Avances y Desafíos del Sistema de Alta Dirección …storage.servir.gob.pe/archivo/2016/ppt_alta_direccion...Contexto Histórico: Reforma de la Función Pública en Chile • Reducción

Avances y Desafíos del Sistema de Alta Dirección Pública de Chile

Rodrigo Egaña BaraonaDirector Nacional del Servicio Civil

Presidente del Consejo de Alta Dirección Pública

Lima, 28 de noviembre, 2016

Contenido

2

I. Contexto Histórico

II. Sistema de Alta Dirección Pública

III. Tensiones del Sistema de Alta Dirección Pública

IV. Nueva Normativa

a. Fortalecimiento del Servicio Civil

b. Perfeccionamiento del Sistema de Alta Dirección Pública

V. Desafíos Futuros

Contexto Histórico: Reforma de la Función Pública en Chile

• Reducción del gasto público.• Reducción del tamaño de sector público.• Privatización de empresas públicas.

3

Primera generación de reformas (década de los 80’s): Disminuir el déficit fiscal.

• Freno del proceso de reducción del Estado.• Creación de nuevos organismos gubernamentales.• Regulación del sector privado.• Mejora de la calidad de las instituciones públicas.

Segunda generación de reformas (1990‐1994): Retorno a la democracia.

• Tecnologías de la Información.• Transparencia y probidad.• Mejora de la calidad de los servicios públicos y la participación ciudadana. • Gestión de recursos humanos.

Tercera generación de reformas (1994‐2000): Mejora de la gestión pública.

2003: Acuerdos político‐legislativos para la Modernización del Estado, la transparencia y lapromoción del crecimiento.• Creación del Sistema de Alta Dirección Pública.• Creación de la Dirección Nacional del Servicio Civil.• Modernización y profesionalización de la carrera funcionaria.• Cambios en Política de Remuneraciones del sector público.

Contenido

4




IV. Nueva Normativa




Sistema de Alta Dirección Pública

Se creó en 2003, con el objetivo de aportar a la modernización y transparencia de la gestiónpública, estableciendo un estándar profesional para acceder a los cargos de mayorresponsabilidad en el Estado.

El sistema abrió un espacio al mérito y posibilitó la instalación de prácticas beneficiosas, talescomo mayor transparencia, igualdad de condiciones y reglas claras en los sistemas de selección,aumento de la concursabilidad en la Administración, rendición de cuentas y atracción de talento ala gestión pública.

Los cargos que se seleccionan a través del SADP llegan, a 1.322 (tanto adscritos y no adscritos), loque implica un aumento sobre 300% en el número de cargos con que se inició su implementación(417). SADP es considerado uno de los hitos más relevantes en el proceso chileno demodernización de la gestión pública.

Finalmente, cabe consignar que en virtud de la ley de Calidad y Equidad de la Educación, elSistema de Alta Dirección Pública selecciona a 195 Jefes de Departamentos de Administración deEducación Municipal, y participa en la selección de 3.172 Directores de Escuelas y LiceosMunicipales.

5


El SADP• Aprueba perfil • Desarrolla concurso• Elabora nómina • Garantiza:

– Selección técnica – No discriminación– Reserva

6

Balance entre mérito y confianza

La Autoridad

• Solicita concurso• Propone perfil • Nombra • Declara desierto• Evalúa desempeño• Pide la renuncia• Define políticas

Distribución de Cargos de Confianza y Mérito

7

29,3%Mérito/Confianza 1.322

53,9%Mérito 2.430

16,7%Confianza 751

Total: 4.503


1. Servicio Civil

2. Consejo de Alta Dirección Pública (CADP)Cinco integrantes: Cuatro Consejeros designados por el Presidente de la República, con acuerdode los 4/7 de los Senadores en ejercicio y el Director Nacional del Servicio Civil quien lo preside.

• Conduce y regula los procesos de selección del Sistema.

• Aprueba los perfiles de selección.

• Propone al Ministro de Hacienda monto Asignación de ADP de cargos de primer nivel jerárquico.

• Propone las nóminas de primer nivel a la autoridad y participa de la definición de las de segundo nivel.

• Conoce procesos de reclamación.

• Garantiza valores del SADP.

8

Institucionalidad


9

Elementos Constitutivos


• Dedicación exclusiva.

• Extensión del nombramiento: tres años renovables hasta por dos veces.

• Exclusiva confianza: la autoridad puede removerlos del cargo si lo estima necesario.

• Indemnización: un mes por año, con tope de seis.

• Asignación de Alta Dirección Pública.

• Convenio de desempeño

10

Condiciones de Desempeño de Altos Directivos Públicos

Evolución de Cargos ADP: Ampliación desde el Gobierno Central al Estado en su Conjunto

• EVOLUCIÓN DE CARGOS ADP: AMPLIACIÓN DESDE EL GOBIERNO CENTRAL AL ESTADO EN SU CONJUNTO

11

53 53 55 100 102 172 177 185 202 205 211 212 241

364 364 393

694 736762 802

1020 1044 1047 1043 10451081

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

I Nivel II Nivel

Cargos Incorporados al Sistema (Adscritos y No Adscritos)


• GENERÓ UN ESTÁNDAR Instauró un proceso competitivo y con reglas claras e iguales paratodos. Estableció filtro de mérito. Forma parte de un proceso evolutivo.

• AVANCE DE CONCURSABILIDAD Más de un 90% de los cargos adscritos han sidoconcursados.

• HA RENOVADO GERENCIA PÚBLICA Un 50% de los nombrados NO ocupaba el cargo.Renovación del talento directivo

• INCREMENTÓ PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN CARGOS DIRECTIVOS 24% de ADPs y un19% de los candidatos son mujeres.

• CONFIANZA EN CALIDAD Y SERIEDAD DE SUS PROCESOS Se aprecia baja sostenida deconcursos declarados desiertos: 13% promedio.

• SISTEMA CUMPLE CON REQUERIMIENTOS DE AUTORIDAD 80% de nombrados ocupó unode los 2 primeros lugares de nómina.

• EJEMPLO EXITOSO DE ALIANZA PÚBLICO‐PRIVADA 40 empresas consultoras12

Logros del Sistema al 2016

Contenido

13




IV. Nueva Normativa




Tensiones del Sistema a Nivel de Gobierno Central: Necesidad de Legislar

14

Aminorar impacto de

ciclos políticos

Ampliar ámbito de aplicación

SADP

Fortalecer DNSC y CADP

Consagrar prácticas vigentes

Optimizar procesos

de selección

Experiencia adquirida en

13 años

Mejores prácticas

comparadas

Tensiones del Sistema a Nivel de Gobierno Central:Impacto por Cambios de Administración

Tensión en la ecuación mérito – confianza del modelo chileno (cargos adscritos).

• En cambios de coalición gobernante, desvinculaciones en I Nivel entre 60% y 70% (duranteprimer año). En cargos de II Nivel llegan a más del 40% (durante primer y segundo año). Haypresiones de actores políticos y regionales.

• Se produce un importante porcentaje de renuncias voluntarias (aprox. 10%). Algunas de las novoluntarias se explican por no perder indemnización.

• Duración de los ADPs no supera los 2,4 años gerentes del sector privado es 3 años.

• Se pierde desarrollo directivo alcanzado/Estado no utiliza un activo valioso.

• El SADP no permite retener a los profesionales que llegan para aprovechar las habilidadesadquiridas, es un sistema de empleo y no de carrera.

• La ADP fue creada cuando los periodos presidenciales eran de 6 años y se aplica en períodosde 4 años.

• Para autoridades políticas (Ministro, Subsecretarios, Seremis) trabajar con altos directivos queno han nombrado puede afectar negativamente las tareas gubernativas.

15

Tensiones del Sistema a Nivel de Gobierno Central:Ocupantes Transitorios y Provisionales (TyP) de Cargos

16

• El modelo original de ADP permitía el nombramiento de TyP, quienes podían concursar y consolidarse en el cargo, lo que generaba un incentivo al cese de Altos Directivos nombrados por gobierno anterior.

• La percepción de que el SADP ratificaba nombramientos de la autoridad puso en juego su credibilidad.

Porcentaje de ocupantes TyP nombrados en total cargos ADP 2010 ‐ 2016

Tensiones y Pendientes del Sistema de Alta Dirección Pública

17

LAS TENSIONES /PENDIENTES

SADP…la crisis de

crecimiento hacia un sistema

La figura de los provisionales y transitorios

desincentivaba postulaciones

Las desvinculaciones debilitan el sistema (señal: confianza

política prima sobre la meritocracia)

Los cambios de directivos afectan el funcionamiento de

los servicios públicos (continuidad de la ejecución de políticas públicas y la gestión de

personas)

El sistema no retiene y se pierde el desarrollo directivo alcanzado

No se ha logrado una articulación armónica y consistente con las otras formas de empleo público:

contratas y plantas

Contenido

18




IV. Nueva Normativa




Nueva Normativa

19

Nueva Normativa

• El jueves 20 de octubre fue publicada la Ley N°20.955 que perfecciona el Sistema deAlta Dirección Pública y fortalece al Servicio Civil, dando cumplimiento al compromisoadquirido por la Presidenta Bachelet en su Programa de Gobierno.

• Es el hito más importante en materia de gestión de las personas en el Estado, desde losAcuerdos Político‐Legislativos para la Modernización del Estado, la Transparencia y laPromoción del Crecimiento, adoptados entre el gobierno del Presidente Lagos y laoposición en enero de 2003ley del Nuevo Trato.

Finalidades de la Ley:

20

1. Fortalecer la Dirección Nacional del Servicio Civil

2. Perfeccionar el Sistema de Alta Dirección Pública

Ley N°20.955 que perfecciona el Sistema de Alta Dirección Pública y fortalece al Servicio Civil

Contenido

21




IV. Nueva Normativa




a. Fortalecimiento de la Dirección Nacional del Servicio Civil

Rol Rector Otorga nuevas funciones al Servicio Civil, entre ellas:

• Impartir normas de aplicación general en materia de gestión y desarrollo de personas en los Ministerios y sus Servicio, entre ellas: Normas de aplicación general para la elaboración de códigos de ética. Difundir y promover normas de probidad y transparencia.

• Asegurar el cumplimiento de estándares

• Atribuciones para solicitar información a las instituciones sobre esas materias

• Informar semestralmente a la Contraloría General de la República sobre los incumplimientos.

22

Fortalecimiento del Servicio Civil en materias de gestión de personas

De esta forma el Servicio Civil se constituye en autoridad en materia de gestión de personas en el Estado, complementando las funciones de DIPRES y Contraloría

General de la República en este ámbito.

Contenido

23




IV. Nueva Normativa




b. Perfeccionamiento del Sistema de Alta Dirección Pública (SADP)

• Incorpora a nuevas instituciones públicas y a nuevos cargos al Sistema de Alta Dirección Pública.

• Amplía las fronteras del reclutamiento y selección basada en el mérito.

• Mejora la eficiencia y eficacia del sistema.

• Genera incentivos a la estabilidad de los Altos Directores de buen desempeño y para reducir el impacto de los cambios de gobierno.

• Incentiva la rendición de cuentas para potenciar la mejora continua del sistema y consolidar su legitimidad.

• Robustece la institucionalidad del SADP.

24

La ley amplía el ámbito de aplicación del SADP y extiende el imperio del mérito

El Sistema de Alta Dirección Pública completado. Las posibilidades que abre la ley: nuevo balance entre mérito y confianza

25

Convenios de Desempeño alineados

con metas institucionales

Acompañamiento e inducción (técnica y

política)

Recompensas (fija, variables y simbólicas)

Gestión del talento (retención,

transferencia, etc.)

Egresos no traumáticos (buenas prácticas prácticas,

etc.)

Procesos concursales y de

ingreso eficientados

Fin a los T y P

Restricciones desvinculaciones ADP II nivel primeros 6 meses

Limita concursar cargos vacantes últimos 8 meses de gobierno

Banco y Gestión de candidatos

Mejoras proceso suscripción y evaluación Convenios Desempeño

Simplifica modelo remuneraciones e

incentivos

CADP: Directrices en inducción, formación, acompañamiento y

desarrollo


Estado de los concursos destinados a proveer esos cargos

N°

En preparación 4

Convocatoria 3

Nómina enviada 3

No se ha concursado 1

Total 11

26

Eliminación de ocupantes provisionales y transitorios (TyP) de cargos de ADP

• La ley reemplaza a los TyP por el subrogante legal o por ADPs de segundo nivel del mismo servicio.

• De los 119 cargos adscritos de primer nivel, 11 son ocupados por TyP.


• Permite designación presidencial directa de hasta 12 Altos Directivos de primer nivel jerárquico, en los tres primeros meses de Gobierno, quienes deben cumplir con el perfil de selección aprobado por el Consejo de ADP da mayor flexibilidad para proveer cargos de ADP vinculados a áreas críticas del programa gubernamental.

• Se suspende el automatismo en concursos de cargos de ADP vacantes en últimos 8 meses de un gobierno, a menos que la autoridad lo solicite y el Consejo de Alta Dirección Pública lo apruebe por 4/5.

• El despido de los Altos Directivos de segundo nivel jerárquico durante los primeros 6 meses de un nuevo gobierno requiere de comunicación previa y fundada al Consejo de ADP, el que puede citar a la autoridad a informar sobre grado de cumplimiento del convenio de desempeño y motivos de desvinculación.

• Fortalece los convenios de desempeño, como elemento objetivizador de eventuales despidos.

27

Incluye medidas para aminorar el impacto de los cambios de gobiernos


• Incorpora nuevas herramientas destinadas a mejorar la calidad de los candidatos y, por tanto, el resultado de los concursos gestión y banco de candidatos.

• Establece medidas destinadas a agilizar los concursos definición de plazos para los concursos

• Consagra prácticas vigentes realización de entrevistas con dos miembros del comité de selección o el CADP, y aprobación de perfiles de segundo nivel por parte del CADP.

• Limita la declaración de desierto de concursos destinados a proveer cargos de segundo nivel formulada por el jefe de servicio a una única vez.

28

Otras medidas para mejorar la eficiencia y efectividad de concursos

Contenido

29




IV. Nueva Normativa




Desafíos futuros

• Generar espacios para formar, desarrollar y potenciar actuales y futuros liderazgosen el Estado.

30

Desafíos futuros

• Promover mecanismos efectivos y pertinentes para desarrollar y acompañar al AltoDirectivo a lo largo de todo su ciclo de desempeño.

31

Desafíos futuros

• Asegurar criterios claros y objetivos para medir el desempeño directivo.

• Profesionalizar la gestión pública es clave para un exitoso proceso dedescentralización, tanto a nivel directivo como funcionario.

• Impulsar buenas relaciones entre autoridades y representantes funcionarios son labase para instalar un nuevo trato para el empleo público. Servicio Civil promoverá lapermanente formación de directivos y líderes gremiales.

32

@ADP_Chile @empleospublicos @directoreschile

www.serviciocivil.cl

¡MUCHAS GRACIAS!

33

Documents

Avances y Desafíos del Sistema de Alta Dirección …storage.servir.gob.pe/archivo/2016/ppt_alta_direccion...Contexto Histórico: Reforma de la Función Pública en Chile • Reducción