UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP

CIÊNCIAS CONTÁBEIS

GESTÃO DO CONHECIMENTO

ARAGUAÍNA/TOJunho/2013

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Atividade prática supervisionada Curso de Ciências Contábeis Anhanguera UNIDERP, apresentado como requisito para obtenção de notas na disciplina de Gestão do conhecimento, sob a orientação da Professora XXXXXXXXX

ARAGUAÍNA/TOJunho/2013

1.1 Conceitos de Gestão do conhecimento

É o conjunto de processos e sistemas que permitem que o capital intelectual de uma organização

aumente de forma significativa, mediante a gestão de suas capacidades de resolução de problemas de forma

eficiente, com o objetivo final de gerar vantagens competitivas sustentáveis no tempo.

A Gestão do Conhecimento corresponde ao conjunto de atividades desenvolvidas para utilizar,

compartilhar, desenvolver e administrar os conhecimentos que possui uma organização e os indivíduos que

nesta trabalham de maneira de que estes sejam encaminhados para a melhor consecução dos objetivos. À

criação, armazenamento, colaboração e o compartilhar informação de empregados em torno do trabalho.

Através de compartilhar e colaborar aumenta-se a eficiência, produtividade e rentabilidade de uma

organização. Respaldado por ferramentas e métodos de Tecnologia da informação avançados. É um processo

sistemático de encontrar, relacionar, organizar, filtrar e apresentar a informação de maneira a melhorar a

competência das equipes em áreas específicas. Isto é, procurar, selecionar, analisar e sintetizar criticamente ou

de maneira inteligente e racional a grande quantidade de informação disponível, com o fim de que a empresa

não tenha que estudar duas vezes um mesmo processo, e desta forma melhorar o rendimento organizacional e

pessoal. Tem por objetivo alcançar, organizar, compartilhar e enriquecer o conhecimento relevante

fundamentalmente focado no redesenho pessoal e organizacional. Além disso, persegue criar novo

conhecimento para contar com visões criativas e transformadoras.

O sistema se define como uma infraestrutura criada pela organização para implantar os processos e os

procedimentos que, atuando sobre uma base de dados, de informação e de conhecimentos estruturada em torno

da problemática de inovação dos clientes, permitam a utilização do capital intelectual da organização para

gerar os serviços e os produtos necessários para contribuir ao aumento da competitividade de suas empresas

clientes. É organizar recursos intangíveis e capacidades organizativas para obter objetivos empresariais. A

Gestão do Conhecimento se baseia fundamentalmente em compartilhar conhecimento e permitir o uso de tal

conhecimento.

As empresas podem aprender a gerenciar o conhecimento que estão com seus colaboradores –

conhecimento tácito, assim como aqueles armazenados em suas dadas informações, e os que também estão

existentes no mercado – conhecimento explícito. Fazendo do domínio dos conhecimentos e de sua gestão a sua

principal vantagem competitiva. Administrando adequadamente esse diferencial competitivo, a organização

pode aproveitar todas as oportunidades que o mercado oferece, por essa razão, permanecerá na plenitude,

garantindo a sua sustentabilidade. Tenderá a transformar-se em ambiente de aprendizado, colaboração,

criatividade, motivação e prazer. Com esse novo perfil, estará em condições de promover mudanças de atitudes

e um alto índice de comprometimento, resultado da satisfação do seu público interno, clientes externos,

comunidade e acionistas. Isto se centrou na necessidade de administrar o conhecimento organizacional e as

aprendizagens organizacionais como mecanismos básicos para o fortalecimento de uma região ou espaço em

relação com as visões de futuro que vão determinar seus planos estratégicos de desenvolvimento no médio e

longo prazo.

Gestão dos Conhecimentos Organizacionais tem por finalidade estabelecer diretrizes, metodologias e

sistemáticas para a proteção do patrimônio conhecimento organizacional considerando as etapas de seu ciclo

de gestão (criação, captação, registro, análise, distribuição, compartilhamento e reutilização). Veio para que

empresas promovam a criação, o acesso, a transferência e o uso efetivo do conhecimento em benefício dos

negócios. É responsável pela criação de mecanismos e procedimentos dedicados, a estimular a formação de

competências e prover a ampliação generalizada do conhecimento relevante em todos os níveis desejados. A

questão do conhecimento veio para que as empresas encontrem as melhores maneiras de mobilizar e alavancar

o conhecimento individual, para que este possa se tornar parte integrante do conhecimento organizacional.

Exemplos GC:

Um homem entra no banho enquanto a sua mulher acaba de sair dele e se enxuga. A campainha da porta

toca. Depois de alguns segundos de discussão para ver quem iria atender, a mulher desiste, enrola-se na toalha

e desce as escadas.

Quando abre a porta, vê o vizinho Bob na soleira. Antes que ela possa dizer qualquer coisa, Bob diz:

Dou-lhe dez mil reais se deixar cair essa toalha.

Depois de pensar por alguns segundos, a mulher deixa a toalha cair e fica nua. Bob, então, entrega-lhe os

dez mil reais prometidos e vai-se embora.

Confusa, mas excitada com sua sorte, a mulher enrola-se novamente na toalha e volta para o quarto.

Quando entra no quarto, o marido grita do chuveiro:

Quem era?

Era o Bob, o vizinho da casa ao lado, diz ela.

Ótimo! Ele pagou os dez mil reais que me devia?

Moral da história:

Quem compartilha informações pode evitar exposições desnecessárias. Compartilhar informações dentro

da empresa é uma das leis básicas da Gestão do Conhecimento.

1.2 Gestões da Informação e Gestão do Conhecimento na Natura Cosméticos

O novo conhecimento é bem diferente do que tínhamos na época Industrial, por isso devemos conhecer a

nova era nas empresas no qual a mão de obra vem perdendo espaço no novo mundo na Informação. Com isso

devemos comparar as 50 maiores empresas de 2003 com as de 1950 e veremos que houve uma mudança

radical. As empresas visam à produtividade no conhecimento já que é o mais preocupa os gestores hoje em dia.

Uma das maiores dificuldades que se da ao processo é que os empregadores não estão dando tanto valor

aos funcionários como deveriam ate porque seria uma forma de ajudar é alimentar o alto conhecimento das

empresas isso ocorreria se as empresas capacitassem seus funcionários com cursos e palestras que se entrega a

cada setor. Iria facilitar para que os próprios funcionários não tivessem medo das novas mudanças as quais

estão ocorrendo ao longo do tempo e também deveriam dispor de meios para que os mesmos colocassem

dessem seu ponto de vista. É sempre bom levar novos conhecimentos aos seus funcionários, se houvesse uma

comunicação maior entre os chefes e funcionário de seus setores facilitaria muito, pois com uma relação aberta

é certo que as empresas sempre teriam algo novo, lembre-se “varias cabeças pensando juntas é muito mais

fáceis aparecer algo novo do que uma só”. Jamais se prender ao antigo conhecimento sempre buscar inovação

à sua empresa ter um pensamento mais aberto com relação a cursos para seus funcionários visando que será

uma empregabilidade futura para o negocio.

As empresas em maioria estão preocupadas em visar lucros, produzir, vender, mas não reconhecem que

os colaboradores são os grandes responsáveis pelo sucesso e diferencial da organização. Pessoas são grandes

fontes de informações e cabe à empresa lapidar e transformar essas pessoas, torná-las capazes de produzirem

dados e informações para que consequentemente seja gerado conhecimento e alcance do sucesso. Além dos

fatores internos, outros fatores devem ser considerados para analisar a dificuldade que as empresas possuem

em gerar conhecimentos por meio de seus funcionários.

O que mais retém os funcionários nas empresas é a oportunidade de crescer profissionalmente, a

globalização tornou o mundo menor. E as companhias precisam ser mais produtivas que seus concorrentes.

Como “os recursos tecnológicos são basicamente os mesmos a todas, o recurso humano passa a ser o

diferencial”. Com o objetivo de reter seus talentos, as organizações se veem obrigadas a estimular um

excelente ambiente de trabalho, que desperte o desafio e o comprometimento do colaborador. Assim, empresas

que permitem um contato mais fácil e amplo com a chefia, planos de carreira incentivos à inovação acabam

tendo diferenciais intangíveis, mas que fazem os funcionários se sentirem mais valorizados e responsáveis.

Pelos resultados da empresa. O objetivo final e reter os melhores colaboradores e atrair um perfil inovador,

principalmente entre as novas gerações.

Para reter o conhecimento de um funcionário que por ventura virá a se afastar da organização, uma ótima

saída seria fazer com os funcionários mais velhos de casa comecem a treinar os funcionários mais novos em

diversos departamentos da organização. Isto deveria ser feito antes mesmo que o colaborador venha a deixar a

empresa, ou até mesmo que ele se aposente. Buscando sempre profissionais que tenham comprometimento

com a empresa, tanto em relação ao trabalho quanto no relacionamento com os clientes. Observância aos

valores da empresa, respeito às pessoas, dedicação e transparência.

Obviamente tudo isso deve ser articulado a partir de uma boa estratégia de gestão do conhecimento. Com

uma disseminação bem direcionada, o conhecimento considerado crítico estará sob menor risco de perda, mais

disponível para aplicação, e terá condições de gerar mais valor. Já o conhecimento “aprisionado” ainda vai ser

um peso para seu detentor, que estará gerando menos resultados do que poderia – e, no extremo não poderá ser

promovido ou tirar férias, uma vez que alimenta uma relação de dependência por ser um dos poucos detentores

do conhecimento em questão. Muitas vezes as empresas podem aprisionar o conhecimento e isso o torna

estanque. Reter conhecimento é ter uma estratégia para compartilhar e disseminar. E como fazer isto e trazer

resultados.

Retenção de talentos envolve as MESMAS medidas que são tomadas na redução do índice de

rotatividade. E todas essas medidas podem ser resumidas numa só palavra: MOTIVAÇÃO. Se encontrar

profissionais qualificados já é difícil, imagine encontrar talentos. Perder talentos pode ser trágico para os

negócios. Na verdade, é a empresa como um todo que pode reter ou não um talento. A melhor maneira de

motivar as pessoas que trabalham na sua empresa é criando o um ambiente desafiador e cheio de

oportunidades. Ter os objetivos de curto, médio e longo prazo bem definidos e sempre revisados; e fazer

reuniões periódicas para dar opinião de como a empresa está se saindo são atitudes importantíssimas e que toda

empresa deveria praticar.

Um modelo do conhecimento que cria processos para compreender a natureza dinâmica da criação do

conhecimento, a criação desse conhecimento é um processo continuo de interações dinâmicas entre o

conhecimento tácito e explícito. As quatro modalidades da conversão do conhecimento interagem na espiral da

criação do conhecimento. A espiral torna-se maior na escala enquanto move para cima através dos níveis

organizacionais, e podem-se provocar espirais novas da criação do conhecimento, novos conhecimentos

sempre se originam nas pessoas. Ele resgata o conceito de conhecimento tácito de Polanyi, aquele que é

pessoal e não pode articulado objetivamente para ser compartilhado com outros. Em contraste, o conhecimento

explícito é expresso em palavras e dados, os quais podem ser trocados formal e sistematicamente entre as

pessoas.

Socialização: Este modo de conversão do conhecimento denominado socialização configura o processo de

compartilhamento de experiências e viabiliza a criação do conhecimento. Uma frase sintetiza esta conversão:

“troca de conhecimentos face”-a face entre as pessoas Chama-se socialização ou sociabilização ao processo

através do qual os indivíduos aprendem e interiorizam as normas e os valores de uma determinada sociedade e

de uma cultura específica. Esta aprendizagem permite-lhes obter as capacidades necessárias para

desempenharem com êxito o seu papel de interacção social.

Por outras palavras, a socialização é a tomada de consciência (ou consciencialização) da estrutura social que

envolve uma pessoa. O processo é possível graças à acção dos chamados agentes sociais, que são as

instituições e os sujeitos representativos com capacidade para transmitir os elementos culturais apropriados. Os

agentes sociais de maior relevância são a escola e a família, embora não sejam os únicos.

Os especialistas falam de dois tipos de socialização: a primária, que é o processo durante o qual a criança

adquire as primeiras capacidades intelectuais e sociais, e a secundária, que ocorre quando certas instituições

específicas (como a escola ou o exército, por exemplo) conferem competências específicas.

Internalização: consiste na articulação do conhecimento tácito em explicito através de ações que possam ser

entendidos pelos outros seja esta ação um dialogo ou reflexão coletiva. Caracteriza esta conversão com o

registro de conhecimento de um determinado individuo feito por ele mesmo. O sucesso da conversão do

conhecimento tácito em explicito depende do uso sequencial de metáforas, analogias e modelos. Por exemplo,

por meio de reflexões para construção do conceito de um novo produto.

Em primeiro lugar, consideramos importante discutir um conceito que nos parece essencial para a compreensão

dos processos de mudança no desenvolvimento humano. Trata se do conceito de "internalização", que na

perspectiva sociocultural construtivista é percebido como parte do processo de internalização/internalização,

isto é, o processo ativo que caracteriza exatamente as trocas entre os polos "pessoal" e "coletivo" da cultura,

conforme discutido no tópico anterior. Internalização refere-se ao processo através do quais sugestões ou

conteúdos externos ao indivíduo apresentados por um "outro social" são trazidos para o domínio intra-

psicológico (do pensar e do sentir subjetivos), passando a incorporar-se à subjetividade do indivíduo.

No que se refere ao indivíduo, a internalização de aspectos culturais é antecedida e orientada por elementos

motivacionais, afetivos, que elegem e priorizam objetivos e conteúdos culturais, atribuindo-lhes um significado

próprio no interior de um universo amplo de possibilidades.

Combinação: é o processo de sistematização do conhecimento explicito em um sistema de conhecimento onde

os indivíduos trocam e combinam conhecimento explicito de forma sistemática, ademais se configura o

agrupamento dos registros de conhecimento. O conhecimento explicita e coletado dentro e fora da organização

e então combinado, editado ou processado a fim de formar um novo conhecimento explicito.

Internalização: Consiste na incorporação de conhecimento explicito sob a forma de conhecimento tácito. E

um conceito com aplicação em várias áreas. Segundo o sociólogo Guy Rocher, a internacionalização se refere

às trocas econômicas, políticas, culturais entre nações, e às relações que daí resulta pacíficas ou conflituosas,

de complementaridade ou de concorrência. Adotar ou incorporar inconscientemente, adoção ou incorporação

inconsciente de certos padrões, ideias, atitudes, práticas, personalidade ou valores de outras pessoas ou da

sociedade, que o indivíduo passa a considerar como seus.

O desenvolvimento cognitivo é produzido pelo processo de internalização da interação social com

materiais fornecidos pela cultura, sendo que o processo se constrói de fora para dentro, a atividade do sujeito

refere-se ao domínio dos instrumentos de mediação, inclusive sua transformação por uma atividade

mental.Para ele, o sujeito não é apenas ativo, mas interativo, porque forma conhecimentos e se constitui a partir

de relações intra e interpessoais. O conhecimento explícito é o resultado do conhecimento antes contido nas

cabeças das pessoas. Para que o conhecimento explícito seja gerado é necessário que seu‘ dono’ contribua no

processo de explicitação do conhecimento e esteja de acordo que este seja transferido a outro. O conhecimento

explícito também pode ser definido como o estado mais nobre que a informação atinge.

2. Gestão do conhecimento como Ferramenta de estratégia Organizacional

A gestão do conhecimento vai além do simples processamento de informações objetivas. Ao contrário,

as atividades de gestão do conhecimento consistem em acessar ideias, intuições, descobertas ou visões e torná-

las organizadas, validadas de modo que possam ser incorporados por novas gerações de estudantes, grupos de

trabalho ou uma comunidade social. Assim como uma espiral cresce quando se acrescenta mais um passo a

cada ciclo, o conhecimento vai sendo construído passo a passo garantindo a coerência com o que já se sabe,

organizando os conceitos apreendidos, relacionando com fatos e situações reais. Este processo de construção é

que nos leva a propor uma abordagem Construtivista para a transferência de Conhecimento Tácito.

A teoria da “Espiral do Conhecimento” para a criação do conhecimento organizacional parte da

premissa que o conhecimento humano é criado e se expande através de interações sociais. Assim as formas de

conhecimento se expandem em termos de qualidade e quantidade num processo de conversão do

conhecimento. É um processo de aprendizagem que produz desenvolvimento organizacional a partir do

momento em que o conhecimento é incorporado e usado para realizar atividades que compõem algum processo

de negócio.

As empresas podem engajar-se nas atividades de inovação por inúmeras razões. Seus objetivos podem

relacionar-se a produtos, mercados, eficiência, qualidade ou à capacidade de aprendizado e de implementação

de mudanças. A identificação dos motivos das empresas para inovar e sua importância auxilia no exame das

forças que conduzem a atividade de inovação, como a competição e as oportunidades de entrada em novos

mercados. Os dados sobre os objetivos podem também fornecer informações adicionais sobre as características

dos tipos de inovação. Podem ou não ser bem-sucedidas na realização de seus objetivos com a implementação

de inovações, ou as inovações podem ter outros efeitos adicionais além dos que motivaram inicialmente a sua

implementação. Ainda que os objetivos refiram-se aos motivos das empresas para a inovação, os efeitos dizem

respeito aos resultados das inovações efetivamente observados. Os mesmos fatores podem atuar nos objetivos e

efeitos das inovações, embora eles sejam interpretados de formas diferentes. A tabela lista os fatores relevantes

para os objetivos e efeitos concernentes aos quatro tipos de inovação. Vários efeitos podem ser relevantes para

mais de um tipo de inovação. Em particular, as inovações de produto e de marketing ou as inovações de

processo e organizacionais podem apresentar diversos fatores em comum. O objetivo das questões sobre esses

fatores é determinar a importância dos motivos para as inovações de produto, como: o curto ciclo de vida do

produto que exige o desenvolvimento de novos produtos; a necessidade de diversificação dos portfólios de

produtos; ou os esforços para aumentar ou evitar um declínio da parcela de mercado detida pela empresa. As

questões sobre os objetivos da inovação e seus efeitos reais podem oferecer informações valiosas sobre as

atividades de inovação das empresas. Não obstante, pode não ser possível incluir essas duas questões em

pesquisas sobre inovação. A escolha de uma das questões pode depender de qual delas é considerada mais útil

para as políticas. Entretanto, um inconveniente das questões sobre os efeitos é que o impacto das inovações

recentes pode não ser sentido dentro do período de tempo da pesquisa. A desvantagem das questões sobre os

objetivos é que os efeitos reais podem diferir substancialmente das expectativas. Ao limitar os tipos de

inovação essas questões podem facilitar a interpretação dos dados (uma vez que a maioria dos fatores é

relevante para pelo menos dois tipos, por exemplo, inovações de produto e de marketing ou inovações de

processo e organizacionais).

Outra opção é incluir questões para cada tipo de inovação (ou subconjuntos de tipos) separadamente.

Inovação de marketing é a implementação de um novo conceito ou estratégia marketing que difere

significativamente dos métodos de marketing existentes na empresa e que não foi usado anteriormente. São

consideradas as alterações significativas no design ou na embalagem do produto, na distribuição de produtos,

na promoção de produtos ou na política de preços. O conceito de inovação organizacional pode definir-se

como um método organizacional

prática de negócios da empresa, na organização do trabalho ou relações externas desde que estes tenham sido

utilizados pela primeira vez pela empresa. Aplica-se ao desenvolvimento de novas tecnologias para a criação

de novos produtos e serviços, à forma em que a organização atua num mercado em constante mudança,

servindo igualmente como forma competitiva, com vários benefícios para a empresa, como por exemplo, a

satisfação de clientes e empregados. Este tipo de inovação visa de um modo geral melhorar o desempenho de

uma empresa reduzindo os custos administrativos ou custos de transação e ao mesmo tempo estimulando o

local de trabalho (logo há um aumento também na produtividade do trabalho).

Muitos estudos, debates e palestras são realizados sobre este tema, cultura de inovação, contudo é

retratada uma triste realidade dentro de nossas organizações: Existem muitos discursos sobre a importância da

inovação, mas poucas ações concretas são realizadas para promovê-la. Isso se deve, principalmente, à falta de

conhecimento sobre como identificar, captar e desenvolver os recursos humanos, financeiros e tecnológicos

necessários para a inovação. É importante estimular de forma positiva a inovação dentro da organização. O

gestor tem nesta face um papel motivador grande. Uma forma de reconhecer uma participação num processo

de inovação é dar ou criar oportunidade de crescimento, tanto pessoal quanto profissionalmente. As empresas

inovadoras são as que mais se preocupam com a capacitação de seus colaboradores. Deve-se desenvolver ações

em gestão do conhecimento para que a empresa possa fortalecer sua capacidade de aprendizagem

organizacional, de forma a não somente gerir o conhecimento dentro da organização, mas gerar novos

conhecimentos que possam se converter em inovações.Valorizar o conhecimento do trabalhador. Este

conhecimento muito valioso para o processo de inovação constante, criando um ambiente onde o trabalhador

possa colocar em prática seu espírito empreendedor, ou seja, dar liberdade para que ele seja criativo.

2.1 Benchmarkings sobre conceito de Gestão do Conhecimento com as empresas que

usam a criação do Conhecimento entrevistado liderem de duas organizações

diferentes:

Os que eles entendem por Gestão do Conhecimento e como a aplicam no dia-a-dia das organizações

em que atuam?

Relatar, se possível, cinco condições que favorecem a Criação do Conhecimento na empresa.

Quais são as barreiras do Conhecimento?

No momento da entrevista, faça o levantamento, descreva e desenhe o Ambiente “BA” das

organizações?

3. Identificação das principais características de Gestão do Conhecimento.

As organizações brasileiras, tanto privadas como públicas, de forma crescente passaram a se

conscientizar da importância da revisão dos modelos de gestão: no caso das empresas privadas, a motivação

era a sua sobrevivência e competitividade no mercado; no caso das empresas públicas, tal motivação era a sua

capacidade de cumprir sua missão, ou seja, atender com qualidade a prestação de serviços de interesse da

sociedade. Constata-se que as organizações nacionais, tanto públicas como privadas, já desenvolvem esforços

no sentido de recuperar o tempo perdido (de pelo menos duas décadas) que levou a um atraso em relação à

situação mundial. No entanto, se há poucas empresas brasileiras consideradas de "classe mundial", já é possível

avaliar a partir destas a aplicabilidade das novas práticas gerenciais que garantirão a sua sobrevivência num

mercado cada vez mais globalizado e competitivo. Assim, ideias e práticas novas, como qualidade total

Reengenharia, Gestão Participativa, Terceirização e Alianças Estratégicas, entre outras, precisaram contar com

o tempo para ficar claro que as organizações adéquam os seus modelos de gestão muito mais por um processo

de evolução contínua do que por rompimento ou substituição dos conhecimentos gerenciais.

3.1 Definições de Cluster

Empresas de sucesso e de novos negócios estão limitadas a determinadas regiões do mundo. Porter

(1998) destaca que as empresas com desempenho superior em uma indústria específica não se encontram

espalhadas em vários pontos do mundo, mas tendem a congregar-se em um único local. Ele chama esse local-

uma massa critica de sucessos incomuns em um determinado campo de Cluster. O cluster de Porter consiste

em indústrias e empresas competitivas que formam relacionamentos verticais (fornecedores, canais e

compradores) ,exemplos de cluster em uma região,e a industria de moda e artigos de couro na Itália, como

cluster em um pais. Um cluster é a menor parcela do HD que pode ser acessada pelo sistema operacional. Cada

cluster tem um endereço único, um arquivo grande é dividido em vários clusters, mas um cluster não pode

conter mais de um arquivo, por menor que seja. O tamanho de cada cluster varia de acordo com o sistema de

arquivos escolhido na formatação do HD. Usando FAT 16 cada cluster tem até 32 KB, usando FAT 32 cada

cluster possui apenas 4 KB. Usando NTFS (o sistema de arquivos utilizado pelo Windows NT e 2000) cada

cluster possui entre 512 bytes e 4 KB, dependendo do tamanho da partição. Quanto menores forem os clusters,

menor será a quantidade de espaço desperdiçada no HD, sobretudo ao gravar vários arquivos pequenos, já que

mesmo com apenas 1 byte de tamanho, qualquer arquivo ocupará um cluster inteiro. Como mostram os quatro

fatores a seguir:

Contexto local que encoraje

Investimento e atualização

Sustentada

Concorrência vigorosa

entre os rivais localmente

baseado

Fator ( INPUT) Clientes locais sofisticados e exigentes

Qualidade e custoNecessidades do cliente que antecipam as de outros locais

recursos naturais Demanda local incomum em segmentos especializados

recursos humanos que podem ser servidos globalmente

recursos de capital

Fator de qualidade Presença de capacidade

Fator especialização de fornecedores

Condições de fator (input)

Condições de demanda

Indústrias relacionadas e de

apoio

Contexto para estratégia da

empresa e rivalidade

3.2 Comparações do local de trabalho de um dos integrantes da equipe (STICCIPO)

com os artigos propostos durante o desafio:

a) Como é feita a Gestão do Conhecimento?

b) Há o incentivo para a Gestão do Conhecimento na empresa?

É possível então que o sindicato controle todas as homologações feitas no sindicato, baixando

automaticamente a situação de seus filiados. Também é possível que todos os setores que prestam atendimento,

como jurídico, ouvidoria, saúde, homologação, etc. A acompanhe através do sistema todos os históricos de

visitas e atendimentos efetuados nos diversos setores do sindicato, evitando desencontro de informação.

3.3 Como podemos ser aplicadas a gestão do conhecimento e três principais barreiras

organizacionais param se implantar a GC e alternativa para estimular conhecimento e

a inovação de cada integrante:

1° HRA (Hospital Regional de Araguaína):

Pode ser aplicada a gestão do conhecimento no que diz respeito a capacitações de profissionais.

Principais barreiras apresentados-paradigmas, presença de cultura desfavorável “Inrraizavel altamente

resistente às mudanças”, há dificuldade em á abordar os colaboradores e convence-los a quebrarem os

paradigmas vigentes. Uma das formas de estimular o conhecimento e a inovação e com a colaboração entre as

equipes de projetos para promover a criação do conhecimento.

2°Atacadão Baratão Ltda.

Gestão do conhecimento é um ato de controlar acesso área de faturamento que aumenta capacidade de práticas associadas ao critério de planejamento estratégico. Repositórios de conhecimento estratégico com relação a concorrentes, clientes, fornecedores divulgação dos níveis de organização. Principal barreira falta de incentivos aos funcionários, não aceita sugestão de funcionários para capacitação e crescimento da empresa.

3° Olinto Advocacia

Gestão do conhecimento é um ato de controlar e facilitar e manter um gerenciamento integrado sobre o acesso as informações em seus diversos meios, onde busca melhoria de desempenho das organizações através de condições organizacionais favoráveis. O empregador está capacitando o seu empregado, oportunidades de criação junta a mesma,condições de trabalho favorável,um bom estudo de gestão para ser aplicada de forma correta,as barreiras encontradas dentro deste ambiente de trabalho é as poucas oportunidades encontradas pelos funcionários desta organização é a gestão do conhecimento na qual o escritório não da uma boa remuneração para os funcionários,onde ele possa ainda se doar mais no local e desenvolver cada vez melhor suas atividades.

4° Sticcipo( Sindicato dos Trabalhadores nas industrias da construção civil

intermunicipal de Porto Nacional), na área de RH:

Para o RG a GC precisa ser vista como capital intelectual, como foi mostrado ao longo do estudo sobre o

assunto, o reflexo disso é que o conhecimento após a década de 90 ganhou destaque e passou a ser incorporada

pelas organizações, de forma mais efetiva e nesta empresa citada ainda deixa a desejar. Principais barreiras:

incentivo, iniciativa principalmente por parte da empresa, o problema em alcançar adequadamente os

colaboradores. É preciso saber que todo ser humano tem um potencial criativo guardado dentro de si e que

muitas vezes necessita de um “empurrãozinho” para despetalo. A criatividade exige que o profissional esteja

aberto à inovação e ser estimulado por parte de lideres, dispondo de canais de comunicação acessíveis.

Deixando claro que assim e possível inovar.

5° Gheller & Brum Ltda (Eletrogeral)

Gestão do conhecimento e um ato para termos, mas facilidade em colocar em ordem os seguimentos das

atividades na área da contabilidade, para estar capacitando cada dia os funcionários. Principais barreiras: Falta

de incentivos para os funcionários, todo ser humano tem dentro de si uma criatividade pra sempre ta podendo

da uma ideia para crescimento da empresa em geral e sempre boa reunir ideias para se tornar em apenas uma

Opinião diferente sempre e bem vinda.

3.4 Relatório da equipe de autoanalisarão da sua eficiência com base nos conceitos

estudados nos desafios:

A eficiência ou rendimento refere-se à relação entre os resultados obtidos e os recursos

empregados.Existem diversos tipos de eficiência ,que se aplicam a áreas diferentes do conhecimento.E

capacidade de um administrador para conseguir produtos mais elevados em relação aos insumos necessários

para obtemos- a capacidade de fazer as coisas direitos.

Eficiência do trabalho em equipe: em equipe permite-se demonstrar rapidez no trabalho; desenvolver

agilidade mental e capacidade de raciocínio; desenvolver a imaginação e a criatividade, pois varias cabeças

pensando vale mais que uma só.

Eficiência na criação do conhecimento: Estamos vivendo a era do conhecimento. O capital intelectual

das organizações, dos mais variados setores,jamais foi tão valorizado. Atualmente, detenção do conhecimento

está diretamente ligada ao sucesso das organizações. Sabe-se que somente com o conhecimento e possível

chegar cada vez mais longe.

Para se acompanhar toda essa complexidade e rapidez com que muitos desses fatores estão mudando, e

preciso criar sistemas capazes de entender a necessidade de velocidade, de multidimensionalidade, de

flexibilidade, de criatividade e de soluções mais simples. É preciso lidar com mais questões e enfrentar varias

concorrência ao mesmo tempo e se relacionar eficazmente com todos eles, identificar as questões chave e

enfrentá-las, mas rapidamente, integrando o aprendizado por toda a organização e aplica-lo criativo e

flexivelmente.

Importância de GC: o conhecimento na história humana é antigo, mas quando se fala em gestão do

conhecimento na qual se procura o conhecimento individual e coletivo, o seu ativo é o mais importante para

GC.um dos fatores que mais contribui para ampliar o conhecimento é a formação de uma massa criativa e o

processo de internacionalização nas organizações.todo tipo de conhecimento traz a necessidade de um

gerenciamento,uma gestão no sentido de alinhar a busca do conhecimento à buscar de resultados.

Introdução

O trabalho com a Gestão do Conhecimento tem início com a identificação de um problema vital para a

empresa. Isto é: a posição em que se encontra e onde precisa chegar para sustentar-se no mercado. Por meio de

técnicas compartilhadas em todos os níveis por seus membros e a elaboração e execução de planos factíveis

serão encontradas as melhores soluções para a condução dos trabalhos. É um processo contínuo que irá sempre

incorporando a gestão de rotina, novas praticam-se processos que solucionarão os problemas que vão surgindo.

Quanto maior for a sua prática melhores serão os resultados e sua eficácia.

Para complementar a gestão da informação, adota-se a gestão do conhecimento cuja finalidade e reter e

compartilhar o conhecimento do capital intelectual e das experiências obtidas das entidades dentro ou fora da

organização. Esta pesquisa concentra-se na gestão do conhecimento relativo ao uso de um sistema ingrado de

planejamento dos recursos empresariais.

Conclusão

A Gestão do Conhecimento está associada à evolução da teoria organizacional, e sua prática envolve

análise de aspectos muito diversos entre si como: concepção sobre a natureza humana, ambiente econômico e

social, tecnologias envolvidas, modelos organizacionais e práticas gerenciais. Entende-se, assim, que Gestão

do Conhecimento não se restringe ao enunciado de políticas, diretrizes e à adoção de práticas gerenciais. É

mais do que isso, envolve compreensão, postura, entendimento dos processos humanos de aprendizado, de

liberdade, de criação e aprendizados individual e coletivo. Gestão do Conhecimento é um processo contínuo e

envolvente, que transcende a comportamentos individuais e objetivos a transformação da organização em um

ambiente favorável às novas ideias, ao aprendizado e à atualização vinculada aos objetivos estratégicos e

sistêmicos da empresa.

Finalmente, ressalta-se que a Gestão do Conhecimento, de alguma forma, sempre existiu e foi praticada

nas empresas. O que é novo é o fato de que cada vez mais as empresas líderes no mercado estão explicitando a

Gestão do Conhecimento como objetivo estratégico e pondo em prática ações que mostra de forma concreta, a

valorização do Capital Intelectual, mensuração de resultados, remuneração por competência, participação em

resultados e remunerações variáveis em forma e amplitude mais intensas.

Bibliografia

http://www.unianhanguera.edu.br/anhanguera/bibliotecas/normas_bibliograficas/index.h

http//www2.marilia.unesp.br/revistas/index.php/ric/article/viewFile/157/144

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