Anpassatledarskap’i’socialaföretag:’ grupputveckling…media6.tankeochhandling.coop/2011/07/Ledarskap._Coomp... · 2011-07-01 · 20110609 1 ’ ’’’’’’’’’’’’

2011-‐06-‐09

1

www.tankeochhandling.coop

Anpassat ledarskap i sociala företag: grupputveckling, ledarskap och

konflikthantering Några bilder från bl a Firomodellen (Will Schutz) Ingrid Lysell Smålänning InnoOimi

och ”AQ hantera och förebygga konflikter på arbetsplatsen” (Thomas Jordan)


En effektiv arbetsgrupp

 Nödvändig kunskap och kompetens finns i gruppen

 MålsäQningen är tydlig för alla

 Det råder en avspänd atmosfär – Od aQ bearbeta störningar

 KommunikaOonen är riklig, såväl på tankar som känslor

 Olikheter accepteras

  Lyssnande förekommer rikligt oberoende av vem som yQrar sig. Inläggen bygger på varandra och man talar i ”jag” form.

 Besluten i gruppen sker i samförstånd

 Maktkamp förekommer endast i ringa omfaQning

 Gruppen utvärderar siQ arbete (inkl självkriOk)

2011-‐06-‐09

2


AQ vara ense om aQ målen…

•  Är vikOga •  Förnu_iga

•  Går aQ uppnå

•  Kommer aQ gagna både gruppen och organisaOonen


Rollerna

•  Tydliga förväntningar – aQ inse vilken roll man

ska ha och vad den innebär

•  AQ ha de förmågor och färdigheter som krävs

•  AQ hålla med om och acceptera den Olldelade

rollen

2011-‐06-‐09

3


Balanserat ledarskap – olika roller

• Styra dagliga uppgifter • Lösa problem och svara på frågor • Planera och kontrollera • Organisera arbetet

• Inspirera genom en vision • Skapa och styra processen • coacha

Innotiimi


1.Tillhörighetsfasen Tillhörighet och trygghet

•  Vill vi höra Oll gruppen eller inte? •  Accepterar gruppen individen och accepterar individen gruppen?

•  Konformitet E_er den första fasen kommer en ”smekmånadsfas“ innan gruppen går vidare in i nästa fas.

2011-‐06-‐09

4


Fas 1

•  Ledaren förväntas vara styrande, självsäker. Strukturerade och uppgi_sorienterad…

•  Minska ängslan •  PosiOv feedback •  Öppna diskussioner om mål, värden, uppgi_er •  Se Oll aQ medlemmarna känner sig kompetenta genom aQ erbjuda handledning, träning och utbildning


2.Rollsökningsfasen opposiOon och konflikt

•  PosiOonering, dvs sökande av sin roll i gruppen. •  Var vill jag befinna mig i rangordningen? Vilket ansvar, vilken uppgi_ ska jag ha, ta?

•  Kommer jag aQ ta kamp om det informella ledarskapet?

•  Individen börjar bli beredd aQ ta strid och bryr sig inte så mycket om aQ vara smidig i gruppen längre.

•  Det kanske börjar bildas undergrupper.

2011-‐06-‐09

5


Fas 2

•  Ta inte angrepp och utmaningar personligt •  UnderläQa öppna diskussioner och konfliktlösning kring värden, mål och ledarskap

•  Konflikthantering


3.Samhörighets och öppenhetsfasen Tillit och struktur

•  Funnit en lösning eller balans mellan olika intressen i gruppen.

•  DemokraOskt accepteras aQ människor är olika och aQ man inte behöver trycka ned de som sOcker ut.

•  Gruppen bygger på samhörighet och har Ollit och trygghet.

.

2011-‐06-‐09

6


Fas 3

•  Involvera gruppens medlemmar i ledarskapsfunkOonerna

•  Uppmuntran när det gäller ledarskapsfunkOoner och aQ strukturera gruppens arbete så aQ produkOviteten ökar


4.Arbete och produkOvitet

•  Målmedvetenhet •  Sammanhållning •  Acceptans •  PlaQ ledarskap •  Konflikthantering •  Bra metoder för beslutsfaQande och utvärderingar…. mm

2011-‐06-‐09

7


Fas 4

•  Delta som expertmedlem i diQ team •  Uppmärksam på regression… •  Granskning av yQre stödbehov


En robust samarbetskultur… Thomas Jordan http://arbetsplatskonflikt.av.gu.se

•  Meningsskiljaktigheter och irritationer hanteras direkt och konstruktivt

•  Väl fungerande kommunikation

•  Väl fungerande redskap

•  Lärande organisation som reflekterar över vad som fungerar bra och försöker förebygga

2011-‐06-‐09

8


Vad är en konflikt? http://arbetsplatskonflikt.av.gu.se

En konflikt är en interaktion mellan minst två parter där minst en part

(1) har önskemål som känns för betydelsefulla för att släppas, och

(2) upplever sina möjligheter att få sina önskemål tillgodosedda blockerade av motparten


Konflikttriangeln

A

B

C

Direkt kommunikation – Handlingar – Fysiskt våld

- Fördelningskonflikter – Positionskonflikter – Ordningskonflikter

– Tankar – Känslor – Vilja

Attityd

Beteende

Motsättning (Contradiction)

2011-‐06-‐09

9


Två grupper av arbetsplatskonflikter

•  Tvist: En konflikt med tyngdpunkten i C-hörnet - det finns tydliga sakfrågor som parterna har tagit ställning till (formbundna)

•  Relationskonflikt: En konflikt med tyngdpunkten i A-hörnet - konflikten domineras av de känslor och inställningar parterna har inför varandra (formlösa…)


Behov som ofta är teman i konflikter

•  Kunna känna förtroende för andra människor /bli respekterad •  Kunna känna att det finns rättvisa •  Bli sedd och bekräftad som en värdefull person •  Ha frihet att bestämma över sin egen tillvaro •  Ha möjlighet att få stimulans och utvecklas •  Känna samhörighet •  Känna att det man gör är meningsfullt •  Kunna skydda andra från skada •  Ha trygghet (t ex ekonomiskt) •  Ha en rimlig arbetsbörda •  Kunna känna att arbetsuppgifterna kan utföras smidigt •  Kunna känna självrespekt

AQ hantera och förebygga konflikter på arbetsplatsen” (Thomas Jordan)

2011-‐06-‐09

10


”De som blir inblandade i en utdragen konflikt

utvecklar ofta fantasier om motpartens dolda

agenda” AQ hantera och förebygga konflikter på

arbetsplatsen” (Thomas Jordan)


Problemlösning

X

Y

X Y


2011-‐06-‐09

11


De olika stegen mot avgrunden Dialog

Hårdnande Ståndpunkter

Polarisering och debaQ

Handling i Stället för ord

Stereotypa bilder och koaliOoner

Ansiktsförlust

Strategiska hot

Begränsade förintelseslag

Fragmentering

Tillsammans ner i avgrunden



Konflikthanteringens tre utmaningar

Egna A-hörnet

Lösa problem

(C-hörnet)

Andras A-hörn


2011-‐06-‐09

12


En analysmodell

Person

Relation

System

Dialog Struktur Överkörning


Documents

Anpassatledarskap’i’socialaföretag:’ grupputveckling…media6.tankeochhandling.coop/2011/07/Ledarskap._Coomp... · 2011-07-01 · 20110609 1 ’ ’’’’’’’’’’’’