AVISO PRÉVIO

CONCEITO

Instituto que muito se assemelha à denuncia vazia na locação, o aviso prévio consiste na

obrigação de uma parte avisar a outra sobre a rescisão contratual. Um fator

preponderante para que haja a previsão do aviso prévio é o fator surpresa na ruptura

contratual. Se não há surpresa na rescisão do pacto laboral, não há porque avisar

previamente a outra parte sobre o fim do contrato. É o caso dos contratos por prazo

certo. Se as partes já sabem de antemão por quanto tempo o contrato irá durar e,

conseqüentemente, quando irá terminar, não há razão para o aviso prévio. A única

exceção já mencionada anteriormente diz respeito aos contratos de experiência, aos

quais o TST impõem essa obrigação quando houver rescisão antecipada (Súm. N.º.

163).

Outra previsão importante para o cabimento do presente instituto é o fato de que a

demissão ou o comunicado de dispensa seja feito sem justa causa, pois jamais

poderíamos imaginar que um empregado que, por exemplo, furte seu empregador, possa

permanecer no emprego cumprindo aviso prévio, já que a falta grave, como veremos,

deve ter punição imediata, sob pena de reversão perante o judiciário.

O art. 487 da CLT disciplina o cabimento do aviso prévio para ambas as partes, ou seja,

quem rescindir o contrato deverá dar aviso prévio a outra parte pelo prazo mínimo de 30

dias. Não é correto portanto, dizer que o prazo do aviso prévio seja de 30 dias, apresar

da prática assim nos impor. A Constituição Federal, em seu art. 7º, XXI, descreve que o

prazo do aviso prévio é de, no mínimo, 30 dias.

Assim, entendeu-se pela revogação tácita do inciso I do art. 487 da CLT, que impõe um

aviso prévio de outros dias para quem recebe salário por semana ou tempo inferior.

Aviso prévio é, portanto, uma notificação do empregado, ou do empregador, dando

conta do seu propósito de rescindir o contato de trabalho. Esse o conceito de

Russomano, em Curso de direito do trabalho, “o aviso prévio é a modificação

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antecipada da intenção de uma das partes de rescindir o contrato de trabalho, após certo

espaço de tempo”.

De forma objetiva, Amauri Mascaro Nascimento, em Compêndio de direito do trabalho,

observa que: “Aviso prévio é a denúncia do contrato de trabalho por prazo

indeterminado, objetivando o seu termo final”.

NATUREZA JURÍDICA

Em seus consagrados comentários à CLT, Amador Paes de Almeida, põe em relevo a

exata natureza jurídica do aviso prévio:

O aviso prévio é, inquestionavelmente, uma notificação que uma

das partes do contrato de trabalho faz à outra, dando-lhe ciência

da rescisão do pacto laboral. É, portanto, uma comunicação em

que se dá ciência a outrem do fim de um contrato de trabalho, por

prazo indeterminado.

E emanado do empregador, objetiva fazer com que o empregado,

no período respectivo, obtenha um novo emprego, para o que a

jornada de trabalho, no decurso do aviso prévio, é reduzida de

duas horas diárias, sem qualquer prejuízo dos salários.

Por outras palavras, caso o empregador pretenda despedir o

empregado sem justa causa, em se tratando de contrato por prazo

indeterminado, impõem-se o aviso prévio, quando, então, no

prazo de 30 dias (salvo estipulação diversa em contrato coletivo),

o empregado tem reduzida a jornada diária em duas horas, ou

seja, trabalha seis horas, ganhando, porém, as oito horas.

No sistema legislativo brasileiro, o aviso prévio é uma obrigação

legal, de ordem pública, imperativa e impostergável, por isso que

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a própria Constituição Federal estabelece sua obrigatoriedade

(art. 7º, XXI).

Para Sérgio Pinto Martins, em Direito do Trabalho:

O aviso prévio é um direito potestativo, a que a outra parte não

pode se opor. Daí advém que o aviso prévio é unilateral. É uma

declaração unilateral de vontade, independente da aceitação da

parte contrária. Com o aviso prévio, portanto, é criada uma nova

situação jurídica em relação ao contrato de trabalho, ou seja, há a

rescisão do pacto laboral.

CÔMPUTO NO PRAZO DO CONTRATO DE TRABALHO

Em conformidade com o art. 487, §1º, da CLT, o período do aviso prévio é computado

no contrato de trabalho para todos os efeitos.

Em tais condições, o contrato de trabalho não se extingue imediatamente com a dação

do aviso prévio, mas trinta dias após, pelo menos.

Disso resultam várias implicações: o cômputo do período para a contagem das férias, o

13º salário, reajuste salarial concedido à categoria profissional no curso do aviso prévio.

AVISO PRÉVIO INDENIZADO

O aviso prévio indenizado é aquele em que, ao despedir o empregado, não tem o

empregador interesse em mantê-lo em serviço no período do aviso, preferindo, por isso,

dispensá-lo imediatamente, pagando-lhe o valor correspondente ao período. Tal

expediente é usado com habitualidade nas rescisões de iniciativa do empregador.

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Desde que assegurados, os direitos trabalhistas do empregado, não vemos no aviso

prévio indenizado qualquer violação à lei.

AVISO PRÉVIO NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Como preleciona Amador Paes de Almeida, em CLT comentada:

O contrato de experiência, conquanto uma espécie de contrato a

termo, ou seja, por prazo determinado, com este não se confunde

em razão de seu objetivo. Com efeito, como o próprio nome

deixa entrever, o contrato de experiência visa a aprovação do

empregado e, concomitantemente, a adaptação deste à

comunidade empresarial. É, portanto, um contrato de prova. Bem

sucedido nesta, é o empregado admitido na empresa por prazo

indeterminado.

Tal espécie de contrato pode ser celebrada de duas formas:

a) cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada;

b) com a cláusula assecuratória de tal direito.

Na primeira hipótese, se o contrato vem a ser rescindido pelo empregador antes do

termo final, terá este que conceder aviso prévio de forma excepcional, como facilmente

se verifica pela Súm. 163 do TST:

Aviso prévio. Contrato de experiência (mantida) – Res. 121/2003,

DJ de 19, 20 e 21/11/2003.

Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de

experiência, na forma do art. 481 da CLT. (ex-prejulgador n.º.

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AVISO PRÉVIO CONCEDIDO PELO EMPREGADOR

Quando o aviso prévio for concedido pelo empregador, ou seja, quando este demite o

empregado sem justa causa, poderá dar dois tipos de aviso prévio:

a) Trabalhado

Não podemos deixar de lembrar que o aviso prévio concedido pelo empregador tem

como único objetivo conceder tempo ao empregado para que ele consiga novo emprego.

A preocupação do Estado é clara, pois não podemos esquecer o caráter social do Direito

do Trabalho.

Por isso, é obvio que não seria conveniente ao empregado continuar desempenhando

suas atividades durante o período normal, pois se assim fosse não teria tempo suficiente

de tentar obter novo emprego.

Assim, o art. 488 da CLT estabeleceu que o empregado tem o direito de trabalhar duas

horas a menos por dia. O parágrafo único desse mesmo artigo ainda dispõem que o

empregado poderá optar, caso queira continuar com sua carga horária intacta, por sair

uma semana antes. Deixemos claro que a opção é do trabalhador, não podendo o

empregador estipular essa opção.

O empregado rural, diante do que dispõem a Lei n.º. 5889/1973, também tem o

benefício da redução da jornada, sendo que trabalhará um dia a menos por semana, não

havendo a opção trazida ao empregado urbano na CLT.

Como mencionamos anteriormente, temos, no Direito do Trabalho, o princípio da

irrenunciabilidade de direitos do empregado. Sem dúvida, trata-se de um princípio

auxiliador ao empregado, hipossuficiente na relação de emprego, que certamente se

sujeitaria a algumas condições para obter e até mesmo manter seu emprego.

No entanto, em alguns momentos esse princípio acabaria por prejudicar o empregado.

Este é um caso.

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Supondo-se que o empregador demita o empregado sem justa causa e no curso do aviso

prévio o empregado obtenha novo emprego, certamente se não pudesse renunciar ao

restante do aviso prévio seria frontalmente prejudicado, motivo pelo qual o TST, por

meio da Súm. N.º. 276, estabelece que o empregado poderá renunciar ao aviso prévio,

contanto que comprove a obtenção de novo emprego.

Também é importante destacar que, caso o empregado opte por trabalhar duas horas a

menos e, por qualquer razão, continue trabalhando em horário normal, temos

caracterizada a nulidade do aviso prévio.

Isto é, num primeiro momento, o que se poderia esperar seriam horas suplementares,

pois o empregado tem sua carga diminuída e a sobrepõe, mas não é isso que o TST

impõem ao enunciar a Súm. N.º. 230, que preceitua ser “ilegal substituir o período que

se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas

correspondentes”.

Se isso ocorrer, estará configurada a nulidade do instituto, o que geraria novo aviso

prévio a ser indenizado pelo empregador.

b) Indenizado

Ocorre quando o desligamento é imediato. Nesse caso, o empregador, comunica ao

empregado o seu desligamento e este ocorre de maneira automática, com o empregador

pagando ao empregado, o período do aviso prévio juntamente com as demais verbas

rescisórias.

Quando a rescisão for motivada pelo empregado, o procedimento é idêntico. Será então,

dado ao empregador o aviso prévio de forma trabalhada ou indenizada.

Porém, se o aviso prévio concedido pelo empregado for trabalhado, não existirá a

previsão de redução da jornada, presumindo-se que o empregado, em razão de ter

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comunicado sua dispensa, já tenha conseguido novo emprego, não havendo razão para a

redução da jornada.

Por sua vez, quando o empregado concede aviso prévio ao empregador indenizado, será

descontado nas verbas rescisórias do empregado o período pertinente ao aviso prévio.

ESTABILIDADE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO

O aviso prévio não importa o tipo (indenizado ou trabalhado), conta como tempo de

serviço para qualquer fim (Art. 489 da CLT). Então, poder-se-ia entender que, se o

empregado, no curso do aviso prévio, fosse beneficiado por algum tipo de estabilidade,

estaria automaticamente prorrogado o contrato, mas tal fato não condiz com a realidade.

O posicionamento do TST com relação a esse fato é claro no sentido de que não existe

qualquer tipo de estabilidade no curso do aviso prévio.

O Tribunal Superior também é expresso no que se refere ao fato de o empregador

demitir o empregado no decorrer da garantia de emprego com o termino do aviso prévio

ocorrendo após o fim da estabilidade. A Súm. N.º. 348 do TST estabelece que “é

inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a

incompatibilidade dos dois institutos”. De fato, os institutos são incompatíveis, pois só

há possibilidade de concessão do aviso prévio na rescisão contratual e não haverá

rescisão contratual no curso da estabilidade.

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