Associazione Nestore - Milano, 11 dicembre 20081 La transizione al pensionamento: problema o risorsa? Relazione di Bruno COSTANTINI Segretario Generale

Associazione Nestore - Milano, 11 dicembre 2008

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La transizione al pensionamento: problema o risorsa?

Relazione di Bruno COSTANTINISegretario Generale FERPA-CES

Federazione Europea dei Pensionati e delle Persone Anziane


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Chi siamo?

La FERPA, Federazione Europea dei Pensionati e delle Persone Anziane è membro della Confederazione Europea dei Sindacati (CES). E’ stata fondata nel 1993 da pensionati di diversi paesi che volevano rafforzare il sindacalismo degli anziani, sulla base di principi democratici, verso una società inclusiva, nel rapporto con i giovani e con i lavoratori attivi.

Contiamo oggi circa 9 milioni di membri in 21 paesi d’Europa e rappresenta circa 40 Organizzazioni nazionali.

La FERPA coordina le sue politiche con la CES, specialmente per la sicurezza, la protezione e la coesione sociale, concentrandosi in particolare sulle pensioni, sulla sanità e sulle azioni contro l’esclusione e la povertà.

La FERPA lavora per implementare la legislazione e la politica UE rapportandosi (lobbyng) direttamente alle Istituzioni europee. Rivendica il riconoscimento nella procedura (MOC) di consultazione della Commissione Europea affinché “la voce degli anziani venga ascoltata”.

Anche i membri della Federazione a livello nazionale (in Italia SPI-CGIL, FNP-CISL, UILP-UIL) intervengono presso i rispettivi governi, specialmente in occasione di meeting del Consiglio d’Europa in cui si discutono argomenti di interesse dei pensionati e degli anziani.


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Lavoratori anziani come risorsa- Aspetti generali- La transizione

Casi studio in Europa

Proposte e raccomandazioni


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Lavoratori anziani come risorsa Aspetti generali

La protezione occupazionale dei lavoratori anziani registra notevoli differenze nei diversi Stati membri.

L’incentivo verso una maggiore occupazione degli anziani al centro di due target fissati dall’UE già nel 2001: 1) diventare l’economia più competitiva e dinamica del mondo entro il 2010; 2) raggiungere un tasso medio di occupazione del 50% per la popolazione europea tra i 55 e i 64 anni.


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Nel 2002, il Consiglio di Barcellona indicava un incremento graduale dell’età di pensionamento di 5 anni, al 2010.

Nel 2004 la Commissione, rilanciando l’agenda di Lisbona, sottolinea l’importanza dell’allungamento della vita attiva dei lavoratori.

In molti paesi i governi giudicano necessario intervenire di fronte al cambiamento demografico, sostituendo la cultura dell’uscita anticipata dal ciclo produttivo con la cultura del pensionamento ritardato.


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Le 3 fasi Anni 1980 “young in – old out”

Ricorso previdenza sociale; pensionamenti anticipato; meccanismi per assorbimento esuberi

Anni 1990 Fase della transizione Passaggio da pensionamenti anticipati a politiche nazionali per contenimento esuberi; allungamento vita lavorativa; aumento età legale pensionamento

Anni 2000-2004 Fase sperimentalePrime iniziative per mantenere al lavoro i seniors


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La transizione – Aspetti statistici e modificazioni

Tav. 1 – Tasso di occupazione Over 55 Fonte:Eurostat

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

UE (27)

36.2 36.2 36.5 36.9 37.7 38.5 40.0 40.7 42.4 43.5 44.7

UE (25)

35.7 35.8 36.2 36.6 37.5 38.7 40.3 41.0 42.6 43.7 44.9

UE (15)

36.3 36.4 36.6 37.1 37.8 38.8 40.2 41.7 42.5 44.2 45.3 46.6

ITALY

28.6 27.9 27.7 27.6 27.7 28.0 28.9 30.3 30.5 31.4 32.5 33.8


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Tav. 2 – Tasso occupazione in Europa nel 2005 (Uomini e Donne tra 55 e 59 anni) Fonte:Eurostat


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– Tav. 3 Tasso di occupazione 60-64 anni in Europa (Uomini e donne)Fonte:Eurostat


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Tav. 4 – Età media di uscita dal mercato del lavoro Fonte:Eurostat

2001 2002 2003 2004 2005 2006

UE (27) 59.9 60.1 61.0 60.5 61.0 61.2

UE (25) 59.9 60.4 61.0 60.5 60.9 61.0

UE (15) 60.3 60.8 61.3 60.9 61.1 61.4

ITALIA 59.8 59.9 61.0 59.9 59.7 60.2


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Tav. 5 – Età legale e età effettiva di uscita dal mercato del lavoro Fonte:Eurostat


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Tav. 6 – La piramide delle età in Europa 2005 – 2050 Fonte:Eurostat


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Casi studio in Europa

Caso ITALIA Caso FRANCIA Caso GRECIA Caso SLOVENIA Caso GERMANIA

Conclusioni


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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)

Caso ITALIASituazione occupazionale lavoratori senior

1) Mercato del lavoro2) Occupazione sostenibile – alcuni orientamenti3) Interventi formativi4) Casi studio:

- settore tessile e moda;

- settore bancario- settore costruzioni


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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)Caso ITALIA

Situazione occupazionale lavoratori senior

nel quadro occupazionale europeo degli over 45, l’Italia mostra tassi troppo bassi

contraddizione con il costante aumento età media della popolazione

aspettativa di vita 80 anni (media U/D) uguale alla Svezia

età uscita dal mercato del lavoro (59,9 anni) seconda solo alla Francia (58,8)


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1) Mercato del lavoro Tasso di attività (forza lavoro/popolazione) nel 2007 pari al

62,5% rispetto al 70,5% dell’UE a 27- il tasso è crescente fino alla classe di età 35-44 (valore massimo medio U/D 80,9%) per decrescere a 33,8 nella fascia 55-64 (uomini 45% - donne 22,5%)

Tasso di occupazione (persone occupate/popolazione)

- grandi differenze a livello di genere e andamento decrescente al crescere dell’età.

Tasso di disoccupazione (persone occupate/forza lavoro). Nel 2007 il tasso medio in Italia è stato del 6,1% con andamento decrescente (per la

fascia 55-64 anni è pari al 2,9%).


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2) Occupazione sostenibile – alcuni orientamenti L’abbandono anticipato rispetto a 65 anni di età deriva da una scorretta

gestione del personale nella fascia 45-54 L’investimento in formazione e aggiornamento diminuisce col procedere

dell’età (grave errore) La produttività del lavoratore over 45 è segnata dall’obsolescenza delle

conoscenze e dalla poca comprensione (anche autoconsapevole) del potenziale professionale

3 grandi questioni:i. convincere i lavoratori a prolungare la vita professionale (scontro tra immagine sociale del senior e il suo sentirsi oggettivamente ancora giovane)ii. convincere l’azienda a puntare sul lavoratore adulto (ridisegno organizzazione e prassi consolidate)iii. come armonizzare il sistema degli ammortizzatori sociali, le politiche di welfare e le politiche previdenziali alle mutate esigenze di fondo


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3) Interventi formativi la popolazione italiana in età lavorativa con livello

istruzione inferiore alla scuola superiore è del 56% (in Francia 38,3 e in Europa 37,8)

i lavoratori adulti (25-64 anni) interessati a percorsi formativi sono circa il 5% (solo il 2,3% nella fascia 55-64). In Europa, in alcuni casi si suoera il 30% (Svezia 36%)

Serve una massiccia politica di life-long learning (legge quadro per introdurre il principio di diritto-dovere alla formazione permanente)

Ripetere un’esperienza simile alle 150 ore, incentivando i lavoratori over 45 e gli adulti “inattivi”

Utilizzare investimenti finanziari adeguati (Fondi interprofessionali – Fondo sociale europeo)

Introdurre sistemi premianti collegati alla formazione (inquadramento professionale e/o retribuzione), motivare i formandi e conciliare i tempi con le attività tipiche dell’età adulta


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Caso FRANCIAMisure nazionali pro occupazione senior1) Analisi disoccupazione senior2) Redditi sostitutivi3) Mantenimento indennità4) Dispensa dal cercare un lavoro5) Prepensionamento totale6) Sussidio specifico7) AER8) Casi studio:

- settore metallurgico- settore bancario


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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)Caso FRANCIA

Misure nazionali pro occupazione senior

La riforma pensioni del 2003 prevede diverse misure pro occupazione senior, riprese dal Consiglio economico sociale nel 2006 e rafforzate con la legge sul finanziamento della Previdenza Sociale nel 2008:

a) Età pensionabile da 60 a 65 (salvo accordi con contropartite diverse); b) superbonus 3% per ogni anno oltre i 60; c) prosecuzione in part-time oltre i 60 e pensione parziale; d) ammissione cumulo e possibilità ripresa attività post pensionamento; e) prepensionamento progressivo oltre i 55; f) obbligo di contrattazione a vari livelli per favorire il prolungamento dell’attività lavorativa; g) organizzazione carriere e gestione anticipata posto di lavoro e competenze (GAEC); h) diritto a formazione professionale per i seniors; i) miglioramento e organizzazione condizioni di lavoro; l) gestione fase finale della carriera professionale; m) piano nazionale di azione per l’occupazione seniors; n) osservatorio “età, lavoro, occupazione”; o) varie misure di previdenza sociale regolate e finanziate


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1) Analisi disoccupazione seniors

Da uno studio del 2004 su “senior in cerca di occupazione” risultano 600.000 persone in cerca di un lavoro (15,2% del totale) in prevalenza operai e quadri (24%). Altre 400.000 persone over 50 godono di indennità di disoccupazione e sono dispensate dalla ricerca di un lavoro.

Alla fine del 2005 l’82,1% dei disoccupati over 50 percepiva un sussidio a fronte del 58,7% della fascia 25-49 anni


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2) Redditi sostitutiviUn lavoratore over 50, privo di occupazione per motivi non dipendenti dalla

sua volontà, che ha versato i contributi per 27 mesi negli ultimi 36 mesi ha diritto a 36 mesi d’indennità che oscilla tra il 57,4% (norma generale) e il 75% del salario lordo precedente.

3) Mantenimento indennitàIn deroga alla durata massima di indennità, i disoccupati di una certa età, in

presenza di determinate condizioni, continuano a percepire l’assegno fino all’età che darà loro il diritto a riscuotere l’intera pensione e fino a un’età massima di 65 anni.


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4) Dispensa dal cercare un lavoroPer beneficiare dell’assegno di disoccupazione si deve essere alla ricerca di un

impiego, ponendo in essere azioni preposte a tale obiettivo e ripetute nel tempo. Tuttavia, esistono varie possibilità di dispensa (over 55 con oltre 160 trimestri di assicurazione vecchiaia – beneficiari senza 160 trimestri e che non hanno 57 anni e 6 mesi – disoccupati senza indennità con età minima di 55 anni)

5) Prepensionamento totaleUn sistema che si è molto evoluto negli anni. In particolare con contratti di

solidarietà che prevedono un’assunzione in cambio del pensionamento di un over 55.

I lavoratori più anziani licenziati per motivi economici esclusi da misure di riconversione ricevono un assegno speciale fino al pensionamento. Si tratta di un’”ultima spiaggia” estremamente selettiva per aziende in gravissime difficoltà o per bacini occupazionali particolarmente deboli.


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6) Sussidio specifico di solidarietàE’ rivolto a persone che non hanno più diritto all’indennità di

disoccupazione Devono dimostrare cinque anni di lavoro dipendente nei dieci anni che precedono la fine del contratto di lavoro ante disoccupazione. Devono essere effettivamente alla ricerca di un’occupazione (deroghe per gli over 55). Devono dimostrare di avere un reddito inferiore ad una determinata soglia al momento della richiesta.

7) Assegno equivalente alla pensione (AER)

Le persone iscritte nelle liste di collocamento che dimostrano, prima dei 60 anni, una contribuzione di 160 trimestri possono richiedere l’AER. La misura sostituisce l’assegno specifico di aspettativa. L’AER può aggiungersi all’indennità di disoccupazione divenendo AER integrativo. Questo dispositivo verrà eliminato da gennaio 2009.


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Caso GRECIA

Normativa per gli over 55

L’occupazione degli over 55

Casi studio:- Settore commercio- Settore bancario- Settore costruzioni


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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)Caso GRECIA

Normativa per gli over 55- Con legge del 2002 introdotto un incentivo a rimanere sul MDL

valido per 2 anni - Disincentivo a licenziare i lavoratori più anziani (l’anzianità di

servizio viene considerata nella liquidazione). Riduzione di 1/267 delle pensioni corrisposte dal 2003 per ogni mese di contribuzione inferiore al minimo richiesto fino a 60 mesi.

- In generale, i pensionati della PA non possono lavorare se sono andati in pensione. Divieto di cumulo (pesanti riduzioni fino al 70% o restituzione somme percepite post pensionamento).

- Per i pensionati più giovani assicurati dopo il 1993 che svolgono un’altra attività riduzione di 1/3.

- Le gravi incertezze su condizioni e termini del pensionamento non incentivano a rimanere sul mercato del lavoro e molti escono pur in prospettiva di un reddito basso ma garantito.


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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)Caso GRECIA

L’occupazione degli over 55- In generale il numero degli over 55 è molto basso, pur essendo aumentato

negli ultimi 5 anni. Alcuni dati: Occupazione totale over 55 - da 215mila a 771mila, prevalentemente nel

terziario La distinzione per sesso vede una presenza di femminile inferiore al 25% Prevalenza di lavoro full time (97%) Occupazione senior per titolo di studio: nessuno (0,07); elementare (41,5);

superiore (26,0); università (31,65).


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Caso SLOVENIA

Sicurezza giuridica lavoratore senior

Mercato del lavoro e anziani

Casi studio:- Settore metalmeccanico- Settore tessile- Settore costruzioni


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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)Caso SLOVENIA

Sicurezza giuridica lavoratore senior Una Legge del 2002 definisce come senior il lavoratore over 55 (soglia

unica U/D). Una serie di garanzie volte ad evitare ogni discriminazione. Divieto di discriminazione (trattamento uguale per tutti indipendentemente

dall’età – in caso di violazione il datore ha l’onere della prova e in caso positivo deve risarcire i danni civili).

Età come motivo irricevibile di licenziamento (salvo le condizioni che determinano incapacità ad assolvere una mansione).

Possibilità di disdire il rapporto per ragioni aziendali, con offerta simultanea di altro lavoro più adatto a tempo determinato.

Divieto di svolgere lavoro oltre il tempo pieno (40 ore/settimana). L’assegnazione di lavoro extra al senior sanzionata come reato.

Limitazione lavoro notturno. Diritto a giorni di ferie supplementari. Diritto a orario di lavoro ridotto con pensionamento parziale. Supplemento per anzianità di servizio e buonuscita. Salvaguardie in materia di sicurezza e salute per i seniors


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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)Caso SLOVENIA

Mercato del lavoro e anziani Il quadro demografico vede un’offerta di manodopera ridotta.

Occorre incentivare la permanenza dei seniors. Dal 2000 più attenzione ai problemi dei senior, ma occorre una

politica attiva dell’occupazione coordinata con altre politiche. Nel life-long learning la Slovenia ha raggiunto il 15,1% (obiettivo

UE=12,5%). C’è però un notevole scarto tra chi ha il livello più alto di istruzione e gli altri.

Gli occupati inclusi nel processo educativo sono il doppio rispetto agli altri. Gli anziani sono spesso meno istruiti.

Esistono per i seniors problemi di logoramento, incidenti e lesioni sul lavoro, minacce alla salute.

I sindacati contribuiscono a preservare lo status quo dei lavoratori anziani (la maggioranza dei lavoratori punta alla pensione più presto possibile).

La leva migliore (purtroppo) per prolungare la permanenza sembra essere l’allungamento dell’età legale per il pensionamento.


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Caso GERMANIALavoratori anziani e opportunità sul mercato del lavoro

Aggiornamento professionale

Misure aziendali

Iniziative nazionali e regionali per dipendenti anziani

Casi studio:- Settore edilizia- Settore meccanico e elettrico- Settore bancario- Settore tessile


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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)Caso GERMANIA

Lavoratori anziani e opportunità sul mercato del lavoro

La quota degli occupati nella fascia 55-64 ha continuato a crescere negli ultimi anni (51,5% nel 2007). La ragione fondamentale è stata la riduzione continua del livello delle pensioni.

I lavoratori più anziani sono maggiormente minacciati dalla disoccupazione e sono al primo posto nella percentuale totale (12,8% nella fascia 50-65 e 12,4% nella fascia 55-65)

La tendenza all’occupazione dei seniors sta aumentando anche per la diminuzione della durata di erogazione delle prestazioni sociali.

Le persone ben formate rimangono più a lungo nella vita lavorativa (i laureati e gli specializzati sono l’89,9% nella fascia 55-59 e il 67,4% nella fascia 60-64).


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Aggiornamento professionale Esiste il “Programma WeGeBau” per l’aggiornamento professionale

necessario a contrastare le dequalificazioni derivanti dai cambiamenti strutturali e tecnologici.

La realtà nelle imprese mostra che la propensione all’aggiornamento e alla formazione continua degli occupati diminuisce all’aumentare dell’età.

Già a partire dal 40° anno gli investimenti in formazione non vengono più considerati paganti né dalle aziende né dai singoli.

Mancanza di offerte di aggiornamento professionale adeguate, su misura per le esigenze e le abitudini di apprendimento dei lavoratori più anziani.


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Misure aziendali Azioni specifiche di aggiornamento professionale per anziani esistono solo

in pochissime aziende (anno 2006 = 1%) Considerando le dimensioni, nelle PMI le iniziative per i lavoratori più

anziani sono molto meno numerose rispetto alle grandi aziende (oltre i 500 dipendenti = 7%).

I motivi principali per il deficit nella qualificazione sono: a) l’usura precoce del personale più anziano, a seguito di sollecitazioni fisiche e psichiche; b) mancanza di piani aziendali per l’organizzazione lavorativa e per alternative professionali; c) eccessiva segmentazione del personale basata sull’età e trappole di specializzazione; d) in moltissime aziende la maggior parte del personale è nella fascia 30-50 e ciò comporta un invecchiamento compatto delle competenze; e) scarsa politica del personale di tipo trasversale per tutte le generazioni.

Una sfida per il futuro (opinione Min. Istruzione e Ricerca 2005)sarà approntare offerte tagliate su misura e sull esigenze dei lavoratori più anziani.


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Iniziative nazionali e regionali per dipendenti anziani Dal novembre 2005 il governo federale promuove il programma

“Prospettiva 50più” che da una parte sviluppa le possibilità di occupazione dei più anziani anche mediante incentivi per le aziende (nel biennio 2005-07 62 progetti in 100 comunità locali con 250 milioni di finanziamento).

Nell’ambito dell’iniziativa comunitaria INQA (Nuova Qualità del Lavoro) da settembre 2008 finanziamento di un progetto di 18 mesi per la qualificazione di Esperti Demografici.

Il programma federale WeGebAU sostiene le piccole e medie aziende (fino a 250 dipendenti) nella riqualificazione del personale. Il gruppo target è dai 45 anni in su e per i lavoratori senza qualifica. Il programma rimborsa alle aziende tutti i costi. Nel corso del 2008 circa 19.500 lavoratori interessati e 4.200 incentivi con un onere di circa 200 milioni.

Il programma WeGebAU continuerà anche nell’anno 2009.


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Conclusioni

Tutti gli studi sintetizzano:

i. Assunzione di lavoratori anzianiii. Formazione, sviluppo, promozioneiii. Modalità flessibili di lavoroiv. Nuova distribuzione carichi di lavorov. Cambiare atteggiamenti datori di lavoro


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Conclusioni

Modalità di valorizzazione

∆ Orientamento al mercato (limitata protezione previdenza pubblica, elevata età di pensionamento, norme e misure antidiscriminazione)

∆ Politiche pubbliche (misure di incentivazione e promozione, ampliamento spazi di scelta, orientamento culturale, sforzo verso la flessibilità)


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Conclusioni

Quelle più utilizzate:

i. Limitazioni alle uscite anticipate

ii. Incentivi per il prolungamento dell’età lavorativaiii. Pensione parziale con uscita gradualeiv. Promozione del tempo parzialev. Azioni di orientamento culturalevi. Promozione iniziative aziendalivii. Incentivi per formazione, salute e sicurezza


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Conclusioni

Over 55: iniziative e percezione utilità

Lavoro part-time 46% 49%

Formazione e sviluppo 44% 19%

Flessibilità sul lavoro 39% 48%

Opportunità di « mentor » 20% 17%

Possibilità sabbatico 19% 25%

Consulenza 17% 24%

Telelavoro 15% 36%

Bonus pensione 7% 28%

Benefit pensione 5% 25%


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Conclusioni

I giovani e il mercato del lavoro

i. La congiuntura ha aumentato le modalità non definitive

ii. Atipici ad alto rischio disoccupazioneiii. Meno disoccupazione…. più contratti a

termineiv. Difficoltà ad uscire dalla condizione di

atipico


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Conclusioni

In conclusione

L’occupazione è tuttora un problema comunitario

Tensioni nel Mercato del Lavoro dal punto di vista: Normativo Contrattuale

con ampie ricadute sulla produttività….


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Conclusioni

Quale punto in comune?

La formazione continua (long life learning)

dovrà essere resa:

fruibile, obbligatoria, gratuita, riconoscibile, valorizzabile, incentivante


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Proposte e raccomandazioni

a livello europeo alle istituzioni alle imprese ai lavoratori


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Proposte e raccomandazionia livello europeo

I seniors attivi sono un soggetto strategico- occorrono azioni trasversali tra le DG della CE; uscire dai compartimenti stagni;- servono statistiche più dettagliate per tranches d’età di 5 anni;- le vategorie devono essere meglio definite (professioni « non manuali » = 42,5% tra 55-64 anni nel 2006)

I lavoratori della « conoscenza » devono essere chiaramente identificati come un segmento specifico

Le « buone pratiche » devono essere meglio coordinate e facilmente accessibili, in particolare ai dirigenti d’azienda


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Proposte e raccomandazionialle istituzioni

Realizzare piani nazionali di formazione (es. Nuove tecnologie) per i lavoratori anziani, con un sistema di valutazione

Verificare che le strategie spciali, le politiche pensionistiche e il diritto del lavoro siano in sintonia

Migliorare le competenze dei responsabili incaricati di selezionare e consigliare i soggetti anziani che domandano lavoro


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Proposte e raccomandazionialle imprese

Prevedere un sistema di gestione della piramide delle età

Introdurre una politica per i lavoratori anziani

Garantire pari opportunità nella formazione

Organizzare il trasferimento delle conoscenze gestendo le relazioni intergenerazionali


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Proposte e raccomandazioniai lavoratori

Gestite continuamente le vostre competenze…. non dormiteci sopra…. non illudetevi che il datore di lavoro possa pensare a voi per tutto!!!

Studio, formazione e ancora studio e formazione, qualunque sia la vostra età

Valutate regolarmente la vostra professionalità

Aggiornate e sviluppate le vostre conoscenze


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La risposta alla domanda del panel è

La transizione al pensionamento non è un problema, ma una risorsa

Grazie per l’attenzione

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