Upload
putu-adi-susanta
View
79
Download
1
Embed Size (px)
DESCRIPTION
BAB I K3
Citation preview
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit merupakan salah satu bentuk sarana kesehatan, baik yang
diselenggarakan oleh pemerintah dan atau masyarakat yang berfungsi untuk
melakukan upaya kesehatan dasar atau kesehatan rujukan dan upaya
kesehatan penunjang. Rumah sakit dalam menjalankan fungsinya diharapkan
senantiasa memperhatikan fungsi sosial dalam memberikan pelayanan
kesehatan pada masyarakat. Keberhasilan rumah sakit dalam menjalankan
fungsinya di tandai dengan adanya mutu pelayanan prima rumah sakit. Mutu
pelayanan rumah sakit sangat di pengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya
yang paling dominan adalah sumber daya manusia.
Rumah Sakit khususnya di Unit Gawat Darurat (UGD) memiliki peran
sebagai gerbang utama jalan masuknya penderita gawat darurat. Kemampuan
suatu fasilitas kesehatan secara keseluruhan dalam kualitas dan kesiapan
dalam perannya sebagai pusat rujukan penderita dari pra rumah sakit
tercermin dari kemampuan unit gawat darurat. Bekerja di UGD
membutuhkan kecekatan, keterampilan, dan kesiagaan setiap saat.
Radiografer merupakan tenaga penting dalam pelayanan kesehatan di
rumah sakit, mengingat pelayanan radiologi diberikan selama 24 jam terus
menerus. Pelayanan radiologi yang bermutu, efektif dan efisien dapat tercapai
1
bila didukung dengan jumlah radiografer yang tepat sesuai dengan kebutuhan.
Oleh karena itu, perencanaan tenaga radiografer terutama dalam menentukan
jumlah kebutuhan tenaga perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya agar dapat
diperoleh ketenagaan yang efektif dan efisien.
1.2 Rumusan Masalah
Agar dalam penyusunan makalah ini dapat terarah, maka penulis
membatasi beberapa masalah yang akan diangkat. Beberapa masalah yang
penulis angkat adalah sebagai berikut:
1. Apa saja beban kerja Radiografer di UGD?
2. Apa saja dampak dari beban kerja?
1.3Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui beban kerja Radiografer di UGD
2. Untuk mengetahui dampak dari beban kerja
1.4Manfaat Penulisan
Manfaat yang dapat diperoleh dari penulisan makalah ini adalah sebagai
berikut:
2
2.4.1 Bagi Institusi Rumah Sakit
Memberi masukan dan saran-saran yang berguna bagi rumah sakit,
dalam hal ini instalasi radiologi umumnya dan radiografer pada
khususnya mengenai beban kerja radiografer di UGD.
2.4.2 Bagi Institusi Pendidikan
Sebagai sumber pustaka bagi Mahasiswa Akademi Teknik
Radiodiagnostik dan Radioterapi (ATRO) Bali.
2.4.3 Bagi Penulis
Menambah dan memperdalam pengetahuan penulis tentang beban
kerja seorang Radiografer di UGD.
1.5Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan dalam makalah ini adalah sebagai
berikut,
BAB I Pendahuluan
Bab ini menguraikan latar belakang permasalahan yang kemudian
dirumuskan menjadi pokok permasalahan, tujuan penulisan,
manfaat penulisan, dan sistematika penulisan.
BAB II Tinjauan Teori
Bab ini menguraikan tentang definisi beban kerja
BAB III Pembahasan
Bab ini berisi tentang pembahasan penelitian.
3
BAB IV Penutup
Bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran
Daftar Pustaka
4
BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1 Pengertian Beban Kerja
Ketenagaan merupakan salah satu sumber daya yang diperlukan dalam
sistem kesehatan suatu negara untuk meningkatkan kesehatan hidup
masyarakat. Ketenagaan membutuhkan masa persiapan yang terpanjang
dibandingkan dengan sumber daya yang lain dan tergantung yang
menyalurkan mobilisasi atau usaha-usaha untuk pemerataan pelayanan.
Dalam merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan, Departemen
Kesehatan Republik Indonesia telah menyusun modul dasar susunan
personalia (DSP) yang memuat tentang metode perhitungan tenaga kesehatan
yaitu estimasi beban kerja. Dalam metode ini tiap-tiap pegawai dapat dihitung
beban kerjanya berdasarkan tugas dan fungsinya.
Beban kerja itu sendiri erat kaitannya dengan produktifitas tenaga
kesehatan, studi yang dilakukan Gani (Yaslis Ilyas, 2000) mendapatkan
bahwa hanya 53,2% waktu yang benar-benar produktif yang digunakan untuk
pelayanan kesehatan langsung dan sisanya 39,9% digunakan untuk kegiatan
penunjang. Produktifitas tenaga kesehatan dipengaruhi oleh beban kerja yang
berlebih, sementara beban kerja tersebut disebabkan oleh jumlah tenaga
kesehatan yang belum memadai.
5
Berikut ini ada beberapa definisi mengenai analisis beban kerja menurut
beberapa ahli:
1. Menurut Komaruddin (1996:235)
Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja
orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan
dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan
untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung
jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.
2. Menurut Simamora (1995:57)
Analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan
maupun kwalifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi.
3. Menurut Menpan (1997)
Pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang
harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam
jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik
untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit
organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan
menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik
manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran
beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan
6
informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan
secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan
sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan,
ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia.
4. Menurut Heizer dan Render (1996:98)
Standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang diperlukan rata-rata
tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja
yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga kerja dapat digunakan
untuk menetapkan jumlah personil, agar mampu menghasilkan produksi yang
diharapkan perusahaan. Lebih jauh dikatakan, bahwa untuk menentukan
standar tenaga kerja dapat dilakukan dalam empat cara, yakni berdasarkan
pengalaman masa lalu, pengkajian waktu, standar waktu sebelum penentuan,
dan pengambilan contoh kerja.
5. Menurut T. Hani Handoko (1985:135)
Standar pekerjaan dapat diperoleh dari hasil pengukuran kerja atau
penetapan tujuan partisipatip. Teknik pengukuran kerja yang dapat digunakan
antara lain: studi waktu, data standar, data waktu standar yang telah
ditetapkan sebelumnya, dan pengambilan sampel kerja (work sampling).
Penetapan standar kerja dapat dilakukan melalui pembahasan antara manajer
dengan para bawahannya, dimana materi pembahasan mencakup sasaran-
sasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan
7
lain, persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan karyawan. Proses
penentuan standar kerja seperti ini sering menimbulkan komitmen karyawan,
semangat kerja, kepuasan, dan motivasi yang lebih besar. Standar kerja,
kadang-kadang juga ditetapkan secara partisipatip dengan pemimpin
organisasi buruh, hal ini karena para pemimpin serikat karyawan memahami
pentingnya melakukan perundingan tentang standar-standar pelaksanaan
berbagai pekerjaan, dan perjanjian-perjanjian hasil perundingan ditulis dalam
kontrak kerja.
6. Menurut Moekijat (1995:58)
Analisis jabatan memberikan informasi tentang syarat-syarat tenaga
kerja secara kualitatif serta jenis-jenis jabatan dan karyawan yang diperlukan
untuk menyelesaikan tugas-tugas. Jumlah waktu yang dipergunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah keempat waktu
berikut :
1. Waktu yang sungguh-sungguh dipergunakan untuk bekerja yakni
waktu yang dipergunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung
berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran/waktu baku/dasar).
2. Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak
langsung berhubungan dengan produksi (bukan lingkaran/ non-
cyclical time).
3. Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time).
4. Waktu untuk keperluan pribadi (personal time).
8
Jumlah orang yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan
sama dengan jumlah waktu untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan dibagi
dengan waktu yang diberikan kepada satu orang. Namun demikian, untuk
menentukan jumlah orang yang diperlukan secara lebih tepat, maka jumlah
tersebut perlu ditambah dengan prosentase tertentu akibat ketidakhadiran
pegawai.
7. Menurut Irawan, Motik, dan Sakti (1997:63)
Dalam perencanaan sumberdaya manusia, selain kegiatan analisis
jabatan juga diperlukan analisis beban kerja dan analisis kebutuhan tenaga
kerja. Beban kerja adalah kapasitas produksi dikalikan waktu sedangkan
kebutuhan tenaga kerja adalah beban kerja dibagi dengan rata-rata sumbangan
tenaga karyawan perbulan.
8. Menurut Moeljadi (1992:93)
Perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh sisi
permintaan perusahaan, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan sisi
penawaran yaitu ketersediaan tenaga kerja di pasar. Perkiraan kebutuhan
tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh perkiraan tersedianya tenaga kerja di
perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. Sedangkan perkiraan
tersedianya tenaga kerja itu sendiri, ditentukan dari analisis beban kerja,
9
analisis perpindahan tenaga kerja dan analisis kelebihan atau kekurangan
tenaga kerja. Analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja perusahaan,
berkaitan dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang ada pada perusahaan
tersebut berada pada kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan
beban kerja. Analisis tersebut dapat dilaksanakan jika sudah diketahui beban
kerjanya. Dan analisis beban kerja sendiri memberikan arahan tentang
produktivitas. Produktivitas kerja dapat digambarkan dalam efisiensi
penggunaan tenaga kerja. Di mana tenaga kerja tersebut akan dapat
digunakan secara efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada seimbang dengan
beban kerjanya.
Menurut Rodahl (1989) dan Manuaba (2000, dalam Prihatini, 2007),
menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor-
faktor tersebut adalah sebagai berikut:
1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja,
tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap
kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti
kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau
pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.
b. Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja
bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi,
pelimpahan tugas dan wewenang.
10
c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,
lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis.
Ketiga aspek ini disebut wring stresor.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari
reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya
strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Faktor internal
meliputi faktor somatis (Jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi,
kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan. keinginan
dan kepuasan).
11
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Beban Kerja Radiografer di UGD
Pada saat ini sudah dipastikan setiap satu rumah sakit selalu memiliki
pelayanan UGD atau Unit Gawat Darurat, dimana Unit Gawat Darurat (UGD)
memiliki peran sebagai gerbang utama jalan masuknya penderita gawat
darurat. Kemampuan suatu fasilitas kesehatan secara keseluruhan dalam
kualitas dan kesiapan dalam perannya sebagai pusat rujukan penderita dari
pra rumah sakit tercermin dari kemampuan unit gawat darurat. Bekerja di
UGD membutuhkan kecekatan, keterampilan, dan kesiagaan setiap saat.
UGD selalu memberikan pelayanan 24 jam kepada pasien, salah satu
pelayanan yang diberikan UGD selama 24 jam adalah pelayanan dalam
bidang radiologi. Oleh karena itu, perencanaan tenaga radiografer terutama
dalam menentukan jumlah kebutuhan tenaga perlu dilakukan dengan sebaik-
baiknya agar dapat diperoleh ketenagaan yang efektif dan efisien.
Sistem kerja yang dilakukan seorang radiografer dalam melakukan
pelayanan radiologi di UGD menggunakan sistem sift, dimana terdapat tiga
sift yaitu sift pagi (waktu kerja 6 jam), sift siang (waktu kerja 6 jam), dan sift
malam (waktu kerja 12 jam).
Pada setiap sift jumlah radiografer yang disediakan berbeda. Untuk sift
pagi ad 3 orang radiografer ditambah 1 petugas administrasi untuk melakukan
12
billing, sementara untuk sift siang dan sift malam hanya disediakan masing-
masing 2 orang radiografer saja tanpa petugas administrasi.
Pada saat sift pagi tidak ditemukan kendala yang sangat berarti sebab
sudah ada tiga orang yang menghandle ditambah satu orang petugas pada
bagian administrasi untuk melakukan billing.
Berbeda halnya pada saat sift siang dan sift malam, disini sangat banyak
ditemukan kendala, yang sangat menjadi kendala radiografer adalah pada saat
sift siang dan sift malam hanya ada 2 orang radiografer saja tanpa petugas
administrasi. Sementara itu, pada jam-jam seperti itu pasien sangat banyak,
belum lagi pada saat sift siang dan sift malam radiografer merangkap menjadi
petugas administrasi untuk melakukan billing dan menjadi petugas kamar
gelap.
UGD juga biasanya menerima permintaan foto cito bed keruangan-
ruangan, seperti ke ICU atau keruangan yang memungkinkan pasien tidak
boleh keluar ruangan. Apabila ada permintaan foto cito bed seperti itu
otomatis hanya ada satu orang petugas saja yang menghandle pesawat x-ray
di ruangan radiologi di UGD, ini tentunya akan sangat mengganggu jalannya
pelayanan dan dapat membuat radiografer tersebut merasa stress karena
kondisi tersebut, keadaan seperti ini akan memberikan dampak kerja yang
tidak baik bagi radiografer.
13
3.2 Dampak Beban Kerja
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan baik
fisik maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala,
gangguan pencernaan, dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang
terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena pengurangan gerak akan
menimbulkan kebosanan dan rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin
sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan
kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial
membahayakan pekerja (Manuaba, 2000, dalam Prihatini, 2007).
14
BAB IV
PENUTUP
4.1Kesimpulan
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka
waktu tertentu. Sementara itu yang menjadi beban kerja radiografer di UGD
adalah banyaknya pasien pada saat sift siang dan sift malam, radiografer yang
merangkap menjadi petugas administrasi dan kamar gelap, kurangnya petugas
pada saat sift siang dan sift malam.
4.2 Saran
Apabila melakukan pelayanan selama 24 jam harus benar-benar
direncanakan jumlah petugas agar berjalan dengan baik saat memberikan
pelayanan. Sebaiknya jumlah petugas ditambah pada saat sift siang dan sift
malam untuk melakukan billing.
15
DAFTAR PUSTAKA
http://adilkurnia.wordpress.com/2010/02/11/definisi-analisis-beban-kerja/
http://id.shvoong.com/social-sciences/economics/1991558-beban-kerja/
http://irwandykapalawi.wordpress.com/2007/10/28/faktor-faktor-yang-berhubungan-dengan-beban-kerja-perawat-di-unit-rawat-inap-rsj-dadi-makassar-tahun-2006/
http://muhamadrezapahlevi.blogspot.com/2012/05/analisa-beban-kerja-tenaga-kesehatan.html
16