7

BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen

Menurut Mary Parker Follet (2008) Manajemen adalah suatu seni untuk

melaksanaakan suatu pekerjaan melalui orang lain. Definisi dari Mary ini mengandung

perhatian dan kenyataan bahwa para manajer mencapai suatu tujuan organisasi dengan cara

mengatur orang–orang lain untuk melakukan apa saja yang perlu dilakukan dalam pekerjaan,

bukan dengan melaksanakan pekerjaan oleh dirinya sendiri.

Pengertian manajemen menurut ahli–ahli yang lain :

1. Menurut Stoner (2006)

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, dan penggunaan sumber

daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan

2. Menurut Robbins dan Coullter (2004, p6-7)

Mendefinisikan manajemen sebagai proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan

pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien (memperoleh

output terbesar dengan input yang terkecil; digambarkan sebagai “melakukan segala

sesuatu secara benar”) dan efektif (menyelesaikan kegiatan-kegiatan sehingga

sasaran organisasi dapat tercapai; digambarkan sebagai “melakukan segala sesuatu

yang benar”) dengan dan melalui orang lain.

3. Menurut Hasibuan (2005, p1)

Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu

tujuan tertentu.

8

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Haibuan (2001, p10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawa dan masyarakat.

Menurut Dessler (2004, p2) manajemen sumber daya manusia adalah proses

memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,

memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.

Menurut Mathis dan Jackson (2003, p24) manajemen sumber daya manusia

berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan

efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu

organisasi. Kunci peningkatan kinerja adalah dengan memastikan aktivitas sumber daya

manusia mendukung usaha organisasi yang terfokus pada tiga macam, yaitu

• Produktivitas

Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada

produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas di sebuah organisasi

sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.

• Kualitas

Kesuksesan suatu barang maupun jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan

jangka panjang organisasi. Jika suatu organisasi mempunyai suatu reputasi

menyediakn barang maupun jasa yang buruk kualitasnya, hal ini akan mengurangi

perkembangan dan kinerja organisasi tersebut.

• Pelayanan

Sumber daya manusia sering kali terlibat dalam proses produksi barang atau jasa,

manajemen sumber daya manusia harus diikutsertakan pada saat merancang proses

operasi. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya

9

manajer, dimana proses tersbut seringkali membutuhkan perubahan pada budaya

perusahaan, gaya kepemimpinan, kebijakan dan praktek sumber daya manusia.

2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Garry Dessler (2004, p2), 5 fungsi manajemen yaitu :

• Perencanaan yaitu menentukan sasaran dan standart-standart, membuat aturan dan

prosedur, menyusun rencana-rencana dan membuat pemikiran

• Pengorganisasian yaitu memberikan tugas spesifik pada setiap bawahan, membuat

divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang

dan komunikasi, mengkoordinasikan pekerjaan karyawan.

• Penyusunan staf yaitu menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut

calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standart prestasi, memberikan

konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.

• Kepemimpinan yaitu mendorong orang lain menyelesaikan pekerjaan,

mempertahankan semangat kerja, memotivasi karyawan.

• Pengendalian yaitu menetapkan standart seperti kuota penjualan, standart kualitas

atau tingkat produksi, memeriksa atau melihat bagaimana prestasi yang dicapai

dibandingkan dengan standart-standart ini, melakukan korelasi jika dibutuhkan.

Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemn Sumber Daya Manusia”

(2001, p24 - p26) beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai

berikut:

• Perencanaan

Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan, dan efektif serta efisien dalam membantu

terwujudnya tujuan perusahaan.

• Pengorganisasian

10

Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan menetapkan

pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya

dalam bagian organisasi.

• Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar dapat bekerja

sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan.

• Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan, dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah

ditetapkan. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan

perbaikan atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawan yang meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga

situasi lingkungan pekerjaan.

• Perekrutan

Perekrutan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Perekrutan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjemahaan Jimmy Sadeli dan Bayu

Prawira (2001, p78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan

atau tidak dilakukan karyawan.

Menurut Wibowo (2007, p7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasa konsumen dan memberikan

11

kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan

dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan

dan bagaimana cara mengerjakannya.

Menurut Veizal Rivai (2004) kinerja merupkan perilaku yang nyata yang ditampilkan

setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan.

2.1.3.2 Pengertian Manajemen Kinerja

Dalam buku Mathis dan Jackson (2006, p377), sistem manajemen kinerja terdiri atas

proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan

memberikan penghargaan atas kinerja karyawan.

Menurut Mathis (2006, p113), kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan umumnya untuk

kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari

hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama.

Menurut Wibowo (2007, p7), manajemen kinerja adalah manjemen tentang

menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja

memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer dan pekerja untuk

berhasil.

2.1.4 Kinerja Karyawan Individual

Dessler mengatakan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004,

p2), bahwa menilai kinerja adalah kegiatan menbandingkan kinerja aktual bawahan dengan

standart-standart yang telah ditetapkan.

Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi :

• Penetapan standart kerja

12

• Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standart-standart yang

telah ditetapkan

• Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut

untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.

Kinerja Individu yang dikutip oleh Simanjuntak (2005, p10), adalah kemampuan dan

keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor :

• Kemampuan dan keterampilan kerja

• Motivasi dan etos kerja

2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson (2003, p39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi

perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :

• Variabel individual, terdiri dari : kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik,

latar belakang (keluarga, tingkat social), penggajian dan demografis (umur, asal-

usul, jenis kelamin).

• Variabel organisasional, terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur

desain pekerjaan.

• Variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap ,kepribadian, belajar, motivasi.

Tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu menurut Mathis (2006,

p113) adalah kemampuan individu melakuakan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang

dicurahkan dan dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam

literature manajemen sebagai :

Kinerja (performance / p) =

Kemampuan (Ability / A) x Usaha (Effort / E) x Dukungan (Support / S)

13

Gambar 2.1 Komponen Kinerja Individual

Sumber : Mathis & Jackson (2006, p114)

Usaha yang Dicurahkan

• Motivasi

• Etika Kerja

• Kehadiran

• Rancangan Tugas

Kemampuan Individual

• Bakat

• Minat

• Faktor Kepribadian

Dukungan Organisasi

• Pelatihan dan Pengembangan

• Peralatan dan Teknologo

• Standart Kerja

Kinerja Karyawan

14

2.1.5.1 Ability (Kemampuan) Karyawan

Menurut Stephen P Robbin (2003, p50), kemampuan individu adalah suatu kapasitas

untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

Menurut Payaman (2005, p10), kemampuan individu dipengaruhi oleh kebugaran

fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akmulasi pelatihan dan

pengalaman kerjanya. Kebugaran fisik membuat orang mampu dan tahan bekerja keras dan

lama. Sebaliknya pekerja yang kekurangan gizi dan lemah akan cepat lelah, serta tidak

mampu melakukan pekerjaan berat. Demikian juga gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi

dan masalah-masalah sosial ekonomi, membuat yang bersangkutan tidak konsisten dan

tidak terkonsentrasi dengan pekrjaannya.

Menurut Mathis (2006, p114), instrument ang mempengaruhi kemampuan ada 3,

yakni :

1) Bakat

Bakat adalah kemampuan yang ada pada seseorang yang dibawanya sejak

lahir, yang diterima sebagai warisan dari orang tua. Bakat-bakat yang dimiliki

karyawan tersebut, apabila diberi kesempatan untuk dikembangkan, maka akan

mencapai kinerja yang lebih tinggi. Sebaiknya seorang karyawan dalam memilih

bidang pekerjaan, sebaiknya melihat aspek bakat yang ada dalam dirinya. Untuk itu

sebaiknya karyawan tersebut mengikuti psikotes untuk mengetahui bakatnya sendiri

sebelum memilih sebuah pekerjaan.

Menurut Antonius, Antonnia dan Yohanes dalam buku Character Building I

(2004, p51), bakat adalah suatu bentuk kemampuan khusus yang memungkinkan

seseorang memperoleh keuntungan dari hasil pelatihannya sampai satu tingkat lebih

tinggi.

2) Minat

15

Menurut Mathis (2006, p114), minat adalah suatu disposisi yang terorganisir

melalui pengalaman yang mendorong seseorang untuk memperoleh objek khusus,

aktivitas, pemahaman dan keterampilan untuk tujuan perhatian atau pencapaian.

Minat yang tinggi pada suatu pekerjaan akan memberi dampak yang baik pada

kinerja karyawan, Untuk itu, seorang karyawan harus menaruh minat yang tinggi

pada suatu pekerjaan. Apabila seorang karyawan menaruh minat yang tinggi pada

pekerjaan tertentu, maka pekerjaan tersebut akan terselesaikan dengan baik.

3) Faktor kepribadian

Menurut Robbins (2003, p94), Kepribadian merupakan jumlah total dari cara

dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Setiap orang

pasti memiliki kepribadian yang berbeda. Oleh karena itu, orang tersebut harus

bekerja sesuai dengan kepribadiannya.

Menurut Antonius (2004, p30), disebutkan bahwa kepribadian adalah

organisasi dinamis didalam individu yang terdiri dari sistem-sistem psikofisik yang

menentukan tingkah laku dan pikirannya secara karakteristik dalam menyesuaikan

diri terhadap lingkungan.

2.1.5.2 Effort (Usaha) Karyawan

Menurut Mathis (2006, p114), usaha (effort) adalah usaha yang dikeluarkan

karyawan dalam melaksanakan tugsnya. Usaha yang baik dipengaruhi oleh motivasi bagus

dan semangat kerja yang tinggi. Seorang karyawan harus mempunyai usaha yang tinggi

terhadap pekerjaannya sehingga menciptakan suatu kinerja yang tinggi. Usaha yang

dicurahkan oleh seorang karyawan dipengaruhi oleh motivasi, etika kerja, kehadiran dan

rancangan tugas.

Mathis (2006, p115), mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi usaha seorang

karyawan adalah

16

1) Motivasi

Menurut Stephen P. Robbins (2003, p208), dalam bukunya yang berjudul

“Perilaku Organisasi” , motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya

yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Menurut Rokhimah (2009), motivasi merupakan salah satu faktor yang

dapat mendorong peningkatan dari knerja karyawan, sehingga apabila motivasi

seorang karyawan tinggi baik terhadap pekerjaannya maupun perusahaanya maka

kinerja karyawan tersebut juga akan meningkat.

Mathis (2006, p114) mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan dalam

diri seseorang yang menyebebkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya

bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan

2) Etika Kerja

Menurut Mathis (2006, p117), etika berhubungan dengan apa yang

“seharusnya” dilakukan. Bagi professional sumber daya manusia (SDM), ini

merupakan cara dimana manajer seharusnya bertindak sehubungan dengan

persoalan sumber daya manusia (SDM) yang ada. Etika kerja sangat perlu

diperhatikan oleh karyawan karena berpengaruh besar pada usaha yang dilakukan.

Persoalan etika dalam manajemen termasuk persoalan SDM (sumber daya

manusia), memiliki 5 dimensi :

• Konsekuensi yang diperpanjang : keputusan etika mempunyai konsekuensi

di luar keputusan itu sndiri

• Lebih dari satu alternatif : ada berbagai alternatif dalam sebagian besar

situasi pembuatan keputusan, sehingga persoalan tersebut mungkin

melibatkan sejauh mana harus “membengkokkan” peraturan

17

• Hasil yang berbaur : Keputusan yang dimiliki dimensi etika sering

melibatkan pertimbangan atas beberapa hasil yang bermanfaat dengan hasil

yang negatif

• Konsekuensi yang tidak pasti : konsekuensi dari keputusan yang memiliki

dimensi etika seringkali tidak diketahui

• Pengaruh-pengaruh pribadi : keputusan etika sering mempengaruhi

kehidupan pribadi para karyawan, keluarga mereka, dan orang-orang

disekitarnya.

3) Tingkat Kehadiran

Menurut Mathis (2006, p122), membolos kerja mungkin tampak seperti

perkara kecil bagi seorang karyawan. Tetapi apabila seorang manajer membutuhkan

12 orang dalam satu unit untuk menyelesaikan pekerjaan, dan empat orang sering

tidak hadir, pekerjaan unit tersebut mungkin tidak akan selesai, atau pekerja

tambahan harus dipekerjakan.

Karyawan boleh tidak hadir kerja untuk beberapa alasan. Secara jelas,

beberapa ketidakhadiran tidak dapat dihindarkan. Karena sakit, kematian dalam

keluarga, dan alasan-alasan pribadi lainnya atas ketidakhadiran tidak dapat dihindari

dan dapat dimengerti, banyak karyawan mempunyai kebijakan cuti sakit yang

memperkenankan mereka untuk tidak hadir dalam jumlah hari tertentu tetapi tetap

mendapatkan gaji setiap tahunnya untuk jenis ketidakhadiran tanpa kesengajaan.

Akan tetapi, banyak ketidakhadiran yang merupakan ketidakhadiran yang dapat

dihindari, atau ketidakhadiran dengan kesengajaan.

Mengendalikan atau mengurangi ketidakhadiran harus dimulai dari

pengawasan yang kontinu atas statistik ketidakhadiran pada unit kerja. Lebih mudah

untuk mengontrol ketidakhadiran dengan kesengajaan apabila para manajer

memahami penyebabnya dengan lebih jelas.

18

Akan tetapi, berbagai pendekatan dapat digunakan untuk mengurangi

ketidakhadiran dengan kesengajaan.

• Pendekatan Disipliner : Karyawan yang tidak hadir pada awalnya

diberi peringatan secara lisan. Tetapi untuk ketidakhadiran

selanjutnya, mereka mendapatkan peringatan tertulis, suspensi atau

pemecatan akhir

• Penguatan Positif : Meliputi metode seperti pemberian bonus,

pengakuan, hari libur atau penghargan lain untuk para karyawan

atas pemenuhan standart kehadiran

• Pendekatan kombinasi : dalam teori, penghargaaan kombinasi

memberi penghargaan atas perilaku yang diinginkan dan memberi

hukuman atas perilaku yang tidak diinginkan.

• Ketidakhadiran “tanpa kehadiran” : disini alasan akan ketidak

hadiran tidak begitu berarti, tetapi karyawan harus mengatur waktu

mereka dari pada menyuruh manajer untuk membuat keputusan

mengenai ketidakhadiran yang beralasan dan yang tidak beralasan.

• Program cuti berbayar (paid time off – PTO) : Beberapa karyawan

mempunyai program cuti berbayar (PTO) dimana hari libur, hari

raya dan cuti sakit untuk setiap karyawan digabung dalam sebuah

tabungan (PTO)

4) Rancangan Tugas dan Pekerjaan

Menurut Mathis (2006, p13), para karyawan akan cenderung bisa bekerja

dengan baik, apabila diberi :

• Tanggung jawab dan otonomi kerja

19

Dapat diberikan tanggung jawab dan otonomi kepada karyawan, maka

karyawan akan merasa lebih di hargai, sehingga akan bekerja dengan baik.

• Keseimbangan kerja / kehidupan

Salah satu manfaat dari fleksibilitas kerja adalah ia sangat berkaitan dengan

usaha pekerjaan / keluarga oleh para pemberi kerja. Program kerja /

kehidupan yang diberikan oleh para pemberi kerja dapat mencakup banyak

hal, seperti penjadwalan kerja yang fleksibel, pembagian kerja atau

telecommuniting. Tujuan dari semua penawaran ini adalah untuk

menyampaikan pada para pemberi kerja mengakui tantangnan yang

dihadapi para karyawan ketika menyeimbangkan tuntutan kerja /

kehidupan.

• Kondisi kerja

Lingkungan kerja yang aman dimana resiko kecelakaan dan luka

diperhatikan, juga turut mempengaruhi usaha kerja karyawan.

2.1.5.3 Support (Dukungan) Perusahaan

Menurut Payama J. Simanjuntak (2005, p11-12), kinerja setiap orang juga

tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana

dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkunga kerja, serta kondisi dan

syarat kerja. Penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang.

Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk

meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan

kenyamanan kerja.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p97) dalam bukunya “Evaluasi Manajemen

Kinerja”, kinerja setiap pekerja atau karyawan dapat ditingkatkan melaui dukungan

organisasi antara lain :

20

• Struktur organisasi yang membuat pembagian tugas yang jelas, serta struktur

kewenangan dan pelaporan pertanggungjawaban yang pasti

• Penyediaan sarana dan peralatan kerja yang lengkap termasuk pilihan penggunaan

teknologi yang tepat

• Penyediaan tempat dan lingkungan kerja yang nyaman, aman dan sehat, didukung

oleh penyediaan kelembagaan, peralatan dan sarana perlindungan keselamatan dan

kesehatan kerja

• Penyediaan kondisi dan syarat kerja termasuk pengupahan dan jaminan sosial yang

disatu pihak dapat mendorong pertumbuhan perusahaan dan dipihak lain dapat

meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya

• Memberi peluang bagi perusahaan dan pekerja membangun hubungan industrial

yang aman dan harmonis, termasuk kesempatan bernegosiasi untuk merumuskan

perjanjian kerja sama

• Menyediakan kecukupan anggaran yang dibutuhkan untuk setiap pelaksanaan tugas

Menurut Mathis (2006, p114) dukungan organisasi merupakan apa saja yang

diberikan dan ditetapkan perusahaan untuk menunjang proses kerja. Beberapa dukungan

organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain :

1. Pelatihan

Pelatihan (training) adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas

untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dalam pengertian

terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang

spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

2. Standart kinerja

Standart kinerja mendefinisikan tingkat yang diharapkan dari kinerja, dan

merupakan “pembanding kinerja (benchmarks)”, atau “tujuan”, atau “target”.

21

Standart kinerja yang realistis, dapat diukur, dipahami dengan jelas, akan

bermanfaat baik bagi organisasi maupun karyawannya.

3. Peralatan dan teknologi

Peralatan merupakan perkakas atau perlengkapan yang disediakan oleh perusahaan

untuk menunjang proses kerja. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari

karyawannya, maka sebuah perusahaan harus mempunyai peralatan dan teknologi

yang mendukung karyawan tersebut karena karyawan tersebut telah bekerja keras

2.1.6 Hubungan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robbins (2003, p70), kemampuan mempengaruhi langsung tingkat kinerja

dan kepuasan seorang karyawan melalui kesesuaian kemampuan terhadap pekerjaan.

Menurut Mathis (2006, p113) dalam bukunya yang berjudul “Human Resource

Management”, banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individualnya antara lain

kemampuannya, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya.

Sebagian unit SDM dalam organisasi ada untuk menganalisis dan menyampaikan bidang ini.

Peran yang sebenarnya dalam unit SDM dalam organisasi seharusnya tergantung pada apa

yang diharapkan oleh manajemen atas. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun,

aktivitas manajemen SDM harus dikembangkan, dievaluasi dan diubah sehingga mereka

dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja.

Menurut Payaman (2005, p10), kinerja individu dipengaruhi oleh banyak faktor yang

dapat digolongkan ada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu, dukungan organisasi dan

dukungan manajemen. Payaman (2005, p14) juga mengatakan bahwa kinerja seseorang

bisa dipengaruhi oleh beberapa fackor diantaranya adalah kepemimpinan, hubungan

industrial kemampuan dan keterampilan, motivasi, sikap, etos kerja, struktur organisasi,

teknologi dan peralatan atau fasilitas kerja dan kondisi kerja.

22

2.1.7 Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p382) penilaian

kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan

melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Menurut Dessler dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004, p2),

mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan memperbandingkan kinerja aktual

bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat

didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi :

1. Penetapan standart kerja

2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar yang

telah ditetapkan

3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut

untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.

Beberapa alasan untuk menilai kinerja, antara lain :

a. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan

gaji karyawan

b. Penilaian memberi suatu peluang bagi manajer dan bawahan untuk meninjau

perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan.

2.1.7.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Gary Dessler (2004) mengatakan bahwa dalam penilaian kinerja karyawan, manajer

melakuakan penilaian yang terdiri dari :

1. Aktivitas Kerja

Mengumpulkan informasi tentang pekerjaan aktual karyawan, data ini juga

menjelaskan tentang aktivitas yang dilakukan karyawan

23

2. Perilaku

Seorang spesialis juga dapat mengumpulkan informasi tentang perilaku seseorang

seperti tanggapan dan komunikasi

3. Standart performa

Karyawan juga harus mengetahui informasi tentang standart performa pekerjaan

(menyangkut tingkat kuantitas atau kualitas dari setiap pekerjaan). Manajer akan

menggunakan standart tersebut untuk menempatkan karyawan pada posisi yang

tepat dengan standart performa pekerjaannya.

4. Konteks pekerjaan

Informasi ini berisi tentang kondisi kerja secara fisik, jadwal kerja, organisasi dan

konteks sosial

5. Kebutuhan akan sumber daya manusia

Merupakan sebuah informasi akan kebutuhan sumber daya manusia dalam bekerja,

seperti pengetahuan akan pekerjaan atau kemampuan yang dimiliki seseorang

dalam bekerja

Terdapat beberapa tujuan penilain kinerja menurut Gary Dessler (2004, p2), antara

lain :

• Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai promosi,

pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan

• Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam

pekerjaannya

• Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan

perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik

• Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi

perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan karyawannya

• Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

24

Manfaat penilaian kinerja menurut Fred Luthans (2006, p619) bahwa manajemen

sumber daya manusia tidak lagi berpuas diri hanya dengan mencoba sesuatu yang baru dan

berbeda dan berharap dapat meningkatkan kinerja. Saat ini tekanan terhadap segala

sesuatu perlu dibuktikan bahwa dia memiliki nilai.

2.1.7.2 Komponen Penilaian Kinerja

Menurut Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Human Resource Management

(2000, p142), ukuran-ukuran kinerja karyawan yaitu sebagai berikut :

• Quantity of Work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang

ditentukan

• Quality of Work : Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian

dan kesiapannya

• Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan

untuk menyelesaikan persoalan yang timbul

• Cooperation : Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesame

anggota organisasi

• Dependability : Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja

• Initative : Semangat untuk tetap melaksanakan tugas-tugas baru dalam

memperbesar tanggung jawabnya

• Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan

integritas pribadi.

2.1.7.3 Evaluasi Kinerja

Menurut pendapat Payaman J. Simanjuntak (2005, p20), evaluasi kerja adalah suatu

sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja suatu perusahaan atau organisasi dan

25

penilaian hasil kerja setiap individu yang bekerja didalam dan untuk perusahaan tersebut.

Evaluasi kinerja terdiri dari beberapa tahap, yaitu :

• Mengumpulkan dan menyeleksi informasi

• Mendeskripsikan dan menginterpretasikan data

• Mengembangkan dan mengkaji informasi

2.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran teoritis dibuat dari teori yang telah dikemukakan sebelumnya.

Kerangka ini dibuat sesuai dengan teori yang ada yang sesuai dengan tujuan penelitian.

2.2.1 Definisi, Konsep dan Indikator

Penelitian ini menggunakan variabel Ability, Effort dan Support sebagao variabel (x)

dan variabel Kinerja Karyawan sebagai variabel (y). Variabel ability memiliki indikator,

meliputi kemampuan bakat minat dan faktor kepribadian. Variabel effort memiliki indikator,

meliputi semangat kerja (motivasi), etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas. Variabel

support memiliki indikator, meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi,

standart kerja. Variabel Kinerja Karyawan memiliki indicator, meliputi kuantitas kerja.

Kualitas kerja, kreatifitas, kooperatif, inisiatif, kualitas pribadi dan keandalan.

26

2.2.2 Gambar Model Hubungan antar Variabel

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.3 Hipotesis

Menurut Ronny Kountur (2005, p.109-111), hipotesis merupakan istilah yang lazim

digunakan dalam prosedur ilmiah. Sesuatu dikatakan ilmiah apabila prosedur membuat

kesimpulan mengikuti prosedur-prosedur ilmiah. Prosedur ilmiah dimulai dari identifikasi

masalah, kemudian mencoba mencari jawaban (sementara) atas pemasalahan tersebut

dengan membuat hipotesis, kemudian menguji hipotesis tersebut dan berdasarkan hasil

pengujian lalu dibuat kesimpulan.

Toko Buku Gramedia Semanggi

Ability (X1) Effort (X2) Support (X3)

• Minat • Bakat • Faktor

kepribadian

• Motivasi • Etika Kerja • Kehadiran • Rancangan Tugas

Kinerja Karyawan (Y)

• Pelatihan dan pegembangan

• Peralatan dan teknologi • Standart kerja

• Kuantitas Kerja • Kualitas Kerja • Kreatifitas • Kooperatif • Inisiatif • Kualitas Pribadi • Keandalan

27

Sumner Ronny Kountur : Statistik Praktis, (2005, p110)

Gambar 2.2 Prosedur Ilmiah

Apabila timbul permasalahan, maka akan mencoba mencari jawabannya dan

jawaban tersebut dapat diperoleh dari teori-teori yang sudah ada yang dapat diperoleh dari

hasil penelitian yang sudah pernah dilakukan atau dari buku-buku teks. Berdasarkan teori-

teori yang ada, terutama dari hasil-hasil penelitian yang berhubungan, kemudian peneliti

dapat membuat jawaban dementara. Jawaban sementara ini masih berupa dugaan atau

solusi dari permasalahan tersebut. Jawaban sementara atau dugaan inilah disebut dengan

hipotesis. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara atau dugaanjawaban

dari suatu permasalahan.

Ronny Kountur (2005, pp.111-113), Hipotesis pada umumnya dinyatakan dalam

bentuk :

• Hipotesis nol

• Hipotesis alternatif

Hipotesis nol atau dikenal pula dengan istilah null hypothesis yang diberi symbol Ho

adalah pernyataan hipotesis yang menunjukan tidak ada perubahan sedangkan hipotesis

Identifikasi Masalah

Merumuskan Hipotesis

Menguji Hipotesis

Membuat Kesimpilan

28

alternatif atau dikenal pula dengan istilah alternative hypothesis yang diberi symbol Ha

adalah pernyataan hipotesis yang menunjukan hasil yang diharapkan. Hipotesis merupakan

jawaban sementara yang diharapkan peneliti dinyatakan dalam bentuk hipotesis alternatif.

Itu sebabnya, hipotesis alternatif kadang-kadang disebut pula research hypothesis yang

diberi symbol H1.

Kegunaan dari hipotesis perlu dinyatakan dalam dua bentuk sekaligus, yaitu dalam

bentuk hipotesis nol dan hipotesis alternatif adalah yang akan diuji oleh statistik adalah

hipotesis nol sedangkan yang diharapkan oleh peneliti adalah hipotesis alternatif, itu

sebabnya keduanya harus dinyatakan.

Hipotesis diuji dengan teknik statistik, apabila hasil pengujian statistik menunjukan

bahwa statistik ditolak, maka yang dimaksud ditolak disini adalah hipotesis nolnya. Jika

hipotesis nol ditolak, berarti hipotesis alternatif secara otomatis diterima dan sebaliknya. Jika

hipotesis nol diterima maka hipotesis alternatif ditolak. Tentu yang diharapkan oleh peneliti

adalah supaya hipotesis nol ditolak, dengan demikian hipotesis alternatif yang merupakan

dugaan peneliti bisa diterima. Namun, tidak harus dipaksakan hipotesis nol ditolak. Jika

memang setelah diuji dengan statistik ternyata harus diterima, maka hipotesis nolnya harus

diterima.