BAB I

PENDAHULUAN

XL adalah salah satu perusahaan telekomunikasi terkemuka di

Indonesia. Mulai beroperasi secara komersial sejak 8 Oktober 1996, XL saat ini

adalah penyedia layanan seluler dengan jaringan yang luas dan berkualitas di

seluruh Indonesia bagi pelanggan ritel (Consumer Solutions) dan solusi bagi

pelanggan korporat (Business Solutions). XL satu-satunya operator yang

memiliki jaringan serat optik yang luas. XL telah meluncurkan XL 3G pada 21

September 2006, layanan telekomunikasi selular berbasis 3G pertama yang

tercepat dan terluas di Indonesia. XL dimiliki secara mayoritas oleh Axiata

Group Berhad (“Axiata Group”) melalui Axiata Investments (Indonesia) Sdn Bhd

(66,5%) dan publik (33,5%). Sebagai bagian dari Axiata Group bersama-sama

dengan Robi (Bangladesh), Smart (Cambodia), Idea (India), Celcom (Malaysia),

M1 (Singapore), SIM (Thailand) dan Dialog (Sri Lanka). Berikut struktur

organisasi XL:

Gambar 1. Struktur Organisasi PT. Excelcomindo Pratama

Human resources development (HRD) atau sumber daya manusia

adalah salah satu divisi yang ada pada sebuah organisasi atau perusahaan

1

yang mengurusi masalah yang berhubungan dengan ketenaga kerjaan. Tujuan

dari divisi HRD, yaitu mengembangkan kemampuan personal dan

organisasional, serta pengetahuan dan bakat yang di miliki oleh karyawan.

Adapun tugas-tugas dari human resources development meliputi seleksi

karyawan, training, pengembangan karir karyawan, performence managment,

dan pengembangan dalam coaching, mentoring, dansuccesion planning.

Sedangkan menurut A.F. Stoner (2009) mengatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang

bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-

orang yang sesuai dengan posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi

memerlukannya.

Sejak lama XL telah menerapkan suatu sistem Manajemen

Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human

Resources Management CBHRM). Sistem ini digunakan sebagai dasar

dalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya

manusia, seperti rekrutmen dan seleksi; pembelajaran dan pengembangan;

perencanaan karir dan sebagainya. Untuk memastikan bahwa setiap

kontribusi karyawan mendapat penghargaan, XL menerapkan sistem

Manajemen Kinerja bagi karyawan XL. Dengan sistem ini, setiap karyawan

membuat rencana kerja yang kemudian dibicarakan bersama agar dapat

membantu pencapaian rencana tersebut. Pada akhir tahun, kinerja

karyawan akan dievaluasi dan hasilnya akan dijadikan dasar pemberian

remunerasi dan pengembangan karir karyawan. Untuk mendukung unit kerja

dalam menyelesaikan masalah strategis dalam bidang sumber daya

manusia, seperti penempatan tenaga kerja secara strategis, pengembangan

organisasi, manajemen kinerja, dan sebagainya - XL menempatkan Human

Capital Specialist sebagai Human Capital Business Partners (HCBP) di unit-

unit kerja. Para HCBP akan membantu dan memfasilitasi penyelesaian

masalahsumber daya manusia yang ada pada setiap unit. Keberadaan

2

mereka merupakan kepanjangan tangan Human Capital di unit untuk

mempercepat pemecahan masalah.

Sejalan dengan komitmen di atas, XL juga memiliki program Talent

Pool dan Succession Planning yang didasarkan pada filosofi

”pengembangan para pemimpin dari dalam XL”. Termasuk dalam program

ini adalah penentuan atribut/kriteria utama yang diharapkan dari para

pemimpin XL, identifikasi terhadap individu yang berpotensi, dan

pengembangan bagi individu yang terpilih. Targetnya adalah untuk

mengantisipasi tantangan di masa yang akan datang. Sejak lama XL telah

menerapkan suatu sistem Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis

Kompetensi (Competency-Based Human Resources Management CBHRM).

Sistem ini digunakan sebagai dasar dalam setiap pengambilan keputusan

yang menyangkut sumber daya manusia, seperti rekrutmen dan seleksi;

pembelajaran dan pengembangan; perencanaan karir dan sebagainya.

Untuk memastikan bahwa setiap kontribusi karyawan mendapat

penghargaan, XL menerapkan sistem Manajemen Kinerja bagi karyawan

XL. Dengan sistem ini, setiap karyawan membuat rencana kerja yang

kemudian dibicarakan bersama agar dapat membantu pencapaian rencana

tersebut. Pada akhir tahun, kinerja karyawan akan dievaluasi dan hasilnya

akan dijadikan dasar pemberian remunerasi dan pengembangan karir

karyawan.

Untuk mendukung unit kerja dalam menyelesaikan masalah strategis

dalam bidang sumber daya manusia, seperti penempatan tenaga kerja

secara strategis, pengembangan organisasi, manajemen kinerja, dan

sebagainya - XL menempatkan Human Capital Specialist sebagai Human

Capital Business Partners (HCBP) di unit unit kerja. Para HCBP akan

membantu dan memfasilitasi penyelesaian masalah. Sumber daya manusia

yang ada pada setiap unit. Keberadaan mereka merupakan kepanjangan

tangan Human Capital di unit untuk mempercepat pemecahan masalah.

Sejalan dengan komitmen di atas, XL juga memiliki program Talent Pool dan

3

Succession Planning yang didasarkan pada filosofi ”pengembangan para

pemimpin dari dalam XL”. Termasuk dalam program ini adalah penentuan

atribut/kriteria utama yang diharapkan dari para pemimpin XL, identifikasi

terhadap individu yang berpotensi, dan pengembangan bagi individu yang

terpilih. Targetnya adalah untuk mengantisipasi tantangan di masa yang

akan datang.

Jadi dilihat dari kepentingan pegawai, organisasi dan kepentingan

nasional sebuah perencanaan SDM adalah memiliki kaitan erat yang satu

dengan lainnya tidak bisa dipisahkan dalam mecapai suatu tujuan yang

diinginkan bersama.

4

BAB II

LANDASAN TEORI

1. Pengertian

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mengatur

tentang hubungan dan peranan tenaga kerja yang dimiliki oleh individu

secara efisien dan efektif, serta dapat digunakan secara maksimal sehingga

dapat tercapai tujuan bersama dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Perencanaan Manajemen SDM adalah suatu proses dalam

menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan

kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya sesuai dengan rencana organisasi

atau perusahaan.

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja

merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi

permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu

yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja

yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. 

2. Tujuan

Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada

untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk

menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan

perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan

organisasi. Kesimpulannya, Perencanaan SDM memberikan petunjuk masa

depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja

dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki

tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat

5

disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan

kebutuhan suatu organisasi.

3. Manfaat

Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada

dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya  manusia

pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya

manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut

antara lain meliputi:

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Berbagai kualifikasinya

c. Masa kerja masing-masing karyawan

d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal

maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti

e. Bakat yang masih perlu dikembangkan

f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan diluar tugas

pekerjaan.

6

BAB III

PEMBAHASAN

Konsep Competency Based Human Resources Management (CBHRM)

pertama kali diperkenalkan oleh Prof Dr David McClelland di Amerika Serikat

sekitar 33 tahun lalu. Dapat didefinisikan bahwa Competency-Based Human

Resources Management (CBHRM)  adalah suatu pola pendekatan di dalam

membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal

dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. Hal ini

dimaksudkan agar perusahaan dapat meningkatkan efektifitas dan konsistensi

kebijakan seleksi, promosi, kompensasi, penilaian kinerja, pendidikan dan

pelatihan, perencanaan karir, manajemen kinerja, maupun perencanaan

strategis di bidang sumber daya manusia ke titik yang paling optimum. Sebagai

suatu model yang sistematis, penerapan model CBHRM ini memungkinkan

perusahaan untuk membuat sistem pengelolaan yang terintegrasi terhadap

semua sistem dan kebijakan sumber daya manusianya.

Dari penjelasan kasus diatas terlihat kalau xl menggunakan sistem

CBHRM  untuk merencanakan sumber daya manusianya, yang berarti juga xl

ingin membuat pemimpinnya sendiri dari internal perusahaan. Dengan cara ini

juga membuat para karyawan berkompetisi secara baik agar karyawan itu

dapat meraih jabatan yang meningkat, karena sistem ini menggunakan sistem

penilaian kompetensi dari masing masing karyawannya. Semuanya dilakukan

dengan cara:

1. Menetapkan standar kerja yang spesifik dan secara kontinyu melakukan

serangkaian tindakan nyata untuk memenuhi sasaran kerja yang telah

ditetapkan.

2. Menentukan target kinerja yang jelas, terukur dan menantang. Kemudian

membimbing dan memotivasi staf untuk merealisasikannya. Mau

7

menerima dan mendelegasikan tanggung jawab. Dapat bertindak tegas

saat diperlukan.

3. Mengelola dan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai

sasaran kinerja.

4. Secara terus-menerus melakukan proses perbaikan terhadap kinerja

dirinya.

5. Melakukan komunikasi dua arah termasuk memberikan feedback yang

terbuka dan berterus terang kepada karyawan.

6. Mengembangkan ide-ide untuk meningkatkan kinerja dan mengambil

langkah yang diperlukan untuk melakukan perubahan dan memastikan

penerimaan kelompok.

7. Kompetensi telah dikaitkan dengan visi, strategi dan kapabilitas kunci

organisasi.

8. Standard kompetensi secara terus menerus dikomuninasikan dan

dipergunakan secara aktif oleh semua karyawan.

9. Kompetensi yang berhasil adalah yang simple dan mudah dipahami oleh

setiap karwayan – tanpa selalu dibantu oleh divisi HRD.

10. Implementasi kompetensi akan berhasil jika ia dapat menjadi bagian dari

kultur baru perusahaan.

8

BAB IV

KESIMPULAN

Didalam sebuah perusahaan, peranan HRD sangatlah besar. Tugas dan

kewajiban yang harus dilakukan anatar lain melakukan seleksi karyawan,

training, pengembangan karir karyawan, performence managment, dan

pengembangan dalam coaching, mentoring, dansuccesion planning. Selain itu,

tugas Human Resource juga melakukan manajemen dalam perusahaan yaitu

tentu saja manajemen sumber daya manusia yang ada disuatu perusahaan.

Tujuan memanajemen sumber daya manusia yaitu untuk memasok suatu

organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang sesuai dengan posisi

dan jabatan sehingga dapat mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan.

PT. Excelcomindo Pratama menggunakan sistem CBHRM  untuk

merencanakan sumber daya manusianya. Cara ini membuat para karyawan

berkompetisi secara baik agar karyawan itu dapat meraih jabatan yang

meningkat, karena sistem ini menggunakan sistem penilaian kompetensi dari

masing masing karyawannya

9