ATELIER DE FORMA TION DES TRA VAILLEURS DE SUCAF

du lundi 20 au mardi 21 avril 2009 au complexe sucrier de FERKE II

Thème : LE SALAIREM. SIDIBE

Consultant Expert en Système de

Salaires Cel : 07-99-39-62

Organisé par la FESACI

CONFERENCIER

I- LES CHARGES DU PERSONNEL

1. Présentation Le personnel de l'entreprise est l'ensemble des personnes qui, se plaçant sous la direction et l'autorité du chef de l'entreprise, apportent leur travail.Au regard du Droit Fiscal, le personnel comprend toutes personnes pour lesquels est établit un bulletin de paie et qui figurent sur la déclaration individuelles des salaires annuelles (DISA) et l'état des salaires et des rémunérations assimilées (Déclarations CDIR 301). Le personnel de l'entreprise est donc lié à celle-ci par un contrat de travail. Les critères sont :• Une activité professionnelle• La subordination• La rémunération

2. Les charges du personnel

2-1- Le salaire

L'article 31-2 du code de travail de janvier 1995 stipule que pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés quels que soient leur sexe, leur âge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leur opinions politique, religieuses, leur origine sociale, leur appartenance ou non à un syndicat.

2-2- Les taxes FDFPL'employeur supporte également pour le personnel des taxes liées à la formation

(apprentissage formation continue) au Fond pour le Développement de la formation Professionnelle.

2-3- Les cotisations CNPS L'employeur cotise également à laCNPS pour le compte de son employé.

• Une retraite• Les prestations Familiales (PF)• Les accidents de travails (AT) ou maladie professionnelle (MP). 2-4- Autres charges

2-4-1- Frais funéraires Art 42 de la CCI fait obligation à l'employeur de verser aux héritiers de l'employerdéfunt, une indemnité titre de participation aux frais funéraires.

2-4-2- Allocations

L'employeur peut également participer aux activités syndicales à l'association des employés en allumant une certaine somme.

II- LES IMPACTS FISC AUX ET SOCIAUX 1- Le

salaire

1-1- Les éléments Constitutifs du salaire

• Le salaire de base Appelé également salaire catégoriel ou salaire contractuel (cas d'un expatrié). Il représente salaire fixé selon le barème des salaires. Ce barème fixé de commun accord avec le patronat les représentants des employés (les syndicats) avec l'arbitrage de l'Etats pour assurer un équilibre dans les fonctions des différents corps de métiers.

1

Le Salaires Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) est de 36607 ou le SalairesMinimum Agricole Garanti (SMAG).

• Le sursalaire

Le sursalaire est l'excédent du salaire catégorie versée par l'employeur à l'employé. Il est également appelé "majoration individuelle".

• La prime de gratification Appelé également prime de fin d'année, elle est prévue par la CCI en son article 53. Cette prime est allouée aux personnels ayant effectué 12 mois (1 an) de travail effectif à un taux minimum de 75% du salaire catégoriel.En ce qui concerne les employés totalisants une présence inférieur à 12 mois, ellesera calculée au prorata temporis.

Exemple 1 : M. Konan est agent de maîtrise. Il a été embauché depuis le 10/04/1986par la société SIFCAO.Son salaire catégoriel fin décembre 2008 est de 280.000.Travail demandé Calculez sa prime de gratification

Exemple 2 :M. Digbeu est cadre, il a été embauché par la société SIFCAO le 17/18/2008Son salaire catégoriel est de 380.000Travail demandé Calculez sa prime de gratification

• Prime d'ancienneté (Art 55 du CCI)Cette prime est allouée aux employés ayant effectué 24 mois de travail effectif.Ce taux de 2%. 24 mois de travail effectif et 1% de majoration à chaque 12 mois supplémentaire.Elle est calculée sur la base du salaire catégorielExemple : M. Konan est agent de maîtrise. Il a été embauché par la société SICA le 17/ 08/1993.Sur salaire catégoriel fin Mars 2008 est de 240.000Travail demandé Calculez sa prime d'ancienneté.

• La Prime d'expatriation (Art 57 du CCI)Cette prime est allouée aux employés expatriés ou qui détiennent un contrat d'expatriation. Selon l'art 57 du CCI, une indemnité d'expatriation destinée à de dommager un salarié des dépenses et risques supplémentaires auxquels l'expose savenu en Côte d'Ivoire est acquise à tant travailleur recruté hors du territoire de la république de Côte d'Ivoire et déplacé de sa résidence habituelle par le fait de son employeur. Selon la Doctrine fiscale (1996-2002) page 80, sont considérés comme expatriés, les salariés dont la situation répond aux critères ci après :

1- critère de qualification2- critère tenant au contrat de travail3- Critère tenant à la nationalité au condition de la

rémunération Cette prime est égale à 40% du salaire contractuel.2

• Allocations Les allocations sont constituées par les primes et les indemnités inhérentes à la fonction. Nous pouvons citer à titre d'exemple.

• Indemnité ou prime de fonction• Indemnité de transport• Prime de panier• Indemnité de responsabilité• Indemnité de représentation• Indemnité de mission• Indemnité de blanchissage• Indemnité de salisure• Prime d'outillage• Prime d'assiduité• Indemnité de lait• Indemnité caisse• Prime de diplôme• Indemnité de véhicule• Etc... Les employeurs peuvent allouer également

d'autres primes et indemnités que nous été cité.

• Les heures supplémentaires 4.1.3.

REMUNERATION DES HEURES CHOMEES DES JOURS FERIES(DÉCRET N°96-205 DU 07 MARS 1996)

* 2 jours fériés chômés et payés "JFPC" (Code du travail 1995, art 24.2)

• Jour de la fête national• 1er mai, fête du travail

Le chômage des JFPC obligatoires pour l'ensemble du personnel occupé dansles établissements de toute nature : Agricoles industries et commerciaux ; àl'exception toutefois des établissements ou services qui, en raison de la naturede leur activité ne peuvent interrompre le travail (décret n° 96-205 art 3-ler.)

• 14 jours fériés et chômage "JCF" : le 1er janvier, le lundi de paques, le joursde l'Ascension ; le lundi de la Pentecôte, la fête de fin du ramadan (aïd-el-fitr),la fête de tabaski (Aïd-el-kébir), le 15 août fête de l'Assomption, le 1er

novembre fête de la Toussaint, le 15 novembre journée nationale de la paix, le25 décembre fête de Noël, le lendemain de nuit du destin (lailatou-kadr) ; lelendemain de l'anniversaire de la naissance du prophète Mahomet(maouloud) ; le lendemain de la fête national ou de la fête du travail chaquefois que ladite fête tombe un dimanche, le 7 décembre jour anniversaire dudécès du président Houphouët Boigny (férié 7 décembre 2000 inclus).

a) Travailleurs payés à l'heure, à la journée ou au rendement :- Pour les jours fériés chômés payés "JFCP" les travailleurs ont droits a

une indemnité égale au salaire qu'ils sont perdu du fait de ce chômage(décret 96-205 du7mars!996, art3-2e).

- Pour les jours fériés chômés "JCF" (jour férié chômé non paye) :aucune indemnité n'est due au travailleur.

b) Travailleurs mensuels Pas d'indemnité. Pas de réduction de salaire. Le chômage d'un jour férié qu'il soitdit "payé" ou non n'a aucun incident sur le salaire payé en fin de mois.

1.2. Rémunération des heures travaillées pendant un jour férié

- Pour les 2 jours fériés chômés payés :Le travail n'est admis que pour les établissements ou services qui en raison de la nature de leur activité ne peuvent interrompre le travail.

Exemple :- Les services d'exploitation de la SOTRA

Les agences et escales des compagnies aériennes, maritimes etc.- Pour les jours simplement fériés chômés : la loi ne rend pas obligatoire le

chômage. Pendant les jours chômés, payés ou non, est interdit tout travail :- d'enfants de moins de 18 ans

de femmes sauf si d'une part les intéressées donnent leur accord, et d'autre part l'établissement fait partie de ceux qui ne peuvent interrompre leur travail.

Sous réserve des observateurs ci-dessus, la rémunération des heures travaillées pendant unjour férié se fait de la façon ci-après :

a) Travailleurs payés à la journée ou au rendement - Pour les JFCP, majoration de 100% salaire correspondant au travail

effectué ce jour plus une indemnité égale au montant dudit salaire (décret n°96-205 ; art 3-2e).

- Pour les jours simplement fériés : salaire correspondant à l'horaire de travail ^salaire au tarif normal) (décret n°96-205, art 4.)

b) Travailleurs mensuels Pour les JFCP : heures payées au tarif normal en sus de leur salaire mensuel.

- Pour les jours simplement fériés : les heures travaillées ne sont pas expressément

rémunérées.Le salarié perçoit son salaire mensuel normal (décret n° 96-205, art 4). N.B :

Les heures travaillées pendant un jour férié ne tombent pas mécaniquement enheures supplémentaires. Elles seraient rémunérées en heures supplémentaires sielles satisfassent aux conditions d'heures supplémentaires. Les heures réaliséespendant les JFCP même si non supplémentaires bénéficient d'un supplément derémunération, nous les nommons HEURES SUPPLEMENTAIRES.

Nous qualifions également d'heure supplémentée, l'heure nonsupplémentaire, réalisée au-delà de la durée journalière normale de l'entreprise :l'heure en question est rémunérée au taux normal (décret n° 96-203, art 16) et vienten sus du salaire mensuel.

1.3. Rémunération des heures récupérées

La récupération des heures perdues un jour férié se fait par une prolongationde la durée journalière de travail habituellement applicable au personnel.L'employeur ne peut dépasser 2 heures pas jour (décret n°96-203, art 19 et 20).

L'employeur doit simplement informer l'inspecteur du travail de sonintention de récupérer les heures chômées d'un jour férié.

Les heures récupérées, sont payés au tarif normal qu'il s 'agisse d'un mensuelou un journalier.

CONTROLE DE CONNAISSANCES

Travailleur

mensuel (A)

Travailleur payé

l'heure, à la

journée au

rendement (B)Les heures chômées les jours fériés sont-elles rémunérées ?

1.1 Jour férié chômé payé1.2 Jour simplement férié

A quel tarif sontpayées les heures travaillées pendant un jourférié ?

2.1 Jour férié chômé et payé2.2 Jour simplement férié

A quel tarif est payée récupération del'heure chôméependant les jours fériés

3.1 Jour férié chômé payé3.2 Jour simplement férié

1.4. Rémunérations des heures supplémentaires

L'article 21-2 du code de travail de janvier 1995 et article 5 du décret n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail stipulent que la duréehebdomadaire du travail ne peut excéder :

40 heures pour les entreprises NON AGRICOLES- 48 heures pour les entreprises agricoles dans la limite de 2.400 heures

par an. Cette durée 1 égale peut être dépassée par application des règles relaves aux équivalences ci-après, aux heures supplémentaires, à la récupération des heurs de travail perdues et aux dérogations à la journée de travailL'article 2 du Décret suscité autorise les entreprises à appliquer à leurpersonnel effectuant un travail discontinu ou intermittent impliquant despériodes creuses à leur poste de travail, une durée hebdomadaire de présenceplus longue considérée comme équivalente aux durée de 40 h ou 48 h.

Ces durées équivalentes sont toutefois plafonnées à :- 44 heures pour les entreprises non agricoles- 44 heures pour les exploitations agricoles- 44 heures pour le personnel domestiques et le personnel de

gardiennage. Pour ce type de personnel les heures supplémentaires sont comptées au-delà de la durée hebdomadaire considérée comme équivalente.

Exemple : les officines de pharmacie relèvent de la durée hebdomadaire de 24 heures. Toute heure effectuée au-delà de 24 heures est considérée comme heure supplémentaires.

Pour le calcul de la durée hebdomadaire, les heures chôméesdes 2 jours fériés légaux (fête National et fête de travail) sontconsidérées comme heures effectuées dans la semaine à prendreen compte pour le décompte des heures supplémentaires.

a) Détermination des heures supplémentaires

Traditionnellement c'est dans le cadre de la semaine qu'ilfaut apprécier si des heures supplémentaires ont été réaliséespour les travailleurs mensuels.

Il ne peut y avoir de compensation entre heures normaleset heures supplémentaires d'une semaine à l'autre.

Pour un travailleur journalier, les heures supplémentairesau titre d'une journée sont celles effectuées au-delà de la duréenormale journalière de service adoptée par l'entreprise.

Exemple : Un journalier travaille 11 heures une journée dans une entreprise dont la journée estde8H.Le travailleur accomplit donc 3 heures supplémentaires soumises à majorations.Autres cas de réalisations d'heures supplémentaires.

Dans les entreprises où le travail est organisé selon le système derotation du personnel sous la forme de cycle de travaildépassant la semaine, sont considérées comme heuressupplémentaires, les heures qui dépassant la durée moyennedu travail calculées sur la période du cycle complet.

Dans tous les cas la durée du cycle est plafonnée à 42 heures (Décret n°96-203, Art 10).

Exemple : Une entreprise fait du montant sur une chaîne uniquede 3 produits (véhicules autos, cyclomoteurs et climatiseur) avec3 équipes d'ouvriers spécialisés dans chaque type de produits ettravaillant par cycle.

L'équipe de montant véhicule a réalisé au cours du cycle de montage les heurs ci-après :39 H 1er cycle du mois 40,5 H 2ème cycle du mois42H 3ème r cycle du mois39 H 4eme cycle du mois42H 5eme cycle du mois203 heurs Cycle du mois 203 = 40,6 H 5Cycle du mois

42H-40,6=1,4H

Heures supplémentaire réalisées au cours du cycle complet :1er cycle :02eme cycle

:0

3èmer cycle

: 4:4eme

cycle:0

5ème cycle

:I

Total "H.S"2,8 pour chaque ouvrier de l'équipe.

Dans les entreprises bénéficiant des dérogationspermanents (1) à l'horaire journalier de travail : Sont considéréescomme heures supplémentaires, les heures journalièresaccomplies au delà de 10H par le personnel autre que celuioccupé aux opérations de surveillance ou de service d'incendie(Décret n°96-203, Art. 15 et 16). Les heures accomplies entre ladurée journalière et la limite de 10H sont rémunérées au tauxnormal (Décret n°96-203, art. 16).

(1) Des dérogations permanentes à l'horaire journalier de travail sont accordées pour tenir compte de la nature des travaux et desactivités préparatoires ou complémentaires à ceux ne

-ème

pouvant être exécutés pendant l'horaire collectif du travail ou pourcompte des travaux dont il est difficile de limiter la durée.

Exemples :Le travail des mécaniciens, des électriciens, des chauffeursemployés au service de la force motrice, de l'éclairage, duchauffage et du matériel de levage.

- Le travail de chef d'équipe ou d'ouvrier spécialiste dontla présence est indispensable pour coordonner le travail de deux équipe qui se succèdent.

Dans les entreprise ne jouissant pas de dérogationspermanentes à l'horaire journalier (2) : sont considéréescomme heures supplémentaires, les heures de travaileffectuées au-delà de la durée journalière normaleapplicable à l'entreprise et ce, pour répondre à un surcroîtextraordinaire de travail en vue de maintenir oud'augmenter la production (Décret n°96-203, Art.24).

Est considérer comme heure supplémentaire toute heureeffectuée au-delà des 8 heures consécutives que comptela durée du travail de nuit (Décret n°96-204, du 7 mars1966 portant sur le travail de nuit, art 5 et 6).

(2) l'article du Décret n°96203 relatif à la durée du travail fixe defaçon générale l'horaire journalier à 8 heures pendant 5 joursouvrables de la semaine ou 6h 40 heures pendant 6 joursouvrables de la semaine ou une répartition inégale entre lesjours ouvrables des 40H par semaine sans dépasser 8H par jour.

- Est considérée comme heure supplémentaires, toute heureeffectuée au-delà d'une heure par jour par le personnel desentreprises agricoles soumis à la prolongation d'une heure de ladurée journalière.

Personnel concerné : Travailleur chargé de l'entretien de lapréparation du matériel, des soins et de la nourriture donnée auxanimaux (Décret n°96-203, art. 17).

Sont exclus de ce régime, le personnel déjà soumis aux dérogations permanentes de duréejournalière.Sont exclus du bénéfice des heures supplémentaire :

- le personnel de statut ' ' cadre' '

- le travailleur payé au rendement. Les heures supplémentaires ne sont pas à confondre avec les heures dites complémentaires.(1)(1) Les heures complémentaires sont des heures réalisées par untravailleur à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire oumensuelle convenue dans le contrat de travail (durée 30h parsemaine ou 120h pas mois : Décret n°96-202, 7 mars 1996, relatifau travail à temps partiel, Art. 1er.) Par ailleurs ; le total desheures effectuées y compris les heures complémentaires devraêtre inférieur à la durée légal de travail (Décret n°96-202, Art. 10).Ce qui explique que les heures complémentaires sont rémunéréescomme des heures normales de travail.

b) Assiette des rémunérations des heures supplémentaires

L'assiette des heures supplémentaires est le salaire réel (CCI Art 51).

Entrent dans l'Assiette :• Salaire catégoriel• Sursalaire• Prime de technicité• Prime de rendement• Prime de fonction ou de responsabilité ou

de représentation Sont exclus de l'Assiette• Prime d'ancienneté• Prime d'assiduité• Indemnités représentatives de frais

- Indemnités de transport- Indemnités de déplacement- Prime de panier- Prime d'outillage- Prime de salissure- Indemnités de logement

N.B : L'indemnités d'expatriation entre dans l'assiette des heurs supplémentaires mais N'EST PAS PRISE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES MAJORATIONS.

Exemple : M. Dupont Georges est Agent de maîtriseSon salaire de base contractuel est de 1.500.000F.Au cours du mois d'Avril 19N, il a réalisé 6 heures

supplémentaires majorables à 15%.

Calculer la rémunération des heures supplémentaires effectuées par M. Dupont. Elément d'assiette majorable : Salaire de base : 1.500.000F. Elément d'assiette non majorable :

- Indemnité d'expatriation (convention collective).

- 40% 1.500.000 - 600.000 F.

Rémunération des heures supplémentaires

Convention collective1.500.000 X 1,15 X 6 heures = 59,713 173,33

600.000 X 6 heures = 20.770 173,33

Total - 80.483

c) Taux de majoration des éléments

d'assiette

(Décret n°96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée de travail, Art.24)

• 15% de majoration pour les 6 premières heuressupplémentaires '41H à la 46eme H) effectuées de jour dansla semaine (précédemment : 8 premières heures, 41h à48.)

• 50% de majoration pour les autres heuressupplémentaires effectuées de jour dans la semaine(heures effectuées de jour au-delà de 46heures.)

• 75% de majoration lorsque les heures ci-après sont effectuées de nuit (1)• 75% de majoration pour les heures effectuées de jour

les dimanches et les jours fériés.• 100% pour les heures effectuées de nuit les dimanches et jours fériés.

8

Les taux ci-dessus sont des minimas applicables par les entreprises.

Ces taux de majoration s'appliquent à l'assiette des heuressupplémentaires ramenée à une base horaire. Cette base horaireest obtenue en divisant l'assiette par 173,00heures.

(1) l'article 1er du décret n°96-204 du 7 mars 1996relatif au travail de nuit stipule qu'est considéré commetravail de nuit, tout travail effectué dans la période de 8heures consécutives comprises entre 21 heures et 5 heures

(40H X 52 semaines) = durée mensuelle de travail 12 mois

Même si la durée légale hebdomadaire est

supérieure à 40 heures. Exemple : Assiette

mensuelle des heures supplémentaire = 150.000F

Base horaire soumise à majoration = 150.000 = 864,40 f 173,33

Les majorations des heures de nuit ne concernent pas lesheures assurées par roulement ou en service de quart de nuit.Ces heures de nuit sont rémunérées au tarif normal des heures detravail de jour (Décret 96-204, Art.8.)

d) Plafonnement du nombre d'heures supplémentaires

- Pour des impératifs d'une part de sécurité pour l'entreprised'autre part de sécurité et de santé pour les travailleurs, lenombre d'heures supplémentaires est plafonné à 15 heures parsemaine et par travailleur sans que la durée journalière de travaileffectif puisse être prolongée de plus de 3 heures par jour.

En outre le nombre d'heures supplémentaires ne peutexcéder 75 heures par an et travailleur (Décret 96- 203, Art.26.)

- La prolongation éventuelle de la durée du travail denuit (8 heures consécutives entre 21H et 5H) pour des raisonsimpérieuses de fonctionnement de l'entreprise est plafonnée àune heure pour tout travailleur (Décret n°96-204, du 7 mars 1997relatif au travail de nuit, Art 6.)

III- LES CHARGES FISCALES ET

SOCIALES 1. LES CHARGES

FISCALES

Principe II est établi un impôt sur les revenus provenant des traitements publics et privés, des soldes, des indemnités et émoluments, dessalaires, des pensions et des rentes viagères.

a) Revenus et personnes imposables

. REVENUS IMPOSABLES

- Les traitements et salaires :- les salaires proprement dits ;- les rémunérations du conjoint de l'exploitant

individuel dans la mesure où elles correspondent àun travail effectif ;

- les rémunérations allouées à l'actionnaire unique, àl'associé unique ou au gérant personne physique dessociétés, à condition qu'elles correspondentégalement à travail effectif ;les rémunérations des représentants de commerce et des titulaires des professions libérales lorsqu'ils sont liés par un contrat de travail ;

- etc.

• les pensions et rente viagères.Il s'agit d'allocations périodiques dont le paiement est en général assuré aux bénéficière durant leur vie.

. PERSONNES IMPOSABLES

L'impôt est dû par les bénéficières des revenus imposables. L'ITS est donc à la charge exclusive du bénéficière du revenu ; le système de retenu à la source ne modifie en rien ce principe fondamental.

b) Revenus

exonérés Revenus exonérés

totalement.

• Les salaires des travailleurs agricoles,• Les frais de transport et de déménagement des

salariés bénéficiant d'un contrat d'expatrié, à condition que ledit contrat prévoit leur prise en charge par l'employeur ;

• Les allocations familiales et les dépenses au profit des personnes ayant

contractées le VIH-SIDA ainsi que celles correspondant au coût des dialyses pour insuffisance rénale ;

• Les dépenses de santé engagées par les entreprises pour la constitution des boites de pharmacie permettant de faire face aux premiers soins des employés malades, des coûts de traitement du paludisme, de la tuberculose,et de l'hépatique virale, du diabète et de l'hypertension artérielle ainsi que les sommes versées aux mutuelles de santé du personnel ;

• Les appointements des personnels diplomatiques pour l'exercice de leurs fonctions dans la mesure où les pays qu'ils représentent accordent des avantagesanalogues aux personnels diplomatiques ivoiriens ;

• Les rentes viagères et indemnités temporaires attribuées aux victimes d'accident du travail ;

• Les dépenses que l'employeur consacre à la prise en charge médicale et paramédicale des personnes atteintes du cancer ainsi que celles afférentes aux frais de dépistage de cette affection ;

• Etc. (Voir article 116 du CGI)

Revenus exonères Partiellement

• Les allocations spéciales pour frais d'emplois, dans la limite du dixième de la rémunération totale, indemnités comprises;

• Les indemnités de stage école d'excédant pas six mois pour la tranche de l'indemnité mensuelle égale ou inférieur à 100.000 francs ;

• La prime de transport versée aux salariés dans la limited'un montant égal à 25.000 francs par mois et parsalariés ;

• Les cotisations sociales patronales complémentaires dansla limite du dixième de la rémunération mensuelle bruteimposable, or avantages en nature et d'un montant de300.000 francs ;

• Les indemnités de fin de contrat ; dans la limite de 50% (voir Art. 116 du CGI).

c) Critères d'imposition

Sous réserve des conventions fiscales internationales, les traitements et salaires sont imposables en Côte d'Ivoire dans les deux cas suivants :

10

Au titre des traitements et salaires

• Le bénéficières des rémunérations est domicilié en Côte d'Ivoire que l'activité soit exercée ou non en Côte d'Ivoire ;

• L'activité rétribuée est exercée en Côte d'Ivoire, que le bénéficiaire soit ou nondomicilié en Côte d'Ivoire.

Au titre des pensions et rentes viagèresLes pensions et rentes viagères sont imposables dans les cas suivants :

• Le bénéficiaire est domicilié en Côte d'Ivoire, alors même que la source du revenu est en Côte d'Ivoire ou or de Côte d'Ivoire ;

• Le débiteur est domicilié ou établit en Côte d'Ivoire.

d) Liquidation de l'impôt

Base imposableLe revenu brute imposable est égale au montant total brute des traitements, indemnités,émoluments, salaires, pensions et rentes viagères, y compris les gratifications et heuressupplémentaires, ainsi que tous les avantages en argent ou en nature, non compris dans les exonérations.Ainsi, le revenu brut imposable comprend aussi bien les rémunérations ennuméraire que les avantages en nature.

Le revenu net imposable est égal au total des rémunérations visées ci-avant déduction faite d'un abattement de 20%.

NB : A compter du 1er janvier 2008, le revenu imposable sera égal au total des rémunérations sans aucun abattement.

Taux imposables

* Impôts à la charge du salarié

• Impôts sur salaire (IS) : 1,5% du revenu net

• Contribution Nationale (CN)/ITS : suivant barème.

- ——————

• Taxe d'apprentissage : 0,5%

• Taxe additionnelle pour la formation professionnellecontinue : 1,5%Le taux d'usage agrégé pour lessalariés locaux est de 2,8%

contre 12% pour le personnel

expatrié.2. LES AVANTAGES EN NATURE

Un avantage en nature alloué à un salarié peut-être défini comme la mise à

mise à disposition

gratuite (oupour un prix

dérisoire) d'un bien ou d'un service nonindispensable à l'exercice

de la fonction du salarié mais dont il a le libre usage.

Ainsi un logement attribué à un cadresupérieur constituera un avantage

en nature s'il a lalibre jouissance de ce logement dans sa vie extra-professionnelle

(Week-end, congés...) Par contre un local situé sur le lieu de travail et affecté l'usage dugardien pendant ses heures

Ide travail est un outil de travail et non un avantage en nature.

a) Evaluation des avantages en nature

IPour asseoir la stabilité de la valeur desavantages en nature et

observer l'équité

devant l'impôt,l'Administration a mis en

'évaluation forfaitaire du montant

Imensuel des avantages en nature, valeur révisée en hausse parl'arrêté N°1028 du 7 novembre1996 du Ministre del'économie &

[voir tableau ci-après.)

Cette révision devaleur vient mettre

'ambiguïté créée par la L.F.P.

1996 qui stipulait

Ique les avantages en nature doivent être retenus, dans la baseimposable aux ITS, pour leurvaleur réelle lorsque le montant total de ces avantages excède300.000 francs.b) Barème administratif des avantages en

natureI

Tableau 1 :logement et

Accessoires

NOMBRE DEPIECES

ELECTRIC. EAU

PRINCIPALES LOGEMENT

MOBILIER

(a) (b)

1 60.000 10.000 10.000 10.0002 80.000 20.000 20.000 15.000

13 160.000 40.000 30.000 20.00

04 300.000 60.000 40.000 30.00

01 5 480.000 80.000 50.000 40.000

6 600.000 100.000 60.000 50.0007 et plus 800.000 150.000 70.000 60.000

Tableau 2 :Domesticité

- Gardien, jardinier 50.000F

- Gens de maison 60.000F

Cuisinier 90.000FLes avantages en nature ne figurant pas dans le barème ci-dessus retenusDans l'assiette des ITS pour leur montant réel.

Exemples :S Les frais de télécommunication privée pris en charge par l'employeurS Les chargesde véhicule mis

disposition du salarié affecté un usageprivé

.Si levéhicule est véhicule de service utilité également à titre

personnel, l'avantagedéclaré sera : une quote-part de charge.

S Les billets d'avion pour congés délivrés aux salariés autresqu'expatriés

12

(a) Montants à majorer de 20.000F par appareil individuel declimatisation ou par pièce climatisée pour les installationscentrales.(b) Montants majorer de 30.000F pour les logements dotés d'une piscine.

c) Les avantages en argent

Le code du travail et la Convention collective interprofessionnelle ne retiennent que les seuls avantages en nature. Ils ne mentionnent pas les avantages en argent. Par contrele code général des impôts (Art, 48 et 50 complétés L.F.p. 1994) en fait et même nous donne un exemple : « Cotisations patronales versées par les employeurs) des organismes de retraite et prévoyance complémentaire ».

Dans cet esprit fiscal, nous pensons qu'il faut égalementconsidérer comme avantages en argent certaines cotisations oucontributions patronales faites au profit du personnelnotamment :

- Participation des employeurs au paiement des primesd'assurance-décès ou d'assurance-vie groupe ou individuel souscrit par le personnel

- Prise en charge directe par l'employeur des frais de scolarité des enfants du personnel, etc...

AVANTAGES EN NATURE NON VISES PAR L'ARRETE 944-MEFP DU 25/07/1980

Les avantages en nature dont l'évaluation n'est pas fixéepar l'arrêté 944-MEFP doivent être retenus pour leur valeurréelle, c'est à dire le coût supporté ou le manque à gagner subipar l'employeur (exemple : véhicule de transport, marchandiseset services gratuits ou à coût réduit.)

3. ELEMENTS DE REMUNERATION EXONERES

L'article 116 du CGI affranchit de l'impôt :

Article 116 1er : Dans la limite du dixième de la rémunérationtotale, indemnité comprises, perçues par le contribuable, lesallocations spéciales destinées à couvrir les frais inhérents à lafonction ou à l'emploi et effectivement utilisées conformément àleur objet :

Article 116 2ème : Les allocations familiales, les allocationsd'assistance à la famille, les majorations de soldes,d'indemnités ou de pensions attribuées en considération de lasituation ou des charges de famille.

Article 116 9ème : Les salaires versés par les entreprises agricoleset agro-industrielles visées à l'article 82-1 aux travailleurs classésdans les catégories professionnelles fixées à l'article 82-llduCGI(LFP2003)

Article 116 9ème: Sous la double limite du dixième de larémunération mensuelle brute Imposable, hors avantages ennature, et d'un montant mensuel de 300.000 francs, lescotisations patronales versées par les employeurs à desorganismes de retraite et de prévoyance complémentaire.

Article 116-10 : la prime de transport versée aux salariés dans lalimite d'un montant égal au prix de la carte permanentemensuelle des concessionnaires de service public de transporturbain.

Article 116-11 : les dépenses que l'employeur consacre à laprise en charge médicale et paramédicale des personnes ayantcontracté le VIH/SIDA ainsi que celles correspondant aux coûtsdes dialyses pour insuffisance rénales.

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Les dépenses, peuvent être réalisées au moyen de cotisation oude subventions versées à des Organisations spécialisées ou desassociations reconnues d'utilité publique et ayant exclusivementpour objet le financement de la prise en charge médicale etparamédicale des salariés, à condition que ces Organisations ouassociations emploient au moins 85% des cotisations ousubventions au financement de ces actions.

Article 116-12 : l'indemnité de stage versé aux étudiants dans le cadre e leur stage-école pour une durée n'excédant pas six mois etpour la tranche de l'indemnité mensuelle égale ou inférieur à 100.000 francs.

Article 116-13 : les pensions de retraire et les rentes viagèreslorsque leur montant est égal ou inférieur à lOO.OOOfrancs par mois(LFP 2003)

NB : Les pensions de retraite et les rentes viagères imposablefont l'objet d'un abattement particulier de 40% lorsque leurmontant est compris entre 100.000 et 300.000 francs par mois. Cepourcentage est ramené à 25% lorsque le montant est égal ousupérieur à 300.000francs par mois. (Article 51 du CGI-LFP 2003).Article 116-14 : les dépenses de santé engagées par lesentreprises pour la constitution de boîte de pharmaciepermettant de faire face aux premiers soins des employésmalades, les coûts de traitement du paludisme, de latuberculose, de l'hépatite virale, du diabète et de l'hypertensionartérielle dont ces employés sont atteints ainsi que les sommesversées aux mutuelles de santé du personnel (LFP 2005).

a- Allocations spéciales pour frais d'emploiCes allocations peuvent revêtir la forme d'indemnités, les remboursements forfaitaires ouréels de frais.Elles ne sont exonérées que si les conditions suivantes sont simultanément remplies :

Elles doivent couvrir des dépenses strictement inhérentes à la fonction ou l'emploi

Toutes les allocations ou indemnités couvrant des fraisincombant par nature au salaire constituent des suppléments desalaire imposables. Sont exclues de l'exonération les dépenses quetout salarié doit nécessairement supporter pour exercer sonactivité, notamment :

»> Frais de vêtement autres que vêtements de travail spéciauximposés par

l'employeur ou par la nature même des taches exécutées(Exemple :

Uniformes, vêtement de protection) ;*> Frais de restauration sur le lieu de travail ;»t* Frais de documentation personnelle et de mise àjour des connaissances professionnelles.

Les allocations exonérées doivent donc correspondre à desdépenses professionnelles spécifiques à l'activité exercée et êtreexposées dans l'intérêt direct de l'employeur tel est le casnotamment pour :

*«* Les frais de placement professionnel (frais detransport, d'hébergement, de restauration)

*** Les frais de vêtements spéciaux indispensables àl'exercice de l'activité ou imposés par la nature mêmede l'activité ;

*«* Les frais supplémentaires de blanchisseriepour certaines activités particulièrementsalissantes (indemnités dites de « salissure ») ;

**» Les frais supplémentaires de nourriture supportés par lessalariés qui travaillent sur des chantiers très éloignés de leur lieuhabituel de travail (indemnité dites de panier) Elles doiventcorrespondre à des dépenses réelles et être utilisées conformémentà leur objet.

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Les allocations, indemnités ou remboursements doivent êtreen rapport avec l'importance des dépenses supportées par lessalariés. Cette condition exclut qu'elles puissent être calculées parapplication de pourcentages fixes ou variables aux rémunérationsperçues.

Les employeurs doivent à la demande de l'Administration justifier par tous les documents et éléments, la réalité et montant des frais spéciaux supportés par leurs salariés, et établir que ces frais ont bien été exposés dans l'intérêt direct et exclusif de l'entreprise. Lorsqu'une allocation justifiée dans son principe est exagérée dans son montant, la fraction qui ne correspond pas à des dépenses professionnelles effectivement supportées par le bénéficiaire constitue un supplément de salaire imposable à l'ITS.

Remarque : les allocations forfaitaires pour frais ne peuvent bien entendu faire double emploi avec des remboursements réels de frais ayant le même objet. Elles ne doivent excéder 10% de la rémunération totale

Le montant cumulé des allocations n'est exonéré qu'àhauteur d'une somme ne pouvant excéder le dixième de larémunération totale, indemnité comprises, perçue par lebénéficiaire.

Complément de rémunération à caractère familial ou social

L'article 116-2ème exonère de l'ITS les allocations familiales,allocations d'assistance à la famille, les majorations de soldes,d'indemnités ou de pensions attribuées en considération de lasituation ou des charges de famille.

Cette disposition vise à exonérer les prestations familiales et sociales qui sont allouées au personnel salarié en application de la législation sociale en vigueur. Les allocations familiales et socialesne sont donc affranchies de l'impôt que si elles sont versées dans le cadre d'un dispositif légal. (Législation nationale ou conventions collective)

Les allocations, indemnités et majorations à caractèrefamilial et social attribuées contractuellement ougracieusement par les employeurs constituent des supplémentsde salaires imposables. Tel est le cas ; à titre d'exemple, des fraisde scolarité dont le paiement n'est rendu obligatoire par aucuntexte 1 égal ou réglementaire.

Cotisations patronales complémentaires

L'article 10 de l'annexe fiscale à la loi de fiances pour 1994exonère partiellement des impôts sur salaires les cotisations

patronales versées par les employeurs à des organismes deretraite et de prévoyances complémentaires.

La portée de cette disposition appelle les commentaires et

précisions ci-après : Sort fiscal des cotisations sociales

patronales complémentaires. Rappel des principes •

Au regard de 1* employeur

L'article 6 du Code général des Impôts dispose que le bénéfice netest établi sous déduction de toutes les charges exposées dansl'intérêt de l'exploitation.

Entrent dans cette catégorie de charges les dépenses depersonnel et de main-d'œuvre dans la mesure où ellescorrespondent à un travail effectif et ne sont pas excessives euégard à l'importance du service rendu.

Parmi les dépenses de personnel et de main d'œuvre figurent lescotisations que la législation sociale nationale met à la charge desemployeurs.

Il s'agit actuellement des cotisations versées à la CNPS.

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Les cotisations complémentaires que les employeurs prennent àleur charge en vertu soit de conventions ou accords collectifs soitde stipulations de contrats de travail individuels ont un caractèrecontractuel.Elles s'analysent en conséquence en des compléments indirectsde rémunération versés au profit du salarié en vue de couvrir desrisques et des dépenses de nature privée (dépenses de maladie,retraites complémentaires, assurances chômage.) Ces cotisationscomplémentaires, qui incombent légalement au salarié constituenten fait un emploi du revenu.

Ces cotisations patronales facultatives au regard de la législationsociale nationale sont des suppléments de rémunérations, dont lesort fiscal est le suivant :

• Au regard de l'impôt sur les bénéfices

Ces cotisations complémentaires s'imposant à l'employeur enapplication de clauses contractuelles sont déductibles pour ladétermination du résultat fiscal à condition que la rémunérationglobale allouée au salarié tous avantages en argent et en natureconfondus, y compris les cotisations complémentaires, ne soit pasexcessive.

Dans le cas contraires, la quote-part considérée comme exagéréene serait pas déductible et constituerait soit un revenu distribué(Salariés associés) soit une libéralité (Salariés autres qu'associés)imposable respectivement à l'IRVM et à l'impôt et l'impôt BNC, età l'IGR au nom des bénéficiaires.

• Au regard de la contribution employeur,de la contribution nationale, de la taxed'apprentissage et de la taxe additionnellepour la formelle continue.

Les compléments de salaires correspondent aux cotisationspatronales complémentaires sont imposables aux impôts sursalaire à la charge de l'employeur.

• Au regard du salarié

Les cotisations patronales complémentaires présentent pour lesmotifs exposés ci-avant le caractère de suppléments de salairesimposables à l'ITS, la contribution nationale de solidarité, etl'impôt général sur le revenu.

Il est souligné que la part des cotisations/complémentairessupportée par le salarié n'est pas déductible en tant que telle.

Elle est en effet couverte par l'abattement forfaitaire de 20%prévu par l'article 2 du titre 1 de l'annexe fiscale à la loi 67-588du 31 décembre 1967 qui stipule :

«Le revenu imposable à l'impôt sur les traitements et salaires, àla contribution à la charge des employeurs et à la contributionnationale y afférente ainsi qu'à la taxe d'apprentissage estconstitué par le total des rémunérations défini à l'article 50 ducode général des impôts déduction faite d'un abattementforfaitaire de 20% »

la base de la retenue de l'impôt sur le revenu visé à l'articlepremier ci-dessus est obtenue à partir du revenu imposable définià l'alinéa précédent par déductions successives de l'impôt sur lestraitements et salaires, de la contribution national y afférente,d'un abattement forfaitaire de 15% puis de l'impôt général sur lerevenu lui-même.

Les abattements et déductions prévus aux deux alinéasprécédents sont limitatifs et remplacent toutes les déductionsnormalement prévues par le code général des impôts, y

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compris celles des retenues faites par l'employeur en vue de laconstitution de pension de retraite.

b- Exonération partielle des cotisations socialespatronales complémentaires Confirmation du caractèreimposable des cotisations sociales patronalescomplémentaires

La loi de finances pour 1994 complète l'article 50 du CGI enprécisant que les avantages en argent comprennent notammentles cotisations patronales versées par les employeurs à desorganismes de retraite et de prévoyance complémentaire.

Cette disposition revêt un simple caractère interprétatif quiconfirme la doctrine administrative quant à l'imposition descotisations sociales complémentaires en tant que supplément desalaire.Le service des impôts devra donc dans le cadre descontrôles sur pièces et sur place opérer les rappels de droitqui s'imposent (contributions employeur, et impôts à lacharges des salariés) pour toutes la période non prescrite.

Institution d'une exonération partielle

L'article 48-9 exonère les cotisations patronalescomplémentaires à concurrence d'un montant qui ne peutexcéder par salarié le dixième de la rémunération mensuellebrute hors avantages en nature et un montant mensuel de300.000F.

• Appréciation de la double limiteLa double limite s'apprécie normalement dans le cadre d'unepériodicité mensuelle puisque les impôts sur salaires sont calculésselon un barème mensuel.

• Nature des cotisationscomplémentaires ouvrant droites àexonération partielle

II s'agit des cotisations versées :v' Aux organismes de retraite

S Et aux organismes de prévoyance (assurances maladies,hospitalisation, invalidité, assurance chômage etc...) S

Exemple d'application

Soit un salarié dont la rémunération brute mensuelle imposable,hors avantage en nature, s'élève à 3.800.000F pour lequell'employeur verse des cotisations sociales mensuellescomplémentaires de 650.000F.La rémunération brute imposable hors avantages en nature

s'établira comme suit : Rémunération brute mise en

paiement : 3.800.000- Cotisations complémentaires 350.000 imposables (650.000-

300.000) (limite exonération1/10 =380.000 d'où plafonnement de l'exonération à 300.000F)

- Rémunération brute : 4.150.000 imposable hors avantages en nature.

Les retenues fiscales

Les retenues effectuées en fin de période généralement en ...... de mois sur le bulletin de salaire sont :

• L'impôt sur salaire (IS)• La contribution nationale (CN)• L'impôt général sur le revenu (IGR)• La contribution pour la reconstruction Nationale.

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a) L'impôt sur salaire

Au taux de 1,5%, il est appliqué sur le montant brut imposable du salaire après abattement de 20%.

b) Contribution national

Est une contribution nationale pour le développement économique, culturel et social de la nationElle s'applique sur le montant du salaire mensuel après abattement de 20% selon le barème suivant :

De 50.000 à 130.000............................ 1,5%De 130.001 à200.000........................... 5%

Au dessus de 2000............................... 10%

c) Impôt général sur le revenu (IGR)

Détermination du nombre de parts applicable en matière d'IGR retenu a la source en fonction a la situation de famille des salariés.(Articles 97, 98, 99 du CGI et 6 de la loi 67-588 du 31 décembre 1967)

• SITUATION MATRIMONIALE ENFANTS A CORRECTIFS EVENTUELS NOMBRECHARGE DE PARTS

Célibataire Divorcé ou veuf

Sans enfant à

Cas général 1 partcharge Salarié ayant : 1,5 part

- enfant (s) majeur (s)

- enfant (s) décédé (s)

- pension de 40% au moins pour invaliditéde guerre ou invalidité de travail- pension de veuve de guerre

Célibataire ou Divorcé

Avec enfant (s) à

Pour lui-même 1,5 part

charge Pour chaque enfant + 0,5 part

Marié Sans enfant à

Cas général 2 part

charge Cas particulier 1 partFemme mariée imposée distinctement duchef de famille

Marié ou veuf Avec enfant (s) à

Pour lui-même 2 partcharge Pour chaque enfant + 0,5

part Observation :

En aucun cas le quotient ne peut excéder cinqpartsLe chef de famille dont l'épouse ou les enfants mineurs sont salariés et supportentpersonnellement des retenues I.G.R calculées d'après un quotient familial de 1 part n'en bénéfice pas moins de nombre de parts correspondant à la situation de famille(exemple : Salarié marié 3 enfants mineurs, épouse et 1 enfant eux-mêmes salariés ; retenue effectuées par les employeurs respectifs ou l'employeur respectifs ou

l'employeur commun compte tenu de 1 part pour l'épouse, 1 part pour l'enfant salarié, 3,5 parts pour le chef de famille)

FORMULES DE CALCUL DIRECT DU MONTANT DE L'IMPOT GENERAL SUR LE REVENU (REGIME SPECIAL DES SALARIES)

B : Salaire brut y compris les avantages en nature.R : revenu net imposable avant déduction de l'OGR lui-mêmeR = [ (80/100 B - (IS + CN) ] 85/100N : nombre de parts

Pour calculer directement l'impôt, appliquer l'une des formules suivantes choisies d'après le chiffre du revenu net imposable R divisé par le nombre de parts N.

I.G.R MENSUEL

Quotient R/N Formules donnant la retenue mensuelle IGR à effectuer

à partir du revenu net imposable dont le quotient par le nombre de parts est compris dans leslimites indiquées à la colonne précédente.

Néant(R x 10/110)-(2.273xN) (R x 15/115)-(4.076xN)(R x 20/120)-(7.03IxN)(R x 25/125)-11.250xN) (Rx35/135)-24.306xN)(Rx45/145)-

Inférieur à: 25.000Compris entre 25.000 et

45.583 45.584 et 81.583 81.584 et 126.583 126.584 et 220.333 220.334 et 389.083 389.084 et 842.167supérieur à 842.167

d) la contribution pour la reconstruction nationale (LFP 2004)

il est institué pour une période de cinq ans une Contribution ditepour la Reconstruction Nationale le tarif de la contribution est déterminée selon le tableau ci-après :

SALAIRE BRUT IMPOSABLE (HORS AVANTAGES) Inférieur ou égal à 100.000

De 100.001 à 600.000De 600.001 à 1.500.000 De 1.500.000 à 3.000.000

Supérieur à 300.000

TAUX 0%1%1,5%

2%2,5%

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4. CHARGES FISCALES PATRONALES

Les versements effectués par l'employeur comprennent :> Déclaration impôt sur salaires et FDFP

PERSONNEL PERSONNEL

LOCAL EXPATRIE

1- Contribution employeur 9,2%

2- Contribution nationale pour le développement économique culturel et socialsous-total 1,2% 1,2%

1,2% 10,4%

3 - Taxe d' apprentissage 0,4% 0,4%

4- Taxe à la FPC1,2% j

1,2%

Total 2,8% 12%

Au titre de la formation professionnelle continue (FPC)l'employeur paie mensuellement 0,6% du salaire totalimposable. L'autre moitié est conservée pour la régularisationen fin d'année.

NB . Sont exonérés de la contribution à la charge desemployeurs jusqu'au 31 décembre 2005, les salaires versés aupersonnel local par les entreprises en Côte d'Ivoire. Cetteexonération est subordonnée.à une baise du chiffre d'affaires d'au 25% par rapport au chiffred'affaires de l'année 2002 et :

- au maintien de l'ensemble du personnel en service au 19 septembre 2002 et à la reprise après cette date du personnel licencié pour motif économiques. Cette mesure est accordée sur autorisation du Directeur Général des impôts.

Exonération de la contribution à la charge de l'employeur pour les mois de novembre et décembre 2004 et pour l'exercice 2005 concernant les entreprises directement sinistrées. Cette exonération est étendue aux entreprises directement sinistrées qui ont maintenu leur personnel et à toutes les autres entreprises qui embauchent des personnes déplacées de guerres ayant perdu leur emploi (LFP 2005).

IV- LES CHARGES SOCIALES

1. LES DIFFERENTS REGIMES

Les trois différents régimes de sécurité sociale gérés par la C.N.PS sont :

- Les prestations familiales ;- Les accidents

du travail La retraite.

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2. LE CHAMP D'APPLICATION DES REGIMES DE LA CNPS

Tous les salariés du secteur privé doivent être affiliés aux trois régimes de cotisations sociales.Toute fois, les employeurs du secteur agricole sont dispensés du paiement des cotisations au régime des prestations familiales. Lanotion de secteur agricole au regard au régime des prestations familiales a été définie dans une lettre n°2221 MAS/CAB/5-1 du 10 Août 1978 duMinistre des Affaires Sociales. Selon cette définition le secteur agricole comprend :

Les plantations de café, cacao, coton, riz ;Les plantations autres que celles de café, cacao, coton, riz

- Les exploitations de bois, travaux d'abattage,d'ébranchage, de transport en forêt et lorsqu'ils sontexécutés sur le parterre de la coupe, les travaux de débitfaçonnage, de sciage, d'empilage et de carbonisations :

- Les exploitations d'élevage, de dressage, d'en traînement, de haras ;- Les bureaux, dépôts et magasins de vente se rattachant à

des exploitations agricoles ; lorsque l'exploitation constitue leprincipal établissement ; Les entreprises des maris salants

- Les entrepreneurs ou particuliers occupant des travailleurs agricoles à l'entretien ou à la mise en état desjardins.

Par ailleurs, l'obligation d'affiliation au régime de retraite estétendue aux salariés expatriés depuis le 1er octobre 1984.Seuls sont exemptés de l'obligation de cotiser au régime deretraite. Les coopérants et le salarié expatriés détachés par leuremployeur, pour une durée déterminée de deux au plus afind'accomplir en Côte d'Ivoire une mission ponctuelle définie par lecontrat de travail.

3. L'ASSIETTE DES COTISATIONS

La base de calcul des cotisations à la CNPS est constituée par larémunération des salariés. Toutefois les rémunérationsdépassant un certain plafond ne sont comptées que pour ceplafond.

La base de calcul des cotisationsL'article 25 de la loi n°68-595 du 20 décembre 1968 portant Codede la prévoyance sociale, relatif aux dispositions communes aurégime des prestations familiales et des accidents du travaildéfinit l'assiette des cotisations. En revanche, les articles 160 etsuivants du même Code qui instituent le régime de retraite nedonnent aucune indication sur l'assiette des cotisations.En fait la CNPS retient la même assiette pour l'ensemble descotisations. Les textes fondamentaux en la matière sont l'article25 du Code de Prévoyance Sociale, le décret n°76-21 du 7 janvier

1976 et l'arrêté n°03 MAS.CAB du 11 mai 1983.

Article 25 du Code de Prévoyance Sociale Les cotisations sont assises sur l'ensemble des salaires y

compris les avantages en nature et indemnités diverses versées par l'employeur à son personnel salarié. (...)le montant du salaire à prendre en considération (...) ne peur, enaucun cas, être inférieur au montant du SMIG(...)

Décret n°76-21 du 7 janvier 1976. Sont considérées comme rémunérations toutes sommes

versées ou dues au travailleur en contrepartie ou à l'occasion d'untravail notamment les salaires ou gains les avantages en nature,prime, gratifications et indemnités de toutes nature à l'exclusionde celles qui ont le caractère d'un remboursement de frais ou deprestations familiales.

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Les éléments de rémunérations versés occasionnellement àdes intervalles irréguliers ou différents de la périodicité des payessont pour le calcul des cotisations ajoutés à la paye la plusprochaine sans qu'il soit tenu compte de la période de travail à laquelle ils se rapportent

L'assiette de cotisations tient compte du salaire de base etdes avantages suivants : Salaire de base ; sursalaire heures fériéespayées ; heures supplémentaires : prime d'ancienneté primed'assiduité ; indemnité de nettoyage ; le I2eme de la gratification ; le12eme de la prime de fin d'année, le I2eme du congé payé ; primed'entretien ; avantages en nature ; prime de logement ; prime deproduction ; prime de fidélité ; prime dépaysement ; prime dereprésentation ; prime de récolte ; prime de bonne conduite ;prime de responsabilité ; prime de non accident ; prime de paieprime d'égout ; prime exceptionnelle ; prime d'exploitation ; primede dépannage ; prime de risque ; prime de caisse ; prime defonction ; prime de bilan ; arrondi du salaire ; prime de vol ; primediverse etc.

D'autres parts sont exclus de l'assiette de cotisationssociales selon l'arrêté n°3 MAS CAB du 11 mai 1983, les primes ci-dessous :Prime de déplacement ; prime de voiture ; prime de rappel, prestations familiales ; prime de nourriture ; prime de lait ; prime de blanchissage ; prime kilométrique ; retenues diverses ;

- Prime de panier : 3 fois le SMIG horaire par panier Prime mensuelle de salissure :13 fois le SMIG horaire Indemnité mensuelle de tenue : 7 fois le SMIG horaire

- Prime mensuelle d'outillage : 10 fois le SMIG horaire- Prime mensuelle de transport : 50 fois le SMIG horaire

LES COTISATIONS A LA CAISSE NATIONALE DE PREVOYANCE SOCIALE

a) Les prestations familiales

Un décret N° 96-149 du 31janvier 1996 à modifié le taux dela cotisation pour les prestations à compter du mois de janvier 1996 de prestations familiales sont donc désormais calculées au taux de 5.75% sur les salaires plafonnés à 70.000F CFA par mois. C'est l'occasion de rappeler de manière plus générale les modalités de calcul des cotisations à la CNPS : Leur assiette, leur plafond et leur taux.

b) Les accidents de travail

La CNPS applique un taux unique par entreprise. Ce taux est déterminé en fonction de l'activité correspondant au risque principal.

Taux de cotisations applicables en matière d'accidents du travail

Catégorie I : Taux de 2%

Professions libérales à caractère juridique, sanitaire et autres professions artisanales, activités d'administration notamment :- Agent d'affaires- Administrateurs de biens et gérants d'immeubles :- Architectes, décorateurs,

dessinateurs, géomètres : Entreprises d'études topographiques

- Avocats, notaires, avoués, huissiers, comptables et experts comptables :- Médecins, vétérinaires :- Agence de voyage, de tourismes- Agence de presse, de publicités- Etablissements de crédit,

d'assurance ; Hôtels, restaurants, pensions de famille ; Entreprises de spectacle, cinémas :

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Associations confessionnelle, professionnels, sportives etsyndicats de commerce. Offices. Collectivités etétablissements publics ou semi-publics à caractèreadministratif ;Hôpitaux ; cliniques, maisons de santé, de retraite,garderies, crèches, pouponnières, association ou sociétés àcaractère sanitaire, services médicaux d'entreprise ou inter-entreprises :

- Etablissements d'enseignement ;- Organismes de recherches scientifiques :- Cordonniers, bijoutier, et horlogers, mécaniciens, dentistes, tapissiers, selliers, tailleurs ; Exploitations et coopératives agricoles :

Etablissement ne comportant que du personneladministratif, gens de maison : domestiques. Chauffeurs devoiture de maître attachés au logement :

- Elèves des établissements d'enseignement technique, descentres d'apprentissage et des centres de formationprofessionnelle :

- Travail pénal exécuté en règle directe :- Administration communale (personnel administratif).

Catégorie II : Taux de 3%

Activité ou établissements relevant du commerce et de l'Industrie, notamment :

- Commerces de gros, demi-gros, de détail, d'import-export :(épicerie, alimentation, boissons, boulangeries, boucherie,charcuterie, glaciers, salons de thé, bars, cafés, cabarets,bijouterie, pharmacies, vêtements, coiffures et instituts debeauté, pompes funèbres, librairies, photographes, stationsservices, garages sans réparation de voiture...)

- Transitaire, garde-meubles ; entrepôt, magasinage ;- Fabrique de chaussures, d'objet en cuir ;- Fabrique d'emballage en carton- Industries de conditionnement et de préparation des produitsalimentaires :- Manufactures de tabacs et cigarettes :- Industrie textile et du vêtement, des

toiles et bâches : Blanchisserie et teintures : ImprimerieEntreprises de nettoyage, de jardinage Exploitations forestière ;

- Voyageurs, représentants ;Entreprise de gardiennage, de surveillance.

Catégorie III : Taux de 4%

- Abattoirs

Scieries (attachées ou non à une exploitation forestière) ;- Industries du bois, du papier, du verre, de l'électricité et de la

radio, du froid du gaz, des métaux, des matières plastiques, des produits chimiques, de la savonnerie, de la tannerie et des peintures, de l'automobile (construction, réparation, mécanique automobile, rechapage des pneus fabriques d'accumulateurs) ;

- Transports maritimes et fluviaux, chargement, déchargement des navires, manutention, acconage.

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Catégorie IV : Taux de 5%

Transports terrestres; Transports aériens ;Chantiers navals

- Pêcheries :- Pompiers personnels de sauvetage

Bâtiments et travaux publics, fabrications de matières premières pour le bâtiment (chaux. Ciment, agglomérés, béton, plâtre, brique, tuiles...)

- Constructions et pose de charpentes et menuiserie métallique :

Entreprises de réseau et des centrales électriques, voirie, génie civil, distribution d'eau :Exécution de travaux souterrains ou sous-marinsMines, carrières, prospection, sondage et forage, captage et adduction d'eau

c) RetraiteLe taux de calcul des cotisations de retraite a été fixé à 8%.Ces cotisations sont supportées à hauteurs de 60% par l'employeuret hauteur de 4% par le salarié. Les taux de cotisations respectifs sont donc de 4 ;8% pour l'employeur et de 3,2% pour le salarié.

EXEMPLE DE CALCULS DE COTISATIONS

Des exemplespermettent de mieuxcomprendre lemécanisme de calculdes cotisations ;

Exemple I

Employé del'industrie du bois de4eme catégorie Salairemensuel : 67.350FCFA Base decotisation : 67.350FCFA Cotisations :

Régime

Taux Assiette Cotisations CotisationsPlafonn

éeEmployeur Salarié

5,75% 67.350 3.873

4% 67.350 2.694

8% 67.350 3.233 2.155

9.800 2.155

'A : Indemnité

de transport

50.000F CFA

839.450 CFATaux Assiette Cotisations Cotisatio

nsPlafonnée

Employeur Salarié

5,75% 70.000 4.0252% 70.000 1.400

8% 839.450 40.294 26.862

45.719 26.862

Prestation Familiales Accidents du travail Retraite

Exemple 2 :

Cadre de BanqueSalaire mensuel : 800.000PBase de cotisation :800.000+ (50.000-10.551Cotisations :Régime

Prestation Familiales Accidents du travail Retraite

24

Exemple 3 :

Directeur d'une entreprise de commerce de grosSalaire mensuel : 1.600.000F CFAAvantages en nature : logement de 4 pièces meublé, électricité et climatisation payées, 1gardien et 1 cuisinier

Base de cotisation :(1.600.000 + 100.000 + 15.000 + 18.000) - (4 x 9.000) + 21.000 + 45.000 = 1.835.000F CFA

Cotisations : Régime

Prestation FamilialesAccidents du travailRetraite

26.357

TABLEAU RECAPITULATIF

REGIME PLAFOND MENSUEL EMPLOYEUR

TAUX SALAIRE

TAUX GLOBAL

Prestations familiales Accidents du travail Retraite

70.000 F 70.000 45 fois le SMIG soit actuellement 1.647.315

5,75%2% à 5% 4,80%

3 ,20% 5,75%2% à 5%8%

Périodicité de paiement :- 20 salariés et plus : mensuelle- moins de 20 salariés : trimestrielle

Échéance de paiement :Le 15 du mois qui suit la période de référence. Dès le lendemain, une mise en demeure est signifiée à l'employeur qui a 15 jours pour réagir.

Taux Assiette Cotisations CotisationsPlafonnée Employeur Salarié

5,75% 70.000 4.025

3% 70.000 2.100

8% 1.647.315 78.975 52.650

45.661

Exemple :Les éléments de salaire de Monsieur Kouakou se décomposent comme suit au titre du mois de février 1994 :

o Salaire de base 800.000o Allocation familiale 120.000o Sursalaire 1.000.000o Indemnité d'expatriation 4/10ème du salaire selon le contrat de travailo Indemnité de transport 200.000o Indemnité de déplacement 100.000o Indemnité de représentation 150.000 Monsieur

Kouakou est marié et père de 3 enfants Déterminer :• le montant de l'indemnité d'expatriation• le salaire brut imposable• les retenues fiscales et sociales• le net à payer

25

4. LES DOCUMENTS DE FIN D'ANNEE

1. ETAT 301

Au 30 avril de chaque année, tous les employeurs sont tenus de remettre aux contributions directes (sous direction des impôts sur salaires attribués au personnel au directes (sous direction des impôts sur salaires) un état des salariés attribués au personnel au cours de l'année précédente (imprimé D.DIR- 301.) Cet état permetde déterminer le montant des impôts sur salaire exigibles au titre de l'année en vue de le comparer au montant acquitté dans l'année. La régularisation consiste :

• à payer un supplément d'impôt si le montant exigible est supérieur au montant acquitté

• dans le cas contraire, c'est à dire si le montant exigible est inférieur au montant acquitté, il a un crédit d'impôt é récupérer sur les prochaines déclarations fiscales.

2. DECLARATION INDIVIDUELLE DES SALAIRES ANNUELS (DISA)

il s'agit d'un document rempli en fin d'année avec pour objectif de procéder à toutes les régularisations relatives aux versement effectuées au cours de l'année par l'entreprise au titre des prestations familiales, des accidents de travail et du régime de retraite. Trois ces de figurent peuvent se présenter après le remplissage de la DISA

Pas de régularisationC'est le cas où l'entreprise a payé exactement la somme qu'elle devait. Il apparaît donc que le Total 2 est égal au Total 1

L'entreprise a payé moins qu'elle devaitC'est le cas où le total 23 est supérieur au L 1. Cette différence doit faire l'objet d'un reversement à al CNPS par chèque barré joint à la DISA.

L'entreprise a payé plus qu'elle devaitC'est le cas où le TOTAL 2 est inférieur au TOTAL 1. L'entreprise bénéficie alors auprès de la CNPS d'un crédit de cotisation

REMARQUE Le défaut de déclaration de la DISA entraîne les sanctions suivantespour l'employeur :

• Refus de délivrer toute attestation de régularité des cotisations.

• Refus de paiement des allocations aux salariés de l'employeur fautif.

V- RECOUVREMENT DE L'IMPOT.

1. Cas des traitements et salaires

• Employeurs en Côte d'IvoireL'impôt est perçu par voie de retenue à la source.

• Employeurs hors de Côte d'IvoireL'impôt est calculé et déclaré par les bénéficiaires domiciliés en Côte d'Ivoire

2. Cas des pensions et rentes viagères

• Débirentiers en Côte d'IvoireL'impôt est perçu par voie de retenue à la source

• Débirentiers hors de Côte d'Ivoire26

L'impôt est calculé et déclaré par les bénéficières domiciliés en Côte d'Ivoire

NB : Tout particulier et toutes sociétés occupants les employés, commis, ouvriers ou auxiliaires moyennant traitements, salaires ou rétributions sont tenus de remettre au plus tard le 30 avril de chaque année à la DGUI un état (état 301) présentant pour chacune des personnes qu'ils ont occupé au cours de l'année précédente les indications suivantes :

• Nom, prénoms, emploi et adresse ;• Montant des traitements, salaires et rétributions payéssoit en argent, soit en nature pendant ladite année avant et après déductions des retenus pour la retraite ;• Montant des retenues effectuées au titre de l'impôtsur les traitements et salaires.

VI- GENERALITES SUR LA FISCALITE DE LA PAIE

La fiscalité de la paie comprend les impôts sur salaires à la chargedes salariés et les taxes sur salaires payées par l'employeur.

Les impôts à la charge des salariés comprennent :

> l'impôt sur les salaires proprement dit,> la contribution nationale,> l'impôt général sur le revenu,> la contribution pour la reconstruction nationale.

Ces impôts sont perçus en même temps et sont retenus à lasource chaque mois par l'employeur. Une régularisation annuelleest effectuée.

Lorsque l'employeur n'est pas établi en Côte d'Ivoire, ilappartient au salarié d'acquitter les impôts dus dans les mêmesconditions.

Les taxes sur salaires à la charge des employeurs comprennent :

> la contribution à la charge des employeurs ;> la contribution nationale ;> la taxe d'apprentissage ;> la taxe de formation professionnelle continue.

Dans le cadre des généralités sur la fiscalité de la paie, serontabordées les questions relatives aux revenus imposables (I), à laterritorialité (II) et à la base d'imposition (III).

1. Revenus imposables

Sont imposables les traitements, indemnités, émoluments et

salaires, lorsque le bénéficiaire est domicilié en Côte d'Ivoire ouqu'il exerce une activité en Côte d'Ivoire. Sont imposables, lespensions et rentes viagères lorsque le bénéficiaire est domiciliéhors de Côte d'Ivoire si le débiteur est domicilié en Côte d'Ivoire.

Sont exonérées dans des proportions bien déterminées :- les allocations pour frais inhérents à la fonction ou à

l'emploi, dans la mesure où elles sonteffectivement utilisées, conformément à leur objet et dans lalimite du dixième de la rémunération totale, indemnités comprises ;

- les allocations ou avantages à caractère familial versés en vertu d'une disposition légale ou par des organismes sociaux ;

- les indemnités pour cessation d'emploi quel que soit le motif du départ d'un montant

27

inférieur à 50000 PCF A. Au-delà, l'imposition est limitée à 50 % de leur montant.

- les indemnités de stage-école ;- certaines dépenses de santé ;- la prime de transport versée aux salariés.

1.1. Salariés des entreprises agricoles et agro-industrielles

Les salaires versés par les entreprises agricoles et agro-industrielles aux travailleurs classés dans certaines catégoriesprofessionnelles sont exonérés de l'impôt sur les traitements etsalaires et de la contribution nationale. Ces salaires restent,cependant, soumis en principe à l'IGR et à la contribution nationalede solidarité.

12. Main d'oeuvre occasionnelle

II n'existe pas d'exonération légale visant l'imposition de la maind'oeuvre occasionnelle. Les salaires versés à la main d'oeuvreoccasionnelle échappent en pratique à la contribution nationaleet à l'IGR compte tenu du barème de ces impôts et du niveau desrémunérations. Toutefois, l'administration les considère passiblesde l'impôt sur les traitements et salaires et de la contributionnationale de solidarité. Cependant, il faut prendre garde au fait quedu fait de la non revalorisation des tranches des barèmes et del'évolution des rémunérations certains salariés sont susceptiblesd'être imposables à l'ensemble des impôts.

2. Territorialité

Deux situations doivent être distinguées selon qu'une conventionfiscale internationale est applicable ou non.

2.1. Règles applicables au regard du droit interne

Lorsqu'il ne se pose pas de problème de double imposition oulorsque aucune convention fiscale n'a été signée avec l'Etatconcerné, les règles de territorialité applicables sontexclusivement celles du droit interne.

Ces règles peuvent être présentées selon le tableau ci-après.

L'activité est exercée en Côte d'Ivoire

Salarié domicilié

L'activité est exercée hors de Côte d'Ivoire

imposition

imposition en Côte

en CI

Salarié domicilié hors de CI

Remarques

La notion de domicile est celle du droit interne ivoirien selonlaquelle est considérée comme domiciliée en Côte d'Ivoire, toutepersonne physique qui y possède une habitation à titre depropriétaire ou de locataire ou d'usufruitier, ou qui sansdisposer en Côte d'Ivoire d'une habitation, a en Côte d'Ivoire lelieu de son séjour principal.

L'imposition concerne les rémunérations perçues à raison du lieu où l'activité est exercée. Lorsque les rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire, cela ne signifie pas que les rémunérations ne sont pas imposables dans l'autre Etat. Leur imposition dépend des règles applicables dans l'autre Etat et il peut y avoir une double imposition.

28

non imposableimposition en Côte

Lorsque les rémunérations ne sont pas imposables en Côted'Ivoire, cela ne signifie pas que les rémunérations sontobligatoirement imposables dans l'autre Etat. Leur impositiondépend des règles applicables dans l'autre Etat. Les rémunérationspeuvent n'être imposables dans aucun des Etats.

Personne responsable du paiement des impôts

Dès lors que les rémunérations sont imposables en Côted'Ivoire, la responsabilité du paiement de l'impôt se présenteselon les règles suivantes :

• L'employeur qui paie les rémunérations est établi en Côte d'Ivoire

Les rémunérations sont déclarées et les impôts sont payés par l'employeur

• L'employeur qui paie les rémunérations n'est pasétabli en Côte d'Ivoire Les rémunérations sont déclarées et les impôts payés par le salarie.

Exemples d'application

1. Salarié (ivoirien ou étranger) domicilié en Côte d'Ivoire et qui exerce temporairement une activité au Cameroun.- Les rémunérations sont payées par un employeur établi en Côte d'Ivoire : les rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire et les impôts sont payés par l'employeur.- Les rémunérations sont payées par un employeur établi au Cameroun : les rémunérations sont imposables au Cameroun et en Côte d'Ivoire.

2 Salarié domicilié aux USA qui exerce une activité en Côte d'Ivoire.- Les rémunérations sont payées par un employeur établi en Côte d'Ivoire : les rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoireet les impôts sont payés par l'employeur.- Les rémunérations sont payées par un employeur établi aux USA : les rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire et les impôts sont payés par le salarié.

3. Salarié domicilié en Côte d'Ivoire qui exerce une activité en Côte d'Ivoire et qui est rémunéré par un employeur établi aux USA.Les rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire et les impôts sont payés par le salarié.

2.2. Règles applicables en présence d'une

convention fiscale

Une convention fiscale internationale ne trouve à s'appliquer ques'il se pose un problème de double imposition.

Si tel est le cas, il y a lieu de déterminer le lieu du domicile fiscaldu salarié. Il convient de noter que selon la conventionapplicable, la notion de domicile est définie soit par le droitinterne de chacun des Etats, soit par la convention elle-même. Cen'est qu'une fois déterminé le domicile fiscal que l'imposition dessalaires pourra être attribuée à l'un ou l'autre des Etats concernés.

Ensuite, la convention attribue l'imposition des salaires en fonction des principes suivants :

- L'imposition des salaires est attribuée à l'Etat dans lequel le salarié est domicilié, même lorsque l'activité est exercée dans l'autre Etat.

- Par exception à ce principe, les rémunérations perçues à raisond'une activité exercée dans l'autre Etat (c'est-à-dire l'Etat dans lequel le salarié n'est pas domicilié), sont imposables dans ce dernier Etat :

• Si le salarié effectue au cours d'une même année des séjours d'une durée totale de plus de 183 jours ;

29

• ou si ayant séjourné 1 83 jours ou moins dans cet autre Etat, il aété rémunérépar un employeur établi dans cet Etat.

Ces règles sont présentées dans les tableaux suivants dans lesquels les situations sontexaminées en fonction du lieu du domicile.

a. Salarié domicilie en Côte d'Ivoire

La situation vise celle d'un salarié domicilié en Côte d'Ivoire et qui exerce temporairementou de façon continue une activité hors de Côte d'Ivoire.Il est supposé qu'il exerce son activité dans un Etat avec lequel la Côte d'Ivoire a signé uneconvention fiscale. S'il exerce son activité dans plusieurs Etats les règles s'apprécient Etat

parEtat.

Durée du séjour Les rémunérations

-de 183 jours imposables imposablesen Côte d'ivoire dans l'autre Etat

b. Salarié domicilié à l'étranger La situation vise celle d'un salarié domicilié hors de Côte d'Ivoire et qui exercetemporairement ou de façon continue une activité en Côte d'Ivoire.Il est supposé qu'il est domicilié dans un Etat avec lequel la Côte d'Ivoire a signé uneconvention fiscale.

Durée du séjour

en Côte d'Ivoire

Rémunérations

payées par un + de 1 83 jours - de 1 83 joursemployeur

établi en CI imposables en CI imposables en CIétabli dans

l'autre Etat imposables en CI imposablesdans l'autre Etat

Remarques• L'imposition concerne les rémunérations perçues à raison du lieu où l'activité est exercée.

• Lorsque les rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire, cela signifie que l'autreEtat n'est pas autorisé à imposer les rémunérations.

• Lorsque les rémunérations sont imposables dans l'autre Etat, cela signifie que la Côted'Ivoire n'a pas le droit d'imposer les rémunérations.

30

sont payées par

Hors de CI un employeur un employeurétabli en CI établi hors de CI+ De 183 jours imposables imposablesdans l'autre Etat dans l'autre Etat

Personne responsable du paiement des impôts

Dès lors que les rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire la responsabilité du paiement de l'impôt se présente selon les règles suivantes :

• L'employeur qui paie les rémunérations est établi enCôte d'Ivoire : Les rémunérations sont déclarées et les impôts sont payés par l'employeur.

• L'employeur qui paie les rémunérations n'est pas établi en Côte d'Ivoire : Les rémunérations sont déclarées et les impôts payés par le salarié.

Exemples d'application

1. Salarié domicilié en Côte d'Ivoire et qui exerce temporairement une activité au Sénégal

• Les rémunérations sont payées par un employeur établi en Côted'Ivoire• Le séjour au Sénégal est inférieur ou égal à 183 jours :

les rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire et les impôts sont payés par l'employeur.• Le séjour au Sénégal supérieur à 183 jours : les rémunérations sont imposables au Sénégal.

• Les rémunérations sont payées par un employeur établi au Sénégal : quelle que soit la durée du séjour au Sénégal les rémunérations sont imposables au Sénégal.

2. Salarié domicilié au Royaume Uni qui exerce une activité en Côte d'Ivoire

• Les rémunérations sont payées par un employeur établi en Côte d'Ivoire : les rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoirequelle que soit la durée du séjour en Côte d'Ivoire et les impôts sont payés par l'employeur.

• Les rémunérations sont payées par un employeur établi au Royaume Uni

• Le séjour en Côte d'Ivoire est inférieur ou égal à 183 jours : les rémunérations ne sont pas imposables en Côte d'Ivoire.• Le séjour en Côte d'Ivoire est supérieur à 183 jours : les

rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire et les impôts sont acquittés par le salarié.

3. Salarié domicilié en Côte d'Ivoire QUI exerce uneactivité en Côte d'Ivoire et qui est rémunéré par unemployeur établi en Belgique.

Les rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire et les impôts sont payés par le salarié.

3. Base

d'impositi

on 1.

Principes

Le revenu imposable est égal au montant brut des traitements,indemnités, émoluments, salaires, pensions et rentes viagères, ycompris les gratifications et heures supplémentaires, ainsi quetous les avantages en argent ou en nature.

31

2. Avantages en nature et en argent

a- Principes généraux

La base d'imposition des impôts sur les traitements et salairescomprend, outre les rémunérations proprement dites, lesavantages en nature ou argent accordés aux salariés.

Les avantages en nature correspondent à la fourniture par un employeur de biens ou de services.

Par avantage en argent, il faut comprendre tout avantageconsistant dans la remise d'une indemnité, un remboursementou un paiement correspondant à des dépenses ou charges quiincombent au salarié.

Ainsi, la prise en charge par un employeur du loyer d'unlogement dont le salarié est le locataire est un avantage enargent. La mise à disposition d'un logement dont l'employeur estle propriétaire ou le locataire est un avantage en nature.

La différence entre les deux catégories d'avantages estimportante dans la mesure où leur mode d'imposition n'est pasidentique.

L'article 50 du CGI dispose que l'estimation des rémunérationsallouées sous forme d'avantages en nature est opérée selon lesrègles fixées par arrêté du ministre des Finances.

Ce même article prévoit que les avantages en nature qui nesont pas visés par l'arrêté ministériel sont retenus pour leurmontant réel.

Les avantages en argent correspondent aux sommes

effectivement supportées par l'employeur. Compte tenu

de ces principes, sont examinés successivement :

- les avantages en nature imposables selon le barème ;- les avantages en nature imposables pour leur valeur réelle ;

- les avantages en argent.

Enfin, sont présentés certains cas

particuliers. b. Avantages en nature

imposable selon le barème

Règles d'évaluation

L'article 50 du CGI pose le principe que les avantages en naturesont évalués selon les règles fixées par arrêté du ministre desFinances. L'article 50 précise que les avantages en nature non viséspar l'arrêté ministériel sont retenus pour leur montant réel. Celasignifie que tout avantage visé par l'arrêté ministériel est évaluéobligatoirement selon le barème.

Cette différence de traitement peut être à l'origine de difficultésd'interprétation lorsqu'il s'agit de savoir si un avantage déterminéest visé ou non par l'arrêté.

Le dernier barème en date a été établi le 20 mai 1996 parl'arrêté n° 1028/MEF/CG1/DGA/SLCD du 7 novembre 1996.

32

Ce barème est le suivant :

• Logement et

accessoiresNombre

de pièces Logement Mobilier Electricité Eau

principales (a) (b)

1 ............ 60 000 .... 10 000.. 10 000.... 10 000

2 ............ 80 000 ....20 000.. 20 000.... 15 000

3 160 000 ....40 000 .. 30 000.... 20 000

4 300 000 ....60 000.. 40 000.... 30 000

5 480 000 ....80 000. 50 000.... 40 000

6 600 000 .. 100 000 .. 60 000.... 50 000

7 et plus...800 000 .. 150 000 . 70 000.... 60 000

a - Montants à majorer de 20 000 F par appareil individuel de climatisation, ou par pièceclimatisée pour les installations centrales.b - Montants à majorer de 30 000 F pour les logements dotés d'une piscine.• Domesticité

-gardien, jardinier 50000- gens de maison 60 000

- cuisinier 90 000

Logement

Le barème prévoit des valeurs en ce qui concernent le logement proprement dit et les accessoireslimitativement énumérés : mobilier, électricité, eau, climatisation, piscine.On peut considérer que la valeur retenue pour le logement couvre l'ensemble des sommes etvaleurs liées à la disposition du logement, y compris les charges connexes.Il est à noter que les valeurs sont applicable quels que soient les coûts réels ou la valeur des biensmis à disposition. Ainsi, par exemple, la valeur de l'avantage en nature retenue pour un logementde 4 pièces est de 300.000 PCF A. Cette somme est retenue comme élément d'imposition que lemontant réel du loyer soit supérieur ou inférieur à ce montant.

La question se pose de savoir si le montant de l'avantage ennature peut être réduit lorsque lesalarié en charge une partie des dépenses. Lorsque l'avantage est calculé selon sa valeur réelle ilest normal de déduire du montant de l'avantage en nature les sommes laissées à la charge dusalarié. En revanche, lorsque l'avantage en nature est calculé selon le barème, il ne paraît paspossible de déduire de l'avantage en nature les sommes supportées par le salarié, étant donné quela valeur figurant au barème ne tient pas compte des sommes réelles payées.On peut penser que les accessoires énumérés ne sont à prendre en considération, selon lesvaleurs du barème, que si les frais ou les services en question sont payés ou fournis parl'employeur. Certains agents ont tendance à considérer que dès lors qu'un logement est fourni,l'avantage en nature doit être calculé en tenant compte obligatoirement des frais accessoires.Une telle position n'est pas justifiée dès lors que le barème identifie les différents éléments.Ainsi, un employeur peut ne pas fournir le mobilier ou les climatiseurs. Il n'est pas douteuxque, dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas de l'avantage en nature correspondant.Personnel de maison - Domesticité

Les personnels visés par l'arrêté sont : gardien, jardinier, gensde maison, cuisinier.

La détermination des avantages ne pose pas de difficulté particulière. Il est rappelé quel'avantage en nature est évalué selon le barème si le personnel est fourni par l'employeur. Si

l'employeur rembourse au salarié les frais exposés par lesalarié, l'on est en présence d'avantages en argent et nond'avantages en nature.

En ce qui concerne le gardiennage, il convient de distinguer deux situations.

Gardiennage assuré par des personnes physiques

Lorsque l'entreprise emploie des gardiens, personnesphysiques, pour ses salariés, le barème est applicable. Lebarème prévoit un montant de 50 000 PCF A par gardien mis àdisposition.

Gardiennage assuré par une société de gardiennage

Lorsque le gardiennage est assuré par une société degardiennage, l'administration considère que l'avantage ennature est constitué par les sommes versées à la société degardiennage.

Cette position a été adoptée par l'administration fiscale dans sonBulletin Officiel de la Direction Générale des Impôts n° 10 BODGI-04-97-02-HS02 du 15 avril 1997.

Cette solution se justifie si l'on considère que le barème ne viseque la situation où le gardien est un salarié de l'employeur.S'agissant d'un élément non visé par le barème, la valeur del'avantage en nature est, au cas particulier, le montanteffectivement payé à la société de gardiennage.

c. Avantages en nature non visés par le barème

Les avantages en nature non visés par le barème sont retenuspour "leur montant réel". Cette expression paraît pouvoir désigner,non seulement, les sommes effectivement décaissées parl'employeur, mais également, lorsqu'il s'agit de la mise àdisposition d'un bien ou d'un service, de la valeur de cette mise àdisposition. La valeur peut être déterminée par tout moyenapproprié et notamment par comparaison.

Pour apprécier la valeur d'un avantage en nature, il convient dedéterminer quel est l'avantage procuré au salarié. Le coût réel dela dépense ne constitue pas nécessairement un avantage ennature. L'avantage résulte du fait que le salarié a été dispenséd'une dépense qui était normalement à sa charge. La valeur del'avantage correspond à la dépense qu'il aurait normalementpayée ou supportée.

La valeur de l'avantage en nature peut être diminuée des

sommes qui sont supportées par le salarié.

On notera que la nourriture n'est pas visée par le barème de 1996.La valeur de la nourriture fournie gratuitement par l'employeur esten principe un avantage en nature. Cet avantage est imposablesur la base des sommes exposées par l'employeur ou la valeur desproduits fournis.

Par suite, la fourniture de marchandises en nature (rations)constitue un avantage en nature.

Cantines

II existe, en théorie, un avantage en nature résultant du faitque les repas pris par les salariés leur sont servis à un prixinférieur à leur prix de revient effectif. Il n'existe pas de doctrineofficielle fixant des règles d'imposition en la matière et, enpratique, la question se pose à l'occasion des contrôles.

On notera que l'imposition de tels avantages, lorsqu'ils existent,présente des difficultés certaines au niveau del'individualisation pour chacun des membres du personnel.L'administration est amenée à réclamer les impôts à la chargede l'employeur sur les sommes considérées comme constitutivesd'avantages en nature.

34

d. Avantages en argent

L'avantage en argent consiste en la remise d'une somme d'argentou d'une indemnité versée au salarié et qui correspondent à desdépenses qui incombent normalement au salarié. L'avantage enargent peut consister également en un remboursement.

La base imposable est constituée par la somme payée, versée ouremboursée au salarié. Ainsi, par exemple, le remboursement àun salarié de tout ou partie de ses frais d'un logement dont lesalarié est le locataire constitue un avantage en argent qui estimposable comme tel. Il n'est pas possible dans ce cas de retenir lebarème, même si l'avantage en argent est équivalent à unavantage en nature.

Cotisations à des caisses de retraite complémentaire de retraite

L'article 48.9 du Code général des impôts dispose que lescotisations patronales à des organismes de retraite et deprévoyances complémentaires constituent des avantages enargent.

Il est rappelé que ces avantages ne sont imposables que s'ilsexcèdent l'une des deux limites suivantes : le dixième du salaire ouun montant de

300 000 PCF A par mois.

Lors des contrôles fiscaux, l'administration fiscale vérifie lesmontants versés au titre des cotisations à des caisses de retraiteétrangères, et réintègre le surplus à la base imposable aux ITS dèslors que la double limite n'a pas été respectée.

Cas particuliers

Sont examinées un certain nombre de dépenses qui font l'objetd'examen et de reprises au cours des contrôles fiscaux. Onnotera que ces dépenses constituent des avantages en naturelorsqu'elles sont prises en charge directement par l'employeuret qu'elles constituent des avantages en argent lorsqu'elles sontremboursées au salarié.

Frais de télécommunication

Certaines entreprises prennent en charge les frais detélécommunication. Il peut s'agir des frais de téléphone et/ou defrais de connexion à Internet. En cas de contrôle fiscal,l'administration considère que ces frais ont un caractèreexclusivement privé et constituent des avantages imposables.

A notre avis, une distinction doit être faite entre les frais detéléphone exposés à domicile pour des besoins professionnels etles frais de téléphone, de nature privée, exposés à domicile.

Frais de téléphone exposés à domicile

II est fréquent que certains salariés et dirigeants exposent desfrais de téléphone à domicile pour des besoins professionnels, etce, pour diverses raisons.

L'administration fiscale tend à considérer que le seul fait d'avoirexposé lesdits frais à partir du domicile, confère à ces frais uncaractère privé et que ces charges sont imposables en tantqu'avantages en nature.

Si les frais, bien qu'étant exposés à domicile, sont exposés pourdes besoins professionnels et peuvent être justifiés, ces frais nepeuvent être considérés comme des avantages en nature. Il fauttoutefois être en mesure d'apporter les justificatifs (ex : numérode téléphone des correspondants ou d'un fournisseur grâce àdes factures donnant le détail des numéros de téléphone, raisonde l'appel, etc.).

Frais de téléphone cellulaire

Certaines entreprises, pour les besoins professionnels, prennenten charge les abonnements et les frais de télécommunication à desréseaux de téléphone cellulaire.

Si les sommes payées pour les abonnements offerts aux salariésont, en grande partie, un usage professionnel, il ne peut être niéque de façon résiduelle il en est fait un usage privé.

L'administration fiscale tend à considérer, lors des contrôlesfiscaux, que ces abonnements ont un usage exclusivement privé età imposer les charges comptabilisées.

Compte tenu de l'ampleur et du développement exponentiel de latéléphonie cellulaire dans le cadre des relations de travail, lesentreprises sont aujourd'hui obligées d'utiliser ces réseaux pourtravailler, afin d'être compétitives. Par suite, le téléphoneconstitue, pour ces salariés occupant une fonction commerciale,un instrument de travail. Pour ces salariés, qui peuvent être listésdans l'entreprise, les frais exposés par l'entreprise au titre desfrais de télécommunication ne devraient pas constituer desavantages en nature.

Il en est de même de responsables qui doivent pouvoir être jointsaisément et que l'exercice de leurs fonctions appelle à defréquents déplacements.

Il peut être recommandé de déterminer quelle est la quote-partd'utilisation privée. Une clé de répartition peut être utilisée. Il estcertain que si l'entreprise montre qu'elle a entendu appliquer uneméthode, l'administration devra en tenir compte.

Frais de scolarité ou d'écolage

Certaines entreprises soit, prennent en charge directement lesfrais de scolarité des enfants de leurs salariés, soit remboursentles montants payés par ceux-ci ou leur versent une indemnité.

Ces avantages sont imposables et doivent donc être réintégrés àla base imposable à l'impôt sur les traitements et salaires dessalariés bénéficiaires, pour le montant réel payé.

Voyages congé

La prise en charge par l'employeur des billets de passage àl'occasion des congés annuels n'est pas constitutive d'unavantage en nature en ce qui concerne uniquement lespersonnels ayant un contrat d'expatrié. Cette prise en charges'étend aux membres du foyer fiscal, y compris les enfants.

L'administration s'attache à vérifier que le nombre et la fréquencedes voyages du salarié et des membres de sa famille sontconformes aux dispositions contractuelles. Il est à noter que lefractionnement des congés est une pratique devenue générale.Un tel fractionnement ne devrait pas être remis en cause dans lamesure où il peut être montré qu'il est pratiqué dans l'intérêt del'entreprise et non pour des raisons de pures convenancespersonnelles.

d. Prime de transport

L'article 48 alinéas 10 du CGI dispose qu'est exonérée desimpôts sur les traitements et salaires, la prime de transportversée aux salariés dans la limite d'un montant égal au prix de lacarte permanente mensuelle des concessionnaires de servicepublic de transport urbain.

Le montant exonéré de la prime de transport est donc fixé parrapport à un indice égal au prix de la carte permanente mensuellede transport de la SOTRA qui s'élève actuellement à 19 000 FCFA.

Il est rappelé que le traitement fiscal des primes de transport étaitrégi par les dispositions de l'article 48 1° du CGI relatif auxallocations spéciales destinées à couvrir des frais inhérents à lafonction et à l'emploi. Ce régime consiste à exonérer de tellesallocations dans la limite du 10 % de la rémunération imposable dusalarié y compris lesdites allocations ou indemnités. La limite de 10% avait été introduite en 1981.

L'administration tentait, à l'occasion de contrôles, de considérerque les indemnités de transport n'entraient pas dans lesprévisions de l'art. 48-1° et qu'elles étaient imposables, tout enadmettant qu'une partie ne l'était pas.

36

L'annexe fiscale 2000 avait prévu que la prime de transport étaitexonérée dans une limite fixée par un arrêté conjoint desministres de l'Economie et des Finances et de l'Emploi (art. 48-10° du CGI). Or, l'arrêté en question n'a jamais été pris.

Les primes de transport sont soumises à un régime particulier.Elles sont exonérées d'impôts sur les traitements et salaires dansla limite du plafond indiqué soit actuellement 19 000 F par mois.La limite des 10 % de l'article 48-1° ne s'applique pas.

Toutes les sommes qui excèdent le plafond de 19 000

F sont imposables.

Remarque :

• Ce texte ne s'applique qu'à la prime de transport. Les autresindemnités et allocations à caractère professionnel destinées àcouvrir des frais inhérents à la fonction ou à l'emploi demeurentrégies par l'article 48-1°.

- Les remboursements aux salariés des frais de déplacementexposés spécialement dans le cadre de leur emploi ne sont pasvisés.

- La question se pose de savoir quel est le régime applicableentre le 28 mars 2000 et la date d'entrée en vigueur desdispositions nouvelles qui se substituent à l'article jusque là envigueur.

D'un point de vue purement légal, et si l'on considère que,faute d'arrêté, l'article 48 10° (ancienne rédaction) ne peutrecevoir d'application, seules les limites de l'article 48-1° du CGIsont applicables jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositionsnouvelles.

e. Allocations pour frais

professionnels

Principes

L'article 48 1° du Code général des Impôts dispose que sont

Compte tenu des textes qui régissent les différents impôts,l'exonération des allocations spéciales pour frais d'emploi estapplicable en matière :

- d'impôt sur les traitements et salaires ;- de contribution nationale sur les traitements et salaires ;- d'IGR;

- de contribution nationale de solidarité.

Elle est applicable également à la contribution employeur et auxtaxes perçues en même temps que la contribution employeur(contribution nationale, taxe d'apprentissage, taxe additionnelle àla formation continue).

Note : En matière de CNPS les règles sont différentes. Les primes et indemnités professionnelles sont exonérées de l'assiette des cotisations selon les règles fixées par l'arrêté n° 03 MAS.CAB du 11 mai 1983. Seront examinés successivement :

- les conditions de l'exonération ;- la limite à l'exonération ;- les cas particuliers.

Conditions de l'exonération

Conformément aux dispositions de l'article 48 1er du Code généraldes impôts, les allocations spéciales destinées à couvrir les fraisinhérents à la fonction ou à l'emploi et effectivement utiliséesconformément à leur objet sont exonérées d'impôt lorsqu'ellessont inférieures au dixième de la rémunération totale, indemnitéscomprises.

Forme des allocations

Les allocations spéciales ou indemnités professionnelles peuvent

prendre, la forme :

- d'indemnités ou de remboursements forfaitaires ;- de remboursements de frais réels ;- d'allocations en nature telles que la mise à disposition du salarié de vêtements professionnels.

Droit comptable

Les indemnités forfaitaires sont enregistrées dans le compte.Les frais réels sont enregistrés dans les différents comptes de la classe 6 selon leur nature.

Règle du non cumul

Pour des frais professionnels identiques, l'employeur ne peututiliser les deux systèmes de manière concomitante.

En cas de cumul, les allocations forfaitaires seront réintégréesdans la base imposable aux ITS. Le versement d'allocationsforfaitaires ne se justifie plus dès lors que l'employeur a pris encharge directement les frais exposés.

Ainsi, par exemple, l'employeur peut verser des allocationsforfaitaires pour frais professionnels à un salarié afin qu'il puisseinviter les clients de la société à des repas d'affaires. Toutefoiset en application de la règle susmentionnée, l'employeur ne peutdans le même temps, rembourser les notes de restaurant à cemême salarié pour des repas d'affaires.

A contrario, l'octroi de plusieurs types d'allocations spécialesest envisageable dès lors qu'elles n'ont pas le même objet.Dans cette hypothèse, il est possible de prévoir des indemnitésforfaitaires et des remboursements réels dans la mesure où cesallocations n'ont pas le même objet. Par exemple, un mêmesalarié peut percevoir des remboursements de frais réels pourles frais de restaurant liés à un repas d'affaires avec un clientet des remboursements forfaitaires pour ses déplacementsprofessionnels.

Les conditions de l'exonération sont étroitement liées à lanature et la réalité des frais auxquels les allocations sontréputées faire face, ainsi qu'à la justification de leur utilisation.

Allocations correspondant à des frais professionnels

Les allocations doivent correspondre à des frais professionnels.Selon le texte il s'agit des allocations versées par l'employeuraux salariés, dans le but de couvrir des dépenses inhérentes àla fonction ou à l'emploi.

Notion de frais professionnels

Les frais professionnels sont des charges liées à l'exercice d'uneactivité professionnelle ou plus généralement les frais exposésà l'occasion de l'exercice d'une activité professionnelle. Ceprincipe s'oppose à ce que des dépenses personnelles puissentfaire l'objet d'allocations. Par dépense personnelle il fautentendre les dépenses qui ont un caractère privé telles dépensesafférentes au logement, la nourriture etc.

Lorsque la dépense est présumée couvrir une dépense denature personnelle ou non professionnelle, l'administrationfiscale est en droit de procéder à la réintégration de tellesdépenses.

Lorsque la dépense est mixte, c'est-à-dire à la foisprofessionnelle et personnelle, seule la quote-part relative àl'emploi est considérée comme étant professionnelle. Par suite,l'autre partie doit être réintégrée à la base taxable aux ITS.

Frais inhérents à la fonction ou à l'emploi

Les frais inhérents à la fonction ou à l'emploi sont des fraisprofessionnels qui incombent au salarié et qui sont liés àl'exercice des ses fonctions. Ces frais sont à distinguer des fraisqui incombent normalement à l'entreprise et qui ont la nature defrais généraux. On notera que, dans ce cas, l'employeurrembourse au salarié les frais dont il a fait l'avance.

Sur le plan du droit social et du droit comptable, on part du principeque les remboursements de frais réels correspondent à desdépenses qui incombent à l'employeur. Pour cette raison cescharges sont enregistrées dans les comptes en fonction de leurnature et non dans les frais de personnel.

Le point de savoir quels sont les frais qui sont liés à l'exercice dela fonction ou de l'emploi dépend de la nature de l'emploi et desfonctions considérées. Un Erreur ! Signet non défini du fait de sesfonctions engage des dépenses différentes de celles d'un.

Les frais peuvent à la fois correspondre à des dépensescourantes et à des dépenses spéciales. Les dépenses spécialescorrespondent à des frais spécifiques liés à l'activitéprofessionnelle du salarié. Il en est ainsi, par exemple, des frais dedéplacement nécessités par l'emploi occupé.

Combinaison de l'exonération des allocations et de la primede transport

Compte tenu de l'existence de dispositions spéciales concernant laprime de transport (article 48 10° du CGI), il apparaît que lesallocations professionnelles ne peuvent avoir pour objetd'indemniser les frais de transport courants des salariés.

La prime de transport visée par l'article 48 10° du CGI, dont lemontant exonéré est limité à 19 000 FCFA par mois, a pour objetde couvrir les frais de transport des salariés dans leurdéplacement du domicile au lieu de travail. En conséquence,toute somme qui dépasse ce montant est imposable et lesallocations de frais qui auraient le même objet seraientimposables pour la totalité. En revanche, les allocations qui ontpour objet de couvrir des frais autres que les déplacements dudomicile au lieu de travail peuvent bénéficier de l'exonérationprévue par le texte.

Allocations utilisées conformément à leur objet

L'article 48 alinéa 1er du CGI dispose que les allocations pourfrais professionnels doivent être utilisées conformément à leur

objet, afin de bénéficier de l'exonération des impôts sur lestraitements et salaires. Cela signifie que le bénéficiaire del'allocation doit pouvoir justifier de l'utilisation des sommes reçues.

Les justifications doivent être produites en cas de demande del'administration fiscale. Toutefois, la nature des justificationsn'est pas prévue par les textes, Par suite, les bénéficiaires desallocations ont la faculté de recourir à tous moyens de preuve.

En conséquence, l'obligation de justification incombe auxsalariés bénéficiaires de telles allocations et non à l'employeur.En pratique, les justifications sont demandées à l'employeur dansla mesure où il est contraint à payer les impôts dus par les salariés.

La question se pose de savoir quels justificatifs sontéventuellement à produire à l'administration. S'il n'est paspossible d'exiger des salariés de tenir une appuyée de factureset de pièces écrites l'administration peut apprécier la valeur desrenseignements fournis et présenter des observations, s'il existedes écarts notables entre les informations transmises et lemontant des allocations.

Lorsque l'administration conteste les montants des allocationsspéciales, le montant total ou la quotité faisant l'objet decontestation est réintégré à la base imposable aux ITS.

En tout état de cause, les contribuables doivent apporter uncommencement de justification, afin de permettre àl'administration d'apprécier la situation.

Limite de l'exonération

Les allocations spéciales pour frais professionnels sontexonérées d'impôts dans la limite d'une somme égale au dixièmede la rémunération totale du salarié, allocations comprises.

Afin de déterminer cette limite de calcul, il doit être tenucompte de l'ensemble des rémunérations en espèces du salariéet des allocations spéciales dont il bénéficie. Les avantages ennature ou en argent dont ils bénéficient ne sont pas comprisdans la base imposable.

Exemple

Un salarié perçoit une rémunération annuelle en espèces de24.000 000 FCFA et des allocations professionnelles d'un montantde 7 200 000 FCFA. Les avantages en nature dont il bénéficie sechiffrent à 6.000 000 FCFA.

La limite du dixième est calculée de la façon suivante :

24.000 000 + 7 200 000 = 312 200 000

31200000/10 = 3 120000

7200 000 - 3 120 000

= 4080 000

La différence entre le montant des allocations (7 200 000) et ledixième de la rémunération totale (3 120 000) est réintégrée à labase de l'impôt sur les traitements et salaires, soit 4 080 000 FCFAen espèces, étant entendu que les avantages en nature ne sontpas pris en compte pour ce calcul.

Dans notre exemple, les allocations professionnelles sont

exonérées à hauteur de 3 120 000 FCFA.

Cas particuliers Indemnités kilométriques

II est fréquent que des salariés utilisent leurs véhicules pour desbesoins professionnels (en dehors du trajet domicile lieu de travail).

Certains employeurs remboursent les frais exposés par le salariésur la base d'indemnités kilométriques. Il est à noter qu'iln'existe pas de barème officiel. Les employeurs ont la latitudede calculer en fonction de la puissance du véhicule et deskilomètres parcourus, l'âge du véhicule ainsi que les fraisaccessoires de calculer un prix de revient kilométrique.

Par ailleurs, les remboursements de frais sur la base desindemnités kilométriques sont considérés comme desremboursements réels de frais dans la mesure où le prix de revientest appliqué aux distances effectivement parcourues.

Il faut être en mesure de justifier du caractère réel desdéplacements : personnes visitées, dates, distance parcourue. Laprésentation d'un état des déplacements et des personnesrencontrées constituera un élémentProbant à fournir à l'administration fiscale. En revanche, uneindemnité calculée sur un nombre de kilomètres constants est àconsidérer comme une indemnité forfaitaire.

Effets vestimentaires

II convient d'effectuer des distinctions s'agissant des effetsvestimentaires. Les dépenses vestimentaires n'ont pas, a priori,la nature de dépenses professionnelles. Cependant, il estpossible de qualifier les dépenses vestimentaires de fraisprofessionnels, lorsque l'exercice de l'activité professionnellerequiert l'utilisation de vêtements spéciaux.

Que faut-il entendre par vêtements spéciaux ?40

La notion n'est définie par aucun texte de loi. Cependant,l'alinéa 1er de l'article 61 de la Convention collectiveinterprofessionnelle stipule que : ranti (SMIG) horaire. "

II ressort de l'interprétation de ces dispositions que seules les dépenses relatives aux vêtements liés à la pratique de certains métiers spécifiques (mécanicien, pompiste, hôtesses, etc,...) peuvent avoir la nature de dépenses professionnelles. Si les vêtements sont fournis par l'employeur, les dépenses correspondantes s'analysent en des allocations professionnelles en nature.

Il se pose également la question des frais d'entretien de cesvêtements (nettoyage). Lorsque l'employeur verse uneindemnité au salarié pour le nettoyage des vêtements, cetteindemnité peut être considérée comme une allocation spécialeexonérée au titre de l'article 48 1°.

Indemnités de représentation

II est fréquent que les personnes occupant des fonctions dedirection reçoivent des allocations qui sont qualifiéesd'indemnités de représentation.

Le versement de telles indemnités est lié aux fonctionsoccupées par ces personnes. Ces indemnités sont réputéescouvrir, en général, les frais de réception.

L'objet de ces indemnités est souvent mixte. Elles couvrent à lafois des frais professionnels inhérents à la fonction et à l'emploiet des frais qui peuvent être considérés comme incombant àl'employeur. Par exemple, des frais de téléphone engagés par unsalarié lors de ses déplacements professionnels pour tenirinformé sa direction de sa mission, sont des frais qui incombentà l'employeur.

Le principe de telles indemnités n'est pas remis en cause parl'administration fiscale. Cependant, la difficulté survient lorsqu'ils'agit de justifier de tels frais. En effet, les preuves des dépensesexposées ne sont pas, dans la majorité des cas, conservées parles salariés bénéficiaires.

Frais de mission

Les salariés sont souvent amenés à exposer des frais dedéplacement pour l'accomplissement de missions auxquels ilssont assignés ou la réalisation de chantiers. Afin de faire face àdes déplacements d'ordre professionnel, l'employeur verse dessommes communément qualifiées de. Ces couvrent les frais dedéplacement et de séjour et prennent généralement la forme deforfaits journaliers versés aux salariés.

Il n'existe pas de barèmes ni en matière fiscale ni en matière sociale.L'administration fiscale a, lors de certains contrôles fiscaux, réintégré ces frais de mission à

la base imposable sans justifier sa position.

Les frais de mission sont versés afin de faire face à des dépensesstrictement professionnelles dans la mesure où ces dépensessont liées à la réalisation de missions, de travaux de l'entrepriseet interviennent dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.

La question qui se pose est celle de la justification de l'utilisation des indemnités.

La solution serait de considérer que si les indemnités sontconformes aux sommes normalement versées par lesemployeurs elles peuvent être considérées comme étant a prioriacceptables.

Il n'est pas interdit qu'une reddition de compte soit effectuée àl'issue de chaque mission, afin de faire état de l'utilisation desfonds reçus. En général, bon nombre d'entreprises exigent unereddition de compte lorsque des salariés partent en mission.

L'examen desdits états constitue un justificatif probant en cas de contrôle fiscal.

Il se pose le problème des dépenses de nourriture que cesdépenses soient couvertes par l'indemnité ou qu'elles soientprises en charge directement par l'employeur. En effet, le faitd'être nourri constitue, en principe, un avantage en nature.Toutefois, la valeur de cet avantage correspond à la valeur durepas qui aurait été à la charge du salarié si celui-ci avait prisson repas chez lui.

Il convient donc d'insister sur le fait que les dépenses exposéesdoivent avoir un rapport direct avec la mission ou l'objet duvoyage. Par ailleurs, les justificatifs doivent pouvoir être transmis àl'administration, sur sa demande, afin de prouver la réalité de lamission et le montant versé.

Allocations à caractère familial

Bien que l'article 48 du CGI prévoie que les allocations ouavantages à caractère familial sont exonérés, l'administrationconsidère qu'en l'absence de texte rendant ce type d'allocationobligatoire, les sommes versées par les employeurs à leurssalariés sont imposables quels que soient les considérations, lesmotifs ou les sommes en cause. A ce titre sont, notamment,imposables les indemnités ou frais de scolarité, les allocationsversées en considération du nombre des enfants.

Cotisations

sociales

Principe

Les cotisations sociales patronales versées à des régimescomplémentaires de prévoyance et de retraite sont considérées

comme un avantage en argent. Toutefois, cet avantage est affranchide l'impôt sur les traitements et salaires à condition que lescotisations en cause ne soient pas supérieures, à la fois, au dixièmede la rémunération du salarié, et à un montant mensuel de 300 000PCF A.

Le principe posé par l'article 50 du CGI est que les cotisationscomplémentaires de retraite et de prévoyance que l'employeurprend à sa charge constituent des avantages en argent àcomprendre dans la base imposable de l'impôt sur les traitements etsalaires

Nature des cotisations

Les cotisations visées sont les cotisations complémentaires deretraite et de prévoyance. Bien que le texte ne le précise pasd'une façon expresse, il s'agit des cotisations payées par lesemployeurs en plus de celles du régime obligatoire de la CNPS.Les cotisations versées à la CNPS ne constituent donc pas unavantage en argent et n'ont pas à être prises en compte pour lecalcul des limites au-delà desquelles les cotisations sontsusceptibles d'être imposables.

Les cotisations versées à des régimes complémentaires peuventêtre constituées des éléments suivants :

- régime de retraite : cotisations versées en vue de la constitution de pensions de retraite ;- régime de prévoyance : cotisations versées en vue de la couverture des risques suivants :maladie,maternité, invalidité, décès, veuvage.

Sont visées, toutes les cotisations en cause quelles que soient lacatégorie professionnelle, la nationalité des salariés, la naturedes organismes à qui elles sont versées ainsi que le lieu où lescotisations sont versées.

Forme des cotisations

Les cotisations peuvent revêtir la forme d'une somme fixe ou proportionnelle à la masse salariale. Si la prime d'assurance est globale et ne peut être individualisée, il serait normal que la prime en question ne puisse être considérée comme un avantage en argent. La situation devra sans doute être examinée cas par cas.

Période à laquelle se rapportent les cotisations

L'imposition des salariés étant effectuée sur la base de l'annéecivile, l'appréciation du montant des avantages en argent dontbénéficie le salarié devrait être effectué également sur la base del'année civile. A cet égard, on notera que les cotisations sontpayées par l'employeur de façon mensuelle ou trimestrielle.

De plus, la date de paiement des cotisations intervient dans lesquinze premiers jours de chaque mois ou de chaque trimestre.

On peut penser que les employeurs, par mesure desimplification, peuvent prendre en compte les cotisations courueset non encore acquittées, bien que l'avantage en argent ne soitconstitué qu'au moment du paiement effectif des cotisations.

En tout état de cause, si l'employeur est défaillant et qu'il n'apas effectivement payé les cotisations qu'il s'est engagé à verser,le salarié ne bénéficie pas d'un avantage en argent même s'ilpossède une créance contre l'employeur.

Il sera nécessaire d'élaborer des solutions adaptées en cas derappels de cotisations payés sur une même année et se rapportantà des années différentes.

Exonération des cotisations

Les cotisations définies ci-dessus et constitutives, en principe,d'un avantage en argent imposable, sont exonérées dans les deuxlimites suivantes :

- le dixième de la rémunération mensuelle brute imposable du salarié hors avantages en nature?- un montant mensuel de 300 000 PCF A.

Ces limites s'appliquent à l'ensemble des cotisations visées.

Ainsi que nous l'avons noté, les cotisations versées à la CNPS,n'entrent pas en ligne de compte pour le calcul des limites. Il enest fait purement et simplement abstraction.

Première limite : Le dixième de la rémunération mensuelle brute imposable

Le texte exprime la limite par rapport à une rémunérationmensuelle brute. Mais, cette limite peut être calculée surl'ensemble de la rémunération de l'année au moment de larégularisation annuelle des impôts. Il s'agit du montant brutimposable avant toute déduction et, notamment, de la déductionforfaitaire de 20 % applicable aux salariés imposés par voie deretenue à la source. Ce montant comprend éventuellement lesautres avantages en argent dont bénéficie le salarié.

Les avantages en nature sont exclus de la base de calcul.La fraction taxable des allocations pour frais d'emploi quiexcèdent les limites fixées par l'article 48.1° du CGI (1/10° de larémunération totale) est éventuellement comprise dans la baseimposable servant au calcul de la limite.

Les cotisations ne sont pas prises en compte dans la base de calcul de la limite.

Deuxième limite : 300 000 FCFA par mois

Les cotisations dont le montant n'excède pas la somme de 300000 FCFA par mois sont exonérées. Cette limite s'applique àl'ensemble des cotisations visées.

Pour un salarié ayant travaillé 360 jours dansl'entreprise, la limite est de 3 600 000 FCFA. La fractiondes cotisations qui excède l'une de ces deux limites estimposable.

Exemple

Soit un salarié qui a perçu au cours de l'année 1994 une rémunérationbrute de 18 830 000

PCF A, y compris des allocations de congés payés et une gratification.

Les cotisations patronales de retraite et de prévoyance se sont élevées à2 353 750 FCFA.

Première limite : 18 830 000 x 10% = 1 883000

Deuxième limite : 3 600 000

La fraction imposable des cotisations s'élève à

2 353 750 - 1 883 000 - 470 750 FCFA.

Régime des cotisations excédant les limites

La fraction des cotisations imposables est comprise dans la base imposable des impôts

suivants :

• En ce qui concerne les impôts dus par les salariés :

- l'impôt sur les traitements et salaires ;

- la contribution nationale ;

- l'IGR;

- la contribution nationale de solidarité.

La base de ces différents impôts est, en effet, la même que celle retenue pour le calcul de

l'impôt sur les traitements et salaires, à l'exception de la contribution nationale de solidarité qui

possède un texte propre définissant l'assiette de la contribution. On ne peut donc que

constater que ce texte n'a pas fait l'objet d'une modification.

• En ce qui concerne les impôts dus par l'employeur :

- contribution employeur ;

- contribution nationale ;

- taxe d'apprentissage ;

- formation professionnelle continue.

La base de ces différents impôts est la même que celle retenue pour le calcul de l'impôt sur les

traitements et salaires.

f. Indemnités liées à la cessation d'emploi

Les indemnités versées au moment de la cessation d'emploi sont imposables sur la moitié de

leur montant. Elles sont totalement exonérées lorsque leur montant est inférieur à 50 000

FCFA.

Bénéficient notamment de ce régime les indemnités de licenciement et de départ à la retraite.

En revanche, sont imposables en totalité les indemnités de préavis, de congés payés et les

gratifications versées au moment du départ du salarié.

Les indemnités versées en plus des indemnités légales et qui ont le caractère de dommages et

intérêts sont totalement affranchis d'impôt. Une telle exonération n'est applicable que si les

sommes en cause sont destinées à réparer un préjudice lié à la rupture du contrat de travail. Les

indemnités en cause peuvent être accordées dans le cadre d'une condamnation judiciaire ou

d'un règlement amiable. Dans ce dernier cas, il faut être en mesure de montrer que les parties

ont entendu prévenir un litige et que les indemnités en cause ont bien pour objet la réparation

d'un préjudice allégué au moins par l'une des parties. En tout état de cause, le caractère de

dommages intérêts ne peut être reconnu qu'aux sommes versées en plus des droits auxquels le

salarié, dont le contrat est rompu, peut prétendre.

g. Dépenses de santé

II est créé un article 48 alinéal 1 du CGI qui exonère des impôtssur les traitements et salaires, les dépenses consacrées parl'employeur à la prise en charge médicale et paramédicale despersonnes atteintes de VIH/SIDA et celles souffrant d'insuffisancerénale.

Cette disposition permet à l'employeur de prendre en chargedirectement les frais médicaux occasionnés pour les soins dessalariés malades ou de verser des cotisations ou des subventions àdes organisations spécialisées ou à des associations reconnuesd'utilité publique et ayant exclusivement pour objet, lefinancement et la prise en charge médicale et paramédicale dessalariés.

Lorsque l'employeur choisit la seconde solution, il doit s'assurerque les organisations ou associations emploient au moins 85 %des cotisations ou subventions versées au financement desactions.

h. Indemnités de stage-école

Sont exonérées d'impôts sur les traitements et salaires, lesindemnités de stage versées aux étudiants dans le cadre de leurstage-école dans une limite mensuelle de 100 000 FCFA etpendant une durée qui n'excède pas six mois.

On peut considérer que par stage-école, il faut entendre les stagespratiques nécessaires pour valider certains diplômes. Parexemple, le diplôme de brevet de technicien supérieur, lediplôme d'études supérieures spécialisées pour lesquels un stagepratique en entreprise est exigé.

Pendant les premiers six mois, l'indemnité n'est exonérée qu'àhauteur de 100 000 FCFA. Seule la fraction excédant 100 000 FCFAest alors imposable. Au-delà des six mois l'indemnité estentièrement imposable quel que soit son montant.

Lorsqu'il s'agit d'un stage qui n'a pas la nature d'un stage-écoletel que défini ci-dessus, l'indemnité de stage versée doit êtreimposée en totalité aux impôts sur les traitements et salaires.

i. Pensions de retraite et rentes viagères

Sont exonérés d'impôts sur les traitements et salaires, lespensions de retraite et les rentes viagères lorsque leur montant

est inférieur ou égal à 100 000 FCFA par mois.

Par suite, les pensions de retraite et les rentes viagères dont lemontant mensuel est supérieur à 100 000 FCFA sont imposables.

Toutefois, pour les pensions de retraite et les rentes viagèresdont le montant mensuel est compris entre 100 000 et 300 000FCFA, les bases imposables supportent un abattement de 40%.

L'abattement est ramené à 25% pour les pensions de retraite et les

rentes viagères supérieures à 300 000 FCFA par mois.

EVALUATION : N°2

LES SALAIRES EXERCICES 1

M.BILL Awana américain est marié et père de 4 enfants. Ilbénéficie d'un contrat d'expatrié.a) II est logé dans une villa de 5 pièces, meublées climatiséesavec piscine. Le loyer mensuel s'élève à 700.000 Fb) les factures d'eau : montant 280.000 F par mois, d'électricité : montant 180.000 F par mois, du téléphone : montant 400.000 F par mois sont prises en charges, par l'entreprise.c) L'Entreprise met à la disposition de M Bill Awana le personnel domestique suivant:-Un gardien payé à 45.000 F par moisUn cuisinier payé à 65.000 F par moisUn boy payé à 50.000 F par moisd) La société supporte une retraite complémentaire de 250.000 F pare) D'autre part, la société a souscrit une assurance décès de 10.000 F au profit de son employé.f) la scolarité des enfants de M. Bill Awana est prise en charge par l'entreprise soit 200.000 F par mois.g) II a un véhicule de fonction acheté le 01/02/2000 à 17.000.000 TTCamortissable en linéaire sur 3 ans.h) L'alimentation de M. Bill Awana est prise en charge mensuellement par la société à hauteur de 250.000 F.Les éléments de salaire de M. Bill se décomposent comme suitau titre du mois de juin 2005.Salaire de base (contractuel) 800.000 FSursalaire 1.000.000FIndemnité de mission 100.000 FIndemnité de représentation 150.000 FIndemnité d'expatriation ?

Questions :1. Le salaire brut imposable2. Le salaire brut social3. Les retenues fiscales et sociales4. Le Net à payer sachant qu'il a perçu un acompte le

14/06/05 :200.000 F Présenter schématiquement le bulletin de paie

5. Exercice 2

M. Naounou Paul a été embauché le 10 juin 1994 au 31 mai 2005 sa rémunération est la suivante :-Salaire de base 120.000-Sursalaire 40.000-Prime d'ancienneté ?-Indemnité de fonction 10.000-Indemnité de salissure 15.000-Prime de transport 25.000

QUESTIONS :

1- Calculer sa prime d'ancienneté.2- Calculer la base imposable et la base CNPS.

Exercice 3

Monsieur KOUAME YAO Paul, célibataire, un enfant, est agent de maîtrise dans une entreprise industrielle. Il a été embauché par l'entreprise le 10 juin 1990.Sa rémunération du mois de Février 2005 comprend :

-Salaire catégoriel-Sursalaire-Prime d'ancienneté-Indemnité de fonction-Prime de transportII a effectué dans le mois le nombre d'heures suivantes :- 1ère Semaine : 45 h dont 2 h le lundi nuit_2eme Semaine : 52 h dont 3 h le mardi nuit, jour férié et 2 h le dimanche matin-3eme Semaine : 48 h dont 3 h le jeudi nuit et 3 h le dimanche nuit-4ème Semaine : 50 h

QUESTIONS : 1- Calculer la prime d'ancienneté.2- Calculer le montant des heures supplémentaires.3- Calculer les retenues fiscales et sociales.4- Quel est le salaire net de Monsieur KOUAME.

90.000150.000 à déterminer40.00025.000

m -les interruptions et la fin du contrat de travail

I-LES INTERRUPTIONS DU CONTRAT

DE TRAVAIL

1-1- DROIT DE JOUISSANCE DU CONGÉ

PAYÉ ! Le droit au congé est une période de repos annuel à laquelle adroit le travailleur et pendant laquelle, il ne recevra pas un salairemais une allocation d'où le terme "congé payé" .Ce droit est acquisaprès une durée de service effectif égale à un (1) an.

1-2 - L'AMÉNAGEMENT DU CONGÉ

La date de départ en congé de chaque travailleur est fixée d'accordpartie entre l'employeur et le travailleur, en tenant compte des impératifs de l'établissement et des désirs du travailleur. Une fois cette date fixée, elle ne peut être ni anticipée ni retardée d'une période supérieure à trois (3) mois, sauf autorisation exceptionnelle et individuelle de l'inspecteur du travail.! La date de départ en congé devra être communiquée à chaqueayant droit au moins 15 jours à l'avance. Le calendrier du départ encongé sera apposé au tableau d'affichage de l'établissement.

1-2-1 Fractionnement du congé En principe, le travailleur doit pouvoir jouir de toute la durée du congé qu'il a acquis de manière continue et sans aucune interruption c'est à dire, s'il a droit par exemple à 20 jours de congé et qu'il tienne à bénéficier de ces 20 jours en une seule fois, l'employeur ne peut s'y opposer.

Toutefois, le législateur n'a pas perdu de vue que le fonctionnement normal d'un établissement pouvait être gêné par l'absence trop longue d'un ou de plusieurs travailleurs, de même qu'il a voulu prendre en considération le vœu de certains travailleurs qui, pour des raisons personnelles, souhaite ne pas bénéficier en une seule fois de tout le congé auquel ils peuvent prétendre. Il a donc admis et cette faculté est expressément prévue à l'article 25.7 du Code du Travail que, le congé peut être fractionné avec l'agrément du travailleur.Cependant, cette faculté de fractionnement est limitée par le même

article suivant lequel, le congé payé ne dépassant pas 14 joursouvrables ne peut être fractionné. Il en résulte que, même si un travailleur consent au fractionnement de son congé, ou même lesollicite, une des fractions doit toujours avoir au minimum une durée de 14 jours ouvrables (jours de repos hebdomadaire ou jours fériés éventuels compris).

Cette limitation aux possibilités de fractionnement impose par exemple que, pour un travailleur dont la durée du congé acquis est de 20 jours ouvrables et qui est d'accord pour en jouir par fractions à des époques différentes de l'année, la durée de l'une des fractions doit êtrede 14 jours au moins, l'autre n'étant plus que de 6 jours. Le partage du congé en deux fractions de 10 jours chacune est interdit

1 -2-2 Rappel du travailleur en congé II arrive que pour des nécessités de service, l'employeur demandeau travailleur d'interrompre son congé. Cette pratique peut êtreconsidérée comme une extension de la règle du fractionnement ducongé et doit en conséquence être soumise aux mêmes règles(accord des parties, obligation de!4 jours de congé au minimumen une seule fraction).

Il va de soi que la partie du congé non prise à la suite du rappel dutravailleur, doit obligatoirement être portée au crédit de l'intéressé etdoit lui être ensuite donnée pour qu'il en jouisse effectivement soit,dans l'année soit, dans l'année suivante bloquée avec le congésuivant.Le travailleur rappelé conservera intégralementl'allocation de congé déjà perçue et percevrait de nouveauson salaire dès la reprise du travail II pourra bénéficier lors ducongé suivant, d'une prolongation

égale au nombre de jours perdus par suite du rappel. Cetteprolongation sera payée, mais n'ouvrira pas droit au congé.Ainsi, un travailleur parti pour 20 jours le 1er du mois et qui serait rappelé pour reprendre son service le 16 du mois devrait être payé du 16 au 20, bien qu'il ait déjà perçu sa solde de congé jusqu'au 20 puisque, l'allocation de congé doit selon les dispositions de l'article 25.8 du code de Travail, être payée au moment du départ en congé du travailleur. Il percevrait donc une double solde pour la période du 16 au 20.

1-3 LA DUREE DU CONGELa durée du congé varie selon qu'il s'agit des travailleurs locaux

ou des travailleurs expatriés.1-3-1 Travailleurs locaux

Le Code du travail stipule en son article 25.1 que, le travailleuracquiert droit au congé payé à raison de deux (2) jours ouvrablespar mois.

L'article 3.2 du décret n° 98-39 du 28 janvier 1998 précise quel'appréciation des droits au congé se fait sur une période deréférence qui s'étend de la date de l'embauchage dutravailleur ou de celle de son retour de congé, à l'occasionde son précédent congé, au dernier jour qui précède celuide son départ pour te nouveau congé.

Ainsi, pour un travailleur embauché le 17 avril 2000 et qui partiraen congé le 1-7 mai 2001, la période de référence allant du 17avril 2000 au 16 mai 2001 sera de treize (13) mois. Pour untravailleur revenu de congé le 30 juillet 2003, et qui est denouveau envoyé en congé le 30 septembre 2004, la période deréférence sera de quatorze (14) mois.

Ajoutons que lorsque, compte tenu de la durée de service effectif, lecalcul du nombre de jours de congés dont doit bénéficier letravailleur n'aboutit pas à un nombre entier, la durée du congéest arrondie au nombre entier supérieur. Ainsi, un travailleurpartant en congé alors qu'il totalise onze (11) mois de serviceeffectif se verra attribuer un congé de dix-sept (17) jours ouvrableset non pas de seize et demi.

L'article 69 de la CCI stipule que la durée du congé payé à lacharge de l'employeur est déterminée à raison de 2,2 joursouvrables par mois (plus favorable comparativement au Codedu Travail), la CCI est à retenir.

Pour la détermination de la durée du congé acquis, les périodesd'absence ci-après sont considérées comme des périodes service

actif (Code du Travail, article 25.3) :

• Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle ;• Les périodes de repos des femmes en couche ;• Les périodes de service militaire obligatoire ;• Les absences pour activités syndicales prévues à l'article 10 de la CCI ;• Les absences pour maladie dans la limite de 6 mois ;• Les permissions exceptionnelles accordées au

travailleur à l'occasion d'événements familiaux et ce, dans la limite de 10 jours.

3-2 Travailleurs expatriés

Le Code du Travail n'indique pas de spécificité pour les expatriés.Toutefois, le Code du Travail stipule que pour les salariés employés hors de leur lieu de recrutement, les délais de route ne sont pas pris en compte dans la durée minimale de repos ininterrompu.

Quant à la Convention Collective Interprofessionnelle, elle prévoitque la durée du congé des travailleurs expatriés est déterminéecomme suit :

• Lors du premier séjour : 5 jours calendaires de congé par mois de service effectif;• Second séjour et plus : 6 jours calendaires par mois de service effectif

1-4 NOTION DE JOUR OUVRABLE L'article 25.1 du Code du Travail exprime le congé en joursouvrables. Il est donc nécessaire de préciser cette notion.

Est à considérer comme jour ouvrable, toute journée qui est en principe consacrée au travailSont donc considérés comme jours non ouvrables : lesjours de repos hebdomadaire et les jours de fêtes légaleschômées.Un problème particulier se trouve posé pour les entreprises dontl'horaire de travail ne comporte que cinq jours par semaine. Soit,par exemple, une entreprise travaillant du lundi au vendrediinclus, le samedi et le dimanche n'étant pas travaillés; le samedidoit-il être considéré jour ouvrable ou non ouvrable ?Pour le législateur, le sixième jour de la semaine, lorsqu'il n'est

pas normalement travaillé, est a considérer comme jour ouvrable.En effet, la répartition de la durée légale du travail sur cinq joursn'est qu'une modalité particulière d'application de la loi,n'entraînant pas que ce sixième jour soit à considérer commenon ouvrable.En revanche, lorsque le travailleur part en congé un samedi (ouun lundi) chômé, ce jour ne doit pas entrer en ligne de comptepour le calcul de la durée du congé, bien qu'il soit à considérercomme jour ouvrable. Cependant, les samedis (lundis) suivantscompris dans le congé sont bien comptés comme jours ouvrables.

1-4-1 Calcul de la durée du congé en jours ouvrables et non ouvrables

II convient de déterminer la durée précise de la période de référence.Exemple :Date de retour du dernier congé : 15 septembre 2001 Date programmée du prochain départ : 1er novembre 2002

Méthode 1Durée Période de référence : 13,5 moisNombre de jours ouvrables de congé : 2,2 x 13,5 = 29,7 jours à arrondir en cas de besoins aunombre entier de jours immédiatement supérieur soit, 30 jours ouvrables.Durée du congé : 30 x 1,5 = 45 jours

Méthode 2Durée Période de référence : 13,5 moisNombre de jours ouvrables de congé : 2,2 x 13,5 = 29,7 jours à arrondir en cas de besoins au nombre entier de jours immédiatement supérieur soit, 30 jours ouvrables.Nombre de jours non ouvrables : 30/6 = 5 joursDurée du congé : 30 + 5 = 35 joursNota Bene : Le diviseur 5 est utilisé quand le sixième jour, en occurrence le samedi est considéré comme jour ouvrable.

1-4-2 Conversion des jours ouvrables en jours calendaires

Toutefois, le Code du Travail stipule que pour les salariés employéshors de leur lieu de recrutement, les délais de route ne sont pas prisen compte dans la durée minimale de repos ininterrompu.

Quant à la Convention Collective Interprofessionnelle, elle prévoitque la durée du congé des travailleurs expatriés est déterminéecomme suit :

• Lors du premier séjour : 5 jours calendaires de congé par mois de service effectif;• Second séjour et plus : 6 jours calendaires par mois de service effectif

1-4 NOTION DE JOUR OUVRABLE L'article 25.1 du Code du Travail exprime le congé en joursouvrables. Il est donc nécessaire de préciser cette notion.

Est à considérer comme jour ouvrable, toute journée qui est en principe consacrée au travailSont donc considérés comme jours non ouvrables : lesjours de repos hebdomadaire et les jours de fêtes légaleschômées.Un problème particulier se trouve posé pour les entreprises dontl'horaire de travail ne comporte que cinq jours par semaine. Soit,par exemple, une entreprise travaillant du lundi au vendrediinclus, le samedi et le dimanche n'étant pas travaillés; le samedidoit-il être considéré jour ouvrable ou non ouvrable ?Pour le législateur, le sixième jour de la semaine, lorsqu'il n'estpas normalement travaillé, est a considérer comme jour ouvrable.En effet, la répartition de la durée légale du travail sur cinq joursn'est qu'une modalité particulière d'application de la loi,n'entraînant pas que ce sixième jour soit à considérer commenon ouvrable.En revanche, lorsque le travailleur part en congé un samedi (ouun lundi) chômé, ce jour ne doit pas entrer en ligne de comptepour le calcul de la durée du congé, bien qu'il soit à considérercomme jour ouvrable. Cependant, les samedis (lundis) suivantscompris dans le congé sont bien comptés comme jours ouvrables.

1-4-1 Calcul de la durée du congé en jours ouvrables et non ouvrables

II convient de déterminer la durée précise de la période de référence.Exemple :Date de retour du dernier congé : 15 septembre 2001 Date programmée du

prochain départ : 1er novembre 2002

Méthode 1Durée Période de référence : 13,5 moisNombre de jours ouvrables de congé : 2,2 x 13,5 = 29,7 jours à arrondir en cas de besoins aunombre entier de jours immédiatement supérieur soit, 30 jours ouvrables.Durée du congé : 30 x 1,5 = 45 jours

Méthode 2Durée Période de référence : 13,5 moisNombre de jours ouvrables de congé : 2,2 x 13,5 = 29,7 jours à arrondir en cas de besoins aunombre entier de jours immédiatement supérieur soit, 30 jours ouvrables.Nombre de jours non ouvrables : 30/6 = 5 joursDurée du congé : 30 + 5 = 35 jours

Nota Bene : Le diviseur 5 est utilisé quand le sixième jour, en occurrence le samedi est considéré comme jour ouvrable.

1-4-2 Conversion des jours ouvrables en jours calendaires

La méthode consiste à étaler les jours ouvrables sur le calendrier Exemple d'application

Date de retour du dernier congé : 10 février 2001 Date programmée du prochain départ : 05 avril 2002Durée période de référence : du 10/02/01 au 05/04/02 : 13 mois25 jours soit 13,83 mois Nombre de jours ouvrables : 13,83mois x 2,2 = 30,426 jours ouvrables Durée des congés : 30,426x 1,25 = 38,03 soit 39 jours de congé Date de retour descongés : 14 mai 2002

1- 4-3 Majorations de la durée du congé

La durée de congé payé est majorée :

•Selon le Code du Travail, article 25.2 :De 2 jours ouvrables après 15ans d'ancienneté De 4 joursouvrables après 20 ansd'ancienneté De 6 joursouvrables après 25 ansd'ancienneté De 8 jours

ouvrables après 30 ansd'ancienneté

•Selon la Convention Collective Interprofessionnelle, article69 :

De 1 jour ouvrable après 5 ansd'ancienneté De 2 jours ouvrables après 10 ans d'ancienneté-De 3 jours ouvrables après 15 ans d'ancienneté De 5 jours ouvrables après 20 ans d'ancienneté De 7 jours ouvrablesaprès 25 ans d'ancienneté

Le Code du Travail ne retient que l'ancienneté comme facteur de majoration. La Convention Collective Interprofessionnelle y ajoute les cas ci-après :

- Les femmes salariées ou apprenties bénéficient d'un congé supplémentaire payé sur les bases de

• 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge si elles ont moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence ;• 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge àcompter du quatrième si elles ont plus de 21 ans au dernier jour de la période de référence ;

Les travailleurs titulaires de la Médaille du travail bénéficieront de un ( 1 ) jour de congé supplémentaire par an en sus du congé légal ;Les travailleurs logés dans l'établissement (ou à proximité) dont ils ont la garde et astreints à une durée de présence de 24 heures continues par jour, ont droit à un congé annuel payé de 2 semaines par an en sus du congé légal.

1-5 ALLOCATION DE CONGEL'article 25.8 du Code du Travail stipule que "l'employeur doitverser au travailleur pendant toute la durée du congé, uneallocation au moins égale au salaire et aux divers élémentsde rémunération à l'exclusion de ceux qui sontreprésentatifs de frais, dont le travailleur bénéficiait aucours des douze mois ayant précédé la date de départ encongé". Cette indemnité est versée au travailleur au moment deson départ en congé.De son côté, la CCI article 71 précise que : "lorsque larémunération des services est constituée en totalité ou en

partie, par des commissions ou des primes et prestationsdiverses ou des indemnités

représentatives de ces prestations, dans la mesure oùcelles-ci ne constituent pas des remboursements de fraistels que les primes de panier, de transport, indemnité dedéplacement, il en est tenu compte pour le calcul de larémunération pendant la durée du congé payé".Enfin, l'article 12 du décret n° 98-39 du 28 janvier 1998 prévoit que :"l'allocation afférente au congé est égale à un pourcentagede la rémunération totale perçue par le travailleur au coursde la période de référence à l'exclusion des indemnités neconstituant pas un remboursement de frais ".Les principes essentiels qui se dégagent de ces trois textesfondamentaux sont les suivants : la rémunération dutravailleur pendant son congé, est fonction du salairequ'il a perçu pendant les 12 mois précédents (article 25.8 duCode du travail) ou pendant la période de référence (article 12du décret précité).Cette dualité de formules entraîne comme nous le verrons, deux (2)possibilités de calcul de l'allocationde congé.

Le salaire servant de référence au calcul de la

rémunération du congé. Comprend :

• Le salaire brut (salaire de base + prime d'ancienneté +autres primes (à l'exclusion des indemnités et primesreprésentatives de frais) + heures supplémentaires +avantages en nature).• La prime de fin d'année• La participation aux bénéfices• Les pourboires

Ne comprend pas :

• Les accessoires du salaire n'ayant pas la naturejuridique de salaire c'est-à-dire, ceux qui représentent engénéral, des remboursements de frais ou dommagesparticuliers découlant du travail professionnel• L'indemnité de déplacement• L'indemnité d'expatriation• Les prime de salissure de détérioration de vêtement de panier

- d'outillage

1-6 CALCUL DE L ALLOCATION DE CONGE

1-6-1 Allocation de congé du travailleur local ! Pour la Convention Collective Interprofessionnelle, il convient de déterminer le Salaire Moyen de la période de référence.

Le montant de l'allocation congé est calculé sur la base du dernier retour des congés. La procédure générale est la suivante :

Déterminer le salaire mensuel des mois travaillés depuis le dernier retour des congés ;Déterminer le salaire journalier ;Déterminer le salaire correspondant au nombre de jours des congés (allocation congés).

Exemple :

Salaire brut de la période : 150 000 francsPériode de référence de 13 mois 10 jours * 13 + 1/3 mois

Nombre de jours ouvrables de congés : 13,33 x 2,2 = 29,326 arrondi à 30 Nombre de jours calendaires : 30 x 1,25 = 37,5 soit 38 jours calendaires

Salaire brut (12 derniers mois) + gratification de déc. ou au

prorata Salaire moyen=

12

Salaire moyenSalaire journalier= 30

Allocation congé = Salaire journalier x nombre de jours calendaires

Jours calendaires -jours ouvrables + jours supplémentaires +dimanches et jours fériés contenus dans le mois

• Calcul suivant la formule de la "Période de référence"

L'allocation de congé du travailleur local est égale au 1/12 dela rémunération totale perçue au cours de la période deréférence. Cette règle s'applique au travailleur titulaire d'un congéd'une durée normale c'est à dire, de 2,2 jours ouvrables par moisde service.

Exemple d'application n°l

Un salarié partant en congé après 15 mois de service percevra une allocation calculée comme suit : Salaire de référence :

Salaire de base : 100000FSursalaire : 40 000 FPrime d'ancienneté : 2 000 FIndemnité de transport : 20 000 FGratification : 75% 75 000 F

Durée de congé = (15 x 2,2) x 1,25 = 42 jours calendaires

Allocation de congé : [(100 000 + 40 000 + 2 000) + 75 0001 x 15=

271249F12

• Exemple d'application n°2

Soit un employé prenant son congé après 15 mois de service effectif. La période de référence est de 15 moisLe travailleur a perçu, pendant les 5 premiers mois, un salaire de base de 250 000 francs augmenté d'une prime d'ancienneté de 5 %. Il a en outre perçu une prime de rendement mensuelle de 15 000 francs et des indemnités de déplacement.Au sixième mois, le salaire de base de l'intéressé a étéporté à 300 000 francs.

Nota bene : Seuls le salaire de base et la prime d'ancienneté sont dans l'exemple retenu, à prendre enconsidération pour le calcul de l'allocation de congé. Celle-ci s'établira donc comme suit :

Pendant les 5 premiers mois

Salaire de base : 250 000 F x 5 = 1 250 000 F1 250 000x5

Prime d'ancienneté : x 5 = 62 500 F

1 100

1 Pendant les 10 autres mois :

Salaire de base : 300 000 x 1 0 = 3 000 000 F

112 000x5

Prime d'ancienneté : ———— x JQ =150000

121 Total des sommes perçus, rentrant en ligne de compte pour le calcul

de l'allocation pendant la périodede référence : 62 500 + 150 000 =212 500 F

• Calcul suivant la formule des" 12 derniers mois"

Cette méthode est utilisée s'il y a augmentation de salaire dans les 12 derniers mois,<-, Çujpul des salaires des 12 derniers mois +gratif. de déc. ou prorata

Salaire Moyen Mensuel (SMM) = —————— • SMM 12

Allocation de congé : —— • x durée du congé30

Exemple d'application n°3

Supposons que le même salarié (exemple n°l) ait connu une augmentation de salaire dans les 2 derniersmois précédant son départ en congé :

Salaire de base 120000F

Sursalaire 50 000 FPrime d'ancienneté 2 400 F

Solution

Durée de congé : (15 x 2,2) x 1,25 = 42 joursSon salaire perçu au cours des 12 derniers mois serait de :

- pendant 10 mois, comme précédemment, soit : (salaire de base + sursalaire + prime ancienneté)100 000 + 40 000 + 2000

- pendant 2 mois (préalable à la date de départ en congés: (salaire de base + sursalaire -primeancienneté) 120000 +50000 +2400.SMM = [(100 000 + 40 000 + 2 000) x 10] -f [(120 000 + 50 000 + 2 400) x 2]12

= 147 067Allocation congé : SMM x durée du congé

30

147067 x42

30 205 894

Exemple d'application n°4

La rémunération des 12 derniers mois de Monsieur Kossonou Joseph est la suivante :

01/01/02 au 30/04/02

01/05/02 au 31Salaire de base 100 OOO

120000sursalaire 40 000 50 000Prime d'ancienneté 20000 24000

Indemnité de transport 20000 20000Prime de fin d'année 2002 150000

Monsieur Kossonou part en congé après 12 mois de travail effectif le01/01/03.

Calculer l'indemnité de congé. Solution :

1- Période de référence : 12 moisNombre de jours ouvrables : 12 x 2,2 =26,4Durée de congé : 26,4 x 1,25 = 33 jours

2- Salaire moyen mensuelSalaire de base ( 100 000 x 4) + ( 120 000 x 8)Sursalaire (40 000 x 4) + (50 000 x 8)Prime d'ancienneté (20 000 x 4) + (24 000 x 8)Prime de fin d'année

2342.00 Salaire moyen mensuel = ——————= 195167

= 1 360000 =560000 =272

3-Allocation

congé

12

33 =214 68430

Exemple d'application n°5

Nous supposons le cas identique à celui examiné dans l'exemple d'application ci dessus n°2. L'employé a perçu pendant les 12 derniers mois :

2 mois à 250 000 F =

500000

10 mois à 300 000 F =

3000 000

Total 3 500 000 F

Rappelons en effet que le Code du travail lie la méthode des "12derniers mois " à la garantie pendant toute la durée du congéd'une rémunération au moins équivalente à celle dont bénéficiaitle travailleur pendant les 12 mois en question.

Il convient donc en premier lieu, de déterminer la durée exacte ducongé auquel a droit le travailleur sur la base du nombre de joursouvrables et non ouvrables à comprendre dans le congé, et comptetenu de la date à laquelle il part en congé. En effet, la duréeeffective du congé peut être plus ou moins longue suivant que,dans la période de congé, se trouvent ou ne se trouvent pas

55

inclus des jours fériés chômés. En outre, le nombre de dimanches inclus dans le congé peut être variable suivant le jour de départ.L'employé considéré ayant droit à 2,2 jours ouvrables de congé par mois de service, prétendra à 15 x 2,2 = 33 jours ouvrables.

Supposons que, pendant la période de congé se trouvent inclus un jour férié chômé et 4 dimanches. La durée effective du congé (jours ouvrables + jours non ouvrables) sera de 33 + 5 = 38 jours

L'allocation de congé

s'établira comme suit :

Salaire moyen des 12 derniers mois := 291 666

291 666x38______—- 369443F

30

La comparaison entre les deux exemples ci-dessus fait apparaître quele résultat obtenu parla méthode des "12 derniers mois" est plusfavorable.

En règle générale, si les salaire sont restés stable pendant lapériode de référence, la formule de 1/12 a des chances d'êtreplus favorable. Au contraire, si les salaires ont augmenté demanière sensible, ou si l'augmentation est intervenue detelle sorte qu'elle porte sur un nombre appréciable de mois,c'est la règle des "12 derniers mois" qui risque de se révélerplus avantageuse pour le travailleur.

1 -6-2 Allocation de congé liée à la majoration

Toute journée supplémentaire accordée au titre de l'ancienneté ou autitre des charges de famille, donne lieu à l'attribution d'une allocationégale au quotient de l'allocation afférente au congé principale par lenombre de jours ouvrables compris dans le congé.

Exemple d'application n°l

Monsieur Akpro Alphonse est employé à la société Polarix en qualitéTechnicien de recherche. Il y travaille depuis plus de 30 ans et perçoitla rémunération mensuelle suivante :Salaire de base 200 000 FPrime d'ancienneté : 25 % 50 000 F

250 000 F

II part en congé à l'expiration des 12 mois de service. La durée du congé normal acquis en jours ouvrables est de : 12 x 2,2 = 26,4 jours ouvrables arrondis à 27 jours. La durée du congé supplémentaire (enraison de ses 30 ans de service) est de 8 jours (article 25.2, Code du Travail)

3500.00

12

Allocation de congé :

Total :

Le montant de l'allocation de congé pour la durée normale, est de :

230 000x12230 000

L'allocation de congé, pour chaque jour de congé supplémentaire, s'établit,suivant la formule suivante: 230 000/27=8 518

56

L'allocation, pour le total des journées supplémentaires de congé, dont il bénéficie au titre de l'ancienneté, sera de : 8 518 x 8 = 68 144 F

Le total de l'allocation de congé sera donc : 230 000 + 68 144 =

298 144 F

Exemple d'application n°2

Madame Cissé Hadiatou est une femme salariée âgée de moins de 21

ans, ayant deux enfants à charge.Son salaire est de 150 000 francs par mois.Elle bénéficie effectivement de son congé après 14 mois de service.

La durée du congé normal acquis est de : 14 x 2,2 = 30,8 jours ouvrables arrondis à 31 jours.

La durée du congé supplémentaire au titre des charges de famille est de 4 jours (2 jours par enfant à charge).Le montant de l'allocation de congé pour la durée du congé normal est de :

150000x14————————= 175 000 12

L'allocation pour chaque jour de congé supplémentaire,

s'établit comme suit : 175 000/31=6645 F

L'allocation due à cette femme salariée au titre des charges de famille sera de : 6 645x4 = 26 580

Le total de l'allocation de congé de cette mère de famille sera de :

175 000+26 580=201 580F

1-6-3 Allocation de congé du travailleur expatrié

"Calcul selon la méthode de la "période de référence"

L'allocation de congé perçue par un travailleur expatrié est égale à un pourcentage (1/6) de la rémunération totale perçue par ce travailleur au cours de la période de référence,déduction faite de l'indemnité d'expatriation.Cette règle ne vaut que pour les travailleurs bénéficiant de 5 jours calendaires de congés par mois. Pour ceux qui bénéficient de 6 jours de congé par mois lorsqu'ils accomplissent un second ; la même règle s'applique mais en retenant le diviseur 5.

Exemple d'application n°î

Un expatrié perçoit au titre de son premier séjour la rémunération suivante :

Salaire de base 500 000 FSursalaire 600 000 FIndemnité d'expatriation 200 000 FIndemnité de transport100000F

II part en congé après 18 mois de service effectif.

Solution

Allocation congé = (500 000 + 600 000}——————————— x!8

= 3300000

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La méthode des "12 derniers mois"

Le même expatrié a perçu un salaire différent dans les 12 derniers mois précédant son départ congé soit 2 mois avant.

Salaire de base 590 000 FSursalaire gQO 000 FIndemnité d'expatriation 200000 FIndemnité de transport ]_QQ QOOp

Solution

Durée de congé : 5 x 18 = 90 joursSon salaire perçu au cours des 12 derniers mois serait de :

- pendant 10 mois, comme précédemment, soit : (salaire de base + sursalaire)

500 000 + 600 000- pendant 2 mois (préalable à la date de départ en congés : (salaire de base + sursalaire)

500 000 + 800 000

[(500 000 + 600 000) x 10] + [(500 000 + 800 000) x 2]

12 i '; 333

Allocation congé : 1 133 333X90

30=3 399 998,9 = 3 400 000

Nota Bene : 11 faut retenir chaque fois, la méthode la plus favorable au travailleur.

1-7 INDEMNITÉ DE CONGÉ VERSÉE AU TRAVAILLEUR JOURNALIER

L'article 25-10 du Code du Travail de 1995 stipule que les travailleursengagés à l'heure ou à la journée pour une occupation temporaireperçoivent une indemnité compensatrice de congé payé en mêmetemps que le salaire acquis au plus tard à la fin de la journée detravail. Cette Indemnité est égale au douzième de tarémunération acquise au cours de cette période.

Le Code du Travail étend le même dispositif aux travailleurs desentreprises de travail temporaire pour les missions de duréeinférieure à 12 mois (Code du Travail, article 25-11).

En Heu et place du douzième prévu par le Code du Travail, l'usageajoute le onzième du salaire convenu, ce qui est plus avantageux pourle travailleur. Nous retiendrons donc le onzième.

Exemple d'application :

Monsieur N'zian Parfait, journalier, a travaillé 8 heures par jour pendant 20 jours. Son contrat a pris fin le 20 avril 2002.Calculer le salaire de N'zian et le montant de son indemnité compensatrice de congé payé.

58

Salaire convenu : 3 500 francs par jourSalaire des 20 journées =3 500 x 20 = 70 000 Indemnité congé payé = 70 000 /11 = 6 364

Rémunération totale 76 364

1 - 8 INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGÉ EN CAS DE RUPTURE DE CONTRAT

L'article 25-9 du Code du Travail de 1995 stipule que lorsque le contratprend fin avant que le salarié n'ait pu prendre effectivement ses congés,une indemnité calculée sur la base des droits acquis au jour del'expiration du contrat doit lui être versée à titre de compensation. Unedivergence est apparue sur la question de savoir si la durée de préavisnon effectuée par le salarié mais indemnisée par l'employeur doit-elleêtre prise en compte comme temps de présence pour le calcul del'indemnité compensatrice de congé.La doctrine estime suivie en cela par l'usage, que le préavis noneffectue ne constitue pas une période de service effectif et parconséquent, il ne faut pas en tenir compte dans le calcul de l'indemnité.

La jurisprudence (Arrêt d'Appel) estime au contraire qu'il faut en tenircompte car, le défaut de préavis est imputable à l'employeur et ne doitentraîner aucune diminution des droits à congé du travailleur.

A la pratique, c'est la doctrine gui est généralement

adoptée. Exercice d'application n°J2

Monsieur Vangah François, agent de maîtrise 7ème catégorie, comptable à la Société Africaine de Promotion de Produit Industriel " SAPI " marié, père de cinq (5) enfants, cumule 26 ans 2 mois II jours d'ancienneté à la date deson départ définitif le 31 décembre 2002. La date de retour de son dernier congé se situe le 20 octobre 2001.Le cumul des éléments de salaire sur la période du 20 octobre 2001 au 31décembre 2002 s'articule comme suit :

- Salaire de base 5017000- Sursalaire 5 734 000- Heures supplémentaires réalisées en janvier et mai 90 000- Prime d'ancienneté 1 261 000- Prime de fonction 1 075 000- Prime de technicité 430 000- Avantage en nature logement 4 500 000- Prime de fin d'année 526 000

/- Calculer le nombre de jours payés acquis par Monsieur

Vangah 2- Calculer l'indemnité compensatrice de congé

payé

II- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture d'un contrat de travail impose à chacune des parties, des obligations dont le respect ne peut évidemment être imposé. On ne peut pas obliger un travailleur à rester indéfiniment chez un employeur dont il ne peut plus supporter les conditions de travail, ni contraindre un employeurà garder un salarié dont il a décidé de se séparer. Il en résulte que la volonté de l'une des parties suffit à mettre fin au contrat et à entraîner sa rupture avec toutes les conséquences qui en découleraient. C'est ce qu'on appelle le droit de résiliation unilatérale.

2-1 RÉSILIATION DU CONTRAT À DURÉE INDETERMINEE L'article 16.4 du Code du Travail précise que la résiliation du contrat à duréeindéterminée est subordonnée à un préavis par la partie qui prend l'initiativede la rupture.

2-1-1 Notion de préavis

On peut donner du préavis, la définition suivante : avis donné par une desparties au contrat de travail, à l'autre partie, qu'elle a décidé de résilier lecontrat à l'expiration d'un délai déterminé.

La période qui s'écoule entre la date de la communication de cet avis etcelle de la résiliation du contrat est communément dénommée "durée dupréavis".

L'institution du préavis répond donc à un double souci :

• Ne pas entraver la bonne marche de l'entreprise lorsque, c'est le travailleur qui décide de démissionner ;

• Ne pas mettre du jour au lendemain, le travailleur dans une situation difficile lorsque, c'est l'employeur qui décide de se passer des services du travailleur.

En raison même de son fondement, le préavis est donc une obligationréciproque. Il résulte en effet, de l'article 16.5 du Code du Travail que lapartie qui prend l'initiative de la rupture peut se libérer de l'obligation dupréavis par le versement à l'autre partie, d'une indemnité dont le montantcorrespond à la rémunération et aux avantages de toutes nature(pourcentage, logement, nourriture, etc.) dont aurait bénéficié le travailleurdurant le délai de préavis, si celui-ci avait été effectivement respecté.

2-1-2 Exécution du préavis

Lorsque le préavis a été donné, le contrat de travail subsiste néanmoins et, précisément jusqu'à l'expiration du préavis. Le Code du travail en son article16.5 dispose que, "pendant la durée du préavis, l'employeur et le travailleursont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent".

Toutefois, en vue de la recherche d'un autre emploi, le travailleurbénéficie, pendant la durée préavis, d'un jour de liberté par semaine prisà son choix, globalement ou heure par heure, à plein salaire.Donc pendant cette durée, l'employeur ne peut modifier de sa seule initiative,

les conditions de travail Parallèlement, le travailleur doit respecter lecontrat pendant le préavis et exécuter normalement son travail.

2-1-3 Comment doit être notifié le préavis

Le Code du Travail, article 38 prévoit simplement que. "sur demande du travailleur congédié, le licenciement doit être confirmé par écrit dans les huit (8) jours ".

Bien entendu, les contrats individuels de travail peuvent toujours prévoir une durée plus longue du préavis.

Soulignons enfin que le préavis ne peut pas se confondre avec le congé. Cependant, si le préavis n'est pas exécuté, mais remplacé par l'indemnité correspondante, il n'ouvre pas droit an payé.

Ainsi par exemple, un travailleur ayant douze mois de présence effective etpouvant prétendre à un préavis de trois mois, est licencié. II a droit à uncongé de trois semaines. L'employeur, s'il déci de de ne pas faire exécuterle préavis, mais de le remplacer par une indemnité, ne verra pas soncongé calculé sur quinze mois, mais sur douze. (Application du principeselon lequel, l'indemnité de préavis n'ouvre pas droit au congé payé).

Bien entendu, si le préavis est effectivement travaillé, le congé, dansl'exemple ci-dessus est calculé sur quinze mois.

2-1-4 Durée du préavis

Le Code du travail de 1996, de par son décret d'application n° 96-200 du 7mars 1996 a simplement repris l'article 34 de la CCI de juillet 1997. En casde rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute lourde ou deconventions individuelles ou collectives prévoyant un délai plus long,ladurée du préavis est fixée comme suit : Catégories Ancienneté

requise dans l'entreprise

Durée du préavis

Jusqu'à 6 mois 8 joursOuvriers payés à l'heure ou à la journée

De 6 mois à 1 1 mois De 1 an à 6 ans De 6 ans à 1 1 ans

15 jours 1 mois 2 mois

De 11 ans à 3 moisAu-delà de 1 6 ans

4 mois

Travailleurs payés au mois et classés dans les cinq

Jusqu'à 6 ans 1 moispremières catégories ( 1 ) De 6 ans à 1 1

ans De 1 1 ansà 1 6 ans

2 mois 3 mois

Au-delà de 16 ans

4 moisTravailleurs classés en 6™ catégorie et au-delà (2)

Jusqu'à 16 ans 3 moisAu-delà de 16 ans

4 mois

Travailleurs trappes d'une Après 6 mois 2 fois leestimée à plus de 40% délai

normal dupréavis

(1) Classe des employés et ouvriers payés au mois

(2) Classe des agents de maîtrise et des cadres

2- INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE PRÉAVIS Ile est égale au salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait travaillésuivant l'horaire normal : l'entreprise, qui exclut la prise en compte des heures supplémentaires effectuées de façon episodique.

n'entrent pas dans ce salaire brut, les accessoires n'ayant pas la nature juridique de salaire notamment. L'indemnité de transport, les primes de panier, salissure, tenue de travail, etc.

61

Par contre, y entrent : l'allocation de forfait d'heures d'ancienneté, 'Indemnité d'expatriation, les avantages en natureseulement dans lamesure où le travailleur ne mue pas à en jouir, l'indemnité de En cas de licenciement et lorsque le préavis aura été exécuté au cié qui se trouvera dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, aprèsavoir fourni toutes justifications utiles à l'employeur, quitter délai de préavis sans avoir à payer l'indemnité compensatrice. les meilleurs délais, tous les droits du travailleur afin de faciliter sonl'entreprise (article 35, CCI).Remarque : Le salarié ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis s'il assure la presta-tion de travail pendant la durée de son préavis, le salarié doit travailleur a droit pendant la période d'exécution de son préavis à raison soit, de 3 heures par jour soit, de 2 jours par semaine (article 34, CCI).Exemple d'application n°ïMonsieur Touré Mory est cadre Sème catégorie. A fin octobre 1996, iltotalisait 18 ans de service.Le 1er novembre 1996, il a été licencié pour raison économique. s'articulait comme suit :Salaire de base : 621 533

Prime de fonction : 70 000Indemnité de transport ; 110 000Avantages en nature logement et accessoires 750 000(Touré a aussitôt libéré les lieux) Calculer l'Indemnité depréavis à verser à Monsieur Touré.

Solution :- Durée de préavis : 4 mois (lecture dans le tableau)- Sursalaire brut à retenir : 621 533 + 750 000 = 1371 533- Indemnité de préavis : 1 371 533 x 4 = 5 486 132Exemple d'application n°2

Monsieur Koffi Norbert est agent de maîtrise. Il a 1 1 ans 8 mois il est licencié pour suppression de poste de travail. En temps normal de travail, sa fiche de paiecomprend les éléments ci-après :Salaire de base : 275 000 FSursalaire: 148 500 FPrime d'ancienneté : ?Forfait Heures. Suppl. 70 000 FIndemnités transport : 35 000 F

Calculer l'Indemnité de préavis à verser à Monsieur Koffi.Solution :

Durée de préavis : 3 moisPrime d'ancienneté : 275 000 x 1 1 % = 30 250Salaire brut: 275000 + 148500 + 30250 + 70000=523750-Indemnité Préavis : 523 750 x 3 = 1 571 250Le salarié ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis s'il prestation de travail pendant la durée de son préavis.

62

•Le salarié doit être payé comme de coutume. Le

travailleur a droit pendant• la période d'exécution de son préavis à des permissions d'absences à raison

soit, de 3 heures par jour soit, de 2 jours par semaine, article 34 CCI plus_ favorable au travailleur.

Exemple d'application n° 3

Monsieur Silué Drissa, ingénieur commercial à la Société des plastiques de Vridi, est compressé pour insuffisance de rendement le 31 mars 2002 après 2 ans d'ancienneté. Il devra quitter immédiatement son emploi. Les éléments de salaire du mois de mars considéré comme mois normal sont les suivants :Salaire de base: 280000FSursalaire: 350000FPrime d'ancienneté : 5 600 FPrime de responsabilité : 75 000 FPrime de technicité : 45 000 FIndemnité de Transport : 3 5 000 FPrime d'insalubrité : 150 000 FPrime de panier ; 10 000 FPrime de tenue de travail : 5 000 FCalculer son indemnité de préavis

Solution :Durée de préavis : 3 moisIndemnité de préavis : (Salaire de base + sursalaire + prime d'ancienneté + prime de technicité) x 3

= 680650x3= 2041 800

2-2-1 Aggravation de l'indemnité compensatrice de préavis

La partie qui prendra l'initiative de rompre le contrat de travail pendant la période de congé, soit dans les 15 jours qui précède le départ en congé ou qui suivent le retour de congé, sera tenue de payer en plus de l'indemnité de préavis, une indemnité supplémentaire égale à deux (2) mois de salaire pour les travailleurs dont la rémunération est calculée sur une base mensuelle et à un (I)mois de salaire pour les travailleurs dont la rémunération est calculée sur une base horaire (article 36, CCI ).

2-3 LE LICENCIEMENT

Le licenciement de façon générale, se définit comme la cessation du lien contractuel du fait de l'employeur.La décision est prise par l'employeur et le travailleur la subit. C'est pourquoi, le licenciement est toujours considéré comme légitime pour celui qui en prend l'initiative, et toujours abusif du point de vue du travailleur. Le licenciement peut intervenir pour divers motifs et donc, revêtir plusieurs formes. Ce sont celles-ci que nous allons essayer de passer en revue. Nous analyserons du point de vue du législateur, les licenciements légitimes et les licenciements abusifs.

2-3-1 Les licenciements légitimes

Dans le cas d'espèce, les motifs "justes" peuvent être :

v' la réorganisation des services avec pour corollaires, lesrefontes d'organigrammes impliquant des suppressionsde postes de travail qui sont considérées comme deslicenciements légitimes. Dans ce cas aussi, il convientde respecter la procédure

prévue par les textes précités.

S L'inaptitude, aussi bien physique que qualitative du travailleur est aussi un motif justifié de rupture de contrat.

L'inaptitude du travailleur peut se manifester de plusieurs façons. 11 peut s'agir :

- d'incapacité professionnelle manifestée- de négligence- de manque de conscience professionnelle- d'insuffisance de rendement-etc.

v' La discipline de l'entreprise comporte autant de motifs justes pour des licenciements légitimes. Le contrat de travail peut être légitimement rompu pour des manquements de gravités inégales à rencontre de la discipline de l'entreprise. Ces manquements sont surtout consignés dans le règlement intérieur de l'entreprise. Ce quiimporte ici, c'est la notion de faute. L'employeur évoque très souvent la faute lourde. Elle peut être évoquée si le travailleur commet des fautes sur les lieux de travail, fautes dont la gravité réside dans l'intention, la volonté de nuire à l'entreprise.

•S l'impossibilité pour l'entreprise de remplir ses obligations vis à vis du travailleur pour

raisons économiques.En effet, l'employeur est le seul juge pour prendre des mesuresnécessaires pour sauvegarder l'avenir de l'entreprise. Il peut donclégitimement procéder à des licenciements si la conjoncture estmauvaise et si la situation financière de l'entreprise est compromise.

2-3-2 Les licenciements pour faute lourde

Qu'est-ce qu'une faute lourde ?La notion de faute lourde est assez délicate à manier car, c'est l'employeur qui s'estime victime du comportement anormal du travailleur, qui qualifie la faute et, l'appréciation en est laissée à la juridiction compétente. L'Inspection du Travail n'est pas compétente quand l'employeur évoque la faute lourde.La faute lourde a un sens juridique bien précis de fauteintentionnellement dolosive ou inexcusable par sa maladresse et sesconséquences. Elle s'apprécie suivant les circonstances entourant lesfaits, suivant le lieu, la personnalité du responsable.La faute lourde témoigne notamment d'une intention de nuire, lemalveillant étant inhérent à la faute. Les caractéristiques de la fautelourde

la faute lourde doit avoir un lien avec le contrat de travail;la faute lourde évoquée longtemps après avoir été commise perd sacaractéristique de faute lourde ;la faute lourde doit être portée immédiatement à la connaissance de l'autre partie et luiêtre notifiée par écrit au moment de la rupture ;la faute lourde est appréciée en fonction du rang du salarié et de safonction dans l'entreprise ;l'ancienneté du travailleur doit être prise en compte et opérer comme circonstance atténuante dans l'appréciation de la faute lourde.

Par contre, la faute professionnelle ne constitue pas en elle-même, unefaute lourde, mais peut aggraver la faute s'il s'agit d'une erreurprofessionnelle impardonnable.

2-3-3 Les conséquences dune rupture de contrat de travailpour fautes lourdes

64

C'est d'abord le non paiement des indemnités : en effet la faute lourdeévoquée à rencontre d'un travailleur le prive de ses indemnités delicenciement et de préavis, bien sûr, sous réserve de l'appréciation de lajuridiction compétente. Dans tous les cas, le travailleur reçoit :

une notification écrite {lettre de licenciement) ;un certificat de travail ;le solde de tout compte qui ne contient que son salaire de présence, ses congés au prorata temporis et les primes diverses auxquelles le travailleur avait droit.

2-3-4 Les différents cas de fautes lourdes

A titre indicatif, nous citerons :

absences non motivées, répétées ou prolongées ;insultes, menaces, voies de faits ou actes immoraux à l'égard de l'employeur,des autres travailleurs de l'entreprise, et toute autre personne à l'occasion du travail et pendant les heures de travail ;refus d'accomplir le travail commandé, d'obéir à des ordres donnés parl'employeur, à ses proposés dans le cadre de l'activité professionnelle normale du travailleur (insubordination caractérisée) ;incitation des autres membres du personnel à la désobéissance ;refus de recevoir une lettre de sanction ;-rixe dans l'établissement ;fraudes dans les services de contrôle ;vols ou abus de confiance au préjudice des autres travailleurs;communication à des tiers, de renseignements sur les installations ou procédés de fabrication ;infraction aux règlements concernant la sécurité des travailleurs ;détournement d'objets, outils, instruments de l'entreprise ;mauvaise volonté dans l'exécution du travail au cours de la période de délai congé (préavis) ;réduction volontaire de la production ;prolongation non justifiée des congés payés ;

- inscriptions injurieuses sur le matériel ou les immeubles de l'entreprise. La liste n'est pas exhaustive.Les fautes lourdes ne sont pas seulement le fait des travailleurs. Les employeurs commettent aussi des fautes lourdes. Il s'agit principalement :

du non paiement des salairesd'une situation instable ;du non respect des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnellesen matière de droit du travail.

2-3-5 Le licenciement abusif Le droit de résiliation unilatérale n'est pas absolu, et la partie qui prendl'initiative de la rupture ne doit pas commettre d'abus de droit. Cet abus dedroit, s'il est établi, ouvre droit à l'allocation de dommages intérêts.

Le Code du Travail a lui-même prévu des cas de licenciements abusifs :

le licenciement motivé par les opinions du travailleur (article 2 du Code du Travail) ; le licenciement motivé par l'activité syndicale du travailleur, son appartenance ou sa non appartenance à un syndicat détermine, (délit d'entrave) ; le licenciement sans motif légitime.

65

Mais, c'est la jurisprudence qui a donné à la notion de rupture abusivetoute son extension. Les principaux cas retenus récemment par lesJuridictions ivoiriennes sont les suivants :

la double sanction des mêmes faits ;le licenciement qui révèle une intention de nuire de la part de l'employeur ;la mutation du travailleur à un poste sans équivalence avec sa qualification pour le licencier à la suite de l'essai forcement non satisfaisant ;le non-paiement régulier du salaire rend la rupture du contrat de travail imputable à l'employeur et a aussi parfois, été déclaré abusif;le licenciement pour des fautes tardivement relevées ;la perte de confiance non établie ;la légèreté blâmable ;le licenciement pour des fautes non établies alors que le motif réel était le refus par la salariée d'accepter "l'amitié" de son employeur(cas de harcèlement sexuel) ;le changement d'affectation avec intention de nuire au travailleur et de l'amener soit à commettre une faute, soit à démissionner ;le licenciement du travailleur pour le vol du véhicule de l'entreprise garé devant son domicile alors qu'aucune négligence ne pouvait lui être imputée ;le refus d'un travail supplémentaire dont l'urgence invoquée n'était pas établie et qui était rémunéré de façon inférieure ;le refus d'exécuter des heures supplémentaires non autorisées ;le licenciement pour motif non établi alors qu'en réalité le motif réel était la grossesse de la salariée ;- le licenciement pour refus d'obéissance à un ordre donné au travailleur pendant la prière,mais suivi de voies de faits de la part du supérieur hiérarchique.

2-4 CONSÉQUENCES DU CONTRAT DE TRAVAIL APRÈS SA RÉSILIATION

Même après sa résiliation, le contrat de travail peut entraînercertaines obligations. Elles découlent soit, de la législation : délivrancedu certificat de travail soit, de la Conventions Collectivesinterprofessionnelle : priorité de réembauchage, interdiction d'exercercertains emplois (clause de non-concurrence).

2-4-1 Le Certificat de travail Lorsque le contrat de travail est résilié, un dernier acte s'impose à l'employeur : la délivrance i certificat de travail.Si le travailleur le demande, l'employeur est tenu aux termes de l'article 41 de la CCI, de lui livrer (sous peine de dommages intérêts s'il ne s'exécute pas) un certificat indiquant exclusivement le nom et adresse de l'employeur, la date de son entrée, de sa sortie, la nature de l'emploi occt ou, s'il y a lieu, des emplois successivement occupés avec mention des catégories professionnelles les d'emploi prévues par la présente convention et les périodes pendant lesquelles les emplois été tenus.Dans la pratique, le certificat est rarement limité à ces mentions.Souvent en effet, l'employeur) accompagne le certificat d'appréciations,bien que cela ne soit pas conforme à l'article 51. Si ces appréciations sontélogieuses, le travailleur ne s'en plaindra évidemment pas, Si, au contraire,elles sont défavorables, il le fera remarquer à son employeur, qui devraalors se limiter strictement aux mentions prévues par l'article 41 de la CCI.

66

Tout certificat de travail ne comportant pas les mentions ci-dessusLa mention "libre de tout engagement" peut figurer sur le certificat de travail à la demande du tra-vailleur.Le certificat de travail doit être remis au travailleur dès le règlement de la dernière paye et de ses droits et indemnités.

2-5 L'INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

2-5-1 Conditions d'octroi de l'indemnitéL'article 16.12 du Code du Travail stipule "Dans tous les cas où larupture n'est pas imputable autravailleur, y compris celui de force majeure, une indemnité de de service continu dans l'entreprise est acquise au travailleur ouL'article 1er du décret n° 96-201 du 7 mars 1996 relatif à l'indemnité de licenciement et portant appli-cation du Code du Travail précité stipule que la résiliation du entraîne, pour le travailleur ayant accompli une durée de service commis de faute lourde, le paiement d'une indemnité de licenciement distincte du préavis.L'indemnité de licenciement est donc due par l'employeur à La rupture du contrat ne doit pas être imputable au travailleur sion, faute lourde);Le travailleur doit avoir accompli dans l'entreprise, une durée de 1 an, durée identique à celle ouvrant droit au congé payé.Toutefois, l'employeur doit pouvoir démontrer que le d'être éventuellement condamné par les tribunaux à verser destravailleur.

2-5-2 Tableau des droits et indemnités à payerLe tableau suivant donne la synthèse des droits et indemnités à percevoir en cas delicenciementou démission.

TYPES DROITS ETrWTïï' 1VTNTT1? Ç

67

Licenciement collectif Salaire dû Indemnités de congé GratificationPréavis Indemnité de licenciement

Licenciement pour faute lourde de l'employé

Salaire dû Indemnités de congé

Licenciement du fait de l'employeur Salaire dû Indemnité de préavis Indemnitésde licenciement Indemnités de congé Gratification

Démission de l'employé Salaire dû Indemnités de congé

j Départ à la retraite Salaire dû Prime de départ à la retraite Indemnités de congé Gratification

Rupture de contrat suite à un constat d'abandon de poste

Salaire dû Prorata de gratification Congé

Licenciement à la suite d'un congé longue maladie

Salaire dû Prorata de gratification Congé Indemnités de licenciement Préavis

Décès du travailleur Salaire dû Prorata de gratification Congé Indemnité de décès

2-5-3 Calcul de l'indemnité de licenciement L'article 39 de la CCI en conformité avec l'article 3 du décret n°96-201 relatif à l'indemnité de licenciement stipule que l'indemnité estreprésentée pour chaque année de présence accomplie dansl'entreprise par un pourcentage déterminé du salaire global mensueldes 12 mois d'activité qui ont précédé la date de licenciement.

Par SALAIRE GLOBAL, il faut entendre toutes les prestationsconstituant une contrepartie du travail, à l'exclusion de cellesprésentant le caractère d'un remboursement de frais.

2-5-3-1 Quotité du salaire global moyen Cette quotité est fonction de l'ancienneté :

• 0 % pour une durée de présence inférieure à 1 an ;• 30 % pour les 5 premières années de présence ;• 35 % pour la période allant de la ô"1 * à la 10e™ année incluse ;

• 40 % pour la période s'étendant au-delà de la lOème année.

Soit S le salaire global moyen mensuel

Soit N l'ancienneté du salarié Soit L

l'indemnité de licenciement

Pour 1< n < 5 ans —>- L - n (30% S)

68

Exemple d'applicationn = 3 ans ; S = 150 000— >L = 3 (30% x 150 000) = 135 000

Pour 5 < n < 10 ans — *-- L = 5 (30%S) + (n - 5) (35% S)= 1,5 S+(n -5)35% S

Pour n > 10 ans __^ L = 5 (30% S) + 5 (35% S) + (n - 10) (40% S)= 8 + 1,75 S +(n- 10) (40% S)L = 3,25S + (nlO)(40%S)2-5-3-2 Calcul du nombre d'années de présence (Décret 96-201 Code du Travail, article 3

)

Entrent dans le calcul du nombre d'années de présence ou de d'absence réputées période de service actif.Ne sont pas considérées comme des périodes de service actif :Les mises à piedLes mises en disponibilitéLes absences pour maladie excédant 6 moisLes absences exceptionnelles non payées ou absences non Pour ce qui concerne les fractions d'année à prendre en compte, elles seront arrondies au moisinférieur (Décret n° 96-201, article 3).Exemple : n = 12 ans 10 mois 25 jours arrondis à n = 12 ans 10 mois = 12 + 10/12 = 12,83 ans2-5-3-3 Salaire Global Moyen Les périodes d'absence considérées comme périodes d'activité doivent être traitées commeayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail pratiqué par l'entreprise.SALAIRE GLOBAL MOYEN= SALAIRE GLOBAL / 12

Exemple d'application n°lMonsieur Séry a été engagé le 17 août 1980 et congédié le 30 contrat de travail, il a droit à une indemnité de licenciement correspondant à une ancienneté

deservice de 20 ans 8 mois 13 jours.

A supposer que son salaire moyen mensuel des douze mois précédant son licenciement soit, 300 000francs, son indemnité de licenciement se décompose de la • 30 % pour les 5 premières années de présence ;300 000 x 30% x 5 =450 000

•35 % pour la période allant de la 6™' à la 10*"* année incluse, 300 000 x 35% x 5 = 525 000

• 40 % pour la période s'étendant au-delà de la 10e™ année (10

Méthode de calculPour les 10 ans :

300 000 x 40% x 10 = 1 200 000 (a)Pour la fraction des 8 mois :

3œOM4)%x8/12- 80000 (b)Pour la fraction des 13 jours :

69

300 000 x 40% x 13/360 - 4 333 (c)

Sous/total = a + b + c = 1 200 000 + 80 000 + 4 333 = 1 284 333

Montant de l'indemnité de licenciement : 1 284 333 + 450 000 +

525 000 = 2 259 333 F

Exercice d'application n°13

Monsieur Seydou Konaté est agent commercial dans la société Brasivoir. Ilcumule 10 ans 8 mois 15 jours de présence le 30 Novembre 2002. Il estcompressé pour insuffisance de rendement. Il devra quitter l'entreprisece jour même. La date de retour du dernier congé est le 15 mars 2002. Ilest marié et père de 5 enfants. Sa rémunération pour les 12 derniersmois est la z«v

Historique des salaires (en millier de francs CFA)

Eléments Dec7.00

Jan Fev

Mar

Avri 1

Mai

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Tôtal

Sçilçnrf» 80 80 C0N G ES

40 8O 80 8O 80 8O 80 80 8Sursalair no no fiS 13 13 13 13 13 13 13 1H.S 30 10 / / / 8 / / /Prime d'ancienn 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8Prime de 20 20 10 20 20 20 20 20 20 20 2

021Consé 30 3

Prime de Fin d'Année 56 5

6Nature Salaire 16

0160

160

160

160

160

160

160

160

160

16

176n48 71 28 39 39 39 403 39 39 3 4

/- Calculer le salaire GLOBAL MOYEN 2-

Calculer l'indemnité de licenciement.

2-5-4 Traitement fiscal du licenciement

2-5-4-1 -Réaime fiscal applicable à l'indemnité de licenciement

Lorsqu'ils quittent définitivement l'entreprise, les salariés perçoivent de leuremployeur à l'occasion de ce départ, diverses indemnités qui ont d'un point de vue juridique différentes qualifications:

Par note n° 3332/MEMEF/DGI-DLC/nt 008-008/2002-02/ba du 26 décembre 2002 relatif au régime fiscal des indemnités de départ, le Directeur Général des impôts précise le dispositif fiscal suivant : Sont soumises à ce dispositif, les indemnités exceptionnelles versées par l'employeur à l'occasion du départ définitif d'un salarié de l'entreprise:

que le départ soit volontaire ou forcé;que le versement ait un caractère obligatoire ou facultatif;quels que soient le motif invoqué et la terminologie employée(prime ou indemnité de licenciement, de rupture de contrat, dedépart volontaire, de départ négocié, de départ à la retraite, derupture transactionnelle, etc.)

2-5-5 Imposition des indemnités de départ

70

2-5-5-1 Au regard des impôts à la charge du salarié En principe, toutes les indemnités versées à l'occasion du départdéfinitif du salarié sont imposables, à l'exception des indemnitésrevêtant le caractère de dommages et intérêts. Par toléranceadministrative, les indemnités de départ (il s'agit en réalité del'indemnité de licenciement) dont le montant est inférieur ou égal à50.000 FCFA sont négligées.

2-5-5-2 Indemnités imposables II s'agit notamment :

des indemnités légales versées en cas de cessation d'emploi (indemnités de préavis,indemnités de licenciement);de l'indemnité de départ à la retraite versée dans les conditions prévues par laréglementation sociale (Convention Collective Interprofessionnelle et Code duTravail); elle est imposable dans les mêmes conditions que l'indemnité delicenciement;de la prime incitative de départ à la retraite qui représente la rémunération quel'intéressé aurait perçue jusqu'à la date à laquelle il aurait pris légalement sa retraite.

2-5-5-3 Indemnités non imposables Ce sont :

l'indemnité de licenciement dont le montant est inférieur ou égal à 50.000 FCFA; 50% de l'indemnité de licenciement lorsque celle-ci est supérieure à 50.000 FCFA; les indemnités présentant le caractère de dommages et intérêts. C'est-à-dire les indemnités destinées à réparer un préjudice. Ces sommes revêtent le caractère d'un versement en capital. Tel est le cas des dommages et intérêts alloués par une décision de justice, des indemnités de départ négocié ou des indemnités transactionnelles.

Si les conditions de la rupture du contrat de travail sont réglées par unsimple accord amiable entre les parties, il faut que le montant desdifférentes rémunérations qualifiées de salaire de congédiement (lequelest imposable) ne soit pas inférieur au chiffre correspondant au montantdes émoluments que l'intéressé percevait eu égard à la nature desfonctions exercées ainsi qu'au délai de préavis applicable au casparticulier. Ainsi, l'indemnité spéciale versée par l'employeur (indemnitéde départ négocié, indemnité transactionnelle...) ne sera exonérée entotalité que si les indemnités légales n'ont pas été sous-évaluées.

- les frais funéraires et toutes autres indemnités de cette natureversés à cause du décès d'un employé ne sont pas imposablesaux impôts sur les traitements et salaires s'ils apparaissent euégard à leur montant et aux conditions dans lesquelles ils sontalloués comme constituant un véritable secours.

a) Quotité imposable

La fraction desdites indemnités à soumettre à l'impôt est fixée uniformément à la moitié de leurMontant.L'indemnité est imposable si elle est supérieure à 50 000 francs.

Exemple d'application n°l

Indemnité de licenciement versée: 51 000 F imposable car > 5.0 000

Quotité imposable de l'indemnité = 50% de l'Indemnité Imposable

Exemple d'application n°2

Indemnité imposable: 51 000 F Quotité Imposable = 50% 51 000= 25 500 F

Nous disons bien 50% de l'indemnité imposable et NON 50% de la fraction excédant 50 000 francs.

71

2-5-6 Calcul

2-5-6-1 Les étapes de

calcul •Période totale d'imposition

(PTI)

PTI = période allant de janvier à la date de départ + durée congé + durée préavis + nombre de mois d'étalement.

50% x indemnité de

licenciementSalaire moyen mensuel de Tannée de départ

• Rémunération Total Imposable (RTI)

RTI = cumul salaire imposable de janvier à la date de départ + indemnité congé payé + indemnité de préavis + quote part de gratification + 50% xindemnité de licenciement.Les impôts exigibles de l'année de départ

Ces impôts représentent les impôts liés aux 12 mois de janvier à décembre.

•Les impôts restants dus

Ces impôts peuvent être obtenus à partir du tableau suivant :

ELEMENT IMPOTS EXIGIBLES

IMPOTS ACQUITES

IMPOTS A PRELEVERrrs

CN IGR CRN

- - -

TOTAL

• Rémunération Nette (RN)

RN = Rémunération totale - Impôt à prélever - Retenues CNPS

Rémunération totale = indemnité de licenciement + indemnité de préavis + indemnité de congé + quote part de gratification.

Exemple d'application

Cas 1 : Travailleur payé à l'heure

Le 30/9/2004 pour cause de suppression d'emploi, un salarié marié, père deenfants est licencié. Ce salarié recevait 140 000 FCFA par mois pour solde de présence. Il a droit à

• Un préavis de 1 mois• Un congé de 30 jours

II bénéficie également de 120 000 FCFA comme prime de gratification de janvier à septembre 2004. Son indemnité de licenciement est de 700 000 F CFA.

Calculez les impôts à lui prélever.

Nombre de mois d'étalement =

Solution

Détermination de la rémunération totale d'imposition (RTI)72

RTI = [ (140 000 x 9) + (140 000 x 1) + 120 000 ]+ 50% = 1 520 000 + 50% x 700 000

= 1 870 000Détermination de la période d'imposition

Présence + préavis + congé =9 + 1 +1= 11Etalement de la fraction50% x 700 000

1520000:11 2'53

13,53 arrondis à 14Impôt à lui prélever

ELEMENTS IMPOTS EXIGIBLES IMPOTS ACQUITES IMPOTS A PRELEVERITSCN 24120 15120 9000IGR CRN

TOTAL2-5-4-4 Mode d'imposition

L'imposition des indemnités de départ et la régularisation simultanément en une seule opération comportant : le calcul perçues au cours de l'année du départ, la déduction des retenues déjà effectuées et l'imputation cla différence sur les sommes revenant au salarié.Exercice d'application n° 14

II est procédé au licenciement immédiat le 3 1 mai 2002 pour salarié recruté sur place, marié, 2 enfants à charge :qui perçoit : 1 80 000 francs par mois de solde de présence

a droit à : un préavis de 1 moisun congé local de 1 mois

73

bénéficie : d'une gratification de 140 000 francs pour la période de d'une indemnité de licenciement de 800 000 francs.• Montant imposable en 2002

Solde de présence : Solde 180 000x5 (mois) 900 de préavis : Solde de congé : 1 80 OOOxl (mois) 000

180

1 Gratification: 180 OOOxl (mois) 180000soit pour 7 mois 140 0001 400 000

(Rémunération mensuelle moyenne : 1 400 000 = 200 000)

7Fraction imposable de la prime de licenciement :800 000 Jftft

000

tuu2 Total imposable 1 800 000

Période d'imposition

Présence + préavis + congé (ci dessous) Etalement de la 7 moisfraction taxable de la prime de licenciement 400000 _ ,_.n

200 000 VJliJTotal 9 moisRégularisation

Dû : extrapolation du salaire CN IGR(3parts)de l'année1800 000x12 =400000 32400 617269 x9/12 x9/12Réduction au prorata de 9 mois 24 400 46 295Retenue de Janvier à avril : 5040 13516

Différence à retenir 19 360 32 779pour régularisation

Exercice d'application n° 15

74

Départ en retraite le 31 octobre 2002 d'un salarié expatrié, veuf II perçoit : 300 000 francs par mois de solde de présence, toutesindemnités et avantages ennature comprisII a droit à : 4 mois de congé à 200 000 francs par moisII bénéficie : d'une gratification de 750 000 francs pour la

période de janvier à octobred'une prime de départ à la retraite de 1 300 000 francs,Montant imposableSolde de présence : 30Q 000xlo (mojs) 200 000 =3 000 000Solde de congé x 4 (mois) = 800000Gratification : 750 000

soit pour 14 mois 4 550 0004 550 000

(Rémunération n

icnsuelle moyenne - —— - ——— ~ 325 000)

Partie imposable

1 300 000 fisn nnn de la prime de départ ' 6:>U UUU

Total imposable 5200000F

(Présence + congé (ci-dessus) mois 650 000

Etalement départ sur 2 mois325 000Tôt*1 Ifimni*

RégularisationDû : Réduction du salaire à l'année 5 CN

I.T.S. IGR{1 1/2 part)200000x1216 = 3 900 000

Extension au prorata de 16 mois ^ m mm mm

— x 16/12 x 16/12 x 16/12 62400 171200 397466

Différence à retenir pour régularisation: ^0000 58250 1%2fifi

75

Remarque : Dans les exemples ci-dessus, les périodes considérées portent sur des mois entiers. Dans le casd'une fraction de mois, les calculs pourront se faire en jours, les mois entiers étant comptés uniformémentpour 30 jours et l'année pour 360 jours. L'extrapolation du salaire à l'année sera donc de la forme:Sx 360 et la réduction (ou extension) de l'impôt à la période taxable, de la forme : I x n (jours)n (Jours) 360mais dans tous les cas - mois entiers ou jours - c'est le barème annuel qui sera utilisé, dès lors qu'il s'agit d'unerégularisation.

Exercice d'application n° 16

Reprenons le cas d'application sur Monsieur Seydou (cf. cas n°12)

Travail à faire :Identifions et calculons les différentes rémunérations que l'employeur aura à verser à MonsieurSeydou à son départ de l'entreprise.Calculons le salaire moyen mensuel de départ.Calculons la période d'imposition et le nombre de mois d'étalement de l'indemnitéProcédons aux régularisations des retenues fiscales sachant que des retenues fiscales sursalairesde janvier 2002 à novembre 2002 inclus s'élèvent comme ci-après :Impôts sur salaires : 22 160Contribution Nationale : 28 850Impôt Général sur le Revenu : 19400Contribution à la Reconstruction Nationale 20 100

Quels sont les documents que l'employeur est tenu de remettre à Monsieur Seydou à son départ définitif de l'entreprise ?2-6 L'INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE OU INDEMNITE DE FIN DE CARRIÈRE

2-6-1 Les conditions de départ à la retraite

2-6-1 -1 L'âge de la retraiteLe départ à la retraite peut intervenir à 50 ans en cas d'anticipation etnormalement à 55 ans. Dans cette phase, le postulant à la pension doitconstituer un dossier de retraite et le déposer ou le faire déposer par sonemployeur à l'Agence de la CNPS du rattachement administratif.

La particularité et l'intérêt des formalités ici, vient du fait que la date de dépôtdu dossier a une influence sur le point de départ ou la date de jouissance oud'effet de la pension. D'où l'intérêt pour le travailleur de constituer avecdiligence son dossier mais aussi de le déposer en vue de la liquidation de sapension.Aussi par précaution et mesure de prudence, le travailleur proche de la limited'âge devra t-il agir par anticipation et commencer la préparation de sa retraite à50 ans conformément au slogan de l'IPS CNPS en la matière.L'accomplissement des formalités incombe à l'employeur et au travailleur avecdes degrés de difficultés diverses, selon que celui-ci a exercé sa carrière chez unou plusieurs employeurs. Il en est de même selon que l'entreprise vit encore ou acessé d'exister à la suite d'une liquidation ou d'une fusion.Cependant, tout sera fonction du temps qui va s'écouler entre la date de

départ à la retraite et celle, de l'accomplissement des formalités relatives à laconstitution et au dépôt du dossier de retraite. En tout état de cause, deux (2)hypothèses sont envisageables :

a) Le travailleur a exercé chez plusieurs employeurs :

Le dossier de retraite devra comporter autant de pièces justificatives des différentsétats de services ou de carrière que d'entreprises. Il s'agira pour le travailleur deproduire les certificats de travail, les relevés nominatifs des salaires annuelsperçus dans chaque entreprise en s'adressant à chacun de ses employeurs. Or,il peut se trouver que l'entreprise ait été liquidée ou rachetée.

76

En cas de liquidation, le travailleur devra prendre contact avec le liquidateur en vue de se faire délivrer les pièces Soit en s'adressant directement à lui. Soit au greffe du tribunal dans le ressort duquel a eu lieu la liquidation. En cas de rachat ou de fusion, il suffit simplement de s'adresser au nouveau gérant de la société.

b) Le travailleur a exercé chez un seul employeur :

Les démarches à effectuer restent les mêmes que dans le premier cas. Le travailleur peut avoir aussi exercé une partie de son activité ou de sa carrière sous un autre régime de sécurité sociale. En pareil cas, il pourra bénéficier d'une retraite liquidée séparément en fonction de la législation ivoirienne et de celle du pays où il aura exercé son activité.

Dans tous les cas, les formalités ou les démarches à accomplir s'orientent dans deux (2) directions:

• les services administratifs d'état civil ou l'autorité judiciaire éventuellement ;• l'entreprise, au titre des pièces justificatives de(s) la carrière(s)

Les pièces d'état civil sont délivrées par les autorités administratives du paysd'origine du travailleur (autonté consulaire pour les travailleurs étrangers) et encas de décès de celui-ci, à ses ayants droit pour le bénéfice de la pension deréversion. Ce qui explique que les pièces constitutives du dossier ainsi que lesdémarches à accomplir à cet effet varient selon le type de pension.Quant aux pièces justificatives de la carrière, elles sont produites parl'employeur auquel le travailleur ou ses ayants droit doivent s'adresser.

Au terme de ces formalités et une fois le dossier constitué, il doit être déposé àl'Agence de la CNPS à laquelle l'entreprise est rattachée administrativement àl'effet de la liquidation de la pension.

2-6-1-2- Conditions d'attribution de la pension de retraite normale

Le travailleur doit remplir l'ensemble des quatre conditions générales d'attribution qui sont cumulatives :

• Etre affilié à la CNPS : Avoir au moins 55 ans ;

• Avoir cessé toute activité salariée;Totaliser une période d'activité d'au moins 15 années ayant donné lieu àcotisation ycompris les périodes assimilées (article 153 du CPS).

Cependant, le travailleur salarié qui ne remplit pas à 55 ans la condition de durée d'activité suffisante (durée de stage) pour bénéficier de la pension de retraite normale a la faculté :• de racheter jusqu'à 24 mois de cotisation et/ou ;• de poursuivre son activité au plus pendant 5 ans jusqu'à ce

qu'il ait atteint son niveau maximum de cotisation.

2-6-1-3 Le respect d'une période de préavis

Les modalités de mise en œuvre du départ du salarié à la retraite varient selon que l'employeur et le salarié sont en accord ou en désaccord avec le principe de départ. La flexibilité instituée par les textes légaux et conventionnels dans l'âge demise à la retraite ne facilite pas sa mise en œuvre. Le salarié peut anticiper l'âge de sa retraite comme la loi en donne le droit et imposer ce départ à son employeur. L'employeur peut imposer à l'employé son départ à la retraite à

compter de l'âge de 55 ans ou 58 ans selon sa situation familiale.

Dans tous les cas, il est souhaitable bien qu'aucun texte ne l'exige, de constaterl'accord des parties par écrit ou, en cas de désaccord, de signifier par écrit lamise à la retraite en respectant une période de préavis. Il est en effet fréquentque des litiges surgissent à l'occasion du départ d'un salarié sur le point de savoirs'il s'agit de la mise à la retraite ou d'un licenciement. Cette confusion peutexister du fait que la mise à la retraite n'est pas automatique. La requalificationd'une mise à la retraite en licenciement entraîne les conséquences suivantes :• L'employeur est tenu de verser à l'employé une indemnité compensatricede préavis, une indemnité de licenciement et, éventuellement, si le tribunall'estime justifiés, des dommages intérêts en réparations du préjudice subi par lesalarié.

77

Dans le cas où il s'agit véritablement d'une mise à la retraite, il ne peut êtrequestion de dommages intérêts. La rupture du contrat est justifiée par le fait quel'employé a atteint l'âge légal de la retraite.

Encore une fois, il est prudent d'échanger des correspondances ne laissant aucundoute sur le motif de la rupture de contrat et d'observer une période de préavis,afin que chaque partie prenne ses dispositions en fonction de cette rupture. Il estd'ailleurs essentiel de programmer longtemps à l'avance la mise à la retraite, envue de la constitution du dossier de demande de versement de la pension deretraite par la CNPS au salarié.

2-6-1-4 L'autorisation de l'inspecteur du travail en cas de mise à la retraite

d'un salarié protégé Pour les travailleurs bénéficiant d'un statut particulier (délégués du personnel,délégués syndicaux) leur accordant une protection en cas de rupture du contrat,il est indispensable de déterminer si la mise à la retraite nécessaire comme lecas du licenciement, l'autorisation préalable de l'Inspection du Travail.

2-6-2 L'indemnité de départ à la retraite ou indemnité de fin de carrière

Le nouveau Code du Travail, en son décret d'application n° 96-201 du 07 mars1996 relatif à l'indemnité de licenciement, stipule qu'il sera versé au travailleurà son départ de l'entreprise, "une indemnité spéciale dite de départ à laretraite" calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que cellesde l'indemnité de licenciement.^ nouveau Code du Travail ne fait aucuneréférence ni à un quelconque pourcentage de l'indemnité de licenciement ni à unplafond.L'indemnité de départ à la retraite est égale à l'indemnité delicenciement que l'employeur aurait versé au salarié s'il était danscette situation.

Exercice d'application n°17

Vous êtes stagiaire au service de la paie de la Société de Commerce Abidjanais.En cette fin de mois de juin 2002, vous avez à résoudre le problème de retraite suivant :Monsieur Sidibé Moussa, cadre 9ème catégorie, marié 7 enfants, 30 ans 10 mois d'ancienneté,revenu des congés le 02 janvier 2002, est atteint par la limite d'âge.Il quitte l'entreprise ce 30 juin 2002. A la cérémonie organisée à son honneur par l'entreprise, il luiest annoncé en plus de ses droits, une prime spéciale de 4 000 000 francs. Les éléments mensuelsde salaire se présentent comme suit :Pour chacun des mois

de janvier 02 à juin 02

500 0001 000 000

125 000200 000450 000

250 000 2 525 000

de juillet 01 à déc.

500 000800 000125 000

Salaire de baseSursalairePrime d'anciennetéIndemnité de fonctionIndemnité logementAvantages en nature : logement 300 000Indemnité voiture 250 000

En outre : Indemnité de congés payés fin novembre 2001 : 2 100 000 Prime de fin d'année payée en décembre 2001 : 300 000

Outre le salaire de juin 2002, identifier et calculer toutes les rémunérations duesà Monsieur Sidibé à son départ de l'entreprise. Procédez aux régularisationsfiscales, en déduire le montant net à verser à Monsieur Sidibé sachant que lesimpôts déjà acquittés de janvier à juin 2002 sont les suivants:

IS (162 000) ; CN (988 200) ; IGR (1 397 268) ; CRN (135 000)

78

2-6-3 L'indemnité après décès du travailleur

2-6-3-1 La constatation du décès

L'employeur est en droit d'exiger la production d'un certificat de décès.Le décès du travailleur entraîne de plein droit, la résiliation de son contrat de travail. Le salaire de présence, l'allocation de congé, les indemnités de toutes natures acquises à la date du décès reviennent à ses ayant- droits (le montant des indemnités équivaut à l'indemnité de licenciement) article 5 du décret 96-201 du 7 mars 1996. 2-6-3-2 Participation de l'employeur aux frais funéraires

L'article 42 de le CCI fait obligation à l'employeur de verser aux héritiers dutravailleur défunt, une indemnité à titre de participation aux frais funérairesdéterminée comme suit :

• 1 à 5 années de présence : 3 fois le salaire catégoriel mensuel. 5 à 10 années de présence : 4 fois le salaire catégoriel mensuel.

• Au-delà de 10 années : 6 fois le salaire catégoriel mensuel.

Par ailleurs, si le travailleur avait été déplacé par le fait de l'employeur, cedernier en assurera les frais de transport de son lieu de travail à son lieud'habitation habituel à condition que les parents en fassent la demande dans lalimite maximum de 2 ans. Ces indemnités sont payées à l'Inspection du Travaildu ressort, en présence d'au moins deux délégués.

Exemple d'application

Monsieur Kokou Jean Claude, Agent de maîtrise, 12 ans d'ancienneté, marié 2enfants, salaire catégoriel : 200 000 francs, est décédé au cours d'une missionau Bénin.

Calculer l'indemnité à verser par l'employeur à titre de participation aux frais

funéraires.

Solution :

Indemnité : 200 000x6 = 1 200 000 F

79

Impôts sur les traitements, salaires, pensions et rentes viagères

Titre deuxièmeImpôts sur les traitements,salaires, pensions et rentes

viagères et contributionsannexes

Chapitre premierImpôts sur les traitements,salaires, pensions et rentes

viagères

Section I - Revenus soumis à l'impôt

Art. 115-1° II est établi un impôt sur les revenusprovenant des traitements publics et privés, des soldes,des indemnités et émoluments, des salaires, des pensionset des rentes viagères.2° Les traitements et salaires, soldes, indemnités etémoluments sont imposables :a) Lorsque le bénéficiaire est domicilié en Côte d'Ivoirealors même que l'activité rémunérée s'exerce hors duterritoire de l'Etat ou que l'employeur est domicilié ouétabli hors de celui-ci."b.) Lorsque le bénéficiaire est domicilié hors de Côted'Ivoire, dès lors que l'activité rétribuée est exercée dans leterritoire de l'Etat.Loi tic Kl-150 du 2~fcrr. 1981, an. fiscale, art. 13. 3° Les pensionset rentes viagères sont imposables :a) Lorsque le bénéficiaire est domicilié en Côte d'Ivoire, alorsmême que le débiteur serait domicilié ou établi hors deCôte d'Ivoire.b) Lorsque le bénéficiaire est domicilié hors de Côte d'Ivoireà la condition que le débiteur soit domicilié ou établi enCôte d'Ivoire.Pour l'application de la présente, disposition en ce quiconcerne les pensions publiques, le débiteur s'entend ducomptable assignataire.4° Les dispositions des paragraphes 2° h) et 3° b) du présentarticle ne sont applicables que sous réserve des dispositionsdes conventions internationales.5' Les rémunérations allouées à l'associé-gérant majoritaire, àl'actionnaire ou à l'associé unique personne physique des socié-tés, sont assimilées à des salaires aux fins d'imposition àcondition qu'elles correspondent à un travail effectif.Ord. n°2000-252 du 2S mars2000. an. fiscale, art. 15-3°;Mn°2001-338 du 14 juin 2001, an. fiscale, an.17-3°.

Section II - Exonérations

Art. 116 - Sont affranchis de l'impôt :1- Dans la limite du dixième de la rémunération _totale.(indemnités comprises) perçue par le contribuable, lesallocations spéciales destinées à couvrir les frais inhérents à lafonction ou à l'emploi et effectivement utilisées conformémentà leur objet.

Code général des Impôts

Lai n° 81-150 du 2~fcrr. 1981, an. fiscale, art. 13.2- Les allocations familiales, allocations d'assistance à lafamille, les majorations de soldes, d'indemnités ou depensions attribuées en considération de la situation ou descharges de famille.3- Les pensions servies en vertu de la loi du 31 mars 1919 àl'exclusion de la partie des pensions mixtes visées à l'article60 (paragraphe 2) de ladite loi, qui correspond à la durée desservices.4- Les pensions servies en vertu de la loi du 24 juin 1919aux victimes civiles de la guerre et leurs ayants droit.5- Les rentes viagères et indemnités temporaires attribuéesaux victimes d'accidents du travail.6- La retraite du combattant instituée par les articles 197 a199 de la loi du 16 avril 1930.7- Les appointements des personnels diplomatiques pourl'exercice de leurs fonctions dans la mesure où les pays qu'ilsreprésentent accordent des avantages analogues auxpersonnels diplomatiques ivoiriens.8-Les salaires versés par les entreprises agricoles, agro-industrielles et assimilées visées à l'article 147, auxtravailleurs classés dans les catégories professionnelles fixéesà l'article 148.Loi n° 2003-206.du'7juillet 2003, an. fiscale, an. 43-1.

63

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Impôts sur les traitements, salaires, pensions et rentes viagères9-Sous la double limite du dixième de la rémunérationmensuelle brute imposable, hors avantages en nature, et d'unmontant mensuel de 300 000 francs, les cotisations patronalesversées par les employeurs à. des organismes de retraite et deprévoyance complémentaires.10-La prime de transport versée aux salariés dans la limited'un montant égal à 25 000 francs par mois et par salarié.Or A. n° 2000-252 dti 28 mars 2000, an. fiscale, art. 5; loi n°2001-33S du 14 juin 2001, an. fiscale, art. 19. Ord. n°2007-488du 31 mai 200~, an. fiscale, art. 14.11-Les dépenses que l'employeur consacre à la prise en chargemédicale et paramédicale des personnes ayant contracté leVTH/SIDA ainsi que celles correspondant aux coûts des dialysespour insuffisance rénale.Les dépenses que l'employeur consacre à la prise en chargemédicale et paramédicale des personnes atteintes du cancerainsi que celles afférentes aux frais de dépistage de cetteaffection.Ord. ir 2007-4SSdn 31 mai200' art. 15.Les dépenses peuvent être réalisées au moyen de cotisationsou de subventions versées à des organisations spécialisées oudes associations reconnues d'utilité publique et ayantexclusivement pour objet le financement de la prise en chargemédicale et paramédicale des salaries, à condition que cesorganisations ou associations emploient au moins 85 % descotisations ou subventions au financement de ces actions.Loi n~2001-33S dit 14 juin 2001. an. fiscale. art.lS.12-L'indemnité de stage versée aux étudiants dans le cadre deleur stage-école pour une durée n'excédant pas six mois etpour la tranche de l'indemnité mensuelle égale ou inférieure à100 000 francs.Loi n"2001-338 du 14 juin 2001. nu. fiscale, art. 20.13-Les pensions de retraite et les rentes viagères lorsque leurmontant est égal ou inférieur à 100 000 francs par mois.Loi n°2003-206 du 7juillet2003. an. fiscale, an. 16-1.14—Les dépenses de santé engagées par les entreprises pour laconstitution de boite de pharmacie permettant de faire faceaux premiers soins des employés malades, lescoûts de traitement du paludisme, de la tuberculose, del'hépatite virale, du diabète et de l'hypertension artérielle dontces employés sont atteints ainsi que les sommes versées auxmutuelles de santé du personnel.Loi n°2005-161 du 27avril2005, an. fiscale, art. 12.15-Les rémunérations versées par l'Institut africain pour leDéveloppement économique et social, (IXADES).Loi n°Sl-1127dit 30 décembre 1981, annexe fiscale, an. 31.

Section III - Personnes imposables et bases d'impositionArt. 117- L'impôt est dû par les bénéficiaires des revenusimposables.Il porte chaque année sur les traitements, soldes, indemnités,émoluments, salaires, pensions et rentes viagères payés auxintéressés au cours de la même année.

Art. 11 o - Pour la détermination des bases d'imposition, il esttenu compte du montant total brut des traitements, y comprisles sommes mandatées au titre du pécule, indemnités etémoluments, salaires, pensions et rentes viagères, ainsi quede tous les avantages en argent ou en nature accordés auxintéressés en sus des traitements, soldes, indemnités,

Code général des Impôts

émoluments, salaires, pensions et rentes viagères proprementdits. Les avantages en argent comprennent notamment lescotisations patronales versées par les employeurs à desorganismes de retraite et de prévoyance complémentaires,sous réserve des dispositions de l'article 116-9 du présentCode.Loi n° 94-201 du 8avril 1994. an. fiscale, art. 10; loi n° 97-08 dit6jam\ 199~. an. fiscale, art. 9-1°.Pour l'application de l'alinéa précédent, l'estimation desrémunérations allouées sous forme d'avantages en nature estopérée selon les règles fixées par arrêté du Ministre chargé desFinances. Les avantages en nature qui ne sont pas visés parl'arrêté ministériel précité sont retenus, pour la déterminationdes bases d'imposition, pour leur montant réel.Loin" 97-08d'il ôjanr. 1997. an. fiscale, art. S; voir divers textesfiscaux, textes réglemen ta ires n ° 12.

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CAISSE NATIONALE DE PRÉVOYANCE SOCIALE DE COTE D'IVOIRE

Avenue Lamblin, Plateau • 01 BP317- ABIDJAN 01 -Tel : 32 08 66 - 32 76 22 - Fax : 32 79 94

41^

DECLARATION INDIVIDUELLE DES SALAIRES ANNUELS (DISA) POUR L'EXERCICE :

N° Employeur CNPS :NOM ou Raison Sociale de l'Employeur :

Ce document est à remplir très soigneusement et à retourner sans délai à la C.N.P.S. avec la régularisation ci-jointe dûmentcomplétée. LIRE TRES ATTENTIVEMENT la notice qui l'accompagne avant rédaction. - Doit parvenir à la C.N.P.S. avant le 30 Juin

B.P. :

N'des salariés dansl'entrepris

NOM ET PRENOMS DES SALARIÉS

Numéro C.N. P. S.

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Salaires annuels soumis àcotisations au titre des d'Embauché

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GESTION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET MALADIES

PROFESSIONNELLES

I- Définitions

Accident du travail (AT) :

C'est un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à tout travailleur soumis aux dispositions du code du travail.

Cette définition est valable pour les travailleurs soumis aux dispositions du statut général de la fonction publique.

Accident du trajet :

II s'agit de tout accident survenu à un travailleur pendant le trajet de sa résidence au lieu de travail et vice-versa, dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel ou indépendant de son emploi.

Il faut aussi y voir l'accident survenu pendant les voyages dont lesfrais sont mis à la charge de l'employeur, en vertu de l'article 111du code du travail.

Trois éléments caractérisent l'accident du travail :

- Fait soudain et imprévisible d'origine extérieure à celui qui le subit

- C'est un événement qui cause des lésions corporelles à celui qui le subit

- L'accident intervient par le fait, à l'occasion ou en raison du travail de celui qui est victime.

Le salarié au moment de l'accident doit être dans un lien de subordination avec l'employeur, c'est-à-dire qu'il doit être sous l'autorité de son employeur.

Maladies professionnelles (MP ) :

Maladies contractées par le travailleur exposé de façon habituelle à l'action de certains agents nocifs ou microbes, à l'occasion de l'exécution de certains travaux.

Elles doivent figurer sur la liste des maladies professionnelles indemnisables reconnues comme telles par la législation sociale.

II- Intérêt du thème

Selon l'organisation internationale du travail (OIT) ; l'on dénombre

- Dans le monde : 180 000 morts par an (AT/MP)

110 millions de victimes de lésionsprofessionnelles non mortelles

- En Côte d'Ivoire, selon la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS), on note 7500 AT/an avec un nombre important de décès.

Les maladies professionnelles sont sous déclarées.

Les AT/MP ont des conséquences humaines dramatiques mais également des incidences économiques.

En ce qui concerne les entreprises, le coût total des ATcomprend deux éléments :

- Le coût direct assuré

II représente la cotisation de l'entreprise à la sécurité sociale pour le risque « accident du travail » mais aussi les dépenses consécutives à l'accident.

Ex : frais et salaire du jour de l'accident.

Il est également représenté par les dépenses engagées par la CNPS pour réparer les dommages subis par l'accident.

Exemple : soins médicaux ; dépenses pharmaceutiques ; fraisd'hospitalisation ; indemnités journalières ; rentes...........

- Le coût indirect

II comprend les pertes de temps ; pertes de matériel ; remplacement de la victime ; formation du remplaçant.........

III -Classification

L'on note les incidents et les accidents.

- Incident

Evénement le plus souvent fâcheux qui survient au cours d'uneaction, d'une opération, etc...... et peut la perturber

- Accident

• Sans arrêt de travail

• Avec arrêt de travail

→Accident ayant entraîné une incapacité temporaire

→Accident grave

*Accident ayant entraîné une incapacité permanente (partielle ou totale)

* Accident mortel

IV - Les facteurs de risques

Déficience du savoir, vouloir, pouvoir.

- Facteurs techniques

Machines ; outils dangereux installations ; conception.

Activités incompatibles.

-Facteurs

environnementaux

Physiques ; sociaux.On note une interaction de ces facteurs.

V- Procédures de déclaration et de réparation des AT/MP

A - L'employeur

Lorsque l'accident survient, l'employeur est tenu de déclarer dans un délai de quarante huit heures tout accident du travail survenu ou toute maladie professionnelle constatée dans l'entreprise. La déclaration peut être faite par le travailleur ou ses représentants jusqu'à l'expiration de la deuxième année suivant la date de l'accident ou de la première constatation médicale de la maladie professionnelle.

En ce qui concerne les MP, la date de la première constatation médicale de la maladie est assimilée à la date de l'accident.

Il est tenu de :

- Faire assurer les soins de première urgence

- Fournir à la victime une déclaration d'AT

- Aviser le médecin chargé des services médicaux de l'entreprise ou à défaut le médecin le plus proche

- Eventuellement de diriger la victime vers l'hôpital le plus proche du lieu de l'accident

Adresser dans les quarante huit heures à la CNPS une déclaration d'accident en trois exemplaires

Pour les accidents survenus hors du territoire national, le délai imparti à l'employeur pour faire la déclaration de l'AT commence à courir à compter du jour où il a été informé de l'accident.

B - L'inspecteur du travail

En cas d'AT ou de MP ayant entraîné la mort de la victime ou susceptible d'entraîner une incapacité permanente, il effectueune enquête afin de déterminer les circonstances. Cette enquêteest contradictoire.

C - Le médecin du traitant

- établit en cinq exemplaires un certificat médical de constatation des lésions précisant l'état de la victime ; les conséquences de l'AT ou MP ; les suites éventuelles en particulier la durée probable de l'incapacité t ?

- Etablit à la guérison ou à la consolidation des lésions ou des blessures, un certificat médical précisant les conséquencesdéfinitives de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle et précise éventuellement le taux d'incapacité de la victime.

- Etablit en cas de décès de la victime un certificat de genrede mort.

D - La constitution du dossier d'accident de travail et maladie professionnelle

IL comporte :

- Une déclaration d'accident en trois exemplaires

- Un certificat médical de constatation des blessures

- Une fiche de déclaration d’embaucher, plus une photocopie de la carte nationale d'identité du salarié

éventuellement

- Un bulletin de salaire du mois ayant précédé l'accident

- Un constat d'accident effectué par la police ou la gendarmerie (en cas d'accident de trajet)

Vi - La RéparationSoins et Prestations

Les prestations accordées comprennent, qu'il y ait ou non interruption de travail :

- La couverture des frais entraînés par les soins médicaux et chirurgicaux, des frais pharmaceutiques et accessoires

- La couverture des frais d'hospitalisation

- La fourniture, la réparation et le renouvellement des appareils de prothèse d'orthopédie nécessités par l'infirmité résultant de l'accident et reconnus indispensables

- La couverture des frais de transport de la victime de sa résidence habituelle au centre médical d'entreprise, à la formation sanitaire ou à l'établissement hospitalier

- La prise en charge des frais nécessités par le traitement, laréadaptation professionnelle et le reclassement de la victime

Ces prestations sont supportées par la caisse qui verse directement le montant aux praticiens, pharmaciens, auxiliaires médicaux, fournisseurs et aux formations sanitaires publiques, établissements hospitaliers, centres médicaux d'entreprise et interentreprises.

Cependant les frais de transport peuvent être remboursés directement à la victime.

B - Indemnités et Rentes

Elles comprennent :

- L'indemnité journalière due à la victime pendant la période d'incapacité temporaire qui l'oblige à interrompre son travail

- Les prestations autres que les rentes dues en cas d'accident suivi de mort

- La rente due à la victime atteinte d'une incapacitépermanente de travail et en cas de mort les rentes duesaux ayant droits de la victime.

Le salaire de la journée au cours de laquelle le travail a étéinterrompu est intégralement à la charge de l'employeur.

Lorsqu'il y a décès suite à l'accident de travail, les fraisfunéraires et frais de transport du corps au lieu de sépulture pris en charge par la caisse.

VI - La prévention

La prévention doit intégrer les éléments suivants :

- Eviter les risques

- Evaluer les risques non évités.

- Combattre les risques à la source.

- Substituer ce qui est moins dangereux à celui qui l'est plus.

- Donner la priorité à la protection collective par

rapport à l'individuelle.

- Tenir compte de l'état d'évolution de la technique.

- Adapter le travail à l'homme. °

- Donner des instructions appropriées aux travailleurs.

- S'assurer de l'aptitude médicale des travailleurs.

- Planifier la prévention : technique, organisation, conditions

de travail, relations sociale, facteurs ambiants.

- Organiser les premiers secours.

- Associer à toutes ces phases les travailleurs et leurs

représentants.

Conclusion

L'accident du travail et la maladie professionnelles ont des conséquences peuvent avoir des conséquences dramatiques pour le travailleur et fâcheuses pour l'entreprise. Une évaluation des risques permettrait de les répertorier afin de mettre en place un programme de prévention.

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