AVANGUARDIA GIURIDICA collana a cura di MARCO … · gestione di COLF e BADANTI seconda edizione ARCO collana a cura di M ANTONIOL diritto del lavoro AVANGUARDIA GIURIDICA MA38 GUIDE

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pubblicazioni professionali ISBN formato pdf: 978-88-97916-04-8

AVANGUARDIA GIURIDICA

MA38

collana a cura di MARCO ANTONIOL

diritto del lavoro LORENZA ALBANESE

pubblicazioni professionali GUIDE OPER ATI VE

ISBN formato pdf: 978-88-97916-04-8 edizioni

2^ edizione

Lorenza Albanese

il lavoro domestico

gestione di COLF e BADANTI

seconda edizione


diritto del lavoro

AVANGUARDIA GIURIDICA MA38

GUIDE OPER ATI VE

pubblicazioni professionali ISBN formato pdf: 978-88-97916-04-8

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ALBANESE - Il rapporto di lavoro domestico - Colophone

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© Exeo - www.exeoedizioni.it – collana Avanguardia Giuridica 3

fax: 049 9710328 – tel: 049 9710328 martedi e giovedi 12:30 > 14:00 e–mail: [email protected]

Il testo analizza la normativa inerente alla gestione del rapporto di

lavoro domestico. L’opera è suddivisa in capitoli che si susseguono con il medesimo

ordine logico che si deve adottare nella gestione di tale rapporto di lavoro: si parte dalla

costituzione del rapporto fino ad arrivare alla cessazione dello stesso, passando per i

vari aspetti della gestione (obblighi retributivi, contributivi e fiscali). L’opera è destinata

a chi si occupa della gestione del rapporto di lavoro domestico: essa spiega in maniera

completa e semplice, con il supporto di formule e di fac-simili di lettere, tutte le

operazioni da compiere nelle diverse situazioni. A completamento dell’opera, nella parte

finale, si trovano i più rilevanti testi normativi di riferimento.

© 2012 Exeo S.r.l.: tutti i diritti riservati. È consentita la stampa e l’utilizzo della presente

pubblicazione digitale in più dispositivi ad esclusivo uso della persona fisica acquirente, o del singolo destinatario del prodotto in caso di soggetto acquirente diverso da persona fisica, nonché dei suoi stretti collaboratori professionali: ogni diversa utilizzazione e diffusione, con qualsiasi mezzo, con qualsiasi scopo e nei confronti di chiunque altro, è vietata. Quanto alla riproduzione dei contenuti, è consentito l’utilizzo dei valori con citazione della fonte per attività della pubblica amministrazione, professionale, di studio o personale, senza scopo commerciale. Ogni altro utilizzo dei contenuti deve

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ter della legge 633/1941. edizione: agosto 2012 - collana: Avanguardia Giuridica, a cura di Marco Antoniol materia: diritto del lavoro - tipologia: guide operative - formato: digitale, pdf codice prodotto: MA38 - ISBN: 978-88-97916-04-8 - prezzo: € 15,00

autore: Lorenza Albanese, laureata in giurisprudenza L’elaborazione del testo, anche se curata con scrupolosa attenzione, non può comportare specifiche responsabilità per errori o inesattezze. L’editore e l’autore ringraziano per ogni segnalazione inviata a [email protected].

Exeo srl CF PI RI 03790770287 REA 337549 ROC 15200/2007 c.s.i.v. € 10.000,00, sede legale piazzetta Modin 12 35129 Padova –

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ALBANESE - Il rapporto di lavoro domestico - Sommario

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SOMMARIO

INTRODUZIONE ...................................................................................................7 INTRODUZIONE ALLA SECONDA EDIZIONE .............................................9 CAPITOLO I - LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ......... 10

1. Il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro domestico ........................... 10 2. Casi particolari di datori di lavoro e dipendenti ...................................... 10 2.1. Il rapporto di parentela, affinità o coniugio .............................................. 11 2.2. Le comunità religiose o militari ................................................................ 11 2.3. Il lavoratore minorenne ............................................................................. 12 2.4. Il lavoratore sia domestico che comune (il caso dell’autista) ................... 12 3. I documenti necessari per l’assunzione .................................................... 13 4. La comunicazione di assunzione agli uffici competenti ........................... 13 5. La lettera di assunzione ............................................................................ 16 6. L’assunzione di lavoratori domestici stranieri ......................................... 17 6.1. I lavoratori comunitari .............................................................................. 17 6.2. I lavoratori extracomunitari già residenti in Italia .................................... 18 6.3. I lavoratori extracomunitari residenti all’estero........................................ 19 6.4. La comunicazione di cessione di alloggio a stranieri ............................... 22 6.5. Casi particolari di assunzione di lavoratori stranieri ................................ 23 6.6. Le differenze tra l’assunzione di lavoratori italiani ed extracomunitari ... 23

CAPITOLO II - LO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO DOMESTICO ......................................................................................................... 25

1. L’inquadramento ....................................................................................... 25 2. Il periodo di prova .................................................................................... 27 3. L’orario di lavoro e sue modifiche ........................................................... 28 4. Il riposo giornaliero e settimanale ........................................................... 29 5. Le festività ................................................................................................. 30 6. Il lavoro notturno, le discontinue prestazioni notturne e le prestazioni di

attesa notturna ................................................................................................. 30 7. Il lavoro straordinario .............................................................................. 31 8. Le ferie ...................................................................................................... 32


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9. I permessi .................................................................................................. 33 9.1. Il congedo matrimoniale ........................................................................... 34 9.2. I permessi per visite mediche .................................................................... 34 9.3. I permessi per motivi familiari .................................................................. 35 9.4. I permessi per motivi di studio.................................................................. 35 9.5. I permessi per formazione professionale .................................................. 35 9.6. I permessi per cariche sindacali ................................................................ 36 10. Le variazioni del rapporto di lavoro ......................................................... 36

CAPITOLO III - LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DOMESTICO ......................................................................................................... 38

1. La malattia ................................................................................................ 38 2. L’infortunio sul lavoro e la malattia professionale .................................. 39 3. La maternità .............................................................................................. 40

CAPITOLO IV - LA RETRIBUZIONE ............................................................... 43

1. Il cedolino paga ........................................................................................ 43 2. Il minimo contrattuale ............................................................................... 44 3. Gli scatti d’anzianità ................................................................................. 46 4. L’indennità sostitutiva di vitto e alloggio ................................................. 46 5. La tredicesima mensilità ........................................................................... 47

CAPITOLO V - LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DOMESTICO ......................................................................................................... 49

1. Il preavviso ................................................................................................ 49 2. Licenziamento e dimissioni ....................................................................... 50 3. Gli obblighi del datore di lavoro .............................................................. 51

CAPITOLO VI - GLI ADEMPIMENTI CONTRIBUTIVI ................................ 53

1. Le prestazioni previdenziali ed assicurative ............................................. 53 2. I contributi INPS ....................................................................................... 54 2.1 Il calcolo dei contributi INPS ................................................................... 54 2.2. Le modalità di versamento dei contributi INPS ....................................... 56 2.3. Casi particolari di versamento dei contributi INPS .................................. 58 2.4. I nuovi servizi online offerti dall’INPS .................................................... 59 3. I contributi CAS.SA.COLF ........................................................................ 60 3.1. Le prestazioni della CAS.SA.COLF a favore del dipendente .................. 61 3.2. Le prestazioni della CAS.SA.COLF a favore del datore di lavoro .......... 63 3.3. Il calcolo dei contributi CAS.SA.COLF e le modalità di versamento ..... 64


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CAPITOLO VII - GLI ADEMPIMENTI FISCALI ............................................. 66

1. Gli adempimenti fiscali a carico del lavoratore ....................................... 66 2. Le agevolazioni fiscali a favore del datore di lavoro ............................... 66

CAPITOLO VIII - CATEGORIE PARTICOLARI DI CONTRATTI DI LAVORO DOMESTICO ....................................................................................... 69

1. Il contratto di lavoro a termine ................................................................. 69 2. Il contratto di lavoro ripartito o job sharing ............................................ 69 3. Il contratto di lavoro interinale ................................................................ 70 4. Il rapporto di lavoro occasionale accessorio (i voucher) ........................ 71

CONCLUSIONI ..................................................................................................... 73

ALLEGATI ............................................................................................................... 74

Allegato 1 – Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro sulla disciplina del

rapporto di lavoro domestico .......................................................................... 75 Allegato 2 – Circolare INPS n. 49 dell’11 marzo 2011 .................................. 92 Allegato 3 – Circolare INPS n. 17 del 3 febbraio 2011 .................................. 97 Allegato 4 – Tabelle minimi retributivi. Decorrenza 1° gennaio 2012 ......... 100

Allegato 5 - Fac-simile lettera di assunzione di badante convivente…………94

Allegato 6 – Fac-simile lettera di assunzione di collaboratrice domestica non

convivente ...................................................................................................... 102 Allegato 7 – Fac-simile lettera di licenziamento con preavviso ................... 103 Allegato 8 – Fac-simile lettera di licenziamento senza preavviso ................ 104

BIBLIOGRAFIA .................................................................................................... 105 SITOGRAFIA ........................................................................................................ 106 GLOSSARIO DELLE ABBREVIAZIONI .......................................................... 107

ALBANESE - Il rapporto di lavoro domestico - Introduzione

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INTRODUZIONE

Il lavoro domestico è una tipologia di lavoro subordinato caratterizzato dalla realizzazione di una prestazione lavorativa compiuta al fine di soddisfare le esigenze di funzionamento della vita familiare del datore di lavoro. Infatti il lavoratore domestico si impegna a prestare la propria attività per far fronte ai bisogni personali o familiari del datore di lavoro.

Ne consegue che la disciplina del rapporto di lavoro domestico non si applica al lavoratore che svolge la propria prestazione nell’esercizio di un’attività d’impresa o professionale del datore di lavoro1.

Per cominciare si ritiene opportuno analizzare a grandi linee le tappe fondamentali della produzione legislativa e giurisprudenziale che nel corso degli anni ha regolamentato il rapporto di lavoro domestico.

Il Codice Civile ha fornito la prima disciplina in materia (dall’art. 2240 all’art. 2246). All’art. 2068, però, si negava espressamente la possibilità di una regolamentazione con apposito contratto collettivo. Questa posizione è stata superata con la sentenza della Corte Costituzionale n. 68 del 9 aprile 1969, che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale del citato articolo del Codice Civile.

Con la legge n. 339 del 2 aprile 1958, per la prima volta è stata fornita una disciplina organica e dettagliata del rapporto di lavoro domestico. Questa legge, però, era applicabile solo ai domestici assunti per almeno quattro ore giornaliere presso lo stesso datore di lavoro. Tale limitazione applicativa della normativa è stata criticata da più parti, tanto da richiedere una valutazione di legittimità costituzionale. La sentenza della Corte Costituzionale n. 585 del 25 dicembre 1987, si è pronunciata definitivamente in materia dichiarando la costituzionalità della legge del 1958. È stata confermata, quindi, l’esclusione dell’estensione applicativa per i lavoratori impiegati per una prestazione inferiore alle quattro ore giornaliere. Per questi ultimi permaneva l’applicabilità della disciplina del Codice Civile.

Nel 1971, con il D.P.R. n. 1403, sono stati regolamentati anche gli aspetti previdenziali del rapporto di lavoro domestico. È stato disciplinato, infatti, l’obbligo delle assicurazioni sociali per tutti i lavoratori, indipendentemente dal numero di ore di lavoro giornaliere.

Allo stato attuale, la regolamentazione più completa del rapporto di lavoro domestico si trova nel CCNL2, così come avviene per tutte le altre tipologie di rapporti lavorativi. Il CCNL attualmente in vigore, stipulato il 16 febbraio 2007, è scaduto il 28 febbraio 2011, ma non è stato ancora stipulato un nuovo accordo3.

1 Così confermato in Cass. 14 dicembre 2005, n. 27578. 2 Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori domestici stipulato il 16.02.2007: cfr. glossario delle abbreviazioni. 3 A completamento di quanto esposto fino a qui, in merito alle fonti legislative del rapporto di lavoro domestico,


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Da quanto fin qui esposto si deduce che il rapporto di lavoro domestico è assoggettato ad una disciplina particolare. Il lavoratore, per esempio, non soggiace alla medesima normativa sui licenziamenti applicata a tutti gli altri lavoratori4, ed il datore di lavoro è esonerato dalla tenuta del Libro Unico del Lavoro5.

In questa opera si vuole analizzare il rapporto di lavoro domestico, con particolare attenzione alla costituzione del rapporto di lavoro, al suo svolgimento, fino ad arrivare alla sua estinzione.

L’intenzione è quella di fornire uno strumento utile e completo al professionista che deve gestire tale rapporto. Per questo motivo, oltre alla spiegazione teorica e dottrinale dei diversi istituti, si vuole dare anche una soluzione pratica delle diverse problematiche.

Agosto 2011

§§

si ritiene opportuno citare la legge n. 940 del 1953, relativa alla corresponsione della tredicesima mensilità ai lavoratori domestici e la legge n. 297 del 29 maggio 1982 per la disciplina del trattamento di fine rapporto. 4 Ex art. 4, L. n. 108 dell’11 maggio 1990. 5 Ex art. 39, L. n. 133 del 2008.


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INTRODUZIONE ALLA SECONDA EDIZIONE

A distanza di soli otto mesi dalla prima edizione di questo testo si è reso necessario un aggiornamento per permettere all’opera di stare al passo coi tempi. Il diritto del lavoro e la legislazione sociale, infatti, sono sempre in continua evoluzione e le regole inerenti alla gestione del rapporto di lavoro domestico non sono escluse da tale perenne mutamento.

A decorrere dal 1° gennaio 2012 i minimi retributivi per tutte le categorie e livelli di lavoratori domestici sono aumentati. Per i dipendenti che percepiscono già una retribuzione maggiore rispetto a quella prevista, il cui maggior valore sia stato concordato tra le parti a titolo di superminimo assorbibile, tale aumento non rileva, almeno fino al limite del premio assorbibile.

Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2012 sono stati aggiornati gli importi dei contributi INPS6 dovuti per l’anno 2012 per i lavoratori domestici.

La novità più rilevante che coinvolge i rapporti di lavoro domestico riguarda le verifiche che l’INPS ha iniziato ad effettuare già dagli ultimi mesi del 2011. Questi rapporti di lavoro, infatti, sebbene siano regolati da precise e specifiche norme, sono sempre stati, di fatto, esentati da peculiari controlli. Questa fase di oblio, però, si è giustamente conclusa. L’INPS ha cominciato ad effettuare accertamenti soprattutto nei riguardi di quei rapporti lavativi in cui il dipendente assicurato per poche ore di lavoro alla settimana, riceve mensilmente un consistente premio ad personam. In questi casi potrebbe sorgere il dubbio che il lavoratore presti la propria opera per un numero di ore maggiore rispetto a quello dichiarato e, quindi, venga maggiormente retribuito aggiungendo alla paga base un premio. Questo, però, determina una violazione degli obblighi contributivi poiché il calcolo dei contributi da pagare all’INPS viene fatto considerando le ore denunciate e non quelle effettivamente lavorate.

Aprile 2012

§§§

6 Istituto Nazionale Previdenza Sociale: cfr. glossario delle abbreviazioni.

ALBANESE - Il rapporto di lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto

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CAPITOLO I - LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

1. Il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro domestico Nel rapporto di lavoro domestico il datore di lavoro è un soggetto privato

(gruppo familiare o singola persona). Il datore di lavoro è colui rispetto al quale viene soddisfatto, da parte del

prestatore di lavoro, un bisogno personale o familiare. Ciò non significa che il datore di lavoro debba sempre e necessariamente coincidere con il diretto destinatario della prestazione lavorativa. Si prenda come esempio il caso di chi voglia assumere una badante per accudire il proprio genitore anziano. Il datore di lavoro è il figlio che, sebbene non sia il diretto beneficiario dell’attività di cura svolta dalla badante, è colui che, impegnandosi al pagamento periodico della retribuzione, vede soddisfare il proprio bisogno personale di assistenza del proprio genitore1.

Di contro, il lavoratore domestico è quel soggetto che presta la propria attività a favore della vita familiare del datore di lavoro. Esso può essere assunto per lo svolgimento di prestazioni d’opera manuali specializzate (per esempio le badanti) o generiche (per esempio le colf).

Non rientrano, invece, nella categoria dei lavoratori domestici le cosiddette persone “alla pari”. Si tratta solitamente di studenti che si impegnano a compiere limitate attività di lavoro domestico in cambio di alloggio, ma che non possono essere assicurati come lavoratori domestici2.

2. Casi particolari di datori di lavoro e dipendenti Dopo aver brevemente presentato il datore di lavoro ed il lavoratore

domestico si ritiene utile fare una rapida analisi dei casi particolari che si possono verificare in occasione della costituzione di un rapporto di lavoro domestico.

1 Così stabilito con sentenza del Tribunale di Roma n. 6571 del 13 maggio 2005, in base alla quale «il datore di lavoro è colui che promette la retribuzione e riceve l’impegno a collaborare e non necessariamente il destinatario delle prestazioni, sicché ben può essere il figlio dell’anziano assistito da badante, se contatta la lavoratrice non per mandato ricevuto dal genitore ma per sua iniziativa». 2 AA.VV., Memento pratico. Lavoro 2011, Ipsoa Francis Lefebvre, 2011, pag. 408; BRADASCHIA S., Il lavoro domestico. Manuale per la gestione del rapporto, 2011, pag. 5.


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2.1. Il rapporto di parentela, affinità o coniugio In presenza di un rapporto di parentela o affinità tra datore di lavoro e

lavoratore sussiste la presunzione di gratuità della prestazione lavorativa in quanto si ritiene che l’attività tipica di lavoro domestico sia resa per motivi affettivi.

Tale presunzione, però, non esclude la possibilità di instaurare un vero e proprio rapporto di lavoro con la conseguente, e quindi necessaria, assicurazione del lavoratore.

Le denunce di costituzione del rapporto di lavoro domestico tra parenti o affini non possono essere escluse a priori. È necessario, infatti, valutare ogni singolo caso tenendo presente la situazione effettiva nell’ambito della quale è sorto il rapporto. Si deve considerare l’eventuale convivenza, la periodicità del pagamento della retribuzione e dei contributi, la presenza di una lettera di assunzione e l’applicazione del CCNL3.

Questi elementi, che attestano l’esistenza di un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato, sono oggetto di una prova rigorosa che sta a carico del lavoratore e che può fornire solo a posteriori, essendoci «un’evidente difficoltà nell’accertamento preventivo dei requisiti (prova della reale esistenza del rapporto di lavoro e della relativa retribuzione) quando il rapporto non si è ancora instaurato»4. Non sussiste l’onere della prova nel caso in cui al datore di lavoro sia stato riconosciuto il diritto all’indennità di accompagnamento.

Il rapporto di lavoro domestico tra coniugi o conviventi more uxorio, invece, è ammissibile solo per l’assistenza di persone non autosufficienti che percepiscono l’indennità di accompagnamento o di persone che rivestono un determinato status (sacerdoti secolari e componenti di comunità religiose)5.

2.2. Le comunità religiose o militari Affinché una comunità possa ricoprire la veste di datore di lavoro deve

soddisfare i seguenti requisiti: - assenza di uno scopo di lucro; - osservanza del principio di mutua assistenza, tipico delle famiglie basate su vincoli di sangue; - stabilità, continuità e permanenza dei soggetti che costituiscono la comunità; - solidarietà fra soggetti aventi comunanza di vitto e alloggio6.

3Ex art. 13, D.P.R. n. 1403 del 1971. 4 Testualmente in Messaggio INPS n. 15451 del 12 giugno 2007. 5 Ex art. 13, D.P.R. n. 1403 del 1971. 6 Requisiti che si deducono dalla sentenza della Corte di Cassazione n. 2354 del 31 marzo 1983.


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Possono, per esempio, rientrare in questa categoria di datori di lavoro i conventi e le caserme militari7.

2.3. Il lavoratore minorenne Nel rapporto di lavoro domestico è ammessa l’assunzione di lavoratori di

età inferiore ai diciotto anni, ma superiore ai sedici anni8. L’assunzione del minore è ammessa solo se è stato assolto l’obbligo

scolastico e se risulta compatibile con l’esigenza di tutela della salute9. Il datore di lavoro, infatti, si impegna alla cura del minore, per favorirne lo sviluppo ed il rispetto della personalità fisica, morale e professionale10.

Per il perfezionamento del rapporto lavorativo, il minore, oltre a presentare i documenti necessari per l’assunzione di qualsiasi domestico11, deve esibire anche il certificato di idoneità al lavoro, rilasciato previa visita medica presso l’Ufficio sanitario.

Solo per l’assunzione in regime di convivenza, è necessario anche il consenso dei genitori o di chi ne esercita la potestà, affinché il figlio viva presso l’abitazione del datore di lavoro. Tale autorizzazione deve essere vidimata dal Sindaco del Comune di residenza del minore.

Il datore di lavoro non può impiegare il minore durante l’orario notturno, se non in casi eccezionali.

2.4. Il lavoratore sia domestico che comune (il caso dell’autista) Come già scritto, il lavoratore domestico svolge la propria attività per il

soddisfacimento delle esigenze familiari e private del datore di lavoro. Potrebbero sorgere delle problematiche se il domestico, oltre a lavorare

7 Per quanto concerne in particolare i conventi che offrono il servizio di ospitalità a terzi può sorgere il dubbio su quale contratto collettivo applicare ai dipendenti. La soluzione si rinviene nella sentenza della Corte di Cassazione n. 17399 del 19 agosto 2011 nella quale è stato affermato che una struttura alberghiera gestita da un ente assistenziale deve rientrare nella categoria delle attività commerciali, e pertanto deve essere applicato il contratto collettivo del commercio. Infatti «deve essere qualificata come commerciale un’attività di gestione di una struttura alberghiera da parte di ente assistenziale, sia pure svolta in modo da non eccedere i costi relativi alla produzione del servizio dal momento che, ai fini della valutazione del carattere imprenditoriale di un’attività economica organizzata per la produzione o lo scambio di beni o servizi rimangono giuridicamente irrilevanti sia il perseguimento di uno scopo di lucro […] sia il fatto che i proventi della attività siano poi destinati alle iniziative connesse con gli scopi istituzionali dell’ente». 8 Ex art. 25 del CCNL. 9 Ex L. n. 977 del 17 ottobre 1967. 10 In linea generale, il datore di lavoro che assume un minore è obbligato a rispettare determinati obblighi sanciti dalla legge (L. n. 977 del 17 ottobre 1967, modificata con D.Lgs. n. 345 del 4 agosto 1999). Il mancato rispetto di tali disposizioni legislative comporta la comminazione di sanzioni penali ed amministrative. 11 Cfr. infra, paragrafo 3.


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presso l’unità abitativa del datore di lavoro e del suo nucleo familiare, presta determinate mansioni anche presso i locali utilizzati dal datore di lavoro per lo svolgimento della sua attività professionale o imprenditoriale. In questo caso non vi è dubbio che il lavoratore debba essere assoggettato ad una doppia assicurazione: sia come lavoratore domestico, sia come lavoratore subordinato12.

Il lavoratore domestico con mansioni di autista, invece, costituisce un caso ulteriormente particolare. Se il dipendente viene assunto come autista per soddisfare solo ed unicamente le esigenze del nucleo familiare del datore di lavoro, deve essere assicurato solo come lavoratore domestico. Se invece l’autista viene assunto anche per esigenze inerenti all’attività economico-professionale del datore di lavoro, deve essere assicurato solamente come lavoratore subordinato. In quest’ultimo caso, come prescritto dall’art. 1 della legge n. 1003 del 31 luglio 195613, è esclusa la doppia assicurazione del lavoratore.

3. I documenti necessari per l’assunzione L’art. 4 del CCNL prevede che, ai fini dell’assunzione, il personale

domestico debba esibire al datore di lavoro la documentazione sotto elencata: - carta d’identità o altro documento equivalente in corso di validità; - codice fiscale; - tessera sanitaria aggiornata con le attestazioni previste dalle norme di legge in vigore; - eventuali documenti assicurativi e previdenziali; - eventuali diplomi o attestazioni professionali riconosciuti in Italia14.

Sebbene non sia espressamente previsto da alcuna normativa, anche il datore di lavoro deve presentare la carta d’identità o altro documento equivalente in corso di validità ed il codice fiscale. Trattasi di documentazione necessaria per procedere alla comunicazione di assunzione di cui si tratterà nel paragrafo successivo.

4. La comunicazione di assunzione agli uffici competenti

12 VOLPI M.C., Colf e badanti, Seac, 2011, pag. 13. 13 «Gli autisti che prestano la loro opera alle dipendenze di titolari di impresa ovvero di titolari di attività comunque soggette alle norme sugli assegni familiari o del nucleo familiare, anche se addetti a servizi personali del titolare medesimo o dei componenti del suo nucleo familiare, sono soggetti alle stesse forme di previdenza e di assistenza sociale alle quali i titolari medesimi sono tenuti per i propri dipendenti addetti all’impresa o all’attività esercitata». 14 L’obbligo di presentazione di determinati documenti da parte del dipendente era vigente già nel 1958. L’art. 3, L. n. 339 prevedeva, infatti, che «ai fini dell’assunzione il lavoratore deve presentare i seguenti documenti personali: 1) libretto di lavoro ai sensi della L. 10 gennaio 1935, n 112; 2) tessere e libretto delle assicurazioni sociali di cui al regolamento approvato con R.D. 28 agosto 1924, n. 1422, in quanto ne sia in possesso; 3) carta d’identità o documento equipollente; 4) tessera sanitaria ai sensi della L. 22 giugno 1939, n. 1239».


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Per assumere un lavoratore domestico il datore di lavoro deve rispettare

una precisa procedura. Il primo adempimento da assolvere, dopo aver raggiunto un accordo tra le

parti, è l’obbligo di assicurazione del lavoratore15. Poiché il dipendente è chiamato a svolgere un’attività subordinata (il lavoratore deve agire sotto le direttive del datore di lavoro) e retribuita (in denaro o in natura sottoforma di vitto e alloggio), sorge l’obbligo assicurativo a carico del datore di lavoro.

L’assicurazione del lavoratore va fatta anche se la prestazione è saltuaria e discontinua ed indipendentemente dalla durata dell’attività lavorativa. Vanno comunicati, infatti, sia i contratti a termine ed, al limite, anche quelli che prevedono una sola ora lavorativa al mese. Vanno, inoltre, assicurati sia i pensionati che i lavoratori già assicurati per altre attività lavorative presso altri datori di lavoro16.

Nello specifico l’assicurazione, e quindi l’assunzione del dipendente, avviene mediante apposita comunicazione all’INPS. Il datore di lavoro può agire direttamente o, come più spesso avviene, mediante un intermediario qualificato.

La denuncia è pluriefficace: è perfezionata solo nei confronti dell’INPS che, a sua volta, provvede a trasmetterla in via informatica ai centri per l’impiego, al Ministero del Lavoro ed all’INAIL17. Per cui l’iniziale denuncia all’istituto di previdenza assolve tutti gli obblighi legali nei confronti degli altri enti sopracitati18.

La comunicazione di assunzione va necessariamente fatta entro, e non oltre le ore 24 del giorno precedente, anche se festivo, a quello dell’assunzione stessa19. In caso di mancata o tardiva comunicazione, il datore di lavoro è sanzionato con

15 Già l’art. 2, L. n. 339 del 1958, prevedeva l’obbligo di comunicazione da parte del datore di lavoro: «L’assunzione del personale domestico avviene direttamente, con l’obbligo per il datore di lavoro di denunciare, entro trenta giorni dal compimento del periodo di prova, l’avvenuta assunzione al competente Ufficio di collocamento, di cui alla L. 29 aprile 1949, n. 264». 16 VOLPI M.C., pag. 39. Per quanto concerne la doppia assicurazione del lavoratore, cfr. infra paragrafo 2. 17 Istituto Nazionale Assicurazioni Infortuni sul Lavoro: cfr. glossario delle abbreviazioni. 18 A completamento di quanto esposto facciamo presente che fino al 16 febbraio 2009 le comunicazioni dovevano essere inviate al centro per l’impiego nel cui ambito territoriale era ubicata la sede lavorativa. La legge n. 2 del 2009 ha semplificato la procedura di comunicazione delle assunzioni indicando l’INPS come unico destinatario. L’art. 16bis11,12 della citata legge prevede che: «In deroga alla normativa vigente, per i datori di lavoro domestico gli obblighi di cui all’articolo 9bis del decreto legge 1 ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni, si intendono assolti con la presentazione all’Istituto nazionale della previdenza sociale (Inps), attraverso modalità semplificate, della comunicazione di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga del rapporto di lavoro. L’Inps trasmette, in via informatica, le comunicazioni semplificate di cui al comma 11 ai servizi competenti, al Ministero del Lavoro, della salute e delle politiche sociali, all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (Inail), nonché alla Prefettura-Ufficio territoriale del Governo, nell’ambito del Sistema pubblico di connettività (Spc) e nel rispetto delle regole tecniche di sicurezza, di cui all’articolo 71, comma 1bis, del Codice di cui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, anche ai fini di quanto previsto dall’articolo 4bis, comma 6, del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni». 19 Ex art. 9bis2, D.L. n. 510 del 1996, convertito con modifiche dalla L. n. 608 del 1996 e modificato dall’art. 11180 della L. 296 del 2006.


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il pagamento alla DPL20 di una somma compresa tra € 100,00 ed € 500,00 per ciascun lavoratore occupato21. A tale sanzione amministrativa possono essere cumulate le sanzioni previste per l’omessa iscrizione all’INPS e per il conseguente omesso versamento dei contributi22.

L’eventuale annullamento della denuncia di assunzione è ammesso entro cinque giorni di calendario a decorrere dalla data indicata come inizio del rapporto lavorativo23. Superato tale termine, l’unica possibilità per chiudere il rapporto di lavoro è quella di procedere alla comunicazione della cessazione.

Per quanto riguarda le modalità di comunicazione, la circolare INPS n. 49 dell’11 marzo 2011 prevede che a decorrere dal 1° aprile 2011, la denuncia non può più essere fatta in forma cartacea utilizzando il modello “SC38 COLD-ASS”, e facendo pervenire tutta la documentazione all’INPS personalmente, a mezzo fax o raccomandata. Da tale data è obbligatorio l’invio telematico attraverso il sito dell’INPS (www.inps.it).

La denuncia può essere fatta personalmente dal datore di lavoro come privato cittadino. In questo caso la procedura da seguire è la seguente: dalla homepage del sito dell’INPS, scegliere “Servizi online”, “Per tipologia di utente”, “Cittadino”, “Al servizio del cittadino”, quindi inserire il proprio codice fiscale e PIN identificativo ed accedere ai “Servizi rapporto di lavoro domestico” e “Iscrizione rapporto di lavoro”.

Se invece il datore di lavoro decide di agire per mezzo di un intermediario, come ad esempio un consulente del lavoro, quest’ultimo deve provvedere alla denuncia accedendo alla homepage del sito dell’INPS, scegliendo “Servizi online”, “Per tipologia di utente”, “Aziende, consulenti e professionisti”, “Lavoratori domestici”. A questo punto è necessario l’accreditamento del professionista inserendo il proprio codice fiscale e relativo PIN. Successivamente si apre la finestra per l’accesso alle diverse procedure ed attività per la gestione del rapporto di lavoro domestico. Nello specifico si deve scegliere “Iscrizione rapporto di lavoro”.

La denuncia di assunzione deve essere compilata riportando i dati anagrafici del datore di lavoro e del lavoratore. Inoltre, devono essere specificati gli elementi caratterizzanti il rapporto di lavoro, come ad esempio l’orario di lavoro e la retribuzione concordati.

Per ogni domanda d’assunzione inviata può essere stampata la relativa ricevuta di presentazione contenente tutti i dati inseriti manualmente, il numero del codice rapporto di dodici cifre attribuito dall’INPS e la data di invio.

In alternativa alla denuncia telematica è ammessa la comunicazione

20 Direzione Provinciale del Lavoro: cfr. glossario delle abbreviazioni. 21 Ex art. 193, D.Lgs. n. 276 del 2003. 22 Cfr. capitolo VI, nota 8. 23 Sul punto si rileva un’ulteriore differenza tra la gestione del rapporto di lavoro domestico e quella del rapporto di lavoro “ordinario”. Nel primo caso, come detto, è possibile l’annullamento dell’assunzione entro cinque giorni dalla data prevista per l’inizio del rapporto lavorativo. Nel secondo caso, invece, l’annullamento deve essere fatto entro il giorno stesso dell’inizio del rapporto che, di fatto, non si è instaurato.

http://www.inps.it/


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telefonica, contattando il numero verde 803.164 del Contact Center Multicanale e fornendo, così, tutti i dati inerenti all’assunzione, previa identificazione del soggetto dichiarante. Anche per le comunicazioni effettuate tramite il Contact Center Multicanale, l’identificazione del soggetto dichiarante avviene tramite PIN24.

5. La lettera di assunzione Il privato cittadino, datore di lavoro, con l’assunzione del lavoratore

domestico, si impegna a sottoscrivere un regolare contratto di lavoro contenente i diritti ed i doveri a capo di entrambe le parti.

Il rapporto di lavoro domestico costituisce un vero e proprio rapporto contrattuale ex art. 1321 c.c., in cui il dipendente si impegna a prestare la propria attività lavorativa, alle dipendenze e sotto la direzione del proprio datore di lavoro, che si obbliga al pagamento della relativa retribuzione.

Il contratto di lavoro, come ogni altro contratto di diritto privato, si caratterizza per gli elementi essenziali che lo costituiscono. Tali elementi nello specifico sono: l’accordo tra le parti, cioè l’incontro delle manifestazioni di volontà tra datore di lavoro e prestatore dell’attività lavorativa; la causa, consistente nello scambio tra l’attività prestata dal dipendente e la retribuzione; l’oggetto, costituito dall’impegno del domestico a svolgere la prestazione pattuita e del datore di lavoro di corrispondere la retribuzione; la forma, di regola è prevista la forma libera. Alcune clausole, però, devono risultare da atto scritto a pena di nullità: si tratta in particolare della determinazione del periodo di prova, dell’applicazione del termine e del patto di non concorrenza.

Di regola è consigliabile la forma scritta attraverso la redazione di una lettera di assunzione che, così come avviene per gli altri rapporti di lavoro subordinato, rappresenta una garanzia per entrambe le parti.

L’art. 6 del CCNL specifica il contenuto del contratto di lavoro: - data di decorrenza del rapporto lavorativo, ed eventuale data di cessazione nel caso di contratto a termine. A tal proposito si specifica che il contratto si presume a tempo indeterminato a meno che le parti non si accordino su un termine finale per la cessazione del rapporto; - livello, mansione ed eventuale anzianità maturata nella qualifica da parte del lavoratore; - durata del periodo di prova; - esistenza o meno della convivenza totale o parziale. Nel caso in cui sia prevista la convivenza è necessario indicare la presenza di un apposito spazio idoneo, per

24 La circolare INPS n. 49 dell’11 marzo 2011, precisa che fino al 30 settembre 2011 saranno accettate anche le comunicazioni di soggetti sprovvisti di PIN. Contestualmente all’accettazione della comunicazione verrà attivato l’iter per l’assegnazione del PIN.


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il dipendente, a riporre gli oggetti personali; - residenza del lavoratore; - orario di lavoro e sua distribuzione nell’arco della giornata e della settimana; - eventuale obbligo di tenere una divisa che deve essere fornita dal datore di lavoro; - collocazione della mezza giornata di riposo in aggiunta alla domenica. Le parti possono pattuire un giorno diverso dalla domenica, se il lavoratore professa una fede religiosa che prevede un giorno solenne diverso; - indicazione della retribuzione oraria o mensile, e delle eventuali condizioni di vitto e alloggio; - luogo di svolgimento della prestazione lavorativa, con eventuale previsione di spostamenti temporanei per motivi di vacanza o cura del datore di lavoro o del suo nucleo familiare; - eventuale periodo di godimento delle ferie.

Le condizioni accordate tra le parti non possono essere peggiorative per il dipendente rispetto a quanto previsto dalla legge e dal CCNL.

La lettera di assunzione deve essere firmata da entrambe le parti in duplice copia in modo che sia in datore di lavoro che il dipendente possano trattenerne una.

Si ritiene che nel caso di un rapporto di lavoro di durata inferiore al mese e con orario inferiore alle 8 ore settimanali, non sia obbligatoria la redazione della lettera di assunzione25.

6. L’assunzione di lavoratori domestici stranieri Nei rapporti di lavoro domestico attualmente in essere molti dipendenti

hanno cittadinanza straniera. In tali casi l’assunzione e la gestione del rapporto di lavoro devono seguire delle procedure peculiari che si differenziano nel caso di contratti lavorativi con cittadini comunitari o extracomunitari, già residenti in Italia o ancora nel loro paese d’origine.

Di seguito analizzeremo nel dettaglio le procedure che precedono l’assunzione dei lavoratori stranieri e che si rendono necessarie per la regolarizzazione del rapporto di lavoro.

6.1. I lavoratori comunitari In caso di assunzione di cittadini comunitari26 le regole e le procedure da

25 VOLPI M.C., pag. 17. 26 Ad oggi gli Stati membri dell’Unione Europea sono: Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Danimarca, Estonia,


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seguire sono le medesime previste per i lavoratori con cittadinanza italiana. Sono equiparati ai cittadini comunitari coloro che provengono della

Svizzera e dagli Stati appartenenti allo Spazio Economico Europeo (SEE)27. Per quanto riguarda i lavoratori provenienti dalla Bulgaria e dalla Romania

(ultimi Stati entrati a far parte dell’Unione Europea), fino al 31 dicembre 2011, sono stati assoggettati a delle limitazioni per l’accesso al mercato del lavoro subordinato. Tali restrizioni, però, non hanno interessato il lavoro domestico.

Il datore di lavoro privato, quindi, può procedere all’assunzione dei lavoratori che rientrano nei casi sopradetti senza particolari vincoli o autorizzazioni, valendo le medesime regole previste per l’assunzione dei cittadini italiani.

6.2. I lavoratori extracomunitari già residenti in Italia Nel caso di assunzione di lavoratori extracomunitari già presenti in Italia

con regolare permesso di soggiorno28, l’art. 53bis del T.U. Immigrazione prevede l’obbligatoria stipulazione del contratto di soggiorno tra datore di lavoro e dipendente29.

Fino al 14 novembre 2011, il datore di lavoro, al fine di adempiere all’obbligo sopraindicato, s’impegnava a compilare l’apposito modello Q30, predisposto solo ed esclusivamente per le assunzioni di lavoratori extracomunitari regolari, già residenti in Italia ed in possesso di permesso di soggiorno in corso di validità. Questo modello non poteva essere usato per il primo ingresso31.

Il datore di lavoro doveva inviare il modello Q allo Sportello Unico per l’Immigrazione, con raccomandata, entro cinque giorni dall’assunzione, unitamente ad una copia del suo documento d’identità. Successivamente doveva consegnare al lavoratore una copia, sia del contratto di soggiorno, che della ricevuta di avvenuta ricezione della raccomandata con il timbro dello Sportello Unico.

Il modello Q conteneva: - la dichiarazione del datore di lavoro di concedere al cittadino extracomunitario un alloggio idoneo, come specificato da apposita certificazione

Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Regno Unito, Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia e Ungheria. 27 Pertanto agli Stati già menzionati nella nota precedente si aggiungono Islanda, Liechtestein e Norvegia. Così confermato nelle istruzioni del sito www.inps.it. 28 Si tratta di permesso di soggiorno che permette lo svolgimento di attività di lavoro subordinato. Deve essere rilasciato per motivi di lavoro non stagionale, per lavoro autonomo o per motivi familiari. 29 Sull’argomento si veda anche quanto specificato nella circolare del Ministero dell’Interno n. 465 del 29 gennaio 2008 e nelle istruzioni che si rinvengono nel sito www.inps.it. 30 Scaricabile, con le relative istruzioni per la compilazione, dai siti www.lavoro.gov.it o www.interno.it. 31 Per il primo ingresso del lavoratore in Italia valgono tuttora le regole riportate nel paragrafo che segue.

http://www.inps.it/

http://www.inps.it/

http://www.lavoro.gov.it/

http://www.interno.it/


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rilasciata dal Comune o dall’ASL32; - l’impegno del datore di lavoro al pagamento delle spese per il rientro nel paese di origine del lavoratore straniero33; - l’impegno del datore di lavoro di comunicare qualsiasi variazione del contratto di assunzione; - le caratteristiche e le condizioni del contratto di lavoro, come ad esempio la durata del rapporto, la retribuzione, le mansioni, l’orario.

A decorrere dal 15 novembre scorso il datore di lavoro non ha più l’obbligo di compilare ed inviare il modello Q. La nota del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali pubblicata il 28 novembre 2011, infatti, afferma chiaramente che i datori di lavoro assolvono a tutti gli obblighi previsti dal Testo Unico sull'Immigrazione inviando il modello Unificato Lav, già obbligatorio per tutte le assunzioni.

In occasione della compilazione del modello Unificato Lav il datore deve dichiarare la collocazione abitativa del dipendente ed assumersi l'impegno del pagamento delle spese per il rientro nel paese d’origine dello straniero. Pertanto tutte le dichiarazioni sopraelencate che il datore di lavoro faceva inviando il modello Q, ora vengono fatte compilando solamente il modello Unificato Lav.

Tali regole valgono anche per i rapporti di lavoro domestico. La denuncia di assunzione telematica34 assolve a tutti gli obblighi che il datore di lavoro deve adempiere nei confronti del lavoratore extracomunitario.

D’altra parte il dipendente extracomunitario deve in ogni caso e senza alcuna eccezione essere in possesso di un permesso di soggiorno valido ed idoneo per lo svolgimento dell’attività lavorativa35.

6.3. I lavoratori extracomunitari residenti all’estero La situazione si complica notevolmente qualora il datore di lavoro voglia

assumere un domestico extracomunitario che, però, non è ancora arrivato in Italia. In questo caso l’unica procedura da adottare è quella di richiesta telematica di nullaosta da parte del datore di lavoro.

La domanda di nullaosta può essere fatta solo successivamente alla pubblicazione in G.U. del decreto flussi per l’anno in corso. Il citato decreto è necessario per la determinazione dei Paesi stranieri e del relativo numero 32 Per quanto concerne le citate certificazioni, cfr. quanto specificato nel paragrafo successivo in merito al contenuto della domanda di nullaosta. 33 Per le specifiche sull’argomento, cfr. quanto esposto nel paragrafo successivo in merito al contenuto della domanda di nullaosta. 34 Cfr. infra paragrafo 4. 35 Nel caso in cui il soggetto non sia in possesso di un permesso di soggiorno per motivi di lavoro, ma per altri motivi, può svolgere l’attività di lavoro subordinato previa richiesta di conversione del permesso di soggiorno effettuata presso la Questura. Non tutti i permessi di soggiorno, però, possono essere convertiti. Così specificato in VOLPI M.C., pag. 23.

Il testo analizza la normativa inerente

alla gestione del rapporto di lavoro

domestico. L’opera è suddivisa in

capitoli che si susseguono con il

medesimo ordine logico che si deve

adottare nella gestione di tale rapporto

di lavoro: si parte dalla costituzione del

rapporto fino ad arrivare alla cessazione

dello stesso, passando per i vari aspetti

della gestione (obblighi retributivi,

contributivi e fiscali). L’opera è destinata

a chi si occupa della gestione del

rapporto di lavoro domestico: essa

spiega in maniera completa e semplice,

con il supporto di formule e di fac-simili

di lettere, tutte le operazioni da

compiere nelle diverse situazioni. A

completamento dell’opera, nella parte

finale, si trovano i più rilevanti testi

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