatu organisasi (Gibson., 2006:104). Komitmen organisasi

ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan

tujuan organisasi.

Konsep tentang komitmen organisasi terhadap organisasi disebut juga dengan

komitmen kerja, yang mendapat perhatian dari pimpinan maupun ahli perilaku

organisasi, berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan

ada pada setiap karyawan.Komitmen karyawan merupakan suatu kondisi yang

dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap

organisasi yang dimilikinya.

Menurut Robbins dalam (Sopiah, 2008, p, 155) mendefinisikan bahwa

komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak

suka dari karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi berarti

pemihakan kepada organisasi yang mempekerjakannya. Komitmen merupakan

sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorongantara satu dengan yang lain.

Karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan

perilaku yang positif terhadap pekerjaannya, karyawan akan memiliki jiwa untuk

tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi dan keyakinan yang

pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi.

2.1.3.1 Faktor- faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi

melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada

organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor.

David (dalam Minner, 1997) oleh Sopiah (2008:163) mengemukakan empat

faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

a. Faktor personal, misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan

pengalaman kerja, kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, misalnya : lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam

pekerjaan

c. Karakteristik struktur, misalnya : besar atau kecilnya organisasi, bentuk

organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja

dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat

komitmen karyawan pada organisasi.Karyawan yang baru beberapa tahun

bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi

tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

2.1.3.2 Bentuk Komitmen Organisasi

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008:100), membedakan

komitmen organisasi ada tiga indikator, yaitu :

a. Komitmen afektif (Affective Commitment), Perasaan emosional untuk

organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainnya.

b. Komponen Normatif (normative commitment), komitmen untuk

bertahandengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

c. Komponen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi

yangdirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan

denganmeninggalkan organisasi tersebut.

Menurut Kanter (1986) seperi dikutip Sopiah (2008:158),

mengemukakanadanya tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu:

a. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu

komitmenyang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam

melangsungkan kehidupanorganisasi dan menghasilkan orang yang mau

berkorban dan berinvestasi padaorganisasi.

b. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota

terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota

lain didalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-

norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.

c. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota

padanorma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang

diinginkannya .norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu

memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

2.1.3.3 Dampak Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari

tingkatan yang rendah hingga yang sangat tinggi. Ditinjau dari segi organisasi

menurut Steers (1991) dalam Sopiah (2008:166), karyawan yang berkomitmen

rendah akan berdampak pada turn over, tingginya absensi, meningkatnya

kelambatan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di

organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas pada

perusahaan.

Menurut Begley dan Czajka (1993) dalam sopiah (2008:167) karyawan

yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi dampaknya adalah tingkat

stress berkurang. Sedangkan menurut Hackett dan Guinon (1995) dalam

Sopiah (2008:166), karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang

tinggi akan berdampak pada karyawan tersebut yaitu karyawan lebih puas

dengan pekerjaannya dan tingkat absensinya menurun.

Komitmen berpengaruh secara tidak langsung terhadap penampilan dan

hasil kerja, affective commitment dan normative commitment mempunyai

hubungan positif terhadap hasil kerja, sedangkan continuence commitment

menunjukkan korelasi negatif karena tidak diikuti oleh keterlibatan aktif

karyawan.

Hasil penelitian menyatakan bahwa karyawan yang ingin terus terikat

diperusahaan cenderung senang membantu rekan kerja dan atasannya,

menghindari konflik interpersonal dengan rekan dan atasannya, peduli pada

kelangsungan hidup perusahaannnya, tingkat kehadiran ditempat kerja yang

tinggi, patuh pada peraturan dan tata tertib organisasi, suka membela

kepentingan organisasi dan sering memberikan sumbang saran untuk

memperbaiki kinerja organisasi (Meyer et al., 1993, dalam Purba dan Seniati,

2004 : 62).

2.1.4 Disiplin Kerja

Menurut Rivai & Sagala (2013 : 825) disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia

untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan

seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu

perusahaan. Sejalan dengan Rivai & Sagala, bagi sintaasih & Wiratama (2013 : 129),

disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran dan

kesediaan para anggotanya untuk mentaati dan norma-norma sosial yang berlaku

secara sukarela.

Menurut Setyaningdyah (2013 : 117) disiplin kerja adalah kebijakan bergeser

individu untuk menjadi diri bertanggung jawab untuk mematuhi peraturan lingkungan

(organisasi). Menurut Harlie (2010:117) disiplin kerja pada hakekatnya adalah

bagaimana menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya unuk melakukan tugas

yang telah diberikan , dan pembetukan disiplin kerja ini tidak timbul dengan

sendirinya.

Menurut Hasibuan (2007:193) mengemukakan bahwa kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela

menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan

mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

Dengan paparan tersebut disiplin kerja memang dibutuhkan unuk suatu perusahaan

dalam kaitannya untuk mempermudah dan melancarkan perusahaan dalam mencapai

tujuannya. Karena disiplin kerja yang tertanam pada setiap karyawan akan mengatur

dan membatasi setiap kegiatan dan perilaku kita, terlebih didalam lingkup kerja.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi

karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik bagi perusahaan. Dengan tata

tertib yang baik, semangat kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan

meningkat. Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik

karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus

adil dan tegas terhadap semua karyawan.

Kedisiplinan harus ditegaskan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa

dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuan. Menurut Rivai & Sagala (2013:824) semakin baik disiplin yang

dilakukan oleh karyawan disuatu perusahaan, maka semakin besar prestasi kerja yang

dapat dihasilkan. Sebaliknya, tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan

mencapai hasil yang optimal.

2.1.4.1 Pentingnya Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2009;87-88) menggambarkan betapa pentingnya

disiplin kerja dan beberapa manfaat yang dapat dirasakan seperti di bawah ini

:

Disiplin kerja bertujuan untuk meningkatkan efisien semaksimal

mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu juga

mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, peralatan dan perlengkapan

perusahaan yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian dan tindak pencurian.

Adapun sebenarnya dengan disiplin kerja ini terdapat manfaat yang

bisa dirasakan oleh pihak perusahaan dan karyawan, antara lain.

a. Bagi Organisasi atau Perusahaan

Disiplin kerja akan menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan

setiap tugas, sehingga nantinya dapat diperoleh hasil yang optimal.

b. Bagi Karyawan

Bagi karyawan akan diperoleh suasana yang menyenangkan dan

kondusif, sehingga nantinya dapat menambah semangat kerja dalam

melaksanakan setiap tugas yang diembannya. Hal tersebut nantinya

akan membuat karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh

kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya

seoptimal mungkin.

Singkatnya, disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih

jauh lagi dan agar dapat menunjang kelancaran segala aktivitas dalam

organisasi, agar tujuannya dapat dicapai secara maksimal.

2.1.4.2 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Terdapat empat prespektif daftar yang menyangkut disiplin kerja

menurut Rivai & Sagala (2013:825-826). Keempat prespektif tersebut antara

lain :

a. Disiplin Retributif (Retributive Disipline), yaitu berusaha membantu yang

berbuat salah.

b. Disiplin Korektif (Corrective Disipline), yaitu berusaha membantu

karyawan mengoreksi perilaku-perilaku yang tidak tepat.

c. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu

berusaha melindungi hak dasar individu selama indakan-tindakan

disipliner.

d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus pada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan

disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

2.1.4.3 Indikator Disiplin Kerja

Indikator-indikator yang mempengaruhi disiplin kerja menurut

Simamora (2004:746) dalam Sari (2013) adalah sebagai berikut :

a. Kepatuhan dalam peraturan

b. Efektif dalam bekerja

c. Tindakan korektif

d. Kehadiran tepat waktu

e. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

2.1.5 Kinerja

Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil yang dihasilkan oleh seorang

pegawai, diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat ahli

mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut :

Menurut (Mangkunegara, 2008 : 67) Kinerja adalah hasil pencapaian kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Wibowo (2007) Kinerja merupakan implementasi dari perencanaan

yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya

manusia yag memiliki kemampuan, kompensasi, motivasi dan kepentingan.

Berdasarkan pengetian dari beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah prestasi yang dicapai ataupun hasil pencapaian kerja yang dilaksanakan

baik prestasi yang berdasarkan kualitas maupun kuantias oleh sekelompok orang

ataupun individu. Kinerja yang berkualitas sangat diperlukan demi kemajuan suatu

organisasi ataupun perusahaan dalam menghadapi perkembangan iptek dan

persaingan.

2.1.5.1 Unsur-unsur kinerja

Menurut ( Tika, 2006 ) mengemukan bahwa ada 4 (empat) unsur yang

terdapat dalam kinerja yaitu :

a. Hasil-hasil fungsi pekerjaan

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kerja terhadap prestasi karyawan

c. Pencapain tujuan organisasi

d. Periode waktu tertentu

2.1.5.2 Pengukuran kinerja

Kinerja karyawan mengacu padaprestasi kerja karyawan diukur

berdasarkan standar dan kriteria yang telah di tetapkan perusahaan.

Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama

untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain

kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerja yang

mereka lakukan, hubungan mereka dengan organisasi (Mathis dan Jackson

dalam Umam, 2010). Adapun menurut mangkunegara menyatakan faktor

yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan, faktor motivasi, dan

faktor sikap mental (Mangkunegara, 2006).

(Mangkunegara,2006) memberikan pendapat bahwa kinerja di

pengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut :

1. Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan dan keahlihan latar

belakang dan demografi

2. Faktor psikologis yang terdiri dari : persepsi, attitude,

personality,pembelajaran, motivasi.

3. Faktor organisasi yang terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, job design.

2.1.5.3 Indikator dan Dimensi Kinerja

a) Indicator kinerja karyawan dalam jurnal (Presilia dan Regina, 2011) adalah

sebagai berikut :

1. Kuantitas dari hasil

2. Kualitas dari hasil

3. Ketepatan waktu dari hasil

4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerja sama

b) Dimensi kinerja menurut (Suyadi, 2008) meliputi:

1. Jumlah pekerja

Tingkat produktivitas karyawan: hal ini berkaitan dengan kuantitas

(jumlah) hasil pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh seorang

karyawan

2. Kwalitas pekerjaan

Pengecekan atas hasil pekerjaan adalah bagia dari ketelitian yang

dimiliki oleh karyawa bersangkutan.

3. Pengetahuan atas tugas

Pegetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya.

4. Kerjasama

Ketergantungan kepada orang lain dari seorang kayawan perlu dinilai

karena berkaitan dengan kemandirian (self confidence) seseorang

dalam melakukan pekerjaannya.

5. Tanggung jawab

Kemampuan karyawan membuat perencanaan dan jadwal

pekerjaannya, hal ini dinilai penting sebab akan mempengaruhi

ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab

seorang karyawan.

6. Sikap pekerja

Judgmen atau kebijakan yang bersifat naluriyah yang dimiliki seorang

karyawan dapat mempenguruhi kinerja, karena dia mempunyai

kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang

tujuan organisasi.

7. Inisiatif

Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan

gagasan-gagasannya kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri

dalam menilai kinerja seorang karyawan.

8. Keterampilan teknis

Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang

karyawan harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu

pekerjaan dan kesempatan seorang karyawan menyelesaikan suatu

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab.

9. Kemampuan mengambil keputusan dan menyelesaikan masalah.

Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai

kinerja seorang karyawan

10. Kepemimpinan

Kemampuan berkomunikasi dari seorang karyawan, baik dengan

sesama karyawan maupun dengan atasannya dapat mempengaruhi

kinerjanya.

11. Administrasi

Kemampuan bekerja sama seorang karyawan, dengan orang lain

sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.

12. Kreatifitas

Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya

termasuk membuat jadwal kerja umumnya mempengaruhi kinerja

karyawan.

2.2 Hubungan antar Variabel

2.2.1 Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Dalam suatu perusahaan atau organisasi ada motivasi yang diberikan kepada karyawan

berupa material, insentif, belum cukup kiranya untuk mempengaruhi kinerja

karyawan. Di lain pihak agar perusahaan dapat terus berusaha agar kinerja karyawan

dapat ditingkatkan. Sehubungan dengan hal itu, di dalam meningkatkan kinerja

karyawan atau pun kinerja organisasi seharusnya mencari jalan keluar berupa

penciptaan kondisi-kondisi yang mendorong motivasi karyawan. Penelitian Kasim

(2012) menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis yaitu

H1 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

2.2.2 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Konsep tentang komitmen organisasi berkembang pada studi awal mengenai loyalitas

individu yang diharapkan ada pada diri karyawan. Keterikatan kerja yang sangat erat

merupakan suatu kondisi yang dirasakan para karyawan, sehingga menimbulkan

perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimiliki. Dengan begitu

komitmen organisasi dapat mendongkrak kinerja karyawan untuk berkarya di

perusahaan. Sehingga secara tidak langsung perusahaan yang pada akhirnya juga

menikmati kemajuan perusahaannya. Penelitian Fitriastuti (2013) menemukan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian

tersebut dapat dirumuskan hipotesis yaitu :

H1 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

2.2.3 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Kehidupan berorganisasi membutuhkan sikap disiplin kerja dari para karyawan.

Dengan meningkatnya rasa disiplin kerja dari karyawan maka tugas - tugas yang

diemban karyawan itu sendiri akan terselesaikan dengan baik. Sehingga tujuan dari

pencapaian organisasi bisa maksimal dan tercapai deengan sangat memuaskan. Hal ini

juga akan berdampak secara tidak langsung terhadap karyawan itu sendiri. Disiplin

kerja penting untuk ditumbuhkan dan terus ditingkatkan demi tujuan bersama antara

organisasi dan karyawan. Penelitian Nimpuno (2015) menemukan bahwa disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian tersebut dapat

dirumuskan hipotesis yaitu

H1 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

2.3 Penelitian Terdahulu

2.3.1 Nanda (2014) dalam penelitian “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengendalian

Internal, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” (Studi Empirin

pada AJB Bumi Putera 2912 Kantor Cabang Solo Gladag) hasil penelitian ini

menunjukan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,000<0,05. Persamaan peneliti ini

dengan peneliti yang dilakukan penulis lain sama-sama meneliti pengaruh

komitmen organisasi terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan

variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel disiplin kerja dan kepuasan

kerja, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di CV. Prima Indah

Cabang Bantul.

2.3.2 Sudiyanto (2015) dalam penelitian “Pengaruh disiplin, Budaya Kerja, dan Motivasi

terhadap Kepuasan Kerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI

Palembang” hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Persamaan peneliti ini dengan

peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh disiplin kerja

terhadap kepuasan kerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variable yang

dilakukan penulis yaitu adanya variable komitmen organisasi dan kinerja, obyek

yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di CV. Prima Indah Cabang Bantul.

2.4 Kerangka Pikir

Di dalam suatu perusahaan SDM/karyawan merupakan salah satu faktor penting

dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Setiap karyawan yang ada di dalam

perusahaan masing-masing mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda, terutama

kebutuhan akan motivasi, komitmen organisasi dan disiplin kerja. Dari timbulnya

kebutuhan tersebut mendorong karyawan untuk lebih giat dan lebih baik lagi dalam

melakukan pekerjaannya.

Jika kebutuhan akan motivasi, komitmen organisasi dan disiplin kerja yang

diberikan tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan, maka dapat

mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja karyawan. Mengingat pentingnya

Disiplin Kerja (X3)

produktivitas kerja karyawan bagi perusahaan, maka kebijaksanaan pemberian motivasi

oleh perusahaan harus sesuai dengan keinginan dan pemenuhan kebutuhan karyawan.

Gambar II.1

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

dimana rumusan masalah tersebut dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.Juga

dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum

jawaban yang empirik dengan data.(Sugiyono, 2015). Hipotesis dalam penelitian ini

adalah :

H1 : Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial

pada CV. Prima Indah Cabang Bantul.

H2 : Diduga komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

secara parsial pada CV.Prima Indah Cabang Bantul.

H3 : Diduga disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara

parsial pada CV. Prima Indah Cabang Bantul.

Motivasi (x1)

Komitmen Organisasi (X2) Kinerja (Y)

H4 : Diduga motivasi, komitmen organisasi dan disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan secara simultan pada CV. Prima Indah Cabang

Bantul.

H5 : Diduga terdapat pengaruh dominan antara variabel motivasi, komitmen

organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan CV. Prima Indah

Cabang Bantul.