6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Disiplin Kerja

2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain, disiplin kerja pada

karyawan sangatlah dibutuhkan karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan

sulit dicapai bila tidak ada disiplin.

Menurut Singodimedjo dalam (Sutrisno, 2016) mengatakan bahwa disiplin

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-

norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan

mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi

penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan dalam (Syahyuni, 2018) menyatakan bahwa kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut Irawan dalam (Eva & Lestari, 2018) menyatakan bahwa

“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

yang berlaku. Disiplin yang baik dapat mencerminkan besarnya tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan pengertian menurut para ahli diatas, maka penulis dapat

menarik kesimpulan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap kesadaran atau

kepatuhan seseorang untuk menaati semua peraturan yang ada dalam perusahaan.

7

2.1.2. Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut Keith Davis dalam (Mangkunegara, 2015) ada 2 bentuk disiplin

kerja, yaitu:

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti

dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh

perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin

diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap

peraturan-peraturan perusahaan.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan

suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan

pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang

melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,

memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

2.1.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam (Sutrisno, 2016) faktor yang mempengaruhi

disiplin pegawai adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan

akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan

balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi

perusahaan.

8

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan

dapat menegakkan disiplin dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada

aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak

mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan

yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian

pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran

yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai

dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan

dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,

yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan

dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi

tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat

oleh peraturan apapun juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka

sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.

9

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu

dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan

kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih

membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan

kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:

a. Saling menghormati, bilka bertemu di lingkungan pekerjaan.

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

c. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekanan sekerja, dengan

menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan

sekalipun.

2.1.4. Indikator Disiplin Kerja

Menurut (Supomo & Nurhayati, 2018) banyak indikator yang memengaruhi

tingkat kedisplinan karyawan suatu organisasi. Adapun indikator kedisplinan yaitu

sebagai berikut:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan seseorang ikut memengaruhi tingkat kedisiplan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta

cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang harus sesuai dengan kemampuan

10

karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin

dalam mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Keteladanan seorang pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedispilinan

karyawan. Karena pemimpin merupakan suri teladan dan panutan bagi para

karyawannya. Pimpinan harus memberikan contoh, seperti memiliki perilaku yang

baik, berdisiplin tinggi, jujur, adil, serta kata-kata dan perbuatannya sesuai. Jika

seorang pemimpin memiliki kepribadian kurang baik (kurang disiplin), maka para

bawahannya pun akan kurang disiplin.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisiplinan karyawan,

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

organisasu/isntansi. Jika kecintaan karyawan dari hari ke hari semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan selalu ingin diperlakukan

sama dengan manusia lainya

5. Waskat

Wakat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat, berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat

kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika bawahannya

mengalami kesulitan dalan menyelesaikan pekerjaannya.

11

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut untuk

melanggar peraturan-peraturan sehingga sikap dan perilaku indisipliner karyawan

akan berkurang.

7. Ketegasan

ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan memengaruhi kedisiplinan

karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman

yang telah ditetapkan, sehingga pemimpin akan dapat memelihara kedisiplinan

karyawan perusahaan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara semua karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan

baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri atas direct single

relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya

harmonis.

2.1.5. Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Satrohadiwiryo Siswanto dalam (Supomo & Nurhayati, 2018)

menjelaskan bahwa tujuan khusus yang direncanakan dari pembinaan disiplin kerja

adalah sebagai berikut:

1. Agar tenaga kerja menaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan

maupun peraturan dan kebujakan perusahaan yang berlaku.

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya

12

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa

perusahaan dengan sebaik-baiknya

4. Dapat bertindak berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku pada perusahaan

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan

harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.1.6. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut (Mangkunegara, 2015) ada tiga pendekatan disiplin, yaitu

pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi dan disiplin bertujuan.

1. Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau

kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a. Disiplin modern merupakan suatu acara menghindarkan bentuk hukuman

secara fisik.

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang

berlaku.

c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus

diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-

faktanya.

d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus

disiplin.

2) Pendekatan Disiplin Dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara

memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

13

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan

dengan tingkat pelanggarannya.

c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun

kepada pegawai lainnya.

d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.

e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus

diberi hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.

b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku.

c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap

perbuatannya.

2.2. Kinerja

2.2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah suatu hasil kerja seseorang dalam melakukan pekerjaannya.

Hasil kerja tersebut dapat berupa hasil kerja yang baik maupun hasil kerja yang

buruk. Maka dari itu kinerja sangatlah diperlukan di dalam suatu perusahaan, karena

dengan adanya kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan karyawan dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

14

Menurut Mangkunegara dalam Syahyuni (Kurniasari, Oktiani, &

Ramadhanti, 2018) dimana dinyatakan bahwa Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Gibson dalam (Rajagukguk, 2016) mengemukakan bahwa Kinerja

(performance) merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan

dengan produksi barang atau penyampaian jasa.

Menurut Rivai dan Basri dalam (Bintoro & Daryanto, 2017) menyatakan

bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.

Menurut Rivai dalam Deikme (Pramularso, 2018) mengatakan bahwa kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Berdasarkan pengertian menurut para ahli diatas, maka penulis dapat menarik

kesimpulan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang karyawan dalam

melaksanakan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Timple dalam Mangkunegara (Bintoro & Daryanto, 2017) faktor

kinerja terdiri dari dua faktor, yaitu:

1. Faktor Internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja baik

disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerjaan keras.

15

2. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan

rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Sedangkan menurut Sutermeister dalam (Priansa, 2017) menyatakan bahwa

faktor-faktor yang memengaruhi pegawai terdiri atas motivasi, kemampuan,

pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian

kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, serta kebutuhan

egoistik.

2.2.3. Pengukuran Kinerja

Menurut Noe, Premeaux dalam (Priansa, 2017) menyatakan bahwa

pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi berikut :

1. Kuantitas pekerjaan (quantity of work); berkaitan dengan volume pekerjaan dan

produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.

2. Kualitas pekerjaan (quality of work); berkaitan dengan pertimbangan ketelitian,

presisi, kerapian, dan kelengkapan dalam menangani tugas-tugas yang ada di

perusahaan.

3. Kemandirian (dependability); berkenaan dengan pertimbangan derajat

kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan

meminimalisasi bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan

kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.

4. Inisiatif (initiative); berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas

berpikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.

5. Adaptabilitas (adaptability); berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,

mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan

dan kondisi-kondisi.

16

6. Kerja sama (cooperation); berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk

bekerja sama, dan dengan orang lain. Apakah assignements, mencakup lembur

dengan sepenuh hati.

2.2.4. Kriteria Kinerja

Menurut Schuler dan Jackson dalam (Priansa, 2017) menyebutkan tiga

kriteria yang berhubungan dengan kinerja, yaitu:

1. Sifat

Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang

karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan

memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian.

2. Perilaku

Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada cara pekerjaan dilaksanakan. Kriteria

ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antarpersonal

pegawai.

3. Hasil

Kriteria berkenaan dengan hasil semakin popular dengan semakin ditekannya

produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini berfokus pada apa yang

telah dicapai atau dihasilkan daripada bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

Kisi-kisi operasional variabel yang penulis gunakan untuk menyusun daftar

pertanyaan kuesioner dalam penelitian ini digambarkan dalam tabel dimensi dan

indikator berikut :

17

Tabel II.1

Kisi-kisi Operasional Variabel Disiplin Kerja (X)

Variable Dimensi Indikator Item

Disiplin

Kerja (X)

Tujuan dan Kemampuan Beban kerja sesuai dengan kemampuan

karyawan 1,2

Keteladanan Pemimpin Pemimpin sebagai panutan 3 Keadilan Diperlakukan sama dengan manusia

lainnya 4

Waskat Pemimpin aktif dan langsung

mengawasi kerja bawahannya 5,6

Sanksi Hukuman Semakin berat hukuman semakin takut

untuk melanggar peraturan 7

Balas Jasa Kepuasan karyawan (gaji &

kesejahteraan karyawan) 8

HubunganKemanusiaan Hubungan harmonis antar karyawan 9,10

Sumber: (Supomo & Nurhayati, 2018)

Tabel II.2

Kisi-kisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Dimensi Indikator Item

Kinerja

Pegawai (Y)

Kuantitas

Pekerjaan

Volume pekerjaan dan produktivitas kerja

yang dihasilkan

1

Kualitas

pekerjaan

Pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian,

dan kelengkapan dalam menangani tugas

2,3

Kemandirian Pertimbangan derajat kemampuan

pegawai

4

Inisiatif Pertimbangan kemandirian untuk

menerima tanggung jawab

5,6

Adaptabilitas Kemampuan untuk beradaptasi 7,8

Kerjasama Kemampuan untuk bekerja sama 9,10

Sumber: Noe, Premeaux (Priansa, 2017)

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut Priyatno dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017) “Uji validitas item

digunakan untuk mengetahui seberapa cermat suatu item dalam mengukur

objeknya”. Item dikatakan valid jika ada korelasi dengan skor total.Pengujian

18

validitas item dalam SPSS menggunakan dua metode analisis, yaitu korelasi pearson

atau corrected item total correlation. Teknik uji validitas item dengan korelasi

pearson dilakukan dengan cara mengkorelasi skor item dengan skor total item,

kemudian pengujian signifikansi dilakukan dengan kriteria r tabel pada tingkat

signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi. Jika nilai positif dan r hitung ≥ r tabel, maka item

dapat dinyatakan valid (demikian pula sebaliknya).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menurut Priyatno dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017) yaitu “Uji

reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajegan atau konsistensi alat ukur yang

biasanya menggunakan kuesioner”. Metode yang sering digunakan dalam penelitian

untuk mengukur skala rentangan adalah Cronbach Alpha. Uji reliabilitas merupakan

kelanjutan dari uji validitas dimana item yang masuk pengujian adalah item yang

valid saja.

Tabel II.3

Skala Alpha Cronbach’s

Nilai Alpha Cornback’s Keterangan

0.00-0.20 Kurang Reliabel

0.21-0.40 Agak Reliabel

0.41-0.60 Cukup Reliabel

0.61-0.80 Reliabel

0.81-1.00 Sangat Reliabel

Sumber: Sujianto dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017)

19

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

1. Populasi dan Sampel

Populasi menurut (Sugiyono, 2016) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Sampel menurut (Sugiyono, 2016) bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mempelajari

semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan

waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa

yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk

populasi. Untuk itu sampel yang diambi dari populasi harus betul-betul

representative (mewakili).

2. Skala Likert

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Tabel II.4

Skala Likert

Simbol Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

RR Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: (Sugiyono, 2016)

20

3. Uji Koefisien Korelasi

Teknik korelasi menurut (Sugiyono, 2016) merupakan angka yang menunjukkan

arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel atau lebih. Arah dinyatakan dalam

bentuk hubungan positif atau negative, sedangkan kuatnya hubungan dinyatakan

dalam besarnya koefisien korelasi. Teknik korelasi digunakan untuk mencari

hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua

variabel berbentuk interval atau ratio, dan sumber data dari variabel atau lebih

tersebut adalah sama.

Adapun rumus korelasi sebagai berikut:

r =

Keterangan :

nxy = koefisien korelasi

n = total responden

= total jumlah dari variabel x

= total jumlah dari variabel y

= Kuadrat dari total jumlah dari variable x

= kuadrat dari total jumlah variabel y

= hasil perkalian dari total jumlah variabel x dan y

Tabel II.5

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00-0.19 Sangat Rendah

0.20-0.399 Rendah

0.40-0.599 Sedang

0.60-0.799 Kuat

0.80-1.000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017)

21

4. Uji Koefisien Determinasi

Menurut (Siregar, 2015) adalah angka yang menyatakan atau digunakan untuk

mengetahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan sebuah variabel atau lebih X

(bebas) terhadap variabel Y(terikat).

Rumus untuk mencari Koefisien Determinasi :

Keterangan:

KD: Koefisisen Determinasi

r: Koefisien Korelasi

5. Uji Koefisien Regresi

Analisis regresi menurut (Sugiyono, 2016) digunakan untuk memprediksi

seberapa jauh perubahan nilai defenden, bila nilai variabel independen

dimanipulasi/diubah-ubah atau dinaik turunkan. Manfaat dari hasil analisis regresi

adalah untuk membentuk keputusan apakah naik dan turunnya variabel dependent

dapat dilakukan melaui peningkatan variabel independent atau tidak.

Rumus:

Y = a+bx

Keterangan:

Y= Subyek dalam variabel dependent yang diprediksikan

a= Harga Y ketika harga X = 0 (harga Konstan)

b= Angka arah atau penurunan koefisisen regresi yang menunjukkan angka

peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada

KD = r2

x 100%

22

perubahan variabel independen. Bila (+) arah garis naik dan bila (-) maka arah

garis turun.

X= Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.