Arbetsrätt handbok för chefer

Provläsning - arbetsrätt ■ 1

Provläsning

2 ■ Provläsning – arbetsrätt

Provläsning

Arbetsrätt– handbok för chefer© 2009 Författaren och Uppsala Publishing House AB

Adress Uppsala Publishing House, Box 2070, 750 02 UppsalaTfn: 018-55 50 80, Fax: 018-55 50 81e-post: [email protected], www.uppsala-publishing.se

Omslag Daniel Åberg

Omslagsbild Halfdark/Getty Images

Redaktör Kajsa Forsberg Lindroth

Upplaga 2:1

ISBN 978-91-7005-384-9

Tryckeri Kristianstads Boktryckeri AB, Kristianstad 2009

Detta verk är skyddat av lagen om upphovsrätt till litterära och konstnärliga verk.

Av Georg Frick har tidigare på Konsultförlaget, Uppsala Publishing House utgivits:

Lönesamtal – vägledning för medarbetare, 2005

Lönekriterier – arbetsbok för chefer och medarbetare, 2007

Arbetsrätt för anställda, 2008

Lönesamtal – handbok för chefer, 2008


Provläsning

Innehåll

Förkortningar .......................................................................................... 8

Förord ........................................................................................................ 9

Förord till andra upplagan ...............................................................12

Kap 1 – Bakgrund ................................................................................13

Kap 2 – Arbetsrättssystemet ...........................................................16Enskilt anställningsavtal ..........................................................................................................................17

Lokalt kollektivavtal ...................................................................................................................................17

Centralt kollektivavtal ...............................................................................................................................17

Svensk lag ...................................................................................................................................................18

EG-direktiv ...................................................................................................................................................18

Kap 3 – Hur uppkommer ett anställningsavtal? .......................20Konkludent ...................................................................................................................................................20

Muntligt .........................................................................................................................................................22

Skriftligt .........................................................................................................................................................22

Kap 4 – Anställningsformer .............................................................25Tillsvidareanställning ................................................................................................................................25

Tidsbegränsad anställning ......................................................................................................................25

Kap 5 – Anställningsavtalets innehåll och konsekvens .........32Utföra arbete ................................................................................................................................................33

Följa ordningsregler som gäller för verksamheten ........................................................................40

Följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten ...................................................................40

Samverka och samarbeta ........................................................................................................................41

Vara lojal mot arbetsgivaren ..................................................................................................................41


ProvläsningKap 6 – Diskrimineringsskydd ........................................................48Diskrimineringslagen ................................................................................................................................49

Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning ..................................................................................62

Kap 7 – Koppling till övriga lagar ..................................................65Arbetsmiljö, arbetstid ...............................................................................................................................65

Ledighet ........................................................................................................................................................68

Kollektiv arbetsrätt ....................................................................................................................................76

Offentligt anställda ....................................................................................................................................79

Kap 8 – Misskötsamhet ....................................................................81Olovlig frånvaro ..........................................................................................................................................81

Sen ankomst ................................................................................................................................................82

Order- och arbetsvägran .........................................................................................................................82

Förolämpningar och trakasserier .........................................................................................................82

Missbruksproblem .....................................................................................................................................84

Sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga ................................................................................................85

Inkompetens ................................................................................................................................................85

Brottsliga gärningar ...................................................................................................................................85

Arbetsgivaråtgärder i samband med misskötsamhet ..................................................................86

Kap 9 – Rehabilitering .......................................................................92Arbetsgivarens ansvar ..............................................................................................................................92

Förebyggande arbete ...............................................................................................................................94

Läkarintyg och sjuklön .............................................................................................................................96

Rehabilitering ..............................................................................................................................................97

Kap 10 – Hur avslutas ett anställningsavtal? .......................... 103Avgång med pension ............................................................................................................................ 104

Avgång med sjukersättning ................................................................................................................ 104

Hävning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ ......................................................... 105

Hävning av anställningsavtal på medarbetarens initiativ ........................................................ 109

Uppsägning från medarbetaren ........................................................................................................ 109


ProvläsningProvocerad uppsägning ....................................................................................................................... 109

Överenskommelse om anställningens upphörande .................................................................. 110

Avslutande av provanställning ........................................................................................................... 110

Upphörande av tidsbegränsad anställning ................................................................................... 111

Uppsägning av tidsbegränsad anställning .................................................................................... 113

Uppsägning för omreglering ............................................................................................................. 114

Uppsägning på grund av arbetsbrist ............................................................................................... 116

Uppsägning på grund av personliga skäl (misskötsel) .............................................................. 127

Avsked ......................................................................................................................................................... 133

Besked om uppsägning eller avsked ............................................................................................... 135

Uppsägningstid ....................................................................................................................................... 136

Avstängning under uppsägning och avsked ................................................................................ 138

Tvister om uppsägning eller avsked ................................................................................................. 139

Skadestånd ................................................................................................................................................ 140

Kap 11 – Frågor och svar ................................................................ 143

Till sist ................................................................................................... 153

Bilagor .................................................................................................. 155

Blankettmallar .............................................................................. 156

Lagen om anställningsskydd .................................................. 166

Nyttiga webbplatser .................................................................. 182

Sakordsregister ................................................................................. 186

Lästips ................................................................................................... 188


Provläsning

Förord

Att vara chef är att vara arbetsgivarens främsta representant. Detta är en grundläggande uppfattning som jag anser vara en förutsättning för en fungerande arbetsplats. Ditt chefskap är en befattning som tilldelas dig uppifrån av dina chefer medan ditt ledarskap är något du förtjä-nar underifrån av dina medarbetare. Ett ledarskap inom arbetslivet är speciellt och går inte att jämföra med ett ledarskap inom exempelvis idrotten. I arbetslivet bygger det på en formell grund, medarbetarens anställningsavtal. Det är först när det finns anställningsavtal som du har möjlighet att utöva ledarskap. För att du ska klara av att förtjäna det måste du ha en grundläggande kompetens om vad ditt formella ledarskap, det vill säga ditt chefskap, innebär.

Den här boken fokuserar på förhållandet mellan dig som chef och dina medarbetare och är inte en fullständig redogörelse för arbetsrätt, men ett hjälpmedel för dig i arbetsrättsliga sammanhang. Det är många faktorer som påverkar en arbetsrättslig lösning: lag, kollektivavtal, en-skilda anställningsavtal, sedvänja och praxis. Min förhoppning är att du med hjälp av den här boken ska få olika verktyg för det arbets-rättsliga resonemanget, för att utifrån din situation finna svar på dina arbetsrättsliga frågor.

Bokens upplägg följer en logisk ordning. Den börjar med frågor om anställningens tillkomst, genomgång av alternativa anställningsformer, ett kapitel berör rehabiliteringsfrågor och ett annat belyser översiktligt de olika arbetsrättsliga lagar som på ett eller annat sätt påverkar ditt ledarskap. Jag tar naturligtvis också upp frågan om hur och under vil-ka former ett anställningsavtal kan upphöra. Boken avslutas med de vanligaste arbetsrättsliga frågorna. Jag refererar vid ett antal tillfällen till Lag om anställningsskydd (LAS) och därför har jag valt att bifoga denna lag i sin helhet.

En stor del av den svenska arbetsrätten är dispositiv och komplet-teras med kollektivavtal. Jag har i huvudsak utgått från de arbetsrätts-


Provläsningliga lagarna men pekar på de frågor som ofta regleras i kollektivavtal. Innan du kontrollerar en bestämmelse i lag, måste du alltså undersöka om din verksamhet har kollektivavtal och om den aktuella frågan är reglerad där.

Jag har skrivit ur ett mycket tydligt chefs- och arbetsgivarperspektiv och riktar mig framförallt till chefer. Även personalavdelningar, hög-skolor och universitet har stor nytta av boken. Den är tänkt att vara en grundläggande inspirationskälla och katalysator för att du som chef ska känna mer ”råg i ryggen” i ditt arbete. Då får medarbetar-na en ökad insikt och förståelse för sitt arbete. En bok om arbetsrätt kan aldrig, oavsett hur omfattande den är, göra anspråk på att förfoga över rätt svar i alla tänkbara sammanhang. Denna är naturligtvis inget undantag på den punkten. Inom arbetsrättens område börjar svaret på alla frågor med: ”Det beror på ...”. Alla arbetsrättsliga frågor måste be-dömas som unika och vad som är rätt svar avgörs i varje enskilt fall. Boken ska däremot ge dig som chef vägledning att komma fram till en arbetsrättslig lösning.

Tack till alla chefer, medarbetare, kursdeltagare och uppdragsgivare som jag har kommit i kontakt med i olika sammanhang. Ni har gett mig värdefulla synpunkter och kommentarer kring frågan om arbets-rätt. Många av dessa synpunkter och erfarenheter har utgjort bra upp-slag till denna bok.

Tack till Jan Rudblad, chefsjurist på Svensk Industriförening, som har granskat och kommenterat boken och gett många värdefulla syn-punkter på det juridiska innehållet. I bilagan finns mallar för anställ-ning, uppsägning och liknande. Jag har med tillstånd från Svensk In-dustriförening utgått från deras mallar. I vissa delar har jag ändrat och kompletterat dessa mallar varpå jag naturligtvis har det fulla ansvaret för den nuvarande utformningen.

Tack också till min hustru Anneli, personalspecialist med stor kun-skap om och erfarenhet av löne- och arbetsrättsliga frågor, som med stort tålamod under skrivandeprocessen, och inte minst med konstruk-tiv kritik, ständigt har utmanat mig med nya tankar och idéer.

Ett stort tack till Kajsa Forsberg Lindroth på Uppsala Publishing House som med stort engagemang, inlevelse och kritiskt ifrågasättande har varit mitt stöd från det första manuset till färdig bok.

Boken är en del i en process – som det alltid handlar om i arbetsrätts-liga sammanhang – och kommer naturligtvis att utvecklas och komplet-


Provläsningteras framöver. Jag tar tacksamt emot dina synpunkter och kommen-tarer på innehåll och upplägg för att kunna utveckla boken på ett kon-struktivt sätt. Kontakta mig gärna!

Georg FrickBåstad, juni 2007

Hemsida: www.georgfrick.com

e-post: [email protected]

telefon: 0431-783 15, 070-660 16 22 fax: 0431-783 10

long & partners aBatt: georg frick Box 1004 269 21 Båstad


Provläsning

Förord till andra upplagan

Den arbetsrättsliga utvecklingen pågår ständigt och eftersom det är viktigt att vara uppdaterad har jag kompletterat boken på en rad vik-tiga punkter. Från 1970-talets kollektiva arbetsrätt med införandet av bland annat MBL har den arbetsrättsliga utvecklingen mer och mer fått ett individuellt fokus. Ett bevis för detta är den nya diskrimine-ringslagen som börjar gälla från och med den 1 januari 2009. Även reglerna om rehabilitering har markant förändrats i och med införan-det av rehabiliteringskedjan. Jag har uppdaterat hela boken bland an-nat med avseende på rehabiliteringsreglerna men framförallt har det tillkommit ett nytt kapitel om diskriminering. Som ett komplement till denna bok finns även min bok Arbetsrätt för anställda som är tänkt att ge anställda en grundläggande kompetens om vad det innebär att vara anställd och att därigenom underlätta ditt chefsskap.

Georg FrickBåstad, december 2008

1 0 ■ Provläsning – arbetsrätt

Provläsning

Kap 1Bakgrund

Arbetsrättens tillkomst och förändring är en spännande utveckling som på många punkter är en historisk spegling av samhällsutveck-lingen från bondesamhället, via industrisamhället fram till dagens in-formationssamhälle. För att förstå dagens arbetsrätt, men också för att förstå den ständiga samhällsdiskussionen om arbetsrättens framtid, bör du som chef få en kort historisk tillbakablick.

Dagens arbetsrätt har sina rötter i 1800-talets Sverige, då vi i likhet med våra europeiska grannländer blev påverkade av den nya tiden, det vill säga industrialismens intåg, som i grunden förändrade vårt samhälle för all framtid. Fram till 1800-talets mitt hade utveckling och föränd-ring av samhället inte varit någon större fråga. Samhället präglades av en tämligen cementerad maktordning där frågan om avtal och avtalsfri-het inte var något som fanns på dagordningen. Den nya tiden innebar bland annat ett behov av att ge uttryck för de liberala frihetsidéerna. Detta skedde i 1864 års näringsfrihetsförordning som satte avtalsfri-heten i centrum. Denna frihet innebar för den tidens medarbetare en ovisshet om anställningsförhållanden och denna ovisshet i sin tur var ett av de starkaste skälen till att det bildades kollektiva sammanslut-ningar, som är förlagan till dagens fackliga organisationer.

I slutet av 1800-talet fanns det en hel del fackliga sammanslutningar som 1898 tillsammans bildade LO. Arbetsgivarna bildade sin motsva-righet, SAF, 1902. I SAF:s stadgar infördes det en paragraf (23 §), som innebar att alla förbund inom SAF skulle skriva in ett förbehåll i kollek-tivavtalen med de fackliga organisationerna om att arbetsgivaren hade rätt att leda och fördela arbetet samt att fritt anställa och avskeda ar-betare. År 1906 träffades det första avtalet mellan SAF och LO, som sedermera fått namnet decemberkompromissen. Huvudpunkten lyder:

Provläsning - arbetsrätt ■ 1 1

ProvläsningMed iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt har arbetsgivare rätt att leda

och fördela arbetet, att fritt anställa och avskeda arbetare samt att använda arbe-

tare, oavsett om de är medlemmar i en facklig organisation eller ej. Föreningsrät-

ten skall på ömse sidor lämnas okränkt. Hävdar en arbetare, att avskedande ägt

rum under omständigheter som kan tolkas som angrepp på föreningsrätten, har

de rätt att, innan andra åtgärder vidtas, genom sin fackliga organisation påkalla

undersökning för att reda ut vad som är rätt eller fel.

Efter en senare ändring av SAF:s stadgar har denna lydelse kommit att kallas arbetsgivarens § 32-befogenheter. Det innebär att du som chef hämtar ditt formella chefskap i dessa befogenheter. Din roll som ar-betsgivare innebär att du ska leda och fördela arbetet om inget annat är reglerat.

Kollektivavtalet är vid en internationell jämförelse en del av det vi kallar för den svenska modellen, där lagstiftaren från början mer eller mindre höll sin hand borta från arbetsrättens område. Det manifeste-ras i Saltsjöbadsavtalet 1938 mellan SAF och LO, som i korthet inne-bär att parterna alltid ska försöka nå en förhandlingsöverenskommel-se. Härefter följde trettio år av samförstånd i linje med avtalet. Stora delar av de arbetsrättsliga frågorna reglerades i olika kollektivavtal. Den svenska modellen bygger också på att många arbetsgivare och medarbetare valt att tillhöra en arbetsgivar- respektive facklig organi-sation.

I slutet av sextiotalet förändrades det politiska klimatet när väns-tervågen svepte över västvärlden. Samtidigt hade de fackliga orga-nisationerna börjat ge upp hoppet om att uppnå mer inflytande och ytterliggare stärka rättigheterna för de anställda. Följden blev att de fackliga organisationerna till stor del övergav förhandlingsvägen och istället vände sig till lagstiftaren med begäran om lagstiftning inom ar-betsrättens område.

1970-talet i Sverige kan beskrivas som det decennium då arbetsrät-ten infördes i lag. En stor del av dagens arbetsrättsliga lagstiftning har sina rötter i denna tid. Även om vissa förändringar har gjorts är det alltså i grunden en lagstiftning som har mer en trettio år i bagaget.

Det som hänt efter 1970-talet är framförallt Sveriges inträde i EU 1995, som gav oss en EG-rätt att ta hänsyn till (se vidare i kapitel 2 Arbetsrättssystemet, sidan 16).


Provläsning

Kap 2Arbetsrättssystemet

Inom juridiken är arbetsrätten ett av de mest komplexa områdena och den kan därför verka svår att sätta sig in i. Den innehåller många la-gar, förordningar, föreskrifter, kollektivavtal både på central och lokal nivå, enskilda anställningsavtal och inte minst praxis och sedvänja. Ar-betsrätten är också det juridiska område som vi alla kommer i kontakt med under våra yrkesverksamma liv. Inom det arbetsrättsliga området utvecklas det ofta, i brist på kunskap, myter som många gånger är helt felaktiga. Det arbetsrättsliga systemet kan enklast beskrivas som en pyramid uppdelad i 3, 4 eller 5 nivåer (beroende på om verksamheten omfattas av kollektivavtal eller inte).

Figur 2.

Att söka svar på ett arbetsrättsligt problem kräver att du har ett syste-matiskt tillvägagångssätt. Börja alltid överst i pyramiden, är det aktuella problemet reglerat i det enskilda anställningsavtalet? Om inte, är det reglerat i kollektivavtal eller vad innehåller de arbetsrättsliga lagarna

5

4

3

2

1

EU-direktiv

Svensk lag

Centralt kollektivavtal

Lokalt kollektivavtal

Enskilt anställningsavtal


Provläsningför regleringar på denna punkt? Om du inte använder denna syste-matik (om du exempelvis enbart letar i lagstiftningen) riskerar du att missa eventuella regleringar i kollektivavtal.

Enskilt anställningsavtalDen översta nivån i pyramiden representerar det enskilda anställnings-avtalet som tecknas mellan arbetsgivaren och den anställde och kan vara både skiftligt och muntligt (se vidare i kapitel 3 Hur uppkommer ett anställningsavtal? sidan 20). Anställningsavtalet innehåller bland an-nat överenskommelse om anställningsform, tjänstgöringsgrad och lön.

I de verksamheter som omfattas av kollektivavtal anges ofta i det enskilda anställningsavtalet att anställningen omfattas av gällande kol-lektivavtal. Då kan ett anställningsavtal vara relativt kortfattat efter-som reglerna i kollektivavtalet ingår som en del av anställningsavtalet. Däremot gäller det omvända för verksamheter utan kollektivavtal, då bör anställningsavtalet vara mer omfattande. Ingången till den arbets-rättsliga världen går via anställningsavtalet; för att överhuvudtaget kunna tillämpa arbetsrätten måste du först konstatera att det finns ett anställningsavtal. Om det inte finns ett anställningsavtal, den översta nivån i pyramiden, blir följaktligen inte resten av pyramiden tillämplig. Dock finns det undantag från denna regel när det gäller diskrimine-ringsregler i samband med rekrytering (se kapitel 6 Diskriminerings-skydd, sidan 48).

Lokalt kollektivavtalFör att komplettera det centrala kollektivavtalet (se nedan) kan en verk-samhet teckna lokalt kollektivavtal med en lokal facklig organisation (klubb, avdelning, sektion eller motsvarande). Ett lokalt kollektivavtal innehåller en mer detaljerad reglering än det centrala kollektivavtalet och kan exempelvis reglera flextid, inarbetning av klämdagar, ersätt-ning för egen bil i tjänsten och liknande.

Centralt kollektivavtalAvtal på denna nivå tecknas av de centrala arbetsgivarorganisationerna och de centrala fackliga organisationerna. Ett kollektivavtal (både på


Provläsning

Kap 4Anställningsformer

Detta kapitel handlar om anställningar som baseras på LAS. Observera också att bestämmelserna i LAS angående anställningsformer är dis-positiva, vilket innebär att ett eventuellt kollektivavtal kan innehålla andra regler.

TillsvidareanställningUtgångspunkten i LAS (4 §) är att alla anställningar gäller tills vidare, det som i vardagligt tal felaktigt benämns som fast anställning. Om det skulle vara fråga om en fast anställning skulle anställningsavtalet gälla för tid och evighet, men så är inte fallet. Anställningen gäller tills något händer. Det kan uppstå arbetsbrist, att medarbetaren missköter sig eller att medarbetaren väljer att säga upp anställningsavtalet, se kapitel 10 Hur avslutas ett anställningsavtal?, sidan 103. Ett undantag från huvud-regeln att alla anställningar gäller tills vidare är anställning av obehö-riga lärare inom skolan. Enligt Skollagen (som har företräde framför LAS) får obehörig lärare anställas för högst ett år i sänder.

Tidsbegränsad anställningHuvudregeln är sålunda att ett anställningsavtal gäller tills vidare. Till denna huvudregel finns det ett antal undantag som ger dig som arbets-givare möjlighet att även anställa på begränsad tid. En skillnad mel-lan tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning är förutom be-gränsningen i tid, möjligheten att avsluta avtalet. En tillsvidareanställ-ning kan när som helst avslutas av medarbetaren. Något tillspetsat kan man säga att medarbetaren (till skillnad mot arbetsgivaren) inte behöver ange saklig grund för att avsluta ett anställningsavtal. Om arbetsgiva


Provläsningren har saklig grund för uppsägning (arbetsbrist eller personliga skäl) kan en tillsvidareanställning avslutas. Oavsett om uppsägningen sker av medarbetaren eller av arbetsgivaren ska uppsägningstid (enligt lag eller avtal) naturligtvis gälla.

När det gäller de olika formerna av tidsbegränsade anställningar är huvudregeln att de gäller från en tidpunkt till en annan. Det betyder att ett sådant avtal i praktiken inte är uppsägningsbart därför att slutda-tum redan är reglerat. Om du står inför en övertalighetssituation och ska säga upp medarbetare på grund av arbetsbrist, kan det mycket väl vara så att de medarbetare som har någon form av tidsbegränsad anställning på kort sikt har en tryggare anställning än de tillsvidareanställda. Detta kan få konsekvenser om du exempelvis har anställt en vikarie för en viss tid och den ordinarie befattningshavaren återkommer i tjänst ti-digare än beräknat. Då har du en medarbetare för mycket och ingen möjlighet att avsluta den tidsbegränsade anställningen i förväg. Det omvända gäller naturligtvis också, det vill säga att en medarbetare som har en tidsbegränsad anställningsform inte har möjlighet att säga upp sig då det tidsbegränsade avtalet binder båda parter.

För att undvika detta problem kan du kombinera anställningsfor-merna så att reglerna avseende tillsvidareanställda även blir tillämpliga på de tidsbegränsade anställningarna. Det går att göra med följande formulering: ”NN anställs tills vidare, dock längst till och med ÅÅÅÅ-MM-DD”. Vid denna typ av formulering är det möjligt (både för med-arbetare och arbetsgivare) att avsluta anställningsavtalet i förtid enligt samma regler som för en tillsvidareanställning. Om du har anställt en medarbetare tills vidare, dock längst till och med ÅÅÅÅ-MM-DD, så gäller uppsägningstid enligt LAS eller gällande kollektivavtal. Dock med den reservationen att en medarbetare som är anställd på en tids-begränsad anställning inte kan få en längre uppsägningstid än den tid som anställningen avsåg. Om du, eller medarbetaren, vill avsluta an-ställningen i förtid och det är två veckor kvar på anställningen inne-bär inte uppsägningen att anställningen skulle fortgå uppsägningstiden ut. Då upphör anställningen vid det datum ni tidigare kommit överens om.

Eftersom huvudregeln är att anställningsavtal gäller tills vidare är det viktigt att du som arbetsgivare kan bevisa de situationer då ni valt att göra avsteg från huvudregeln. Om det finns oklarheter om vilken anställningsform det är frågan om eller om ni har tillämpat någon an


Provläsning

Documents

Arbetsrätt handbok för chefer