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XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo

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XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas

La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y desarrollo

5, 6, 7 y 8 de mayo de 2009

PROFESIOGRAMAS O PERFIL POR COMPETENCIAS

EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Margarita Gómez Macias [email protected] Telefono: 664- 6 34 69 88 664- 2 06 01 24 Celular Cynthia Patrícia Gómez Macias [email protected] Telefono: 664- 6 848574 664- 1888 999 Celular Martha Elena López Regalado [email protected] Teléfono 664 9 79 75 00 664 320 41 90


2

RESUMEN

Los constantes cambios en las organizaciones por mantenerse o sobrevivir al

mercado competitivo actual, obliga a las empresas a realizar mejoras en su

estructura, adaptar nuevas técnicas, procedimientos, sistemas, etc., que la

lleven a una elevada flexibilidad permitiendo a la organización afrontar y vencer

los retos en los que encuentran inmersas, sin olvidar por supuesto la gestión de

sus recursos humanos como la parte dinámica y el principal factor de éxito.

El análisis y descripción de puestos de trabajo se ha considerado como

herramienta básica en el área de Recursos humanos por la información que

proporciona este procedimiento. El profesiograma se basa en la información

aportada por el análisis y descripción del puesto, documentos fundamentales

para la organización en el logro de sus objetivos y metas

El Perfil de exigencias del puesto, Profesiograma o también llamado perfil por

competencias, mediante el proceso de selección pretende precisar, qué

personas y en qué medida, de entre varios candidatos, cumple con las

características que corresponden a los requerimientos de un puesto de trabajo.

“El profesiograma nos indica qué factores y competencias, y en que grado son

importantes para desempeñar adecuadamente las funciones y tareas propias

del puesto1”

El profesiograma o perfil de competencias del puesto o cargo, determinar la

intima relación con los requisitos físicos y de personalidad, así como con las

responsabilidades a contraer por el ocupante del puesto, considerando además

las condiciones de trabajo (como iluminación, ruido, etc.) y determina la cultura

organizacional que refleja las creencias o convicciones, actitudes y

aspiraciones prevalecientes en la organización.

1 Definición tomada de la página electrónica. Mi tecnológico. Febrero 2009

http://www.mitecnologico.com/Main/PerfilDelPuesto

http://www.mitecnologico.com/Main/PerfilDelPuesto


3

Antecedentes del Análisis y descripción de puesto de trabajo

Durante la época primitiva se presentan las primeras manifestaciones de

organización y división del trabajo, a través de grupos formados por hombres

que se unían para alcanzar sus objetivos individuales mediante la coordinación

del quehacer humano. La manera de gestionar los recursos humanos, ha

cambiado a una forma dinámica de desarrollo social, influenciada por sucesos

y filosofías que van desde la revolución industrial, la administración científica, la

psicología, hasta nuestros días con el uso de las nuevas tecnologías de la

información.

El surgimiento de estudios de análisis y descripción de puestos coincide con la

Revolución Industrial, teniendo su origen tanto en Europa como en Estados

Unidos con personajes como Charles Babbage y Frederick Taylor

respectivamente, siendo los primeros administradores que plantearon el trabajo

como un principio científico debiendo estudiarse de manera sistemática.

Otra aportación de la Revolución industrial es la división del trabajo y la

especialización del mismo, así como la producción continua o masiva mediante

procedimientos de ensamble o producción en serie, reduciendo el trabajo físico

pesado; dando paso a la ingeniería de producción e industrial y al desarrollo de

sistemas computarizados.

A través del Sindicalismo se expandieron los programas de beneficio para los

trabajadores, con definición clara de las obligaciones obrero – patronales e

implantación de sistemas de trabajo. Taylor a quien se le considera “el padre

de la administración científica”, contribuyo de manera eficiente a la

profesionalización de los recursos humanos, cambiando el enfoque de

selección por intuición o corazonada al diseño y planeación mediante técnicas

administrativas.

Las investigaciones en el área de recursos humanos continuaron durante la

segunda guerra mundial experimentando cambios en el diseño de: tecnologías,

instalaciones y equipamiento. Posteriormente a los años 40”s surgieron


4

problemas administrativos como resultado de fenómenos humanos y no

mecánicos, dando paso a la Psicología Industrial en el mundo del trabajo,

introduciendo así aspectos y necesidades emocionales que debían

considerarse en la satisfacción del trabajo al mejorar aspectos en la selección,

capacitación, integración, etc.2

En la actualidad la tendencia de la Gestión de recursos humanos tiene un

enfoque participativo, multidisciplinario y sistemático considerando el Análisis y

la descripción de puestos como una herramienta básica para establecer

políticas de Recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas

en el área de recursos humanos se fundamentan en la información que

proporciona dicho procedimiento.3

Conceptos de Análisis y Descripción de los puestos de trabajo.

Existe una gran cantidad de trabajos relacionados con la Gestión de los

Recursos humanos, en particular sobre el Análisis y descripción de puestos.

Por lo que mencionaremos algunos autores tratando de encontrar las palabras

clave en las siguientes definiciones.

El concepto nace y se desarrolla en el ámbito de las técnicas de la

Organización científica del trabajo con Taylor. Esta escuela del pensamiento

organizativo mantiene la racionalización del centro del trabajo como vía

principal para maximizar el rendimiento de los trabajadores. Esta corriente tiene

como núcleo principal el estudio organizado del trabajo posterior al análisis

hasta conseguir reducirlo a sus elementos más simples y la mejora sistemática

del rendimiento del trabajador con cada uno de estos elementos.

Para Puchol el análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la

medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de

trabajo, sino al puesto en sí. Aparece entonces el peligro que acecha a todo

2 Sánchez García. Selección de personal guía practica1993

2 Ducceschi, M Técnicas modernas de selección de personal.

3


5

analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto

de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también

está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo.

Zayas considera los puestos como una posesión personal por parte de sus

ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretación

de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar este

proceso como una intromisión territorial molesta.

En cambio Beer M. et al. Nos dice que el puesto de trabajo determina en gran

medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se

espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de

ocupar un determinado puesto de trabajo.

El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y la

organización. Este vínculo permite a los individuos realizar aportaciones para

con su organización, al mismo tiempo que les admite recibir las recompensas

pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrínsecas: satisfacción y respecto

al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.; y recompensas extrínsecas

como promociones y remuneraciones principalmente. Cabe hacer notar que la

remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los

instrumentos de motivación de los que disponen las organizaciones, y que es

precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales

determinantes del montante económico recibido por tal concepto.

Las organizaciones entendidas como conjuntos de personas que desempeñan

puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados

por personas.

Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia

entre el número de empleados de una organización y el número de puestos de

trabajo distintos que dicha organización contempla. Con frecuencia suele

ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idéntico contenido, luego,

generalmente el número de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la


6

compañía. No obstante, también pueden observarse situaciones contrarias

cuando una determinada firma convive con la figura del puesto vacante.

Cherrinton nos menciona posibles combinaciones que resultan de cruzar la

existencia / inexistencia de empleados y puestos de trabajo como pueden ser

observados en el grafico siguiente:

Puesto SI Persona NO Puesto NO Persona SI

Puesto Cubierto Excedente de plantilla

Puesto SI Persona NO Puesto NO Persona NO

Puesto Vacante Puesto Potencial

Tabla 1. Tomado de la adaptación de de ELORDUY MOTA (1993

Este proceso se presenta en tres típicas ocasiones:

Una primera cuando la organización nace y se enfrenta a la necesidad de

sistematizar su flujo de trabajo;

En segundo lugar, cuando es creado un nuevo puesto de trabajo y,

En tercer lugar, cuando un puesto, a consecuencia de la implantación de

nuevos métodos, procedimientos o tecnología, es alterado en su contenido

significativamente. (Sánchez G. J.)

Por último debemos señalar que la figura del puesto de trabajo es el principal

referente de la gestión de carreras. Por tanto, los individuos y las

organizaciones evaluarán esta faceta a partir de la relación de puestos de

trabajo desempeñados durante el historial profesional de los empleados4.

Los términos “Análisis de puestos de trabajo”, “Descripción de puestos de

trabajo” y “Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo” son utilizados

indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma teórica, una

diferenciación conceptual (Louart P.)

Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información

acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los

rodean. También se puede definir como el procedimiento de recolección,

4 Sánchez García José Carlos en su guía práctica. España 1993


7

evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo

determinado.

Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información

obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido

del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los requisitos y

cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de

las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos

requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto.

Mediante esta información se elaboraría el perfil profesiográfico.

Figura 1. Elaboración propia

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para

toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los

individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su

evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las

decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

En la descripción se detallan:

1. "Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que

ejecutan en el desempeño del puesto.

2. "Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera

como ejecutan cada tarea.

3. "Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de

cada tarea.

Análisis de Puestos de

trabajo

Descripcion de Puesto

de Trabajo

Especificación de Puestos

de trabajo


8

Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias

para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito. Entre

los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo

cabe destacar los siguientes:

Reclutamiento: proporciona información sobre las características que debe

poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de

utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos

lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente

número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.

Selección de Personal: proporciona datos suficientes para elaborar el perfil

profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y

requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato

para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto.

Esta información guía la elección de la batería de pruebas psicológicas que se

utiliza para medir las características aptitudinales y de personalidad que

buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los

distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo,

assesment center, etc.

Formación: comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el

puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato,

se puede determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la

necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las

carencias y potenciar los aspectos positivos.

Evaluación del desempeño: dado que la descripción de puestos nos indica

las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la

persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos serve para determinar hasta

que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por

el puesto. Esto cobra especial relevancia si se utiliza un procedimiento de

evaluación por objetivos o por valores.

Valoración de Puestos: constituye la herramienta básica a partir de la cual se

determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de

puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración,

procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los


9

distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al

establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.

Otras Finalidades en las que contribuye o participa:

Administración de salarios

Seguridad e higiene del trabajo

Planes de carrera

Mejora de la comunicación entre el personal de la organización y otras. (18)

Profesiograma De Cargos.

A partir del ADPT se elabora el Profesiograma de cargos que constituye el

documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe

poseer el ocupante del puesto.

Según A. Cuesta Santos “el Profesiograma, cuyos componentes esenciales se

expresan en la figura 3, es el resultado de las actividades claves de ADPT,

marca un hito metodológico fundamental y es un elemento esencial de

conexión técnico – organizativo5

Figura 3: Componentes esenciales del ADPT.

Para J. M. Fourgous citado por M. Fernández Ríos, el Profesiograma debe

contener las seis rúbricas siguientes:

1. La identificación del puesto: Denominación exacta, lugar de trabajo,

número de personas que ejercen el mismo cargo.

2. El objetivo del puesto: La situación dentro del organigrama.

3. Las responsabilidades del puesto.

5 Cuesta Armando 1997

Análisis, diseño y

descripciones de puestos de

trabajo

Requisitos y

Responsabilidades Contenido

del puesto

Condiciones

de trabajo

¿Que hace hacehace?

¿Cómo lo hace hace?

¿Por qué lo hace hace?

PROFESIOGRAMA


10

4. Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animación,

contactos, influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relación de

supervisión con el puesto que se describe.

5. Las condiciones físicas de trabajo: descripción del lugar de trabajo,

naturaleza del esfuerzo físico, riesgos posibles, así como las exigencias

mentales inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales se

consideran la concentración, reflexión, coordinación, juicio, discernimiento,

etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en

cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del

razonamiento requerido.

6. Requerimientos para ocupar el puesto: Deberán indicarse las

condiciones mínimas que debería reunir el ocupante ideal del puesto que se

describe los cuales no coincidirán necesariamente con los que posee el

ocupante real del puesto, incluye:

Estudios: Nivel mínimo y la especialidad de los estudios formales

requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con

sus propósitos general y no necesariamente para un puesto específico.

Cursos de especialización: Se especificaran aquellos cursos o actividades

complementarias que proveen conocimientos particulares especializados y

que se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del puesto.

Experiencia previa y entrenamiento: Se indicará el tiempo mínimo de trabajo

como para una persona de características medias y con el nivel de estudios

ya descrito, este en condiciones de ejercer satisfactoriamente todas las

funciones y salarios, pensiones de jubilación, primas, beneficios,

posibilidades de promoción, cambios, desarrollo de carreras.(14)

De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la literatura

especializada (Sikula, 1989 (33); Cadalzo, 1996(4); Harper y Lynch, 1992(18);

Cuesta, 1997(9); Hernández, 2001(19)) en el profesiograma se deben reflejar

los siguientes aspectos:

Nombre del cargo u ocupación

Dirección de trabajo.

Objetivos

Responsabilidades

Relaciones con otros puestos


11

Calificación técnica

Nivel de escolaridad requerido

Habilidades y conocimientos requeridos

Cualidades Físicas

Sexo

Características persono lógicas necesarias.

PROCEDIMIENTOS ANALISIS, DISEÑO Y DESCRIPCION DE PUESTOS

Información a los trabajadores

Se desarrollo esta etapa con el objetivo de informar a los trabajadores

implicados en el estudio, los elementos fundamentales del ADPT, como su

objetivo, utilización, el procedimiento a aplicar la técnica de toma de

información a utilizar en cada caso y el papel de los ocupantes actuales, así

como los posibles beneficios que se obtendrían de la aplicación de esta

técnica.

Captación y Análisis de la Información

En la captación y análisis de la información, cabe resaltar que no existe un

método de búsqueda de información mejor o peor, sino que la elección de uno

u otro, estará basada en las características de cada puesto y de la organización

en que se está llevando a cabo el proceso, se realizaron 3 encuestas,

observaciones y el análisis del grupo de expertos, donde valoraron

sistemáticamente las necesidades de profundizar en determinada información

según el caso.

Análisis y Evaluación de la información.

Una vez recopilada la información como resultado de la última fase, fue

revisada y analizada, mediante el trabajo en equipo por el grupo de expertos,

quienes determinaron las funciones, responsabilidades, requisitos, condiciones

y medios para realizar el trabajo. Por último se definieron las características

físicas y personológicas necesarias para el correcto desarrollo del puesto por

parte del ocupante, dando como resultado el profesiograma del cargo.

Diseño del puesto de trabajo.

A partir del análisis de la información compilada y enriquecida, se elaboro el

profesiograma del puesto de trabajo.

Análisis de correspondencia.


12

En los profesiogramas elaborados de los cargos, quedaron establecidos los

requisitos y habilidades que debe poseer la persona que desempeña el

puesto, por lo que se realizó el análisis de correspondencia entre el puesto

diseñado y ocupante actual.

Al realizar la selección adecuada de prospectos, no se puede pronosticar

el comportamiento de los candidatos aunque se conozcan las aptitudes que

posean, sin conocer lo más exactamente posible, cuales son las exigencias del

puesto de trabajo en el que el candidato se va desarrollar.

Se pueden considerar dos clases de profesiogramas:

Profesiogramas de primer grado. Tienen la finalidad de plasmar las

características auténticamente exigidas por el puesto de trabajo

(conocimientos, habilidades y aptitudes), eliminando los factores que no son

aptitudes o rasgos, indicando el nivel con que dichos conocimientos,

habilidades y aptitudes son exigidos. Estos profesiogramas son los que se

utilizan habitualmente en el proceso de selección.

.

Profesiogramas de segundo grado. Plasman en un impreso las condiciones

que el puesto de trabajo exige, considerando a estas condiciones como

factores integrantes del puesto más que como aptitudes exigidas. Estos

factores, que no siempre son aptitudes, vienen dados en forma gradual.

Cuando se haya finalizado el proceso de selección únicamente será necesario

comparar los perfiles de cada candidato con el correspondiente profesiograma

y ver en qué medida coincide y se diferencian.

La profesiografía es una ciencia auxiliar de la Gestión de Recursos Humanos

que permite conocer de manera sintetizada y grafica todos los aspectos del

P.T. y del posible candidato a ese puesto.

A) Profesiograma

El profesiograma destaca los siguientes aspectos ya que es un documento:

Referido única y exclusivamente al puesto de trabajo.

Completo que no solamente abarca la definición del puesto sino que

establece sus condicionantes y pone de relieve sus necesidades.


13

Que debe de elaborarse en un momento previo a la creación del puesto

de trabajo.

que representa un momento estático del puesto.

Es una técnica que debe ser realizado por el departamento de recursos

humanos y aprobados por la dirección de empresa.

En el profesiograma deberá incluir:

La denominación del puesto de trabajo,

Descripción profesional del puesto, es decir, descripción de las tareas.

Descripción técnica del puesto de trabajo, los recursos que necesita el

P.T.

Descripción orgánica del P.T., hace referencia a la empresa.

Características y necesidades especiales en el caso de que hubiese.

B) Perfil Profesiográfico

Se define como el documento que específica cuantitativa y cualitativamente las

características aptitudes que ha de tener el candidato a P.T. Los contenidos

que ha de contener el P.P. se estructura de la siguiente manera:

Características personales (edad, requisitos físicos...)

Formación y experiencia profesional.

Personalidad (carácter, cualidades.)

Exigencias especiales respecto al P.T.

PERFIL PROFESIONAL


14

En resumen podemos señalar que las relaciones entre el P.T. -- candidato -- l

profesiograma y el P.P. se estructuran de acuerdo a la practica anexa a este

documento.

PRÁCTICA - CUESTIONARIO

1. PUESTO:

¿Cuál es el nombre del puesto que ocupa actualmente?

¿Cuánto tiempo lleva en él?

¿Cuál es el número de empleados en el puesto?

¿Cuánto tiempo lleva usted en la empresa?

¿Hay en la empresa puestos semejantes al suyo?

¿Cuáles son esos puestos?

¿Cuál es la diferencia?

2. UBICACIÓN

¿En que departamento, sección o taller esta ubicado su puesto?

¿Cuál es el puesto inmediato superior al suyo?

¿Cuál es el puesto inmediato inferior al suyo?

¿Cuáles son los puestos bajo su mando?

¿Cuál es su jornada normal de trabajo?

3. REPORTES

¿A quién reporta diariamente su trabajo

4. RELACIONES INTERNAS

AACCTTIITTUUDD AAPPTTIITTUUDD

RREEQQUUIISSIITTOOSS CCUUAALLIIDDAADDEESS

CCOONNDDUUCCTTAASS == AACCCCIIOONNEESS

““ QQUUAALLIITTYY ““ == CCAALLIIDDAADD PPEERRSSOONNAALL


15

¿Cuáles son las relaciones permanentes de su puesto?

Ascendentes:

Descendentes:

Horizontales:

5. RELACIONES EXTERNAS

¿Cuáles son las relaciones externas de su puesto?

¿Con quien?

¿Para qué?

¿Con que frecuencia?

6. DESCRIPCIÓN GENERAL

¿Descripción breve en que consiste el trabajo, qué función cubre y que

finalidad tiene?

7. DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA

a. ¿Qué actividades diarias y constantes realiza en su puesto?

(Qué, Cómo, Por qué, dónde, Cuándo, con qué)

ACTIVIDAD Horas aproximadas

b. ¿Qué actividades periódicas realiza en su puesto?

(Repetidas a intervalos regulares)

ACTIVIDAD Hora Frecuencia

c. ¿Qué actividades eventuales realiza en su puesto?

ACTIVIDAD Frecuencia veces al año

¿Tiene usted otras obligaciones o responsabilidades?

¿Cuáles son?

8. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

¿Qué conocimientos requiere para desempeñar su puesto?

¿Qué? ¿Para qué? 25% 50% 75% 100%

Leer y escribir

Operaciones

aritméticas

Mecanografía

Computación

(Word, excel,etc.)

Contabilidad


16

Idiomas

Otros

9. ESCOLARIDAD

¿Qué grado escolar mínimo requiere en el puesto?

¿Cuál?

10. EXPERIENCIA

a. ¿Cuál es la experiencia previa que usted ha tenido?

¿En que puestos? ¿Cuánto tiempo

b. ¿Después de que tiempo de entrar a ocupar el puesto actual considera

usted que un nuevo empleado desempeñara eficientemente sus labores?

CRITERIO

Exige el criterio para realizar su trabajo:

a) ¿Interpretar y aplicar bien las órdenes recibidas dentro de una

rutina establecida?

Explique

a. ¿Qué usted mismo lo organice diariamente de forma distinta? Explique

b. ¿Qué organice o prepare diariamente el trabajo de otros? Explique

c. ¿Qué tome decisiones y/o resuelva problemas? ¿Cuáles

d. Toma decisiones y/ o resolución de problemas:

Rutinarios Importantes Difíciles Trascendentales

Eventualmente

Con poca

frecuencia

Frecuentemente

Constantemente

11. INICIATIVA

El puesto exige iniciativa:

a. Normal a todo trabajo

b. Eventualmente sugerir métodos, mejoras para su trabajo

c. Aportar mejoras y procedimientos para otros puestos

d. Aportación parcial en la creación de nuevos sistemas, métodos y procedimientos

e. Dedicarse total y esencialmente a labores de creación y nuevas ideas


17

12. REQUISITOS DEL PUESTO

a. Exige el puesto algún requisito acerca de:

Sexo:

Edad:

Estado Civil:

¿Qué características físicas o psíquicas exige el puesto?

b. ¿Qué aptitudes o características especiales exige el puesto?

c. Exige el puesto:

13. RESPONSABILIDAD

a. Bienes

¿Qué o cuales?

Papelería

Archivo

Mobiliario

Despacho

Maquinaria o aparatos

b. Supervisión ¿Realiza usted en su puesto alguna supervisión?

c. Discreción

¿Tiene usted, en el desempeño de su puesto acceso a datos

Cuáles:

Si/ No 25% 50% 75% 100%

f. En caso de que se le presente algún problema ¿Quién lo resuelve?

Usted mismo: Si esta dentro de mis posibilidades Si

Jefe de Departamento: Jefe superior

Otra Persona ¿Quién? Algún compañero que realiza el mismo trabajo que yo

Si/no %

Atención Concentrada intermitente

Atención Concentrada Constante

Atención Dispersa

Esfuerzo Visual

Esfuerzo Auditivo


18

Métodos y procesos de fabricación

Proyectos Nuevos

Cambio de materiales

Planos y diseños

Políticas generales de la empresa

Políticas de Ventas

¿Qué clase de daño podría causar su indiscreción?

¿Podría deducirlos en el desarrollo de sus labores fácilmente?

d. Contactos con el público

En el desempeño de su puesto ¿Tiene usted contacto con el publico?

¿Con Quienes? Frecuencia

¿Qué daños puede ocasionar el dar un trato inadecuado a estas personas?

14. CLIMA DE TRABAJO

a. ¿Cómo considera usted el medio en que se desarrollan sus labores?

% aproximado

Bien ventilado

Frío

Caliente

Templado

Extremoso

Iluminado

Ruidoso

b. ¿En que posición desarrolla sus labores?

Posición SI /NO

De pie

Agachado

Sentado

Caminando

Otros

c. ¿Cómo considera usted su trabajo?

SI /NO

Muy monótono


19

Rutinario

Normal

Variado e interesante

Otros

15. RIESGOS Y ENFERMEDADES

En el desempeño de sus labores

¿a que riesgos o accidentes considera usted que se expone?

CONCLUSIONES

En base a los estudios realizados se recomienda establecer un procedimiento

para el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo, y a partir de éste elaborar

el modelo de profesiograma de cargos, que permita recoger toda la información

necesaria acerca de las características y requisitos del candidato para ocupar

el puesto de trabajo.

El procedimiento de Análisis y Descripción de puestos de trabajo utilizado,

debe brindar información detallada y suficiente de todos los puestos de trabajo

de la Organización, al grupo de expertos, una vez procesada dicha información

se decidirán los aspectos claves que contener el profesiograma de cargos,

teniendo en cuenta la repercusión e importancia de estos en el

desenvolvimiento del ocupante del puesto.

Esto nos permitirá que cuando se requiera consultar el profesiograma para un

proceso de selección, un análisis de las necesidades y/o la evaluación del

desempeño, se concentrará la atención en aquellos datos que realmente

interesan.


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