Aušra Gustaityt÷ ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGŲ ...vadovaujantiems ligonin÷ms ir baigusiems antrąją magistrantūros studijų programą „labai svarbios“ beveik visos

KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS Visuomen÷s sveikatos fakultetas

Sveikatos vadybos katedra

Aušra Gustaityt÷

ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGŲ VADOVŲ POŽIŪRIS Į

SVEIKATOS VADYBĄ IR JŲ PROFESINIO TOBULINIMOSI

POREIKIAI

Magistro diplominis darbas

(Visuomen÷s sveikatos vadyba)

Mokslin÷ vadov÷

doc. dr. Skirmant÷ Starkuvien÷

2009-05-15

KAUNAS, 2009

2

SANTRAUKA Visuomen÷s sveikatos vadyba ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGŲ VADOVŲ POŽIŪRIS Į SVEIKATOS VADYBĄ IR JŲ PROFESINIO TOBULINIMOSI POREIKIAI Aušra Gustaityt÷ Mokslin÷ vadov÷ doc. dr. Skirmant÷ Starkuvien÷ Kauno medicinos universitetas, Visuomen÷s sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2009. 70 p. Darbo tikslas. Įvertinti asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų požiūrį į sveikatos vadybą bei jų profesinio tobulinimosi poreikius. Tyrimo metodika. Anonimin÷ anketin÷ asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų apklausa atlikta 2008 m. lapkričio – 2009 m. vasario m÷nesiais. Išsiųsta 400 anketų, grąžinta 216 (atsako dažnis 54 proc.). Statistin÷ duomenų analiz÷ atlikta naudojant duomenų analiz÷s paketą SPSS 13.0. Hipotez÷s tikrintos naudojant Chi kvadrato (χ2) ir z kriterijus. Skirtumai tarp požymių laikyti statistiškai reikšmingais, kai p<0,05. Kiekybinių dydžių vertinimui skaičiuoti vidurkiai ir jų 95 proc. pasikliautinieji intervalai. Rezultatai. Asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų nuomone, sveikatos vadyba apima planavimą, organizavimą, valdymą ir kontrolę. Beveik penktadaliui (18,4 proc.) respondentų, dažniau moterims, 34 m. ir mažesnį darbo stažą turintiems, nebaigusiems antrųjų magistrantūros studijų nepakanka vadybinių žinių. Pagrindin÷s sveikatos vadybininko funkcijos – koordinuoti įstaigos veiklą ir priimti sprendimus, o svarbiausios valdymo proceso funkcijos - koregavimas ir kontrol÷. Įstaigos veiklos rezultatams svarbiausi kriterijai - aptarnaujamos populiacijos demografiniai procesai ir poveikis visuomenei. Vadovai, priimdami sprendimus, dažniausiai vadovaujasi Pasaulio sveikatos organizacijos nutarimais ir socialiniais kriterijais. Dauguma vadovų „labai svarbiomis“ kompetencijomis įvardijo strateginį ir žmogiškųjų išteklių valdymą. Daugiau nei pus÷ apklaustųjų nor÷tų tobulinti kokyb÷s valdymo ir strateginio valdymo kompetencijas. Respondentai „puikiai“ įvertino šiuos savo darbo aspektus – veiklos ir supančios aplinkos supratimą bei sugeb÷jimą įsiklausyti į kitų nuomonę. Antrąsias magistrantūros studijas baig÷ 17,0 proc. apklaustųjų, dažniau vyrai, jauniausi, turintys mažiausią darbo ir vadovavimo stažą, ligoninių vadovai. Dauguma respondentų studijavo, nes nor÷jo įgyti žinių ir išpl÷sti akiratį, tačiau visi pritaiko studijose įgytas žinias praktikoje. Dauguma vadovų nor÷tų tobulinti sveikatos vadybos, teis÷s ir psichologijos žinias, tačiau vyriausi vadovai nor÷tų tobulintis informacinių technologijų, o ligoninių vadovai klinikinių dalykų kursuose. Vadovai kvalifikaciją kelia, kad įgytų naujų žinių ir prasitęstų licenciją. Svarbiausia tema kvalifikacijai tobulinti vadovai įvardijo vadybą, o visiškai nesvarbia – Europos teisę. Jauniausiems, turintiems mažiausią darbo stažą, vadovaujantiems ligonin÷ms ir baigusiems antrąją magistrantūros studijų programą „labai svarbios“ beveik visos sveikatos vadybos temos. Išvados. Beveik penktadaliui asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų nepakanka vadybinių žinių. Dauguma vadovų nor÷tų tobulinti kokyb÷s valdymo ir strateginio valdymo kompetencijas bei kelti profesinę kvalifikaciją sveikatos vadybos, teis÷s ir psichologijos srityse. Raktažodžiai. Asmens sveikatos priežiūros įstaiga, sveikatos vadyba, profesinis tobulinimasis.

3

SUMMARY Management of Public Health HEALTH MANAGEMENT AND NEEDS OF PROFESSIONAL CONTINUING EDUCATION: PERSPECTIVE OF LEADERS OF HEALTH CARE INSTITUTIONS Aušra Gustaityt÷ Supervisor Skirmant÷ Starkuvien÷, Dr. Sc. Assoc. Professor Department of Health Management, Faculty of Public Health, Kaunas University of Medicine. Kaunas; 2009. – 70 p. Aim of the study: to evaluate the attitudes of leaders of health care institutions towards health management and needs of their professional continuing education. Methods. Anonymous questionnaires were distributed to the heads of health care institutions during November 2008 – February 2009. Altogether 400 questionnaires were distributed out of which 216 were returned as valid (response rate 54%). Statistical analysis of data was performed using software „SPSS for Windows 13.0“. For hypotheses testing χ2 and z tests were used. Statistical significance set at p < 0.05. Quantitative variables were described by means and 95% confidence intervals. Results. From perspective of heads of health care institutions, health management implies planning, organizing, managing, and control. About one fifth of responders (18.4%) – more often women, having less than 34 years of work experience, and without second master degree – are lacking knowledge of management. The main considered functions of health manager are coordination of institutional activities and decision making; meanwhile the main functions of the management process are correcting and controlling. The main criteria for institutional effectiveness are demographic processes in population of interest and impact on society. In decision making, the leaders usually follow WHO directions and social aspects. The majority of responders consider the strategic and human resources management as crucial competences. More than half of the study participants are willing to improve their competences in quality management and strategic management. The responders evaluated following own professional skills as excellent: comprehension of activity and environment and paying proper attention to other opinions. Second master degree has been obtained by 17.0% of responders – more often by men, younger age, having smaller experience of work and management, and by hospital heads. The majority of study participants were studying in order to acquire the knowledge and broaden the scope; all of them apply this knowledge in practice. Most leaders are willing to improve their knowledge on health management, law and psychology; supreme leaders – rather on information technologies, while heads of hospitals – on clinical disciplines. Qualification courses for leaders are usually with intention for new knowledge and licence renewal. As the most relevant topic for qualification was mentioned the management, the least – European law. However, for the youngest responders, with smallest work experience, for heads of hospitals, and obtaining second master degree almost all topics were relevant. Conclusions. About one fifth of leaders of health care institutions are lacking knowledge on management. The majority of leaders are willing to improve their competences in quality management and strategic management, and improve their professional qualification in health management, law, and psychology. Keywords. Health care institution, health management, professional qualification.

4

SANTRUMPOS

ASPĮ – Asmens sveikatos priežiūros įstaiga

lls – laisv÷s laipsnių skaičius

LNNS – Lietuvos nacionalin÷ sveikatos sistema

LR – Lietuvos Respublika

n – absoliutus skaičius

p – paklaidos tikimyb÷

PI – pasikliautinasis intervalas

PSDF – privalomas sveikatos draudimo fondas

PSO – Pasaulio sveikatos organizacija

SAM – Sveikatos apsaugos ministerija

str. - straipsnis

VLK – Valstybin÷ ligonių kasa

χ2 – Chi kvadrato kriterijus

5

SĄVOKOS IR TERMINAI

Asmens sveikatos priežiūros įstaigos pagal paslaugų teikimo laiką ir vietą yra:

1) ambulatorin÷s;

2) stacionarin÷s;

3) mišrios (1).

Asmens sveikatos priežiūros įstaigų rūšys pagal jų teikiamas asmens sveikatos priežiūros

paslaugas yra:

1) medicinos pagalbos;

2) slaugos ir palaikomojo gydymo (slaugos);

3) medicinin÷s reabilitacijos ir sanatorinio gydymo;

4) medicinin÷s-socialin÷s ekspertiz÷s;

5) specializuotos medicinin÷s ekspertiz÷s;

6) mišrios (1).

Kompetencija sveikatos srityje – individualus sugeb÷jimas daryti poveikį sveikatai

turintiems veiksniams (2).

Profesinis tobulinimasis – reiškia tuos procesus bei veiklos rūšis, kurie skirti profesin÷ms

žinioms pagausinti, įgūdžiams tobulinti bei jų nuostatoms pakoreguoti (3).

Strategija – ilgalaikis išsamus veiksmų planas, numatant individualią veiklą ir įvykius (2).

Sveikatos politika – sprendimų arba įsipareigojimų visuma, siekiant galutinių tikslų ir

uždavinių, padedančių gerinti sveikatą (4).

Sveikatos priežiūros įstaiga:

1) įstaiga ar įmon÷, šio ir kitų įstatymų bei teis÷s aktų nustatyta tvarka turinti teisę teikti

sveikatos priežiūros paslaugas ir patarnavimus;

2) įstaigos ar įmon÷s, kuri verčiasi kita (ne sveikatos priežiūros) veikla, filialas ar padalinys,

turintis teisę teikti sveikatos priežiūros paslaugas (1).

Sveikatos sistema - tai oficialiai apibr÷žtos populiacijos struktūra, kurios pajamas,

vadovavimą, sritis ir veiklą reguliuoja įstatymai ir nuostatai, numatantys sveikatą ir sveikatos

priežiūrą gerinančias paslaugas, teikiamas žmon÷ms, nustatytoje aplinkoje, pavyzdžiui,

namuose, mokymo įstaigose, darbo ir viešose vietose, bendruomen÷se, ligonin÷se ir klinikose;

gali tur÷ti įtakos fizinei ir psichosocialinei aplinkai (4).

Sveikatos vadyba – visų išteklių, kurie gali būti naudojami žmonių sveikatai gerinti,

valdymas, padedantis efektyviai spręsti visuomen÷s sveikatos problemas (5).

Valdymas – sistema, kurios d÷ka visuomen÷ organizuoja ir tvarko įvairių sektorių veiklą ir

bendradarbiauja siekdama savo tikslų (6).

6

TURINYS

ĮVADAS .....................................................................................................................................7

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI.......................................................................................9

1. LITERATŪROS APŽVALGA ............................................................................................10

1.1. Sveikatos priežiūros įstaigų valdymas...........................................................................10

1.2. Sveikatos vadybos samprata ir reikšm÷.........................................................................12

1.3. Profesinio tobulinimosi svarba, procesas ir poreikiai....................................................14

1.4. Kompetencijų vertinimas vadovo veikloje ....................................................................19

2. TYRIMO METODIKA........................................................................................................22

3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS...................................................................................25

3.1. Asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų nuomon÷ apie sveikatos vadybos sampratą

ir jos reikšmę ........................................................................................................................25

3.2. Asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų požiūris į kompetencijų, reikalingų

sveikatos priežiūros įstaigos vadovo veikloje, svarbą ir darbo aspektus..............................36

3.3. Asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų profesinio tobulinimosi ir magistrantūros

studijų poreikis .....................................................................................................................42

IŠVADOS.................................................................................................................................63

PRAKTINöS REKOMENDACIJOS.......................................................................................64

LITERATŪRA.........................................................................................................................65

PRIEDAI ..................................................................................................................................70

7

ĮVADAS

Temos aktualumas

Pagrindinis sveikatos reformos tikslas – gerinti gyventojų sveikatą. Šį tikslą galima

pasiekti didinant sveikatos sistemos efektyvumą, užtikrinant sveikatos paslaugų kokybę,

tenkinant pacientų poreikius, teisingai paskirstant išteklius ir garantuojant sveikatos santykių

teisumą ir lygybę. Šiuolaikin÷s sveikatos sistemos funkcijos – tai sveikatos paslaugų teikimas,

sveikatos strategijos sukūrimas ir įgyvendinimas, finansų ir atsakomyb÷s paskirstymas,

žmogiškųjų išteklių planavimas bei rengimas ir kt.

Problemos pagrindimas

Visuomen÷s sveikata daugiausia priklauso nuo sveikatos valdymo kokyb÷s. Vykstant

sveikatos priežiūros reformai, Lietuvoje did÷ja kvalifikuotų sveikatos priežiūros vadybos

specialistų poreikis visose sveikatos sistemos srityse. Įgyvendinant pokyčius, išryšk÷ja

sveikatos profesionalų ir politikų solidarumo trūkumas.

Mokslo ir studijų vienov÷s principas šiuolaikin÷se sveikatos mokslų universitetin÷se

studijose įgalina objektyviai nagrin÷ti problemas bei mokslinių tyrimų rezultatais pagrįsti jų

sprendimo strategijas. Svarbu išsiaiškinti, kaip įgytos žinios ir išsiugdyti geb÷jimai įtakoja

kvalifikaciją, kompetenciją, karjerą.

Lietuvoje vykstanti sveikatos priežiūros reforma remiasi Lietuvos sveikatos programa

ir Pasaulio sveikatos organizacijos „Sveikata visiems – XXI amžiuje“ principais, kurie

nukreipti į paslaugų kokybę, organizuojant tinkamą, prieinamą ir priimtiną sveikatos

priežiūrą. Siekiant aukštos asmens ir visuomen÷s sveikatos priežiūros kokyb÷s, būtina skirti

d÷mesį žmogiškųjų išteklių valdymui (7). Nuo specialistų profesin÷s kvalifikacijos, jų

reikiamo skaičiaus ir teisingo paskirstymo priklauso sveikatos priežiūros sistemos

efektyvumas. Žmogiškiesiems ištekliams sveikatos priežiūros sistemoje būdingi bendri

viešojo sektoriaus darbuotojams bruožai: pirma, kokybin÷ ir kiekybin÷ sud÷tis bei

pasiskirstymas dažnai netenkina visuomen÷s poreikių, nepakankama darbo motyvacija ir

ribotos skatinimo galimyb÷s, be to, žmogiškieji ištekliai neretai laikomi ne sistemos

strateginiu kapitalu, o išlaidų šaltiniu. Antra, sveikatos priežiūros profesionalams patik÷ta

ypatinga atsakomyb÷ daryti įtaką žmonių gyvenimo kokybei teikiant sveikatos priežiūros

paslaugas (8).

8

Pastaraisiais metais vis labiau akcentuojama žmogiškųjų išteklių tinkamo valdymo

svarba planuojant ir įgyvendinant reformas, kurias norint s÷kmingai įgyvendinti, būtina

įvertinti šių pokyčių įtaką personalui ir galimą organizacijoje dirbančių žmonių reakciją į juos.

S÷kmingam pokyčių valdymui reikia, kad organizacijoje dirbantys specialistai suvoktų

pokyčių svarbą ir kad jiems būtų sudarytos galimyb÷s įtakoti reformos procesą (9). Labai

svarbu numatyti ir apibr÷žti sveikatos vadybininkų ir visuomen÷s sveikatos specialistų

funkcijas sveikatos sistemoje, atsiskaitomyb÷s lygius ir kompetencijos vertinimo kriterijus.

Taip pat turi būti sukurta karjeros struktūra, apibr÷žta kvalifikacijos įgijimo ir nuolatinio

tobulinimosi eiga (10).

Politikai turi būti gerai susipažinę su visuomen÷s, regiono ar šalies lygiu iškylančiais

gyventojų sveikatos sunkumais ir galimyb÷mis. Sveikatos politika suteikia jiems strategijos

gairių, kurios gali pad÷ti suformuoti reikiamą lygmens, kuriam jie atstovauja, politiką. Jų

atsiskaitomyb÷ už vykdomą politiką turi būti užtikrinta, pavyzdžiui, nustatant tikslų

panaudojimo galimybes ir atlikto darbo kontrolę bei rezultatų įvertinimą. Jie taip pat turi

užtikrinti, kad patvirtinami įstatymai ir potvarkiai, ekonominiai stimulai ir kitos atskirų

sektorių ir institucijų paskatos tiesiogiai palaikytų sveikatą ir, jei reikia, remtų poveikio

sveikatai įvertinimą (7).

Darbo praktin÷ reikšm÷

Atlikus tyrimą įvertinsime asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų požiūrį į

sveikatos vadybą bei jų profesinio tobulinimosi poreikius. Labai svarbu sužinoti, ką įstaigų

vadovai mano apie sveikatos vadybą, vadybininko ir valdymo proceso funkcijas bei norminių

aktų koregavimą, norint pagerinti asmens sveikatos priežiūros sistemos organizavimą. Darbe

analizuosime kriterijus, lemiančius įstaigos veiklos rezultatus ir sprendimų pri÷mimą,

kompetencijų svarbą bei darbo aspektus. Išsiaiškinsime, ar papildomos magistrantūros

studijos įtakoja vadovų sprendimus bei nustatysime respondentų profesinio tobulinimosi

poreikius.

9

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI

Darbo tikslas - įvertinti asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų požiūrį į sveikatos

vadybą bei jų profesinio tobulinimosi poreikius.

Darbo uždaviniai:

1. Įvertinti asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų nuomonę apie sveikatos vadybos

sampratą ir reikšmę.

2. Įvertinti asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų požiūrį į kompetencijų, reikalingų

sveikatos priežiūros įstaigos vadovo veikloje, svarbą ir darbo aspektus.

3. Nustatyti asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų profesinio tobulinimosi ir

magistrantūros studijų poreikį.

10

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1. Sveikatos priežiūros įstaigų valdymas

Nuo XIX a. pab. valdymą priimtina apibr÷žti pagal keturias vadovo atliekamas

funkcijas: planavimą, organizavimą, vadovavimą ir kontrolę. Valdymas – tai organizacijos

narių pastangų, planavimo, organizavimo, vadovavimo ir kontrol÷s procesas bei visų kitų

išteklių panaudojimas siekiant užsibr÷žtų organizacijos tikslų. Valdymas – tai vadovų

veiksmų visuma, kuriais siekiama įgyvendinti norimus tikslus. Vadovo darbas yra visuma

tokių veiksmų kaip formulavimas, savo darbo planavimas, bendravimas, kontroliavimas ir

vykdymas. Šie komponentai yra suprantami ir gali būti suvokiami atskirai, tačiau darbe jų

atskirti negalima. Vieno komponento puikus atlikimas n÷ra gero darbo garantas, tačiau

kiekvienas vadovas simpatizuoja skirtingiems vaidmenims ar turi skirtingą požiūrį į darbą

(11).

Valdymas per tikslus – tai valdymo procesas, kuriame bendri organizacijos tikslai yra

įgyvendinami realizuojant individualius vykdytojų tikslus, suformuojamus dvišaliu vykdytojų

ir vadovų susitarimu. Individualūs vykdytojų tikslai yra tiksliai apibr÷žti, išmatuoti,

terminuoti ir užtikrina bendro organizacijos tikslo įgyvendinimą. Vadovai turi pripažinti

valdymo per tikslus pranašumus organizacijoje. Jie turi demonstruoti šį įsipareigojimą

žodžiais ir veiksmais, kurdami politiką, priimdami ir įgyvendindami sprendimus,

deleguodami užduotis vykdytojams (12).

Darbas organizacijoje kasdien reikalauja priimti sprendimus. Stoner J.A.F. ir kt. teigia,

kad netikrumas – tai sprendimo pri÷mimo sąlyga, kada vadovai susiduria su nenusp÷jamomis

išor÷s aplinkyb÷mis, arba jiems trūksta žinių, reikalingų tam tikrų įvykių tikimybei nustatyti.

Neapibr÷žtumo sąlygomis laikome tokią situaciją, kai nežinome alternatyvų, sprendimų ar

tikimybių (13). Tačiau ir esant nepalankioms sąlygoms reikia priimin÷ti įvairius

reikšmingumo sprendimus, nes egzistuoja aiški priklausomyb÷ tarp priimamų sprendimų

kokyb÷s ir valdymo proceso bei organizacijos veiklos efektyvumo.

Strategija yra susijusi su organizacijos pažanga, tod÷l jos įgyvendinimas

neišvengiamai sukelia pokyčius organizacijoje. Įgyvendinant strategiją svarbu išnagrin÷ti ir

suprasti strateginių pokyčių įtaką organizacijos nariams. Organizaciniai pokyčiai, kuriuos

sukelia naujos strategijos įgyvendinimas, vadinami strateginiais pokyčiais. Tai yra iniciatyvus

organizacijos pokyčių valdymas, siekiant įgyvendinti aiškiai apibr÷žtus strateginius tikslus.

11

Strateginiai pokyčiai n÷ra nerūpestingas dreifavimas pasroviui, o iniciatyvi naujų darbo

metodų, kuriuos tur÷s taikyti kiekvienas individas organizacijoje, paieška (12).

Jankauskas T. teigia, kad kol kas neprieita vieningos nuomon÷s ir neatsakyta į

klausimą, kokią vietą sprendimų pri÷mimas užima valdymo procese. Vienų autorių nuomone

– tai planavimo funkcijos dalis, kitų – integruojanti valdymo funkcija (14).

Sprendimų pri÷mimas – vienas iš svarbiausių vadovo veiklos ir valdymo krypčių.

Valdymas – tai sąmoningas ir nuolatinis formalių organizacijų „formos palaikymas“, o

svarbiausia šiai veiklai – menas priimti sprendimus. Sprendimų pri÷mimas, veiksmų

konkrečiai problemai spręsti krypties nustatymas ir parinkimas arba pasinaudojimas

susidariusia galimybe – svarbi kiekvieno vadovo darbo dalis (13). Valdymo sprendimų

pri÷mimas – bet kurios organizacijos valdymo sud÷tin÷ dalis. Dar daugiau – tai vienas

esminių vadovų, kaip specifin÷s personalo kategorijos, veiklos elementų (15).

Vadovavimas apibr÷žiamas kaip menas arba procesas paveikti žmones, kad jie noriai

ir entuziastingai įgyvendintų organizacijos misiją. Organizacijos misija ne visada atrandama

diskusijose, o dažnai yra sukuriama aktyvaus vadovo, turinčio strateginę viziją. Vadovavimas

ir vadovų potencialas yra svarbi dalis įkvepiant organizaciją naujiems tikslams ir

strateginiams sprendimams. Tod÷l kuriant misiją ir tikslus, taip pat rengiant strategiją, svarbu

išnagrin÷ti organizacijos vadovo vaidmenį ir galią (12).

Vadovauti – reiškia organizuoti žmonių veiklą organizacijos tikslams pasiekti bei

sukurti tos veiklos s÷km÷s sąlygas.

S÷kmingai vadovauti, elgsenos mokslo požiūriu:

• realizuoti tikslą (užduoties poreikiai);

• siekti, kad kiekvienas darbuotojas būtų aktyvus, laimingas ir patenkintas (individo

poreikiai);

• siekti suburti komandą ir palaikyti jos bendradarbiavimo dvasią (grup÷s poreikiai).

Šie uždaviniai tarpusavyje susiję ir priklauso vienas nuo kito: jei nepasiseks vienoje

srityje, tai tur÷s įtakos ir kitoms (16).

Asmens sveikatos priežiūros įstaigų valdymo politikos įgyvendinimas ir tobulinimas

turi būti nenutrūkstamas, o jose kuriami vadovavimo modeliai – lankstūs, ekonomiški ir

greitai pritaikomi prie kintančių visuomen÷s poreikių, nes nuo jų priklauso Lietuvos

gyventojų sveikata ir gerov÷ (17).

Valdymo praktika išsiskiria tuo, kad sprendimų pri÷mimui vadovai skiria sistemingą,

specialų d÷mesį. Vadovo sugeb÷jimas priimti valdymo sprendimus žymia dalimi nulemia

s÷kmingą organizacijos veikimą ir pl÷trą.

12

1.2. Sveikatos vadybos samprata ir reikšm÷

Vadyba – tai specifin÷ darbin÷s veiklos rūšis, susiformavusi darbo pasidalijimo

procese, prad÷jus žmon÷ms burtis į bendro tikslo siekiančias grupes. Vadovavimo specifika

reiškiasi tuo, kad išsiskiria žmogus ar asmenų grup÷, lemianti kitų žmonių veiksmus ir

pastangas, realizuojant bendrą tikslą, kad kuo efektyviau būtų panaudoti visi turimi ištekliai

(16).

Šiuo metu ypač svarbios tapo sveikatos vadybos žinios. Sveikatos vadyba – nauja

mokslo ir praktikos sritis, d÷l kurios apibr÷žimo ir veiklos sferų plačiai ir daug diskutuojama.

Kol kas n÷ra tiksliai apibr÷žtų ir sveikatos priežiūros vadybininko kompetencijos ribų.

Sveikatos vadyba, kartu ir vadybininko kompetencija tur÷tų apimti žymiai platesnes sferas nei

įstaigų administravimas (18).

Šiuolaikiniame visuomen÷s sveikatos moksle sveikatos vadyba, suprantama, kaip visų

išteklių, kurie gali būti naudojami žmonių sveikatai gerinti, valdymas, padedantis efektyviai

spręsti visuomen÷s sveikatos problemas (5).

Nor÷dami siekti savo tikslų ir vizijų sveikatos priežiūros įstaigų vadovai privalo atlikti

įvairius vaidmenis savo darbe, tam, kad atsilaikytų prieš besikeičiančios aplinkos iššūkius ir

sud÷tingumą. Vadovai privalo tur÷ti tam tikrus valdymo įgūdžius, kad gal÷tų priimti

kompetentingus sprendimus, kurie veda prie geresnio darbo ir naudingesnių rezultatų (19).

Vadovavimas – ypatinga valdymo funkcija, kuri neorganizuotą minią paverčia

efektyviai, tikslingai ir našiai dirbančia grupe, kurios pagrindinis uždavinys – užtikrinti

efektyvų vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą, siekiant organizacijos tikslų (20).

Vadovavimas suprantamas kaip funkcija, susijusi su tarpasmeniniais valdymo aspektais,

siekiant poveikio pavaldiniams, kad šie suprastų įmon÷s tikslus ir efektyviai jų siektų (21).

Bihevioristai vadovo bruožus suskirst÷ į dvi kategorijas – polinkį struktūrizuoti ir

atidumą. Vadovo polinkis struktūrizuoti reiškia siekį apibr÷žti pavaldinių vaidmenį siekiant

tikslo, susisteminti darbą, darbinius santykius ir tikslus, akcentuoti užduočių vykdymą.

Atidumas – tai polinkis darbo santykius grįsti tarpusavio pasitik÷jimu, rūpintis pavaldinių

komfortu ir pasitenkinimu darbu.

Stoškus S. nustat÷, kad geresnių rezultatų pasiekdavo tie, kurie linkdavo struktūrizuoti

ir buvo atidūs vadovai, tačiau jeigu vadovas turi tik vieną iš šių savybių, tai teigiamiau yra

vertinamas atidaus vadovo darbas. Jis taip pat teigia, kad vadyba – žmonių santykių

reguliavimo menas, nes didžiausias d÷mesys vadyboje turi būti skiriamas vadovų ir

pavaldinių santykių teorijai (22).

13

Organizacijose susidar÷ hierarchin÷ struktūra, kuriai būdingas aiškus darbo

pasidalijimas, skirtingus postus užimantys asmenys atlieka nuolatines savo pareigas ir

kontroliuoja žemesnius postus užimančius darbuotojus, egzistuoja griežtas pareigų ir

įgaliojimų pasiskirstymas. Įstaigų vadovais tampa tik gydytojai, dažniausiai neturintys

vadybinio pasirengimo. Šis modelis, vadybos mokslo požiūriu, pasak Shortell SM., Kaluzny

AD. yra neteisingas, kadangi labai skiriasi medikų ir vadybininkų mąstymo būdas (1 lentel÷).

1 lentel÷. Vadybininkų ir medikų mąstymo būdų skirtumai (23).

Pagrindiniai aspektai Vadybininkų mąstymo būdas

Medikų mąstymo būdas

Orientacija į organizaciją pacientą Atsakomyb÷ pasidalinta asmenin÷ Laiko orientacija į ateitį į dabartį Grįžtamasis ryšys uždelstas ir neapibr÷žtas skubus ir konkretus Valdžios santykis hierarchinis (vertikalus) kolegiškas (horizontalus) Tolerancija daugiaprasmiškumui ir nežinomybei

aukštas žemas

Norint, kad organizacijoje teikiamos paslaugos būtų kokybiškos, sveikatos priežiūros

komanda turi dirbti bendravimo principu. Tod÷l vadovams nebūtina tur÷ti klinikinių žinių

tam, kad efektyviai organizuotų darbą, bet jie turi būti užtikrinti, kad sveikatos priežiūros

paslaugos būtų efektyvios ir tinkamos.

1 lentel÷je nurodyti vadybininkų ir medikų mąstymo skirtumai gali sukelti papildomų

sunkumų, kai medikų komandoms vadovauja vadybininkas, neturintis medicininio

išsilavinimo. Medikai klaidingai supranta ir interpretuoja vadybininkų pirminį nurodymą, be

to, medikai turi skirtingą motyvaciją. Didžiausias skirtumas nuo kitų sričių vadybos – medikų

kolektyvuose vyraujantis polinkis tartis, svarstyti darbo problemas ne su vadybininkais, bet su

autoritetingais savo srities specialistais.

Bryse H.J. teigia, kad sveikatos priežiūros įstaigų vadovai dirba lyg akvariume: jų

veikla griežtai apribota įvairių įstatymų ir poįstatyminių aktų, kiaurai permatoma, stebimas

kiekvienas organizacijos vadovo judesys. Vadovas turi spręsti ne tik sud÷tingas sveikatos

priežiūros problemas, bet ir suderinti bei patenkinti įvairių politinių bei socialinių grupių

tikslus ir interesus, kurie dažnai būna priešingi. Tod÷l sveikatos apsaugos sistemos

organizacijų vadovai turi būti ne tik valdymo specialistai, bet ir sveikatos politikai (24).

Europos verslo tobulumo modelis, šiuo metu naujausias ir pažangiausias, kuriuo

remiantis vertinamos organizacijos galimyb÷s ir pasiekti rezultatai pagal šiuos kriterijus:

vadovavimo, žmonių vadybos, politikos ir strategijos, išteklių vadybos, procesų, vartotojų

patenkinimo, darbuotojų pasitenkinimo, poveikio visuomenei, verslo rezultatų (25).

14

1.3. Profesinio tobulinimosi svarba, procesas ir poreikiai

Profesinis tobulinimasis reiškia tuos procesus bei veiklos rūšis, kurie skirti

profesin÷ms žinioms pagausinti, įgūdžiams tobulinti bei jų nuostatoms pakoreguoti. Norint

paaiškinti, ką nusako sąvoka „profesinis tobulinimasis“, reikia apsvarstyti tris papildomus ją

apibr÷žiančius požymius. Profesinis tobulinimasis yra tikslingas, nenutrūkstamas ir

sistemingas procesas, kurį valdo aiški turimų tikslų ir suplanuotų uždavinių vizija. Šie

uždaviniai pagrindžia kriterijus, pagal kuriuos parenkamas turinys bei medžiaga, sukuriami

procesai bei procedūros. Tačiau jeigu profesinį tobulinimąsi suprantame kaip tęsinį, nuo darbo

neatsiejamą procesą, tai įvairių galimybių išmokti pasiūlo kiekviena diena. Tikras profesinis

tobulinimasis yra sistemingas procesas, kuriame permainas numatoma vykdyti ilgesnį

laikotarpį, atsižvelgiant į visus organizacijos lygmenis (3).

Žinių pl÷tojimas – tai blokas, papildantis žinių įgijimą. Jo esm÷ yra naujų įgūdžių

ugdymas ir geresnių id÷jų bei efektyvesnių procesų kūrimas. Žinių pl÷tojimas apima visas

vadybos pastangas, sąmoningai skirtas kurti gabumams, kurių dar neesama organizacijoje,

arba kurie dar neegzistuoja organizacijos viduje ar išor÷je (26).

Profesiniam tobul÷jimui bei kompetencijai yra svarbus savaiminis mokymasis. Jis

neatsiejamas nuo konkrečios darbo vietos, sprendžiamų problemų, individualių atvejų. Bet

koks konteksto pasikeitimas sudaro naujas galimybes mokytis darbo vietoje, suprantant tai

kaip mokymąsi dabarčiai ir mokymąsi iš patirties. Tarp darbuotojo patyrimo ir jo turimų

įgūdžių yra aiški koreliacija bei kad darbuotojų įgyta profesin÷ kvalifikacija labai dažnai

atspindi formalų (norimą, siekiamą), o ne realų darbo kokyb÷s atitikimo laipsnį (27).

Mokymasis gali būti tikslinis, t.y. apgalvotas, pasiremiantis išorine arba vidine

motyvacija. Tačiau mokymasis taip pat gali būti atsitiktinis, neapgalvotas ir tuomet jis gali

būti planuojamas d÷l socialinio poreikio; jis gali vykti neplanuojant d÷l atsitiktinio įvykio arba

kyla iš gyvenimo patirties, susijusios su rutina,- žmogui gyvenant, senstant ir mokantis iš savo

patirties. Pažym÷tina, kad atsitiktinis mokymasis gali tapti tiksliniu arba sąlygoti tikslinį

mokymąsi.

Kiekvienas žmogus turi vidinę ir išorinę motyvaciją tobul÷ti. Motyvas – vidin÷

būsena, skatinanti žmogų sąmoningai veikti siekiant tikslo. Kai žmogus aptinka veiklos

objektą, pad÷siantį patenkinti tam tikrą poreikį, tuomet tas poreikis perauga į motyvą. Poreikis

– motyvas veikti, skatinantis mus siekti tam tikro tikslo. Motyvas, kuriam įtakos turi

aktyvumas, poreikiai, interesai, polinkiai, įsitikinimai, idealai, vertyb÷s, nuostatos ir kt.

parodo, kas asmenybę skatina veikti.

15

Išskiriami trys pagrindiniai suaugusiųjų mokymosi motyvai: socialinis, profesinis,

individualusis. Socialinis motyvas – žmogaus komunikacijos poreikių tenkinimas, kai jis ne

tik mokosi, bet ir patiria bendravimo džiaugsmą. Profesinis motyvas būdingesnis tiems, kurie

nori įsigyti ar pakeisti profesiją, pagilinti turimas profesines žinias. Individualusis aspektas

susijęs su estetin÷mis vertyb÷mis, asmenyb÷s ugdymosi procesu (27).

Tačiau dauguma mokslininkų ir pastaruoju metu atliekami tyrimai rodo, kad

suaugusiųjų mokymąsi labiausiai skatina noras išlaikyti darbo vietą, tobulinti profesinę

kvalifikaciją. Apibendrinant motyvacinius aspektus, galima teigti, kad poreikiai ir siekimas

juos patenkinti yra pirmasis motyvacijos šaltinis. Jeigu žmogus netur÷s motyvo mokytis, jis

nematys ir mokymosi reikšm÷s tiek asmeniniame gyvenime, tiek konkrečiame darbe.

Mokymosi motyvai gali būti labai skirtingi, tačiau mokymasis padeda suaugusiems siekti

asmenyb÷s ir profesinio augimo. Mokymosi procesas visada prasideda nuo poreikių

išsiaiškinimo: ko vadovui reikia, ko jis nori išmokti, kokių žinių jam stinga. Kuo geriau

žinomi besimokančiojo poreikiai ir interesai, tuo geriau galima suplanuoti mokymosi eigą.

Mokymas susijęs su vadovo kvalifikacija, kuri reikalinga atlikti šiuo metu užimamas

pareigas, o vystymas – tik su kvalifikacija, kuri bus reikalinga ateities darbams.

Bakanauskien÷ I. išskiria tokius mokymo ir vystymo proceso etapus:

1. Poreikio mokymui ar vystymui nustatymas. Atliekama organizacijos pokyčių,

egzistuojančių problemų, atliekamo darbo rezultatų, karjeros planų analiz÷. Šio etapo metu

galima išsiaiškinti, kad reikia: suteikti naujus ar patobulinti jau turimus įgūdžius,

sugeb÷jimus, suteikti reikiamas žinias, paveikti pažiūras.

2. Mokymo ar vystymo tikslų numatymas. Šiame etape suformuluojami norimi

pasiekti mokymo ar vystymo programos rezultatai.

3. Mokymo ar vystymo programos turinio nustatymas. Programos turinį apsprendžia

nustatyti poreikiai ir suformuluoti tikslai. Šiame etape konkrečiai įvardijamos disciplinos, ar

net atskiros temos ir klausimai, kurių pagalba bus patenkinamas poreikis ir įgyvendinami

tikslai.

4. Mokymo ar vystymo programos metodų parinkimas. Konkretaus mokymo ar

vystymo metodo parinkimą sąlygoja šie veiksniai: metodo kaina bei efektyvumas, svarbumas,

programos turinys ir paskirtis, metodui reikalingų sąlygų prieinamumas, pasirinkimo

galimyb÷.

5. Mokymo ar vystymo programos vertinimas. Tikslas – nustatyti ar pasiekti

suformuluoti tikslai, patikrinti ar tinkamai buvo sudaryta programa, parinkti metodai, t.y.

įvertinti visus ankstesnius mokymo ar vystymo veiklos etapus (28).

16

Mokymo programų naudingumą lemia mokymo metodai. Tod÷l kiekvienai

organizacijai svarbu pasirinkti tinkamą mokymo metodą. Sakalas A. išskiria šiuos metodus:

• tradicinius - paskaitą, naudojant garsines regimąsias priemones (paskaita su

diskusijomis);

• valdymo praktikos studijavimo, pasidalijimo žiniomis ir patirtimi aktyvūs metodai

(stažuot÷s užsienyje, išvažiuojamieji užsi÷mimai, projektai, konferencijos);

• sprendimų pri÷mimo, įgūdžių ugdymo aktyvūs metodai (konkrečių situacijų

nagrin÷jimas, incidento, vaidmens atlikimo metodai, valdymo imitavimo pratybos);

• įsitikinimų ir pažiūrų formavimo psichologiniai – emociniai metodai (problema

nagrin÷jama psichologiniu aspektu) (29).

Pastaruoju metu ypatingai padid÷jo dom÷jimasis žmogiškuoju faktoriumi

organizacijoje, t.y. žmonių išteklių valdymu. Norint s÷kmingai dirbti konkurencijos

sąlygomis, organizacijose tapo būtinybe pažangių technologijų diegimas, lanksti darbo j÷ga,

turinti aukštą išsilavinimo lygį ir įgūdžius, atitinkančius besikeičiančią paklausą (30).

Tinkamai motyvuotas personalas – vienas iš pagrindinių veiksnių, lemiančių gerą sistemos

funkcionavimą (31).

Šalies darbuotojų, ypač medicinos personalo, motyvavimas yra svarbi ir nauja

mokslinių tyrin÷jimų kryptis, orientuota į socialin÷s, kultūrin÷s ir ekonomin÷s pažangos

skatinimą. Motyvavimo tyrimai būtini siekiant nustatyti ir įvertinti darbuotojų motyvavimo

raišką, sąveiką ir jų įtaką organizacijų (sveikatos priežiūros įstaigų) veiklai (32).

Reformos metu did÷jant prieštaravimams tarp sveikatos politikų ir sveikatos

profesionalų, neišvengiamai did÷ja pastarųjų nepasitenkinimas darbu, maž÷ja motyvacija,

prarandama profesin÷ pad÷tis visuomen÷je, maž÷ja darbo efektyvumas. Tai gresia žmogiškųjų

išteklių trūkumu (10). Besikeičiančios rinkos sąlygos, bloga ekonomin÷ pad÷tis, silpna

įstatymų baz÷, patirties stoka, mažas profsąjungų ir darbuotojų aktyvumas bei nedidel÷ jų

įtaka šalies valdymui sunkina ir riboja racionalių motyvavimo modelių diegimo galimybes

Lietuvoje.

Lietuvoje n÷ra aiškios žmogiškųjų išteklių planavimo strategijos, žmogiškųjų išteklių

politikos matmenų, o sveikatos priežiūros specialistai nepakankamai susipažinę su reformos

tikslais ir misija reformos procese. Nuo žmonių, teikiančių paslaugas, profesionalumo ir

motyvacijos priklauso sveikatos sistemos veikla (8).

Visi individai yra aplinkos produktai, tačiau kartu ir patys veikiantys aplinką.

Poreikiai yra motyvas veikti, tod÷l jie yra bendradarbių motyvavimo pagrindas. Motyvavimas

– tai veiklos stimulų sukūrimas ir panaudojimas. Žmogaus poreikiai lemia jo elgesį, tuo pačiu

ir valdymo s÷kmingumą (33).

17

Motyvavimas apima visas paskatų rūšis: poreikius, interesus, siekius, tikslus,

potraukius, nuostatas, idealus. Kai poreikis nepatenkinamas ilgą laiką, jis subjekto sąmon÷je

ima reikštis specifiškai. Subjektas poreikį išgyvena kaip nepasitenkinimo jausmą, lydimą

susijaudinimo ir įtampos, t.y. tam tikro konkretaus turinio, skatinančio veiksmui (8).

Poreikių teorijose domimasi individų norais, kurių realizacija padeda žmogui gyventi

visavertį gyvenimą. Poreikių teorija nagrin÷ja tą vaidmenį, kurį darbas vaidina tenkinant šiuos

poreikius (20). Remiantis poreikių teorija, asmuo motyvuojamas tada, kai jis dar nepasiek÷

tam tikro pasitenkinimo lygio.

„Poreikio“ sąvoka motyvavimo teorijose suprantama kaip vidin÷ žmogaus būsena,

pasireiškianti per tam tikrą įtampą, atsirandanti ko nors stokojant, kai žmogus jaučia fizinį ar

psichinį nepriteklių. Terminas „poreikio patenkinimas“ nusako pozityvų pasitenkinimą bei

gerov÷s jausmą. Tai paskyrimas į aukštesnes pareigas, didesnis darbo užmokestis, projektų

užbaigimas, kolegų įvertinimas ir t.t. (34). Daugelio tyrin÷tojų nuomone, patenkinus poreikį

nelieka veiklos motyvavimo.

Žmogus įgytą kvalifikaciją, geb÷jimus, žinias bei patirtį siekia panaudoti savo darbe ir

kuo geriau jam tai sekasi, tuo didesnis ir motyvacijos lygis. Ten, kur vadovavimas ir darbo

organizavimas suteikia darbuotojams galimybes pasireikšti, jų darbas bus efektyvus (35).

Profesin÷s kvalifikacijos tobulinimas suprantamas kaip visos į tam tikrą profesiją

orientuotos mokomosios priemon÷s, vykdomos kaip pirminio profesinio mokymo, įgyjant tam

tikrą kvalifikaciją, tąsa. Suaugusiųjų žmonių nuolatinis mokymasis ir kvalifikacijos

tobulinimas yra vis ryšk÷jantis šiuolaikin÷s visuomen÷s bruožas. Kaip, kokiomis formomis

yra tobulinama darbuotojų kvalifikacija, priklauso nuo konkrečių tikslų, aplinkybių,

valstyb÷s, darbdavių, o taip pat dirbančiųjų interesų. Atsižvelgiant į skirtingus tikslus, visos

profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo priemon÷s skirstomos į šias grupes: profesinio

prisitaikymo, profesinio augimo, profesinio perkvalifikavimo, profesinio reaktyvavimo,

profesin÷s adaptacijos (36).

Profesin÷s kvalifikacijos tobulinimas tampa vis labiau individualus, o mokymosi

formų, metodų ir būdų parinkimas priklauso nuo besimokančiojo individualios pozicijos.

Lanksčios, naujausiomis technologijomis paremtos mokymo galimyb÷s leidžia mokymą

organizuoti įvairiomis, nuo mokymo vietos, laiko, mokymo programos ir kitų parametrų

nepriklausančiomis formomis.

Ekspertai teigia, kad norint gerinti žmogiškųjų išteklių kvalifikacijos tobulinimo

sistemą, reikia:

• mažiau teorijos, daugiau praktinių užsi÷mimų naudojant naujausias technologijas,

demonstruojant naujus darbo metodus;

18

• tobulinti ne tik specialybinę kvalifikaciją; darbuotojai turi būti supažindinami su

reformos eiga, išaiškinta jų misija, turi būti suteikta sveikatos teis÷s, sveikatos ekonomikos ir

vadybos žinių;

• plačiau panaudoti neformaliojo švietimo suteiktas galimybes;

• vykdyti poreikio analizę specialistų draugijose;

• mažinti perkvalifikavimą ir daugiau specialistų rengti kryptingai (8).

Lietuvoje siekiant užtikrinti kokybišką ir prieinamą sveikatos priežiūros sistemą

patvirtinta Sveikatos priežiūros kokyb÷s užtikrinimo 2005-2010 metų programa, kurioje tarpe

kitų iškeltų uždavinių, susijusių su kokyb÷s gerinimo etapais yra pabr÷žiama žmogiškųjų

išteklių reikšm÷ (37). Siūloma gerinti sveikatos priežiūros specialistų ir visuomen÷s

informuotumą sveikatos priežiūros saugos klausimais ir skatinti sveikatos saugos kultūros

formavimąsi, taip pat rengti kasmetines mokslines – praktines konferencijas. Svarbu tobulinti

sveikatos priežiūros kokyb÷s vadybą skatinant specialistų ir vadybininkų bendradarbiavimą,

atkreipti d÷mesį į žmonių išteklių administracinių geb÷jimų ugdymą sveikatos priežiūros

kokyb÷s vadybos srityje.

Sveikatos sistemos reformos tikslai – padidinti efektyvumą, kokybę ir vartotojų

pasitenkinimą, reikalauja kitokio požiūrio į žmogiškuosius išteklius, nes sveikatos sektoriaus

veikla priklauso nuo kvalifikuotų ir motyvuotų darbuotojų. Darbo j÷ga yra lemiantis veiksnys

įgyvendinant sveikatos sistemos reformą (38).

Sveikatos priežiūra – sritis, kurioje informacija keičiasi labai greitai: sukuriami nauji

medikamentai, gydymo metodai, diegiamos naujos technologijos, d÷l to sveikatos priežiūros

specialistai turi nuolat tobul÷ti profesin÷je srityje (39).

Sveikatos priežiūros įstaigų vadovai taps vis labiau neatsiejama tęstinio organizacijos

mokymo dalimi, t.y. organizacijos geb÷jimas išsaugoti arba gerinti veiklos rezultatus

priklausys nuo įgytos patirties. Ši veikla susijusi su žinių įgijimu, įgūdžių ugdymu, naujais

atradimais bei inovacijomis, žmonių santykiais, pasidalijimu žiniomis, jų skleidimu kitiems

bei jų pritaikymu. Taigi mokymasis visą gyvenimą tampa vis labiau integruotas, visiems

prieinamas ir reikalingas (40).

Vadovams - klinicistams vis labiau linkstant prie įrodymais pagrįstos medicinos reikia

taikyti įrodymais pagrįsto valdymo metodus, t.y. vertinimą, mokymo procesų inicijavimą ir

įdiegimą. Jie vaidins svarbų vertintojų ir medicinos personalo tarpininko vaidmenį ir,

taikydami vertinimo rezultatus, sudarys galimybes gerinti sprendimo pri÷mimo būdus.

Sveikatos priežiūros vadovas susidurs su užduotimi pl÷toti partnerystę su gydytojų

bendruomene – su tokia, kuri puikiai suprastų gydytojo vaidmenį organizacijos valdymo

procese.

19

1.4. Kompetencijų vertinimas vadovo veikloje

Kompetenciją galima įvertinti empiriškai, nes ji pasireiškia tam tikrais darbuotojo

veiklos rezultatais, geb÷jimu atlikti reikiamus veiksmus, efektyviai realizuoti asmenines

pastangas ir įgyti atitinkamą statusą (41). Edukologiniu požiūriu kompetencija yra išvystoma

(42), vadinasi, kompetencija n÷ra statiška ir, siekiant prisitaikyti prie nuolatos kintančios

veiklos ir pasaulio aplinkos, žmogus turi nepertraukiamai vystyti savo kompetenciją.

Etimologiniu požiūriu kompetencija susijusi su veiklos sklandumu, apimtimi, kokybe

bei lygmeniu (43). Teoriniu požiūriu kompetencija traktuojama kaip kognityvi struktūra, kuri

palengvina specifinę elgseną. Operaciniu požiūriu kompetencija apima platų diapazoną aukšto

lygmens įgūdžių ir elgsenos, kuri atspindi geb÷jimą įvaldyti bei prisitaikyti prie kompleksinių

ir nenumatytų situacijų. Ši operacin÷ apibr÷žtis apima žinias, įgūdžius, požiūrius, strateginį

mąstymą, sąlygojantį adekvatų ir sąmoningą sprendimų pri÷mimą (44). Vadinasi,

kompetenciją sudaro mentalinis komponentas, reprezentuojantis mąstymą, ir elgsenos

komponentas, reprezentuojantis kompetentingą veiklą. Nors Regenstein M. ir kt. pabr÷žia

ekspertin÷s veiklos svarbą, tačiau čia svarbu suvokti, jog kompetencija neapima minimalių

reikalavimų rinkinio, kurio pakanka nesud÷tingo darbo atlikimui, o įgūdžiai t÷ra tik vienas iš

kompetencijos elementų. Minimalius reikalavimus atitinka asmenų kompetencija, apimanti tik

įvaldytus įgūdžius, neleidžia jiems efektyviai realizuoti ekspertin÷s veiklos. Tokio lygmens

kompetencija tegali būti traktuojama kaip tarpin÷ stadija tarp specialisto naujoko ir eksperto.

Vadinasi, kompetencija yra esmin÷ prielaida meistriškumo ir geb÷jimo atlikti ekspertizes

vystymui (45).

Stevenson C. nurodo, kad kompetencijos konstrukcijos keičiamos, atsižvelgiant į

skirtingus kontekstus (46). Edukologai sutinka, jog asmens kompetenciją apsprendžia

atitinkamo kompetencijos „elementų rinkinio“, t.y. žinių, vertybių, įgūdžių ir požiūrių

įvaldymas bei panaudojimas įvairiomis kombinacijomis skirtingų darbinių užduočių vykdyme

(43, 47, 48, 49).

Darbuotojas (vadovas) yra konkrečių įgūdžių, mok÷jimų, geb÷jimų, žinių ir patyrimo

reišk÷jas ir šias savybes asmuo įgyja mokymo, nuolatinio mokymosi bei praktinio patyrimo

procesuose. Išmoktų dalykų pritaikomumas konkrečiose situacijose tampa lemiamu požymiu,

o žinios, geb÷jimai, įgūdžiai n÷ra vertyb÷s pačios sau (50). Kvalifikacija, kurios įgijimą

liudija gautas formalus pažym÷jimas, ir jos kaita yra formali autonomiško darbo

charakteristika organizacijos lygmenyje. Būtent kvalifikacija sudaro žmogui galimybę tapti

kompetentingu (49).

20

Vadybos ekspertai ir tyr÷jai teigia, kad s÷kmingą organizaciją charakterizuoja

efektyvus komandinis darbas ir lyderiavimas, o ne tradicin÷ vadyba (51). Taigi efektyvumas

reiškia:

• trokštamo efekto pasiekimą;

• stipraus ar malonaus įspūdžio padarymą;

• vaidmens ar statuso tur÷jimą (52).

Pastarąjį apibūdinimą papildo Tarptautinių žodžių žodyne pateiktas paaiškinimas, jog

efektyvumas yra rezultato ir sąnaudų (l÷šų, resursų, energijos) palyginimo laipsnis (53).

Efektyvumą apriboja veiksmingumas: efektyvios komandos yra tik tos, kurios

veiksmingai atlieka užduotis, siekdamos tikslo, t.y. komanda yra lanksti ir sugeba prisitaikyti

prie kintančios aplinkos (54).

Veikla n÷ra statiška, o darbuotojai siekia karjeros konkrečioje profesin÷je veikloje;

realizuoja naujus vaidmenis, prisiima naujus vaidmenis ir įsipareigojimus, susijusius su

profesija vadybos, tyrimų ar edukologijos srityse. Alsop A. pažymi, jog tokie pokyčiai

bendrąja prasme suvokiami kaip nauda profesijai ir darbuotojui, tačiau neretai šie pokyčiai yra

nenurodomi konkrečiuose standartuose, susijusiuose su tęstiniu profesiniu vystymu,

profesiniu rengimu ir ugdymu (55). Šiuo atveju vadovui gali būti sunku įrodyti savo

profesin÷s kompetencijos nuolatinį vystymą, o tai sąlygoja, jog formaliai įgyta kompetencija

vadovui gali būti nepripažinta. Tod÷l Eraut M. nurodo, jog kuriami formalūs dokumentai turi

numatyti, kad kompetentingi darbuotojai privalo keistis kartu su besikeičiančia veiklos

aplinka (56).

Asmens veikloje neretai keliamas klausimas: „Kurioje iš daugyb÷s veiklos sričių

žmogus gali atskleisti save, pajusti savo vertingumą, realizuoti galimybes?“ (57). Šie aspektai

yra prielaidos, darančios įtaką asmens veiklos motyvacijai bei efektyviam veiklos

organizavimui, ir tai yra neatsiejama nuo nuolatinio profesinio vystymo, apimančio tęstinį

kompetencijų vystymą (58).

Laužackas R. teigia, kad objektyvųjį profesijos aspektą apibūdina darbas, jo struktūra

ir sąlygos, kurioms esant jis atliekamas, o profesija išreiškia tam tikras specifines, konkrečiai

veiklai būdingas funkcijas, taigi darbo realizavimui reikalinga profesija (42).

White J. teigia, jog darbe visuomet egzistuoja įsipareigojimo, suvaržymo, veiklos,

neišvengiamyb÷s ir jud÷jimo charakteristikos. Darbas žmogui yra asmeniškai prasmingas ir

reikšmingas, tačiau ne bet kuris darbas yra tokio pobūdžio. Žmogui prasmingas darbas apima

asmens lūkesčius, vertybes, polinkius, geb÷jimus ir pan. (59).

21

Did÷jantis poreikis užtikrinti, kad praktikai vystytų ir tobulintų savo kompetencijas bei

žingsniuotų kartu su pokyčiais, tampa ne tik būtinybe, bet yra susiję ir su ats(is)kaitomyb÷s

bei profesin÷s praktikos kokyb÷s užtikrinimu. Žodžiu, teiginys, kad praktikai privalo tapti visą

gyvenimą besimokančiaisiais, reiškia, jog jų mokymasis n÷ra „užbaigtas“ įgijus pirmąją

kvalifikaciją. Mokymasis per visą gyvenimą matomas kaip pageidautina politin÷ – ekonomin÷

veikla, būtina įgudusios darbo j÷gos vystymui ir tobulinimui nuolatos besikeičiančiame

pasaulyje (60).

Kadangi daugiausiai d÷mesio sveikatos priežiūroje skiriama išlaidų valdymui, būtina

atsižvelgti į organizacijų sud÷ties bei valdymo aspektus, turinčius įtakos vadovų

kompetencijai. Nuo to priklauso sprendimų pri÷mimas ir paslaugų kokyb÷s valdymas.

Ateityje sveikatos priežiūros paslaugas teikiančių organizacijų vadovai pagal naujosios

vadybos principus tur÷s būti novatoriški, numatyti ateityje susidarysiančias situacijas ir

sąlygas bei prisiimti mokytojo bei konsultanto vaidmenį diegiant veiksmingesnius sprendimų

pri÷mimo būdus. D÷l šių priežasčių vadovai tur÷s glaudžiai bendradarbiauti su mokslininkais,

o jų bendruomen÷ nuolat dom÷tis, reaguoti ir būti pasirengusi spręsti valdymo problemas

(40).

Apibendrinant literatūros apžvalgą galima teigti, kad vykstantys pokyčiai aplinkoje ir

sveikatos priežiūros įstaigose leidžia numatyti, kokie reikalavimai ateityje bus keliami

sveikatos priežiūros įstaigų vadovams. Sveikatos organizacijų vadovai susidurs su daugybe

problemų, nes tik÷tina, kad aukščiausio lygio vadovų kaita nemaž÷s; jai įtakos tur÷s

aukščiausio rango vadovų kvalifikacijos ir išsilavinimo įvairov÷ bei trūkumai. Asmens

sveikatos priežiūros įstaigų vadovai, bendradarbiaudami su kitų lygių organizacijų vadovais

lems savo ir organizacijų ateitį. Sveikatos priežiūros paslaugų teikimas taps dar sud÷tingesnis,

neapibr÷žtas ir neaiškus, o vadovai vis daugiau d÷mesio tur÷s skirti išsilavinimui,

kvalifikacijos tobulinimui ir už organizacijos ribų esančiam procesų valdymui.

22

2. TYRIMO METODIKA

Tiriamojo kontingento atranka ir apklausos organizavimas

Nor÷dami įvertinti asmens sveikatos priežiūros įstaigų (ASPĮ) vadovų požiūrį į

sveikatos vadybą bei jų profesinio tobulinimosi poreikius, atlikome kiekybinį vienmomentinį

tyrimą ir vykd÷me anoniminę anketinę respondentų apklausą.

Tinklapio www.sam.lt skyrelyje „Struktūra ir kontaktai“ pateiktas asmens sveikatos

priežiūros įstaigų (Sveikatos apsaugos ministerijai pavaldžios bei apskričių ir savivaldybių

viešosios įstaigos) sąrašas, kuriuo naudojantis vykd÷me apklausą visose įstaigose.

Tyrimas atliktas 2008 m. lapkričio – 2009 m. vasario m÷nesiais Lietuvos ASPĮ.

Anketos buvo siunčiamos elektroniniu paštu ASPĮ (ligonin÷s, ambulatorin÷s, greitosios

medicinos pagalbos, medicinos reabilitacijos, kraujo donoryst÷s įstaigos, kūdikių namai)

vadovams bei jų pavaduotojams. Tiems respondentams, kurie neatsak÷, anketos buvo

siunčiamos pakartotinai elektroniniu paštu, v÷liau neatsakiusiems anketas siunt÷me faksu.

Vadovams ir jų pavaduotojams buvo išsiųsta 400 anketų, o jas po priminimo užpild÷ ir

grąžino 216 respondentų (atsako dažnis 54 proc.). Iš visų 216 anketas užpildžiusių

respondentų 190 (88 proc.) sudar÷ vadovai ir 26 (12 proc.) vadovų pavaduotojai.

Demografin÷ ir socialin÷ respondentų charakteristika

Tyrime dalyvavo 49,5 proc. vyrų ir 50,5 proc. moterų. Respondentų (n=216) amžiaus

vidurkis - 53,41 ± 0,58 metai (m.). Apklausoje dalyvavę (29–73 m.) asmenys pagal amžių

buvo sugrupuoti į šias grupes: 1) 49 m. ir jaunesni (27,1 proc.); 2) 50–59 m. (50,0 proc.) ir 3)

60 m. ir vyresni (22,9 proc.).

Dauguma (91,2 proc.) vadovų nurod÷, kad jiems suteikta gydytojo profesin÷

kvalifikacija ir tik 0,9 proc. - gydytojo odontologo. Vaistinininko profesin÷ kvalifikacija

nesuteikta nei vienam respondentui, o likusioji respondentų dalis (7,9 proc.) atsak÷, kad jų

profesin÷ kvalifikacija „kita“ (slaugytoja, felčer÷, inžinierius, administratorius, socialinis

darbuotojas, ekonomist÷).

Tyrimą vykd÷me Kauno, Vilniaus, Alytaus, Panev÷žio, Marijampol÷s, Utenos,

Taurag÷s, Šiaulių, Telšių, Klaip÷dos apskričių ASPĮ. Daugiausiai respondentų buvo apklausta

iš Kauno apskrities, šiek tiek mažiau iš Vilniaus, o mažiausiai iš Telšių ir Klaip÷dos apskričių

(1 pav.).

23

16,7%

11,1%10,6%

9,7%

7,4%

26,5%

3,2%3,7%

6,0%

5,1% Kauno

Vilniaus

Alytaus

Panev÷žio

Marijampol÷s

Utenos

Taurag÷s

Šiaulių

Telšių

Klaip÷dos

1 pav. Tiriamojo kontingento atsakymų skirstinys pagal apskritis

Daugiausiai asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų dirbo ligonin÷se, šiek tiek

mažiau ambulatorin÷se įstaigose, mažiausiai – greitosios medicinos pagalbos įstaigose ir

kitose įstaigose (šeimos gydytojo kabinetas). Anketų negavome iš medicinos reabilitacijos ir

kraujo donoryst÷s įstaigoms bei kūdikių namams vadovaujančių vadovų (2 lentel÷).

2 lentel÷. Respondentų atsakymų skirstinys pagal asmens sveikatos priežiūros įstaigų, kuriose jie dirba, rūšis.

Asmens sveikatos priežiūros įstaigos n proc.

Ligonin÷ 111 51,4 Apskrities 42 37,8 Miesto savivaldyb÷s 26 23,4 Rajono savivaldyb÷s 25 22,5 Universitetin÷ 7 6,3 Reabilitacijos 5 4,5 Slaugos 4 3,6 Kita 2 1,9 Ambulatorin÷ įstaiga 93 43,1 Pirminis sveikatos priežiūros centras 59 63,4 Poliklinika 24 25,8 Ambulatorija 6 6,5 Psichikos sveikatos centras 3 3,2 Odontologijos įstaiga 1 1,1 Specializuota poliklinika 0 0,0 Greitosios medicinos pagalbos įstaiga 8 3,7 Kita (šeimos gydytojo kabinetas) 4 1,8 Viso: 216 100,0

24

Respondentų darbo stažo vidurkis buvo 29,14 ± 0,60 m. ir svyravo nuo 4 iki 49 m.

Apklausoje dalyvavę vadovai pagal darbo stažą suskirstyti į šias grupes: 1) 24 m. ir mažesnis

(31,0 proc.); 2) 25–34 m. (43,5 proc.) ir 3) 35 m. ir didesnis (25,5 proc.).

Respondentų taip pat buvo klausiama „Koks Jūsų darbo stažas sveikatos apsaugos

valdymo, organizavimo srityje?“ Atsakiusieji pagal vadybinio darbo stažą buvo suskirstyti į

tris grupes: 1) 9 m. ir mažesnis (29,8 proc.); 2) 10–19 m. (37,8 proc.) ir 3) 20 m. ir didesnis

(32,4 proc.). Vadybinio darbo stažo vidurkis buvo 16,59 ± 0,69 m. ir svyravo nuo 1 iki 46 m.

Darbuotojų, dirbančių apklaustųjų vadovaujamose įstaigose, skaičiaus vidurkis buvo

315,28 ± 42,27 darbuotojai (9-6300 darbuotojai). ASPĮ įstaigos, kurioms vadovauja

respondentai, pagal darbuotojų skaičių buvo suskirstytos į tris grupes: 1) 99 ir mažiau (30,5

proc.); 2) 100-249 (34,7 proc.) ir 3) 250 ir daugiau (34,8 proc.) darbuotojų.

Anketos turinys ir struktūra

Anketą sudar÷ 35 uždaro ir atviro tipo klausimai (1 priedas). Respondentai, pildydami

anketą, gal÷jo pažym÷ti vieną ar keletą atsakymo variantų, sunumeruoti atsakymus svarbos

tvarka, įrašyti reikalingą informaciją.

Anonimin÷ anketa sudaryta remiantis lietuvių ir užsienio autorių literatūros analize.

Pradžioje buvo pateikti bendrojo pobūdžio klausimai - lytis, amžius, profesin÷ kvalifikacija,

ASPĮ rūšis ir vieta, respondento darbo stažas ir pareigos, dirbančiųjų įstaigoje skaičius.

Antroje anketos dalyje pateik÷me klausimus apie sveikatos vadybą - „sveikatos vadybos“

samprata, vadybin÷s žinios, vadybininko funkcijos, valdymo proceso funkcijos, norminių aktų

koregavimas, įstaigos veikla, sprendimų pri÷mimas. Trečiąją anketos dalį sudar÷ klausimai

apie kompetencijas ir išsilavinimą - kompetencijų svarba ir jų tobulinimas vadovo veikloje,

darbo aspektai, išsilavinimas ir studijos. Paskutinioji anketos dalis sudaryta iš klausimų apie

profesinį tobulinimąsi - profesin÷s kvalifikacijos tobulinimosi formos ir sritys, gaunama

informacija, esamos priežastys, tobulinimo aspektai ir svarba.

Statistin÷ duomenų analiz÷

Statistin÷ duomenų analiz÷ buvo atlikta naudojant duomenų analiz÷s paketą SPSS for

Windows 13.0. Hipotez÷s apie dviejų požymių nepriklausomumą buvo tikrinamos naudojant

Chi kvadrato (χ2) kriterijų. Hipotez÷ apie dviejų proporcijų lygybę buvo tikrinama naudojant z

kriterijų. Skirtumai tarp požymių laikyti statistiškai reikšmingais, kai p<0,05. Kiekybinių

dydžių vertinimui skaičiuoti vidurkiai ir jų 95 proc. pasikliautinieji intervalai.

25

3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS

3.1. Asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų nuomon÷ apie sveikatos vadybos sampratą ir jos reikšmę

Pastaruoju metu labai plačiai prad÷tas vartoti terminas „vadyba“, kuriuo apibūdiname

valdymą, organizavimą, vadovavimą, administravimą, koordinavimą. Vadyba – tikslinga

veikla, kuria organizuotai siekiama norimų rezultatų. Vadybin÷ veikla – tai visumin÷

organizacijos valdymo veikla, o ne tik žmonių, dirbančių šioje organizacijoje, veiklos ar

santykių reguliavimas.

Mūsų atliktame tyrime į atvirą klausimą „Kaip Jūs manote, ką apima „sveikatos

vadybos“ samprata?“ atsak÷ 80 proc. apklausoje dalyvavusių respondentų, kurių atsakymus

suskirst÷me į šias grupes:

• įstaigos veiklos planavimas ir koordinavimas;

• žmogiškųjų išteklių planavimas ir valdymas;

• sprendimų pri÷mimas ir strategijų kūrimas;

• sveikatos politikos formavimas ir įgyvendinimas;

• biudžeto planavimas ir finansinių išteklių valdymas;

• programų, paslaugų, kokyb÷s, informacijos, konfliktų, pokyčių valdymas;

• gyventojų sveikatos gerinimas ir paslaugų prieinamumas;

• bendravimas ir bendradarbiavimas;

• medicinos personalo tobul÷jimas ir kvalifikacijos k÷limas;

• teis÷s, etikos, vadybos, administravimo, psichologijos, visuomen÷s sveikatos,

medicinos, vadovavimo žinių ugdymas;

• sveikatos apsaugos paslaugų organizavimas ir jų teikimo kokyb÷s užtikrinimas;

• planavimas, organizavimas, valdymas, kokyb÷, kontrol÷.

Analizuojant atsakymus pasteb÷ta, kad kai kurie ASPĮ vadovai „sveikatos vadybą“

supranta taip: „ta pati vadyba, tik sveikatos priežiūros srityje“, „sugeb÷jimas teisingai

suprasti ir vykdyti įstatymus“, „gyventojų politikos gerinimas“, „orientacija į sveikatą ir

visuomenę“, „įstaigos vizija ir planų sudarymas“, „buhalterin÷s apskaitos pagrindai ir

pastatų eksploatavimo žinios“. Tokie atsakymai leidžia suprasti, kad vadovas n÷ra

pakankamai kompetentingas atsakyti į šį klausimą.

26

2002 m. vykdytos Lietuvos sveikatos apsaugos vadybos draugijos narių apklausos

metu buvo siekiama įvertinti sveikatos vadybininkų požiūrį į sveikatos vadybos koncepciją

bei šios srities žinių poreikį, pateikiant klausimą „Kaip jūs suprantate sveikatos vadybą?“

Atsakymai atskleid÷ didelius sveikatos vadybos sampratos skirtumus nuo „kontrol÷s“,

„vadovavimo gydymo įstaigai“, „galimyb÷s priimti savarankiškus sprendimus“ iki „sveikatos

politikos, pateisinančios visuomen÷s lūkesčius“, „atvirumo įvairioms nuomon÷ms“ arba

„visuomen÷s sveikatos gerinimo“. Vis d÷lto, didžiausia atsakiusiųjų dalis apibr÷ž÷ sveikatos

vadybą kaip vadovavimą sveikatos priežiūros įstaigai arba išteklių valdymą (18).

Sveikatos vadybos sampratą mūsų apklausti ASPĮ vadovai interpretuoja labai įvairiai,

tačiau dažniausiai vyrauja požiūris, susijęs su teisine baze, finansiniais ir organizaciniais

pokyčiais. Tik nedidel÷ dalis respondentų atsak÷, kad jiems svarbu organizuoti ir sutelkti

kolektyvą kokybiškam gyventojų aptarnavimui, efektyviai spręsti sveikatos problemas,

formuoti sveikatos politiką ir koordinuoti įstaigos veiklą taip, kad būtų orientuojamasi į

aptarnaujamos vietov÷s pacientų sveikatos gerinimą ir paslaugų prieinamumą.

Išanalizavus apklaustųjų nuomonę apie „sveikatos vadybos sampratą“ išskirčiau

įdomesnius įstaigų vadovų samprotavimus.

„Strategin÷ įžvalga, pokyčių valdymas, planų sudarymas, paj÷gų sutelkimas, kontrol÷s

vykdymas, orientacija į rezultatą, susitvardymas stresin÷se situacijose, jautrumas kitiems“.

„Sveikatos vadyba sujungia į vieną visumą sveikatos įstaigos veiklos koordinavimą,

finansinių išteklių planavimą, aptarnaujamos teritorijos gyventojų sveikatos gerinimą,

naudojant turimus informacinius, koordinavimo ir planavimo bei kontrol÷s mechanizmus. Tai

kolektyvinis procesas ir integruota sritis, jungianti į vieną visumą medicinines, teisines ir

vadybines paj÷gas“.

„Sveikatos priežiūros vadybos specialistai siekia sukurti vertingas paslaugas

skirtingoms gyventojų grup÷ms, kai už tam tikras išlaidas suteikiama kokybiška paslauga.

Paslaugų vadyba taps dar sud÷tingesn÷, kadangi prival÷s apjungti sveikatos priežiūros

keliamus reikalavimus, kaštų mažinimo strategijas, tarp specialistų kylančią įtampą,

besikeičiančias technologijas. Svarbiausias tikslas – pad÷ti išsaugoti visuomen÷s sveikatą, bei

ją stiprinti“.

„Sveikatos vadybos samprata apima valstyb÷s uždavinių sveikatos apsaugos srityje

suvokimą ir jų įgyvendinimą praktikoje, užduočių kolektyvui išk÷limą ir jų įgyvendinimą,

sprendimo būdų ir strategijos bei tikslų kolektyvui išk÷limą, komandos sudarymą iškeltų

uždavinių vykdymui, darbuotojų motyvavimą, gero mikroklimato kolektyve užtikrinimą,

informacinių technologijų vystymą, situacijos analizę ir vertinimą“.

27

„Viso kontaktinio kelio nuo paciento atvykimo į ASPĮ iki jo išvykimo iš įstaigos,

procesų supratimas, pradedant žmogiškaisiais elementais ir baigiant ekonominiais –

finansiniais, visa tai pagrindžiant teisiniais ir bendražmogiškaisiais santykiais su prevencija

ir modeliavimu įvairiose situacijose. Tai plati sąvoka, kurioje turi būti pakankamai vietos

nuolatiniam atsinaujinimui, derinimui su kasdieniniais gyvenimo iššūkiais bei profesin÷m

nuostatom ir kiekvienos medicinos įstaigos vizija, misija ir strategija“.

„Tai filosofija arba požiūris į vadybą, iš kitų išsiskiriantis savo principais, veikla ir

metodais. Trys pagrindiniai principai: d÷mesio sutelkimas į pacientą, nuolatinis tobul÷jimas

ir komandinis darbas“.

Mūsų darbe respondentų taip pat klaus÷me „Kaip Jūs manote, ar Jums pakanka

vadybinių žinių dirbant vadovaujamą darbą?“. Daugiau nei pus÷ (57,1 proc.) respondentų

atsak÷, kad dalinai pakanka, tik 24,5 proc. atsak÷ „taip“, o 18,4 proc. nurod÷, kad jiems

vadybinių žinių nepakanka. Vyrai statistiškai reikšmingai dažniau nei moterys teig÷, kad

dirbant vadovaujamą darbą jiems pakanka vadybinių žinių (2 pav.).

55,3

22,9

58,7

31,1

13,618,4*

0

10

20

30

40

50

60

Taip Ne Dalinai

Proc.

Vyrai

Moterys

χ2=6,112; lls=2; p=0,047 * - p<0,05, lyginant su vyrais

2 pav. Vadybinių žinių pakankamumas dirbant vadovaujamą darbą priklausomai nuo lyties

Vadybinių žinių pakankamumą dirbant vadovaujamą darbą taip pat vertinome pagal

ASPĮ vadovų darbo stažą. 34 m. ir mažiau dirbantieji statistiškai reikšmingai dažniau nei

turintys didesnį darbo stažą nurod÷, kad jiems nepakanka vadybinių žinių. 24 m. ir mažiau

dirbantys vadovai rečiau nei turintys 25 m. ir didesnį darbo stažą nurod÷, kad jiems dalinai

pakanka vadybinių žinių (3 pav.).

28

29,2

44,6*0

26,2*

60,9

19,5*19,6

65,5

7,2

27,3

0

10

20

30

40

50

60

70

Taip Ne Dalinai

Proc.

24 m. ir mažiau

25–34 m.

35 m. ir daugiau

χ2=10,249; lls=4; p=0,036 0 - p<0,05, lyginant su turinčiais 25–34 m. darbo stažą

* - p<0,05, lyginant su turinčiais 35 m. ir didesnį darbo stažą

3 pav. Vadybinių žinių pakankamumas dirbant vadovaujamą darbą priklausomai nuo darbo stažo

Baigusieji antrąją magistrantūros studijų programą dažniau teig÷, kad jiems pakanka

vadybinių žinių dirbant vadovaujamą darbą, nei jų nebaigusieji (atitinkamai 40,0 ir 19,9 proc.,

χ2=11,889; lls=2; p=0,003).

Atsakymai į pastarąjį klausimą statistiškai reikšmingai nesiskyr÷ priklausomai nuo

respondentų amžiaus, vadovų darbo stažo sveikatos apsaugos, valdymo srityje, darbuotojų,

dirbančių vadovaujamoje įstaigoje, skaičiaus bei įstaigų tipo.

Kligio G. (2004) atliktame tyrime atskleidžiama, kad visuomen÷s sveikatos priežiūros

sistemos institucijų vadovai pastebi visuomen÷s sveikatos priežiūros sistemoje vykstančius

pokyčius, kuriuos vertina kaip vidutiniškai s÷kmingus. Pati sistema, respondentų nuomone,

tapo ekonomiškesn÷, o veikla – efektyvesn÷. Vienas iš įvykusių esminių pokyčių, yra

valdymo sprendimų pri÷mimo perdavimas žemesniam valdymo lygiui. Apklausoje dalyvavę

vadovai įvardijo visuomen÷s sveikatos priežiūros sistemos reformos įgyvendinimo problemas:

efektyvios vadybos stoka, taip pat trūksta kvalifikuotų specialistų, kurie gal÷tų įgyvendinti

reformos uždavinius, skirta nepakankamai d÷mesio vadovams perkvalifikuoti (11).

Tyrimo metu respondentų klaus÷me, kaip jie mano, kokios yra pagrindin÷s sveikatos

vadybininko funkcijos. Dažniausiai įstaigų vadovai pamin÷jo, kad vienos iš svarbiausių

sveikatos vadybininko funkcijų – koordinuoti įstaigos veiklą ir priimti sprendimus, o

mažiausiai svarbios funkcijos: gerinti gyventojų sveikatą, formuoti sveikatos politiką (4 pav.).

29

4,2

49,5

72,2

73,1

73,1

81,9

95,8

47,2

0 20 40 60 80 100

Kita

Formuoti sveikatos politiką

Gerinti gyventojų sveikatą

Planuoti žmogiškuosius išteklius

Planuoti biudžetą

Vertinti pokyčius

Priimti sprendimus

Koordinuoti įstaigos veiklą

Proc.

4 pav. Pagrindin÷s sveikatos vadybininko funkcijos

Formuoti sveikatos politiką svarbiau buvo moterims nei vyrams (atitinkamai 54,1 ir

40,2 proc., χ2=4,211; lls=1; p=0,04), tačiau vyrams buvo svarbiau priimti sprendimus

(atitinkamai 87,9 ir 76,1 proc., χ2=4,999; lls=1; p=0,025).

50–59 m. amžiaus respondentams planuoti biudžetą buvo mažiau svarbu (63,8 proc.)

nei vyresniems ar jaunesniems (atitinkamai 87,5 ir 82,5 proc., χ2=12,413; lls=2; p=0,002),

tačiau svarbiau nei jaunesniems gerinti gyventojų sveikatą (atitinkamai 55,2 ir 35,1 proc.,

χ2=6,010; lls=2; p=0,05). Kaip pagrindinę sveikatos vadybininko funkciją – vertinti pokyčius,

rečiausiai pažym÷jo 49 m. ir jaunesni vadovai (52,6 proc.), lyginant su 50–59 m. bei 60 m. ir

vyresniais (atitinkamai 81,9 ir 75,0 proc., χ2=16,050; lls=2; p=0,000).

Pokyčių vertinimą, kaip pagrindinę sveikatos vadybininko funkciją, rečiausiai

pažym÷jo respondentai, turintys 24 m. ir mažesnį darbo stažą (59,7 proc.), lyginant su

dirbančiais 25–34 m. bei 35 m. ir daugiau (atitinkamai 77,7 ir 81,8 proc., χ2=9,247; lls=2;

p=0,010).

Svarbesn÷ įstaigos veiklos koordinavimo funkcija buvo turintiesiems 10–19 m.

vadybinio darbo stažo nei 20 m. ir daugiau vadovautiesiems (atitinkamai 100,0 ir 90,2 proc.,

χ2=7,883; lls=2; p=0,02). Gerinti gyventojų sveikatą buvo svarbiau 9 m. ir mažiau vadybinio

darbo stažą turintiems vadovams nei vadovaujantiems 20 m. ir daugiau (atitinkamai 57,1 ir

34,1 proc., χ2=6,179; lls=2; p=0,04). Vadovaujantiems 20 m. ir daugiau priimti sprendimus

buvo mažiau svarbu (65,6 proc.), nei turintiems 10–19 m. bei 9 m. ir mažiau vadybinio darbo

patirties (atitinkamai 90,1 ir 83,9 proc., χ2=13,185; lls=2; p=0,001).

Įstaigų tipas atsakymams į šį klausimą reikšm÷s netur÷jo.

30

Gerinti gyventojų sveikatą statistiškai reikšmingai dažniau (62,5 proc.) pažym÷jo

vadovai, kurių vadovaujamose įstaigose dirba 99 ir mažiau darbuotojų, lyginant su įstaigomis,

kuriose dirba 100-249 bei 250 ir daugiau (atitinkamai 45,2 ir 42,5 proc., χ2=6,310, lls=2,

p=0,043) darbuotojų. Pokyčių vertinimą rečiau pažym÷jo 99 ir mažiau nei 100-249

darbuotojų vadovaujantys vadovai (atitinkamai 62,5 ir 84,9 proc., χ2=8,989; lls=2; p=0,011).

Socialin÷ ir politin÷ pad÷tis Anglijoje sudar÷ prielaidas atsirasti naujai visuomen÷s

sveikatos vadybai, turinčiai didelę reikšmę vadybai ir valdymo sistemoms. Visuomen÷s

vadybos veiksniai yra susiję tarpusavyje, ypatingai svarbūs rinkoje, turintys įtaką pastaruoju

metu augančiam vadovų lygmeniui, klinikiniams vadybos vaidmenims ir strateginiam

vadybos kilimui (61). Tačiau naujos visuomen÷s vadybos vystymasis ir pl÷tra išk÷l÷ sud÷tingą

klausimą - kas yra vidurinio lygio vadovai sveikatos priežiūros sektoriuje? Įvertinant

sveikatos priežiūros sektorių, vidurinio lygio vadovais gal÷tų būti klinikiniai – mišrūs

vadovai, generaliniai vadovai, praktikuojantys gydytojai ir pirmin÷s sveikatos priežiūros

įstaigų vadovai (62). Taigi aktyvus valdymas yra būtinas gydytojams praktikams –

klinicistams ir vadovams, kurie supranta vietin÷s reikšm÷s niuansus ir gali derinti naudą su

organizacijos interesais ir nacionaliniais prioritetais (63).

Į klausimą „Kurios iš išvardintų valdymo proceso funkcijų Jums, kaip vadovui, yra

svarbiausios?“ respondentai atsakymus pažym÷jo svarbos tvarka nuo 1 iki 10. Svarbiausiomis

jie nurod÷ tokias valdymo proceso funkcijas, kaip koregavimas, kontrol÷. Keletas respondentų

pamin÷jo tokias funkcijas kaip: vertinimas, įstaigos strategijos numatymas, paslaugų kokyb÷s

valdymas, finansavimas. Mažiausiai svarbios, vadovų nuomone, buvo planavimas,

organizavimas bei informacin÷ – analitin÷ valdymo proceso funkcija. Apskaičiavome šių

funkcijų vertinimo vidurkius (5 pav.).

7,82

6,19

4,61

4,49

4,46

4,24

3,38

3,26

3,22

0 2 4 6 8 10

Planavimas

Organizavimas

Informacin÷ - analitin÷

Prognozavimas

Motyvavimas

Vadovavimas

Koordinavimas

Kontrol÷

Koregavimas

Vidurkis ir 95 proc. PI

5 pav. Valdymo proceso funkcijų svarbumas

31

Į klausimą „Kokius iš išvardintų norminių aktų reik÷tų koreguoti, norint pagerinti

asmens sveikatos priežiūros sistemos organizavimą Lietuvoje?“ atsak÷ daugiau nei pus÷

apklaustųjų (55,0 proc.), tačiau tik nedidel÷ dalis respondentų išreišk÷ nuomonę apie visus

klausime pateiktus įstatymus.

LR Sveikatos sistemos įstatymas

Apibendrinant respondentų nuomones šiuo klausimu galima teigti, kad vadovai siūlo

nedubliuoti sveikatos valdymo institucijų savivaldos ir apskrities lygmenyje, sumažinti

sveikatos sistemą kontroliuojančių institucijų skaičių. „Kol nebus pakeistas 12 straipsnis

(str.), tol ger÷jimo nebus. Tai yra valstyb÷s l÷šų švaistymas, pvz. finansavimo netolygumai

pagal lygius. Kaip savivaldyb÷ gali įtakoti įstaigas, jeigu jų nefinansuoja“. Yra manančių,

kad paslaugų kainas tur÷tų nustatyti ne sveikatos apsaugos ministerija, bet gydymo įstaigos, o

šiuo metu reikia padidinti teikiamų paslaugų įkainius ir liberalizuoti mokamų paslaugų

sveikatos sistemoje taikymą, įvedant savanorišką sveikatos draudimą.

Šio įstatymo 12 str. reglamentuoja Lietuvos nacionalin÷s sveikatos sistemos (LNSS)

veiklos organizavimo (savivaldybių, apskričių, valstyb÷s) ir sveikatos priežiūros (pirminis,

antrinis, tretinis) lygius. Savivaldos vykdomosios institucijos organizuoja pirminę asmens

sveikatos priežiūrą (organizavimą tvarką nustato Vyriausyb÷ ar jos įgaliota institucija) ir

antrinę sveikatos priežiūrą, kurios mąstą ir profilius nustato Sveikatos apsaugos ministerija

(SAM). Tačiau ir apskričių viršininkai organizuoja SAM nustatyto masto ir profilių antrinę

asmens sveikatos priežiūrą (64).

Vadovai mano, kad reikia skatinti pirmin÷s sveikatos priežiūros privatų verslą, tod÷l

savivaldyb÷s prival÷tų aprūpinti patalpomis panaudos būdu. „Reikia suvienodinti viešųjų ir

privačių įstaigų teisinę pad÷tį. Jei sudaroma sutartis su Valstybine ligonių kasa (VLK), tai ir

paslaugų teikimo, kontrol÷s, atsiskaitymo, finansin÷ apskaita ir viešieji pirkimai joms turi būti

taikomi vienodai (vienos dirba pagal Viešųjų įstaigų įstatymą, kitos – pagal akcinių

bendrovių, individualių įstaigų, patentų ir kt. įstatymus)“.

LR Sveikatos priežiūros įstaigų įstatymas

Daugelis vadovų pažym÷jo, kad būtina papildyti ir pakeisti 11 str., taip būtų išpl÷stas

ir detalizuotas 12 str. LNSS įstaigų teikiamų paslaugų kainos turi atitikti teikiamas paslaugas.

Savivaldyb÷s netur÷tų nustatyti mokos fondo, medikamentų išlaidų, taip pat neturi būti kvotų

teikiamoms paslaugoms (mažinamas finansavimas stacionaro paslaugoms). Respondentai

akcentavo, kad šeimos gydytojas negali dirbti 24 val. per parą, reikia suteikti daugiau laisv÷s

įstaigos vadovui, kuris valdytų viešosios įstaigos turtą. „Reikia apsispręsti, kiek, kur ir kokių

asmens sveikatos priežiūros įstaigų mūsų valstyb÷je reikia, ypač kontroliuojant poįstatyminių

aktų leidybą, kurie dažnai gerą įstatyminę redakciją paverčia niekine“.

32

Šio įstatymo 11 str. reglamentuojamas LNSS įstaigų išd÷stymo, jų struktūros

reikalavimų bei paslaugų poreikio nustatymas, kuriam įtakos turi SAM kartu su VLK. LNSS

įstaigų steig÷jai ir įstaigos privalo užtikrinti, kad būtų įgyvendinti minimalūs įstaigų

išd÷stymo ir jų struktūros reikalavimai. 12 str. rašoma, kad investicijomis sveikatos priežiūrai

laikoma l÷šų naudojimas paslaugų asortimentui pl÷sti, naujoms sveikatos priežiūros

technologijoms įgyvendinti, sveikatos priežiūros prieinamumui ir kokybei gerinti. Beje, tik 13

str. nagrin÷jamas paslaugų kainų valstybinis reguliavimas – LNSS įstaigų teikiamų paslaugų

kainas nustato SAM arba valdymo organai ir savininkai (1).

LR Visuomen÷s sveikatos priežiūros įstatymas

„Būtų gerai, jeigu šis įstatymas veiktų. N÷ra sistemos, nes ją ardo dalinimas lygiais,

kaip ir sveikatos sistemoje. Tiek įstaigų, o nesugebame net informacijos surinkti ir surinktų

duomenų panaudoti“.

Norint įgyvendinti šį įstatymą reikia griežtinti sanitarinę priežiūrą ir didinti baudas už

nusižengimus. Dažnai nesulaukiama realios pagalbos, nes ji formalizuota ir paremta

sankcijomis.

LR Sveikatos draudimo įstatymas

Vadovai pažym÷jo, kad reikia keisti privalomojo sveikatos draudimo administravimo

tvarką, įvesti papildomą savanorišką sveikatos draudimą, tobulinti 9 ir 10 str., sukurti

kontrol÷s nuostatus, atsisakyti lengvatų žemdirbiams, drausti gydymo įstaigas, leisti

funkcionuoti draudimui, o ne tik paskirstyti valstyb÷s l÷šas.

Paliktos didel÷s spragos tiems, kurie nemoka įmokų į privalomo sveikatos draudimo

fondo (PSDF) biudžetą arba sumoka vienkartines įmoka, o gauna visas sveikatos priežiūros

paslaugas. Būtina nustatyti iš PSDF l÷šų finansuojamus draudimo objektus. Svarbu nustatyti

planinių apsilankymų pirminiame lygyje kvotas per metus, o už kitus apsilankymus taikyti

priemokas. Aiškiai įvardinti, už kokias paslaugas apmoka valstyb÷, kad prad÷tų veikti

privataus draudimo sistema.

„Priemokas už paslaugas susieti su krepšeliu, kurį sukaup÷ pacientas mok÷damas

privalomas įmokas. Finansavimas turi „eiti“ kartu su pacientu,- kur pacientas kreipsis, ten

kasa ir apmok÷s. Tuomet konkurencija būtų aiškesn÷ ir atsirastų interesas dirbti geriau bei

kokybiškiau“.

Šio įstatymo 9 str. reglamentuoja iš PSDF biudžeto apmokamas asmens sveikatos

priežiūros paslaugas, kurių sąrašą tvirtina SAM, įvertinusi VLK ir Privalomojo sveikatos

draudimo tarybos nuomones. Šis sąrašas sudaromas detalizuojant konkrečias sveikatos

priežiūros paslaugas sutartyse. 10 str. reglamentuojamas vaistų ir medicinos pagalbos

priemonių įsigijimo išlaidų kompensavimas apdraustiesiems, kurių tvarką nustato SAM (65).

33

LR Pacientų teisių ir žalos atlyginimo įstatymas

Šis įstatymas su kitais sveikatos priežiūrą reglamentuojančiais įstatymais turi sudaryti

visumą. Reikia daug pakeitimų: įjungti į rinką daugiau draudimo kompozicijų, kad būtų

lankstesnis ir didesnis žalos atlyginimas (tur÷tų būti žalos atlygio „lubos“, o ne išmokamos

milijonin÷s išmokos); nustatyti žalos ribas ir supaprastinti procedūras; apibr÷žti pacientų

pareigas ir atsakomybę už jų nevykdymą.

„Kol n÷ra nustatytas kiekvienai ligai ar paslaugai atitinkamos kokyb÷s algoritmas, tai

kaip vertinti, ar viskas kokybiškai atlikta? Be to, turi būti nustatyta privalomojo draudimo ir

žalos atlyginimo sumos santykis“.

Niekas negina medicinos personalo, nes turi būti žalos atlyginimas be gydytojo kalt÷s

pripažinimo (įvesti žalos atlyginimo be kalt÷s modelį), tod÷l būtina taisyti šio įstatymo

nuostatas, nes pacientų teis÷s yra labai išpl÷stos, o medikai teisių neturi. Būtina įvardinti

sąvokas, kai pažeidžiamos gydytojo teis÷s, garb÷ ir orumas. N÷ra numatyta gynybinio

mechanizmo gydytojams nuo pacientų terorizavimo.

„Būtinas realus medikų sveikatos draudimo fondas bei tam tikras žalų dydžio

reglamentavimas. Reikia suderinti sampratas, kai teis÷je yra turtin÷s ir neturtin÷s žalos

sampratos, o medicinoje reik÷tų apsispręsti ir naudoti tik vieną sampratą“.

Labai svarbu įvertinti žalą atskirai įstaigai ir personalui, tod÷l didelę įtaką turi abipus÷

pagalba ir supratimas. „Reikia reglamentuoti maksimalų žalos dydį finansine išraiška, įkurti

žalos atlyginimo fondą, į kurį mok÷tų įstaigos, pacientai gautų kompensacijas už patirtą

žalą“.

Respondentai siūlo keisti LR Konstituciją, civilinį kodeksą, koreguoti ir suderinti

tarpusavyje visus išvardintus įstatymus, kad pacientams būtų suteikiamos kokybiškos

paslaugos visoje Lietuvoje, o ne tik didmiesčiuose. Specialistus reikia ruošti pagal poreikį,

darbo ir įdarbinimo tvarką reglamentuoti teis÷s aktais, tod÷l svarbu ne tik išleisti įstatymus,

bet ir garantuoti jų vykdymą.

SAM tur÷tų sudaryti sąlygas pacientų ištyrimui pirminiame lygyje nemokamai, nes

dabar atliekami tik kraujo, šlapimo, elektrokardiografijos ir rentgenologiniai tyrimai; turi būti

suskaičiuoti realūs paslaugų įkainiai.

„Įstatymas turi tur÷ti ne tik teisinę bazę, bet turi būti numatyti jo vykdymo ir

įgyvendinimo bei finansavimo šaltiniai. Rašliava be finansavimo tai tas pats, kaip gražus

saldainis vitrinoje. Reikia vadovautis sveiku protu ir nei vienas įstatymas nekliudys dirbti“.

34

Atliekant tyrimą respondentų klaus÷me „Kokie kriterijai yra svarbiausi Jūsų įstaigos

veiklos rezultatams?“ Svarbiausiais vadovai įvardijo aptarnaujamos populiacijos

demografinius procesus bei poveikį visuomenei. Kaip mažiausiai svarbius išskyr÷ tokius

kriterijus kaip finansiniai veiklos rodikliai bei pacientų pasitenkinimas, tačiau respondentai

pamin÷jo ir kitus kriterijus: finansavimas, kokyb÷s sistemos tobulinimas, specialistų ruošimas.

Apskaičiavome šių kriterijų vertinimo vidurkius (6 pav.).

8,92

7,53

5,96

5,71

5,29

5,24

4,88

4,69

4,53

3,47

3,41

0 2 4 6 8 10

Pacientų pasitenkinimas

Finansiniai veiklos rodikliai

Personalo vadyba

Įstaigos pripažinimas

Personalo pasitenkinimas

Gyventojų sveikata

Sveikatos politika ir strategija

Palankus gyventojų požiūris į sveikatospriežiūros įstaigą

Aptarnaujamos teritorijos gyventojų sveikatosgerinimas

Poveikis visuomenei

Aptarnaujamos populiacijos demografiniaiprocesai


6 pav. Svarbiausi kriterijai įstaigos veiklos rezultatams

Viitanen E. nagrin÷ja faktorius, darančius įtaką gydytojų vadybininkų sprendimų

pri÷mimui specializuotoje sveikatos priežiūroje, sveikatos priežiūros centruose ir skirtinguose

valdymo lygiuose. Autor÷ tyrime išskiria gydytojų – vadybininkų kategoriją, t.y. gydytojai,

kurių pagrindin÷ veikla – darbas pagal profesiją: vadovas ar ligonin÷s vadovo pavaduotojas -

gydytojas, sveikatos priežiūros centro vadovas – gydytojas. Nepriklausomai nuo lyties, visi

gydytojai – vadovai, dalyvaujantys apklausoje teig÷, kad pagrindas sprendimų pri÷mimui yra

asmenin÷ profesin÷ patirtis. Pirmin÷s sveikatos priežiūros įstaigos gydytojai – vadovai

teorines žinias ir informaciją, gaunamą iš organizacijos, labiau taik÷ praktikoje nei dirbantys

specializuotose sveikatos priežiūros įstaigose. Tyrimas parod÷, kad gydytojai – vadovai labiau

orientuoti į gydymą nei į įstaigos vadovavimą (66).

35

Priimant sprendimus vadovaujamoje įstaigoje svarbiausiais kriterijais respondentai

nurod÷ vadovavimąsi PSO nutarimais ir socialiniais kriterijais. Keletas respondentų pamin÷jo

ir kitus, jų nuomone, svarbius kriterijus - tarptautiniai santykiai, Europos Sąjungos kriterijai,

asmenin÷ nuostata, kritinis mąstymas, aplinkos veiksniai, nenumatytos aplinkyb÷s. Mažiau

svarbiais nurod÷ – ekonominius, teisinius bei įstatymin÷s baz÷s kriterijus. Apskaičiavome šių

kriterijų vertinimo vidurkius (7 pav.).

2,42

2,89

3,26

3,99

4,09

4,29

5,74

6,99

0 2 4 6 8

Ekonominiai

Įstatymin÷ baz÷

Teisiniai

Administraciniai

Žmonių sveikata

Moraliniai

Socialiniai

PSO nutarimai


7 pav. Svarbiausi kriterijai priimant sprendimus vadovaujamoje įstaigoje

Apibendrinant šiame skyriuje pateiktus tyrimo rezultatus, galima teigti, kad vadovai

sveikatos vadybą sieja su teisine baze, finansiniais ir organizaciniais pokyčiais. Tik

ketvirtadaliui respondentų (24,5 proc.), taip pat vyrams pakanka, o didžiausią darbo stažą

turintiems vadovams tik dalinai pakanka vadybinių žinių dirbant vadovaujamą darbą.

Dažniausiai įstaigų vadovai pamin÷jo, kad vienos iš svarbiausių sveikatos vadybininko

funkcijų – koordinuoti įstaigos veiklą ir priimti sprendimus. Formuoti sveikatos politiką

svarbiau buvo moterims, o gerinti gyventojų sveikatą svarbiau buvo 50–59 m., mažiausią

vadybinio darbo stažą turintiems bei vadovaujantiems mažiausiam kolektyvui respondentams.

Įstaigos veiklos koordinavimo funkcija svarbiausia buvo respondentams, vadovaujantiems

įstaigai 10–19 m. Kaip mažiausiai svarbias vadovai įvardijo šias funkcijas: gerinti gyventojų

sveikatą, formuoti sveikatos politiką. Svarbiausiomis valdymo proceso funkcijomis vadovai

nurod÷ koregavimą ir kontrolę, o mažiausiai svarbios buvo planavimo, organizavimo bei

informacin÷ – analitin÷ valdymo proceso funkcijos. Svarbiausiais kriterijais įstaigos veiklos

rezultatams vadovai įvardijo aptarnaujamos populiacijos demografinius procesus bei poveikį

visuomenei, o mažiausiai svarbiais - finansinius veiklos rodiklius bei pacientų pasitenkinimą.

Priimant sprendimus vadovaujamoje įstaigoje respondentai vadovavosi PSO nutarimais ir

socialiniais kriterijais, rečiausiai – ekonominiais ir teisiniais kriterijais bei įstatymine baze.

36

3.2. Asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų požiūris į kompetencijų, reikalingų

sveikatos priežiūros įstaigos vadovo veikloje, svarbą ir darbo aspektus

Vadovų praš÷me, kad jie įvertintų kiekvienos pateiktos kompetencijos svarbą

sveikatos priežiūros įstaigos vadovo veikloje. Kaip „labai svarbias“ kompetencijas dažniausiai

vadovai pamin÷jo strateginį valdymą ir žmogiškųjų išteklių valdymą, kaip mažiau „svarbias“

– bendradarbiavimo ir pokyčių valdymą. „Vidutiniškai svarbiomis“ ir „nesvarbiomis“

kompetencijomis įstaigos vadovo veikloje vadovai dažniausiai įvardijo programų ir

atsitiktinumų valdymą (3 lentel÷).

3 lentel÷. Kompetencijų svarba (proc.) sveikatos priežiūros įstaigos vadovo veikloje.

Kompetencijos Labai svarbu

Svarbu Vidutiniškai svarbu

Nesvarbu Visiškai nesvarbu

Strateginis valdymas 67,1 26,9 6,0 0,0 0,0 Žmogiškųjų išteklių valdymas 67,1 29,2 3,7 0,0 0,0 Informacijos valdymas 47,7 48,6 3,7 0,0 0,0 Bendradarbiavimo valdymas 21,9 60,9 17,2 0,0 0,0 Pokyčių valdymas 31,9 58,3 8,4 1,4 0,0 Finansų valdymas 60,7 35,5 3,8 0,0 0,0 Programų valdymas 16,3 47,4 33,0 3,3 0,0 Kokyb÷s valdymas 53,5 42,3 2,8 1,4 0,0 Paslaugų valdymas 45,3 48,6 4,2 1,9 0,0 Atsitiktinumų valdymas 13,3 40,7 40,3 5,7 0,0 Nepageidaujamų įvykių valdymas 30,4 45,3 24,3 0,0 0,0

Atliekant tyrimą pasteb÷jome, kad kompetencijų svarba sveikatos priežiūros įstaigos

vadovo veikloje priklaus÷ nuo lyties, amžiaus, darbo stažo, vadybinio darbo stažo, darbuotojų

skaičiaus ir įstaigų, kuriose jie dirba, tipo (4 lentel÷).

4 lentel÷. Kompetencijų svarbos vadovo veikloje priklausomyb÷ nuo kai kurių veiksnių.

Kompetencijos Lytis Amžius Darbo

stažas Vadybinio darbo stažas

Darbuotojų skaičius

ASPĮ tipas

Strateginis valdymas p=0,274 p=0,141 p=0,090 p=0,637 p=0,247 p=0,927 Žmogiškųjų išteklių valdymas p=0,261 p=0,135 p=0,267 p=0,170 p=0,178 p=0,035 Informacijos valdymas p=0,383 p=0,003 p=0,006 p=0,026 p=0,052 p=0,005 Bendradarbiavimo valdymas p=0,868 p=0,145 p=0,280 p=0,982 p=0,695 p=0,273 Pokyčių valdymas p=0,318 p=0,000 p=0,040 p=0,157 p=0,022 p=0,004 Finansų valdymas p=0,021 p=0,200 p=0,214 p=0,452 p=0,001 p=0,251 Programų valdymas p=0,124 p=0,083 p=0,100 p=0,253 p=0,084 p=0,370 Kokyb÷s valdymas p=0,092 p=0,052 p=0,060 p=0,026 p=0,182 p=0,113 Paslaugų valdymas p=0,094 p=0,325 p=0,726 p=0,039 p=0,343 p=0,049 Atsitiktinumų valdymas p=0,099 p=0,280 p=0,049 p=0,458 p=0,368 p=0,719 Nepageidaujamų įvykių valdymas

p=0,005 p=0,002 p=0,552 p=0,496 p=0,472 p=0,890

37

Analizuojant duomenis paaišk÷jo, kad nei vienas respondentas nepažym÷jo atsakymo

„visiškai nesvarbu“, tod÷l atsakymų variantus suskirst÷me į tris grupes: „labai svarbu“,

„svarbu“ ir „nesvarbu“ (atsakymų variantus „vidutiniškai svarbu“ ir „nesvarbu“ apjung÷me į

vieną grupę).

Atlikus porinius palyginimus nustatyta, kad moterys statistiškai reikšmingai dažniau

nei vyrai teig÷, kad joms svarbiausia finansų valdymo, o vyrams – nepageidaujamų įvykių

valdymo kompetencija.

49 m. ir jaunesni respondentai teig÷, kad jiems yra „labai svarbios“ pokyčių valdymo

ir nepageidaujamų įvykių valdymo kompetencijos, lyginant su vyresniais.

Analizuojant vadovų atsakymus pagal darbo stažą, pasteb÷ta, kad turintieji 24 m. ir

mažesnį darbo stažą statistiškai reikšmingai dažniau teig÷, kad pokyčių ir atsitiktinumų

valdymo kompetencijos jiems svarbesn÷s nei turintiems 25–34 m. darbo stažą respondentams.

Turintys 10–19 m. vadybinį darbo stažą statistiškai reikšmingai dažniau teig÷, kad

kokyb÷s valdymo kompetencija jiems svarbesn÷ nei turintiems 20 m. ir didesnį vadybinio

darbo stažą.


darbuotojų skaičiaus įstaigose, tačiau skyr÷si nuo ASPĮ, kuriai respondentas vadovauja, tipo.

Vadovaujantys ligonin÷ms, dažniau nei vadovaujantys ambulatorin÷ms įstaigoms, „labai

svarbiomis“ įvardijo šias kompetencijas: žmogiškųjų išteklių valdymo, pokyčių valdymo,

paslaugų valdymo, tačiau vadovaujantys ambulatorin÷ms įstaigoms „labai svarbia“

kompetencija įvardijo informacijos valdymą.

Vadovai, kurie studijavo antroje magistrantūroje, dažniau nei nestudijavę, teig÷, kad

jiems svarbesn÷s atsitiktinumų valdymo ir nepageidaujamų įvykių valdymo kompetencijos.

Vadovai, įvertinę kiekvienos kompetencijos svarbą sveikatos priežiūros įstaigos

vadovo veikloje, tur÷jo pažym÷ti, kurias iš išvardintų kompetencijų jie nor÷tų tobulinti.

Didžiausia dalis respondentų pažym÷jo, kad jie nor÷tų tobulinti kokyb÷s ir strateginį valdymą,

o mažiausia – atsitiktinumų ir bendradarbiavimo valdymą (8 pav.).

Šiuolaikiniam sveikatos vadybininkui būtinos ne tik sveikatos priežiūros ir sveikatos

stiprinimo kompetencijos, bet ir vadybos, žmogiškųjų santykių, sveikatos ekonomikos, teis÷s,

pokyčių valdymo žinios bei įgūdžiai (67).

38

16,216,7

36,137,5

40,350,5

52,8

31,0

13,0

39,8

15,7

0 10 20 30 40 50 60

Bendradarbiavimo valdymasAtsitiktinumų valdymas

Programų valdymasNepageidaujamų įvykių valdymas

Paslaugų valdymasPokyčių valdymas

Žmogiškųjų išteklių valdymasFinansų valdymas

Informacijos valdymasStrateginis valdymas

Kokyb÷s valdymas

Proc.

8 pav. Kompetencijos, kurias sveikatos priežiūros įstaigų vadovai nor÷tų tobulinti

Atliekant tyrimą pasteb÷jome, kad kompetencijų, kurias vadovai nor÷tų tobulinti,

vertinimas priklaus÷ nuo lyties, amžiaus, darbo stažo, vadybinio darbo stažo, darbuotojų

skaičiaus įstaigose. Įstaigų tipas atsakymams į šį klausimą reikšm÷s netur÷jo (5 lentel÷).

5 lentel÷. Kompetencijų, kurias vadovai nor÷tų tobulinti, svarbos priklausomyb÷ nuo kai kurių veiksnių.

Kompetencijos Lytis Amžius Darbo



ASPĮ tipas

Strateginis valdymas p=0,413 p=0,008 p=0,058 p=0,615 p=0,011 p=0,152 Žmogiškųjų išteklių valdymas p=0,150 p=0,603 p=0,330 p=0,089 p=0,232 p=0,668 Informacijos valdymas p=0,802 p=0,186 p=0,093 p=0,312 p=0,172 p=0,254 Atsitiktinumų valdymas p=0,665 p=0,261 p=0,307 p=0,824 p=0,125 p=0,361 Programų valdymas p=0,901 p=0,014 p=0,093 p=0,166 p=0,265 p=0,091 Kokyb÷s valdymas p=0,688 p=0,556 p=0,398 p=0,036 p=0,567 p=0,063 Paslaugų valdymas p=0,955 p=0,137 p=0,632 p=0,365 p=0,780 p=0,201 Nepageidaujamų įvykių valdymas

p=0,503 p=0,072 p=0,202 p=0,801 p=0,835 p=0,613

Pokyčių valdymas p=0,700 p=0,092 p=0,006 p=0,228 p=0,916 p=0,093 Finansų valdymas p=0,009 p=0,008 p=0,002 p=0,228 p=0,306 p=0,318 Bendradarbiavimo valdymas p=0,647 p=0,584 p=0,463 p=0,624 p=0,065 p=0,512

Atlikus porinius palyginimus nustat÷me, kad vyrai dažniau nei moterys teig÷, kad jie

labiausiai nor÷tų tobulinti finansų valdymo kompetenciją.

60 m. ir vyresni statistiškai reikšmingai dažniau nei jaunesni nor÷tų tobulinti programų

valdymo kompetenciją, 50–59 m. respondentai rečiau lyginant su jaunesniais ir vyresniais -

strateginio valdymo ir finansų valdymo kompetencijas.

39

Dirbantys 35 m. ir daugiau, dažniau nei turintys 25–34 m. darbo stažą teig÷, kad

nor÷tų tobulinti pokyčių valdymo kompetenciją. Be to, 25–34 m. darbo stažą turintys vadovai

rečiau lyginant su turinčiais mažiausią ir didžiausią darbo stažą teig÷, kad nor÷tų tobulinti

finansų valdymo kompetenciją.

Vadovaujantys įstaigai 10–19 m. dažniau nei turintys mažesnį darbo stažą valdymo,

organizavimo srityje labiausiai nor÷tų tobulinti paslaugų valdymo kompetenciją.

Vadovai, kurių vadovaujamose įstaigose dirba 250 ir daugiau darbuotojų, dažniau nei

vadovaujantys mažesniam darbuotojų skaičiui teig÷, kad nor÷tų tobulinti strateginio valdymo

kompetenciją.

Baigusieji antrąją magistrantūros studijų programą dažniau nei nebaigusieji nurod÷,

kad nor÷tų tobulinti tokias kompetencijas, kaip žmogiškųjų išteklių, atsitiktinumų ir

nepageidaujamų įvykių valdymo.

Apklausos metu įstaigų vadovų praš÷me, kad jie įvertintų savo darbo aspektus

vadovaujamoje įstaigoje. „Puikiai“ respondentai dažniausiai įvardijo veiklos ir supančios

aplinkos supratimą ir sugeb÷jimą įsiklausyti į kitų nuomonę, „labai gerai“ – sugeb÷jimą

objektyviai vertinti ir mok÷jimą bendrauti. Valdymo teorijų ir metodų išmanymą bei valdymo

uždavinių sprendimą apklaustieji vertino „vidutiniškai“, tačiau „blogai“ dažniausiai įvertino

tokius darbo aspektus kaip komandinis darbas ir darbuotojų skatinimas (6 lentel÷).

6 lentel÷. Darbo aspektų vertinimas (proc.) vadovaujamoje įstaigoje.

Darbo aspektai Puikiai Labai gerai

Vidutiniškai Blogai Labai blogai

Veiklos ir supančios aplinkos supratimas 20,3 50,5 29,2 0,0 0,0 Valdymo teorijų ir metodų išmanymas 5,7 21,7 69,3 3,3 0,0 Komandinis darbas 17,1 50,0 28,1 4,8 0,0 Sugeb÷jimas objektyviai vertinti 12,2 52,4 35,4 0,0 0,0 Mok÷jimas bendrauti 16,4 51,4 32,2 0,0 0,0 Sugeb÷jimas įsiklausyti į kitų nuomonę 17,3 48,6 34,1 0,0 0,0 Darbuotojų skatinimas 11,4 36,0 38,9 13,7 0,0 Valdymo uždavinių sprendimas 8,2 41,1 48,3 2,4 0,0 Prioritetų skyrimas 16,8 46,4 35,4 1,4 0,0

Analizuojant šiuos duomenis paaišk÷jo, kad nei vienas respondentas nepažym÷jo

atsakymo „labai blogai“, tod÷l atsakymų variantus suskirst÷me į tris grupes: „puikiai“, „labai

gerai“, „patenkinamai“ (atsakymų variantus „vidutiniškai“ ir „blogai“ apjung÷me į vieną

grupę). Atliekant tyrimą pasteb÷jome, kad darbo aspektų vertinimas respondentų

vadovaujamose įstaigose priklaus÷ nuo lyties, amžiaus, darbo stažo, vadybinio darbo stažo,

darbuotojų skaičiaus ir įstaigų, kuriose jie dirba, tipo (7 lentel÷).

40

7 lentel÷. Darbo aspektų vertinimo priklausomyb÷ nuo kai kurių veiksnių.

Darbo aspektai Lytis Amžius Darbo stažas

Vadybinio darbo stažas


ASPĮ tipas

Veiklos ir supančios aplinkos supratimas p=0,576 p=0,399 p=0,169 p=0,017 p=0,132 p=0,030 Valdymo teorijų ir metodų išmanymas p=0,485 p=0,080 p=0,165 p=0,141 p=0,525 p=0,039 Komandinis darbas p=0,125 p=0,331 p=0,087 p=0,007 p=0,200 p=0,039 Sugeb÷jimas objektyviai vertinti p=0,689 p=0,284 p=0,436 p=0,021 p=0,011 p=0,651 Mok÷jimas bendrauti p=0,615 p=0,000 p=0,000 p=0,019 p=0,014 p=0,422 Sugeb÷jimas įsiklausyti į kitų nuomonę p=0,054 p=0,000 p=0,000 p=0,026 p=0,170 p=0,001 Darbuotojų skatinimas p=0,000 p=0,236 p=0,139 p=0,133 p=0,000 p=0,000 Valdymo uždavinių sprendimas p=0,003 p=0,045 p=0,026 p=0,099 p=0,003 p=0,584 Prioritetų skyrimas p=0,008 p=0,128 p=0,059 p=0,000 p=0,195 p=0,364

Atlikus porinius palyginimus nustat÷me, kad vyrai statistiškai reikšmingai dažniau nei

moterys „puikiai“ įvertino šiuos darbo aspektus: valdymo uždavinių sprendimą ir prioritetų

skyrimą.

49 m. ir jaunesni dažniau nei 50–59 m. teig÷, kad “puikiai” vertina mok÷jimą

bendrauti, sugeb÷jimą įsiklausyti į kitų nuomonę ir valdymo uždavinių sprendimą.

Dirbantys 24 m. ir mažiau dažniau nei turintys 25–34 m. darbo patirtį “puikiai”

įvertino mok÷jimą bendrauti bei valdymo uždavinių sprendimą.

Vadovaujantys įstaigai 20 m. ir daugiau dažniau nei vadovaujantys mažiau teig÷, kad

jie „puikiai“ įvertino veiklos ir supančios aplinkos supratimą, komandinį darbą ir mok÷jimą

bendrauti. Turintys mažiausią vadybinio darbo patirtį dažniau nei vadovaujantys 10–19 m.

„puikiai“ įvertino prioritetų skyrimą.

Vadovaujantys mažiausiai darbuotojų turinčioms įstaigoms dažniau nei vadovaujantys

didesniam darbuotojų skaičių teig÷, kad „puikiai“ sugeba objektyviai vertinti ir skatinti

darbuotojus. Įstaigų, kuriose dirba 100–249 darbuotojai, vadovai dažniau nei vadovaujantys

mažesniam ar didesniam kolektyvui teig÷, kad „puikiai“ įvertino mok÷jimą bendrauti.

Ligoninių vadovai, dažniau nei vadovaujantys ambulatorin÷ms įstaigoms „puikiai“

įvertino šiuos savo darbo aspektus įstaigoje: valdymo teorijų ir metodų išmanymą, komandinį

darbą, sugeb÷jimą įsiklausyti į kitų nuomonę. Tačiau ambulatorinių įstaigų vadovai dažniau

nei ligoninių vadovai teig÷, kad „puikiai“ vertina veiklos ir supančios aplinkos supratimą bei

darbuotojų skatinimą.

Tyrimo metu pasteb÷ta, kad tie vadovai, kurie baig÷ antrąsias magistrantūros studijas,

dažniau nei nebaigusieji „puikiai“ vertino valdymo teorijų ir metodų išmanymą, komandinį

darbą, mok÷jimą bendrauti, sugeb÷jimą įsiklausyti į kitų nuomonę, darbuotojų skatinimą,

valdymo uždavinių sprendimą (9 pav.).

41

42,0

17,3

20,1

3,1

13,4

10,7

9,9

9,9

6,3

3,8

8,9

21,2

13,5*

28,8*

36,5*

40,4*

26,9*

22,0*

0 10 20 30 40 50

Prioritetų skyrimas

Valdymo uždavinių sprendimas

Darbuotojų skatinimas

Sugeb÷jimas įsiklausyti į kitųnuomonę

Mok÷jimas bendrauti

Sugeb÷jimas objektyviai vertinti

Komandinis darbas

Valdymo teorijų ir metodųišmanymas

Veiklos ir supančios aplinkossupratimas

Proc.

Baigusieji antrąsiasmagistrantūros studijas

Nebaigusieji antrųjųmagistrantūros studijų

*p<0,05, lyginant su nebaigusiais antrųjų magistrantūros studijų

9 pav. Vadovų dalis (proc.), kurie puikiai vertino darbo aspektus vadovaujamoje įstaigoje

Prioritetų nustatymas organizacijose yra iššūkis asmenims, priimantiems nutarimus,

reglamentuojančius sveikatos priežiūros organizacijų veiklą. Reikšmingiausia naujov÷ yra

demokratinio teisingumo teorijų aptarimas, siekiant nustatyti sveikatos priežiūros prioritetus

ir išspręsti egzistuojančias problemas (68, 69, 70, 71, 72, 73, 74). Teisingų prioritetų

nustatymo proceso svarbumas yra nagrin÷tas anksčiau, apribojant pastangas prisitaikyti prie

principais pagrįstų sprendimų, norint nustatyti teisingus prioritetus (75, 76, 77, 78), tod÷l

autoriai akcentavo j÷gų skirtumus, susijusius su nustatytais vaidmenimis ir sprendimų

pri÷mimu organizacijose (79). Sveikatos priežiūros įstaigose nustatomi prioritetai, politiškai

sud÷tingi sprendimai priimami hierarchiniame lygyje, tačiau per mažas d÷mesys kreipiamas į

darbo sąlygas (80).

Išanalizavus šiame skyriuje pateiktus tyrimo rezultatus galima teigti, kad

svarbiausiomis kompetencijomis vadovai dažniausiai pamin÷jo strateginį valdymą ir

žmogiškųjų išteklių valdymą, kaip mažiau svarbias – bendradarbiavimo ir pokyčių valdymą.

Vidutiniškai svarbiomis ir nesvarbiomis kompetencijomis įstaigos vadovo veikloje vadovai

dažniausiai įvardijo programų ir atsitiktinumų valdymą. Dauguma vadovų, įvertinę

kiekvienos kompetencijos svarbą dažniausiai pažym÷jo, kad nor÷tų tobulinti kokyb÷s ir

strateginį valdymą (atitinkamai 52,8 ir 50,5 proc.), o mažuma – atsitiktinumų ir

bendradarbiavimo valdymą (atitinkamai 15,7 ir 13,0 proc.). „Puikiai“ savo vadovaujamoje

įstaigoje respondentai dažniausiai įvertino šiuos darbo aspektus: veiklos ir supančios aplinkos

supratimą bei sugeb÷jimą įsiklausyti į kitų nuomonę, o „labai blogai“ – komandinį darbą ir

darbuotojų skatinimą.

42

3.3. Asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų profesinio tobulinimosi ir

magistrantūros studijų poreikis

Respondentų klaus÷me „Ar esate baigę antrąsias magistrantūros studijas?“ Neigiamą

atsakymą pažym÷jo 83,0 proc. apklaustųjų, o teigiamai atsak÷ tik 17,0 proc. respondentų,

kurie magistrantūros studijas papildomai baig÷ 1999 – 2008 metais. Atsakymai į pastarąjį

klausimą statistiškai reikšmingai priklaus÷ nuo respondentų lyties, amžiaus, darbo stažo, stažo

valdymo srityje ir ASPĮ tipo. Darbuotojų, dirbančių respondentų vadovaujamose įstaigose,

skaičius atsakymams į šį klausimą reikšm÷s netur÷jo.

Vyrai dažniau nei moterys teig÷, kad yra baigę antrąsias magistrantūros studijas


49 m. ir jaunesni vadovai dažniau (48,2 proc.) nei 50–59 m. bei 60 m. ir vyresni teig÷,

kad studijavo papildomai (atitinkamai 17,1 ir 8,3 proc., χ2=27,573; lls=2; p=0,000).

Vadovai, kurių darbo stažas 24 m. ir mažesnis dažniau (48,5 proc.) nei dirbantys 25-

34 m. bei 35 m. ir daugiau (atitinkamai 12,8 ir 14,5 proc., χ2=30,726; lls=2; p=0,000) bei tie,

kurie įstaigai vadovauja 9 m. ir mažiau (41,8 proc.) nei 10–19 m. bei 20 m. ir daugiau

vadovaujantys (atitinkamai 23,9 ir 3,3 proc., χ2=28,811; lls=2; p=0,000) teig÷, kad studijavo

antrojoje magistrantūros studijų programoje.

Ligoninių vadovai dažniau nei ambulatorinių įstaigų vadovai teig÷, kad yra baigę

antrąsias magistrantūros studijas (atitinkamai 36,4 ir 11,4 proc., χ2=18,216; lls=1; p=0,000).

Iš visų tyrime dalyvavusių vadovų tik 36 (17,0 proc.) atsak÷, kokiame universitete ir

kokią magistrantūros studijų programą baig÷ papildomai (8 lentel÷).

8 lentel÷. Universitetai bei studijų programos, kuriose buvo baigtos papildomos magistrantūros studijos.

Universiteto pavadinimas

Studijų programos pavadinimas

Baigusiųjų skaičius (n)

Kauno technologijos universitetas Viešasis administravimas 10 Kauno medicinos universitetas Visuomen÷s sveikatos vadyba 18 Mykolo Romerio universitetas Viešasis administravimas 4 Vilniaus pedagoginis universitetas Socialinis darbas 2 Šiaulių universitetas Viešasis administravimas 2

43

Taip pat, antrąją magistrantūros studijų programą baigusių respondentų klaus÷me, d÷l

kokių priežasčių jie studijavo magistrantūroje. Didžiausia dalis apklaustųjų pamin÷jo, kad

nor÷jo įgyti žinių bei išpl÷sti akiratį, o mažiausia - kad tik÷josi, jog pabaigus studijas, bus

didesnis atlyginimas ir paaukštinimas pareigose (10 pav.).

0,5

3,7

5,6

6,9

9,3

20,4

0,9

0 5 10 15 20 25

Didesnis atlyginimas

Paaukštinimas pareigose

Reik÷jo diplomo

Noras tęsti studijas

Paįvairinti veiklą

Išpl÷sti akiratį

Nor÷jau įgyti žinių

Proc.

10 pav. Priežastys, l÷musios pasirinkimą studijuoti magistrantūroje

60 m. ir vyresni respondentai rečiau (0,0 proc.) nei 50–59 m. bei 49 m. ir jaunesni

(atitinkamai 3,8 ir 10,5 proc., χ2=6,786; lls=2; p=0,034) pažym÷jo, kad studijavo

magistrantūroje d÷l paaukštinimo pareigose.

Dirbantys 35 m. ir daugiau dažniau nei 25–34 m. dirbantys vadovai pamin÷jo, kad

studijavo nor÷dami paįvairinti veiklą (atitinkamai 14,5 ir 2,1 proc., χ2=8,320; lls=2; p=0,016).

Vadovai, 10–19 m. dirbantys sveikatos apsaugos valdymo, organizavimo srityje,

dažniau (9,9 proc.) nei dirbantys 9 m. ir mažiau bei 20 m. ir daugiau (atitinkamai 0,0 ir 1,6

proc., χ2=8,986; lls=2; p=0,011) teig÷, kad studijavo d÷l to, nes reik÷jo diplomo.

Turintys mažiausią vadybinio darbo stažą dažniau (10,7 proc.) nei vadovaujantys 10–

19 m. bei 20 m. ir daugiau statistiškai reikšmingai dažniau teig÷, kad nor÷jo tęsti studijas

(atitinkamai 1,4 ir 0,0 proc., χ2=11055; lls=2; p=0,004).

Ligoninių vadovai dažniau nei ambulatorijų vadovai teig÷, kad studijavo

magistrantūroje, nes nor÷jo tęsti studijas (atitinkamai 9,0 ir 1,9 proc. χ2=5,190; lls=1;

p=0,023).


respondentų lyties ir darbuotojų skaičiaus. Visi (100 proc.) įstaigų vadovai, kurie baig÷

antrąsias magistrantūros studijas, atsak÷, kad pritaiko magistrantūros studijose įgytas žinias

praktikoje.

44

Dauguma vadovų, kurie nor÷tų studijuoti magistrantūroje, pasirinktų neakivaizdines

studijas (94,0 proc.) ir tik po 3,0 proc. vakarines ir dienines studijas. Neakivaizdin÷s studijos

priimtinesn÷ mokymosi forma butų vadovams, vadovaujantiems daugiau nei 100 darbuotojų,

lyginant su vadovaujančiais mažesniam darbuotojų skaičiui (atitinkamai 100,0 ir 76,5 proc.,

χ2=12,035; lls=4; p=0,017).

Ligoninių vadovai dažniau nei ambulatorinių įstaigų vadovai teig÷, kad jiems

priimtiniausia būtų neakivaizdin÷ mokymosi forma (atitinkamai 100,0 ir 84,6 proc. χ2=6,708;

lls=2; p=0,035). Amžius, lytis, darbo stažas, vadybinio darbo patirtis atsakymams į šį

klausimą reikšm÷s netur÷jo.

Į klausimą „Jei Jūs nor÷tum÷te studijuoti magistrantūroje, prašome parašyti, kokį

universitetą ir kokią studijų programą rinktum÷t÷s?“ atsak÷ tik 40 respondentų (19,0 proc.) ir

daugiau nei pus÷ jų pasirinktų Kauno medicinos universiteto Visuomen÷s sveikatos vadybos

magistrantūros studijas (9 lentel÷).

9 lentel÷. Universitetai ir magistrantūros studijų programos, kuriose nor÷tų studijuoti sveikatos priežiūros įstaigų vadovai.

Universiteto pavadinimas

Studijų programos pavadinimas

Pageidaujančiųjų studijuoti skaičius (n)

Kauno medicinos universitetas Klinikin÷ slauga 1 Kauno medicinos universitetas Visuomen÷s sveikatos vadyba 24 Vilniaus universitetas Kokyb÷s vadyba 2 Mykolo Romerio universitetas Viešasis administravimas 5 Vilniaus universitetas Teis÷ 4 Vytauto Didžiojo universitetas Finansai ir bankininkyst÷ 1 Vytauto Didžiojo universitetas Sveikatos psichologija 1 Kauno technologijos universitetas Vadyba 2

Lietuvoje atliktame tyrime „Sveikatos priežiūros žmogiškųjų išteklių politikos

vystymasis“ dalyvavę 10 ekspertų nurod÷ nepakankamos sveikatos priežiūros žmogiškųjų

išteklių motyvacijos priežastis: maži atlyginimai, sunkus ir neapibr÷žtos apimties darbas,

bedarbyst÷s baim÷, informacijos trūkumas apie sveikatos reformos tikslus, eigą ir sveikatos

politiką; darbuotojai nesuvokia savo misijos, menka darbuotojų atsakomyb÷ už savo veiklos

klaidas. Jų nuomone, nepiniginio skatinimo priemon÷s gal÷tų būti motyvavimas,

kvalifikacijos tobulinimo kursų finansavimas, galimyb÷ stažuotis užsienyje, dalyvavimas

konferencijose, skatinimas dalyvauti moksliniuose – tiriamuosiuose projektuose, straipsnių ir

pranešimų rengimas, karjeros vystymasis, lankstus darbo grafikas ir darbo sąlygų gerinimas

(8).

45

Respondentų klaus÷me, „Kokios profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo formos Jums

būtų priimtiniausios?“. Priimtiniausiomis kvalifikacijos tobulinimo formomis Lietuvoje

respondentai įvardijo dalyvavimą profesinio tobulinimosi kursuose ir seminaruose, o

užsienyje labiausiai nor÷tų vykti į stažuotes ir dalyvauti nuotolinio mokymo kursuose (10

lentel÷).

10 lentel÷. Priimtiniausios profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo formos Lietuvoje ir

užsienyje (proc.).

Tobulinimosi formos Lietuvoje Užsienyje Dalyvavimas profesinio tobulinimosi kursuose 95,2 21,6 Dalyvavimas seminaruose 94,6 24,3 Vykimas į stažuotes 58,4 54,4 Dalyvavimas mokslin÷se – praktin÷se konferencijose 91,1 27,8 Mokslinių pranešimų rengimas 54,5 25,0 Publikacijos moksliniuose leidiniuose 52,2 24,4 Nuotolinio mokymo kursai 79,3 28,4


respondentų lyties, amžiaus, darbo stažo, vadybinio darbo patirties, darbuotojų skaičiaus ir

respondentų įstaigų.

Vadovaujantis LR Sveikatos apsaugos ministro įsakymu „D÷l Lietuvos nacionalin÷s

sveikatos sistemos biudžetinių ir viešųjų įstaigų vadovų privalomo tobulinimosi tvarkos

aprašo tvirtinimo“ galimos vadovavimo įstaigai geb÷jimų tobulinimo formos: kursai,

stažuot÷s, studijos, paskaitos, pranešimai, tez÷s, publikacijos mokslo žurnaluose ir

leidiniuose, mokslo leidinio, kuris indeksuojamas prestižin÷se duomenų baz÷se (ISI, Index

Medikus/MEDLINE), ar mokslo leidinio, kuris įtrauktas į Lietuvos mokslo ir studijų

departamento patvirtintą leidinių sąrašą, metin÷ prenumerata, mokslin÷s – praktin÷s

konferencijos, seminarai, tarptautiniai suvažiavimai (81).

1999 m. tyrimo metu buvo siekiama nustatyti įstaigų vadovų (ligoninių bei poliklinikų

administracijos vadovų) požiūrį į tai, kokios vadybos mokymo formos yra efektyviausios.

Duomenys parod÷, kad prioritetas įstaigose teikiamas personalo vadybai. Įstaigų vadovų tarpe

absoliučiai vyrauja gydytojo profesiją turintys asmenys, kurie daugiau nei 60 proc.

kvalifikacijai skirto laiko pl÷toja savo bazinę medicinos kvalifikaciją (82).

Tyrimo metu išsiaiškinome, kuriose srityse per pastaruosius penkerius metus vadovai

k÷l÷ savo profesinę kvalifikaciją. Paaišk÷jo, kad dažniausiai vadovai savo profesinę

kvalifikaciją k÷l÷ medicinos ir sveikatos vadybos srityse (11 pav.).

46

3,2

14,4

21,3

34,3

38,9

71,8

72,7

10,6

0 20 40 60 80 100

Kitose

Visuomen÷s sveikatos

Personalo

Teis÷s

Vadybos

Sveikatos politikos

Sveikatos vadybos

Medicinos

Proc.

11 pav. Sritys, kuriose per pastaruosius penkerius metus vadovai k÷l÷ savo profesinę kvalifikaciją

Atsakymai į šį klausimą statistiškai reikšmingai skyr÷si priklausomai nuo respondentų

amžiaus, darbo stažo, vadybinio darbo patirties, darbuotojų skaičiaus respondentų

vadovaujamose įstaigose ir įstaigų, kurioms jie vadovauja, tipo. Lytis nebuvo susijusi su

atsakymais į šį klausimą (11 lentel÷).

11 lentel÷. Sričių, kuriose per pastaruosius penkerius metus vadovai k÷l÷ savo profesinę kvalifikaciją, vertinimo priklausomyb÷ nuo kai kurių veiksnių.

Sritys Lytis Amžius Darbo



ASPĮ tipas

Sveikatos vadybos p=0,503 p=0,213 p=0,401 p=0,921 p=0,773 p=0,062 Visuomen÷s sveikatos p=0,478 p=0,752 p=0,281 p=0,145 p=0,383 p=0,006 Sveikatos politikos p=0,221 p=0,780 p=0,979 p=0,005 p=0,398 p=0,312 Medicinos p=0,945 p=0,036 p=0,004 p=0,230 p=0,350 p=0,071 Teis÷s p=0,552 p=0,247 p=0,583 p=0,739 p=0,559 p=0,034 Personalo p=0,193 p=0,978 p=0,378 p=0,046 p=0,186 p=0,213 Vadybos p=0,182 p=0,001 p=0,010 p=0,950 p=0,379 p=0,456 Kitos p=0,719 p=0,018 p=0,272 p=0,145 p=0,014 p=0,532

Atlikus porinius palyginimus pasteb÷jome, kad 60 m. ir vyresni vadovai statistiškai

reikšmingai dažniau nei jaunesni profesinę kvalifikaciją k÷l÷ vadybos srityje. 50–59 m.

respondentai dažniau nei vyresni pažym÷jo, kad kvalifikavosi medicinos srityje.

Dirbantys 25–34 m. dažniau nei dirbantys daugiau teig÷, kad profesinę kvalifikaciją

dažniausiai k÷l÷ medicinos srityje, tačiau turintys didžiausią darbo stažą dažniau nei turintys

mažiau darbo patirties kvalifikavosi vadybos srityje.

47

Vadovai, dirbantys 10–19 m. sveikatos apsaugos valdymo, organizavimo srityje

dažniau nei daugiau metų vadovaujantys teig÷, kad savo profesinę kvalifikaciją k÷l÷ sveikatos

politikos srityje. Tuo tarpu, vadovai, turintys 9 m. ir mažiau vadovaujamo darbo patirties,

dažniau nei vadovaujantys 20 m. ir daugiau teig÷, kad kvalifikavosi personalo srityje.

Vadovai, kurių vadovaujamose įstaigose dirba 100-249 darbuotojai statistiškai

reikšmingai dažniau nei vadovaujantys 250 ir daugiau darbuotojų pažym÷jo, kad per

pastaruosius penkerius metus savo profesinę kvalifikaciją k÷l÷ kitose srityse.

Ligoninių vadovai dažniau nei ambulatorinių įstaigų vadovai teig÷, kad savo profesinę

kvalifikaciją k÷l÷ visuomen÷s sveikatos ir teis÷s srityse.

1999 metais buvo atlikta 276 Lietuvos asmens ir visuomen÷s sveikatos priežiūros

įstaigų vadovų apklausa, siekiant įvertinti sveikatos priežiūros vadybos podiplominio

mokymosi poreikius bei numatyti tinkamiausius profesinio tobulinimo būdus. Didžiausiais

sunkumais darbe dauguma įvardijo vadybos žinių stoką, didelį darbo krūvį ir daugiau nei pus÷

apklaustųjų (61,6 proc.) buvo nepatenkinti profesinio tobulinimo sistema. Net 47,3 proc.

įstaigų vadovų per trejus metus n÷ karto nedalyvavo sveikatos priežiūros vadybos

podiplominiuose kursuose, nors 97,2 proc. sutiko, kad tai būtina (83).

Vadovaujantis prieš tai min÷tu įsakymu, nuo 2007 m. liepos 1 d. vadovai privalo

periodiškai ne mažiau kaip po 36 val. kas penkerius metus tobulinti vadovavimo įstaigai

geb÷jimus (81).

Į klausimą „Kaip dažnai nor÷tum÷te kelti savo profesinę kvalifikaciją?“ didžiausia

dalis (41,8 proc.) respondentų atsak÷, kad tik kartą per metus, o mažiausia (3,8 proc.) – 6 ir

daugiau kartų per metus (12 pav.). Lytis, darbuotojų skaičius ir įstaigos, kurioms respondentai

vadovauja nesusiję su atsakymais į šį klausimą.

41,8%

33,3%

3,8%10,3%

10,8%Kartą per metus

2 - 3 kartus per metus

Rečiau nei kartą per metus

4 - 5 kartus per metus

6 ir daugiau kartų per metus

12 pav. Respondentų atsakymų skirstinys (proc.) pagal tai, kaip dažnai nor÷tų kelti savo profesinę kvalifikaciją

48

Palyginus skirtingų amžiaus grupių atsakymus apie norą kelti savo profesinę

kvalifikaciją, gauti statistiškai reikšmingi skirtumai. 59 m. ir jaunesni respondentai dažniau

nei 60 m. ir vyresni nurod÷, kad profesinę kvalifikaciją nor÷tų kelti kartą per metus (13 pav.).

46,4*

8,93,6

17,9023,20

8,62,9*

38,547,1*

2,9

14,96,4

19,1

31,927,7

0

10

20

30

40

50

60

Kartą permetus

2–3 kartusper metus


6 ir daugiaukartų permetus

Rečiau neikartą permetus

Proc.

49 m. ir jaunesni

50–59 m.

60 m. ir vyresni

χ2=19,980; lls=8; p=0,010 0 - p<0,05, lyginant su 50–59 m. amžiaus respondentais

* - p<0,05, lyginant su 60 m. ir vyresniais

13 pav. Profesin÷s kvalifikacijos k÷limo pageidaujamas dažnis priklausomai nuo amžiaus

Palyginus skirtingų darbo stažo grupių atsakymus apie norą kelti savo profesinę

kvalifikaciją, gauti statistiškai reikšmingi skirtumai. 25–34 m. darbo stažą turintys

respondentai rečiau nei 24 m. ir mažesnį bei 35 m. ir didesnį darbo stažą turintys vadovai

nurod÷, kad nor÷tų savo profesinę kvalifikaciją kelti 4–5 kartus per metus (14 pav.).

50,0

7,50,0*

15,2*

27,3

5,411,7

2,2

40,939,8

13,05,6

18,5*

27,735,2

0

10

20

30

40

50

60

Kartą permetus





Proc.

24 m. ir mažiau

25–34 m.

35 m. ir daugiau

χ2=20,096; lls=8; p=0,010 * - p<0,05, lyginant su 25-34 m. darbo stažą turinčiais vadovais

14 pav. Profesin÷s kvalifikacijos k÷limo pageidaujamas dažnis priklausomai nuo darbo

stažo

49

Palyginus skirtingų vadybinio darbo stažo grupių atsakymus apie norą kelti savo

profesinę kvalifikaciją, gauti statistiškai reikšmingi skirtumai. 9 m. ir mažesnį vadybinį darbo

stažą turintys respondentai dažniau nei 20 m. ir didesnį vadybinį darbo stažą turintys vadovai

nurod÷, kad nor÷tų savo profesinę kvalifikaciją kelti kartą bei rečiau nei kartą per metus (15

pav.).

30,9

9,13,6 5,5*

50,9*

40,945,1*

7,0 7,0*

0,0*

28,323,3

18,4

10,0

20,0

0

10

20

30

40

50

60

Kartą permetus





Proc.

9 m. ir mažiau

10–19 m.

20 m. ir daugiau

χ2=27,211; lls=8; p=0,001

* - p<0,05, lyginant su 21 m. ir daugiau turinčiais vadybinio darbo patirties vadovais

15 pav. Profesin÷s kvalifikacijos k÷limo pageidaujamas dažnis priklausomai nuo vadybinio darbo stažo

Į klausimą „Ar Jūs sutiktum÷te mok÷ti už kokybiškus profesin÷s kvalifikacijos

tobulinimo kursus?“ teigiamai atsak÷ 26,8 proc., neigiamai - 11,3 proc., o net 62 proc. atsak÷,

jog sutiktų mok÷ti dalį kainos.

Palyginus vyrų ir moterų atsakymus, gauti statistiškai reikšmingi skirtumai. Vyrai

dažniau nei moterys (atitinkamai 39,0 ir 14,8 proc.) atsak÷, kad sutiktų mok÷ti, tačiau moterys

dažniau nei vyrai (atitinkamai 72,2 ir 51,4 proc.) sutiktų tik dalinai mok÷ti už kokybiškus

profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo kursus.

49 m. ir jaunesni respondentai dažniau nei 50 m. ir vyresni įstaigų vadovai nurod÷,

kad sutiktų mok÷ti už kokybiškus profesin÷s kvalifikacijos kursus, tačiau šie dažniau nei

jaunesni sutiktų tik dalinai mok÷ti už min÷tus kursus (16 pav.).

50

7,0

47,445,6

13,5

66,3*

20,2*12,4

68,8*

18,8*

01020304050607080

Taip Ne Dalinai

Proc.

49 m. ir mažiau

50–59 m.

60 m. ir vyresni

χ2=14,420; lls=4; p=0,006 * - p<0,05, lyginant su 49 m. ir jaunesniais įstaigų vadovais

16 pav. Sutikimas mok÷ti už kokybiškus profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo kursus

priklausomai nuo amžiaus

Palyginus skirtingų darbo stažo grupių vadovų atsakymus apie sutikimą mok÷ti už

kokybiškus profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo kursus, taip pat gauti statistiškai reikšmingi

skirtumai. 24 m. ir mažesnį darbo stažą turintys respondentai dažniau už 25–34 m. turinčius

darbo stažą vadovus nurod÷, kad sutiktų mok÷ti už kokybiškus profesin÷s kvalifikacijos

tobulinimo kursus ir rečiau nei šie sutiktų mok÷ti dalinai (17 pav.).

14,9 12,8

72,3

27,3

10,9

61,8

9,3

46,9*43,8*

01020304050607080

Taip Ne Dalinai

Proc.

24 m. ir mažiau

25–34 m.

35 m. ir daugiau

χ2=16,237; lls=4; p=0,003 * - p<0,05, lyginant su 25–34 m. stažą turinčiais vadovais

17 pav. Sutikimas mok÷ti už kokybiškus profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo kursus

51

9 m. ir mažesnį vadybinį darbo stažą turintys respondentai dažniau nei 10-19 m.

vadybinio darbo stažo turintys vadovai nurod÷, kad sutiktų mok÷ti už kursus, tačiau šie

statistiškai reikšmingai dažniau nesutiktų mok÷ti už kursus lyginant su 20 m. ir daugiau

turinčių vadybinio darbo stažo respondentais (18 pav.).

36,4*

54,5

9,1

66,2

16,916,9

70,5

4,9*

24,6

01020304050607080

Taip Ne Dalinai

Proc.

9 m. ir mažiau

10–19 m.

20 m. ir daugiau

χ2=10,494; lls=4; p=0,033

* - p<0,05, lyginant su 10–19 m. vadybinio darbo stažo turinčiais vadovais

18 pav. Sutikimas mok÷ti už kokybiškus profesin÷s kvalifikacijos kursus

Ligonin÷ms vadovaujantys respondentai dažniau nei ambulatorinių įstaigų vadovai

teig÷, kad sutiktų mok÷ti už kokybiškus kursus (atitinkamai 38,5 ir 14,4 proc. χ2=15,802;

lls=2; p=0,000). Darbuotojų skaičius, respondentų vadovaujamose įstaigose, nebuvo susijęs

su atsakymais į šį klausimą.

62,0 proc. baigusių ir tik 16,0 proc. nebaigusių antrųjų magistrantūros studijų sutiktų

mok÷ti už kokybiškus profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo kursus, tačiau net 72,2 proc.

nestudijavusių antroje magistrantūroje už tokius kursus sutiktų mok÷ti dalinai.

2004 m. Lietuvoje atlikto tyrimo metu siekta išsiaiškinti respondentų požiūrį į

visuomen÷s sveikatos priežiūros reformą, profesinių žinių poreikius, tobulinimo ir

perkvalifikavimo problemas ir požiūrį į savo darbą. Nustatyta, kad pagrindin÷s sritys, kuriose

visuomen÷s sveikatos specialistams labiausiai trūksta žinių,- visuomen÷s sveikatos vadyba,

sveikatos teis÷, sveikatos psichologija (84).

Anketoje respondentams buvo pateiktas klausimas “Kaip manote, kokių profesin÷s

kvalifikacijos tobulinimo kursų Jums reik÷tų labiausiai?“ Didžiausia vadovų dalis pažym÷jo,

kad jiems reik÷tų sveikatos vadybos ir teis÷s, o mažiausia - visuomen÷s sveikatos ir kitų

profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo kursų (19 pav.).

52

0,5

9,319,4

23,626,9

31,932,433,834,3

58,3

6,0

30,6

3,7

0 10 20 30 40 50 60

KitaVisuomen÷s sveikatos

RaštvedybosEtikos

Klinikinių dalykųEkonomikos

Informacinių technologijųSveikatos politikos

Bendrosios vadybosFinansų

PsichologijosTeis÷s

Sveikatos vadybos

Proc.

19 pav. Profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo kursų poreikis

Atsakymai į šį klausimą statistiškai reikšmingai skyr÷si priklausomai nuo respondentų

lyties, amžiaus, darbo stažo, įstaigų ir darbuotojų skaičiaus respondentų vadovaujamose

įstaigose. Vadybinio darbo patirtis ir įstaiga, kuriai vadovauja respondentai, atsakymams į šį

klausimą reikšm÷s netur÷jo.

Moterys dažniau nei vyrai teig÷, kad joms labiausiai reik÷tų psichologijos (atitinkamai

40,4 ir 27,1 proc., χ2=4,246; lls=1; p=0,039) ir raštvedybos (atitinkamai 9,2 ir 2,8 proc.,

χ2=3,874; lls=1; p=0,049) kursų.

60 m. ir vyresni vadovai dažniau nei 49 m. ir jaunesni teig÷, kad jie nor÷tų tobulintis

informacinių technologijų (atitinkamai 37,5 ir 15,8 proc., χ2=6,378; lls=2; p=0,041) ir

sveikatos politikos (atitinkamai 43,8 ir 21,1 proc., χ2=6,425; lls=2; p=0,040) kursuose.

Dirbantys 25–34 m. rečiau (21,3 proc.) nei dirbantys 35 m. ir daugiau bei 24 m. ir

mažiau teig÷, kad labiausiai reik÷tų finansų profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo kursų


Vadovai, kurių vadovaujamose įstaigose dirba 100-249 darbuotojai dažniau nei

vadovaujantys 99 ir mažiau darbuotojų (atitinkamai 45,2 ir 20,3 proc., χ2=9,452; lls=2;

p=0,009) pažym÷jo, kad nor÷tų tobulintis psichologijos kursuose. Jie taip pat dažniau nei

vadovaujantys 251 ir daugiau darbuotojų teig÷, kad nor÷tų tobulintis klinikinių dalykų

kursuose (atitinkamai 28,8 ir 9,6 proc., χ2=8,581; lls=2; p=0,014). Vadovaujantys mažiausiam

darbuotojų skaičiui rečiau (18,8 proc.) nei vadovaujantys 100-249 bei 250 ir daugiau

darbuotojų teig÷, kad jiems labiausiai reik÷tų bendrosios vadybos profesin÷s kvalifikacijos

tobulinimo kursų (atitinkamai 35,6 ir 38,4 proc., χ2=6,993; lls=2; p=0,030).

53

Ligoninių vadovai dažniau nei ambulatorin÷se įstaigose dirbantys teig÷, kad jiems

labiausiai trūksta klinikinių dalykų kursų (atitinkamai 25,2 ir 13,3 proc., χ2=4,872; lls=1;

p=0,027).

2002 m. atlikto tyrimo metu 22,1 proc. apklaustų Lietuvos sveikatos apsaugos

vadybos draugijos narių teig÷, kad jiems labiausiai trūksta teis÷s, 14,3 proc. – ekonomikos,

10,1 proc. – finansų valdymo žinių. Rečiau buvo minimas sveikatos politikos, vadybos,

informatikos, psichologijos žinių trūkumas. Ši vadybininkų nuomon÷ nestebina, tačiau kelia

nerimą, nes šiuo sveikatos reformos etapu vadybininkai kasdien sprendžia daugybę

neatid÷liotinų finansavimo, teisinių problemų, tačiau būtina prisiminti naująją sveikatos

sistemos paradigmą bei strateginį sveikatos sistemos perorientavimą (18).

Buvo įdomu sužinoti, iš kur dažniausiai įstaigų vadovai gauna informacijos apie

profesin÷s kvalifikacijos tobulinimą. Pasirodo, didžiausia dalis vadovų tokią informaciją

randa internete, o mažiausia dalis sužino iš kitų informacijos šaltinių (20 pav.).

8,3

40,7

52,3

75,5

28,7

0 20 40 60 80

Iš kitur

Kolegų

Sveikatos apsaugos ministerijos

Spaudos

Interneto

Proc.

20 pav. Šaltiniai, iš kurių dažniausiai gaunama informacija apie profesin÷s kvalifikacijos

tobulinimą

Atsakymai į šį klausimą statistiškai reikšmingai nesiskyr÷ priklausomai nuo

respondentų amžiaus, darbo stažo, darbuotojų skaičiaus ir įstaigos, kuriai respondentas

vadovauja.

Vyrai statistiškai reikšmingai dažniau nei moterys teig÷, kad informaciją apie

profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo kursus jiems suteikia kolegos (atitinkamai 12,1 ir 4,6

proc., χ2=4,042; lls=1; p=0,044).

Vadovai, dirbantys sveikatos apsaugos valdymo, organizavimo srityje 20 m. ir

daugiau statistiškai reikšmingai rečiau (59,0 proc.) nei vadovaujantys 10–19 m. bei 9 m.

mažiau teig÷, kad sužino apie tobulinimo kursus iš interneto (atitinkamai 80,3 ir 82,1 proc.,

χ2=10,487; lls=2; p=0,005).

54

Vadovai tobulinimąsi patvirtinančius dokumentus turi pateikti institucijai,

licencijuojančiai juridinius asmenis asmens ir/ar visuomen÷s sveikatos priežiūros veiklai,

sveikatos apsaugos ministro nustatyta tvarka. Lietuvos nacionalin÷s sveikatos sistemos

biudžetinių ir viešųjų įstaigų steig÷jas (-ai) arba visuotinis dalininkų susirinkimas privalo

sudaryti sąlygas privalomam vadovo tobulinimuisi (81).

Buvo svarbu sužinoti d÷l kokių priežasčių vadovai kelia savo profesinę kvalifikaciją.

Rezultatai akivaizdžiai rodo, kad vadovai profesinę kvalifikaciją dažniausiai kelia d÷l to, kad

įgytų naujų žinių ir prasitęstų licenciją, o rečiausiai - d÷l atveriamų karjeros galimybių ir kitų

priežasčių (21 pav.).

1,9

16,2

28,7

31,5

44,4

13,4

95,4

0 20 40 60 80 100

Kita

Tai atveria karjeros galimybes

Atitrūkstu nuo kasdieninio darbo

Turiu galimybę įtakoti sveikatos priežiūrospokyčius

Tai galimyb÷ pabendrauti su kolegomis

Nes reikia prasitęsti licenciją

Kad įgyčiau naujų žinių

Proc.

21 pav. Priežastys, d÷l kurių vadovai kelia savo profesinę kvalifikaciją

Atsakymai į šį klausimą taip pat statistiškai reikšmingai nesiskyr÷ priklausomai nuo

respondentų amžiaus, darbo stažo, ir darbuotojų skaičiaus respondentų vadovaujamose

įstaigose.

Moterys statistiškai reikšmingai dažniau nei vyrai teig÷, kad profesinę kvalifikaciją

kelia nor÷damos įgyti naujų žinių (atitinkamai 98,2 ir 92,5 proc., χ2=3,892; lls=1; p=0,049).

Respondentai, dirbantys vadovaujamą darbą 10–19 m. dažniau (42,3 proc.) nei

vadovaujantys 9 m. ir mažiau bei 20 m. ir daugiau teig÷, kad profesin÷s kvalifikacijos k÷limas

suteikia galimybę įtakoti sveikatos priežiūros sistemos pokyčius (atitinkamai 21,4 ir 18,0

proc., χ2=11,310; lls=2; p=0,003).

Ambulatorin÷ms įstaigoms dažniau nei ligonin÷ms vadovaujantys vadovai teig÷, kad

profesinę kvalifikaciją kelia, nes reikia prasitęsti licenciją (atitinkamai 52,4 ir 36,9 proc.

χ2=5,212; lls=1; p=0,022).

55

Nors vadovai privalo tobulinti vadovavimo įstaigai geb÷jimus, tačiau apklausoje jų

klaus÷me „Kokios priežastys Jums trukdo dalyvauti profesin÷s kvalifikacijos tobulinime?“.

Apklausos rezultatai parod÷, kad pagrindin÷s priežastys, trukdančios dalyvauti tobulinime –

per didelis darbo krūvis, vyksta per mažai naudingų kursų. Mažiausia dalis respondentų

nurod÷, kad dalyvauti kvalifikacijos tobulinime trukdo nenoras tobul÷ti ir kitos priežastys (22

pav.).

0,9

8,8

18,1

29,2

31,9

38,0

4,6

0 10 20 30 40

Kita

Nenoriu

Šeimynin÷s problemos

Finansin÷s problemos

Niekas netrukdo

Vyksta per mažai naudingų kursų

Per didelis darbo krūvis, kad rasčiau laikokursams

Proc.

22 pav. Priežastys, trukdančios dalyvauti profesin÷s kvalifikacijos tobulinime

49 m. ir jaunesni vadovai statistiškai reikšmingai rečiau (24,6 proc.) nei 50–59 m. bei

60 m. ir vyresni teig÷, kad dalyvauti profesin÷s kvalifikacijos tobulinime jiems trukdo per

didelis darbo krūvis, kad rastų laiko kursams (atitinkamai 43,8 ir 43,8 proc., χ2=6,481; lls=2;

p=0,039). Lytis atsakymams į šį klausimą reikšm÷s netur÷jo.

Vadybinį darbą 20 m. ir daugiau dirbantys vadovai statistiškai reikšmingai dažniau nei

vadovaujantys 9 m. ir mažiau pažym÷jo, kad nenori dalyvauti profesin÷s kvalifikacijos

tobulinimo kursuose (atitinkamai 11,5 ir 1,8 proc., χ2=6,861; lls=2; p=0,032).

35 m. ir didesnį darbo stažą turintys vadovai rečiau (7,3 proc.) nei dirbantys 25–34 m.

bei 24 m. ir mažiau teig÷, kad finansin÷s problemos trukdo dalyvauti kvalifikacijos tobulinime


Vadovai, kurių vadovaujamose įstaigose dirba 100–249 darbuotojai dažniau (43,8

proc.) nei vadovaujantys 99 ir mažiau bei 250 ir daugiau darbuotojų (atitinkamai 20,3 ir 20,5

proc., χ2=12,776; lls=2; p=0,002) pažym÷jo, kad tobulintis niekas netrukdo.

Ambulatorinių įstaigų vadovams dažniau nei ligoninių vadovams profesin÷s

kvalifikacijos tobulinime trukdo dalyvauti per didelis darbo krūvis (atitinkamai 44,8 ir 31,5

proc., χ2=4,010; lls=1; p=0,045) ir nenoras dalyvauti (atitinkamai 8,6 ir 0,9 proc., χ2=7,190;

lls=1; p=0,007), bet rečiau - šeimynin÷s problemos (atitinkamai 3,8 ir 13,5 proc., χ2=6,334;

lls=1; p=0,012).

56

Anketoje pateik÷me profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo aspektus ir vadovų klaus÷me,

ar išvardinti aspektai juos tenkina. Didžiausia dalis vadovų atsak÷, kad juos tenkina d÷stytojai,

d÷stymo būdas tenkina tik iš dalies, tačiau netenkina kursų įvairov÷ bei jų apimtis ir

periodiškumas (12 lentel÷).

12 lentel÷. Profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo aspektų vertinimas (proc.).

Profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo aspektai

Taip, tenkina

Taip, iš dalies tenkina

Netenkina Visiškai netenkina

Galimyb÷s kelti profesinę kvalifikaciją 45,1 42,8 12,1 0,0 Kursų tematika 33,0 49,3 17,7 0,0 Kursų apimtis ir periodiškumas 26,7 51,9 16,2 5,2 Kursų kokyb÷ 28,4 56,7 12,6 2,3 Kursų įvairov÷ 20,2 49,3 28,6 1,9 D÷stymo būdas 29,6 63,9 5,6 0,9 D÷stytojai 47,9 46,4 3,3 2,4

Tyrimo metu pasteb÷jome, kad profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo aspektų

vertinimas priklaus÷ nuo amžiaus, darbo stažo, vadybinio darbo stažo ir ASPĮ tipo (13

lentel÷).

13 lentel÷. Profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo aspektų vertinimo priklausomyb÷ nuo kai kurių veiksnių.

Profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo aspektai

Lytis Amžius Darbo stažas



ASPĮ tipas

Galimyb÷s kelti profesinę kvalifikaciją p=0,096 p=0,004 p=0,012 p=0,000 p=0,954 p=0,238 Kursų tematika p=0,753 p=0,000 p=0,006 p=0,037 p=0,509 p=0,104 Kursų apimtis ir periodiškumas p=0,591 p=0,000 p=0,002 p=0,014 p=0,572 p=0,008 Kursų kokyb÷ p=0,291 p=0,000 p=0,000 p=0,121 p=0,574 p=0,097 Kursų įvairov÷ p=0,715 p=0,001 p=0,030 p=0,000 p=0,450 p=0,009 D÷stymo būdas p=0,426 p=0,000 p=0,006 p=0,305 p=0,286 p=0,820 D÷stytojai p=0,088 p=0,000 p=0,000 p=0,367 p=0,994 p=0,000

Atlikus porinius palyginimus nustatyta, kad lytis ir darbuotojų skaičius įstaigose

atsakymams į šį klausimą reikšm÷s netur÷jo.

49 m. ir jaunesni respondentai statistiškai reikšmingai dažniau nei vyresni pažym÷jo,

kad juos tenkina kursų tematika (atitinkamai 49,1 ir 24,0 proc.), kursų apimtis ir

periodiškumas (atitinkamai 40,4 ir 18,6 proc.), kursų įvairov÷ (atitinkamai 13,3 ir 12,8 proc.)

ir d÷stytojai (atitinkamai 35,6 ir 46,8 proc.).

57

24 m. ir mažesnį darbo stažą turintys vadovai dažniau nei dirbantys 25–34 bei 35 m. ir

daugiau teig÷, kad juos tenkina galimyb÷s kelti profesinę kvalifikaciją (atitinkamai 58,2; 40,4

ir 37,0 proc.) ir kursų įvairov÷ (atitinkamai 32,3; 14,9 ir 14,8 proc.). Turintys 24 m. ir mažesnį

darbo stažą statistiškai reikšmingai dažniau nei dirbantys 25–34 m. teig÷, kad juos tenkina

kursų tematika (atitinkamai 44,8 ir 23,7 proc.), kursų apimtis ir periodiškumas (36,9 ir 18,7

proc.), d÷stymo būdas (38,8 ir 20,2 proc.) ir d÷stytojai (63,1 ir 37,0 proc.).

Vadybinį darbą 9 m. ir mažiau dirbantys vadovai statistiškai reikšmingai dažniau nei

vadovaujantys 10–19 m. teig÷, kad juos tenkina galimyb÷s kelti profesinę kvalifikaciją

(atitinkamai 61,8 ir 28,2 proc.).

Ligoninių vadovai dažniau nei ambulatorinių įstaigų vadovai teig÷, kad juos tenkina

šie profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo aspektai: kursų apimtis ir periodiškumas (atitinkamai

35,5 ir 17,5 proc.), kursų įvairov÷ (atitinkamai 25,0 ir 15,2 proc.), d÷stytojai (atitinkamai 62,3

ir 33,3 proc.).

Baigę antrąsias magistrantūros studijas, statistiškai reikšmingai dažniau nei nebaigę

teig÷, kad juos tenkina profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo kursų tematika, apimtis ir

periodiškumas, kokyb÷ bei įvairov÷ (23 pav.).

58,0

42,3

59,6

45,0

25,8

15,4

23,5

20,8

27,2

40,7

36,0*

44,2*

46,0*

51,9*

0 10 20 30 40 50 60 70

D÷stytojai

D÷stymo būdas

Kursų įvairov÷

Kursų kokyb÷

Kursų apimtis ir periodiškumas

Kursų tematika

Galimyb÷s kelti profesinę kvalifikaciją

Proc.




23 pav. Respondentų dalis (proc.), kuriuos tenkino profesin÷s kvalifikacijos tobulinimo aspektai

58

Atlikti moksliniai tyrimai parod÷, kad svarbiausi šaltiniai profesiniams įgūdžiams

pagerinti yra: literatūra, aukštųjų mokyklų tobulinimo kursai, valstybin÷s visuomen÷s

sveikatos priežiūros tarnybos seminarai. Pagrindin÷s priežastys, trukdančios gauti profesinių

žinių, yra: tobulinimo kursų, informacijos apie tobulinimosi kursus ir seminarus stoka ir

finansiniai sunkumai. Tobulinimosi kursų, visuomen÷s sveikatos specialistų nuomone,

labiausiai trūksta visuomen÷s sveikatos vadybos, aplinkos sveikatos ir sveikatos stiprinimo

srityse dirbantiems darbuotojams. Respondentai, kurių darbo stažas iki 10 metų, dažniausiai

naudojasi informacija iš PSO bei užsienio kursų, nei turintys didesnį darbo stažą (27,59 ir

23,28 proc., p<0,05. Respondentų nuomone, perkvalifikuoti reikia tuos, kurie keičia darbo

profilį (84).

Respondentų praš÷me įvertinti sveikatos vadybos temų vadovų kvalifikacijai tobulinti

svarbą. Didžiausia dalis respondentų „labai svarbia“ tema įvardijo vadybą, o „svarbia“

pasirinko sveikatos etiką ir teisę. „Vidutiniškai svarbiomis“ ir „nesvarbiomis“ temomis

vadovų kvalifikacijai tobulinti įvardinta epidemiologija ir statistika, o visiškai nesvarbia tema

vadovai laiko sveikatos ekonomiką (14 lentel÷).

14 lentel÷. Sveikatos vadybos temų vadovų kvalifikacijai tobulinti svarbumo įvertinimas.

Temos Labai svarbu

Svarbu Vidutiniškai svarbu

Nesvarbu Visiškai nesvarbu

Visuomen÷s sveikata ir sveikatos priežiūra 23,1 34,6 36,1 6,2 0,0 Vadyba 43,9 49,5 6,6 0,0 0,0 Žmonių santykiai 37,6 35,7 26,7 0,0 0,0 Sveikatos informacin÷s technologijos 31,6 48,8 17,2 2,4 0,0 Sveikatos politika ir strategija 35,0 46,3 18,7 0,0 0,0 Sveikatos etika ir teis÷ 23,1 51,9 25,0 0,0 0,0 Epidemiologija ir biostatistika 7,7 9,7 57,0 23,7 1,9 Žmogiškųjų išteklių vadyba 34,4 40,6 23,1 1,9 0,0 Pokyčių valdymas 32,9 39,9 26,8 0,0 0,4 Sveikatos ekonomika 33,8 41,3 22,1 0,0 2,8 Taikomieji finansai 17,6 50,0 25,2 6,2 1,0 Organizavimo psichologija 30,2 38,7 25,0 5,2 0,9 Paslaugų rinkodara 15,2 36,7 39,0 8,1 1,0 Europos teis÷ 5,7 24,8 52,9 13,7 2,9

Atliekant tyrimą pasteb÷jome, kad sveikatos vadybos temų vadovų kvalifikacijai

tobulinti svarbumas priklaus÷ nuo respondentų lyties, amžiaus, darbo stažo, vadybinio darbo

stažo, darbuotojų skaičiaus ir ASPĮ, kuriai vadovauja respondentai (15 lentel÷).

Atlikus porinius palyginimus nustat÷me, kad vyrai statistiškai reikšmingai dažniau nei

moterys teig÷, kad „labai svarbios“ sveikatos vadybos temos kvalifikacijai tobulinti yra:

vadyba (atitinkamai 52,4 ir 35,5 proc.) bei sveikatos politika ir strategija (atitinkamai 47,6 ir

22,9 proc.).

59

15 lentel÷. Sveikatos vadybos temų svarbos priklausomyb÷ nuo kai kurių veiksnių.

Temos Lytis Amžius Darbo stažas



ASPĮ tipas

Visuomen÷s sveikata ir sveikatos priežiūra p=0,987 p=0,000 p=0,007 p=0,000 p=0,023 p=0,018 Vadyba p=0,023 p=0,037 p=0,021 p=0,021 p=0,746 p=0,001 Žmonių santykiai p=0,220 p=0,000 p=0,000 p=0,032 p=0,624 p=0,000 Sveikatos informacin÷s technologijos p=0,358 p=0,000 p=0,000 p=0,512 p=0,685 p=0,050 Sveikatos politika ir strategija p=0,001 p=0,000 p=0,000 p=0,010 p=0,524 p=0,004 Sveikatos etika ir teis÷ p=0,972 p=0,000 p=0,000 p=0,003 p=0,063 p=0,008 Epidemiologija ir biostatistika p=0,833 p=0,001 p=0,048 p=0,003 p=0,199 p=0,099 Žmogiškųjų išteklių vadyba p=0,993 p=0,000 p=0,000 p=0,000 p=0,794 p=0,001 Pokyčių valdymas p=0,353 p=0,001 p=0,003 p=0,000 p=0,555 p=0,001 Sveikatos ekonomika p=0,168 p=0,000 p=0,000 p=0,013 p=0,001 p=0,000 Taikomieji finansai p=0,607 p=0,000 p=0,001 p=0,000 p=0,461 p=0,207 Organizavimo psichologija p=0,958 p=0,000 p=0,000 p=0,002 p=0,000 p=0,003 Paslaugų rinkodara p=0,266 p=0,017 p=0,136 p=0,359 p=0,782 p=0,000 Europos teis÷ p=0,680 p=0,041 p=0,074 p=0,003 p=0,219 p=0,024

49 m. ir jaunesni vadovai statistiškai reikšmingai dažniau nei vyresni teig÷, kad jiems

„labai svarbios“ yra visos išvardintos temos, išskyrus Europos teisę. Pasteb÷ta, kad vyriausi

vadovai dažniau nei 50–59 m. teig÷, kad jiems „svarbi“ žmonių santykių tema (24 pav.).

15,8

28,1

35,1

45,6

45,6

49,1

52,6

52,6

56,1

57,9

57,9

59,6

61,4

43,5

4,4*

13,3*

17,4*

21,7*

23,9*

19,6*

4,4*

10,9*

23,9*

29,8*

13,3*0

22,2*

12,7*

27,9*

7,8*

26,0*

27,9*

30,1*

3,9*

15,2*

27,6*

22,9*

37,1*

35,9*

12,0*

0 10 20 30 40 50 60 70

Epidemiologija ir biostatistika

Paslaugų rinkodara

Taikomieji finansai

Sveikatos etika ir teis÷

Visuomen÷s sveikata ir sveikatospriežiūra

Organizavimo psichologija

Sveikatos informacin÷s technologijos

Pokyčių valdymas

Žmogiškųjų išteklių vadyba

Vadyba

Žmonių santykiai

Sveikatos ekonomika


Proc.

49 m. ir jaunesni

50–59 m.

60 m. ir vyresni

* - p<0,05, lyginant su 49 m. ir jaunesniais respondentais, 0 – p<0,05, lyginant su 50–59 m. respondentais

24 pav. Sveikatos vadybos temų svarbos kvalifikacijai tobulinti vertinimas, priklausomai

nuo amžiaus

60

25 m. ir didesnį darbo stažą turintys vadovai statistiškai reikšmingai dažniau nei

dirbantys 24 m. ir mažiau teig÷, kad jiems svarbios visos klausime išvardintos temos, išskyrus

paslaugų rinkodarą ir Europos teisę. Taip pat pasteb÷ta, kad turintys didžiausią darbo stažą

dažniau nei dirbantys 25–34 m. teig÷, kad jiems svarbiausia žmonių santykių tema (25 pav.).

13,8

27,3

36,9

37,9

42,4

49,3

50,7

53,7

53,7

55,2

58,2

61,2

5,9

17,0

23,1

45,3

13,5*

20,8*

26,4*

20,8*

11,3*

24,5*

24,1*

15,4*0

30,9*

11,0*

26,9*

23,7*

27,2*

4,4*

20,2*

22,3*

23,4*

38,3*

12,2*

32,6*

0 10 20 30 40 50 60 70


Taikomieji finansai




Sveikatos informacin÷s technologijos

Pokyčių valdymas

Sveikatos ekonomika

Žmonių santykiai


Vadyba


Proc.

24 m. ir mažiau

25–34 m.

35 m. ir daugiau

* - p<0,05, lyginant su dirbančiais 24 m. ir mažiau

0 – p<0,05, lyginant su dirbančiais 25–34 m. respondentais


nuo darbo stažo

Respondentai, turintys 10 m. ir didesnį darbo stažą sveikatos apsaugos valdymo,

organizavimo srityje, dažniau nei vadovaujantys įstaigai 9 m. ir mažiau teig÷, kad jiems yra

svarbesn÷s šios temos: žmogiškųjų išteklių vadyba, pokyčių valdymas, sveikatos ekonomika,

sveikatos politika ir strategija, organizavimo psichologija, visuomen÷s sveikata ir sveikatos

priežiūra, sveikatos etika ir teis÷, Europos teis÷ (26 pav.).

Vadovai, kurių vadovaujamose įstaigose dirba 100-249 darbuotojų dažniau nei

vadovaujantys 250 ir daugiau darbuotojų pažym÷jo, kad svarbiausia tema kvalifikacijai

tobulinti – visuomen÷s sveikata ir sveikatos priežiūra (atitinkamai 31,0 ir 12,3 proc.,

χ2=11,294; lls=4; p=0,023).

61

2,8

30,0

30,0

9,1

33,9

35,8

40,0

42,9

46,4

46,4

50,0

0,1*

20,3*

22,0*

25,4*

25,4*

18,6*

22,0

15,3*

31,4

18,3*

35,2

30,4*

10,3*

0 10 20 30 40 50 60

Europos teis÷





Sveikatos ekonomika

Pokyčių valdymas


Proc.

9 m. ir mažiau

10–19 m.

20 m. ir daugiau

* - p<0,05, lyginant su dirbančiais vadovaujamą darbą 9 m. ir mažiau


nuo vadybinio darbo stažo

Ligoninių vadovai dažniau nei ambulatorinių įstaigų vadovai teig÷, kad jiems yra labai

svarbios šios sveikatos vadybos temos: visuomen÷s sveikata ir sveikatos priežiūra

(atitinkamai 28,3 ir 17,6 proc.), vadyba (atitinkamai 53,2 ir 34,0 proc.), žmonių santykiai

(atitinkamai 53,7 ir 21,0 proc.), sveikatos politika ir strategija (atitinkamai 45,0 ir 24,8 proc.),

sveikatos etika ir teis÷ (atitinkamai 26,2 ir 20,0 proc.), žmogiškųjų išteklių vadyba

(atitinkamai 45,0 ir 23,3), pokyčių valdymas (atitinkamai 43,1 ir 22,1 proc.), sveikatos

ekonomika (atitinkamai 43,1 ir 24,0 proc.), organizavimo psichologija (atitinkamai 40,7 ir

19,2 proc.), paslaugų rinkodara (atitinkamai 22,2 ir 7,8 proc.).

Respondentai, baigę antrąsias magistrantūros studijas, statistiškai reikšmingai dažniau

nei nebaigę teig÷, kad jiems svarbesn÷s visos klausime išvardintos temos, išskyrus sveikatos

informacines technologijas, sveikatos politiką ir strategiją, sveikatos ekonomiką,

taikomuosius finansus (27 pav.).

62

54,1

70,8

91,9

68,1

80,9

78,9

9,4

71,5

67,5

72,5

64,8

64,2

47,1

22,3

76,0

80,8

70,9*

98,0*

90,4*

90,0*

44,6*

86,0*

88,5*

84,6*

67,3*

55,8*

88,4

82,7

0 20 40 60 80 100

Europos teis÷

Paslaugų rinkodara


Taikomieji finansai

Sveikatos ekonomika

Pokyčių valdymas





Sveikatos informacin÷s technogijos

Žmonių santykiai

Vadyba


Proc.




27 pav. Respondentų dalis (proc.), kurie svarbiomis įvardijo sveikatos vadybos temas

kvalifikacijai tobulinti

Išanalizavus šiame skyriuje pateiktus rezultatus galima teigti, kad tik nedidel÷ dalis

apklaustųjų,- vyrai, 49 m. ir jaunesni vadovai, dirbantys 24 m. ir mažiau bei tie, kurie įstaigai

vadovauja 9 m. ir mažiau pažym÷jo, kad baig÷ antrąsias magistrantūros studijas. Dauguma

respondentų studijavo magistrantūroje, nes nor÷jo įgyti žinių ir išpl÷sti akiratį, o mažuma –

d÷l paaukštinimo pareigose ir didesnio atlyginimo. Neakivaizdin÷ studijų forma priimtiniausia

respondentams, vadovaujantiems 100 ir daugiau darbuotojų. Priimtiniausiomis kvalifikacijos

tobulinimo formomis Lietuvoje respondentai įvardijo dalyvavimą kursuose ir seminaruose, o

užsienyje stažuotes ir nuotolinio tobulinimosi kursus. Dažniausiai vadovai savo profesinę

kvalifikaciją k÷l÷ medicinos ir sveikatos vadybos srityse. Vadovams labiausiai reik÷tų

sveikatos vadybos ir teis÷s, o mažiausiai – visuomen÷s sveikatos ir raštvedybos profesin÷s

kvalifikacijos tobulinimo kursų. Beveik pus÷ respondentų ateityje nor÷tų kvalifikuotis kartą

per metus ir net 62,0 proc. sutiktų mok÷ti dalį kainos. 75,5 proc. respondentų informaciją apie

kursus randa internete. Dauguma vadovų savo profesinę kvalifikaciją kelia, kad įgytų naujų

žinių, o mažuma d÷l karjeros galimybių. Apmaudu, kad vadovai nesitobulina d÷l per didelio

darbo krūvio. Beveik pusę apklaustųjų tenkina d÷stytojai, tačiau net 63,9 proc. tik iš dalies

tenkina d÷stymo būdas, taip pat jie mano, kad kvalifikacijai tobulinti svarbios vadybos bei

sveikatos etikos ir teis÷s temos.

63

IŠVADOS

1. Išanalizavus asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovų nuomonę apie sveikatos

vadybos sampratą, nustat÷me, kad ji apima planavimą, organizavimą, valdymą ir kontrolę.

Beveik penktadaliui (18,4 proc.) respondentų, dažniau moterims, 34 m. ir mažesnį darbo stažą

turintiems, nebaigusiems antrųjų magistrantūros studijų nepakanka vadybinių žinių. Dauguma

vadovų pažym÷jo, kad pagrindin÷s sveikatos vadybininko funkcijos – koordinuoti įstaigos

veiklą ir priimti sprendimus. Svarbiausiomis valdymo proceso funkcijomis vadovai įvardijo

koregavimą ir kontrolę, o mažiausiai svarbiomis – planavimą ir organizavimą. Respondentų

nuomone, reik÷tų koreguoti sveikatos priežiūros sistemos veiklą reglamentuojančius

įstatymus, Lietuvos Respublikos Konstituciją, civilinį kodeksą. Apklaustųjų vadovaujamos

įstaigos veiklos rezultatams svarbesni kriterijai - aptarnaujamos populiacijos demografiniai

procesai ir poveikis visuomenei nei finansiniai veiklos rodikliai ir pacientų pasitenkinimas.

Vadovai, priimdami sprendimus, dažniau vadovaujasi Pasaulio sveikatos organizacijos

nutarimais ir socialiniais kriterijais nei įstatymine baze ir ekonominiais kriterijais.

2. Dauguma vadovų „labai svarbiomis“ kompetencijomis, reikalingomis sveikatos

priežiūros įstaigos vadovo veikloje, įvardijo strateginį ir žmogiškųjų išteklių valdymą, o

„nesvarbiomis“ - programų ir atsitiktinumų valdymo kompetencijas. Jauniausiems ir

turintiems mažiausią darbo stažą vadovams svarbiausia kompetencija buvo pokyčių valdymo,

o ligoninių vadovams – žmogiškųjų išteklių valdymo kompetencijos. Daugiau nei pus÷

apklaustųjų ateityje nor÷tų tobulinti kokyb÷s valdymo ir strateginio valdymo kompetencijas, o

mažuma – atsitiktinumų ir bendradarbiavimo valdymo kompetencijas. Respondentai „puikiai“

įvertino šiuos savo darbo aspektus – veiklos ir supančios aplinkos supratimą bei sugeb÷jimą

įsiklausyti į kitų nuomonę, tačiau „blogai“ įvertino darbuotojų skatinimą ir komandinį darbą.

3. Antrąsias magistrantūros studijas baig÷ 17,0 proc. apklaustųjų, dažniau vyrai,

jauniausi bei turintys mažiausią darbo ir vadovavimo stažą ligoninių vadovai. Dauguma

respondentų studijavo, nes nor÷jo įgyti žinių ir išpl÷sti akiratį, o mažuma tik÷josi

paaukštinimo pareigose ir didesnio atlyginimo. Dauguma vadovų nor÷tų tobulinti sveikatos

vadybos, teis÷s ir psichologijos žinias, tačiau vyriausi vadovai nor÷tų tobulintis informacinių

technologijų, o ligoninių vadovai klinikinių dalykų kursuose. Vadovai kvalifikaciją kelia, kad

įgytų naujų žinių ir prasitęstų licenciją. Svarbiausia tema kvalifikacijai tobulinti vadovai

įvardijo vadybą, o visiškai nesvarbia – Europos teisę. Jauniausiems, turintiems mažiausią

darbo stažą, vadovaujantiems ligonin÷ms ir baigusiems antrąją magistrantūros studijų

programą „labai svarbios“ buvo beveik visos sveikatos vadybos temos.

64

PRAKTINöS REKOMENDACIJOS

Šiuolaikin÷ s÷kminga sveikatos apsaugos sistemos organizacijų veikla priklauso nuo

jų profesionalaus valdymo. Vadovavimo procesui daug įtakos turi vadovo autoritetas, kuris

įgyjamas, o jo stiprumą lemia pareigos, valdymo ir profesin÷s žinios, asmenin÷s savyb÷s,

santykis su išorine aplinka.

Vadovai turi numatyti ir formuoti įstaigos tikslus, vertinti pokyčius, planuoti

žmogiškuosius išteklius bei motyvuoti ir aktyvinti sveikatos profesionalus, tačiau pavieniai

įstaigų vadovai yra bej÷giai įgyvendinti naujoves.

Norint užtikrinti sklandų darbą asmens sveikatos priežiūros įstaigose būtina aiškiai

numatyti ir apibr÷žti įstaigų vadovų vaidmenį sveikatos sistemoje, atskaitomyb÷s lygius ir

kompetencijos vertinimo kriterijus.

Nacionalin÷ sveikatos sistema turi suteikti įstaigų vadovams pakankamą autonomiją

sprendžiant regionines bei vietines sveikatos ir jos priežiūros problemas, aktyviau įtraukti

vadovus į sprendimų pri÷mimą.

Vadovai turi įgyti naujų įgūdžių ir tapti kompetentingi lyderiavimo, kokyb÷s gerinimo

ir užtikrinimo srityse. Jie turi įgyti vadybos, visuomen÷s sveikatos vadybos, derybų bei

konfliktų valdymo įgūdžių, kompetencijos sveikatos politikos srityse. Nors dabartiniai

vadovai žino, kaip pagerinti įstaigos veiklą, bet jie nedaro įtakos pokyčiams, nes tai susiję su

sisteminiais sveikatos priežiūros pokyčiais, tod÷l svarbu ne tik išleisti įstatymus, bet ir

garantuoti jų vykdymą.

Vadovai turi suvokti, kad aplinkos pokyčiai vyksta nuolat, o sveikatos įstaigų

valdymas reikalauja nuolatinio visą gyvenimą trunkančio mokymosi. Tod÷l vadovams

patartina studijuoti vadybos ar kitoje magistrantūroje, o įgytas žinias ir įgūdžius taikyti

praktikoje. Šiuolaikiniai sveikatos priežiūros įstaigų vadovai susiduria su problemomis, kurias

galima išspręsti tik turint profesionalų pasirengimą sveikatos vadybos srityje.

Reikia sistemingai atlikti poreikių ir veiklos motyvų tyrimus, siekiant išsiaiškinti ko

labiausiai trūksta asmens sveikatos priežiūros įstaigų vadovams profesin÷je veikloje, kas juos

skatintų geriau atlikti savo darbą bei keltų pasitenkinimą.

Vadovų tobulinimas ir mokymas n÷ra pakankamas, tod÷l reikia sudaryti galimybes

kvalifikacijos tobulinimui, organizuojant ir teikiant vadovams informaciją apie tobulinimosi

kursus ir seminarus, suteikiant finansinę paramą. .

65

LITERATŪRA

1. Lietuvos Respublikos sveikatos priežiūros įstaigų įstatymas: priimtas Lietuvos Respub-

likos Seimo 1998 m. lapkričio 24 d. Nr. VIII-940. Valstyb÷s žinios 1998;109-2995.

2. Health for all targets: the health policy for Europe. Copenhagen, WHO Regional Office

for Europe, European Health for all Series 1993;4.

3. Gurskey A, Thomas R. Profesinio tobulinimosi vertinimas. Vilnius: Garnelis; 2004.

4. Roberts JL. Terminology for WHO Conference on European Health Care Reform.

Copenhagen, WHO Regional Office for Europe; 1996.

5. Alderslade R, Hunter D. Commissioning and public health. J Manage Med 1994;8:20-31.

6. Health for all in the twenty–first century. Geneva, World Health Organizationp; 1998

(document A51/5).

7. Sveikata 21: pagrindiniai PSO visuomen÷s sveikatos priežiūros principai Europos

regione. Vilnius: Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministerija; 2000.

8. Jankauskien÷ Ž, Prapiestis J, Juozulynas A, Liepuonien÷ R. Sveikatos žmogiškųjų

išteklių politikos vystymasis. Sveikatos mokslai 2005;2:70-5.

9. Virbalis R. Žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos svarba sveikatos apsaugos reformos

procese. Sveikatos priežiūros vadyba XXI a.: tez÷s.Vilnius: LR Seimas; 2000.

10. Kal÷dien÷ R. Visuomen÷s sveikatos ir sveikatos vadybos specialistų rengimo svarba

sveikatos sistemos reformos procesui. Kn.: Grabauskas V, Kal÷din÷ R, Valius L, red.

Visuomen÷s sveikatos mokslas ir studijos: atsakas į laikmečio iššūkius. Kaunas: KMU

leidykla; 2004. p. 64-73.

11. Kligys G. Lietuvos visuomen÷s sveikatos priežiūros sistemos reformos vertinimas:

magistro diplominis darbas. Kaunas: Kauno medicinos universitetas; 2004.

12. Vasiliauskas A. Strateginis valdymas. Kaunas: Technologija; 2006.

13. Stoner JAF, Freeman RE, Gilbert DR. Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika; 1999.

14. Jankauskas T. Sprendimų pri÷mimo modeliai N ligonin÷je: magistro diplominis darbas.

Kaunas: Kauno medicinos universitetas; 2003.

15. Vaitiekus A. Valdymo sprendimų pri÷mimas. Kaunas: KTU leidykla; 2000.

16. Kasiulis J, Tarvydien÷ V. Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija; 2003.

17. Rančyt÷ R. Asmens sveikatos priežiūros įstaigos padalinių vadovų žmogiškųjų valdymo

sugeb÷jimų vertinimas: magistro diplominis darbas. Kaunas: Kauno medicinos

universitetas; 2005.

18. Kal÷dien÷ R. Šiuolaikin÷s sveikatos vadybos svarba Lietuvos sveikatos sistemos

reformos s÷kmei. Medicina (Kaunas) 2004;40(9):891-6.

66

19. Guo KL. A Study of Skills and Roles of Senior – level Health Care Managers. The

Health Care Manager 2003;2:152-8.

20. Stoner JAF, Freeman ER, Gilbert DR. Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika; 2005.

21. Baršauskien÷ V, Janulevičien÷ B. Žmogiškieji santykiai. Kaunas: Technologija; 1999.

22. Stoškus S, Beržinskien÷ D. Vadyba. Kaunas: Technologija; 2005.

23. Shortell SM, Kaluzny AD. Health care management: organization design and behavior.

New York; 2000.

24. Bryse, H.J. Financial and Strategic Management for Nontrofit Organizations.

Englewood Cliffs: Prentice – Hall; 1987.

25. Paulauskait÷ N, Vanagas P. Organizacijos kultūros tyrimas įgyvendinant visuotin÷s

kokyb÷s vadybą. Kaunas: Technologija; 1998.

26. Probst G, Raub S, Romhardt K. Žinių vadyba: s÷km÷s komponentai. Vilnius: Knygiai;

2006.

27. Teresevičien÷ M, Gedvilien÷ G, Zuzevičiūt÷ V. Andragogika. Kaunas: VDU leidykla;

2006.

28. Bakanauskien÷ I. Personalo valdymo sampratos ir turinio analiz÷. Organizacijų vadyba.

Sisteminiai tyrimai 1996;3.

29. Sakalas A. Personalo vadyba. Vilnius: Margi raštai; 2003.

30. Šarkiūnait÷ I. Darbuotojų žmogiškieji santykiai darbe: pagrindiniai faktoriai.

Organizacijų vadyba. Sisteminiai tyrimai 2003;25:287-300.

31. Ilgaudait÷ K. Personalo valdymas pirmin÷s asmens sveikatos priežiūros įstaigose:

magistro diplominis darbas. Kaunas: Kauno medicinos universitetas; 2007.

32. Gutauskait÷ G. Darbuotojų darbo motyvavimas daugiaprofilin÷se sveikatos priežiūros

įstaigose. Sveikatos mokslai 2005;2:67-70.

33. Ratkevičien÷ V. Motyvacija – kelias į rezultatyvų valdymą. Organizacijų vadyba.

Sisteminiai tyrimai 1999;12:145-51.

34. Gražulis V. Motyvacijos pasaulis – jo supratimo keliai ir klystkeliai. Vilnius: Ciklonas;

2005.

35. Juozaitien÷ L, Staponkien÷ J. Verslo ir vadybos įvadas. Šiauliai: VšĮ Šiaulių universiteto

leidykla; 2003.

36. Laužackas R. Profesin÷s kvalifikacijos tobulinimas: teorin÷s ir praktin÷s prielaidų

paieškos. Organizacijų vadyba. Sisteminiai tyrimai 1999;11:142-51.

37. Sveikatos priežiūros kokyb÷s užtikrinimo 2005 – 2010 metų programa. Vilnius; 2005.

38. Buchan J. What difference does („good“) HRM make? Human Resources for Health.

2004;2:1-7.

67

39. Laurynait÷ J. Investavimo į darbuotojus principų taikymas vadybininkų darbe sveikatos

priežiūros įstaigoje: magistro diplominis darbas. Kaunas: Kauno medicinos

universitetas; 2007.

40. Jankauskien÷ D, Pečiūra N. Sveikatos politika ir valdymas. Vilinius: Mykolo Romerio

universiteto leidybos centras; 2007.

41. Organ D, Bateman T. Organizational behavior (3 rd ed.).- Plano, Texas: Business

Publications, Inc; 1986.

42. Eraut M. Developing Professional Knowledge and Competence. London: The Falmer

Press; 1994.

43. Fisher K, Fisher M. The Distributed Mind: Achieving High Performance Through the

Collective Intelligence of Knowledge Work Teams. New York: McGraw – Hill, Inc;

1997.

44. Regenstein M, Meyer J, Bagby N. Geriatric Teams in Managed Care Organizations. A

promising Strategy for costs and outcomes. Washington, DC: Economic and Social

Research Institute;1998.

45. Oxford Advanced Learner's Dictionary. Oxford: Oxford University Press; 1998.

46. Sajien÷ L. Slaugo asmenyb÷ ir jos ugdymas: kaitos aspektas. Socialin÷s kaitos procesai

ir profesinio rengimo vyksmas: mokslinių straipsnių rinkinys. Kaunas: VDU leidykla;

1999. p. 126-31.

47. Laužackas R. Objektyvusis ir subjektyvusis profesijos aspektai ir jų sąveika profesinio

ugdymo aspekte. Profesinis rengimas. Tyrimai ir realijos 1998;1:48-57.

48. Alsop A. Continuing Professional Development. A Guide for Therapists. London:

Blackwell Science Ltd; 2001.

49. Westera W. Competences in education: a confusion of tongues. Journal of Curriculum

studies 2001;1(33):75-88.

50. Vaitkevičiūt÷ V. Tarptautinių žodžių žodynas. Vilnius: Žodynas; 2001.

51. Žydžiūnait÷ V. Bendrieji geb÷jimai ir jų ugdymas rengiant slaugytojus: magistro tez÷s.

Kaunas: Vytauto Didžiojo universitetas; 2000.

52. Žydžiūnait÷ V. Slaugytojų kompetencijų charakteristikos: edukologijos ir slaugos

požiūriai. Sveikatos mokslai 2002;4 (20):53-9.

53. Žydžiūnait÷ V. Komandinio darbo kompetencijos ir jų tyrimo metodologija slaugytojų

veiklos požiūriu: monografija. Kaunas: Judex leidykla; 2005.

54. Stevenson C. The metamorphosis of the construction of competence. Studies in

Continuing Education 1996;18(1):24-42.

68

55. Kirschner P, Vilsteren P, Hummel H, Wigman M. The design of a study environment

for acquiring academic and Professional competence. Studies in Higher Education

1997;22(2):151-71.

56. Jucevičien÷ P, Leipait÷ D. Kompetencijos sampratos erdv÷. Socialiniai mokslai

2000;1(22):44-50.

57. White J. Education and the end of work: a new philosophy for work and learning.

London: Cassel; 1997.

58. Jungkunz D. Išsilavinimas ir kvalifikavimas - profesinio rengimo tikslai didaktinių

modelių kontekste. Profesinis rengimas. Tyrimai ir realijos. Kaunas: VDU leidykla;

1999;2: 22-31.

59. Lepait÷ D. Kompetenciją pl÷tojančių studijų programų lygio nustatymo metodologija:

daktaro disertacija. Kaunas: Kauno technologijos universitetas; 2001.

60. Stewart J. Managing Change Through Training and Development (2nd ed.). London,

Stirling (USA): Kogan Page; 2001.

61. McNulty T, Ferlie E. Reengineering Health Care: The Complexities of Organizational

Transformation. Oxford: Oxford University; 2002.

62. Dopson S, Fitzgerald L. The role of the middle manager in the implementation of

evidence-based health care. Journal of Nursing Management 2005; Dec 8, 14(1):43-51.

63. Dopson S, Fitzgerald L. Knowledge into Action: Evidence – based Healthcare in

Context. Oxford: Oxford University; 2005.

64. Lietuvos Respublikos sveikatos sistemos įstatymas: priimtas Lietuvos Respublikos

Seimo 1998 m. gruodžio 1 d. Nr. VIII-946 Valstyb÷s žinios 1998, Nr.112-3099.

65. Lietuvos Respublikos sveikatos draudimo įstatymas: priimtas Lietuvos Respublikos

Seimo 2002 m. gruodžio 3 d. Nr. IX-1219, Valstyb÷s žinios 2002, Nr. 123-5512.

66. Viitanen E. Doctor – managers as decision in hospitals and health centre’s. J Health

Organ Manage 2006;20(2-3):85-94.

67. Hunter DJ, Berman PC. Public health management. Europ J Publ Health 1997; 3:23-34.

68. Gibson JL, Martin DK, Singer PA. Setting priorities in health care organizations:

Criteria, processes, and parameters of success. BMC Health Services Research;

2004;4:25.

69. Mitton C, Donaldson C. Health care priority setting: Principles, practice, and challenges.

Cost Effectiveness and Resource Allocation 2004;2,3.

70. Martin DK, Shulman K, Santiago–Sorrell P, Singer PA. Priority setting and hospital

strategic planning: A qualitative case study. Journal of Health Services Research and

Policy 2003;8(4):197-201.

69

71. Daniels N, Sabin J. Setting limits fairly: Can we learn to share scarce resources? Oxford:

Oxford University Press; 2002.

72. Martin DK, Giacomini M, Singer PA. Fairness, accountability for reasonableness and

views of priority setting decision – makers. Health Policy 2002;61:279-90.

73. Norheim OF. Procedures for priority setting and mechanisms of appeal in the

Norwegian health care system. Presentation at the third international conference on

priorities in health care. Amsterdam; 2000.

74. Ham C. Tragic choices in health care: lessons from the Child B case. British Medical

Journal 1999;319:1258-61.

75. Paus – Jenssen A, Singer PA, Detsky AS. How Ontario's formulary committee makes

recommendations. Pharmacoeconomics 2003;21:285-94.

76. Holm S. Developments in the Nordic countries – goodbye to the simple solutions. The

global challenge of health care rationing. Buckingham: Open University Press, 2000. p.

29-37.

77. Russel LB, Gold MR, Siegel JE, Daniels N, Weinstein MC. Cost – effectiveness in

Health and Medicine. Journal of the American Medical Association 1996;276:1172-77.

78. Daniels N. Four unsolved rationing problems: A challenge. Hastings Center Report

1994;24:27-9.

79. Gibson JL, Martin DK, Singer PA. Priority setting in hospitals: Fairness, inclusiveness,

and the problem of institutional power differences. Journal of Social Science &

Medicine. 2005; Jun 9, 61:2355-62.

80. Klein R, Williams A. Setting priorities: What is holding us back – inadequate

information or inadequate institutions? The global challenge of health care rationing.

Buckingham: Open University Press 2000. p. 15-26.

81. D÷l Lietuvos nacionalin÷s sveikatos sistemos biudžetinių ir viešųjų įstaigų vadovų

privalomo tobulinimosi tvarkos aprašo tvirtinimo: Lietuvos Respublikos sveikatos

apsaugos ministro 2007 m. liepos 10 d. įsakymas Nr. V-576. Valstyb÷s žinios 2007;17-630.

82. Černiauskas G. Lietuvos sveikatos priežiūros ištekliai ir jų struktūra Kn.: Černiauskas

G, Dobrovolskas A, Murauskien÷ L, red. Pirmasis reformų dešimtmetis: sveikatos

priežiūros sektorius socialinių – ekonominių pokyčių kontekste. Vilnius: Sveikatos

ekonomikos centras; 2000. p. 85-118.

83. Kal÷dien÷ R. Lietuvos sveikatos priežiūros administratorių vadybos žinių poreikis ir

tobulinimosi galimyb÷s. Medicina (Kaunas) 2000;36(5):425-31.

84. Šurkien÷ G, Žagminas K, Veniūt÷ M, Raskatovas D, Stanislovaitien÷ J. Visuomen÷s

sveikatos specialistų profesinių žinių poreikiai. Visuomen÷s sveikata 2005;1(28):45-51.

70

PRIEDAI

Documents

Aušra Gustaityt÷ ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGŲ ...vadovaujantiems ligonin÷ms ir baigusiems antrąją magistrantūros studijų programą „labai svarbios“ beveik visos