1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi seperti sekarang ini, perusahaan atau organisasi

dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan atau mengelola

sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia

merupakan bagian yang cukup penting dalam proses pencapaian tujuan

sebuah perusahaan maupun organisasi. Kemajuan perusahaan atau organisasi

juga tidak terlepas dari bagaimana manajemen sebuah perusahaan atau

organisasi dalam menggunakan sumber daya berupa material maupun

finansial sebagai sarana pencapaian tujuan untuk mensejahterakan

anggotanya.

Peranan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau

organisasi sangatlah penting, karena sebagai pengelola atau mengendalikan

seluruh kegiatan perusahaan baik untuk memperoleh keuntungan maupun

untuk mempertahankan eksistensi perusahaan tersebut. Kinerja perusahaan

sangat dipengaruhi dan tergantung pada kualitas dan kemampuan sumber

daya manusia yang dimilikinya. Sebaliknya, jika karyawan tidak dikelola

dengan baik maka karyawan akan mengalami penurunan dalam bekerja.

Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk

mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja

dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.

2

Simamora (2004: 338). Berbagai faktor motivasi kerja dapat meningkatkan

kinerja karyawan, pada umumnya manusia bekerja pada suatu perusahaan

pasti mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan

hidupnya. Motivasi yang diberikan dapat berupa kompensasi finansial dan

non finansial.

Kompensasi menurut Hasibuan (2009) adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian

kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan

kinerja karyawan. Adanya kompensasi berupa bonus, hadiah maupun

penghargaan juga akan memberikan dampak yang positif bagi karyawan.

Karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat dalam menyelesaikan

tugas yang diberikan serta akan muncul dorongan karyawan untuk

berprestasi. Ada beberapa tujuan pemberian kompensasi antara lain sebagai

ikatan kerjasama antara perusahaan dengan karyawan, sebagai sarana untuk

meningkatkan semangat dan motivasi karyawan, sebagai strategi perusahaan

untuk mempertahankan karyawan atau pegawai yang berkualitas, sebagai

penghargaan oleh perusahaan terhadap karyawan dan sebagainya.

Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam Sunyoto Danang (2012:191)

motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan bekerja

seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Sedangkan Asa’ad dalam Pasolog, Harbani (2010:140) motivasi adalah

sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

3

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Siagian (2002)

menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor, yaitu :

kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, dan

motivasi kerja , disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor faktor

lainnya.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kompensasi dan motivasi kerja merupakan dorongan yang dapat

membangkitkan kemauan kerja karyawan untuk memulai melaksanakan

pekerjaan sesuai tugas dan tanggung jawabnya.

Perusahaan dagang yang akan diteliti yaitu UD Seman Optik yang

memiliki karyawan di berbagai unit kerja. Perusahaan ini telah

memperkerjakan sebanyak 36 karyawan. UD Seman Optik juga

memberikan kompensasi maupun motivasi yang diberikan untuk

meningkatkan kinerja karyawan yang dimilikinya.

Karyawan UD Seman Optik mendapatkan kompensasi dan motivasi

kerja. Karyawan setiap bulan mendapatkan gaji pokok yang dapat dirasakan

manfaatnya secara langsung. Selanjutnya yaitu kompensasi berupa bonus,

karyawan bisa mendapatkan bonus dari penjualan. Sedangkan kompensasi

selanjutnya berupa tunjangan hari raya didapatkan satu kali dalam setahun.

Selain mendapatkan kompensasi karyawan juga mendapatkan motivasi kerja

yang bertujuan untuk merangsang karyawannya untuk meningkatkan kinerja

karyawan yang dimilikinya. Yang tujuan nya agar karyawan melakukan

tugasnya sesuai waktu yang ditetapkan perusahaan dan mencapai target yang

4

diharapkan perusahaan. Motivasi yang diberikan berupa kata kata yang

diberikan oleh para manajer yang bertujuan untuk membuat karyawan nya

termotivasi untuk mencapai target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan

yang apabila target tercapai maka akan mendapatkan bonus oleh perusahaan.

Tabel 1.1

Kompensasi UD Seman Optik

No. Kompensasi Besaran

1 - Manajer

- Karyawan diatas 7 tahun

- Karyawan diatas 5 tahun

- Karyawan baru (dibawah

5 tahun)

- Rp. 4.000.000

- Rp. 3.300.000

- Rp. 2.900.000

- Rp. 2.050.000

2 Bonus penjualan - 1% dari omset penjualan

perbulan

3 Tunjangan Kesehatan - Tidak ada

4 Baju kerja - 3 baju kerja perkaryawan

5 Tunjangan hari raya - Sebesar gaji karyawan tersebut.

Sumber (UD Seman Optik)

Berdasarkan tabel 1.1 di atas merupakan data kompensasi berdasarkan jenis

kompensasi yang di berikan oleh UD Seman Optik yang pertama yaitu dalam

bentuk gaji dengan mengacu pada UMK kota Banjarmasin pada tahun 2017 sebesar

Rp. 2.290.000 tetapi hal ini dianggap kurang mencukupi kebutuhan dan keinginan

karyawan terutama karyawan yang telah mempunyai keluarga dan anak, misalnya

kebutuhan karyawan terhadap living cost atau biaya hidup sehari-hari, biaya

pendidikan anak dan keinginan karyawan untuk menabung yang sewaktu-waktu

dapat diambil jika terjadi hal-hal yang tidak diinginkan. Berikutnya gaji pada

karyawan baru yang telah bekerja di UD Seman Optik dibawah 5 tahun masa kerja

diberikan gaji sebesar Rp. 2.050.000, gaji pada karyawan yang telah bekerja diatas 5

tahun masa kerja diberikan sebesar Rp. 2.900.000, gaji karyawan yang telah bekerja

5

diatas 7 tahun masa kerja sebesar Rp. 3.300.000 dan terkahir gaji untuk manajer UD

Seman Optik adalah sebesar Rp. 4.000.000. Kedua, perusahaan memberikan dalam

bentuk bonus penjualan yaitu setiap karyawan mendapatkan omset dari penjualan

sebesar 1% perbulannya. Ketiga tidak ada kompensasi yang diberikan yaitu berupa

tunjangan kesehatan kepada karyawan yang baru maupun yang sudah lama masa

kerjanya untuk UD Seman Optik. Dan yang terakhir adalah tunjangan hari raya yang

diberikan kepada karyawan adalah sebesar atau sama seperti gaji karyawan tersebut.

Pemberian kompensasi sangat berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, maka dari itu bentuk kompensasi dalam suatu perusahaan harus

dikelola dengan sebaik-baiknya. Jika kompensasi dikelola dengan baik maka

akan membantu perusahaan untuk mendapatkan, mempertahankan serta

memelihara karyawan yang produktif.

Karena pentingnya karyawan bagi perusahaan maka perusahaan harus

memberikan perhatian khusus pada karyawannya, perusahaan perlu mengetahui

dan memahami kebutuhan hidup karyawannya, karena kebutuhan hidup karyawan

merupakan salah satu alasan mengapa karyawan bekerja. Apabila kebutuhan

karyawan terpenuhi maka mereka akan mendapatkan kepuasan, kepuasan inilah

yang menyebabkan prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas perusahaan.

Berdasarkan hasil wawancara kepada pemilik UD Seman Optik ditemukan sebuah

fenomena kinerja karyawan setelah diberikannya kompensasi relatif biasa bahkan

sangat kurang, karena dianggap bahwa kompensasi yang diberikan mencukupi

kebutuhan sehari-hari tetapi tidak mencukupi kebutuhan yang lainnya misalnya

untuk tabungan, biaya pendidikan anak-anak (bagi yang sudah berkeluarga).

6

Berdasarkan wawancara peneliti dengan karyawan UD Seman Optik

tentang menurun nya motivasi kerja, menyatakan bahwa karyawan merasa

kurang dengan gaji yang diterima. Gaji yang diterima masih dibawah UMK

Kota Banjarmasin, sehingga tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan setiap

harinya. Yang memengaruhi menurun nya motivasi kerja karyawan untuk

meningkatkan kinerja karyawan, sehingga menimbulkan penurunan kinerja

perusahaan. Karyawan UD Seman Optik mendapatkan motivasi setiap

harinya yang bertujuan untuk merangsang karyawannya agar meningkatkan

kinerja karyawan yang dimilikinya. Yang tujuannya agar karyawan

melakukan tugasnya sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan oleh

perusahaan. Motivasi yang diberikan oleh para manajer bertujuan untuk

membuat karyawannya termotivasi untuk mencapai target yang sudah

ditetapkan oleh perusahaan yang apabila target tercapai maka akan

mendapatkan bonus oleh perusahaan. Berdasarkan pengamatan diketahui

bahwa karyawan memiliki hubungan yang harmonis dengan sesama rekan

kerja ataupun atasan. Komunikasi yang terjalin antar karyawan berlangsung

baik. Komunikasi yang terbangun antara karyawan dan atasan juga terbilang

baik. Antara karyawan dan atasan sering kali berjalan formal, sehingga

koordinasi antara karyawan dan atasan cenderung berjalan searah. Para

manajer UD Seman Optik juga memberikan penghargaan dan penilaian

terhadap karyawan yang berperilaku baik, rajin dan memiliki semangat kerja

yang tinggi, sopan santun, dan berpakaian rapi.

7

UD Seman Optik telah berupaya untuk meningkatkan kinerja para

karyawanya dengan menerapkan beberapa faktor yang dianggap perusahaan

dapat meningkatkan kinerja para karyawannya, diantaranya yaitu dengan

kebijakan kompensasi yang diterapkan untuk karyawan. Perusahaan juga

menetapkan target dalam proses penyelesaian pekerjaan, usaha tersebut

dilakukan dalam usaha untuk memberikan jaminan bahwa para karyawan

termotivasi dan berkeinginan untuk bekerja secara maksimal diperusahaan.

Dalam aktifitasnya diperusahaan, karyawan selama ini diharuskan untuk

mencapai target bahkan melebihi standar target yang telah ditentukan agar

mendapatkan bonus. Kualitas kerja yang baik dapat diukur jika tidak ada

konsumen yang komplain kepada perusahaan. Akan tetapi masih ada

konsumen yang komplain terhadap UD Seman Optik untuk pemasangan dan

pembuatan kaca mata menunjukan bahwa kualitas pemasangan dan

pembuatan bisa dikatakan kurang baik. Berikut ini merupakan data konsumen

yang komplain terhadap perusahaan selama enam bulan terakhir :

Berdasarkan dari tabel dibawah, bahwa konsumen yang komplain

terhadap perusahaan pada bulan April yaitu berjumlah 2 Orang, pada bulan

berikutnya yaitu bulan Mei konsumen yang komplain terhadap perusahaan

mengalami kenaikan menjadi 3 orang, untuk bulan Juni konsumen yang

komplain mengalami kenaikan yang cukup banyak yaitu berjumlah 5 orang,

untuk bulan Juli konsumen yang komplain mengalami penurunan menjadi 1

orang, untuk berikutnya yaitu bulan Agustus konsumen yang komplain

mengalami kenaikan yaitu menjadi 2 orang, dan bulan September konsumen

yang komplain sebanyak 2 orang.

8

Tabel 1.2

Komplain Konsumen UD Seman Optik

No. Periode Bulan Jumlah komplain perbulan

1 April 2017 2 Orang

2 Mei 2017 3 Orang

3 Juni 2017 5 Orang

4 Juli 2017 1 Orang

5 Agustus 2017 2 Orang

6 September 2017 2 Orang

Sumber (UD Seman Optik)

Berdasarkan tabel diatas permasalahan yang terjadi diperusahaan yaitu

masih adanya pekerjaan yang tidak mencapai target yang ditentukan

perusahaan. Kuantitas kinerja yang baik dapat diukur jika target yang

perusahaan dapat tercapai bahkan melebihi target yang ditetapkan

perusahaan, akan tetapi karyawan UD Seman Optik selama enam bulan

terakhir tidak ada yang dapat mencapai target bahkan melebihi target yang

ditetapkan perusahaan. Berikut ini merupakan data kuantitas kinerja UD

Seman Optik selama enam bulan terakhir :

Tabel 1.3

Target dan Realisasi penjualan produk UD Seman Optik N

o

Periode Bulan Target

penjualan

Realisasi

penjualan

Selisih Persentase

1 April 2017 Rp. 240.000.000 Rp. 196.200.000 (Rp. 43.800.000) 18,25 %

2 Mei 2017 Rp. 240.000.000 Rp. 205.992.000 (Rp. 34.008.000) 14,17 %

3 Juni 2017 Rp. 240.000.000 Rp. 201.000.000 (Rp. 39.000.000) 16,25 %

4 Juli 2017 Rp. 240.000.000 Rp. 217.920.000 (Rp. 22.080.000) 9,25%

5 Agustus 2017 Rp. 240.000.000 Rp. 192.600.000 (Rp. 47.400.000) 19,75 %

6 September 2017 Rp. 240.000.000 Rp. 190.320.000 (Rp. 49.680.000) 20,7%

Rata-rata Rp.200.672.000 (Rp.39.328.000) 16,38%

Sumber (UD Seman Optik)

Berdasarkan dari data diatas dapat diketahui bahwa kuantitas kinerja UD

Seman Optik pada bulan April yang tidak mencapai target sebesar 18,25%,

untuk bulan mei karyawan yang tidak berhasil mencapai target mengalami

penurunan sebesar 14,17%, untuk bulan juni karyawan yang tidak berhasil

9

mencapai target mengalami kenaikan menjadi 16,25%, untuk bulan juli karyawan

yang tidak berhasil mencapai target mengalami penurunan yaitu menjadi 9,25%,

tetapi untuk dua bulan terakhir yaitu februari dan maret karyawan yang tidak

berhasil mencapai target yaitu sebesar 19,75% dan 20,7%. Peneliti mendasari

tingkat penjualan mengalami fluktuasi yang terjadi di UD Seman Optik.

Permasalahan berikutnya pada perusahaan yaitu lamanya waktu

pengerjaan atau pembuatan kaca mata yang tidak sesuai dengan perjanjian

awal kepada konsumen. Untuk pengerjaan atau pembuatan kaca mata dengan

waktu normal memakan satu hingga tiga hari kerja baik itu servis atau

perbaikan biasa ataupun ada pergantian pada lensa kaca mata. Akan tetapi

kenyataannya waktu yang diberikan tidak sesuai dengan perjanjian diawal

yang disepakati, sehingga membuat konsumen menunggu lebih dengan

perjanjian diawal yang disepakati. Berikut ini adalah data ketepatan waktu

kerja karyawan UD Seman Optik :

Tabel 1.4

Ketepatan Waktu Kerja UD Seman Optik

No. Periode Bulan Jumlah pemasangan dan pembuatan

kaca mata tidak tepat waktu

1 April 2017 21 Produk

2 Mei 2017 17 Produk

3 Juni 2017 22 Produk

4 Juli 2017 32 Produk

5 Agustus 2017 25 Produk

6 September 2017 28 Produk

Sumber (UD Seman Optik)

Berdasarkan tabel 1.4 ketepatan waktu karyawan dalam pemasangan

atau pembuatan kaca mata diatas, dapat diketahui jumlah pemasangan atau

pembuatan yang tidak tepat waktu pada bulan April berjumlah 21 produk dari

10

410 produk selama satu bulan, untuk bulan Mei sebanyak 17 produk dari 432

yang tidak dapat dipenuhi, untuk bulan Juni sebanyak 22 produk dari 424

yang tidak dapat dipenuhi, untuk bulan Juli mengalami penurunan menjadi 32

produk dari 445 produk, sedangkan pada bulan Agustus menjadi 25 produk

dari 407 produk, dan yang terakhir yaitu bulan September sebanyak 28

produk dari 403 produk yang tidak dapat dipenuhi ketepatan waktu dalam

pemasangan atau pembuatan kaca mata.

Menurut uraian di atas maka penulis merasa tertarik untuk mengetahui

secara mendalam tentang masalah kompensasi dan motivasi kerja yang diberikan

oleh UD Seman Optik kepada karyawannya. Karena hal ini berhubungan dengan

peningkatan kinerja karyawan. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan

penelitian lebih lanjut mengenai “Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan UD Seman Optik”.

B. Rumusan Masalah

Perumusan masalah merupakan upaya untuk menyatakan secara tersurat

pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan

judul dan latar belakang masalah diatas untuk memberikan landasan dan

memfokuskan penelitian, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan di UD

Seman Optik?

2. Apakah Kompensasi dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan pada UD Seman Optik?

11

3. Diantara variabel Kompensasi dan Motivasi Kerja manakah yang paling

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada UD Seman Optik?

C. Batasan Penelitian

Dalam penelitian ini agar tidak melebar jauh dari pokok permasalahan

dan tetap fokus ke tujuan penelitian, peneliti memberikan batasan-batasan.

Adapun batasan batasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Objek penelitian yaitu pada karyawan UD Seman Optik.

2. Teori Motivasi yang digunakan adalah teori Motivasi kebutuhan dari

Alderfer

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mendeskripsikan kompensasi, motivasi kerja dan kinerja

karyawan pada UD Seman Optik.

2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan UD Seman Optik.

3. Untuk mengetahui antara kompensasi dan motivasi kerja manakah yang

paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan UD Seman Optik.

12

E. Manfaat Penelitian

Adapun beberapa manfaat penelitian antara lain yaitu :

1. Bagi Perusahaan digunakan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan

khusus mengenai kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti lain penelitian ini diharapkan sebagai bahan acuan atau

referensi bagi peneliti lain.