“CAPACITACIÓN IN COMPANY”congresorrhh.ubp.edu.ar/files/2013/04/df.pdf · Es un proceso inconciente e intuitivo de incorporación de una competencia. Se da en forma natural y

“CAPACITACIÓN IN “CAPACITACIÓN IN COMPANY”COMPANY”

Claves de efectividad aplicadas en casos Claves de efectividad aplicadas en casos Claves de efectividad aplicadas en casos Claves de efectividad aplicadas en casos reales.reales.

Denise Ivana Ferreyra3 de junio de 2011

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Planteo General de la PresentaciónPlanteo General de la Presentación

� Presentar una serie de recomendaciones para la implementación de programas de formación laboral in company,

� Revisando en qué se fundamenta cada recomendación,

� Ilustrando cada recomendación a través de su aplicación y su � Ilustrando cada recomendación a través de su aplicación y su resultado a un caso principal, y otros ejemplos secundarios.

hhhh•••• 2 ••••hhhh

Caso PrincipalCaso Principal

Programa de Formación de Asesores de Asociación Comunal

en


Datos del CasoDatos del Caso

• La Organización:

La fundación Pro Mujer en Argentina es una institución global sin fines de lucro de desarrollo de la mujer cuya misión es:

27milclientes

26milclientes

206milclientes206milclientes

misión es:

“Proporcionar a las mujeres de bajos recursos de América Latina los medios para generarse el sustento y labrar un futuro para sus familias, a través de las microfinanzas, la capacitación en negocios y el apoyo en salud”.


clientes

51milclientes

91milclientes

11milclientes

Programa social y sostenible con servicios de crédito, ahorro, salud, capacitación y otros servicios financieros auxiliares, que busca trabajar con mujeres de bajos recursos

Banca Comunal


bajos recursos económicos, con el objetivo de mejorar su calidad de vida, promoviendo su desarrollo integral a través de la conformación de grupos solidarios de mujeres con deseos de salir adelante con dignidad y voluntad propia.


Jujuy

Salta

Tucumán

55%

25%

20%

Clientes


Empoderando a la mujer latinoamericana,para romper el ciclo de la pobreza

11.863CLIENTAS

Más de 650 Bancos

Comunales

Alcance 44.000 mujeres, niños y esposos



• El Problema / Las Necesidades:§ El mercado laboral no ofrece los perfiles requeridos.§ Una oferta de servicios y una metodología de trabajo única desarrollada en

la región pero escasamente conocida en Argentina.§ Un Know how específico con escaso desarrollo aún dentro de la institución

en Argentina (y en proceso de degradación).§ Aplicaciones disímiles de la metodología dentro de la institución.§ Aplicaciones disímiles de la metodología dentro de la institución.§ Metas de crecimiento muy desafiantes que generan alta demanda de

personal y escaso tiempo para la formación.


Estructura Perfiles Tecnología Procesos Estrategia Know-howValores /

CreenciasRediseño

OrganizacionalReconversión

Reconversión tecnológica

Reingeniería Asociación AdquisiciónCambio Cultural

Resizing DesarrolloAsimilación tecnológica

Innovación Alineamiento Desarrollo Alineamiento

Ajuste de estructura

ActualizaciónActualización tecnológica

Mejora - Estandarizac.

Comprensión Difusión Inducción


• El Programa de Formación:§ Destinatarios: Asesores de Asociación Comunal (44% de la

dotación total y fuente de selección de cargos Gerenciales).

§ Combinación de Estrategias para la formación (total: 80 hs. en 6 meses):

• Entrenamiento en el Puesto de Trabajo,

• Actividades Presenciales, • Actividades Presenciales,

• y la Modelización de Tareas y Procesos

§ Objetivos:§ Transferir y desarrollar know-how propio de la Organización§ Estandarizar Procesos§ Que el personal conozca la fundamentación de la metodología y se

apropie de ella§ Que el personal desarrolle valores corporativos: Logro de Resultados,

Orientación al Cliente, Desarrollo de las Personas, Solidaridad, Transparencia, Integridad.

§ Adquirir las competencias requeridas para el ejercicio de su rol.§ Promover el desarrollo de una organización orientada al aprendizaje.


Algunas ideas sobre la Capacitación “in Algunas ideas sobre la Capacitación “in companycompany””

¿Qué define como “in company” o “externo” a un programa de capacitación?

¿Qué sea dictado exclusivamente para miembros de una sola Organización?

¿Qué esté abierto al público?

¿Que se dicte dentro o fuera del espacio físico de la Organización?


¿Que se dicte dentro o fuera del espacio físico de la Organización?

¿Qué sea diseñado a medida para una Organización?

¿Qué sea un producto estándar o “enlatado”?

¿Cuándo es mejor hacer capacitación in company, y cuándo es mejor recurrir a capacitación externa?


Capacitación externaCapacitación in company► Diseño estándar.► Alimenta un “sistema abierto”.► Permite interactuar con

personas de otras organizaciones.

► Temas más especializados.► Temas más novedosos / fomenta

► Diseño a medida.► Contextualización del contenido.► Trabajo de la transferencia a la tarea.► Vinculación con Objetivos Estratégicos► Alineación con comunicaciones.► Sinergia con otros planes y

programas.


► Temas más novedosos / fomenta más la innovación.

► Permite la exploración de temas.► Hay que hacer un esfuerzo

adicional por contextualizar el contenido y su transferencia a la tarea.

► Nunca es posible saber exactamente qué contenidos vio el participante.

programas.► Quienes trabajan juntos pueden

capacitarse juntos.► Se puede pedir expresamente que lo

aprendido sea incorporado a la tarea.► Permite describir y practicar cómo

deseamos que se lo incorpore o aplique a la tarea.

► Puede vincularse “lo nuevo” a los procesos.

¿Cómo se introduce, circula y se aplica el conocimiento en las Organizaciones?


I. Generación Individual del Conocimiento

¿Cuándo es mejor hacer


II. Integración e Interpretación

Colectiva

III. Retención del

Conocimiento

IV. Empleo del Conocimiento

hacer capacitación in

company, y cuándo es mejor

recurrir a capacitación

externa?

Cambios en la OrganizaciónEn los resultados de negocio.En los procesos.

¿Qué resultados se

buscan con la Capacitación?

Pero también,


En los procesos.Adquisición de competencias individuales y colectivas.Motivación del personal.Integración.Desarrollo de sus empleados.Cambio de conducta de sus empleados (incluyendo “hábitos”).Certificaciones diversas.

Pero también, sostener,

estándares, situaciones y/o condiciones ya

logradas.


Sólo condiciones para el cambio, para

¿Qué resultados

produce la Capacitación?


Sólo condiciones para el cambio, para el aprendizaje, la adquisición y la

aplicación de competencias.

Los resultados que los “participantes de la capacitación” consigan luego aplicando esos aprendizajes no le pertenecen a quien gestionó la capacitación, sino que son sus propios resultados en coordinación

con las otras personas de su entorno laboral.


Es un proceso inconciente e intuitivo de incorporación de una

competencia. Se da en formanatural y espontánea, pero

pero puede ser dirigido.

El aprendizaje consiste en saber“acerca de” o “sobre” el

Conocimiento formal y explícito. Es consciente e intencional.

AprendizajeAprendizaje AdquisiciónAdquisición+

RecomendacionesRecomendaciones


• Respuesta orientada a la tarea

• Se diseña una solución “experta”

• El compromiso es con la tarea

• Se estandariza la conducta, sin necesidad de una transferencia completa de know how.

• Respuesta orientada al proceso

• Facilita la interpretación de los datos

• Toma en cuenta factores subjetivos

• Se compromete con la gente• Se transfiere know how para

aprender a resolver un “tipo de problemas”

Incorporar hábitos Desarrollar la capacidad para resolver problemas+

• Capacitar sólo sobre cosas importantes.

• Mucho sobre poco, en profundidad y con continuidad.

• Vincular con Objetivos Estratégicos.

• Alinear la capacitación con las comunicaciones.

• Explicitar con claridad los resultados colectivos a alcanzar.


• Alinear y sinergizar los distintos planes y programas (atacar los mismos problemas desde los distintos frentes).

• Invertir en las “fortalezas o talentos” y “compensar las debilidades”

• Establecer un modelo de rol consistente.

• Hacer que quienes trabajan juntos se capaciten juntos.

• Trabajar en conjunto los temas técnicos y los de gestión.

• Tener en cuenta que la realidad tiene un enorme poder educativo. hhhh•••• 15 ••••hhhh

• Pedir expresamente que lo aprendido sea incorporado a la tarea.

• Explicar / describir cómo deseamos que se lo incorpore o aplique a la tarea.

• Incorporar “lo nuevo” a los procesos.

• Darle tiempo a la “curva de aprendizaje”.


• Utilizar constructivamente el “error”.

• Promover la toma de riesgos calculados.

• Acompañar con el discurso.

• Dar feedback permanente.

• Cumplir con la palabra empeñada.

• Alinear con el sistema de premios y castigos.



Tener en cuenta los siguientes fenómenos:

• A toda acción le sucede una reacción

• Inercia

• Resistencia

• Fricción• Fricción

• Palanca

• Principio de Homeostasis

• Principio de Entropía

• Principio de Heidelberg

• Resiliencia


• 80 horas de capacitación (registradas) por participante• 147 visitas (observaciones y feedback) ejecutadas• 30 participantes en 2010• 16 AAC Certificados en Metodología de Banca Comunal• Todos ellos lograron crecer al menos una categoría salarial• El 26% fue promovido a cargos de mayor responsabilidad• Los nuevos asesores muestran mayor capacidad para resolver

Resultados ObtenidosResultados Obtenidos

• Los nuevos asesores muestran mayor capacidad para resolver situaciones, en comparación con quienes habían sido incorporados en años anteriores.

• Más conocimiento y mejor aplicación de la metodología Banca Comunal de PM

• Incremento de las sesiones de capacitación continúa a las socias.• Seguridad, confianza y preparación en los temas de capacitación

continúa.• Asesores promovidos a otros cargos (Gerentes de Centro Focal 7)

asesores preparados para remplazos de sus inmediatos superiores.

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• Compromiso con sus tareas y la Fundación.• Manejo Adecuado de la Metodología.• Aplicación correcta de los Procesos de Crédito.• Retención y motivación • Atención directa y personalizada.• Otros Outputs:

– Programa de inducción específico para el cargo

Resultados ObtenidosResultados Obtenidos

– Programa de inducción específico para el cargo– Manual del Formador de Asesores de Asociación Comunal

• 100% de encuestas sobre el programa con calificación Muye Bueno o Excelente (a Participantes y a Jefes)

• Cartera en Riesgo: 1,1%• Crecimiento de Cartera: 56% (llegando a $ 9.7 Millones)• Crecimiento de Clientes: 38%• Participación de mercado: 31% (llegando al 36%)

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¡Gracias!


HomeostasisEs un proceso por el cual un organismo mantiene o restablece el equilibrio interno que le permite su continuidad.

Para que un organismo pueda sobrevivir debe ser, en parte, independiente de su medio; esta

EntropíaEn términos muy generales, la entropía establece que en toda transformación de energía dentro de un sistema cerrado, se produce una degradación de la energía misma, es decir, una pérdida de la energía total disponible independiente de su medio; esta

independencia es lo que proporciona la homeostasis.

En la actualidad, es un concepto que se aplica a la regulación de variaciones en los diversos ecosistemas o en el Universo como un todo.

pérdida de la energía total disponible en el sistema.Y establece un principio de irreversibilidad de los fenómenos: no es posible volver a la situación anterior a la crisis. Por lo tanto, no alcanzará con “mantener” las capacidades organizacionales con las que contaba al iniciarse la crisis; necesitará nuevas capacidades.

Resiliencia• En ingeniería, resiliencia (ingeniería) es

una magnitud que cuantifica la cantidad de energía por unidad de volumen que almacena un material al deformarse elásticamente debido a una tensiónaplicada.

FricciónSe define como fuerza de rozamiento o fuerza de fricción, entre dos superficies en contacto, a aquella que se opone al movimiento entre ambas superficies (fuerza de fricción dinámica) o a la fuerza que se opone al inicio del movimiento (fuerza de fricción estática). aplicada.

• La resiliencia (en ecología) se refiere a la capacidad de las comunidades de absorber (en el sentido de soportar) perturbaciones;

• La resiliencia (en psicología) se refiere a la capacidad de las personas o grupos para sobreponerse al dolor emocional para continuar con su vida.

del movimiento (fuerza de fricción estática). Se genera debido a las imperfecciones, especialmente microscópicas, entre las superficies en contacto, que hacen que la fuerza normal entre ambas superficies no sea perfectamente perpendicular a éstas, si no que forma un ángulo φ con la perpendicular (el ángulo de rozamiento). Por tanto, la fuerza resultante se compone de la fuerza normal (perpendicular a las superficies en contacto) y de la fuerza de rozamiento, paralela a las superficies en contacto

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“CAPACITACIÓN IN COMPANY”congresorrhh.ubp.edu.ar/files/2013/04/df.pdf · Es un proceso inconciente e intuitivo de incorporación de una competencia. Se da en forma natural y