apresentacao carreira 2014 - UFMG - Universidade Federal ... · Plano Único de Classificação e ... modelo de carreira estruturada por micro- ... Curso de graduação completo Até

Mesa redonda:

lConstrução, avanços e limitações na carreira universitária dos técnico-administrativos em educação

20 de outubro de 2014

A carreira é instrumento que pode exigir/facilitar/estimular

Ø uma gestão de pessoal articulada com o planejamento

Ø o desenvolvimento pessoal a partir das necessidades institucionais

Ø a democratização das relações de trabalho

Ø a construção da identidade do servidor

Ø a permanente adequação do quadro de pessoal às necessidades institucionais

Ø o reconhecimento do cidadão usuário como titular de direitos e como sujeito na avaliação dos serviços prestados

Um Breve Resgate Histórico

é 1987: PUCRCE . Pisos - NA: 3,0 mínimos; NM: 5,9 mínimos e

NS: 9,6 mínimos;

é 1992: É criada a GAE (Gratificação de Atividade Executiva);

é 1994: Alteração da hierarquia se aprofunda. Cargos de NA

passam a NI;

é 1995 em diante: A Fasubra propõe a rehierarquização,

recusada pelo governo;

Um Breve Resgate Histórico

é 2001: Greve histórica, o governo concorda em debater a

correção das distorções da matriz hierárquica do PUCRCE.

O arrocho salarial é o maior da história. Piso de NA: 0,41

mínimos, NM: 0,77 mínimos e NS: 1,36 mínimos (maio de

2001).

Projeto de Criação do Cargo Único

Estrutura Original do PUCRCE

Sub-Grupo NA 01 Sub-Grupo NA 04

Sub-Grupo NA 02 Sub-Grupo NA 05

Sub-grupo NA 03 Sub-Grupo NA 06

Grupo: Nível de Apoio

Sub-Grupo NI 01 Sub-Grupo NI 03

Sub-Grupo NI 02 Sub-Grupo NI 04

Grupo: Nível Intermediário

Sub-Grupo NS 01 Sub-Grupo NS 02

Sub-Grupo NS03

Grupo: Nível Superior

PUCRCE

Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos

l O Governo Federal procedeu diversas alterações unilaterais neste plano e em sua estrutura, a ponto de, no momento imediatamente anterior ao PCCTAE, ele jáestar completamente desestruturado, sem nenhuma lógica interna de construção, que pudesse conferir alguma organicidade (racionalidade) intrínseca, conforme demonstra a tabela em vigor até 2004.

ESTRUTURA DO PUCRCE

CLASSE PADRAOIII 1752,74 1053,67 592,69II 1639,99 1009,78 564,54I 1532,54 967,60 553,93VI 1509,80 927,24 545,21V 1466,15 888,62 542,22IV 1423,97 851,68 539,23III 1383,01 816,29 536,24II 1343,21 782,32 533,25I 1304,62 749,93 530,26

VI 1267,11 718,81 527,27V 1230,73 689,12 524,28IV 1195,39 660,66 521,29III 1161,06 633,38 518,30II 1127,77 607,28 515,31I 1095,46 582,32 512,32V 1064,12 558,45 509,33IV 1033,59 546,32 506,34III 866,71 539,23 503,35II 841,88 533,80 500,36I 817,74 528,36 497,37

A

ESPECIAL

C

B

TABELA SALARIAL - TA'S IFEs

NS NM NAANO 2004

PUCRCE

l Daí a Fasubra ter insistido no processo de Re-hierarquização, na tentativa de conferir certa organicidade à estrutura de cargos e àmatriz hierárquica.

l No entanto, em função da permanência do modelo de carreira estruturada por micro-cargos (ainda que incorporando elementos jápresentes no projeto de cargo único) apontou-se a necessidade da racionalização de cargos, para superar alguns problemas pontuais

PUCRCE

l A descrição de cargos oriunda do PCC (e incorporada ao PUCRCE e, em certa medida, ainda ao PCCTAE), concebe os processos de trabalho de forma fragmentada, parcelada, taylorista/fordista, que em nada favorece a apropriação de tais processos pelos servidores.

l Em suma, concebe processos alienantes.

l Como exemplo desta concepção, temos no ambiente de trabalho administrativo:

l Auxiliar Operacional, Recepcionista, Telefonista, Contínuo, Auxiliar em Administração, Assistente em Administração, Secretário Executivo, Administrador.

l Acreditamos que poderíamos pensar em uma estrutura que, mantendo os princípios e diretrizes do plano, trabalhe com um número bem menor de cargos (superando a lógica tradicional, fragmentada e alienante)

RACIONALIZAÇÃO:

l O relatório final do GT racionalização incorpora, na realidade, duas visões diferenciadas do processo – uma da Bancada Sindical e outra do Governo, Andifes, Conif;

Tabela de Percentuais de Incentivo à QualificaçãoRedação dada pela Lei nº 11.355, de 2006 a partir Medida

Provisória nº 301 de 2006

Nível de ClassificaçãoNível de escolaridade formal superior ao previsto para o

exercício do cargo(*)

Percentuais de incentivo

Área de conhecimento com relação

direta


indireta

A

Ensino fundamental completo Até 10% -

Ensino médio completo Até 15% -

Ensino médio profissionalizante ou ensino médio com curso técnico completo ou título de educação formal de maior grau

Até 20% Até 10%



Nível de Classificação Nível de escolaridade formal superior ao previsto para o exercício do cargo(*)


Área de conhecimento com

relação direta


relação indireta

B

Ensino Fundamental completo 5% -


Ensino médio profissionalizante ou ensino médio com curso técnico completo

Até 15% Até 10%

Curso de graduação completo Até 20% Até 15%

C

Ensino Fundamental completo 5% -


Ensino médio com curso técnico completo Até 10% 5%

Curso de graduação completo Até 15% Até 10%

Especialização, superior ou igual a 360h Até 20% Até 15%







direta


indireta

D


Curso de graduação completo Até 10% 5%

Especialização, superior ou igual a 360h Até 15% Até 10%

Mestrado ou título de educação formal de maior grau Até 20% Até 15%

E

Especialização, superior ou igual a 360h Até 10% 5%

Mestrado Até 15% Até 10%Doutorado Até 20% Até 15%



Nível de Classificação

Nível de escolaridade formal superior ao previsto para o exercício do cargo(*)



relação direta


relação indireta

Ensino fundamental completo 10% -

A Ensino médio completo 15% -

Ensino médio profissionalizante ou ensino médio com curso técnico completo ou

título de educação formal de maior grau 20% 10%







direta


indireta

B

Ensino fundamental completo 5% -Ensino médio completo 10% -

Ensino médio profissionalizante ou ensino médio com curso

técnico completo 15% 10%

Curso de graduação completo 20% 15%

C

Ensino fundamental completo 5% -Ensino médio completo 8% -

Ensino médio com curso técnico completo 10% 5%


Especialização, superior ou igual a 360 h 27% 20%



Nível de ClassificaçãoNível de escolaridade formal

superior ao previsto para o exercício do cargo(*)



direta


indireta

D

Ensino médio completo 8% -


Especialização, superior ou igual a 360h 27% 20%

Mestrado ou título de educação formal de maior grau 52% 35%

E

Especialização, superior ou igual a 360 h 27% 20%

Mestrado 52% 35%

Doutorado 75% 50%

Tabela de Percentuais de Incentivo à QualificaçãoRedação dada pela Lei nº 12.772, de 2012

Nível de escolaridade formal superior ao previsto para o exercício do cargo (curso reconhecido pelo Ministério da

Educação)


relação direta


relação indireta



Ensino médio profissionalizante ou ensino médio com curso técnico completo 20% 10%


Especialização, com carga horária igual ou superior a 360h 30% 20%

Mestrado 52% 35%

Doutorado 75% 50%

ALTERAÇÕES PCCTAE

Lei 11.233, de 2005

Altera anexos PCCTAE

l A distribuição dos cargos por nível de classificação e requisitos para ingresso –anexo II;

l A tabela para progressão por capacitação profissional – anexo III;

l O formulário do Termo de Opção – anexo VI;l A tabela de correlação dos cargos atuais

para a nova situação – anexo VII;

Incentivo à Qualificação

l Somente integrará os proventos de aposentadorias e as pensões quando os certificados considerados para a sua concessão tiverem sido obtidos até a data em que se deu a aposentadoria ou a instituição da pensão

Colaboração a outra IFE

l Além dos casos previstos na legislação vigente, o ocupante de cargo do PCCTAE poderá afastar-se de suas funções para prestar colaboração a outra instituição federal de ensino ou de pesquisa e ao Ministério da Educação, com ônus para a instituição de origem, não podendo o afastamento exceder a 4 (quatro) anos.

l vinculado a projeto ou convênio com prazos e finalidades objetivamente definidos

ALTERAÇÕES PCCTAE

Lei 11.784, de 2008 (conversão da MP 431, de 2008)

Padrões de vencimento básico

l Deixa de definir que a estrutura da carreira:l tenha 39 padrões de vencimento básico,

como consequência passa a ter 49 padrões l Que os padrões sejam justapostos com

intervalo de 1 (um) padrão entre os níveis de capacitação e 2 (dois) padrões entre os níveis de classificação

Progressão por capacitação profissional

l Possibilita o aproveitamento de disciplinas isoladas em cursos de Mestrado e Doutorado para fins de concessão da progressão por capacitação profissional;

l Porém, limitada ao nível E;

Afastamento para qualificação

l A liberação do servidor para a realização de cursos de Mestrado e Doutorado passa a estar condicionada ao resultado favorável na avaliação de desempenho;

l Fica definido que os critérios básicos para a liberação serão estabelecidos em Portaria conjunta dos Ministros de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação.

Progressão por Mérito Profissional

lReduz o interstício necessário para a progressão de 24 para 18 meses, com efeitos a partir de 1º. de maio de 2008.


l Alteração de redação retirando a parte do texto:“será devido após 4 (quatro) anos de efetivo exercício no cargo”permitindo que o servidor que obtiver certificado de titulação possa apresentá-lo de imediato sem ter que aguardar o prazo de quatro anos na carreira preconizado anteriormente.

Diferença de step

l Identificado ainda a ausência da expressão “sendo constante a diferença percentual entre um padrão de vencimento e o seguinte”. Esta alteração em que pese abrir espaço para que no futuro apareça stepsdiferenciados na estrutura da tabela, não teve impacto até o momento visto que as tabelas trazem rigorosamente o stepconstante de 3,7%.

Novo Prazo para adesão PCCTAE

l Fica reaberto, até 14 de julho de 2008, o prazo de opção para integrar o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, de que trata o art. 16 da Lei no 11.091, de 2005, na forma do Termo de Opção constante do Anexo XIII.

Redistribuição

l É vedada a aplicação do instituto da redistribuição aos cargos vagos ou ocupados, dos Quadros de Pessoal das Instituições Federais de Ensino para outros órgãos e entidades da administração pública e dos Quadros de Pessoal destes órgãos e entidades para aquelas instituições.

l Destaca que não se aplica às redistribuições de cargos entre IFE

Vantagem Pecuniária Individual

l Incorpora a Vantagem Pecuniária Individual (R$ 59,87) ao vencimento básico.

Estrutura

l Altera a estrutura da malha salarial, com a quebra da linearidade;

l Compõe 3 tabelas, a serem aplicadas em 2008, 2009 e 2010.

ClassesNív.de Capac. I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV

12 13 2 14 3 2 15 4 3 26 5 4 3 17 6 5 4 2 18 7 6 5 3 2 19 8 7 6 4 3 2 110 9 8 7 5 4 3 211 10 9 8 6 5 4 3 112 11 10 9 7 6 5 4 2 113 12 11 10 8 7 6 5 3 2 114 13 12 11 9 8 7 6 4 3 2 115 14 13 12 10 9 8 7 5 4 3 216 15 14 13 11 10 9 8 6 5 4 3 1

16 15 14 12 11 10 9 7 6 5 4 2 116 15 13 12 11 10 8 7 6 5 3 2 1

16 14 13 12 11 9 8 7 6 4 3 2 115 14 13 12 10 9 8 7 5 4 3 216 15 14 13 11 10 9 8 6 5 4 3 1

16 15 14 12 11 10 9 7 6 5 4 2 116 15 13 12 11 10 8 7 6 5 3 2 1

16 14 13 12 11 9 8 7 6 4 3 2 115 14 13 12 10 9 8 7 5 4 3 216 15 14 13 11 10 9 8 6 5 4 3

16 15 14 12 11 10 9 7 6 5 416 15 13 12 11 10 8 7 6 5

16 14 13 12 11 9 8 7 615 14 13 12 10 9 8 716 15 14 13 11 10 9 8

16 15 14 12 11 10 916 15 13 12 11 10

16 14 13 12 1115 14 13 1216 15 14 13

16 15 1416 15

16

Pad

rões

de

Ven

cim

ento

por

Cla

sse

e N

ível

de

Cap

acit

ação

D EA B C

Evolução malha salarialA B C D E

Estrutura

l Piso = 802,76, a partir de maio/2008;l Aumenta a interpolação de 2 para 4 padrões do

NClas D para o NClas E em 2008;l Piso = 888,16, a partir de julho/2009;l Aumenta a interpolação de 4 para 9 padrões do

NClas D para o NClas E em 2008;l Piso = 1.034,59, a partir de julho/2010;l Aumenta a interpolação de 9 para 11 padrões do

NClas D para o NClas E, em 2010; l Aumenta a interpolação de 2 para 3 padrões do

NClas D para o NClas E, em 2010;

ALTERAÇÕES PCCTAE

Lei 12.772, de 2012

Permite Somar Certificados

l § 4o No cumprimento dos critérios estabelecidos no Anexo III, é permitido o somatório de cargas horárias de cursos realizados pelo servidor durante a permanência no nível de capacitação em que se encontra e da carga horária que excedeu à exigência para progressão no interstício do nível anterior, vedado o aproveitamento de cursos com carga horária inferior a 20 (vinte) horas-aula.

Tabela Única de Percentuais de Incentivo à Qualificação


Educação)


relação direta


relação indireta






Mestrado 52% 35%

Doutorado 75% 50%

Tabela para Progressão por Capacitação Profissional

l Inclui a palavra ‘igual ou’ para a progressão do nível de classificação IV da Classe E“Aperfeiçoamento ou curso de capacitação igual ou superior a 180 horas”

Estrutura

l Compõe 5 tabelas, a serem aplicadas em:l 1o de março de 2013 – 5% l 1o de janeiro de 2014 – step constante 3,7%l 1o de março de 2014 – 5%l 1o de janeiro de 2015 – step constante 3,8%l 1o de março de 2015 – 5%

Estrutura Tabela PCCTAE

Classe

Níveis deCapacitação

Padrões deVencimento

Vencimentos Básicos

PCCTAE

l Assim, a distribuição dos cargos na matriz hierárquica e nos níveis de classificação A, B, C, D e E (e o consequenteenquadramento) não foi feita de forma aleatória, mas obedecem a uma reflexão sistemática sobre problemas ocorridos anteriormente e foi feita considerando a escolaridade, risco, esforço físico, responsabilidade exigida para cada cargo, dentre outros.

Desenvolvimento na Carreira

l Progressão por Capacitação Profissional;

l Progressão por Mérito Profissional;

l Incentivo à Qualificação.

Progressão por Capacitação Profissional

l Decorre da obtenção pelo servidor de certificação em Programa de capacitação, compatível com o cargo ocupado, o ambiente organizacional e a carga horária mínima exigida;

l Deverá ser respeitado o interstício de 18 (dezoito) meses entre uma progressão e outra.

Ambiente Organizacional

l Relacionado ao local de trabalho e às atividades desenvolvidas;

– Administrativo;– Infra-estrutura;– Ciências Humanas, Jurídicas e Econômicas;– Ciências Biológicas;– Ciências Exatas e da Natureza;– Ciências da Saúde;– Agropecuário;– Informação;– Artes, Comunicação e Difusão






l É a mudança para o padrão de vencimento imediatamente subseqüente, a cada 18 meses de efetivo exercício, desde que o servidor apresente resultado fixado em programa de avaliação de desempenho, observado o respectivo nível de capacitação.


l Na UFMG, o servidor deverá alcançar uma média de 70% dos pontos na avaliação de desempenho, além de ter cumprido o interstício para poder progredir

l A periodicidade da avaliação de desempenho anual


l É instituído ao servidor que possuir educação formal superior ao exigido para o cargo de que é titular.

l A relação da correlação das áreas de conhecimento com os ambientes organizacionais encontra-se no Decreto 5824/2006

l A tabela de percentuais de incentivo à qualificação encontra-se no anexo IV da Lei 11.091/2005



Educação)


relação direta


relação indireta






Mestrado 52% 35%

Doutorado 75% 50%

Desenvolvimento na Carreira

l Decreto 5.825 de 29 junho de 2006

l Estabelece as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, instituído pela Lei nº. 11.091, de 12 de janeiro de 2005.

Decreto 5707/06 - Desenvolvimento dos Servidores Públicos

l Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal Direta, Autárquica e Fundacional

Decreto 5825/06

l Estabelece as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação.

Fontes para investimento

l A UFMG, conforme estabelece a Lei nº11.091, de 12 de janeiro de 2005, pode oferecer programas de Capacitação e Aperfeiçoamento com investimentos oriundos de recursos disponíveis no orçamento, por meio de parcerias e, principalmente, pelo aproveitamento de sua mão de obra qualificada

l Recursos da Resolução 10/95 l Art. 9 “Do total do valor da prestação de serviços, um percentual de 2% (dois por cento)

será destinado à Universidade, para as atividades de fomento acadêmico e de formação e treinamento de recursos humanos.”

Plano nacional desenvolvimento profissional dos servidores

integrantes do PCCTAE

l O Plano propõe o fortalecimento dos Programas de capacitação e qualificação do servidor com vistas ao desenvolvimento profissional e da gestão nas Instituições Federais de Ensino.

Qual a Estrutura do Plano?

l O Plano está estruturado em Programas e Projetos:

l 1. Programa Nacional de Apoio aos Projetos l Institucionais de Capacitação das IFEs;l 2. Programa de Qualificação em Serviço;l 3. Programa de Capacitação – Formação

continuada

Qual a Estrutura do Plano?

O Plano está estruturado em Programas e Projetos:l1. Programa Nacional de Apoio aos Projetos lInstitucionais de Capacitação das IFEs;l2. Programa de Qualificação em Serviço;l3. Programa de Capacitação – Formação continuada

Programa Nacional de Apoio aos Projetos Institucionais de Capacitação das IFEs

Programa de Qualificação em Serviço

Programa de Qualificação em Serviço

Programa de Capacitação –Formação Continuada

Envolvidos

Ações positivas da UFMG


l O Programa de bolsa de graduação que, no segundo semestre de 2013, absorveu todos os inscritos (121 servidores) totalizando, 236 participantes;

l O Programa de bolsa de pós-graduação iniciado em 2013 e que está contemplando 74 servidores;

l Discussões Mestrado Profissional


l O curso de Especialização em Gestão de Instituições Federais de Educação Superior (GIFES), parceria da PRORH com a Faculdade de Educação e a Pró –Reitoria de Graduação;

l O PRODIS – Programa de Desenvolvimento Institucional para os Servidores da UFMG, possibilitando às unidades e órgãos da UFMG a elaboração de propostas de capacitação e preparação de servidores para assumir a gestão administrativa da UFMG em parceria com os docentes;

l A área de recursos humanos deve atuar como facilitadora e consultora das demais, propiciando as condições necessárias ao desenvolvimento profissional dos servidores.

Convergência

l Para minimizar distorções, os gerentes de equipes devem desempenhar papel fundamental na gestão de recursos humanos, uma vez que as decisões relativas ao desenvolvimento profissional de seus subordinados devem estar sob sua responsabilidade e deve fazer parte de seu plano de ação.

l Para que a busca pela capacitação e qualificação profissional estejam vinculadas também à aprendizagem e ao desenvolvimento de competências, éfundamental a participação e comprometimento da UFMG com o processo educacional dos TAE´s.

l O PCCTAE não é algo de natureza eminentemente técnica. Muito pelo contrário, ele é a expressão do acúmulo do debate político da categoria. Ele expressa na prática aquilo que se conseguiu avançar, ou não, em termos políticos e, nesta acepção ele épráxis, ele une teoria e ação, concepção e prática.

Acordo Greve – Lei 12.772/12 p/ 2014

O PCCTAE diferencia-se

l Elementos gestão institucionall Conceitos inovadoresl Desenvolvimento dos trabalhadores/as

vinculado desenvolvimento institucional

O PCCTAE diferencia-se

l Perspectiva da supervisão participativa do plano, através da Comissão Nacional de Supervisão da Carreira (CNSC) e das Comissões Internas de Supervisão como a CIS/UFMG

PCCTAE

lAfirmação da identidade do Técnico-Administrativo em Educação

GratidãoCIS/UFMG – Comissão Interna Supervisão PCCTAE

l Representantes:Arthur Schlunder Valle

Janaína Mara Soares FerreiraLuiza Cristina Rodrigues LageManoel Patrocínio Maria Maria Zenira dos Santos SilvaRonan Araújo Gontijo Rosângela da Silva SantosRosemary de AndradeTiago Santos Barreto Thomaz Wallace Santana Abreu

l Secretaria AdministrativaJoyce Grazieli de Sales e Souza Lima

l ContatosE-mail: [email protected] Telefone: (31) 3409-6485

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