Assédio Moral no Ambiente de Trabalho

Campinas – Setembro 2007

Assédio Moral no Ambiente de

Trabalho

Fernando José Hirsch – Crivelli Advogados Associados


ÍNDICE1. Definição / Diferenciação entre assédio moral e

dano à personalidade.2. Legislação / Projetos de lei.3. Por que do crescimento do assédio moral no

ambiente de trabalho?4. Perspectivas da OIT - Organização Internacional do

Trabalho e da OMS - Organização Mundial de Saúde.5. Principais vítimas e situações mais freqüentes.6. Pesquisa comparativa das conseqüências do

assédio moral entre homens e mulheres.7. Entendimento do Poder Judiciário.8. Medidas preventivas 9. Conclusão


1.1. DEFINIÇÃO / DIFERENCIAÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL E DEFINIÇÃO / DIFERENCIAÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL E O DANO A PERSONALIDADEO DANO A PERSONALIDADE

Conduta abusiva do agressor, repetitiva e prolongada / atenta contra a dignidade psíquica / expõe a vítima a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho.

Ciência inter e multidisciplinar: psicologia, medicina, medicina do trabalho, administração de empresas, direito e sociologia.

Caracteriza-se de forma: vertical, horizontal, combinada e subalterna.

No assédio moral ocorre necessariamente o dano psíquico. Dano aos direitos da personalidade: imagem, honra e intimidade.


2. LEGISLAÇÃO / PROJETOS DE LEI

Legislação é recente tanto no exterior como no Brasil.

Países com regulamentação: Suécia, França, Noruega, Finlândia e Austrália. Existem projetos de lei em Portugal, Suíça, Bélgica e Uruguai.

No Brasil inexiste projeto de lei para a CLT. Entretanto, existem muitos projetos de lei para os servidores federais, estaduais e municipais.

Estaduais aprovados: RJ e SP. Estaduais em tramitação: RS, PE, PR e BA.

Municipais aprovados: São Paulo, Campinas, Natal, Cascavel, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Sidrolândia, Reserva Do Iguaçu, Guararema.

Direito a dignidade da pessoa humana (art. 1º da CF), direito a saúde mental (art. 6º da CF), direito a honra (art. 5º, inciso X, da CF).


3. POR QUE DO CRESCIMENTO DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO?

Globalização:

avanço tecnológico, velocidade da informação, versatilidade, competitividade entre os empregados, desregulamentação, terceirização e desemprego;

remuneração variável: metas individuais, metas coletivas, prêmios setorizados, PLR.

preponderância do interesse individual e econômico.


4. PERSPECTIVAS DA OIT E DA OMS

Perspectivas são péssimas e sombrias para as próximas décadas.

In-http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/2000/37.htm - 10.10.2000.

Pesquisa demonstra que 8% dos trabalhadores da União Européia sofreram assédio moral (12 milhões).SCHMIDT, Martha Halfeld Furtado de Mendonça. "O assédio moral no Direito do Trabalho". In Rev. TRT 9ª R. Curitiba, n. 47, p. 177-226, jan/jun 2002.


5. PRINCIPAIS VÍTIMAS

Empregados com estabilidade Afastados por licença-médica Portadores de LER Mulheres Empregados com salário elevado –

rescisão onerosa PDV


SITUAÇÕES MAIS FREQUENTES DE ASSÉDIO MORAL:

- dar instruções confusas e imprecisas;

- bloquear o andamento do trabalho alheio;

- ignorar a presença do empregado perante aos demais;

- pedir trabalhos urgentes sem necessidade;

- fazer críticas em público;

- excluir de reuniões;

- não cumprimentá-lo nem dirigir-lhe a palavra;

- fazer circular boatos maldosos sobre a vítima;

- insinuar que o funcionário tem problemas mentais;

- transferência de setor para isolar a vítima.


6. PESQUISA COMPARATIVA DAS CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL ENTRE HOMENS E MULHERES (870 VÍTIMAS DO ASSÉDIO MORAL)

Sintomas Mulheres HomensCrises de choro 100% -Dores Generalizadas 80% 80%Palpitações, tremores 80% 40%Sentimento de inutilidade 72% 40%Insônia ou sonolência excessiva 69,6% 63,6%Depressão 60% 70%Diminuição da libido 50% 100%Sede de vingança 50% 100%Aumento da pressão arterial 40% 51,6%Dor de Cabeça 40% 33,2%Distúrbios digestivos 40% 15%Tonturas 22,3% 3,2%Idéias de suicídio 16,2% 100%Falta de Apetite 13,6% 2,1%Falta de ar 5% 63%Passa a beber 5% 63%Tentativa de suicídio - 18,3%* Fonte: Barreto, M. Uma jornada de Humilhações. 2000 PUC/SP


7. ENTENDIMENTO DO PODER JUDICIÁRIO

Justiça Comum / Justiça do Trabalho Emenda 45 da Constituição Federal Súmula 331 do TST (terceirizados) Produção da prova / Fundamentação Valor da indenização (compensar a vítima

e punir o infrator)


8. MEDIDAS PREVENTIVAS

A POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA DEVE PROPAGAR:

1) conscientização dos empregados, envolvendo todos os níveis hierárquicos da empresa, sobre a existência do problema, sua considerável freqüência e a possibilidade dessa prática ser evitada;

2) adoção de um código de ética, que vise ao combate de todas formas de discriminação e de assédio moral ;

3) a difusão do respeito à dignidade e à cidadania, que se exige dos empregados;


4) manter sempre ativa algumas urnas de sugestões, reclamações e denúncias anônimas (ouvidoria);

5) apresentar metas proporcionais as condições do trabalhador;

6) verificar se a função desempenhada por seus empregados corresponde a função contratada;

7) entrevistar os empregados demitidos e principalmente os que solicitaram dispensa da empresa.


O que deve ser evitado no ambiente de trabalho:

1) não proibir a sindicalização dos empregados;2) punições ou chacotas por não atingir metas;3) “brincadeiras” de cunho racial, estético,

sexual;4) revistas íntimas;5) câmeras filmadoras em ambientes íntimos;6) excessiva realização de horas extras e

supressão do intervalo.


9. CONCLUSÃO

O assédio moral é uma realidade no ambiente de trabalho e deve ser combatida;

Resguardar a saúde do trabalhador e a imagem da empresa;

Política de recursos humanos ativa.


Fernando José HirschCrivelli Advogados AssociadosCampinas - São Paulo – Brasília – Ribeirão [email protected]. Presidente Vargas, 2001 Cj. 23 2º andar Ribeirão Preto - SP

Telefone: (55 16) 3623-6313

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