BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerjarepository.ump.ac.id/2666/3/Faldy Nova Aulia Arief_BAB II.pdfsesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang

karyawan. Menurut Suwatno (2011) kinerja atau prestasi kerja

merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku,

dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku

dan tindakanya.

Menurut Supriyanto dan Machfud (2010) kinerja diartikan

sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya

kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Menurut Mangkunegara (2008) istilah kinerja berasal dari kata

Job performance atau performance yang berarti prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Biasanya orang

yang kinerjanya tinggi disebut orang yang produktif dan sebaliknya

orang yang tingkat kinerjanya tidak mencapai standart dikatakan

sebagai orang yang tidak produktif atau berperforma rendah.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya

memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan

dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

9

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Internal …, Faldy Nova Aulia Arief , Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2016

10

sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan

dan mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. (Veithzal : 2004).

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan merupakan hasil kerja seseorang baik secara kualitas maupun

kuantitas berdasarkan tanggung jawab yang telah dibebankan kepada

karyawan.

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009) bahwa faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)

dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan, secara psikologis

kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Faktor

motivasi, motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang tearah untuk mencapai tujuan

organisasi.


11

2.2 Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Dubrin (2005) mengemukakan bahwa teori kepemimpinan itu

adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk

mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau

perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau

merespon dan menimbulkan perubahan positif. Kekuatan dinamis

penting yang memotivasi organisasi dalam rangka mencapai tujuan.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain,

bawahan atau kelompok, kemampuan atau keahlian khusus dalam

bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan

organisasi atau kelompok.

2.2.2 Teori Kepemimpinan

Teori kepemimpinan menurut G.R Terry yang dikutip oleh Kartini

Kartono (2010) dalam bukunya “Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah

Kepemimpinan Abnormal itu” adalah sebagai berikut :

1.Teori Otokratis

Menurut teori ini gaya kepemimpinan didasarkan atas perintah

perintah dan paksaan. Pemimpin melakukan pengawasan yang ketat,

agar semua pekerjaan berlangsung secara efisien. Kepemimpinannya

berorientasi pada tugasnya masing-masing sesuai dengan yang ada pada

struktur organisasi dalam perusahaan tersebut. Pemimpin ini hanya


12

berperan sebagai pemain tunggal dan sangat ingin menguasai situasi,

sikapnya selalu jauh dari bawahan sebab menganggap dirinya sebagai

seseorang yang sangat istimewa dibandingkan dengan bawahannya.

(George R Terry, 2006).

2.Teori Psikologis

Pada teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin berfungsi

untuk memunculkan dan mengembangkan sistem motivasi terbaik,

untuk merangsang bawahannya agar siap untuk bekerjasama dengannya

dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan guna mencapai tujuan

perusahaan ataupun tujuan individu bawahannya tersebut. (George R

Terry, 2006).

2.2.3 Sifat-sifat Pemimpin

Menurut Keith Davis dalam Thoha (2003) merumuskan empat sifat

umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan

organisasi, yaitu:

1. Kecerdasan (Intellegence).

Pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi

dibandingkan dengan yang dipimpin. Namun, pemimpin tidak bisa

melampaui terlalu banyak kecerdasan pengikutnya.

2. Kedewasaan dan keluasaan hubungan sosial (social maturity and

breadth).

Para pemimpin harus lebih matang dan lebih luas dalam hal-hal

yang bertalian dengan kemasyarakatan dan dengan kematangan


13

tersebut diharapkan mengendalikan keadaan, kerjasama sosial, serta

mempunyai keyakinan dan kepercayaan diri.Pemimpin cenderung

lebih matang dan mempunyai emosi stabil, serta mempunyai

perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial serta

mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.

3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi (inner motivation and

achievement desires).

Seorang pemimpin diharapkan harus selalu mempunyai

dorongan besar untuk dapat menyelesaikan sesuatu. Para pemimpin

secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk

berprestasi dan berusaha mendapatkan penghargaan intristik

dibanding ekstrinsik.

4. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan (human relation attitudes).

Pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan

kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

2.3 Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Menurut Rivai (2004) “Motivasi adalah serangkaian sikap dan

nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu’’. Kemudian menurut Siagian

(2004) bahwa Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan

seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan


14

kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan

waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi

tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah

ditentukan sebelumnya. Menurut Mangkunegara (2006) mendefenisikan

“Motif sebagai suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang

perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap

lingkungannya”.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan,

memelihara dan mendorong perilaku manusia.Pemimpin perlu

memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat

mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi.

2.3.2 Pengertian Motivasi Internal

Motivasi internal adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk

berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang dikenal

dengan faktor motivasional.

2.3.3 Faktor Motivasional

Menurut Herzberg (2010) yang dikutip oleh Luthans, yang

tergolong faktor motivasional antara lain:

1. Achievement (Keberhasilan)

Keberhasilan seseorang karyawan dapat dilihat dari prestasi kerja

yang diraihnya.Agar seseorang karyawan dapat berhasil dalam


15

melaksanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus memberikan

dorongan dan peluang agar bawahan dapat meraih prestasi kerja

yang baik.

2. Recognition (Pengakuan/penghargaan)

Pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan terhadap

keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara, yaitu:

a. Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya

b. Surat penghargaan

c. Memberi hadiah berupa uang tunai

d. Memberi medali dan surat penghargaan

e. Memberikan kenaikan gaji dan promosi jabatan

3. Work it self (Pekerjaan itu sendiri)

Pimpinan harus membuat kondisi dimana bawahan mengerti

akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan membuat

bawahannya menghindari kebosanan rutinitas pekerjaan dengan

berbagai macam cara, serta dapat menempatkan orang yang tepat di

waktu yang tepat.

4. Responsibility (Tanggung jawab)

Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi

bawahan, pimpinan harus menghindari supervisi yang ketat.


16

5. Advencement (Pengembangan)

Pengembangan merupakan salah satu faktor motivasi bagi

bawahan. Pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya

untuk pekerjaaan yang bertanggung jawab, pengembangan dapat

dilakukan dengan cara mengirim karyawan untuk melakukan

pelatihan dan promosi kenaikan jabatan.

2.3.4 Pengertian Motivasi Eksternal

Motivasi Eksternal adalah motivasi yang bersumber dari luar diri

sendiri yang turut menentukan perilaku seseorang yang dikenal dengan

teori hygiene factor.

2.3.5 Hygiene factor

Menurut Herzberg (2010) yang dikutip oleh Luthans, yang

tergolong sebagai hygiene factor antara lain:

1. Quality Supervisor (Supervisi)

Supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan

berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh

bawahan untik kemudian apabila ditemukan masalah, segera

diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung.

2. Interpersonal relation (Hubungan antar pribadi)

Hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, agar

tidak menimbulkan kekecewaan karyawan maka tiga kecakapan

harus dimiliki setiap atasan, yakni:


17

a. Technical skill (kecakapan teknis)

b. Human skill (kecakapan konsektual)

c. Conceptual skill (kecakapan konseptual)

3. Working condition (kondisi kerja)

Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan dapat

meningkatkan motivasi kerja pada karyawan dibandingkan dengan

kondisi kerja yang penuh tekanan dan inferior.

4. Wages (Gaji)

Gaji merupakan salah satu unsure penting yang memiliki

pengaruh besar terhadap motivasi karyawan. Oleh karena itu

perusahaan harus hati-hati dalam melakukan kebijakan masalah gaji

agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2.3.6 Ciri - ciri Motivasi

Menurut Sardiman (2009) menjelaskan ciri-ciri motivasi pada diri

seseorang :

1. Tekun menghadapi tugas.

2. Ulet dalam menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa) tidak

memerlukan dorongan dari luar untuk berprestasi sebaik mungkin.

3. Menunjukkan minat terhadap bermacam-macam masalah.

4. Lebih senang bekerja mandiri.

5. Cepat bosan pada tugas-tugas rutin.

6. Dapat mempertahankan pendapat.

7. Tidak mudah melepaskan hasil yang diyakini.


18

8. Senang mencari dan memecahkan masalah soal.

2.3.7 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Menurut Siagian (2003) terdapat tiga faktor penting yang

mempengaruhi timbulnya motivasi kerja, yaitu:

1. Keinginan dan kebutuhan individu.

2. Tujuan dan persepsi dari individu atau kelompok terhadap

organisasi.

3. Cara untuk merealisasi kebutuhan/tujuan tersebut.

2.4 Disiplin Kerja

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Pengertian kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin

“discipline” yang berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan

kerohanian serta pengembangan tabiat”. Hal ini menekankan pada

bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak

terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang

berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat

menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan,

peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah

laku (Asmiarsih 2006:23). Menurut Fathoni (2006) kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan

bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya,


19

mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan,

karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik maka sulit

perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja karyawan merupakan sikap atau tingkah laku yang

menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang

terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya

baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan

yang dilakukan efektif dan efesien.

2.4.2 Jenis-jenis Disiplin Kerja

Newstrom dalam Asmiarsih (2006) menyatakan bahwa disiplin

mempunyai (tiga) macam bentuk, yaitu:

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk

menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong

SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran

kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau

pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsadan kreativitas serta

partisipasi SDM.


20

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi

pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk

mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya

berupa hukuman tertentu yang biasa disebut sebagai tindakan

disipliner, antara lain berupa peringatan, skors, pemecatan.

3. Disiplin Progresif

Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali

berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak

pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.

2.4.3 Fungsi Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin

menjadipersyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata

kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai mendapat

kemudahan dalam bekerja, dengan begitu akan menciptakan

menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung usaha

pencapaian tujuan.

Pendapatan tersebut dipertegas oleh peryataan Tulus tu’u (2004)

yang mengemukakan beberapa fungsi disiplin antara lain :

a. Menata kehidupan bersama

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu

kelompok tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan


21

yang terjalin antara individu satu dengan individu lain menjadi lebih

baik dan lancar.

b. Membangun kepribadian

Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai

lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh

kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan

yang tenang, tertib dan tentram sangat berperan dalam membangun

kepribadian yang baik.

c. Melatih kepribadian

Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai

agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku dan

pola kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak berbentuk dalam

waktu yang lama salah satu proses untuk membentuk kepribadian

tersebut dilakukan melaui proses latihan. Latihan tersebut

dilaksanakan bersama dilaksanakan bersama antar pegawai, pimpinan

dan selurih personil yang ada dalam organisasi tersebut.

d. Pemaksaan

Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk

mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut

dengan pemaksaan, pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat

menyadarkan bahwa disiplin itu penting.


22

e. Hukuman

Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat

penting karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati

dan mematuhinya tanpa ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan

ketaatan dan kepatuhan dapat menjdai lemah serta motivasi untuk

mengikuti aturan yang berlaku menjadi kurang.

f. Menciptakan

Fungsi disiplin kerja adalah sebagai pembentukan sikap,

perilaku dan tata kehidupan berdisiplin didalam lingkungan di tempat

seseorang itu berada, termasuk lingkungan kerja sehingga tercipta

suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.

2.5 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan Yanti (2014)

menemukan bahwa kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Patra Komala Dubai dengan

hasil uji determinasi (R2) 0,465. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja yang terbilang baik yang mana

pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Dubrin, (2005)

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui

proses komunikasi untuk tujuan organisasi diharapkan dapat menimbulkan

perubahan positif berupa kekuatan dinamis yang dapat mengkoordinasikan

organisasi dalam rangka mencapai tujuan jika diterapkan sesuai dengan


23

koridor yang telah di tetapkan kedua belah pihak sesuai dengan jabatan yang

dimiliki.

Rivai (2004) menyebutkan motivasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan apabila semakin kuat motivasi kerja, kinerja karyawan akan

semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi akan

memberikan peningkatan kinerja karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya. Selanjutnya Hasibuan (2013:193) menyatakan kedisiplinan

merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting

karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang

dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi

perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan Febrian (2012) pada PT

Perkebunan Nusantara XII Surabaya menemukan bahwa motivasi internal

dan motivasi eksternal berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan dengan

hasil uji determinasi (R2) 0,709 artinya semakin tinggi motivasi internal dan

motivasi eksternal yang diterima karyawan maka akan semakin tinggi pula

tingkat kinerja karyawan. Jika seseorang berhasil mencapai motivasinya maka

yang bersangkutan cenderung untuk terus termotivasi. Keun Lee dan Songpol

Kulviwat (2008) menyebutkan bahwa motivasi internal dan motivasi

eksternal berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan penelitian yang dilakukan Maizar (2009) pada Balai

Wilayah Sungai Sumatera V menemukan bahwa kepemimpinan, motivasi

kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan


24

dengan hasil uji determinasi (R2) 0,469. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat

kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja terbilang baik sehingga akan

meningkatkan kinerja karyawan. Waridin (2005) Seorang pemimpin harus

menerapkan kepemimpinannya untuk mengelolakaryawannya, karena

seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuannya.

Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) juga menyatakan bahwa faktor

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Suharto dan Cahyo

(2005) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu

faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan

seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang di

ingingkan. Hariandja (2002:300) menyatakan peningkatan disiplin menjadi

bagian yang penting dalam manajemen sumber daya manusia sebagai faktor

penting dalam meningkatkan kinerja.

Dari beberapa penelitian sebelumnya mengenai variabel kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja. Maka peneliti bermaksud

mengembangkan variabel motivasi menjadi dua bagian yaitu motivasi

internal dan motivasi eksternal dengan kerangka pemikiran sebagai berikut:


25

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

2.6 Hipotesis

Berdasarkan tujuan penelitian yang ingin dicapai dan didasari oleh

landasan teori yang telah diuraikan, maka hipotesis dalam penelitian ini

adalah:

H1: .Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2:..Motivasi internal berpengaruh signifikan terhadap kinerja

……karyawan.

H3:..Motivasi eksternal berpengaruh signifikan terhadap kinerja

…karyawan.

H4:..Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

……karyawan.

H5:..Kepemimpinan, motivasi internal, motivasi eksternal dan

….disiplin kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap

.....kinerja karyawan.


Documents

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerjarepository.ump.ac.id/2666/3/Faldy Nova Aulia Arief_BAB II.pdfsesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan