6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Sumber Daya Manusia

Menurut Subowo and Setiawan dalam (Widjaja, Alamsyah, Rohaeni, &

Sukajie, 2018) “Sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga

sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas

organisasi.”

Menurut Nawawi, (2011: 40) dalam (Haikal, 2017) “Sumber Daya Manusia

(SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non

material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi

potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi.”

Menurut (Pottale, 2016) mengatakan “Sumber Daya Manusia (SDM)

merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan bahkan nasional,

oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar

tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.”

Maka dari itu Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan adalah unsur

hal paling penting demi terjalannya proses Manajemen. Demi terstrukturnya sebuah

Sumber Daya Manusia maka diperlukan sebuah Manajemen yang membahas kajian-

kajian yang dibutuhkan untuk sebuah perusahaan. Baik dari segi perencanaan Sdm,

rekrutmen dan seleksi, hingga penilaian kinerja yang membahas manajemen

karyawan. Maka dari itu Penulis membahas Manajemen Kinerja untuk karyawan di

sebuah perusahaan.

7

2.1.1. Pengertian Manajemen Kinerja

Menurut Mangkunegara dalam (Afni, 2016), “Kinerja adalah hasil kerja baik

secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan.”

Menurut Ruky dalam (Bintoro & Daryanto, 2017: 3) mengatakan “Manajemen

Kinerja adalah program yang dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yaitu

kinerja dalam bentuk apa dan seperti bagaiman yang ingin dicapai.”

Sedangkan menurut (Bintoro & Daryanto, 2017: 5) mengatakan “Manajemen

kinerja adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran “organisasi telah dicapai

secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien.

Dapat disimpulkan dari pengertian di atas, manajemen kinerja merupakan suatu

prosedur atau tata cara dimana seluruh aktivitas kinerja suatu karyawan untuk

dievaluasi menjadi bahan penilaian dan pemotivasi karyawan untuk meningkatkan

kualitas yang mereka punya.

2.1.2. Tahapan Manajemen Kinerja

Tahapan Manajemen Kinerja menurut Williams (1998), terdapat empat tahapan

utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Tahapan ini menjadi suatu siklus

manajemen kinerja yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain

(Bintoro & Daryanto, 2017; 5):

1. Tahap Pertama: directing/planning.

Merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/baris pengukuran kinerja.

Kemudian dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan

8

terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan

dibutuhkan. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau

berlebihan (acchievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta

jelas sasaran waktunya (timebound).

2. Tahap Kedua: managing/supporting.

Merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus

pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap

berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun

proses kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.

3. Tahap Ketiga: review/appraising.

Tahap ini mencangkup langkah evaluasi. Evaluasi dilakukan dengan

flashbcak/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja

dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data

yang berkaitan degan obyek yang dievaluasi yang valid.

4. Tahap Keempat: devoloping/rewarding.

Tahap terakhir berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi

menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan

selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian

reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang telah ada, dan

penetapan anggaran.

2.1.3. Tujuan Manajemen Kinerja

Secara umum manajemen Kinerja memiliki empat tujuan yaitu (Bintoro &

Daryanto, 2017; 8):

1. Tujuan Strategik

9

Mengkaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan strategi

tersebut perlu mendefinisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik

pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan

pengukuran dan sistem feedback terhadap kinerja pegawai.

2. Tujuan Administratif

Menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk

kepentingan keputusan administratif, pengajian, promosi, pemberhentian

pegawai dan lain-lain.

3. Tujuan Pengembangan

Dapat mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil dibidang kerjanya,

pemberian training bagi yang berkinerja yang tidak baik, atau penempatan yang

lebih cocok.

4. Tujuan Khusus Manajemen Kinerja

Memperoleh peningkatan kinerja suistainable, meningkatkan motivasi dan

komitmen karyawan, memungkinkan individu untuk mengembangkan

kemampuan, meningkatkan kepuasan kerja dan mencapai potensi pribadi yang

bermanfaat bagi individu dan organisasi.

2.1.4. Tujuan Peningkatan Kinerja Karyawan

1. Secara umum tujuannya adalah (Bintoro & Daryanto, 2017; 9) :

a. Untuk memenuhi kebutuhan perusahaan yang menginginkan hasil kerja yang

bermutu.

b. Untuk meningkatkan kemampuan sistem perusahaan agar efektif, efesien, dan

bermutu.

c. Untuk membantu karyawan dalam mengembangkan pengetahuan,

keterampilan dan sikap kerja maupun kepribadiannya.

10

2. Karyawan

a. Tenaga kerja yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak oleh

institusi untuk merencanakan dan melaksanakan pekerjaan sesuai bidangnya.

3. Karyawan sebagai investigasi

a. Karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya mengsyaratkan

penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang keahliannya.

b. Tugas utama karyawan meliputi pelaksanaan tugasnya secara konsisten dan

selalu mengembangkan pengetahuan untuk meningkatkan mutu kerjanya.

4. Keterkaitan kinerja dan profesionalitas :

a. Kinerja erat hubungannya dengan profesionalitas, karena orang yang

profesional akan memiliki kinerja yang tinggi.

5. Prinsip dasar meningkatkan kinerja :

a. Membangkitkan motivasi dan etos kerja untuk bekerja secara profesional.

b. Meningkatkan kompetensi kerja (akademik/vokasional) melalui pendidikan,

pelatihan, kelompok kerja, belajar sendiri.

c. Meningkatkan kompetensi sosial dan personal melalui pendidikan, pelatihan,

kelompok kerja, belajar sendiri.

d. Menerapkan sisten “reward & punishment”.

e. Menerapkan sistem imbalan yang memuaskan

f. Menerapkan sistem jenjang karier yang jelas.

Setelah membahas uraian di atas, penulis dapat menjabarkan pengertian

penilaian kinerja di pembahasan selanjutnya.

11

2.2 Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2007:268) dalam (Afni, 2016) menerangkan “ Aspek

penilaian kinerja karyawan yang umumnya perlu dinilai yaitu: tanggung jawab,

kemampuan, kejujuran, kesetiaan, kesanggupan, ketaatan, kerjasama, inisiatif, dan

kualitas kerja dalam menjalankan pekerjaannya.\

Menurut (Chusminah & Haryati, 2019) “Penilaian kinerja merupakan tahap

evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pegawai bagi kelangsungan

aktivitas perusahaan didalamnya.”

Menurut (Bilgah, 2018) “Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang mutlak

harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan.”

Menurut (Segoro, 2017; 84) mengatakan:

Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivai dan kemampuan. Untuk

menyel esaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesedian

dan tingkat kemampuan tertentu. Kesedian dan keterampilan seseorang tidaklah

cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa

yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Menurut Rivai dan Basri dalam (Segoro, 2018; 108) mengatakan “Penilaian

kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang

dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kinerja yang telah

ditentukan oleh perusahaan.

Maka penulis dapat menyimpulkan, penilaian kinerja merupakan suatu proses

atau prosedur dimana aktivitas karyawan dalam kurun waktu tertentu akan dicatat

baik dari segi kegiatan maupun segi pekerjaan untuk menerima sebuah apresiasi dari

sebuah perusahaan.

12

2.2.1 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dari kegiatan penilaian kerja atau evaluasi kinerja karyawan di suatu

perusahaan dapat diuraikan sebagai berikut (Hamali, 2018; 120) :

Tabel 2.1

Penilaian Kinerja

Kreitner dan Kinicki Vecchio

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk:

1. Administrasi pengajian;

2. Umpan balik kinerja;

3. Identifikasi kekuatan dan

kelemahan individu;

4. Mendokumentasikan keputusan

kekaryawanan;

5. Penghargaan terhadap kinerja

individu;

6. Mengidetifikasi kinerja buruk;

7. Membantu dalam

mengidentifikasi tujuan;

8. Menetapkan keputusan promosi

9. Pemberhentian karyawan; dan

10. Mengevaluasi pencapaian tujuan.

Evaluasi kinerja harus dilakukan untuk

memelihara dan memperbaiki kinerja,

yaitu:

1. Mebantu supervisor dalam

membuat keputusan tentang

kompensasi relatif;

2. Membantu manajer

mengevaluasi kecocokan

bawahan untuk pelatihan dan

bangan serta mutasi jabatan;

3. Membuka saluran komunikasi

antara supervisor dan bawahan;

4. Memberi bawahan umpan balik

yang berguna tentang bagaimana

karyawan melakukan pekerjaan.

Sumber: Wibowo, Manajemen Kinerja (2013 :265)

2.2.2 Manfaat Penilaian Kinerja

Konstribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat

bagi perencanaan kebijaksanan-kebijaksanaan organisasi. Kebijakan-kebijakan

organisasi dapat menyangkut aspek indivisual dan aspek organisasional. Adapun

secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah (Segoro, 2017;

328) :

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

13

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,

pemberhentian dan perencanan tenaga kerja

5. Untuk kepentingan penelitin kepegawaian

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disain pegawai

Informasi penilaian kinerja tersebut oleh pimpinan dapat dipakai untuk mengelola

kinerja pegawainya, dan mengungkapkan kelemahan kinerja pegawai sehingga

manajer dapat menentukan tujuan maupun peringkat target yang harus diperbaiki.

Tersedianya informasi kinerja pegawai, sangat membantu pimpinan dalam

mengambil langkah perbaikan program-program kepegawaian yang telah dibuat,

maupun program-program organisasi secara menyeluruh.

2.2.3 Dimensi Penilaian Kinerja

Dimensi penilaian kinerja yang penulis gunakan dalam penelitian ini menurut

Kasmir (2018:204) dalam (Bilgah, 2018) yaitu:

1. Absensi; merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk

kerja sampai dengan pulang kerja. Misalnya jam masuk kerja adalah jam 08.00

dan pulangnya jam 17.00. artinya karyawan yang masuk kurang dari atau

maksimal pas jam 08.00, maka karyawan tersebut dikatakan hadir tepat waktu;

2. Kejujuran; merupakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode.

Nilai kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang

telah ditetapkan sebelumnya;

14

3. Tanggung jawab; merupakan unsur yang cukup penting terhadap kinerja

seseorang. Artinya karyawan yang memenuhi kriteria bertanggung jawab maka

nilai kinerjanya akan naik. Demikian pula sebaliknya bagi mereka yang

tidak atau kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, akan dinilai

kurang baik.

4. Kemampuan (hasil kerja) ukuran bagi seorang karyawan untuk menyelesaikan

suatu pekerjaan. Penilaian terhadap kemampuan karyawan biasanya didasarkan

kepada waktu untuk mengerjakan, jumlah pekerjaan dan kualitas pekerjaan itu

sendiri.

5. Loyalitas merupakan kesetiaan seseorang karyawan terhadap perusahaan.

Seorang karyawan harus selalu setia membela kepentingan perusahaan. Nilai

kesetiaan ini tidak boleh lebih kecil dari standar yang telah ditetapkan.

6. Kepatuhan merupakan ketaatan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan

atau peraturan perusahaan. Atau dengan kata lain kepatuhan adalah ketaatan

untuk tidak melanggar atau melawan apa yang sudah diperintahkan.

7. Kerja sama merupakan saling membantu diantara karyawan baik antara bagian

atau dengan bagian lain. Kerja sama ini bertujuan untuk mempercepat atau

memperlancar suatu kegiatan. Artinya dengan adanya kerja sama akan mengikis

perbedaan dan mengurangi kegagalan dalam suatu kegiatan;

8. Kepemimpinan artinya yang dinilai adalah kemampuan seorang dalam

memimpin. Dalam banyak kasus tidak semua orang memiliki kemampuan untuk

memimpin para bawahannya, apalagi dalam kondisi yang beragam.

9. Prakarsa merupakan seseorang selalu memiliki ide-ide atau pendapat perbaikan

atau pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan. prakarsa ini menandakan

seseorang memiliki kepudulian kepada kemajuan perusahaan.

15

2.2.4 Asas-asas Penilaian Kinerja

Agar memperoleh hasil kinerja seperti yang diinginkan, maka penilaian kinerja

harus dilakukan sesuai dengan asas-asas penilaian kinerja. Jika melanggar dari asas-

asas tersebut, maka dapat dipastikan bahwa hasil penilaian kinerjanya tidak akan

berjalan dengan baik, termasuk hasil penilaian kinerjanya. Artinya asas–asas

penilaian kinerja harus dijalankan secara benar dan konsisten, sehingga hasil

penilaian yang diharapkan dapat dipertanggungjawabkan.

Dalam praktiknya asas-asas penilaian untuk melakukan penilaian kinerja harus

dilakukan (Kasmir, 2018; 201) :

1. Secara Objektif

Objektif artinya melakukan penilaian harus dilakukan apa adanya sesuai dengan

kriteria dengan yang telah ditetapkan. Artinya penilai dalam menilai jangan

terpengaruh oleh hal-hal di luar yang telah ditentukan.

Untuk melakukan penilaian yang dilakukan secara objektif biasanya dilakukan

secara :

a. Realistis, menilai apa adanya sesuai dengan yang telah dilakukan.

b. Terukur, setiap pekerjaan dapat menggunakan standar tertentu sebagai alat

ukur pencapaian kinerjanya.

c. Menantang, pekerjaan yang diberikan dapat memberikan motivasi bagi

karyawan untuk mengerjakannya.

d. Berdasarkan skala prioritas, dalam mengerjakan suatu pekerjaan dibuatkan

lebih dulu mana yang harus dikerjakan yang pertama dan yang selanjutnya

16

2. Secara adil

Adil merupakan asas yang paling penting, mengingat tanpa memberikan rasa

keadilan tentu akan memberikan dampak yang buruk terhadap penilaian. Sikap

atasan dalam menilai yang berdasarkan keadilan tentu akan memberikan hal yang

baik. Adapun keadilan dapat dilakukan berdasarkan:

a. Pembagian tugas disesuaikan dengan posisi dan kompetensi yang dimiliki.

b. Penilaian disesuaikan dengan konstribusi karyawan terhadap keberhasilan unit

kerja atau organisasi.

c. Penilaian dilakukan secara objektif dengan didukung data dan informasi yang

ada.

d. Pemberian balas jasa didasarkan kepada konstribusi dan kompetensi yang

berlaku.

3. Secara transparan

Di samping objektif dan adil dalam melakukan penilaian, juga perlu diperhatikan

adalah faktor transparansi. Artinya dalam melakukan penilaian harus dengan

adanya keterbukaan, baik dalam proses menilai serta memberikan hasil penilaian.

Transparan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan artinya dalam hal:

a. Adanya parameter untuk mengukur kinerja serta sumber data yang digunakan,

misalnya kategori penilaian, bobot dan yang memberikan nilai.

b. Mengumumkan hasil penilaian secara terbuka, jangan sampai yang

disembunyikan.

c. Pemberian balas jasa atas kinerja dihasilkan harus jelas, sehingga tidak

menimbulkan kecurigaan.

17

Asas penilaian kinerja ini harus diterapkan semuanya, tidak boleh dilakukan

hanya dengan salah satu atau dua saja. Jik hanya dilakuk satu atau dua item saja,

maka hasil penilaian tidak akan sebaik dengan yang menngunakan seluruh item di

atas.

2.2.5 Proses Penilaian Kinerja

Menurut Sutrisno (2016:186-187) ada beberapa proses penilaian kinerja

dilakukan melalui (Chusminah & Haryati, 2019):

1. Menyusun rencana kerja merupakan tahap dalam menyepakati sasaran kerja

yang harus dicapai dan juga sikap serta perilaku yang mesti ditampilkan pegawai

dalam satu periode penilaian ke depan.

2. Pelaksanaan merupakan pengerjaan atas rencana yang dilaksanakan oleh

pegawai dengan sebaik- baiknya, sesuai dengan yang telah direncanakan

sebelumnya.

3. Pembinaan merupakan tahap untuk memantau pencapaian sasaran kerja selama

periode penilaian.

4. Pengawasan atau peninjauan merupakan tahap untuk mengukur pencapaian

sasaran dan perilaku kerja bawahan, serta menarik kesimpulan tentang apa yang

telah berjalan dengan efektif dan yang belum efektif dari sebelumnya.

5. Mengendalikan Kegiatan pengendalian dilakukan jika dalam pelaksanaan terjadi

penyimpangan atas pelaksanaan yang dilakukan.

2.2.6 Komponen Penilaian Kinerja

Menurut Kasmir dalam (Ainnisya & Susilowati, 2018) penilaian kinerja

dilakukan dengan melalui beberapa komponen penilaian kinerja. Untuk memudahkan

18

pemahaman komponen penilaian yang umum diberikan sebagai berikut (Chusminah

& Haryati, 2019):

1. Absensi

Absensi merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk

kerja sampai dengan pulang kerja.

2. Kejujuran

Kejujuran merupakan perilaku karyawan selama berkerja dalam suatu periode.

Nilai kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang

telah ditetapkan sebelumnya.

3. Tanggung jawab

Karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukannya. Tanggung

jawab tersebut dapat berupa kerugian langsung akibat dari perbuatannya atau

kerugian tidak langsung.

4. Kemampuan (hasil kerja)

Penilaian terhadap kemampuan karyawan biasanya didasarkan kepada waktu

untuk mengerjakan, jumlah pekerjaan dan kualitas pekerjaan itu sendiri.

5. Loyalitas

Loyalitas merupakan kesetiaan seseorang karyawan terhadap perusahaan.

Seorang karyawan harus setia membela kepentingan perusahaan.

6. Kepatuhan

Merupakan suatu ketaatan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan atau

peraturan perusahaan dan ketaatan untuk tidak melanggar yang sudah

diperintahkan.

7. Kerjasama

19

Saling membantu diantara karyawan baik antar bagian atau bagian lain bertujuan

untuk mempercepat atau memperlancar kegiatan.

8. Kepemimpinan

Kepemimpinan artinya yang dinilai adalah kemampuan seseorang dalam

memimpin.

9. Prakarsa

Merupakan seseorang yang selalu memiliki ide-ide atau pendapat perbaikan atau

pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan.

2.2.7 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Zainal (2015:416-427) bahwa metode atau teknik penilaian kinerja

karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa

depan yaitu (Chusminah & Haryati, 2019) :

1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Ada beberapa metode untuk menilai kinerja diwaktu yang lalu. Teknik-teknik

penilaian ini meliputi:

a. Skala Peringkat (Rating Scale)

Merupakan metode yang paling banyak digunakan dalam penilaian kinerja,

dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan

dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling

rendah sampai yang paling tinggi. Penilaian didasarkan pada pendapat para

penilai. Pada umumnya penilai diberi formulir, yang berisi sejumlah sifat dan

ciri-ciri hasil kerja yang harus diisi. Penilaian pada umumnya diisi oleh atasan

yang memutuskan pendapat apa yang paling sesuai untuk setiap tingkatan hasil

kerja.

20

b. Daftar Pertanyaan (Checklist)

Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang

menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.

Penilai tinggal memilih kata atau pernyataan yang menggambarkan

karakteristik dan hasil kerja karyawan. Selain itu, sebagai penilai biasanya

atasan langsung.

c. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes

tertulis dan peragaan.

d. Pendekatan Evaluasi Komparatif

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan

karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Dua metode yang

biasa digunakan dari sekian banyak metode dalam penerapan pendekatan

komparatif sebagai berikut:

1) Metode Peringkat Metode ini berarti seorang atau beberapa penilai

menentukan peringkat bagi sejumlah karyawan, mulai dari yang paling

berprestasi hingga kepada yang paling tidak berprestasi.

2) Distribusi Terkendali Suatu metode penilaian dimana penilai

menggolongkan karyawan yang dinilai ke dalam klasifikasi yang berbeda-

beda berdasarkan berbagai faktor kritikal yang berlainan seperti prestasi

kerja, ketaatan, disiplin, dan lain sebagainya.

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Metode penilaian berorientasi masa

depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian

yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam

proses penilaian. Teknik-teknik ini meliputi:

21

a. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)

Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri

dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan

dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasikan aspek-aspek

perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Salah satu

kebaikan dari metode ini adalah dapat mencegah terjadinya perilaku

membenarkan diri (defensive behavior).

b. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objective)

Management by objective (MBO) yang berarti manajemen berdasarkan

sasaran, artinya adalah satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyendia

bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan

kerja di waktu yang akan datang. Pemakaian metode ini terutama ditujukan

untuk keperluan pengembangan karyawan. Metode ini lebih mengacu pada

pendekatan hasil.

c. Penilaian Secara Psikologis

Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para

ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan

pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain

yang bersifat psikologis.

2.2.8 Kelemahan Dalam Penilaian Kinerja

Menurut Sutrisno (2016:210-212) dalam praktiknya penilaian kinerja memiliki

banyak kelemahan, sekalipun telah dilakukan dengan benar. Berikut ini beberapa

kesalahan yang sering terjadi dalam penilaian kinerja yaitu (Chusminah & Haryati,

2019) :

22

1. Kesamaan dengan penilai

Dalam hal ini penilai memberikan nilai yang memiliki efek kesamaan tertentu

dengan sipenilai. Biasanya kesamaan dapat berupa asal-usul, alumni, suku, ras,

agama, domisili, dan kesamaan lainnya.

2. Bias

Bias merupakan kepribadian seseorang yang dalam memberikan nilai yang biasa

dengan nilai terlalu lunak (leniency bias), atau sebaliknya pemberian nilai terlalu

ketat (strickness bias).

3. Hallo effect

Hallo effect merupakan penilaian kepada seseorang yang didasarkan pada

perasaan sipenilai. Artinya, jika perasaan lagi senang, maka nilainya baik,

namun jika perasaannya kurang senang maka penilaiannya menjadi sebaliknya.

4. Hubungan jabatan

Artinya penilaian dilakukan dengan hubungan jabatan tertentu. Seorang penilai

yang memiliki hubungan dengan suatu jabatan tertentu akan menilai dengan

baik, demikian pula sebaliknya.

5. Penilaian rata-rata

Yaitu penilai dalam melakukan penilaian yang cenderung memberi nilai rata-

rata. Orang seperti ini cenderung berprasangka pribadi. Artinya penilaian kepada

seseorang cenderung kepada sesuatu yang dianggapnya benar.